De gesloten deur van ontslaggronden op een (on)gewenste kier Een onderzoek naar de cumulatiegrond

(1)

De gesloten deur van ontslaggronden op een (on)gewenste kier

Een onderzoek naar de cumulatiegrond

31 juli 2019

Faculteit der Rechtsgeleerdheid - dhr. mr. dr. N. (Niels) Jansen Masterscriptie Arbeidsrecht

Thom Veldhuizen 10373268 thomveldhuizen@gmail.com

(2)

1. Inleiding

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) in 2015 is het huidige ontslagrecht vor-mgegeven. Beoogd werd het ontslagrecht sneller, goedkoper en rechtvaardiger te maken. Daarnaast 1 had de WWZ het doel om (i) het ontslagrecht te vereenvoudigen, (ii) te dejuridiseren zonder verlies van kwaliteit en (iii) rechtszekerheid bij ontslag te bevorderen. Uitgangspunt werd dat de werkgev2 -er de arbeidsov-ereenkomst alleen kan beëindigen indien daar een redelijke grond voor bestaat en herplaatsing, ook na scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Werkgevers die een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst doen, dienen hun verzoek te baseren op een (of meer) van de redelijke gronden voor ontslag van het gesloten stelsel. Daarbij geniet expliciet opmerking dat 3 een ontslag moeilijker zou worden bij een gesloten systeem van ontslaggronden, maar dat een knel-lend ontslagrecht niet werd beoogd. 4

Drie jaar na invoering van de WWZ blijkt uit het evaluatieonderzoek dat ongeveer 1 op de 3 ont-bindingsverzoeken is afgewezen: het afwijzingspercentage in vergelijking met de situatie voor de WWZ is gestegen van 9% naar 36%. Rechters kunnen in het nieuwe systeem onvoldoende 5 maatwerk leveren, zo blijkt uit het evaluatierapport uitgevoerd door het Hugo Sinzheimer Instituut (HSI). De knellende werking die het nieuwe systeem meebrengt, dient te worden aangepakt om te 6 bevorderen dat werkgevers eerder bereid zijn een werknemer een arbeidsovereenkomst voor on-bepaalde tijd aan te bieden en de kloof tussen vast en flex wordt verkleind. De wetgever heeft daar-toe de Wet Arbeidsmarkt in Balans (‘WAB') ontworpen. 7

Onderdeel van de WAB is de invoering van de cumulatiegrond. Aan het limitatieve stelsel van re-delijke ontslaggronden in artikel 7:669 derde lid, wordt de i-grond toegevoegd die als volgt luidt: ‘een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de on-derdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 5, 24-25. 1

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 4-8. 2

Bennaars, Diepenbach, Knegt & Verhulp, Evaluatie ontslaggronden WWZ, Amsterdam: Hugo Sinszheimer Instituut 2016, p. 3.

3

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 2, 5 en 84. 4

A.R. Houweling, P. Kruit en I.H Kersten, Evaluatieonderzoek ontbindingspraktijk WWZ 2015-2018, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk, 2018/266. p. 5

11.

J.H. Bennaars m.m.v. M. Diepenbach, R. Knegt en E. Verhulp, HSI Evaluatie ontslaggronden WWZ 2016, Amsterdam: UvA 2016. 6

Kamerstukken II 2018/2019, 35074, 3, p. 61. 7

(3)

de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’ Met de i-grond beoogt de wetgever situaties waarin 8 geen sprake is van een voldragen ontslaggrond maar de omstandigheden toch een ontslag recht-vaardigen op te lossen. Dit onderzoek ziet op de ontwikkelingen binnen de ontslagpraktijk en de vraag hoe de cumulatiegrond zich daartoe verhoudt.

Het is de vraag of met de voorgenomen cumulatiegrond alle problematiek rondom het gesloten sys-teem wordt opgelost. Ook is de vraag of de cumulatiegrond geen nieuwe pijnpunten creëert: is de cumulatiegrond in overeenstemming met doelstellingen van de WWZ teneinde (i) het ontslagrecht te vereenvoudigen, (ii) zonder verlies van kwaliteit te dejuridiseren en (iii) rechtszekerheid bij ontslag te bevorderen?

Daarnaast is niet met zekerheid te stellen dat de cumulatiegrond de aangewezen grond is om de knellende werking van het ontslagrecht weg te nemen. Ik kan me voorstellen dat de oplossing ook op een alternatieve wijze kan worden ingevuld. Zijn er alternatieven denkbaar die het ontslagrecht, beter dan via een cumulatiegrond, sneller, goedkoper en rechtvaardiger maken? Dat de deur naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst op slot zit door het gesloten systeem van ontslaggronden mag worden aangenomen, maar zet de cumulatiegrond deze deur op de gewenste kier?

Dit onderzoek is driedelig opgezet. Allereerst schets ik de juridische ontwikkelingen die het ontsla-grecht tot 2015 hebben gevormd. Ten tweede ga ik dieper in op de doelstellingen en opzet van de WWZ en de positieve en negatieve uitwerking die zij met zich bracht. Ten derde onderzoek ik hoe de i-grond zich verhoudt tot de doelstellingen van de WWZ, of de i-grond geen nieuwe pijnpunten creëert en wat mogelijke alternatieven zijn. Op basis daarvan kan ik de hoofdvraag beantwoorden: Zet de cumulatiegrond de deur van ontslaggronden op een gewenste kier? 

(4)

Inhoudsopgave

 

1. Inleiding

2 2. De ontbindingsprocedure

5

2.1 Achtergrond van het ontslagrecht 5

2.2 De Wet werk en zekerheid (WWZ) 10

2.3 Tussenconclusie 16

3. Van WWZ naar WAB

18

3.1 Evaluatie van de WWZ 18

3.2 De Wet Arbeidsmarkt in Balans 19

3.3. Tussenconclusie 21

4. De Wet Arbeidsmarkt in Balans in de praktijk

23

4.1 De cumulatiegronden van de i-grond 23

4.2 Toetsingskader van de i-grond 27

4.3 Ambtshalve toepassing van de i-grond 31

4.4 De extra vergoeding 33

4.5 Uitwerking van de WAB 36

5. Aanbeveling

39

(5)

2. De ontbindingsprocedure

2.1 Achtergrond van het ontslagrecht

Werk biedt mensen de mogelijkheid tot zelfontplooiing, sociale contacten, een vorm van maatschappelijke participatie en het ontwikkelen van identiteit en eigenwaarde. Het leeuwendeel van de beroepsbevolking is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst en verkeert in een afhankelijkheidsrelatie met zijn werkgever. Het arbeidsovereenkomstenrecht heeft ten doel de werknemer bescherming te bieden in de ongelijke relatie tussen werkgever en werknemer. 9

Het arbeidsovereenkomstenrecht biedt de werknemer bescherming tegen willekeur van de werkgever bij een ontslag, tegelijkertijd schept het de mogelijkheid voor de werkgever om binnen een duidelijk omlijnd kader, wanneer nodig, afscheid te nemen van een werknemer. De ontslagbescherming binnen het arbeidsovereenkomstenrecht draagt op deze wijze bij aan het ontstaan van duurzame arbeidsrelaties die zorgen voor continuïteit van het bedrijf en het voorkomen van het afwentelen van sociale risico’s op de maatschappij. Echter, een te rigide ontslagbescherming werkt belemmerend voor de arbeidsmarkt: werkgevers gaan minder snel een arbeidsovereenkomst aan wanneer ze daar niet ‘makkelijk’ van af kunnen. Tegenovergesteld zullen werknemers de overstap naar een andere werkgever niet durven maken wanneer ze hun opge-bouwde rechten dreigen te verliezen. Een knellend ontslagrecht leidt zodoende tot werkgevers die onvoldoende kunnen meebewegen in de economie en overgaan tot het niet of minder aangaan van arbeidsovereenkomsten. Arbeidsverhoudingen dienen mee te bewegen in de ontwikkeling van de maatschappij en de wetgeving vraagt om een continue onderhoud. 10

OORSPRONG

Tot 1907 bestond nauwelijks iets wat wij nu als ontslagrecht aanmerken. Het ontslagrecht vindt 11 haar oorsprong bij inwerkingtreding op 1 februari 1909 van de Wet op de Arbeidsovereenkomst. 12 De Wet op de Arbeidsovereenkomst bevat reeds elementen die terug te vinden zijn in het huidige ontslagrecht. De bepalingen rondom het ontslagrecht werden, al dan niet in beperkte mate,

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 1. 9

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 2. 10

A.R. Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke themata II, Den Haag: Boom juridisch 2018, p. 22. 11

