Bachelorscriptie
Jim Botman 10737448
19 juni 2017
Universiteit van Amsterdam
Eerste beoordelaar: Bram Lancee Tweede beoordelaar: Emily Miltenburg
Aantal woorden: 8639
Gelijkheid voor iedereen?
Het effect van opleiding voor Nederlanders met- en zonder migratieachtergrond
op de arbeidsmarkt
2
MERITOCRATIE
1. samenleving waarin de sociale status bepaald wordt door prestaties en capaciteiten
2. Nieuw type van sociale stratificatie: inkomen weer op basis van individuele
bekwaamheden dan van overgeërfde macht.
3. Meritocratie (vrij vertaald: geregeerd door degenen die het verdienen) is een
maatschappijmodel waarin de sociaal-economische positie van elk individu is gebaseerd
op zijn prestaties
3
INHOUDSOPGAVE
ABSTRACT ... 4 INLEIDING ... 5 THEORETISCH KADER ... 7 2.1 OPLEIDING ... 7 2.1.1 HUMAN CAPITAL... 7 2.1.2 SIGNALING EN SCREENING ... 8 2.1.3 BAAN-COMPETITIE MODEL ... 10 2.1.4 CLOSURE ... 11 2.2 ETNICITEIT ... 12 2.2.1 DISCRIMINATIE... 12 2.2.2. REALISTISCHE-CONFLICT THEORIE ... 13 DATA EN OPERATIONALISATIE ... 143.1 SURVEY INTEGRATIE MINDERHEDEN (SIM) 2011 ... 14
3.2 METHODE ... 14 3.3 VARIABELEN EN BEGRIPPEN ... 16 RESULTATEN ... 18 4.1 OPLEIDINGSEFFECT ... 18 4.2 ETNICITEIT ... 21 DISCUSSIE ... 23 5.1 BEVINDINGEN ... 23 5.2 AANBEVELINGEN ... 24 BIBLIOGRAFIE ... 26 BIJLAGE A: SPSS SYNTAX ... 29
4
Abstract:
Het meritocratische ideaal in de vorm van gelijke kansen op basis van verdiensten, blijkt uit de resultaten verschillend op te gaan naar etniciteit. Via sociaal beleid wordt geprobeerd dit verschil in kansen op de arbeidsmarkt (en het onderwijs) te verkleinen. Dit huidige onderzoek heeft aan de hand van de dataset van een recente overheidsstudie onderzocht hoe de etnische groepen verschillen op het gebied van de arbeidsmarktpositie. Dit laatste werd vertaald in het wel of niet hebben van betaald werk. De relatie tussen opleiding en de arbeidsmarktpositie in combinatie met etnische achtergrond is in deze studie onderzocht via een logistische regressieanalyse met hoog-opgeleide Nederlanders zonder
migratieachtergrond als referentiecategorie. Uit de resultaten blijkt dat het volgen van een opleiding voor alle Nederlanders met een migratieachtergrond een minder sterk effect heeft dan voor Nederlanders zonder migratieachtergrond op het hebben van werk. Ook blijkt uit het interactie-effect van
opleidingsniveau en etniciteit dat Nederlanders met een migratieachtergrond een significant kleinere kans hebben op werk dan Nederlanders zonder migratieachtergrond bij eenzelfde opleidingsniveau. De resultaten laten zien dat er wat betreft de relatieve achterstand van Nederlanders met een
5
1. Inleiding
In westerse samenlevingen kan gesteld worden dat het ideaal van een meritocratische samenleving wordt nagestreeft (Swierstra & Tonkens, 2006, p. 5). Een meritocratie is een samenlevingsvorm, waarin posities in de maatschappij, op allerlei vlakken rangerend van het bedrijfsleven tot de politiek, gerangschikt en verdeeld worden naar gelang van de prestaties van ieder individu. De term meritocratie is afgeleid van het woord merit, wat verdienste betekent. De meritocratie biedt in die zin antwoord op maatschappelijke ongelijkheidskwesties door te stellen dat iemands positie in de maatschappij niet afhankelijk is van ascriptieve kenmerken zoals etniciteit of klasse (Swierstra & Tonkens, p. 17). Door de opkomst van de verzorgingsstaat en de bijbehorende sociale mobiliteit van de sociaal-democratie in het naoorlogse Europa en overige westerse delen, kon de meritocratie bloeien. Aansluitend hierop biedt de liberale rechtsstaat het individu een zekere mate van garantie om hier gebruik van te kunnen maken. Zodoende is bij wet het individu vrij om zichzelf te ontplooien, kan het rekenen op gelijkheid voor de wet ongeacht etniciteit en afkomst, en heeft het recht op „gelijke kansen‟. Voornamelijk dit laatste is van essentiële waarde voor de gelijkwaardige behandeling op de arbeidsmarkt, hetgeen in dit onderzoek centraal staat. Als ieder individu recht heeft op gelijke kansen, en idealiter dit in zijn of haar volledigheid nastreeft, dan zouden
logischerwijs de meest geschikte individuen op de „juiste‟ plek terecht komen. Dit op basis van de eigen capaciteiten en bijbehorende verdiensten.
Veel onderzoek toont echter aan dat van dit laatste nog geen (volledige) sprake kan zijn. Er is een duidelijk waarneembaar en te meten verschil op baankansen tussen een overkoepelende etnische
meerderheid (natives) en etnische minderheden in Nederland (SCP, 2001; SCP, 2010; ; SCP, 2011; SCP, 2012, p. 25; Gesthuizen, Raaijmakers, Thijssen & Wolbers, 2015). In het Jaarrapport Integratie 2011, uitgevoerd door het Sociaal-Cultureel Planbureau (SCP, 2011), wordt uiteengezet dat er op verschillende niveau‟s duidelijk meetbare verschillen zijn tussen zowel Nederlanders met- en zonder
migratieachtergrond, alsook etnische minderheden onderling; jonge niet-westerse migranten en tweede generatie Nederlanders met een migratieachtergrond (pp. 132-135). Deze cijfers liegen er niet om. Er valt vanuit recent onderzoek te betwijfelen of de Nederlandse arbeidsmarkt wel meritocratisch is, en als dit niet zo is, welke factor er dan een significante rol in speelt. De Beer & Van Pinxteren (2016) hebben aansluitend hierop een van de meest recente studies naar de meritocratisering van de Nederlandse samenleving uitgevoerd. In dit onderzoek werd, naast overige aspecten, onderzocht hoe opleiding, etniciteit, geslacht, en overige variabelen zoals huishoudelijk status effect hadden op de
arbeidsmarktpositie van individuen in Nederland. Resultaten bleken bijvoorbeeld aan te geven dat, ondanks dat het verschil tussen etnische groeperingen door de jaren heen (beginnend vanaf de „babyboom generatie‟) was afgenomen, er alsnog een zeer groot effect bleek te zijn tussen werkloosheidsrisico en
6 etniciteit (p. 111). Dit recente onderzoek geeft aan dat nog steeds mag worden verwacht dat etniciteit een belangrijke rol blijft spelen in de arbeidsmarkt.
Vanuit een meritocratisch ideaal is het wenselijk dat de verdiensten van het behalen van een opleiding eenzelfde mate van resultaat oplevert voor alle leden van een samenleving, en etniciteit een minder sterk of geen effect heeft hierbij. Het is in die zin maatschappelijk relevant om het verschil tussen het effect van onderwijs op de arbeidsmarktpositie voor verschillende etnische groeperingen binnen Nederland te onderzoeken. Immers, iemands afkomst is voor een individu bepaald buiten zijn of haar macht om, en zou niet bepalend mogen zijn voor zijn of haar verdiensten. Het volgende citaat uit een ouder onderzoek vat de boodschap pakkend samen: “De dreiging van het ontstaan van een etnische onderklasse is vooral dan reëel, wanneer allochtonen worden uitgesloten van de arbeidsmarkt vanwege het ascriptieve kenmerk etniciteit, en niet vanwege een achterliggend prestatiekenmerk van opleiding” (Van der Meer &Wielers, 1997, p. 40).
Het hoofddoel van dit onderzoek is om te onderzoeken of onderwijs voor iedereen eenzelfde mate van verdiensten oplevert. Immers, des te dichter de cijfers voor verschillende groeperingen bij elkaar liggen, des te meritocratischer de samenleving.Wanneer zou blijken dat bij etnische minderheden eenzelfde niveau van opleiding significant minder effect heeft op baankansen, zou dat als kritische noot gelden op het meritocratische ideaal van de Nederlandse arbeidsmarkt (en samenleving). In dit onderzoek worden opleiding en etniciteit onderzocht en vervolgens via een interactie met elkaar vergeleken in het verklaren van de arbeidsmarktpositie van verschillende etnische groeperingen.
