Empirische studie naar de flexibele werkcondities op de
werkproductiviteit en het welzijn van werknemers.
Dr. Lise van Oortmerssen 26-06-2015
Tijd voor verandering: Het
Nieuwe Werken 2.0
Fiona Wolzak (10192247) Master Thesis 7211 woorden
Graduate School of Communication Master Corporate Communicatie
Samenvatting
Technologie speelt steeds meer een centrale rol bij organisaties. Het contact op de werkvloer verloopt daarbij via diverse informatie- en communicatievoorzieningen. Het Nieuwe Werken (HNW) houdt in dat werknemers zelfstandig de werktijden (wanneer) en werklocaties (waar) kunnen kiezen, waarbij diverse communicatiemiddelen gehanteerd worden om in contact te blijven met anderen. In dit masterthesis onderzoek wordt gekeken naar de invloed van flexibele werkcondities op de werkproductiviteit en welzijn van werknemers. Een online survey (N=147) toonde aan dat flexibele werkcondities positief gecorreleerd zijn met beide typen werkverbondenheid (gevoelens/ambities). Tevens kwam uit de regressieanalyse naar voren dat werktevredenheid een versterkend effect had op de relatie tussen de derde subdimensie Flexibele werkcondities: open werkplaats en werkproductiviteit. Daarentegen werd er geen mediatie-effect gevonden van flexibele werkcondities via werkverbondenheid op werkproductiviteit. Alhoewel niet alle hypothesen zijn aangenomen in het onderzoek, kan geconcludeerd worden dat flexibele werkcondities gunstig kunnen zijn voor het bedrijfsresultaat en het welzijn van werknemers.
Inleiding
Organisaties streven naar effectiviteit en productief handelen in tijden van technologische ontwikkeling (Blok, Groenesteijn, Van den Berg & Vink, 2011; Markos & Sridevi, 2010). Tegenwoordig kunnen werknemers via diverse communicatiemiddelen met elkaar in contact blijven en zijn daarmee minder gebonden aan een vaste werklocatie. Het Nieuwe Werken (HNW) is een relatief nieuw concept dat momenteel geïmplementeerd wordt in de bedrijfscultuur. In de literatuur wordt Het Nieuwe Werken (HNW) omschreven als het zelfstandig kunnen indelen van de werktijden en de werklocaties waar gewerkt kan worden, waarbij diverse communicatiemiddelen gehanteerd worden (Baane, Houtkamp & Knotter, 2010; Baudewijns, Gerards & De Grip, 2015; Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland & Keulemans, 2012; De Menezes & Kelliher, 2011). Hierbij hebben werknemers meer controle en vrijheid over de dagindeling en werklocatie. Een essentieel onderdeel van Het Nieuwe Werken zijn de flexibele werkcondities1 (De Menezes & Kelliher, 2011; Van der Voordt, 2004).
Het integreren van flexibele werkcondities in de bedrijfscultuur kunnen zowel voor- als nadelen hebben. Over het algemeen percipiëren werknemers het positief als zij naar eigen inzicht de werkzaamheden kunnen verdelen. Door de invoering van het HNW hebben werknemers meer vrijheid over het indelen van werkzaamheden en kunnen zij deze op verschillende locaties verrichten, bijvoorbeeld thuis of op ‘’flexplekken’’2
. Uit onderzoek blijkt dat HNW bijdraagt aan het welzijn van werknemers (Baudewijns et al., 2015; De Menezes & Kelliher, 2011; Morganson, Major, Oborn, Verive & Heelan, 2010). Verder kunnen de individuele werkprestaties in korte tijd aanzienlijk verbeteren (Baane et al., 2010; De Menezes & Kelliher, 2011). Het zelfstandig kunnen indelen van de werktijd kunnen zodoende bijdragen aan een betere afstemming tussen werk- en privéleven.
Deze zelfstandigheid resulteert vaak in een hoge mate van werkverbondenheid (Bakker & Bal, 2010; Baudewijns et al., 2015; Salanova, Agut & Peiro, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2012). Werknemers die het eigen werk voornamelijk zelf kunnen coördineren, voelen zich meer verbonden met de organisatie. Zij zijn vaak tevreden
1 Flexibele werkcondities kunnen ook worden aangeboden bij bedrijven die voornamelijk nog traditionele werkcondities hanteren.
2 Flexplek is flexibele werkplaats in een bedrijf waar iedere medewerker gebruik van kan maken (MKB, 2015).
over de flexibiliteit van de werkindeling wat uiteindelijk ten goede kan komen aan de werkverbondenheid en werkprestaties (Markos & Sridevi, 2010; Morganson, et al., 2010). Daarentegen kan de constante bereikbaarheid en mobiliteit van informatie- en communicatiemiddelen ook bijdragen aan uitputting van werknemers (Ten Brummelhuis et al., 2012). Het Nieuwe Werken creëert namelijk een werkomgeving waar werknemers mobieler en constant bereikbaar zijn (Fonner & Roloff, 2012; Ten Brummelhuis et al., 2012).