Wet van 13 juli 1907, Stb. 1907, 193. 12

(6)

opgenomen in artikel 1639e e.v. BW (Oud) in onder andere regels aangaande de dringende reden en de opzegtermijn. De wetgever introduceerde daarnaast het onderscheid tussen de arbei13 -dsovereenkomst voor bepaalde tijd (met een einde van rechtswege) en de arbei-dsovereenkomst voor onbepaalde tijd (die ten einde komt door opzegging van een der partijen). Door de eeuw heen is het arbeidsovereenkomstenrecht, tot een ingrijpende wijziging door middel van de WWZ, steeds verder verfijnd en uitgebouwd. 14

PREVENTIEVE TOETS EN KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG

In een eerste belangrijke wijziging bij aanvang van de Tweede Wereldoorlog werd het systeem van een verbod van opzeggen zonder voorafgaande toestemming van overheidswege, de preventieve toets, ingesteld. De Duitse bezetter heeft met het Eerste Uitvoeringsbesluit in 1940 de basis gelegd voor het ontslagrecht met een algemeen ontslagverbod. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst was enkel mogelijk met toestemming van de toenmalige Inspectie SZW op basis van een billijke redelijke grond. Deze preventieve ontslagtoets is daarna steeds door verschillende instanties uit-gevoerd totdat het UWV deze per 1 januari 2009 kreeg toebedeeld. Het algemene ontslagverbod bracht mee dat wanneer een der partijen de arbeidsovereenkomst opzegde zonder vooraf verleende toestemming, de wederpartij steeds een beroep kon doen op de nietigheid van de opzegging. In 15 1945 werd het besluit uit 1940 door het invoeren van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudin-gen 1945 (BBA) definitief vastgelegd. 16

Een tweede belangrijke wijziging van het ontslagrecht deed zich eind 1953 voor. Allereerst werd een systeem van opzegverboden ingevoerd dat het huidige ontslagrecht ingrijpend wijzigde. Niet langer was mogelijk de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens ziekte van de werknemer gedurende twee jaar of tijdens militaire dienst. Daarnaast werd de kennelijk onredelijke opzegging geïntroduceerd: de ‘iusta causa dimissionis’. De wetgever bracht tot uitdrukking dat een ontslag dat voor ieder weldenkend mens als onredelijk kon worden aangemerkt, niet was toegestaan. Een 17 kennelijk onredelijk ontslag leidde tot herstel van de arbeidsovereenkomst of schadevergoeding. 18

Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2015, p.325. 13

Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2015, p.326. 16

Wet van 17 December 1954, Stb. 1953, 619. 18

(7)

Ook werd in 1953 de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens gewichtige re-denen uitgebreid. De kantonrechter kreeg de bevoegdheid om, op verzoek van een der partijen (doorgaans werknemer), een vergoeding toe te kennen ten laste van de wederpartij (doorgaans werkgever), als tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd overgegaan wegens een verander-ing in de omstandigheden. 19

DUAAL STELSEL

In het ontslagrecht ontstonden in de loop van de tijd twee routes om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever genoot keuzevrijheid in de mogelijkheden de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen. Enerzijds kon de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met toestemming van het UWV en anderzijds kon de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Tussen de twee procedures bestond geen rangorde en de ene regeling blokkeerde ook niet de toepassing van de andere regeling. Tussen beide procedures 20 bestonden echter wezenlijke verschillen. Kort uitgelicht zijn dat de volgende.

Het UWV was niet bevoegd de werknemer een beëindigingsvergoeding ten laste van de werkgever toe te kennen. Als de werknemer het niet eens was met de opzegging door de werkgever, die daar-voor toestemming had verkregen, dan resteerde daar-voor de werknemer de mogelijkheid een kennelijk onredelijk ontslagprocedure te starten bij de kantonrechter. De werknemer kon dan herstel van de arbeidsovereenkomst dan wel schadevergoeding vorderen. 21

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechtbank geschiedde op basis van de ‘open norm’ van artikel 7:685 BW (Oud). Een werkgever of werknemer wendde zich tot de rechtbank met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Als gewichtige rede-nen werden beschouwd omstandigheden die een dringende reden zouden hebben opgeleverd, alsook veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard waren, dat de arbeidsovereenkomst bil-lijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoorde te eindigen.

Onder veranderingen in de omstandigheden werd begrepen: disfunctioneren, een verstoorde arbei-dsverhouding, het wegvallen van onderling vertrouwen of bedrijfseconomische en

A.R. Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke themata II, Den Haag: Boom juridisch 2018, p. 28-29. 19

HR 2 April 1959, NJ 1959, p. 199. (Stulen/Hekelaar) 20

(8)

isatorische redenen. In de praktijk voerde de werkgever de eerste twee gronden vaak beide aan. 22 Dit waren brede, weinig omlijnde ontslaggronden. Bij invulling van deze ontslaggronden hadden de beleidsregels van het UWV omtrent ontslag wel reflexwerking. De kantonrechter had echter, anders dan het UWV, ook de mogelijkheid een vergoeding naar billijkheid toe te kennen aan de werkne-mer, behoudens bij een ontbinding op basis van een dringende reden. In de praktijk mondde deze vergoeding uit in een berekening op basis van de zogenoemde kantonrechtersformule. De kanton23 -rechtersformule hield rekening met de leeftijd van de werknemer, het aantal dienstjaren, de maan-delijkse beloning en de mate van verwijtbaarheid van partijen aan de ontbinding. De formule kwam neer op een vermenigvuldiging van A (aantal gewogen dienstjaren ), B (de hoogte van de maan24 -delijkse beloning) en C (de correctiefactor op basis van verwijtbaarheid van partijen). In tegen-stelling tot de opzegging zonder vergoeding via het UWV werd bij ontbinding door de kanton-rechter vrijwel altijd een vergoeding aan de werknemer toegekend omdat de C-factor bij neutrale verwijtbaarheid op 1 werd gesteld. Een verzoek tot ontbinding werd door de kantonrechter vrijwel altijd ingewilligd, ook wanneer de werkgever niet zo’n fraai dossier kon overleggen. Dit leidde in de praktijk veelal tot een hogere correctiefactor en bijbehorende hogere billijke vergoeding. De ont-bindingsprocedure werd dan ook wel gezien als een procedure waarin de ontslagbescherming in feite kon worden afgekocht. Die kwalificatie is niet helemaal terecht, want het kwam wel voor dat rechters een verzoek tot ontbinding afwezen. In veel van die zaken was het dossier volstrekt onvol-doende of had een werkgever wel erg verwijtbaar gehandeld. De verschillen kwamen vanaf 2009 nog meer op scherp te staan toen de Hoge Raad in het arrest Van de Grijp/Stam oordeelde dat in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure geen reflexwerking van de kantonrechtersformule toekwam. In de praktijk leidde dit er toe dat een vergoeding na opzegging via het UWV doorgaans 25 niet meer bedroeg dan een derde tot de helft van de ontslagvergoeding bij ontbinding door de kan-tonrechter. 26

Zogezegd bestonden twee ontslagroutes naast elkaar in het zogenoemde duaal ontslagstelsel:

P.G. Vestering, De ontbinding gekortwiekt, maar nog niet vleugellam, TAP 2012/7. p. 20. 22

De kantonrechtersformule werd in 1997 door de Kring van kantonrechters ingevoerd om rechtsgelijkheid te bevorderen. 23

Voor de berekening van het aantal dienstjaren wordt de diensttijd berekend op basis van een gewogen aantal dienstjaren op basis van leeftijd bij 24

aanvang en leeftijd bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst waarbij dienstjaren op jonge leeftijd minder zwaar tellen dan dienstjaren op latere leeftijd.

HR 27 November 2009, JAR 2009/305 (Van de Grijp/Stam) 25

A.R. Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke themata II, Den Haag: Boom juridisch 2018, p. 30-32. 26

(9)

1. De UWV-procedure, geregeld in het BBA, op grond waarvan een werkgever een vergunning verkreeg om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en in de regel zonder vergoeding, en

2. De ontbindingsprocedure bij de rechtbank, geregeld in het BW (oud), waarbij de arbei-dsovereenkomst werd ontbonden wegens gewichtige redenen onder toekenning van een billijke vergoeding op basis van een kantonrechtersformule. 27

KNELPUNTEN

Zoals hiervoor opgemerkt, leverde het duale stelsel knelpunten op in het ontslagrecht. Niet alleen was de procedure om een arbeidsovereenkomst te beëindigen weinig inzichtelijk, en daarmee onzeker, maar er was ook sprake van ongelijke gevolgen voor werknemer. Het was de werkgever die bepaalde welke ontslagroute werd gevolgd, waarmee de werkgever indirect bepaalde welke rechtsgevolgen het ontslag voor de werknemer kon hebben. Dat werd als ongewenst beschouwd en was voor de wetgever reden om te komen tot een wijziging van het ontslagrecht. Volgens de minis-ter werd met de wijziging beoogd het ontslagrecht eenduidig en eenvoudiger te maken en bij te lat-en draglat-en aan het bevorderlat-en van rechtsgelijkheid lat-en rechtszekerheid.