De hoofdvraag die hieruit naar voren komt is:
“In hoeverre is het opleidingseffect gelijk voor Nederlanders met- en zonder migratieachtergrond op de arbeidsmarktpositie in Nederland?”
In het volgende hoofdstuk wordt het theoretisch kader geschetst van waaruit de data bestudeerd zal worden en de hypothesen worden getoetst. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 de methode en
operationalisatie besproken. In hoofdstuk 4 volgen de resultaten waarna in hoofdstuk 5 de bevindingen en aanbevelingen aan bod komen.
7
2. Theoretisch kader
2.1 Opleiding
In dit onderzoek staat de factor onderwijs centraal. Uit onderzoek blijkt dat onderwijs een grote benefactor is voor de baankansen van een individu (SCP, 2011, p. 76). Om een onderzoek naar
opleidingseffect voor verschillende groeperingen uit te voeren, moet eerst uiteengezet worden waarom opleiding voor een verhoging van baankansen kan zorgen. Hier zijn uiteenlopende theorieën over geschreven en daarnaast ook onderzoek naar uitgevoerd. Hieronder volgen de theorieën die gebruikt worden voor de toets in dit onderzoek.
2.1.1 Human capital
De human capital theory (Becker, 1964), veronderstelde een eenvoudig, maar duidelijk en economisch logische theorie; tijd, geld en moeite die voor de duratie van het volgen van een formele opleiding (of training) geen directe „winst‟ voor het individu oplevert, moet gezien worden als een investering in de toekomst door een verhoging van de arbeidsproductiviteit (Becker, 1964; 1975, p. 17). Omgekeerd geldt dit ook voor bedrijven zelf, in het heden mogen kosten voor het scholen van personeel (bij interne bedrijfsopleidingen) de output drukken en kosten laten stijgen, als dit in de toekomst de
output maar dusdanig verhoogt dat hier winst uit te behalen valt (p. 18).
Het onderwijstraject leert het individu vaardigheden aan die in een bedrijf tot een hogere productiviteit leiden, en daarom aantrekkelijker zijn voor werkgevers dan een individu zonder een
dergelijke training. Dit betekent dat het voltooien van een bepaalde opleiding, en het bemachtigen van een bewijs hiervan (credentialen), inzicht geeft aan de werkgever in de capaciteiten van een sollicitant. Dit idee van menselijk kapitaal zal in de overige theorieën die betrekking hebben op het opleidingseffect en werkgevers teruggekoppeld worden in relatie tot dit concept.
De Graaf & Wolbers (2015) geven hier een eigen formulering aan vanuit een werkgevers perspectief op meerdere punten. De Graaf & Wolbers (2015) stellen zij dat werkgevers informatie over het onderwijs (of de instelling waar het onderwijs gevolgd is) gebruiken om keuzes op te baseren. Daarnaast vereisen bepaalde beroepen specifieke vaardigheden. Een potentiële werknemer kan bewijzen dat hij over deze vaardigheden beschikt door middel van credentialen. Werkgevers gebruiken het diploma ook in hun subjectieve beoordeling van de potentiële werknemer om zijn productiviteit in te schatten. Als laatste stellen zij dat een bepaald diploma in samenhang wordt gebracht met overige eigenschappen, hierbij kan gedacht worden aan intelligentie, creativiteit, doorzettingsvermogen, cultureel kapitaal en sociale herkomst (De Graaf & Wolbers, 2015, p. 322).
8 Deze punten sluiten ook sterk aan op de signaling en screening theorieën, deze worden in de hierna volgende paragraaf behandeld en vormen een centraal uitgangspunt in dit onderzoek in aansluiting met de human capital theorie.
2.1.2 Signalling en screening
Theorieën over de arbeidsmarkt die betrekking hebben op de functie van signalling en screening-thesen zijn in de kern een theorie over de informatie-asymetrie van werkgevers. Werkgevers willen, als de assumptie wordt aangenomen dat zij zo productief mogelijke werknemers willen, voor het kapitaal dat zij te besteden hebben, idealiter het beste „talent‟ in huis halen dat zich op de arbeidsmarkt beschikbaar stelt. Echter, werkgevers kunnen niet in precieze mate weten wat de capaciteiten van een individu zijn die zich beschikbaar stelt op de arbeidsmarkt. Om deze reden kijken zij naar indicatoren, waarvan opleiding en bijbehorende credentialen (zoals diploma‟s) een van de meest geschikte zijn. In deze zin fungeert het volgen van een opleiding, en daarmee het behalen van een diploma, als een baken aan werkgevers om te bewijzen dat degene die zich aanbiedt op de arbeidsmarkt, de capaciteiten heeft die werkgevers zoeken (Spence, 1973, p. 364).
De theorieën die op dit argument betrekking hebben zijn een verlengstuk van de human capital theorie, dit omdat ze beide inhaken op het filtermechanisme dat het volgen van educatie (zij het op verschillende manieren) heeft op de productieve waarde van werknemers en het rationele keuzeproces van werkgevers. Echter, waar conventionele human capital theorieën beargumenteren dat educatie daadwerkelijk
praktische, cognitieve vaardigheden verhoogt, of via een socialisatieproces overige vaardigheden creëert, stellen de signaling en screening theorieën dat educatie een mechanisme is voor het (voor)sorteren van individuen wier informatie wordt overgedragen aan de inkopers van arbeid (Arrow, 1973, p. 194). Dit wordt echter door Arrow wel genuanceerd, de theorie over screening is in zijn optiek vooral van toepassing op de Amerikaanse liberal arts studies (Amerikaanse overkoepeling van geestes- en sociale wetenschappen), dan op Bèta-studies of praktische opleidingen. De laatsten geven het individu wel degelijk praktisch toepasbare kennis en vaardigheden, waarbij de liberal arts studenten minder praktische vaardigheden meekrijgen (1973, p. 194).
Screening, aansluitend (alsook voorloper) op signaling, won aan populariteit door de econonoom
Stiglitz (1975) en is een filtersysteem tussen „capabele‟ en „minder-capabele‟ personen in een populatie, in dit geval de beroepsbevolking. Het proces van filteren tussen deze twee grof onderscheiden groepen vindt zijn basis wederom in de al reeds besproken informatie-asymterie. Stiglitz beargumenteert dat markten met imperfecte informatie fundamenteel verschillen van markten met perfecte informatie (alle actoren zijn volledig geïnformeerd over andere actoren om de markt in evenwicht te houden) (1975, p. 283). Volgens Stiglitz betekent dit, dat in markten waarin geen screening plaatsvindt, werknemers gelijk
9 loon ontvangen vanwege het gevolg dat bedrijven niet kunnen weten wie de meer capabele en minder-capabele zijn. Wanneer screening wél plaatsvindt, krijgen leden van de meer-minder-capabele groep een hoger loon ten koste van de minder-capabelen (1975, pp. 284-285). Het argument van Stiglitz over waarom individuen voor screening kiezen (opleiding volgen op eigen kosten) is als volgt: In een evenwichtige arbeidsmarkt (zichzelf sturend en corrigerend), zou de meest-capabele persoon een hoger loon krijgen aan de hand van zijn hogere productiviteit (mean marginal product; gemiddeld toegevoegde waarde),
zodoende „bestraft‟ de zelf-sturende markt diegenen die zich niet onderscheiden met onderwijs via een lager salaris. Hieruit volgt dat de nu relatief minder-capabelen ten opzichte van de gescreende, meer-capabelen zichzelf ook willen laten screenen aan de hand van het volgen van onderwijs. Zodoende ontstaat er een domino-effect waarin elk individu zichzelf wilt screenen via onderwijs. Zelfs diegene die zich hiervan onthoudt , wordt uiteindelijk gescreend door over te blijven zonder educatie (1975, p. 287). Spence (1973) verdiept deze theorie door een belangrijke economische onderbouwing te geven waarin hij de informatie-asymetrie koppelt aan een probabiliteitsanalyse van risico vanuit de werkgevers zijde. Hierbij komen ook generaliserende kenmerken van (etnische) groeperingen bij kijken die zich alle op de arbeidsmarkt presenteren. Dit laatste omdat het logischerwijs voor een werkgever onmogelijk is voor elk afzonderlijk individu in zodoende mate persoonlijke informatie te verkrijgen, dat deze individuen afzonderlijk kan beoordelen. Een nuance hierop is dat in moderne tijd innovaties zoals sociale media dit in relatief grotere mate wel kunnen. Samen met educatie, en gegeneraliseerde kenmerken van etnische groepen, schatten werkgevers via een probabiliteits-risico analyse in welke mate een bepaalde werknemer zal voldoen aan hun eisen. Na een initiële periode van kennismaking en inwerken, komt een
feedback-loop tot stand. Dit houdt in dat de werkgever zijn probabiliteits-risico analyse bijsteld aan de hand van de
nieuw verkregen informatie, waarbij het bepaalde signalen (zoals specifieke diploma‟s of ervaringen met werknemers van bepaalde etnische groepen) opnieuw evalueert. Dit is een continue cyclus volgens Spence (1973, pp. 357-358). Deze zienswijze, waarbij werkgevers een rationele afweging maken van potentiële risico‟s via probabiliteitsdenken met een gelimiteerde hoeveelheid aan beschikbare informatie over sollicitenten, is belangrijk in dit onderzoek. Dit aspect zal besproken worden in paragraaf 2.2, waarin de rol van etniciteit teruggekoppeld wordt aan de rol van signaling en screening.