Voor bedrijven is het vaak een uitdaging om het relatief nieuwe concept HNW succesvol en efficiënt te implementeren. Daarom is het belangrijk om goed in kaart te krijgen hoe flexibele werkcondities van invloed zijn op het welzijn van werknemers en de (individuele) werkprestaties. Zo krijgen organisaties meer inzicht in de mogelijke gevolgen van het implementeren van deze flexibele werkcondities. Immers, de scheidingslijn tussen werk en privé is nu vager geworden in vergelijking met een decennia geleden (Blok et al., 2011; Morganson et al., 2010).
Het Nieuwe Werken, ook wel aangeduid als ‘’het nieuwe werken 2.0’’, is nog een relatief nieuw concept. Weinig onderzoek is nog gedaan naar de ontwikkeling van HNW en de daar bijbehorende flexibele werkcondities. Voorgaande studies hebben een directe relatie gevonden tussen HNW en werktevredenheid (Morganson et al., 2010; Vink, Blok, Formanoy, De Korte & Groenesteijn, 2012) en tussen HNW en werkverbondenheid (Baudewijns et al., 2015). Een aantal studies hebben gekeken naar zowel de individuele- als organisationele werkprestaties met flexibele werkcondities (Blok et al., 2011; Menezes & Kelliher, 2011; Ten Brummelhuis et al., 2012). Tot op heden is er nog geen eenduidig beeld in hoeverre flexibele werkcondities van invloed zijn op de (individuele) werkprestaties.
In het huidige onderzoek zal een deelaspect van Het Nieuwe Werken worden meegenomen, namelijk de flexibele werkcondities. Met dit onderzoek zal gekeken worden in hoeverre flexibele werkcondities van invloed zijn op de werkproductiviteit van werknemers. Verder bouwt dit onderzoek voort op het onderzoeksmodel van Baudewijns et al. (2015), waarin een directe relatie is aangetoond tussen flexibele werkcondities en werkverbondenheid. Tenslotte zal ook gekeken worden in welke mate de werktevredenheid een modererende factor is op de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit.
Theoretisch Kader
Het Nieuwe Werken (HNW) met flexibele werkcondities
Baudewijns et al. (2015) beargumenteren dat HNW bestaat uit vijf facetten, namelijk: (1) onafhankelijkheid in het indelen van werktijden en werklocaties, (2) zelfstandig zijn in het coördineren van de eigen werkzaamheden, (3) vrije toegang en gebruik van kennis en ideeën door mobiliteit, (4) flexibele werkrelaties met betere balans tussen werk en privé, en (5) vrije toegang tot open werklocaties, zoals flexplekken. Karakteristieken van HNW die centraal staan zijn voornamelijk de toename in zelfstandigheid op het werk, flexibele werklocaties en werktijden en het gebruik van nieuwe media technologie (Baane et al., 2010; Baudewijns et al., 2015; Ten Brummelhuis et al., 2012; De Menezes & Kelliher, 2011)..
Het Nieuwe Werken (HNW) kan daarentegen ook resulteren in negatieve effecten. Het kan resulteren in meer stress en eventuele risico’s als uitputting en zelfs leiden tot burn-outs (Fonner & Roloff, 2012; Ten Brummelhuis et al., 2012). De grens tussen het privé- en werkleven van werknemers wordt kleiner naarmate werknemers bij flexibele werkcondities meer afhankelijk zijn van diverse communicatiemiddelen. Mede doordat men continue toegang heeft tot alle faciliteiten en communicatieplatformen kunnen werknemers ook thuis worden blootgesteld aan werkgerelateerde zaken. Hierdoor kunnen werknemers volledig uitgeput raken (Ten Brummelhuis et al., 2012). Fonner en Roloff (2011) hebben onderzoek gedaan naar de gevaren van de mobiliteit van werknemers. Zij hebben daarbij een uiteenzetting gegeven van de connectivity paradox. HNW kan voor werknemers leiden tot een
connectivity paradox waarbij ze enerzijds sterk verbonden zijn met de organisatie
door nieuwe technologische communicatiemiddelen, maar anderzijds juist door deze communicatiemiddelen teveel worden gestoord in hun werkzaamheden thuis. Hierdoor worden de flexibiliteit, focus en autonomie van de thuiswerker bedreigd. Door de verwachting van de sociale omgeving dat men continue mobiel en bereikbaar is, neemt de sociale druk toe bij flexibele werknemers (Fonner & Roloff, 2012).
Werkproductiviteit
Werkproductiviteit is een belangrijk aspect voor bedrijven om succesvol te kunnen zijn. Gemotiveerde werknemers en deskundigheid spelen daarbij een centrale rol. In de literatuur wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende typen
werkproductiviteit, waaronder individuele werkproductiviteit en organisationele werkproductiviteit (Bolino & Turnley, 2003; De Menezes & Kelliher, 2011; Markos & Sridevi, 2010). In deze huidige studie zal uitsluitend de individuele werkproductiviteit meegenomen worden. Het perspectief in deze studie ligt voornamelijk op de interne communicatie-aspecten, waarbij de individuele werkproductiviteit beter aansluit.