Ook de te betalen ontslagvergoeding leverde voor werkgevers en werknemers de nodige problemen op, met name omdat de ontslagvergoeding niet verschuldigd was bij het verstrekken van een ontslagvergunning door het UWV, maar wel kon worden toegekend door de kantonrechter in de ontbindingsprocedure. De ontslagvergoedingen voor werknemers waren gebaseerd op onder andere de leeftijd van de werknemer en zijn dienstjaren. Werkgevers waren daarom terughoudend in het in dienst nemen van oudere werknemers omdat bij ontslag immers een hogere ontslagvergoeding moest worden betaald, althans zo was de gedachte. Daar stond tegenover dat oudere werknemers niet van baan wilden switchen. Ze liepen dan het risico hun opgebouwde ontslagbescherming te verliezen. Zodoende bestond een groot verschil in ontslagbescherming voor werknemers met een 28 arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die veel ontslagbescherming genoten, en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met aanmerkelijk minder ontslagbescherming. 29

(10)

2.2 De Wet werk en zekerheid (WWZ)

De WWZ heeft in 2015 het huidige ontslagrecht vormgegeven. Met invoering van de WWZ is beoogd het ontslagrecht sneller, goedkoper en rechtvaardiger te maken om zodoende de ontslagkosten voor werkgevers terug te dringen en meer te richten op het vinden van een nieuwe baan. De memorie van toelichting wijst erop dat de bescherming moet leiden tot stabielere arbeid-srelaties, de bereidheid van werknemers en werkgevers te investeren in scholing en opleiding en meer werkzekerheid voor werknemers. 30

Ter realisatie van haar doel zijn in de WWZ dertien doelstellingen te onderscheiden: 1. Vereenvoudiging van het ontslagrecht;

2. Het bevorderen van rechtsgelijkheid bij ontslag; 3. Het bevorderen van rechtszekerheid bij ontslag; 4. Het beperken van ontslagvergoedingen;

5. Het bevorderen van een aanwending van de ontslagvergoeding voor een snelle werkher-vatting;

6. Het versterken van de rechtspositie van de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;

7. Het versterken van de rechtspositie van werknemers met een arbeidsovereenkomst met fluctuerende uren;

8. Het bevorderen van flexibele naar vaste arbeid;

9. Het beperken van langdurige inzet van flexibele arbeid;

10. Het aantrekkelijker maken voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst aan te gaan; 11. Zonder verlies van kwaliteit dejuridiseren;

12. De introductie van een deugdelijk juridisch systeem, en

13. Een meer transparant en inzichtelijk ontslagstelsel introduceren. 31

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 5, 24-25. 30

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 4-8.

(11)

Teneinde bovenstaande doelstellingen te realiseren is boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW) in-grijpend gewijzigd. Dit onderzoek richt zich tot de kern van de huidige ontslagprocedure als gele-gen in artikelen 7:669 (de limitatieve gronden), 7:671 (de preventieve toets), 7:671a (ontslagtoets UWV), 7:671b (ontbinding door de kantonrechter) en 7:673 (de transitievergoeding) BW.

GRONDEN VOOR ONTBINDING

De 'open norm’ van artikel 7:685 BW (Oud) waarop de kantonrechter op van gewijzigde om-standigheden kon overgaan tot ontbinding is vervangen door een stelsel van gesloten normen. 32

Daarmee is de preventieve ontslagtoets uit het vervallen Ontslagbesluit (en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV) overgeheveld naar het derde lid van artikel 7:669 BW.

Uitgangspunt is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen mag beëindigen indien daar een redelijke grond voor bestaat en herplaatsing, ook na scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Werkgevers die een verzoek doen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dienen hun verzoek te baseren op een (of meer) van de gesloten gronden voor ontslag. Uit de wetsgeschiedenis blijkt 33

dat deze gronden limitatief bedoeld zijn. Het is voor werkgevers niet mogelijk een verzoek tot 34

ontbinding in te dienen op een andere dan deze gronden. De redelijke gronden zijn ontleend aan het vervallen Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. De gronden zijn anders gefor-muleerd maar kunnen veelal worden gezien als een verduidelijking van hetgeen reeds gold voor de WWZ. Ter bevordering van rechtszekerheid zijn de volgende acht redelijke gronden opgenomen 35

in het derde lid van artikel 7:669 BW.

a. Vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische redenen

De werkgever is voornemens een deel van de werkzaamheden van de onderneming te beëindigen wegens bedrijfsorganisatorische redenen of is, over een toekomstige periode van 26 weken gezien, noodzakelijkerwijs gehouden tot verval van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. Indien de werkgever binnen 26 weken na het ontslag van de werknemer toch ie-mand wil aannemen voor de werkzaamheden dan zal hij eerst de ontslagen werknemer een aanbod moeten doen.

A.R. Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke themata II, Den Haag: Boom juridisch 2018, p. 35.

32

Bennaars, Diepenbach, Knegt & Verhulp, Evaluatie ontslaggronden WWZ, Amsterdam: Hugo Sinszheimer Instituut 2016, p. 3. 33

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 98.

34

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 98-101

(12)

b. Ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten.

Een werkgever die een werknemer in dienst heeft die, na het verstrijken van de loondoorbetal-ingsverplichting bij ziekte, niet langer in staat is de arbeid te verrichten heeft derhalve een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen indien is vast komen te staan dat de werknemer binnen 26 weken niet zal herstellen of anderszins de bedongen arbeid in aangepaste vorm kan ver-richten.

c. Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen

Indien de werknemer de bedongen arbeid niet kan verrichten als gevolg van ziekte of gebreken met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft de werkgever de mogelijkheid om de kan-tonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Frequent ziektev-erzuim verschilt van de situatie waarin een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is. Uit de par-lementaire geschiedenis kan worden opgemaakt dat van frequent ziekteverzuim sprake is wanneer een werknemer met enige regelmaat, doch niet langdurig, ziek is en binnen 26 weken geen herstel zal plaatsvinden. In die situatie zal de kantonrechter beoordelen of de werkgever heeft voldaan aan zijn inspanningsverplichting om de werkzaamheden en werkomstandigheden van de werknemer zodanig aan te passen indien dat tot minder ziekteverzuim zou leiden.

d. Ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de arbeid (disfunctioneren)

Van disfunctioneren is sprake wanneer de werknemer, anders dan door ziekte of gebreken, ongeschikt is om de belonen arbeid te verrichten. Daarbij wordt wel van de werkgever verwacht dat deze de werknemer tijdig op de hoogte stelt van het feit dat hij niet naar wens functioneert en de werknemer voldoende in de gelegenheid stelt om zijn functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid mag daarbij niet voortvloeien aan het onvoldoende naleven van de zorgplicht van de werkgever of een gebrek aan scholing.

e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Het handelen of nalaten van de werknemer dient dusdanig ernstig te zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet langer kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dit kader kan tevens overlap zijn met de dringende reden als bedoeld bij het ontslag op staande voet.

(13)

f. Werkweigering wegens een gewetensbezwaar

Van een ernstig gewetensbezwaar is sprake indien de werknemer een onoverkomelijk bezwaar heeft tegen de opgedragen taak en aannemelijk is dat de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden ver-richt.

g. Een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

De arbeidsverhouding dient dusdanig verstoord te zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij verdient opmerking dat indi-en het verwijt in overwegindi-ende mate bij de werkgever ligt niet tot ontbinding kan wordindi-en overge-gaan. De reden waarom de werkgever de arbeidsrelatie onder druk zet dient zelfstandig voldoende 36 reden voor beëindiging te zijn.

h. Andere dan hiervoor genoemde genoemde omstandigheden waardoor de werkgever in re-delijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten bestaan.