Becker, in een artikel waarin hij zijn visie geeft op ontwikkelingen na zijn initiële publicatie, geeft een lichte kritiek op het idee van credentialism; signaling via diploma‟s. Becker (1993) stelt dat diploma‟s een indicator zijn voor bepaalde kwaliteiten en eigenschappen, maar dat bedrijven in principe geen behoefte hebben aan een indicator voor succes in schoolopdrachten, maar juist zoeken naar indicatoren voor goede prestaties op de werkvloer. Succes hebben in een educatieve instelling vereist andere capaciteiten dan succesvol fungeren op de werkvloer, waar vooral samenwerken, klanten tevreden
10 stellen, en overige praktische doelen belangrijker zijn dan wat in een onderwijsinstelling van belang is (p. 20).
Aansluitend op deze kritiek, is er ook de kritiek van de toetsbaarheid van deze theorieën. Het effect van signaling en screening thesen kunnen idealiter alleen getest worden in een experimentele setting, waarbij overige beïnvloedende factoren gecontroleerd zijn. Dit bleek lastig, in veel onderzoeken kon er inderdaad niet voldoende onderscheid gemaakt worden tussen het effect van de human capital theorie en de signaling theorie (Ferrer & Riddell, 2008, p. 214). Murnane, Tyler &Willett (2000) slaagden er echter in om een dergelijk experimentele toets uit te voeren in de Verenigde Staten, waarbij het effect van een variatie in signaling werd vergeleken in een setting van een constante hoeveelheid human capital (p. 432). De rol van educatie werd vervuld door de GED (General Educational Development); een educatiesysteem voor drop-outs (schoolverlaters), veteranen, of inmates (gevangenen) zonder diploma, die dit wensen te behalen. De onderzoekers selecteerden individuen die allen een GED hadden behaald met dezelfde test-scores (human capital constante), maar die verschilden in GED-status door
verschillende toelatingseisen per staat in de VS (signaling variatie)(p. 432). Via het willekeurig rouleren van testgroepen en vergelijksgroepen werd de experimentele robuustheid gewaarborgd. De resultaten uit dit experiment toonden aan dat voor de relatief jonge witte schoolverlaters die aan het GED programma deelnamen er een 10-19% toename in het salaris was toe te schrijven aan GED-signaling value (effect van signaling via het GED-diploma). Voor jonge schoolverlaters behorend tot etnische minderheden was er geen statistisch significant effect gemeten in dezelfde categorie van GED-tests (Murnane, Tyler &Willett, 2000, p. 462).
2.1.3 Baan-competitie model
Thurow (1972) schreef naar aanleiding van de heerschappij van de op human capital gefixeerde theorieën en de focus op wage-competition (de arbeidsmarkt is efficiënt en zelfsturend op gebied van salaris en werkgelegenheid) een model die het effect van educatie anders belicht. In het model van
job-competition stelt Thurow contradictionair aan het human capital model „dat het niet de mensen zijn die
naar banen zoeken, maar de banen zoeken naar de „juiste‟ mensen‟ (1972, p. 68); educatie telt niet vanwege de vaardigheden of kunde die is opgedaan, maar de mate waarin het individu „trainbaar‟ is. Bedrijven willen trainbare individuen omdat dit de kosten voor bedrijven drukt wanneer de nieuwe werknemer de baanspecifieke vaardigheden moet aanleren (p. 72). De meeste vaardigheden die er wel toe doen op de werkvloer, worden informeel aangeleerd tijdens het werken zelf (acquired informally) (p. 71). Zodoende verzwakt het human capital argument die stelt dat educatie praktische vaardigheden leert die de productiviteit verhogen, hetgeen aantrekkelijk is voor werkgevers. Thurow onderbouwt dit argument via verschillende surveys die waren gehouden onder Amerikaanse werknemers. Resultaten hiervan lieten zien
11 dat slechts 40% nog vaardigheden gebruikten die zij hadden opgedaan via formele training en opleiding. Meer dan 50% van deze groep gaf daarnaast aan dat een aantal van de vaardigheden die zij gebruikten op het moment van onderzoek via informele training waren opgedaan. De overige 60% gaf aan dat zij alle vaardigheden die zij ten tijde van het onderzoek gebruikten via informele wegen hadden verkregen (1972, p. 72). Vanuit de voorgaande literatuur wordt de nulhypothese opgesteld, namelijk:
H0: Er is geen verschil in het effect van opleiding op de arbeidsmarktpositie tussen Nederlanders met- en
zonder migratieachtergrond
2.1.4 Closure
Ten slotte kan opleiding ook nog op een manier van effect zijn in de arbeidsmarkt die wordt omschreven in de theorieën rond het idee van closure (uitsluiting). Vanuit deze benadering dient het onderwijs niet zozeer als bewijs van een bepaald niveau, het hebben van specifieke kennis en vaardigheden, of als de mate van „trainbaarheid‟ en kostenberaming, maar als „toegangskaartje‟.
Werkgevers maken in deze zin geen rationele afweging, maar zijn onbewust gatekeepers (poortwachters) die zich gedragen alsof onderwijs loont vanwege een productiviteitsverhoging. Onderwijs is op deze manier een uitsluitingsmechanisme en wordt daarom ook wel als „closure theorie‟ genoemd. Binnen de
closure theorieën zijn er verschillende vormen. De bekendste zijn respectievelijk de closure by degree of occupational closure (Weeden, 2002) en de closure by networks (Miller, Rosenbaum & Krei, 1996).
In de eerstgenoemde, closure by degree, gaat het er nadrukkelijk om dat werkgevers het bezit van een diploma het belangrijkst vinden, ongeacht wel of geen productiviteitsverhoging of een mate van effectievere trainbaarheid. Onderwijs wordt in deze vorm van closure gebruikt door werknemers die reeds eerder een onderwijstraject hebben voltooid en in dienst zijn van een bedrijf. Deze werknemers worden „insiders‟ genoemd, vervolgens misgunnen zij anderen de toegang door beperkingen tot hun beroepsgroep te creëren, waardoor zij de gegenereerde rents over hun initiële investering in het onderwijs beter kunnen benutten en bewaken, immers, minder toestroom van arbeidskrachten betekent een relatief sterkere positie voor hen die al een positie hebben bemachtigd.
In de tweede vorm, closure by networks, speelt het netwerk een belangrijke rol. In deze theorie wordt verondersteld dat werkgevers alleen vertrouwen hebben in onderwijskwalificaties wanneer deze via het eigen netwerk verspreid worden. Hetgeen er in deze theorie toe doet is of de werknemer in contact staat met de werkgever via het eigen netwerk van de werkgever, dit kan via een opleiding of overige contacten zijn. Deze visie sluit erg aan op het idee van een old-boys-network, waarbij een bepaalde klasse of groep binnen een maatschappij in theorie een hoeveelheid posities in de maatschappij of banen in de
12 arbeidsmarkt voor hun eigen kringen bewaken. Voorbeelden hiervan zijn sociëteiten, (bepaalde)
studentenverenigingen, of (bepaalde) sportverenigingen.
Een van de zwaktepunten van deze theorieën is dat empirische toetsing lastig is, net zoals bij de voorgaande theorieën omtrent signaling en screening. Het controleren voor overige factoren maakt het specifieke effect van closure lastig te meten. Lancee & Bol (2015) hebben echter empirisch bewijs gevonden voor een gecombineerd effect van zowel signaling als closure in combinatie met etniciteit en verschillende credentialen. In een regressieanalyse, waarbij effecten vanuit de herkomstlanden alsook vaardigheden gecontroleerd waren, vonden zij een benadeling in de hoogte van het salaris bij het hebben van een niet westers-diploma (p. 4). Dit correspondeert met signaling en closure theorieën waarbij een niet-westers diploma een relatief lagere signaling waarde geeft en waarbij een niet-westers diploma ook minder toegang geeft tot bepaalde vacatures. Echter kaarten Lancee & Boll aan dat er meerdere
verklaringen mogelijk zijn. Zo onderbouwen zij met overig onderzoek dat niet-westerse opleidingen andere, of minder waardevolle vaardigheden aanleren dan in westere onderwijsinstellingen (2015, p.7). Dit zou aansluiten op de human capital theorie van Becker (1964) waarbij werkgevers niet-westerse diploma‟s onderevalueren aan westerse diploma‟s vanwege een relatief lagere productiviteit. In dit onderzoek zijn niet-westerse diploma‟s versus westerse diploma‟s niet van belang, echter toont het onderzoek aan dat er tot in zekere mate een onderbouwing is voor de verschillende arbeidsmarkt-theorieën, in dit geval signaling, closure, en human capital.