Individuele werkproductiviteit wordt gedefinieerd als de zelfbeoordeling van de eigen prestaties van de werkactiviteiten (Rego & Cunha, 2008). De individuele werkproductiviteit wordt regelmatig in verband gebracht met een aantal individuele uitkomsten, zoals motivatie, tevredenheid en verbondenheid (Bakker, & Bal, 2010; Gruman & Saks, 2011; Markos & Sridevi, 2010; Salanova et al., 2005; Van der Voordt, 2004). De mate van individuele werkproductiviteit verschilt per werknemer en kan ook per periode veranderen.
Flexibele werkcondities en werkproductiviteit
Efficiënt gebruikmaken van de aangeboden informatievoorziening is essentieel bij flexibele werkcondities (Blok, Groenesteijn, Schelvis & Vink, 2012; Markos & Sridevi, 2010). Tegenwoordig is het van belang dat werknemers effectief en gestructureerd deze communicatietechnologie integreren bij de dagelijkse werkzaamheden op het werk. In de literatuur wordt betoogd dat het essentieel is om meer inzicht te krijgen in de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit (Vink et al., 2012; De Menezes & Kelliher, 2011). Zo kwam in het onderzoek van Vink et al. (2012) naar voren dat de individuele werkprestaties binnen een organisatie aanzienlijk verbeteren als HNW is ingevoerd. Daarbij is de onderlinge communicatie (tussen collega’s of met leidinggevenden) van belang om efficiënt en productief te werk te gaan. Gestructureerde informatievoorziening en de toegang tot diverse communicatieplatformen kunnen de onderlinge communicatie faciliteren. Mede doordat werknemers in flexibele werkcondities meer autonoom zijn in het indelen van de werkzaamheden. Een mogelijk gevolg is dat deze effectieve dagindeling en werklocatie kunnen bijdragen aan hogere werkprestaties. De eerste hypothese luidt dan ook als volgt:
Werkverbondenheid
De interne communicatie bepaalt voor een groot deel hoe werknemers denken en voelen over een bedrijf. Deze percepties kunnen meewegen in de algehele (werk)motivatie van werknemers. Betrokken werknemers hechten grote waarde aan het bedrijf waar zij werkzaam zijn en voelen zich vaak ook onderdeel van het bedrijfsproces. De werkverbondenheid wordt in de literatuur op verschillende manieren gedefinieerd. Zo omschrijven Markos en Sridevi (2010) werkverbondenheid als betrokken werknemers die emotionele waarde hechten aan het bedrijf waar zij werkzaam zijn en zich tegelijkertijd verbonden voelen met het werk dat zij met grote enthousiasme uitvoeren om uiteindelijk een succesvolle werknemer te zijn. Bakker, Schaufeli, Leiter en Taris (2008) omschrijven werkverbondenheid als een positief en affectief concept waarbij de innerlijke motivatie over het werkproces gekarakteriseerd wordt door kracht, toewijding en acceptatie. Schaufeli en Salanova (2007) definiëren werknemers met een hoge mate van werkverbondenheid als betrokken werknemers die een krachtige en positieve perceptie hebben van het bedrijf, waarbij zij trouw en toegewijd zijn aan het bedrijf en het werk dat zij uitvoeren.
Werkverbondenheid wordt vaak in relatie gebracht met de succesfactoren van een bedrijf. Voorgaande onderzoeken concluderen dat werkverbondenheid een sterke determinant is voor de prestaties van een bedrijf (Baudewijns et al., 2015; Gruman & Saks, 2011; Markos & Sridevi, 2010; Salanova et al., 2005). Zo is er een positieve relatie gevonden tussen werkverbondenheid en prestatie-uitkomsten, zoals werkproductiviteit, winstgevendheid, loyaliteit en veiligheid onder werknemers. Ook resulteert een hoge mate van werkverbondenheid met de organisatie tot minder ziekteverzuim en burn-outs (Markos & Sridevi, 2010; Schaufeli & Salanova, 2007). Op basis hiervan luidt de volgende hypothese als volgt:
H2: Hoe hoger de mate van werkverbondenheid, hoe hoger de werkproductiviteit.
Flexibele werkcondities en werkverbondenheid
In het recente onderzoek van Baudewijns et al. (2015) hebben drie facetten van HNW hebben een positieve relatie met werkverbondenheid. Het eerste facet heeft betrekking op het zelfstandig kunnen coördineren van het eigen werk. Hierbij staan de uitkomsten van de (werk)prestaties centraal. Werknemers kunnen zelf bepalen hoe zij
de werkzaamheden willen inrichten, terwijl bij traditionele werkcondities juist het management bepaalt hoe en wanneer het werk moeten worden uitgevoerd. Ook Ten Brummelhuis et al. (2012) concluderen dat HNW een potentiële boost geeft aan de mate van werkverbondenheid. Mede doordat werknemers meer controle hebben over de dagindeling en via diverse communicatiemiddelen efficiënt met andere collega’s in contact kunnen blijven.
Bij het tweede facet van HNW staat de open werkplaats centraal (Baudewijns et al., 2015). Het gebouw en het interieur bepalen grotendeels hoe werknemers het werk percipiëren. Organisaties die veel ramen en weinig meubels hebben, stralen een open werkplaats uit in vergelijking met organisaties die meer donkere meubels en weinig ramen hebben. Zo zullen organisaties met flexibele werkcondities vaak meer flexplekken aanbieden die open en toegankelijk zijn ingericht. Deze werkplaatsen zijn bedoeld om de fysieke en mentale afstand tussen werknemers te verkleinen (Baudewijns et al., 2015; Halford, 2005). Dit kan de werkverbondenheid stimuleren van werknemers.