Bij andere gronden dan A t/m G kan bijvoorbeeld worden gedacht aan detentie van de werknemer of het ontbreken van de tewerkstellingsvergunning. Benadrukt wordt door de wetgever dat de h-grond niet kan worden gebruikt voor het aanvullen van een der bovengenoemde h-gronden, die op zich onvoldoende ‘redelijke grond’ opleveren. Tot op heden wordt deze grond beperkt gebruikt. 37 38 DUALITEIT

Met het invoeren van de limitatief opgesomde ontslaggronden is de dualiteit van de procedure in-geperkt. Een verzoek van de werkgever tot toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op basis van de a en b grond dient te worden gedaan bij het UWV. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de gronden c t/m h dient te worden ingediend bij de kanton-rechter. Een werkgever kan, bij eenzelfde rechtsgrond, niet langer vrijuit kiezen tussen UWV of rechter. Daarnaast zijn alle rechtsgevolgen van beide procedures ten aanzien van de ontslagvergoed-ing, beëindigingstermijnen, ontslagcriteria en mogelijkheden tot hoger beroep en cassatie gelijkgesteld ten einde het strategisch inzetten van een der procedures onmogelijk te maken. 39

Ktr. Assen 24 september 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:4508 36

Handelingen I 2013/14, 33818, 32, p. 10. 37

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 99. J.M. Van Slooten, M.S.A. Vegter en E. Verhulp (red.), in: T&C Arbeidsrecht, art. 7:669 BW, aant. 38

1, p 216-225. J.M. van Slooten, I. Zaal & J.P.H. Zwemmer, Handboek Nieuw ontslagrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2015, p. 2-11.

(14)

Met het stroomlijnen van de verschillende procedures tussen kantonrechter en UWV heeft de wet-gever een derde mogelijkheid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst toegevoegd. Op grond van artikel 7:671 BW is het mogelijk de arbeidsovereenkomst op te zeggen met (schriftelijke) in-stemming van de werknemer indien voldaan is aan de ontslaggronden van artikel 7:669 BW. In 40 het geval de werknemer instemt met de opzegging is sprake van een opzegging door de werkgever en blijven alle dienaangaande regels als de transitievergoeding, opzegtermijn en opzegverboden van toepassing. Deze bepaling is noodzakelijk als rechtsbasis voor een preventieve ontslagtoets . Indien een werknemer niet instemt met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst kan de werkgever zich, afhankelijk van de reden tot ontslag, wenden tot het UWV of de rechter om de arbeidsovereenkomst toch te kunnen beëindigen.

Geconcludeerd kan worden dat de wetgever in de WWZ als hoofdlijn aanhoudt dat voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst instemming van de werknemer nodig is. Indien de werknemer weigert deze instemming te verlenen kan de werkgever overgaan tot een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter of een aanvraag om toestemming tot opzegging van het UWV. Het duale stelsel is in die zin niet volledig verdwenen maar doet zich pas voor indien de werknemer weigert in te stemmen met een opzegging en het ontslag door een derde, preventief, dient te worden getoetst. 41

TRANSITIEVERGOEDING

Zoals reeds opgemerkt, leidde het systeem van de ontslagvergoedingen voor de WWZ tot recht-songelijkheid. Via de UWV-procedure verkreeg een werknemer niet automatisch een ontslagver-goeding maar kon de werknemer via een kennelijk onredelijk ontslagprocedure trachten een schadevergoeding te verkrijgen. Bij het ontbinden van de arbeidsovereenkomst door de kanton-rechter was de billijke vergoeding meer regel dan uitzondering en daarmee zo goed als een automa-tisme. Deze ontslagvergoeding werd onvoldoende gebruikt in de transitie naar nieuw werk en kon onevenredig hoog oplopen. Immers, in de wet was geen maximum gesteld. De compensatie van 42 het verlies van arbeid werd als grondslag genoemd, echter onduidelijk is wat precies diende te wor-den gecompenseerd. Door deze onduidelijkheid was onvoorspelbaar welk bedrag aan vergoeding 43

Zie in dit kader paragraaf 2.1. 42

F.J.L. Pennings & L.C.J. Sprengers (red.), De Wet werk en zekerheid (Monografieën Sociaal Reht nr. 72), Deventer: Wolters Kluwer 2018, p. 67. 43

(15)

aan werknemers zou worden toegekend en kon deze om uiteenlopende redenen onderling fors ver-schillen.

De invoering van de transitievergoeding brengt aan de ongelijkheid in de procedures een einde in artikel 7:673 t/m 7:673d BW: ‘In beginsel krijgt iedere werknemer met een dienstverband dat ten minste twee jaar heeft bestaan, ongeacht de ontslaggrond, een wettelijk recht op een transitiever-goeding’. De transitievergoeding wordt onafhankelijk van de leeftijd van de werknemer berekend om de kansen van werk-naar-werk van met name ouderen te versterken. De transitievergoeding 44 bedraagt 1/6e maandsalaris per vol half dienstjaar en na 120 maanden 1/4e maandsalaris per vol half dienstjaar, met een maximum van €81.000 of een jaarsalaris als dat hoger is. De transitiever45 -goeding compenseert enerzijds het ontslag van de werknemer en stelt hem anderzijds in staat de transitie naar ander werk te vergemakkelijken. De werknemer is vrij de transitievergoeding te 46 besteden en is niet gehouden de transitievergoeding daadwerkelijk aan te wenden voor zijn transitie naar ander werk. De transitievergoeding wordt niet toegekend door kantonrechter of UWV maar 47 vloeit voort uit een wettelijke verplichting voor de werkgever. Niet langer wordt de mate van ver48 -wijtbaarheid of de redelijkheid van het ontslag meegewogen in de berekening van de hoogte van de vergoeding. De transitievergoeding maakt daarmee een einde aan het toepassen van de kanton-rechtersformule en haar ongewenste gevolgen. Compensatie aangaande de verwijtbaarheid van 49 partijen komt echter wel terug in het kader van de billijke vergoeding, zie verder.

BILLIJKE VERGOEDING

Doordat de transitievergoeding een neutrale vergoeding is, wordt daarbij geen rekening gehouden met de verwijtbaarheid van de werkgever. Indien een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehan-deld, kan wel een billijke vergoeding worden toegekend bovenop de transitievergoeding. 50

J.M. Van Slooten, M.S.A. Vegter en E. Verhulp (red.), in: T&C Arbeidsrecht, art. 7:673 BW, aant. 1, p 270-273. 45

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 11, 88 en 110. 47

F.J.L. Pennings & L.C.J. Sprengers (red.), De Wet werk en zekerheid (Monografieën Sociaal Recht nr. 72), Deventer: Wolters Kluwer 2018, p. 49

67-68.

(16)

In de New-Hairstyle-beschikking stelde de Hoge Raad voorop dat het bij de begroting van de bil51 -lijke vergoeding aankomst op de omstandigheden van het geval. De volgende aanknopingspunten kunnen worden gedestilleerd uit deze beschikking met betrekking tot de begroting van de billijke vergoeding waarbij:

-

relevant is of de gevolgen van het ontslag niet volledig worden gecompenseerd door de transi-tievergoeding;

-

in beginsel een begroting moet worden gemaakt tussen de actuele situatie (het onrechtmatige ontslag en verwijtbaar handelen) en de situatie waarin het ontslag niet zou hebben plaats-gevonden, en

-

de billijke vergoeding geen specifiek punitief karakter bezit. 52

De billijke vergoeding creëert een zogenoemd ‘muizengaatje’. Situaties zijn denkbaar waarin, geheel of grotendeels veroorzaakt door een der partijen, de arbeidsrelatie beëindigd dient te worden. Het betreft uitzonderlijke gevallen waarbij het karakter van de transitievergoeding niet past. De 53 aanvullende billijke vergoeding ziet vervolgens op de compensatie van het verwijtbaar handelen van een der partijen.

2.3 Tussenconclusie

De WWZ heeft het sinds 1907 geldende en gestaag ontwikkelde ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. De preventieve ontslagtoets is niet langer gebaseerd op de weinig omlijnde open norm van gewi-jzigde omstandigheden ex artikel 7:685 BW (Oud). Eenzijdige beëindiging van de arbei-dsovereenkomst is enkel nog mogelijk op basis van een van de limitatieve wettelijke ontslaggron-den. Het stelsel van limitatieve ontslagronden draagt zo bij aan de rechtszekerheid nu niet mogelijk is op een andere dan een van deze gronden de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Met invoering van het systeem van limitatieve redelijke ontslaggronden is tevens de dualiteit van het systeem sterk ingeperkt doordat de voorgeschreven ontslagroute per ontslaggrond is geregeld en de rechtsgevolgen van beide ontslagprocedures zijn gestroomlijnd. Procedures bij zowel het UWV als de rechter leiden tot dezelfde opzegtermijn, transitievergoeding en opzegverboden.