2.2 Etniciteit
Zoals in hoofdstuk 1 tijdens de inleiding is aangekaart via verscheidene onderzoeken op Nederlandse bodem (SCP, 2001; SCP, 2010; ; SCP, 2011, p. 25; Gesthuizen, Raaijmakers, Thijssen & Wolbers, 2015), alsook in andere landen (Heath, 2006; Heath, 2008), speelt etniciteit een grote rol in de relatieve achterstand van etnische minderheden op de arbeidsmarkt.
2.2.1 Discriminatie these
Etniciteit is naast opleiding een van de belangrijkste verklaringen voor de arbeidsmarktpositie van zowel individuen als groepen. De gevolgen van dit aspect mogen niet onderschat worden. Enkele
onderzoeken hebben in een experimentele setting de effecten hiervan tegenover overige verklaringen onderzocht. Zo blijkt uit een onderzoek in de Verenigde Staten dat het verschil tussen sollicitaties met een „wit‟ klinkende naam en een Afro-Amerikaanse naam zelfs tot 50% kan oplopen bij het krijgen van een telefoontje van een werkgever. Dit staat vervolgens gelijk aan 8 jaar extra werkervaring op een cv (Bertrand &Mullainathan, 2004, p. 992). Dit zijn significante verschillen, hetgeen sterke invloed kan uitoefenen op de motivatie en het zelfbeeld van bepaalde groeperingen in de samenleving. In Nederland
13 zijn ook dergelijke onderzoeken uitgevoerd. Een van deze onderzoeken binnen Nederland geeft
bijvoorbeeld een verschil aan van 7%; waarbij de Nederlanders zonder migratieachtergrond 44% meer kans hebben op een uitnodiging na een sollicitatie, met daartegenover 37% voor etnische minderheden. Dit is wederom een significant verschil (SCP, 2010, p. 60).
Ook Becker, de grondlegger van de human capital theorie waarmee dit begon, toont aan dat er in zijn werk opvallende resultaten naar voren komen over een verschil in de toegevoegde waarde (in
Becker‟s geval de hoogte van het salaris) van opleiding voor verschillende etnische groepen. In zijn geval gaat het om de (Amerikaanse) categorieën van urban whites en rural blacks (1964; 1975, p. 7).
2.2.2 Realistische conflict theorie (RCT)
Deze insteek is afkomstig vanuit de sociaal-psychologie en focust op het verklaren van etnische verschillen in cijfers op de arbeidsmarktpositie vanuit groepsconflict. De realistische conflict theorie stelt dat een gelimiteerde hoeveelheid goederen, een voorkeur creëert voor het beschermen van de eigen groep in de verdeling van deze goederen. In het geval van de arbeidsmarkt kunnen deze abstracte goederen gezien worden als beschikbare vacatures. Werkgevers, die voor het merendeel behoren tot de groep van de Nederlanders zonder migratieachtergrond, zouden zodoende de beschikbare vacatures in grotere getale onder de eigen groep verdelen om deze te beschermen van bijvoorbeeld werkloosheid en het verlies van inkomen of bevoordelen bij een uitnodiging tot een sollicitatiegesprek (SCP, 2010, p. 30). Door de toevoeging van de literatuur en theorieën na het opstellen van de nulhypothese over de (mogelijke) rol van etniciteit en uitsluitingsmechanismen is er grond voor het opstellen van de alternatieve hypothese, namelijk:
Ha: Er is wél een verschil in het effect van opleiding op de arbeidsmarktpositie tussen Nederlanders met-
14
3. Data en operationalisatie
In het voorgaande hoofdstuk zijn de wetenschappelijke theorieën uiteengezet die in dit onderzoek gebruikt worden. Daarnaast zijn in de inleiding al een aantal studies geraadpleegd die afkomstig zijn vanuit de overheid via instituten zoals het CBS en het SCP om inzicht te krijgen in de huidige stand van zaken omtrent de arbeidsmarktpositie van (etnische) minderheden in Nederland. In dit hoofdstuk zal uiteengezet worden welke dataset en sample er is gebruikt, hoe het onderzoek uitgevoerd is, welk model hiervoor gebruikt is en worden de bijbehorende variabelen kort uitgelegd.
3.1 Survey Integratie Minderheden (SIM) 2011
De dataset die wordt gebruikt is afkomstig van het Sociaal-Cultureel Planbureau (SCP) en komt uit het onderzoek genaamd Survey Integratie Minderheden 2011 (SIM). Dit onderzoek is de opvolger van de Survey Sociale Positionering en Voorzieningengebruik van Allochtonen (SPVA). Daarmee is het onderzoek onderdeel van een longitudinaal onderzoek naar de integratie van minderheden. Doordat dit onderzoek zich richt op de arbeidsmarktpositie van Nederlanders met een migratieachtergrond in
vergelijk met Nederlanders zonder migratieachtergrond, is deze dataset geschikt gezien de historie en het doel van dit het onderzoek. In het onderzoek komen relevante onderwerpen ter sprake, zoals werk en inkomen, opleidingsniveau, etniciteit naar eigen antwoord, taalbeheersing, religieuze opvattingen, gezondheid, politiek, en nieuwsconsumptie. Voornamelijk om de arbeidsmarktpositie van Nederlanders met een migratieachtergrond te vergelijken met Nederlanders zonder migratieachtergrond geeft de data inzichtelijke gegevens met betrekking tot prestatiekenmerken op velerlei maatschappelijke gebieden.
De SIM dataset heeft meerdere bijlagen waarin de onderzoekers uiteenzetten hoe het onderzoek is uitgevoerd. De dataset is met een „tweetraps‟ willekeurige steekproef naar populatiegrootte per gemeente samengesteld. Dit wilt zeggen dat per etnische groepering, het aantal respondenten per gemeente
geselecteerd is naar populatiegrootte in die gemeente. De dataset is eerst via een proefdraai getest om vervolgens verbeterd te worden op punten die de testrespondenten aanmerkten. De dataset heeft een evenwichtige verdeling van de verschillende populaties; per etniciteit is het aantal respondenten verdeeld rond de 800. Voor de Nederlanders met een migratieachtergrond zijn er zowel eerste als tweede-generatie aanwezig in de data.
3.2 Methode
In dit onderzoek zal gewerkt worden vanuit een mono-causaal model (zie figuur 3.1) met
etniciteit als onderliggende factor. Het doel hiervan is om te toetsen of ascriptieve kenmerken aan de hand van etniciteit nog van belang zijn voor de arbeidsmarktpositie van een individu. De variabelen die
15 en de arbeidsmarktpositie als dichotome afhankelijke variabele. De afhankelijke variabele
arbeidsmarktpositie als dichotome variabele wordt gebruikt omdat dit goed te operationaliseren is. Doordat de afhankelijke variabele wordt omgezet in een dichotome, zal er gewerkt worden met een logistische regressie. Hoe deze logistische regressie is uitgevoerd wordt in bijlage A toegevoegd door middel van een syntax uitdraai van het programma SPSS. De overige operationalisering is gericht op het afbakenen van de onderzoekspopulatie.
De dataset wordt gefilterd op de beroepsbevolking (15-65 jaar) en op Nederlanders zonder migratieachtergrond in combinatie met alleen de tweede generatie van Nederlanders met een
migratieachtergrond. De sample na filteren komt uit op een aantal van 1076 respondenten. Er is gekozen voor alleen de tweede generatie onder de Nederlanders met een migratieachtergrond omdat deze een gelijknamigere beginsituatie kennen in vergelijking met de Nederlanders zonder migratieachtergrond op het gebied van onderwijs ten opzichte van de eerste generatie (Heath, 2008, p. 212).