Bij het derde facet van HNW staat de vrije toegang en gebruik van kennis door mobiliteit centraal (Baudewijns et al., 2015). HNW versterkt de mobiliteit en de interactiviteit onder werknemers, waardoor men zich meer betrokken voelt met het werk. Via diverse informatie- en communicatievoorzieningen kunnen werknemers met elkaar in contact blijven en kennis uitwisselen. Door deze dagelijkse communicatie op diverse communicatieplatformen ondervinden werknemers vaak ook enige nadelen, zoals burn-outs of uitputting door de constante bereikbaarheid (De Leede & Kraijenbrink, 2014; Ten Brummelhuis et al., 2012; Van Lonkhuyzen, 2011). De toegankelijkheid en bereikbaarheid van werknemers zorgen voor meer interrupties gedurende de dag wat mogelijk gepaard kan gaan met stress om abrupt te reageren op werkgerelateerde content. Desalniettemin concluderen veel studies dat HNW positief gerelateerd is met de werkverbondenheid van werknemers (Bakker, Albrecht & Leiter, 2011b; Bakker & Bal, 2010; Baudewijns et al., 2015; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2007; Salanova et al., 2005). Op basis hiervan luidt hypothese 3 als volgt:
H3: Hoe hoger de mate van flexibele werkcondities binnen de organisatie, hoe hoger de werkverbondenheid.
Door de constante bereikbaarheid hebben werknemers de mogelijkheid om efficiënt om te gaan met de werktijd, wat kan resulteren in hogere (individuele) werkprestaties. Werknemers kunnen daarbij productiever en meer gefocust zijn als zijzelf de verantwoordelijkheid hebben over de eigen werkzaamheden. Recent onderzoek heeft uitgewezen dat HNW positief gecorreleerd is met werkverbondenheid (Baudewijns et al., 2015). De drie facetten van HNW verhogen de mate van werkverbondenheid van werknemers. Op deze gegevens wordt voortgebouwd, waarbij werkverbondenheid medieert op de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit. De hypothese luidt als volgt:
H4: De invloed van flexibele werkcondities op werkproductiviteit wordt gemedieerd door werkverbondenheid.
Werktevredenheid
Tevreden werknemers zijn van grote waarde voor een bedrijf. Zij verrichten de werkzaamheden en zorgen grotendeels voor het succesvolle verloop ervan. Werktevredenheid wordt in de literatuur omschreven als de mate waarin de werkomgeving overeenkomt met de wensen en voorkeuren van werknemers (Van der Voordt, 2004). De werktevredenheid kan op meerdere vlakken van toepassing zijn, zoals de mate van zelfstandigheid op het werk, de inhoud van de werkzaamheden en de sociale werkomgeving. Werktevredenheid is in eerdere studies in verband gebracht met werkproductiviteit (Rego & Cunha, 2008; Van der Voordt, 2004). Zo is gebleken dat tevreden werknemers een hogere motivatie hebben om prestatiegericht te werk te gaan. In het huidige onderzoek zal beoordeeld worden in hoeverre de werktevredenheid als moderator fungeert op de relatie tussen flexibele werkcondities en de werkproductiviteit van werknemers.
Flexibele werkcondities en werktevredenheid
Werknemers vinden het prettig om meer autonoom werkzaam zijn (Bakker & Schaufeli, 2008; Peters, Poutsma, Van der Heijden, Bakker & Bruijn, 2014). Vink et al. (2012) hebben gekeken hoe tevreden werknemers zijn over de flexibele werkcondities bij Nederlandse bedrijven. Hieruit kwam naar voren dat de meerderheid van de werknemers het belangrijk acht dat zijzelf verantwoordelijk willen zijn over de werkindeling (wanneer) en werklocatie (waar). Ook andere studies
hebben aangetoond dat flexibele werkcondities een positieve relatie hebben met werktevredenheid (Almer & Kaplan, 2002; Forsynth & Polzer-Debruyne, 2007; Gajendran & Harrison, 2007; Morganson et al., 2010). Hierdoor is het makkelijker om privé en werk met elkaar te combineren gedurende de werkzaamheden. De balans tussen werk en privé is daardoor veranderd (Blok et al., 2011; Morganson et al., 2010).
Voorheen was er een duidelijke scheidingslijn, terwijl nu door de komst van de technologie en de invoering van flexibele werkcondities de werkzaamheden anders worden ingevuld. Veel werknemers nemen thuis nog wat mailtjes door of verrichten nog wat werkzaamheden voor de volgende dag. Dit kan gevolgen hebben voor de werktevredenheid en werkproductiviteit. Daarom zal bekeken worden in hoeverre de tevredenheid van werknemers een versterkende rol heeft op de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit. De laatste hypothese luidt als volgt:
H5: Hoe positiever de werktevredenheid van werknemers binnen een organisatie is, hoe sterker de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit.