HR 20 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187. (New Hairstyle) 51

67-68.; J.M. Van Slooten, M.S.A. Vegter en E. Verhulp (red.), in: T&C Arbeidsrecht, art. 7:681/7:682 BW, aant. 1, p 300-210.

(17)

Daarnaast zijn met de WWZ de ontslagvergoedingen herzien. Met de transitievergoeding is een sys-teem geïntroduceerd dat voorziet in een vergoeding voor enerzijds de compensatie van ontslag en anderzijds de transitie naar ander werk. De transitievergoeding is gebaseerd op vaste factoren als dienstjaren en maandsalaris en is gemaximeerd. Doordat de transitievergoeding een maxi-mumbedrag kent is het niet langer mogelijk en wordt de hoogte van de ontslagvergoedingen beperkt. De transitievergoeding brengt in die zin meer zekerheid voor werknemer en werkgever bij ontslag. Tevens draagt de vaste transitievergoeding bij aan de wil van werkgevers om arbei-dsovereenkomsten aan te gaan nu niet langer onzeker is tegen welke prijs ze daar nog wel van af kunnen. In de uitzonderlijke situatie dat werkgevers of werknemers toch ernstig verwijtbaar hande-len staat de, terughoudend toe te passen, billijke vergoeding open. De billijke vergoeding wordt terughoudend toegepast ten einde gevallen waar de transitievergoeding niet past te compenseren. Met invoering van de WWZ is op deze wijze beoogd het ontslagrecht eenduidiger, eenvoudiger en goedkoper te maken zodoende de ontslagkosten voor werkgevers terug te dringen en meer te richten op het vinden van een nieuwe baan.

(18)

3. Van WWZ naar WAB

3.1 Evaluatie van de WWZ

De algemene doelstelling van het algehele ontslagrecht is het beschermen van de werknemer tegen een ontslag als daar geen redelijke grond voor is. Dit leidt tot stabiele arbeidsrelaties, de bereidheid van de werkgevers en werknemers over en weer om te investeren in scholing en opleiding en tot inkomens- en werkzekerheid voor werknemers. Met de invoering van de WWZ is beoogd het 54 ontslagrecht eenduidiger, eenvoudiger en goedkoper te maken. 55

Concrete ontslaggronden zouden leiden tot een voorspelbaar en rechtszeker ontslagrecht. De intro-ductie van de vaste transitievergoeding, in het licht van de afschaffing van de kantonrechtersfor-mule, zou bijdragen aan dezelfde doelstelling. Daarbij genoot expliciet opmerking dat een concrete ontslagnorm ontslag lastiger zou maken, maar dat een knellend ontslagrecht niet wordt beoogd. 56 Het uitgangspunt is dat ontslag sinds 1 juli 2015 mogelijk is wanneer sprake is van een redelijke grond en herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

Bij invoering van de WWZ in 2015 beoogde de wetgever expliciet niet dat een concrete ontslagnorm ontslag lastiger zou maken en zou leiden tot een knellend ontslagrecht. Uit het 57 VAAN-VvA Evaluatieonderzoek komt echter naar voren dat rechters meer dan in het verleden overgaan tot afwijzing van een ontbindingsverzoek, omdat niet is voldaan aan een ontslaggrond. Sinds de invoering van de WWZ heeft zich binnen een jaar, op basis van gepubliceerde en niet-gepubliceerde rechtspraak in 2016, een verviervoudiging van het aantal afwijzingen van ontbind-ingsverzoeken voorgedaan. Rechters kunnen door deze knellende werking onvoldoende maatwerk 58 leveren, zo blijkt uit het evaluatierapport uitgevoerd door het Hugo Sinzheimer Instituut (HSI). 59 Situaties zijn denkbaar waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd wordt geacht door de rechter, terwijl niet aan een van de redelijke gronden voor ontslag is of kan worden

Kamerstukken II 2018/2019, 35 074, 3, p. 61. 54 Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 5, 24-25. 55 Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 2, 5 en 84. 56 Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 2, 5 en 84. 57

A.R. Houweling, M.J.M.T. Keulaerds, P. Kruit (Red.), VAAN-VvA Evaluatieonderzoek 2016, Den Haag: BJU 2016. 58

J.H. Bennaars m.m.v. M. Diepenbach, R. Knegt en E. Verhulp, HSI Evaluatie ontslaggronden WWZ 2016, Amsterdam: UvA 2016. 59

(19)

voldaan. Doorgaans betreffen dit situaties waarin zich omstandigheden uit verschillende ontslag-gronden voordoen die op zichzelf onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij het niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Het is heden voor rechters echter niet mogelijk tot ontbinding over te gaan binnen het huidige limitatieve systeem van ontslaggronden wanneer niet aan minstens één van die gronden is of wordt voldaan. Bovenstaande onderzoeken hebben echter de beperking dat zij beide betrekking hebben op slechts het eerste jaar WWZ-rechtspraak. Nieuw empirisch onderzoek op basis van rechtspraak tussen 1 juli 2015 en 1 juli 2018 naar gepubliceerde en niet-gepubliceerde beschikkingen laat echter eenzelfde beeld zien. In de eerste drie jaar van de WWZ is ongeveer 1 op de 3 ontbindingsverzoeken afgewezen: het afwijzingspercentage is gestegen van 9% naar 36%. Opmerking verdient dat het aantal ontbindingsverzoeken aanzienlijk is afgenomen (3866 in 2014 naar 2720 in 2017), maar de stijging van het percentage is zodanig hoog dat kan worden geconcludeerd dat het onder de WWZ uitdrukkelijk moeilijker is een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden dan onder het oude recht. 60

3.2 De Wet Arbeidsmarkt in Balans

Uit alle onderzoeken is gebleken dat met invoering van de WWZ een vaste arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, alleen maar vaster is geworden. Het is echter van be-lang, volgens de minister, dat werkgevers er bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst van on-bepaalde tijd op kunnen vertrouwen dat ze deze kunnen beëindigen in een situatie wanneer een einde van de arbeidsovereenkomst is aangewezen. Uit de evaluatie van de WWZ is gebleken dat een rechter niet in alle gevallen, ondanks het bestaan van een redelijke situatie die een ontbinding rechtvaardigt, tot een ontslag kan komen. Deze drempel dient volgens de minister te worden ver-laagd om te bevorderen dat werkgevers eerder bereid zijn een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. 61

CUMULATIEGROND

Onderdeel van het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans is de invoering van de cumulatiegrond. De WAB regelt dat cumulatie van gedeeltelijke ontslaggronden tezamen een redelijke grond kunnen vormen voor ontslag. Aan het limitatieve stelsel van redelijke ontslaggronden in artikel 7:669 derde lid wordt daartoe de i-grond toegevoegd en die luidt als volgt: ‘een combinatie van omstandigheden A.R. Houweling, P. Kruit en I.H Kersten, Evaluatieonderzoek ontbindingspraktijk WWZ 2015-2018, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk, 2018/266. p. 60

11.

(20)

genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’ De werkgever kan een ontbindingsverzoek op basis van de cumulatiegrond primair 62 of subsidiair indienen bij de rechtbank. Indien de werkgever zijn ontbindingsverzoek primair fun-deert op de cumulatiegrond is van belang dat de werkgever de omstandigheden van twee of meer gronden van c tot en met h dient aan te voeren die leiden tot een voldragen cumulatiegrond. De mo-gelijkheid om de cumulatiegrond subsidiair te voeren bestaat indien de werkgever zijn ontbind-ingsverzoek primair baseert op een van de gronden c tot en met h. In die situatie voert de werkgever de cumulatiegrond subsidiair voor het geval de rechter tot het oordeel komt dat een van de primair aangevoerde gronden c tot en met h op zichzelf staand onvoldragen of onvoldoende gemotiveerd zijn maar de combinatie van omstandigheden zodanig is dat een ontbinding van de arbei-dsovereenkomst kan worden gerechtvaardigd.