De interactievariabelen tussen etniciteit en opleidingsniveau zal de toets versterken door te toetsen welke rol etniciteit speelt op het opleidingsniveau op de arbeidsmarktpositie. Als er een significant verschil in effect voor eenzelfde opleidingsniveau tussen verschillende etnische groeperingen gemeten kan worden, dan kan hypothese Ho verworpen worden, omdat er op basis van ascriptieve kenmerken alsnog een significant verschil is ten opzichte van Nederlanders zonder een migratieachtergrond. Echter dient er een nuance geplaats te worden bij de interactie. Vanwege de relatief lage aantallen (voor een bruikbaar interactie-effect) door het filteren op de tweede generatie is er voor de interactie gebruikt gemaakt van een overkoepelende etnische variabele waarbij alle etnische minderheidsgroepen onder één noemer zijn geplaatst. Dit is alsnog bruikbaar omdat het hoofddoel van het onderzoek de vergelijking tussen Nederlanders met- en zonder migratieachtergrond is.
Om de toets te versterken worden controlevariabelen toegevoegd. Deze zijn respectievelijk geslacht, gezondheid, en burgerschapskenmerken waaronder politieke interesse, het volgen van de politiek, en het lezen van een Nederlandse krant. Sociaal-economische factoren zijn buiten beschouwing gelaten, deze ontbraken in de data wat de toets minder sterk maakt. De beschreven controlevariabelen dienen als substitutie van de ontbrekende sociaal-economische factoren.
Figuur 3.1 Schematisch overzicht onderzoeksopzet
Opleiding (X) Arbeidsmarktpositie
(Y)
16
3.3 Variabelen en begrippen
Om enige duiding te bieden bij het lezen van het onderzoek volgt hieronder een klein overzicht van de gebruikte termen, variabelen en begrippen.
Arbeidsmarktpositie: Het wel of niet werkzaam zijn binnen de beroepsbevolking.
Beroepsbevolking: Alle leden van de samenleving wier leeftijd tussen de 15 en de 65 jaar ligt, en wie
meer dan 12 uur per week geregistreerd werkzaam is.
Burgerschap: Persoonlijke gemoeidheid met maatschappelijke en politieke ontwikkelingen. Hogere
participatie blijkt uit onderzoek gecorreleerd te zijn met opleidingsniveau. In dit onderzoek gebruikt via de vragen omtrent politieke interesse, mate van het volgen van de politiek, en het lezen van een
Nederlandse krant.
Etniciteit (onafhankelijke):Geeft aan tot welke groep men zijn herkomst rekent. Respondenten vulden
deze naar eigen antwoord in. Antwoordmogelijkheden waren: autochtoon, Marokkaans, Turks, Surinaams of Antiliaans.
Gezondheid: Staat van fysieke- en mentale gesteldheid van de respondent naar eigen antwoord. Goede
gezondheid blijkt uit onderzoek gecorreleerd te zijn met een relatief hoger opleidingsniveau.
Opleiding (onafhankelijke):In dit onderzoek wordt de categorie hoog-opgeleid (HBO/WO-diploma of
schoolgaand) als referentiecategorie gebruikt. De twee andere niveau‟s die zijn gebruikt: middelbaar-opgeleid; havo/vwo/mbo geschoold, en laag-middelbaar-opgeleid; geen scholing / vbo / bao / vmbo.
Nederlander zonder migratieachtergrond: Oorspronkelijk gebruikt in de vorm van „autochtoon‟: iemand
wiens beide ouders Nederlander zijn, ongeacht de eigen geboorteplaats.
Nederlander met migratieachtergrond: Oorspronkelijk gebruikt in de term van „allochtoon‟: iemand
waarvan één of beide ouders niet uit Nederland afkomstig zijn, ongeacht de eigen geboorteplaats.
17 Tabel 1: Aantallen per opleidingsniveau naar etniciteit
Etniciteit Opleidingsniveau Totaal
Hoog Midden Laag
Autochtoon 187 (58.2%) 179 (42.6%) 111 (40.1%) 477 Turks 16 (4.4%) 50 (11.1%) 43 (16.6%) 109 Marrokaans 29 (7.9%) 70 (13.9%) 58 (18.7%) 157 Surinaams 56 (15%) 82 (17.4%) 44 (13.5%) 182 Antiliaans 56 (14.5%) 60 (14.8%) 35 (10.8%) 151 Totaal 344 (100%) 441 (100%) 291 (100%) 1076 N = 1076
Tabel 2: Beschrijvende statistiek
N %
Arbeidsmarktpositie 1076 100
>12 uur 949 88.2
<12 uur 127 11.8
Etniciteit naar eigen antwoord 1076 100
Autochtoon 477 44.4 Turks 109 10.2 Marokkaans 157 14.6 Surinaams 182 16.9 Antiliaans 151 13.9 Opleidingsniveau 1076 100 Laag 291 27 Middelbaar 441 41 Hoog 344 32 Geslacht 1076 100 Man 587 54.6 Vrouw 489 45.4 Gezondheid 1076 100 Slecht 12 1.1 Matig 95 8.8 Goed 969 90.1 Politieke interesse 1076 100 Weinig 245 22.8 Matig 580 53.9 Veel 251 23.3
Volgen van politiek nieuws 1076 100
Weinig 213 19.8
Matig 143 13.3
Vaak 720 66.9
Lezen van krant 1076 100
Weinig 132 12.3
Matig 113 10.5
Vaak 831 77.2
18
4. Resultaten
In deze sectie zullen de onderzoeksresultaten van de logistische regressie gepresenteerd worden. De resultaten zijn verwerkt in tabel 3. In de tabel zijn meerdere modellen opgenomen; rangerend van model 1 naar model 4 zijn variabelen toegevoegd ter versterking van de toets. Eerst zal de factor van opleiding besproken worden in 4.1, vervolgens in 4.2 worden de resultaten omtrent etniciteit besproken.
4.1 Opleidingseffect
In tabel 3 toont het eerste model dat in vergelijking met de referentiecategorie (Nederlanders zonder migratieachtergrond en hoog-opgeleid) er direct een verschil in het effect van opleiding op de arbeidsmarktpositie uit de resultaten naar voren komt. Dit verschil is in het eerste model significant. De resultaten uit het eerste model onderbouwen de aanname dat hoger onderwijs op verschillende manieren de kans op een baan vergroot. Voor de middenpositie (havo/vwo/mbo) geeft deze een factor van .384, wat betekent dat individuen met een middelbare opleiding 61,6% minder kans hebben op werk ten opzichte van hoger opgeleiden, gecontroleerd voor de overige factoren. De lager opgeleiden (vbo, vmbo, ongeschoold) hebben een factor van 0.168, wat betekent dat mensen met dit niveau onderwijs 83,2% minder kans hebben op werk dan hoger opgeleiden (hbo/wo), gecontroleerd voor etniciteit.
Het tweede model ziet de toevoeging van een aantal interactievariabelen. In het eerste model werden etniciteit en opleiding apart van elkaar als hoofd-effecten voor elkaar gecontroleerd. Nu worden ze met elkaar in interactie gebracht, nog steeds gecontroleerd voor de overige hoofd-effecten en de referentiecategorie. De interactie is significant, daarnaast blijven de hoofd-effecten overeind en
significant. Als het middelbare opleidingseffect wordt verrekend met het interactie-effect, dan resulteert dit in een 41,8% lagere kans voor middelbaar opgeleide Nederlanders met een migratieachtergrond ten opzichte van Nederlanders zonder migratieachtergrond met eenzelfde opleidingsniveau. Voor de lager-opgeleiden betekent dit eenzelfde verrekend effect van 56,8% minder kans op werk dan Nederlanders zonder migratieachtergrond die ook laag-opgeleid zijn. Om de toets te versterken worden in model 3 en model 4 een aantal controlevariabelen toegevoegd.
In het derde model wordt het effect van geslacht toegevoegd aan de toets. Geslacht zou immers in een meritocratische arbeidsmarkt niet bepalend mogen zijn voor de selectie van kandidaten. De resultaten onderbouwen dit. Geslacht geeft een waarde van 1.082, wat betekent dat vrouwen ten opzichte van mannen 8.2% meer kans hebben op werk. Echter is dit effect niet significant en dus ook niet bepalend voor de arbeidsmarktpositie in dit onderzoek, gecontroleerd voor de overige variabelen. Ook aan het effect van opleiding, etniciteit of de interactie tussen opleiding en etniciteit verandert vrijwel niets in zowel het effect zelf als de significantie door het toevoegen van geslacht in de controle. De veranderingen die plaatsvinden zijn niet noemenswaardig.
19 In het vierde model wordt ter controle de indicator gezondheid en drie indicatoren voor
burgerschap toegevoegd om persoonlijke eigenschappen te controleren. Alle vier de controlevariabelen zijn gemiddeld genomen niet significant. Echter één specifiekniveau is significant in de „tweede marge‟ (P < 0.1). Het betreft hier het „matig‟ (eens per week) lezen van een krant. De factor is .607 wat betekent dat individuen die eens per week een krant lezen 39.3% minder kans hebben op een baan ten opzichte van mensen die meerdere keren per week of elke dag een krant lezen. Door het toevoegen van deze variabelen verandert het effect van opleiding lichtelijk met een procentpunt.