Conceptueel model
De vijf opgestelde hypothesen staan grafisch weergegeven in figuur 1.
Figuur 1
Conceptueel model met flexibele werkcondities op werkproductiviteit.
Flexibele werkcondities Werkproductiviteit Werkverbondenheid H1 + + H3+ + H2 + + H4 + Werktevredenheid H5 +
In dit onderzoek ligt de focus op de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit en het welzijn van werknemers. Daarbij wordt gekeken of werkverbondenheid een mediërend effect heeft. Tevens wordt gekeken of de werktevredenheid van werknemers een modererend effect heeft op de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit.
Methode
Procedure
Een Nederlandse survey is opgesteld om de verbanden tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit en het welzijn van werknemers in kaart te brengen. De survey is digitaal verspreid via sociale media platformen (Facebook, Twitter en LinkedIn). Ook zijn een PR bureau en een multimediabedrijf benaderd om de survey via het intranet verder te verspreiden. De contactpersoon van het betreffende bedrijf had daarbij de link naar de survey op het intranet geplaatst. Daarnaast zijn een aantal deelnemers via e-mail benaderd. Deze deelnemers waren al bekend in het sociale netwerk van de onderzoeker. Tijdens het verspreiden van de survey is gevraagd of de deelnemers de link van deze survey tevens wilden doorsturen naar anderen. In het onderzoek is daarom gebruik gemaakt van een convenience sneeuwbal steekproef.
In de online self-report survey zijn een aantal demografische kenmerken en gevalideerde schalen gebruikt om de concepten te kunnen meten. Er is gekozen voor een survey omdat in korte tijd veel data digitaal verzameld kan worden. Via het surveyprogramma ‘’Qualtrics’’ werd de survey twee weken online uitgezet. De survey werd geheel anoniem afgenomen, waarbij het essentieel was dat de respondent zelfstandig en alleen de vragenlijst invulde.
Een respondent kon op de link klikken en kwam vervolgens in Qualtrics terecht. In Qualtrics zag de respondent vervolgens de welkomstekst waarin informatie werd gegeven over het betreffende onderzoek en waren de contactgegevens van de (hoofd)onderzoeker weergegeven. Vooraf is een informed consent afgenomen, waarbij de respondent toestemming moest geven voor vrijwillige en anonieme deelname aan het gehele onderzoek. Zo zijn uitsluitend de respondenten die toestemming hebben gegeven voor deelname aan de survey meegenomen in het
onderzoek. Nadat men een vinkje had aangegeven op het toestemmingsformulier, kon de respondent beginnen met de survey.
De survey startte met de vraag of men momenteel een baan had. Daarna kon men aangeven wat het dienstverband was (parttime/fulltime/oproepbasis) en de omvang van de aanstelling of functie. Ook werd gevraagd hoelang men al werkzaam was voor de betreffende organisatie en of men al dan niet een leidinggevende functie uitoefende bij die organisatie. Na deze demografische kenmerken werden een aantal vragen gesteld over communicatiemogelijkheden op het werk, zoals face-to-face communicatie, telefoon, videoconferenties, e-mail en sociale media. Daarna kon de respondent een aantal items invullen over de flexibilisering op het werk, gevolgd door een aantal items over werkverbondenheid, werktevredenheid en werkproductiviteit. Tenslotte zijn nog een aantal persoonlijke kenmerken gevraagd, waaronder leeftijd, opleidingsniveau en geslacht. Daarna werd de respondent hartelijk bedankt voor medewerking aan het onderzoek en kon men nog eventuele opmerkingen of suggesties achterlaten in een tekstvlak.
Sample steekproef
In totaal zijn 146 respondenten begonnen met de survey. Uiteindelijk was de response rate 83 procent, waarbij 139 respondenten in de leeftijdscategorie 18 tot en met 65 jaar de gehele survey hebben doorlopen (M=27,29, SD= 11,17). Op basis hiervan zijn alleen de respondenten meegenomen die op dit moment een baan hebben (N=112), waarvan 48 procent parttime werkzaam was. Daarbij werkte men gemiddeld drieënhalve dag per week (M=21,91, SD= 13,32).
De steekproef bestond uit 58 procent vrouwen (N=81) en 60 procent volgde of was in het bezit van een universitaire studie (N=65). In de steekproef had 14 procent een leidinggevende functie (N=15) en maakten vrijwel iedereen gebruik van face-to-face communicatie op het werk (N=102). Daarnaast waren de telefoon en e-mail ook gebruikelijke communicatiemogelijkheden op het werk. Zo gaf 81 procent van de respondenten aan gebruik te maken van telefonisch contact (N=91) en 82 procent maakten ook gebruik van mailverkeer. Opmerkelijk was dat de meerderheid (N=58) ook gebruik maakten van Instant Message, zoals WhatsApp. Deze (nieuwe) applicatie werd voornamelijk voor privé doeleinden gebruikt, maar respondenten gaven aan dit ook te gebruiken voor werkgerelateerde zaken.