Met invoering van de i-grond blijft het systeem van gesloten ontslaggronden, dat in de WWZ is in-gevoerd om het ontslagrecht rechtszeker en voorspelbaar te maken, intact. Tevens blijft het on-derliggende principe dat slechts tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt overgegaan in een situatie waarin dat naar omstandigheden redelijk is ook van toepassing op de cumulatiegrond. 63 De wetgever heeft een bewuste keuze gemaakt om de reikwijdte van de cumulatiegrond te beperken tot de gronden c tot en met h. De gronden a (economische omstandigheden) en b (langdurige arbei-dsongeschiktheid), die ter beoordeling van het UWV staan, zijn uitgesloten van de cumulatiegrond. De cumulatiegrond ziet alleen op de omstandigheden die in de persoon van de werknemer of de on-derlinge relatie tussen partijen zijn gelegen. De wetgever beoogt onduidelijkheid over de vraag welke instantie bevoegd is over de cumulatiegrond te oordelen (UWV of Rechter) en de situatie waarin de route via het UWV wordt vermeden door een beroep op de cumulatiegrond te doen bij de rechter te vermijden. Onder de WWZ is immers een bewuste keuze gemaakt in de scheiding van de toetsing van de ontslaggronden. 64

De wetgever heeft daarnaast de bewuste keuze gemaakt om de h-grond (de restgrond) te behouden. De h-grond is slechts van toepassing in bijzondere situaties waarin de gronden c tot en met g geen uitkomst bieden. De h-grond richt zich specifiek op omstandigheden als detentie, illegaliteit van de

Kamerstukken II 2018/2019, 35074, 3, p. 4. 62 Kamerstukken II 2018/2019, 35074, 3, p. 60-64. 63 Kamerstukken II 2018/2019, 35074, 3, p. 63. 64

(21)

werknemer of het ontbreken van de tewerkstellingsvergunning omdat deze niet onder de gronden c tot en met g vallen. 65

De uiteindelijke beoordeling of de door de door de werkgever aangevoerde feiten en omstandighe-den voldoende zijn om te voldoen aan een der gronomstandighe-den c tot en met h of een cumulatie van twee of meer van deze gronden ligt bij de rechter. De wetgever laat zich niet eenduidig uit over de manier waarop de cumulatiegrond wordt getoetst. De toetsingsmaatstaf betreft enkel het vereiste van een zodanige combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de onder de c tot en met h be-noemde gronden dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbei-dsovereenkomst te laten voortduren.

EXTRA VERGOEDING

Indien de rechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de cumu-latiegrond kan hij de ontslagvergoeding verhogen. De rechter heeft, naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding, de mogelijkheid een extra vergoeding tot 50% van de transitievergoeding toe te kennen. De extra vergoeding compenseert de situatie waarin de werknemer verkeert nu ondanks het ontbreken van een voldragen ontslaggrond c tot en met h toch tot ontbinding van de arbei-dsovereenkomst wordt overgegaan. Deze extra vergoeding staat los van de transitievergoeding die 66 enerzijds het ontslag van de werknemer compenseert en hem anderzijds in staat stelt de transitie naar ander werk te vergemakkelijken en de billijke vergoeding die aan de orde komt bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Indien de rechter voornemens is een extra vergoeding toe te 67 kennen dient hij partijen te informeren om deze in de gelegenheid te stellen het ontbindingsverzoek in te trekken, hetgeen reeds in 7:686a lid 6 BW is geregeld. Ten aanzien van de wijze waarop de hoogte van de extra vergoeding wordt bepaald en welke feiten en omstandigheden daarbij relevant zijn verwijst de wetgever naar de verdere kristallisatie in de te ontwikkelen jurisprudentie.

3.3. Tussenconclusie

Met als uitgangspunt de algemene doelstelling van het algehele ontslagrecht, het beschermen van de werknemer tegen een ontslag als daar geen redelijke grond voor is, is met de WWZ beoogd het ontslagrecht eenduidiger, eenvoudiger en goedkoper te maken. Een limitatief stelsel van

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 34. En: Kamerstukken II 2018/2019, 35074, nr. 3, p. 64. 67

(22)

gronden en een vaste vergoeding dienden te zorgen voor meer voorspelbaarheid en rechtszekerheid voor ontslag. In de praktijk is het WWZ-ontslagrecht meer rigide gebleken dan bij invoering in 2015 werd beoogd. Uit alle onderzoeken komt naar voren dat het realiseren van ontslag bij de rechter na invoering van de WWZ substantieel moeilijker is geworden. Situaties zijn denkbaar waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd wordt geacht, terwijl niet aan een van de redelijke gronden voor ontslag is of kan worden voldaan. De werkgever heeft zodoende een ongewenst hoge drempel alvorens hij zijn werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt.

Teneinde deze drempel te verlagen en de werkgever te verleiden sneller over te gaan tot een arbei-dsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt met de WAB de cumulatiegrond geïntroduceerd. De cumulatiegrond wordt als i-grond toegevoegd aan de limitatief opgesomde redelijke ontslaggron-den. Indien sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in re-delijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren kan de kanton-rechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zodoende wordt de situatie waarin geen sprake is van een voldragen ontslaggrond maar de omstandigheden toch een ontslag recht-vaardigen, opgelost.

Indien de rechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatie-grond kan hij de ontslagvergoeding verhogen met een extra vergoeding van ten hoogste 50% van de transitievergoeding. Deze vergoeding ziet op de compensatie van de werknemer voor het feit dat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond onder gronden c tot en met h, maar toch tot ontbin-ding wordt overgegaan. Indien de rechter voornemens is deze vergoeontbin-ding toe te kennen dient hij partijen in de gelegenheid te stellen het ontbindingsverzoek in te trekken. Trekken partijen hun ver-zoek niet in dan heeft de rechter de mogelijkheid om een vergoeding toe te kennen bestaande uit de transitievergoeding, de extra vergoeding en een eventuele billijke vergoeding. 

(23)

4. De Wet Arbeidsmarkt in Balans in de praktijk

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het introduceren van een extra, minder concrete, ontslagrond leidt tot een afname van de eenvoud en voorspelbaarheid van het ontslagrecht. De doelstelling meer 68 flexibiliteit te introduceren in het huidige te rigide ontslagrecht is verklaarbaar, nu ruim 1/3e van de ontbindingsverzoeken wordt afgewezen. Maar is de cumulatiegrond het juiste middel om de balans in het ontslagrecht te herstellen?

4.1 De cumulatiegronden van de i-grond

De wetgever heeft een bewuste keuze gemaakt de reikwijdte van de cumulatiegrond te beperken tot de gronden c tot en met h. De wetgever laat de a-grond en de b-grond buiten toepassing omdat hun aard zich verzet tegen cumulatie en de gronden procedureel niet zijn te cumuleren. 69

Uitsluiting van de a- en b-grond

Uitgangspunt bij de a-grond, de bedrijfseconomische omstandigheden, is dat bedrijfseconomische omstandigheden die niet leiden tot verval van arbeidsplaatsen ook niet tot beëindiging van de arbei-dsovereenkomst kunnen leiden en een combinatie met een gebrekkig presteren van de werknemer zou dit evenmin mogelijk moeten maken. Verval van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden geschiedt via een selectie van werknemers die voor ontslag in aanmerking komen op basis van het objectieve systeem van het afspiegelingsbeginsel. De aard en objectiviteit van het afspiegelingsbeginsel sluiten redenen die in de persoon of relatie tussen partijen zijn gelegen uit. Indien de a-grond binnen het bereik van de cumulatiegrond komt te vallen wordt dit systeem van objectiviteit ondermijnd. 70

Echter, in de praktijk is cumulatie van een in de persoon gelegen reden met de a-grond niet zonder meer uit te sluiten. Een voorbeeld is de situatie waarin een slecht functionerende werknemer in 71 een nog niet afgerond verbetertraject zit tijdens een reorganisatie wegens bedrijfseconomische om-standigheden. Kan het van een werkgever dan in redelijkheid worden gevergd de arbei-dsovereenkomst met deze werknemer te laten voortduren? De werkgever dient immers volgens het afspiegelingsbeginsel capabele werknemers te laten gaan terwijl de disfunctionerende werknemer

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 84. 68 Kamerstukken II 2018/2019, 35074, 3, p. 64 e.v. 69 Kamerstukken II 2018/2019, 35074, 3, p. 64. 70

F.M. Dekker, e.a., VAAN - VvA - Wab - Cumulatiegrond en vergoeding, TAP 2018/153, p. 28. 71