20 Tabel 3: Logistische regressie voor kans op werk
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Coef. S.E. Coef. S.E. Coef. S.E. Coef. S.E.
Etniciteit
Autochtoon Ref. Ref. Ref. Ref.
Turks .585 .352 .236* .496 .234* .497 .244* .505 Marokkaans .279* .278 .109* .452 .109* .452 .114* .460 Surinaams .296* .278 .110* .46 .110* .46 .116* .467 Antilliaans .542** .333 .206* .492 .205* .492 .212* .498
Opleiding
Hoog Ref. Ref. Ref. Ref.
Middelbaar .384* .316 .376* .403 .378* .411 .408* .415 Laag .168* .314 .113* .411 .112* .404 .132* .412
Etniciteit*Opleiding
Autochtoon-middelbaar
Ref. Ref. Ref.
Allochtoon-middelbaar
.206* .532 .204* .533 .224* .539
Autochtoon-laag Ref. Ref. Ref.
Allochtoon-laag .229* .698 .230* .698 .241* .701
Geslacht
Vrouw (t.o.v. man) 1.082 .203 1.034 .539
Gezondheid Goed Ref. Matig 1.224 .399 Slecht .752 1.094 Burgerschap Politieke interesse Veel Ref. Matig .891 .289 Weinig .618 .353 Krant lezen Veel Ref. Matig .607** .291 Weinig .708 .29 Nieuwsconsumptie Veel Ref. Matig .906 .298 Weinig 1.195 .295 Constante 41.314* .315 131.51* .561 126.448* .426 147.8* .472 Nagelkerke R2 Hosmer&Lemeshow Test .138 .185 .156 .996 .156 .239 .168 .560 N=1076 Ref. = Referentiecategorie * = P < 0.05 ** = P > 0.05 < 0.1
21
4.2 Etniciteit
Op het gebied van etniciteit zijn duidelijke verschillen waar te nemen ten opzichte van de referentiecategorie (Nederlanders zonder migratieachtergrond). Zo hebben in het eerste model Turkse-Nederlanders een factor van .585, wat betekent dat zij 41,5% minder kans hebben op werk dan
Nederlanders zonder een migratieachtergrond. Voor de Marokkaans-Nederlandse groep is dit .279, een verminderde kans van 72,1% ten opzichte van de referentiegroep. De Surinaams-Nederlandse groep heeft een factor van .296, wat resulteert in een verminderde kans van 70,4% ten opzichte van de
referentiecategorie. Ten slotte heeft de Antilliaans-Nederlandse groep een factor van .542, hetgeen resulteert in 45,8% minder kans op het hebben van werk ten opzichte van de referentiecategorie. De factoren zijn gecontroleerd voor het opleidingsniveau. De Turks-Nederlandse en de Antilliaanse groep zijn echter niet significant (>0,05), terwijl de twee groepen met relatief grote verschillen in de
arbeidsmarktpositie ten opzichte van de referentiecategorie (Marokkaans-Nederlandse en Surinaams-Nederlandse groep) wel significant zijn.
Vervolgens in het tweede model is gecontroleerd door het effect van een interactie tussen
opleidingsniveau en etniciteit toe te voegen. Naast opleidingsniveau verandert ook etniciteit van sterkte in effect als verklaring op de arbeidsmarktpositie en blijft daarnaast ook significant. Het effect van de interactie betekent dat het hoofdeffect van etniciteit „verrekend‟ wordt met het interactie-effect. Voor de interactie-termen zijn de etnische minderheisgroepen geschaard onder één overkoepelende term, namelijk „allochtoons‟ (zie 3.2). Dit betekent dat voor elke groep; Turks, Marokkaans, Surinaams, en Antiliaans, een verrekend effect bestaat van een kans op werk die voor middelbaar-opgeleiden 20,6% en voor laag-opgeleiden 22,9% hoger ligt ten opzichte van model 1. Hieruit volgt dat voor laag-opgeleide Turkse-Nederlanders de relatief lagere kans van 41,5% verandert in 20,9% en voor de middelbaar opgeleide een relatief lagere kans van 18,6% op werk ten opzichte van de referentiecategorie;
autochtoonse-Nederlanders met eenzelfde opleidingsniveau. Voor middelbaar-opgeleidde Marokkaanse-autochtoonse-Nederlanders wordt de kans op werk 51,5% en voor laag-opgeleide Marokkaanse Nederlanders 49,2% ten opzichte van de autochtoonse-Nederlanders. Middelbaar-opgeleide Surinaamse-Nederlanders komen uit op een kans van 49,8% en de laag-opgeleide op 47,5% ten opzichte van de referentiecategorie. De Antiliaans-Nederlandse groep verandert van de oorspronkelijke 45,8% naar 25,2% voor de middelbaar-opgeleiden en naar 22,9% voor de lager-opgeleiden. Dit sluit sterk aan op de alternatieve hypothese, hetgeen in het volgende hoofdstuk zal worden behandeld.
In het derde model wordt gecontroleerd voor geslacht. De verschillen zijn, net zoals in paragraaf 4.1 bij het effect van opleiding, niet significant en het verschil in effect te klein om te noemen.
Het vierde model controleert voor gezondheid en de burgerschapskenmerken. Er zijn geen veranderingen in significantie te vinden bij de rol van etniciteit. Veranderingen in het effect per etnische
22 groep zijn waar te nemen, maar zeer klein. Zo verandert bij de Turks-Nederlandse groep de kans op werk ten opzichte van de referentiegroep van 76,6% naar 74,9%. Voor de Marokkaans-Nederlandse groep is dit een verandering van 89,1% naar 88,4%. Bij de Surinaams-Nederlandse groepverschuift dit van 89% naar 88,3% en voor de Antilliaans-Nederlandse groep betekent dit een verandering van 79,4% naar 78,7%. Na het controleren voor overige factoren in model 3 en 4 blijft het significante effect van de interactie en hoofd-effecten overeind.
23
5. Discussie
5.1 Bevindingen
Het meritocratische ideaal van een selectie op basis van kunde en verdiensten, en niet op ascriptieve eigenschappen behorend bij etniciteit, gaat in dit onderzoek niet op, ondanks dat het wel als uitgangspunt wordt gezien van de Nederlandse arbeidsmarkt.
In model 1 was de factor opleiding zowel gemiddeld alsook per opleidingsniveau significant. Ook etniciteit was zowel gemiddeld alsook voor elke etnische groep afzonderlijk significant in het verklaren van de arbeidsmarktpositie voor zowel Nederlanders met- en zonder migratieachtergrond. Toen in model 2 vervolgens de interactievariabelen tussen etniciteit en opleidingsniveau werden toegevoegd, kreeg dit interactie-effect een cruciale rol. Zowel het effect van opleiding als etniciteit op het verklaren van de arbeidsmarktpositie werd significanter en sterker. Daarnaast lieten de interactie-effecten belangrijke resultaten zien in het verwerpen van de nulhypothese, om vervolgens de alternatieve hypothese aan te nemen. De interactie-effecten laten blijken dat voor eenzelfde opleidingsniveau, er een relatief lagere kans bestaat op het hebben van werk voor Nederlanders met een migratieachtergrond ten opzichte van Nederlanders zonder een migratieachtergrond. Dit sluit aan op (recent) onderzoek zoals die in hoofdstuk 1 staan gerefereerd. De relatief gunstige resultaten omtrent de etnische groep van Antiliaanse-Nederlanders ten opzichte van de overige etnische minderheidsgroepen sluit aan op het werk van Van Niekerk (2007), waarin wordt gesteld dat de Antiliaanse groep vanuit historisch oogpunt beter heeft kunnen integreren. Maar ook onderzoek in overige landen sluiten aan op de resultaten. Heath (2006; 2008) toont bijvoorbeeld aan dat ook bij de tweede generatie in Engeland er significante achterstanden bij etnische minderheden blijven bestaan, zogenoemde ethnic penalties, zelfs na controle voor overige factoren.
Er zijn een aantal zwaktepunten aan te stippen binnen dit onderzoek. Ten eerste is het aantal respondenten voldoende geweest om een toets uit te voeren zoals deze in hoofdstuk 3 was opgesteld. Echter is het wenselijk om de aantallen hoger te hebben voor de toets. Door het filteren op de tweede generatie en deze te verdelen onder verschillende etnische groepen, werd er noodgedwongen een
overkoepelende term aangemaakt om de interactie uit te voeren, hetgeen generaliseren voor elke etnische groep apart niet mogelijk maakt na het eerste model. Ten tweede ontbreken een aantal factoren aan de toets om juist te controleren. Zo zijn bijvoorbeeld de factoren omtrent het sociale netwerk of de sociaal-economische status van de respondenten niet meegenomen in de toets. Dit zijn vaak belangrijke indicatoren voor iemands arbeidsmarktpositie en behaalde opleidingsniveau. Om hiervoor deels te compenseren zijn een aantal substitutie-variabelen toegevoegd waaronder burgerschap en gezondheid.