Onderzoeksinstrument en Betrouwbaarheid
Flexibele werkcondities. De onafhankelijke variabele flexibele werkcondities
is middels tien items op een vijfpunts-Likertschaal gemeten en gebaseerd op het onderzoek van Baudewijns et al. (2015). De schaalvariabele kan dus variëren van een score van minimaal 10 tot en met maximaal 50. Een principale componenten factoranalyse (PCA) met Varimax rotatie liet zien dat de schaal driedimensionaal was. Er waren drie componenten die een eigenwaarde boven de 1 had (eigenwaarde component 1= 3,68, eigenwaarde component 2= 2,10, eigenwaarde component 3= 1,04) en er waren duidelijke knikken na deze componenten in het scree plot zichtbaar. Het eerste component had een verklaarde variantie van 26,8 procent. Bij het tweede component was de variantie verklaarde 22,3 procent en het derde component verklaarde voor 22,3 procent de variantie. De eerste schaal met vijf items had een Cronbach’s alpha van 0,79 (M=3,14, SD=0,88) en was daarmee betrouwbaar. Met deze schaal werd voornamelijk de werktijd en werkruimte gemeten. Een stelling waarop de respondenten antwoord moesten geven, was: ‘Ik kan mijn eigen tijden
bepalen’, waarbij 1 stond voor ‘’zeer oneens’’ en 5 voor ‘’zeer eens’’. Daarom werd
deze schaal Flexibele werkcondities: tijd en ruimte genoemd. De tweede schaal bestaande uit drie items hadden een Cronbach’s alpha van 0,73 (M=3,76, SD=0,67) en was daarmee eveneens betrouwbaar. Met deze schaal werd voornamelijk de communicatiemogelijkheden gemeten. Een stelling waarop de respondenten antwoord moesten geven, was: ‘Ik kan mijn collega’s binnen het team makkelijk en snel
bereiken’, waarbij 1 stond voor ‘’zeer oneens’’ en 5 voor ‘’zeer eens’’. Daarom werd
deze schaal Flexibele werkcondities: bereikbaarheid genoemd. De derde schaal bestond uit twee items en had een Cronbach’s alpha van 0,91 (M=3,65, SD=0,91) en was daarmee een zeer betrouwbare schaal. Met deze schaal werd voornamelijk werd de werksetting gemeten. Een stelling waarop de respondenten antwoord moesten geven, was: ‘Het gebouw is zodanig ingericht dat ik mijn collega’s makkelijk kan
bereiken’, waarbij 1 stond voor ‘’zeer oneens’’ en 5 voor ‘’zeer eens’’. Daarom werd
deze schaal Flexibele werkcondities: open werkplaats genoemd.
Werkproductiviteit. De afhankelijke variabele werkproductiveit is tevens
gemeten middels vijf stellingen op een vijfpunts-Likertschaal en gebaseerd op het onderzoek van Bolino en Turnley (2003). Een voorbeeld van één van de vijf stellingen was: ‘Ik werk productief’, waarbij 1 stond voor zeer oneens en 5 voor zeer eens. De schaalvariabele kon dus variëren van een score van minimaal 5 tot en met
maximaal 25. Een PCA met Varimax rotatie liet zien dat de vijf items een eendimensionale schaal vormden. Hierbij was uitsluitend één component zichtbaar met een eigenwaarde boven de 1 (eigenwaarde component 1= 2,75). Dit bleek ook uit de duidelijke knik van het scree plot. De totale verklaarde variantie van deze factor was 55,1 procent. De vijf items hingen positief samen met het component, waarbij de variabele ‘’Ik werk efficiënt’’ de hoogste samenhang had (geroteerde componentlading = 0,80). De schaal met vijf items had een Cronbach’s alpha van 0,78 (M=3,84, SD=0,45) en was daarmee een betrouwbare schaal. Hoe hoger de schaalscore, des te hoger de werkproductiviteit van de werknemers was in de organisatie.
Werktevredenheid. De variabele werktevredenheid is gemeten door middel
van acht stellingen op een vijfpunts-Likertschaal en gebaseerd op het onderzoek van Morganson et al. (2010). Een voorbeeld van een stelling was : ‘Ik ben tevreden over
mijn huidige baan, waarbij 1 stond voor ‘’zeer oneens’’ en 5 ‘’zeer eens’’. De
schaalvariabele kan dus variëren van een score van minimaal 8 tot en met maximaal 40. Een PCA met Varimax rotatie liet zien dat de acht items een eendimensionale schaal vormden. Één component had een eigenwaarde boven de 1 (eigenwaarde component 1= 4,87) en er was tevens een duidelijke knik zichtbaar in het scree plot. De totale verklaarde variantie van deze factor was 60,9 procent. De acht items hingen positief samen met het component, waarbij de variabele ‘’Ik krijg voldoening uit mijn
werkzaamheden’’ de hoogste samenhang had (geroteerde componentlading = 0,91).
De schaal met vijf items had een Cronbach’s alpha van 0,91 (M=3,49, SD=0,70) en was daarmee een zeer betrouwbare schaal. Hoe hoger de schaalscore, des te hoger de werktevredenheid van de werknemers was in de organisatie.