(24)

mag blijven. In die situatie zou de cumulatie van disfunctioneren en bedrijfseconomische om-standigheden er toe moeten kunnen leiden dat de arbeidsovereenkomst met de betreffende werkne-mer in het verbetertraject op grond van de i-grond wordt ontbonden, ten faveure van een goed func-tionerende werknemer. Opmerking verdient dat enige flexibiliteit ten opzichte van de a-grond reeds mogelijk is. Ingevolge art. 7:669 lid 6 is de werkgever de mogelijkheid geboden door middel van een cao of onder invloed van een daartoe bevoegd bestuursorgaan andere regels te hanteren dan het afspiegelingsbeginsel. Zo kan de werkgever een andere volgorde van opzeggen bij het vervallen van arbeidsplaatsen hanteren. Tevens kan, anders dan het UWV, een onafhankelijke commissie worden aangewezen die beslist over de toestemmingsaanvraag om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Ook bestaat flexibiliteit ten opzichte van de a-grond voor onmisbare werknemers. Artikel 11 lid 5 van de Ontslagregeling biedt de werkgever de mogelijkheid om een werknemer met bijzon-dere kennis en bekwaamheden buiten beschouwing van het afspiegelingsbeginsel te laten. De noodzaak tot het cumuleren van de a-grond lijkt daardoor minder groot nu de werkgever reeds ontsnappingsmogelijkheden van het vast omlijnde afspiegelingsbeginsel zijn geboden. De noodzaak tot cumuleren blijft echter wel aanwezig nu de uitzondering voor onmisbare werknemers niet toepasbaar is op werknemers binnen dezelfde functiegroep. 72

Evenals de a-grond wordt ook de b-grond, langdurige arbeidsongeschiktheid, niet geschikt geacht voor cumulatie met de gronden uit c tot en met h. De wetgever acht geen omstandigheden denkbaar waarin omstandigheden uit de b-grond in aanmerking komen voor cumulatie. Of sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid in de zin van deze ontslaggrond behoeft ook geen aanvulling uit de gronden c tot en met h, langdurige arbeidsongeschiktheid doet zich enkel wel of niet voor. De 73 praktijk, bij monde van de VAAN-VvA, sluit zich aan bij het standpunt dat cumulatie van de b-grond moeilijk voor te stellen is. 74

Het UWV is de aangewezen instantie die het volledige ziektetraject van de werknemer in ogen-schouw neemt. Reeds gedurende het ziektetraject komt het UWV veelvuldig in beeld bij de re-inte-gratieverplichtingen en loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Tegen het einde van de ziekteperiode van 2 jaar verrichten de arts en arbeidsdeskundige van het UWV tevens de aanvraag van de WIA-uitkering van de werknemer. De arts en arbeidsdeskundige onderzoeken in hoeverre de

F.M. Dekker, e.a., VAAN - VvA - Wab - Cumulatiegrond en vergoeding, TAP 2018/153 p. 29. 72

Kamerstukken II 2018/2019, 35074, nr. 3, p. 64. 73

F.M. Dekker, e.a., VAAN - VvA - Wab - Cumulatiegrond en vergoeding, TAP 2018/153 p.29. 74

(25)

werknemer in staat is een percentage van zijn oude loon te verdienen. Op basis van dit onderzoek wordt de werknemer arbeidsgeschikt of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt verklaard. Indien de werknemer meer dan 35% arbeidsongeschikt wordt geacht kent het UWV hem een uitkering toe voor zijn inkomstenverlies. Ook de toetsing van een ontslagaanvraag op basis van de b-grond ligt volledig in handen bij het UWV. Bepalend criterium daarbij is of de werknemer binnen 26 weken voldoende herstelt om de bedongen arbeid te verrichten. Het UWV baseert het besluit op basis van een verklaring van een op arbeid gespecialiseerde arts. Cumulatie met de gronden c tot en met h is daarbij uitgesloten. Deze omstandigheden spelen niet mee bij beantwoording van de vraag of de werknemer binnen 26 weken voldoende zal herstellen. Daarnaast is de rechter, gezien de rol van de bedrijfsarts en het UWV gedurende en na het ziektetraject van de werknemer, niet de aangewezen persoon om te oordelen over de herstelmogelijkheden van de werknemer. Het is daarom onlogisch de b-grond onderdeel te laten zijn van de cumulatiegrond.

Daarnaast was de keuze van de wetgever om de dualiteit van de ontslagroutes via het UWV en de kantonrechter in te perken een bewuste stap om het ontslagrecht sneller, goedkoper en rechtvaardi-ger te maken. Alle rechtsgevolgen van beide procedures zijn ten aanzien van de ontslagvergoeding, beëindigingstermijnen, ontslagcriteria en mogelijkheden tot hoger beroep en cassatie gelijkgesteld teneinde het strategisch inzetten van een der procedures onmogelijk te maken. Om te voldoen aan 75 de doelstellingen tot vereenvoudiging van het ontslagrecht en door introductie van een meer transparant en inzichtelijk ontslagstelsel diende een einde te worden gemaakt aan de dualiteit. De 76 wetgever zou afbreuk doen aan het huidige eenduidige systeem wanneer zij de gronden a en b to-evoegt aan de mogelijkheid tot cumulatie. De mogelijkheid om de a- en b-grond te cumuleren met de gronden c tot en met h zal de facto leiden tot herintroductie van het duale stelsel en de eerder geschetste ongewenste gevolgen. Door een voorgenomen ontslag te funderen op de a-/b-grond en de i-grond ontstaat voor de werkgever, evenals in de situatie voor de WWZ, de ongewenste vrijheid te kiezen tussen de procedures bij het UWV en de kantonrechter.

Uitsluiting van de f-grond

Bij behandeling van het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans in de Eerste Kamer is de f-grond, het gewetensbezwaar, uitgezonderd van cumulatie. De heer Schalk, fractievoorzitter van de SGP-77

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 4-8. 76

Kamerstukken I 2018/2019, 35074, H 77

(26)

fractie in de Eerste Kamer, stelt dat het betrekken van het gewetensbezwaar bij cumulatie van ontslaggronden ingewikkeld is. De gewetensbezwaarde is immers via de wet beschermd en kan alleen dan worden ontslagen wanneer de werkgever kan aantonen dat de werknemer het werk niet anders kan uitvoeren. Het betrekken van het gewetensbezwaar bij cumulatie van ontslaggronden kan er toe leiden dat de rechtspositie van de gewetensbezwaarde werknemer wordt verzwakt en uit-gehold, het ontslag van een gewetensbezwaarde wordt immers vergemakkelijkt.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bevestigde dat een gewetensbezwaar een nul of een één is: het is wel of niet. Voor een succesvol beroep op de f-grond blijft voorwaarde dat de werkgever dient aan te tonen dat het werkt niet in een aangepaste vorm kan worden verricht. De minister wijst op het feit dat ontbinding op de f-grond zeer beperkt voorkomt: sinds invoering van de f-grond is slecht eenmaal het gewetensbezwaar opgevoerd en tevens door de rechter afgewezen. Een werknemer kan een gedeelte of het volledige werk weigeren op grond van een gewetens-bezwaar, maar een gewetensbezwaar kan niet gedeeltelijk aanwezig zijn. Net als de a- en b-grond 78 is de f-grond is, na het aannemen van de motie, uitgezonderd van cumulatie.

Toch zijn kanttekeningen te plaatsen bij de uitsluiting van het gewetensbezwaar van de cumu-latiegrond. De minister heeft het bij het juiste eind dat een gewetensbezwaar bestaat of niet, echter stelt de minister ook dat dit gewetensbezwaar kan zien op een gedeelte van het werk van de gewetensbezwaarde. Een situatie kan zich voordoen dat een werkgever kan aantonen dat het gedeelte van de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht, maar dit gedeelte onvoldoende groot is om te spreken van een voldoende gewetensbezwaar om de arbei-dsovereenkomst te ontbinden. Immers kan de werknemer, ondanks zijn gewetensbezwaar, een gedeelte van zijn taakomschrijving nog steeds uitvoeren. Maar hoe dient te worden omgegaan met de situatie waarin de gewetensbezwaarde het resterende gedeelte van zijn taakomschrijving niet naar behoren invult en sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie? In die zin kan zich een situatie voordoen waarbij het van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de gewetensbezwaarde te laten bestaan. Het standpunt van Schalk dat dit leidt tot een verzwakking van de rechtspositie van de gewetensbezwaarde is correct. Opmerking verdient echter dat het invoeren van een ruimere ontslaggrond de facto inhoudt dat de rechtspositie van alle werknemers wordt verzwakt. Van doorslaggevend belang is de redelijkheidstoets vooraf-gaand aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de praktijk is gebleken dat een ontbinding wegens een gewetensbezwaar slechts eenmaal is opgevoerd en is afgewezen. Het ligt tevens in de

Kamerstukken I 2018/2019, 35074, 29. p. 31-33. 78

(27)

lijn der verwachting dat dit, ook indien toepassing samen met andere gronden mogelijk is, in de toekomst niet anders zal zijn. De rechter dient evenwel terughoudend te zijn in het aannemen van 79 een ontbinding op grond van een gewetensbezwaar en de werknemer te beschermen in zijn re-delijkheidstoets. Het argument dat het gewetensbezwaar niet gedeeltelijk kan bestaan is onvol-doende nu een volledig gewetensbezwaar wel kan zien op een gedeelte van de taakomschrijving. Dat de f-grond wordt uitgezonderd van cumulatie is mijns inziens daarom onbegrijpelijk.