De opzet van dit onderzoek en de bijbehorende toets en resultaten, kunnen geen onderbouwing geven voor de dominantie van een specifieke theorie. Wel kan er voorzichtig gespeculeerd worden over
24 welke benadering aannemelijk is, en welk vervolgonderzoek hierbij zou passen. Aan de hand van de theorie kunnen een aantal veronderstellingen worden gemaakt. Ten eerste kunnen de resultaten worden gekoppeld aan de signaling sterkte van etniciteit. Zoals in hoofdstuk 2, paragraaf 2.1.2 werd besproken, zijn werkgevers risico-neutraal en maken zij afgewogen keuzes op basis van een risico-probabiliteits analyse. Nederlanders met een migratieachtergrond die hoger-opgeleid zijn hebben meer signaling waarde via hun diploma, waardoor het effect van etniciteit voor de werkgever minder gaat uitmaken in de risico-analyse van een potentiële werknemer. Wanneer Nederlanders met een migratieachtergrond middelbaar of lager-opgeleid zijn, neemt de signaling waarde van hun diploma af waardoor werkgevers relatief meer terugvallen op een inschatting op basis van etniciteit. Dit laatste gaat vaak gepaard met algemene, gegeneraliseerde ideeën over groepen en daarmee gepaarde (potentieële) risico‟s. In dit geval kan het zo zijn dat werkgevers het zekere voor het onzekere nemen, en voor een werknemer kiezen die op basis van etniciteit minder risico (op oplopende kosten) creëert.
Een andere verklaring is de realistische conflicttheorie, besproken in paragraaf 2.2.2. In deze zin kunnen de resultaten aan de hand van de interactievariabelen een bewijs leveren dat Nederlandse
werkgevers, die voornamelijk behoren tot de referentiecategorie (zonder migratieachtergrond), hun eigen groep bevoordelen ten opzichte van de ander (met migratieachtergrond) in het verdelen van het
beschikbare werk. Dit sluit aan op de besproken experimentele onderzoeken die zijn gedaan naar discriminatie tijdens het sollicitatieproces in paragraaf 2.2.1. Tevens vindt deze verklaring ook een aansluiting bij de theorie over closure by network. Vanuit deze invalshoek kunnen de voornamelijk autochtone werkgevers een „netwerk‟ vormen met autochtone sollicitanten, waarbij een barrière wordt gecreëerd voor etnische minderheden.
5.2 Aanbevelingen
Uit de bevindingen komt naar voren dat het ontbreken van onderzoek naar werkgevers een gemis is. Er is bewijs te leveren dat er in bepaalde mate discriminatie plaatsvindt bij etnische minderheden zowel in het algemeen als tijdens het solliciteren zelf (Bertrand & Mullainathan, 2004; Heath, 2006; SCP, 2010; SCP, 2012). Er is echter geen bewijs te leveren dat het relatieve merendeel aan
autochtoons-Nederlandse ondernemers louter uit discriminerende overwegingen sollicitanten uit etnische minderheidsgroepen afwijzen of niet uitnodigen. Het is eerder aannemelijk vanuit de signaling en
screening theorieën dat werkgevers bij een informatie-asymetrie uit gevaar voor oplopende kosten zo min
mogelijk risico willen nemen, en daarom bij een lagere-signaling waarde overwegingen maken op overige, generaliserende kenmerken, zoals etnische herkomst. Dat in dit geval etnische minderheden in relatief grotere percentages werkloos zijn, kan bijvoorbeeld komen door negatieve media-portrage van etnische minderheden, of een negatieve ervaring met een lid van een etnische groep bij een
mede-25 werkgever. Wanneer uitgebreid onderzoek onder motieven van werkgevers tijdens het sollicitatieproces inzicht geven, kan er voorzichtig gekeken worden naar de dominantie van een bepaalde theorie, zoals
signaling en screening, de realistische conflict-theorie, of simpelweg discriminatie. Verstandig is het
daarnaast ook om beleid te overwegen dat het risico voor werkgevers verkleint bij het aannemen van sollicitanten uit etnische minderheidsgroepen met een relatief lagere signaling-status. Dit kan
bijvoorbeeld door een soepel ontslagrecht te creëren voor werkgevers, hierdoor kan het aannemen van een achteraf bezien onwenselijke werknemer niet direct tot buitenproportionele kosten oplopen.
De meritocratie is een wenselijk ideaal om iedereen gelijke kansen te bieden in de ontwikkeling van het individu, maar kent ook een schaduwzijde (Swierstra & Tonkens, 2006, pp. 19-20). Meritocratie biedt geen excuus voor een individu wanneer deze faalt hogerop de maatschappelijke ladder te komen, wat het zelfbeeld ten gronde kan richten. Een aantal maatschappelijke discussies komen hieruit voort. Een daarvan gaat over de toelaatbaarheid van ongelijkheid. Sociaal beleid richt zich vaak op het verkleinen van verschillen onderling, tussen groepen en klassen. De resultaten laten zien dat er sinds de aankomst van de eerste generatie (destijds nog gastarbeiders) nog altijd een aanzienlijke achterstand is ten opzichte van de autochtone Nederlanders. Daarnaast moeten beleidsmakers zich ook afvragen in welke mate zij de hand van werkgevers willen forceren om de cijfers wenselijker te maken zoals dat nu bijvoorbeeld wordt gerealiseerd via quota.
Een ander discussiepunt is een controversiëel punt: in welke mate kan men ongelijkheid
tegengaan, en in welke mate is het daarmee onvermijdelijk? Wat kan er gezegd worden over de correlatie in de spreiding van inkomen, occupatie, en intelligentie, zoals onder andere Weeden (2002, p. 69) en Herrnstein & Murray in het veel besproken en bekritiseerde boek The Bell Curve (1994) aankaarten? Om een volledig inzicht te krijgen in waarom etnische verschillen zich blijven voordoen in verschillende facetten van de maatschappij, is het ook aan te raden voor toekomstig onderzoek alternatieve factoren mee te nemen zoals cognitief vermogen en deze wellicht in combinatie te brengen met resultaat uit grootschalig werkgeversonderzoek.
26
6. Bibliografie
Arrow, K. J. (1973). Higher education as a filter. Journal of Public Economics. 2(3), 193-216.
Andriessen, I., Dagevos, J., Faulk, L. & Nievers, E. (2010). Liever Mark dan Mohammed? Den Haag: Sociaal-Cultureel Planbureau.
Andriessen, I., Nievers, E. & Ross, J. (2012). Op achterstand. Discriminatie van niet westerse migranten
op de arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal-Cultureel Planbureau.
Becker, G. S. (1964; 1975). Human Capital. A theoretical and empirical analysis. With special reference
to education. By Gary S. Becker. New York: National Bureau of Economic Research.
Beer, P. de &Pinxteren, M. van (Red.). (2016). Op weg naar een klassensamenleving. Amsterdam: Amsterdam University Press.
Bertrand, M. & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. The American Economic Review, 94(4), 991-1013.
Bol, T. & Lancee, B. (2015). The transferability of skills and degrees. Why the place of education affects
immigrants earnings. University of Amsterdam.
Bovens, M. A. (2006). De diplomademocratie: Over de spanning tussen meritocratie en democratie. B en
M: tijdschrift voor beleid, politiek en maatschappij, 33(4), 205-218.
Dagevos, J. M., Gijsberts, M. &Huijnk, W. (2012). Jaarrapport integratie 2011. Den Haag: Sociaal-Cultureel Planbureau.
Graaf, P. M. De & Wolbers, M. H. J. (2015). Onderwijs als scheidslijn op de arbeidsmarkt, 1993-2011.
Mens & Maatschappij, 90(4), 321-342.
Ferrer, A., & Riddell, W. C. (2008). Education, credentials, and immigrant earnings. Canadian Journal of
27 Heath, A. F. & Cheung, S. Y. (2006). Ethnic penalties in the labour market. Employers and
discrimination. Leeds: Corporate Document Services.
Heath, A. F. (2008). The second generation in Western Europe. Education, unemployment, and occupational attainment. Annual Review of Sociology, 34, 211-235.
Herrnstein, R. J., & Murray, C. (1994). Bell curve: Intelligence and class structure in American life. Simon and Schuster.
Iedema, J. & Tesser, P. T. M. (2001). Rapportage minderheden 2001. Den Haag: Sociaal-Cultureel Planbureau.