Werkverbondenheid. De variabele werkverbondenheid is gemeten middels
negen items op een vijfpunts-Likertschaal gebaseerd op het onderzoek van Baudewijns et al. (2015). Een stelling waarop de respondenten antwoord moesten geven, was: ‘Ik ben trots op het werk wat ik doe’, waarbij 1 stond voor ‘’zeer oneens’’ en 5 voor ‘’zeer eens’’. De schaalvariabele kon dus variëren van een score van minimaal 9 tot en met maximaal 45. Een PCA met Varimax rotatie liet een tweedimensionale schaal zien. Er waren twee componenten die een eigenwaarde boven de 1 hadden (eigenwaarde component 1= 4,51, eigenwaarde component 2= 1,13) en er waren duidelijke knikken na deze componenten in het scree plot zichtbaar.
component was de verklaarde variantie 19,9 procent. De eerste schaal met zes items had een Cronbach’s alpha van 0,89 (M=3,14, SD=0,88) en was daarmee een betrouwbare schaal. Met deze schaal werden voornamelijk de gevoelens van de werknemer over de organisatie meegenomen. Een stelling waarop de respondenten antwoord moesten geven, was: ‘Op werk voel ik mij sterk en vitaal’, waarbij 1 stond voor ‘’zeer oneens’’ en 5 voor ‘’zeer eens’’. Daarom werd deze schaal
Werkverbondenheid: gevoelens genoemd. De tweede schaal bestaande uit twee items
had een Cronbach’s alpha van 0,60 (M=3,76, SD=0,67) en was daarmee een redelijk betrouwbare schaal. De schaal kon niet verbeterd worden wanneer een variabele uit de schaal verwijderd zou worden. Met deze schaal werden voornamelijk de ambities van de werknemers gemeten over de organisatie. Een stelling waarop de respondenten antwoord moesten geven, was: ‘Ik ben ambitieus op werk’, waarbij 1 stond voor ‘’zeer oneens’’ en 5 voor ‘’zeer eens’’. Daarom werd deze schaal
Werkverbondenheid: ambities genoemd. Uit de factoranalyse is gebleken dat de
variabele ‘Ik ben blij als ik hard werk’ op beide componenten niet voldoende laadde (componentlading < 0,45). Op basis hiervan was deze variabele niet verder meegenomen in de analyses.
Controlevariabele
Voor de analyses is leeftijd als controlevariabele meegenomen in het onderzoek. De reden om te controleren voor leeftijd had te maken met de aanname dat jongere werknemers relatief makkelijker omgaan met technologie en communiceren op diverse kanalen dan oudere werknemers. Daarnaast hebben jongere werknemers vaak net een studie afgerond en zijn nog niet helemaal geïntegreerd in de bestaande bedrijfscultuur.
Verder kan leeftijd ook een rol spelen in de mogelijke ambities van werknemers. Jongere werknemers die net starten, kunnen andere ambities hebben dan oudere werknemers. Tevens kan de mate van verbondenheid met de organisatie verschillen tussen oudere werknemers en jongere werknemers. Zo kunnen oudere werknemers die al langer werkzaam zijn bij het bedrijf zich meer of juist minder verbonden voelen met de organisatie in vergelijking met jongere werknemers die net gestart zijn bij dezelfde organisatie. Daarnaast kunnen oudere werknemers die kort bij een organisatie werken of jongere werknemers die lang bij een organisatie werken
ook een andere mate van werkverbondenheid met de organisatie ervaren. In tabel 1 staan de correlaties tussen leeftijd en de latente variabelen uit het onderzoek.
Tabel 1
Correlaties met latente variabelen en leeftijd, N=98.
Pearson’s r
Flexibele werkcondities: tijd & ruimte
0,06 Flexibele werkcondities: bereikbaarheid -0,24* Flexibele werkcondities: open werkplaats -0,23* Werkproductiviteit -0,09 Werkverbondenheid: gevoelens 0,17 Werkverbondenheid: ambities 0,35** Werktevredenheid 0,13 Noot. *p<0,05. **p<0,001. Resultaten
Flexibele werkcondities en werkproductiviteit
In hypothese 1 is verondersteld dat de mate van mate van flexibele werkcondities binnen de organisatie positief gecorreleerd is met de werkproductiviteit van een werknemer. Om de eerste hypothese te toetsen, is er gebruik gemaakt van een hiërarchische regressieanalyse. Het regressiemodel is niet significant, F (3,94)= 0,66,
ns. Wanneer gecontroleerd werd voor leeftijd kwam uit de analyse naar voren dat er
een zeer zwakke, positieve samenhang is tussen de subdimensie Flexibele
werkcondities: open werkplaats en werkproductiviteit, b* = 0,11, t = 0,97, ns, 95% CI
[-0,06, 0,17]. De variabelen verklaarden voor 2,5 procent de variantie en het was een zwak positief verband. Hypothese 1 was hiermee verworpen.
Werkverbondenheid en werkproductiviteit
In hypothese 2 is verondersteld dat de mate van mate van werkverbondenheid positief gecorreleerd is met de werkproductiviteit van een werknemer. Er is tevens gebruik gemaakt van een hiërarchische regressieanalyse om de tweede hypothese te toetsen. Het regressiemodel is niet significant, F (2,91)= 0,75, ns. Wanneer gecontroleerd werd voor leeftijd kwam uit de analyse naar voren dat er zeer zwak, positief verband is tussen de subdimensie Werkverbondenheid: gevoelens en
werkproductiviteit, b* = 0,14, t = 1,23, ns, 95% CI [-0,06, 0,24]. De variabelen
verklaarden slechts voor 2 procent de variantie en het was een zwak positief verband. Hypothese 2 was daarmee verworpen.