Geen voorwaarden aan de e-grond

Uitgangspunt blijft dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen mag ontbinden indien daar een voldragen cumulatiegrond voor bestaat en herplaatsing, ook na scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onduidelijk is echter hoe om moet worden gegaan met herplaatsing indien de e-grond onderdeel is van de cumulatie. Immers wordt bij ontbinding op de e-grond de verplichting tot her-plaatsing buiten toepassing gelaten. De memorie van toelichting biedt geen duidelijkheid hoe moet worden omgegaan met de herplaatsingsverplichting bij cumulatie met de e-grond. Onduidelijk is of bij cumulatie met de e-grond de verplichting herplaatsing te onderzoeken wel of niet bestaat.

Geen uitzondering van de h-grond

Ondanks uitzonderingen van de a-, b- en f-grond wordt de h-grond binnen het bereik van de cumu-latiegrond gelaten. Dat is opmerkelijk nu de h-grond, de restgrond, de mogelijkheid schept een ont-bindingsverzoek te funderen op alle andere omstandigheden dan genoemd in de ontslaggronden a tot en met g. Door de restgrond te laten cumuleren met een andere ontslaggrond krijgt de i-grond een zeer ruim bereik. In feite kan een onvoldragen ontslaggrond nu immers worden aangevuld met alle feiten en omstandigheden, ook wanneer die niet vallen onder een ontslaggrond. Dat leidt tot de conclusie dat de i-grond, wanneer cumulatie met de h-grond niet wordt beperkt, verwordt tot een ruime algemene ontslaggrond. 80

4.2 Toetsingskader van de i-grond

Met de cumulatiegrond wordt de rechter meer ruimte geboden om de arbeidsovereenkomst te ont-binden in situaties waarin wellicht geen sprake is van een volledig voldragen ontslaggrond. De rechter heeft de vrijheid te oordelen of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meer gronden (c t/m h) in samenhang een redelijke grond voor ontslag bieden. Het geboden

Kamerstukken I 2018/2019, 35074, 29. p. 31-33. 79

F.M. Dekker, e.a., VAAN - VvA - Wab - Cumulatiegrond en vergoeding, TAP 2018/153. p. 29. 80

(28)

toetsingskader ziet op een zodanige combinatie van omstandigheden uit de gronden c t/m h dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voort-duren. Feitelijk is het enkel door de werkgever willen beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het enkel niet meer door één deur kunnen van partijen onvoldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De g-grond is specifiek voor deze situaties geschreven. Van belang is dat, wanneer bi-jvoorbeeld deze g-grond onvoldoende kan worden onderbouwd, omstandigheden uit een van de an-dere gronden (c t/m h) een gerechtvaardigd beroep op de cumulatiegrond mogelijk maken. Te denken valt aan een werknemer die onvoldoende aantoonbaar disfunctioneert maar waarbij de ver-standhouding tussen partijen tevens is verstoord. Expliciet wordt gewezen op behoud van de huidi-ge restgrond, de h-grond, die enkel ziet op uitzonderlijke situaties als detentie, illegaliteit of het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning. 81

De memorie van toelichting is niet eenduidig over de manier waarop de i-toets door de rechter moet worden getoetst. Het toetsingskader ziet op een combinatie van redelijke gronden die voldoende moet zijn om in redelijkheid van de werkgever niet te kunnen verlangen de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Op de vraag in hoeverre aan deze gronden moet worden voldaan geeft de memo-rie van toelichting geen antwoord. De optelsom van gronden tot één volwaardige ontslaggrond 82 kan een mathematische benadering mee gaan brengen. Zo kan een werkgever die voldoende aan-nemelijk kan maken dat een werknemer disfunctioneert geen verbeterplan aanbieden en de cumu-latie-grond toch voor 50% vullen. Enkel wordt dan volstaan met de mededeling aan de werknemer dat hij onvoldoende functioneert. Immers is voor een voldragen d-grond niet alleen vereist dat de werknemer onvoldoende functioneert en daar van op de hoogte wordt gesteld, maar wordt van de werkgever tevens verwacht dat de werknemer voldoende in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Indien de werkgever de werknemer geen verbeterplan aanbiedt bestaat tussen de werkgever en de werknemer enkel een verschil van inzicht in de wijze waarop de arbeid moet worden ingevuld, maar biedt de werkgever de werknemer geen kans zijn functioneren te ver-beteren. Het onvoldoende functioneren van de werknemer leidt op zich tot een deels gevulde d-grond. Dat het verbeterplan uitblijft doet afbreuk aan het bestaan van een voldragen d-grond, maar vult deze grond wel tot bijvoorbeeld 50%. Door het disfunctioneren van de werknemer mathema-tisch te benaderen slaat de werkgever het verbeterplan bewust over: bij het uitblijven van een duidelijk verbeterplan ligt immers voor de hand dat tussen partijen vervolgens discussie ontstaat

L.V.V. Meijers, e.a., De Cumulatiegrond: zijn de puntjes op de ‘i’ gezet?, TAP 2018/161. p. 22. 82

(29)

omtrent de aanpak van het vermeende disfunctioneren. Deze discussie kan duiden op een verstoorde arbeidsrelatie, de enkele voorwaarde voor ontbinding op de g-grond. Kan deze gedeeltelijke in-vulling de cumulatiegrond vervolgens aanvullen tot 90% met de ontstane verstoorde arbeidsrelatie uit de g-grond? En als de werknemer vervolgens 3x te laat komt, loopt de cumulatiegrond dan over de 100%? Wanneer een dergelijke situatie, het enkel melden van disfunctioneren en de daaropvol83 -gende discussie, voldoende is voor een voldragen cumulatiegrond wordt grote afbreuk gedaan aan de eisen die de d- en g-grond stellen aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze benadering lijkt door de wetgever thans reeds toestaan door middel van ontbinding onder toekenning van een billijke vergoeding voor het verwijtbaar handelen van de werkgever, de zogenoemde Asscher-es-cape. De mogelijkheid de cumulatiegrond mathematisch te benaderen doet echter afbreuk aan de 84 verwijtbaarheid van de werkgever. De billijke vergoeding voor het verwijtbare handelen, begroot conform de New-Hairstyle-beschikking, verwordt dan slechts tot de gelimiteerde extra-vergoeding. Is de cumulatiegrond door haar mathematische benadering dan niet slechts een goedkoper alter-natief voor de Asscher-escape?

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft antwoord op deze vraag bij behandeling van de WAB in de Eerste Kamer. De minister stelt dat toetsing van de cumulatiegrond niet gebaseerd is op percentages. Doorslaggevend is de vraag of de door de werkgever aangevoerde feit-en feit-en omstandighedfeit-en in combinatie met het verweer van de werknemer de rechter er van overtu-igen dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Opmerking verdient wel dat vereist blijft dat herplaatsing niet in de rede ligt. Het is niet zo dat de werkgever dient aan te tonen dat samenhang tussen de diverse gronden bestaat of dat sprake is van een maximum aantal te combineren gronden.

De minister wijst op het feit dat in het huidige stelsel rechters vaak niet kunnen ontbinden omdat geen voldragen ontslaggrond is. Zoals blijkt uit de onderzoeken van van het HSI en het VAAN-VvA evaluatieonderzoek wordt 36% van de ontbindingsverzoeken afgewezen. De minister zoekt daarbij aansluiting bij kritieken van de advocatuur en van rechters. Rechters en advocaten komen in de praktijk veelvuldig zaken tegen waarbij sprake is van een ondeugdelijk of onvolwaardig dossier terwijl de verhouding tussen partijen echt ernstig is verstoord. In de huidige wetgeving heeft de rechter vervolgens geen mogelijkheid, immers is geen sprake van een voldragen ontslaggrond, om

R.A.A. Duk, e.a., Cumulatie van ontslaggronden, TRA 2018/73. p. 22. 83

F.J.L. Pennings & L.C.J. Sprengers (red.), De Wet werk en zekerheid (Monografieën Sociaal Recht nr. 72), Deventer: Wolters Kluwer 2018, p. 67-84