Meer, P. van der &Wielers, R. (1997). Hoe belangrijk is opleiding voor de arbeidsmarktpositie van allochtonen? Mens & Maatschappij, 72(1), 40-47.
Krei, M. S., Miller, S. R. &Rosenbaum, J. E. (1996). Gatekeeping in an era of more open gates. High school counselors‟ views of their influence on students‟ college plans. American Journal of Education. (104)4, 257-279.
Spence, M. (1973). Job market signaling. Quarterly Journal of Economics, 87(3), 355-374.
Stiglitz, J. E. (1975). The theory of “screening,” education, and the distribution of income. The American
Economic Review, 65(3), 283-300.
Swierstra, T. & Tonkens, E. (2006). Meritocratie en de erosie van zelfrespect.TijdschriftvoorFilosofie, 7(3), 3-23.
Thurow, L. C. (1976). Generating inequality. New York: Basic Books.
Tyler, J. H., Murnane, R. J., & Willett, J. B. (2000). Estimating the labor market signaling value of the GED. The Quarterly Journal of Economics, 115(2), 431-468.
Weeden, K. A. (2002). Why do some occupations pay more than others? Social closure and earnings inequality in the United States. American Journal of Sociology, 108(1), 55-101.
28 Winkleby, M. A., Jatulis, D. E., Frank, E., & Fortmann, S. P. (1992). Socioeconomic status and health: how education, income, and occupation contribute to risk factors for cardiovascular disease. American
29
Bijlage A: Syntax SPSS:
*Hercoderen opleiding
**Nieuwe opleiding dummy in 3 categoriëen: ***Handmatige dummy's
*Dummy1_opleidinghoog
DATASET ACTIVATE DataSet1.
RECODE maxdsch (6.00 thru 7.00=1) (ELSE=0) INTO Opleiding_dummy1.
VARIABLE LABELS Opleiding_dummy1=hoog'. EXECUTE.
*Dummy2_opleidingmid
DATASET ACTIVATE DataSet1.
RECODE maxdsch (4.00 thru 5.00=1) (ELSE=0) INTO Opleiding_dummy2.
VARIABLE LABELS Opleiding_dummy2=mid'. EXECUTE.
*Dummy3_opleidinglaag
DATASET ACTIVATE DataSet1.
RECODE maxdsch (0.00 thru 3.00=1) (ELSE=0) INTO Opleiding_dummy3.
VARIABLE LABELS Opleiding_dummy3=laag'. EXECUTE.
30 RECODE maxdsch bb_ned (1=1) (2=0) (ELSE=SYSMIS) INTO Opl_her_2 Arbmrkt_positie.
VARIABLE LABELS Opl_her_2 'Opleiding 0-1' /Arbmrkt_positie 'Werkzaam/werkloos'. EXECUTE.
*Etniciteit dummy's aanmaken:
DATASET ACTIVATE DataSet1.
RECODE etngrp (1.00=1) (ELSE=0) INTO Etniciteit_dummy1.
VARIABLE LABELS Etniciteit_dummy1=Turken'. EXECUTE.
DATASET ACTIVATE DataSet1.
RECODE etngrp (2.00=1) (ELSE=0) INTO Etniciteit_dummy2.
VARIABLE LABELS Etniciteit_dummy2=Marrokanen'. EXECUTE.
DATASET ACTIVATE DataSet1.
RECODE etngrp (3.00=1) (ELSE=0) INTO Etniciteit_dummy3.
VARIABLE LABELS Etniciteit_dummy3=Surinamers'. EXECUTE.
DATASET ACTIVATE DataSet1.
RECODE etngrp (4.00=1) (ELSE=0) INTO Etniciteit_dummy4.
VARIABLE LABELS Etniciteit_dummy4=Antillianen'. EXECUTE.
31 DATASET ACTIVATE DataSet1.
RECODE etngrp (5.00=1) (ELSE=0) INTO Etniciteit_dummy5.
VARIABLE LABELS Etniciteit_dummy5=Autochtonen'. EXECUTE.
*Aanmaken opleiding dummy via SPSS zelf:
recode maxdsch (0 thru 3 =1) (4 thru 5=2) (6 thru 7=3) into OPL3.
recode OPL3 (1=0) (2=0) (3=0) (ELSE=1) into OPL3_Filter. EXECUTE.
*Hercoderen arbeidsmarktpositie in werkloos / werkzaam:
RECODE bb_ned (2=0) (1=0) (ELSE=1) INTO Arbmar_pos.
VARIABLE LABELS Arbmar_positie '1=niet-beroepsbevolking 0=beroepsbevolking'. EXECUTE.
*Hercoderen van generatie op basis van eigen antwoord:
RECODE generat (-9.00=0) (2=0) (ELSE=1) INTO Generatie.
VARIABLE LABELS Generatie '0=autochtoon + 2e generatie 1=eerste generatie'. EXECUTE.
*Filter van tweede generatie Nederlanders met migratieachtergrond en Nederlanders zonder migratieachtergrond
USE ALL.
32 VARIABLE LABELS filter_$ 'Generatie=0 (FILTER)'.
VALUE LABELS filter_$ 0 'Not Selected' 1 'Selected'. FORMATS filter_$ (f1.0).
FILTER BY filter_$. EXECUTE.
*Drop cases van eerste generatie allochtoon:
DATASET ACTIVATE DataSet1. FILTER OFF.
USE ALL.
SELECT IF (Generatie=0). EXECUTE.
*Drop cases niet-beroepsbevolking via aangemaakte Arbmar_pos:
FILTER OFF. USE ALL.
SELECT IF (Arbmar_pos=0). EXECUTE.
*Drop cases sysmis van OPL3 via aangemaakte OPL3_Filter:
FILTER OFF. USE ALL.
SELECT IF (OPL3_Filter=0). EXECUTE.
**Interactievariabelen allochtoon overkoepelend * opleidingsniveau
33 EXECUTE.
COMPUTE interactie_etngrp_herOPLmid = (etngrp_her*Opleiding_dummy2). EXECUTE.
COMPUTE interactie_etngrp_herOPLhoog = (etngrp_her*Opleiding_dummy3). EXECUTE.
*Variabele geslacht
recode GESLACHT (1=0) (2=1) into GEN2.
*Hercoderen controlevariabelen variabelen:
recode GEZONDH (1 thru 2=3) (3=2) (4 thru 5=1) (ELSE=SYSMIS) into SESG3.
recode POLINT (1=3) (2=2) (3=1) (ELSE=SYSMIS) into SESPI3.
recode VOLGNLPO (1 thru 2=3) (3=2) (4 thru 5=1) (ELSE=SYSMIS) into SESVP3.
recode KRTNED (1 thru 2=3) (3=2) (4 thru 5=1) (ELSE=SYSMIS) into SESKRL3.
*Regressies model 1 t/m 4:
*Model 1:
logistic regression Arbmar_positie with OPL3 etngrp /categorical OPL3 etngrp /PRINT = GOODFIT.
34 LOGISTIC REGRESSION VARIABLES Arbmar_positie
/METHOD=ENTER etngrp OPL3 Opleiding_dummy1*etngrp_her Opleiding_dummy2*etngrp_her Opleiding_dummy3*etngrp_her /CONTRAST (etngrp)=Indicator
/CONTRAST (OPL3)=Indicator /CONTRAST (etngrp_her)=Indicator /PRINT=GOODFIT
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) ITERATE(20) CUT(.5).
*Model 3:
LOGISTIC REGRESSION VARIABLES Arbmar_positie
/METHOD=ENTER etngrp OPL3 Opleiding_dummy1*etngrp_her Opleiding_dummy2*etngrp_her Opleiding_dummy3*etngrp_her GEN2 /CONTRAST (etngrp)=Indicator
/CONTRAST (OPL3)=Indicator /CONTRAST (etngrp_her)=Indicator /CONTRAST (GEN2)=Indicator /PRINT=GOODFIT
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) ITERATE(20) CUT(.5).
*Model 4:
LOGISTIC REGRESSION VARIABLES Arbmar_positie
/METHOD=ENTER etngrp OPL3 Opleiding_dummy1*etngrp_her
Opleiding_dummy2*etngrp_her Opleiding_dummy3*etngrp_her GEN2 SESG3 SESPI3 SESVP3 SESKRL3
/CONTRAST (etngrp)=Indicator /CONTRAST (OPL3)=Indicator /CONTRAST (etngrp_her)=Indicator
35 /CONTRAST (GEN2)=Indicator /CONTRAST (SESG3)=Indicator /CONTRAST (SESPI3)=Indicator /CONTRAST (SESVP3)=Indicator /CONTRAST (SESKRL3)=Indicator /PRINT=GOODFIT