Flexibele werkcondities en werkverbondenheid
In hypothese 3 is verondersteld dat de mate van flexibele werkcondities binnen de organisatie positief gecorreleerd is met de werkverbondenheid van een werknemer. De derde hypothese is tevens met een hiërarchische regressieanalyse getoetst. Het regressiemodel voor was significant, F (3,90)= 8,48, p <0,001. De variabelen verklaarden voor 22 procent de variantie in de zes items van werkverbondenheid over de gevoelens van werknemers over de organisatie (R2=0,22). Uit de analyse kwam naar voren dat er een redelijk, positieve samenhang bestond tussen flexibele werkcondities en de subdimensie Werkverbondenheid: gevoelens. Zo hadden de subdimensie Flexibele werkcondities: tijd en ruimte, b* = 0,32, t = 3,24, p= 0,002, 95% CI [0,10, 0,40], de subdimensie Flexibele werkcondities: bereikbaarheid, b* = 0,23, t = 2,11, p=0,038, 95% CI [0,01, 0,47] een significant zwak en positieve samenhang hadden met de Werkverbondenheid: gevoelens. Wanneer in het tweede hiërarchische regressiemodel gecontroleerd werd voor leeftijd resulteerde dit eveneens in een significant regressiemodel F (1,89)= 8,52, p <0,01. Het tweede regressiemodel met de flexibele werkcondities en leeftijd voorspelde voor 28 procent de variantie in de subdimensie Werkverbondenheid: gevoelens (R2=0,28). Uit de analyse kwam naar voren dat de subdimensie Flexibele werkcondities: tijd en ruimte, b* = 0,28, t = 2,90, p= 0,005, 95% CI [0,07, 0,36], de subdimensie Flexibele
werkcondities: bereikbaarheid, b* = 0,29, t = 2,66, p=0,009, 95% CI [0,08, 0,53] en leeftijd, b* = 0,25, t = 2,64, p< 0,01, 95% CI [0,00, 0,03], een significant zwak en
Voor de tweede subdimensie Werkverbondenheid: ambities was het gehele regressiemodel ook significant, F (3,90)= 2,83, p <0,05. Uit de analyse kwam naar voren dat er een zwak tot redelijk, positieve samenhang bestond tussen flexibele
werkcondities en Werkverbondenheid: ambities. Zo werd een significant zwak
positief verband gevonden tussen de subdimensie Flexibele werkcondities: tijd en
ruimte en Werkverbondenheid: ambities, b*=0,23, t= 2,20, p= 0,031, 95% CI [0,02,
0,39]. Wanneer in het tweede hiërarchische regressiemodel gecontroleerd werd voor
leeftijd resulteerde dit eveneens in een significant regressiemodel F (1,89)= 6,99, p <0 ,001. De variabelen verklaarden voor 24 procent de variantie in de twee items van
werkverbondenheid over de ambities van werknemers in de organisatie. (R2=0,24). Uit de analyse kwam naar voren dat er redelijk, positief verband was tussen leeftijd en de Werkverbondenheid: ambities, b* = 0,41, t = 4,23, p<0,001, 95% CI [0,01, 0,04]. Per leeftijdsjaar neemt de geschatte werkverbondenheid met betrekking tot ambities toe met 0,03. In tabel 2 staan de uitkomsten van de verschillende regressiemodellen weergegeven. Ondanks het relatief zwakke verband was hypothese 3 hiermee wel aangenomen.
Tabel 2
Regressiemodellen om de twee typen werkverbondenheid te voorspellen (N=93).
Werkverbondenheid: gevoelens Werkverbondenheid: ambities Model 1 B Model 2 B Model 1 B Model 2 B Constante 1,63*** 1,02* 2,20*** 1,04* HNW1 0,25** 0,22** 0,21* 0,15 HNW2 0,24* 0,30* 0,03 0,14 HNW3 0,05 0,07 0,11 0,15 Leeftijd 0,01** 0,03*** R2 0,22 0,28 0,09 0,24 F 8,48*** 8,52*** 2,83* 6,99*** Δ R2 0,06 0,15 Δ F 6,97** 17,88*** Noot. *p<0,05. **p<0,01. ***p<0,001.
Flexibele werkcondities via werkverbondenheid naar werkproductiviteit
In hypothese 4 is verondersteld dat werkverbondenheid de relatie flexibele werkcondities en werkproductiviteit medieert. De Baron en Kenny (1986) methode is gebruikt om de hypothese te toetsen en zo het mediatie-effect aan de hand van een regressieanalyse aan te tonen. De methode van De Baron en Kenny (1986) bestond uit een aantal stappen. Om een mediatie-effect aan te tonen, was het van belang dat alle verbanden significant moesten zijn. Wanneer een of meerder verbanden niet significant waren in deze eerste fase, kon vrijwel geen mediatie-effect meer gevonden worden.
Bij stap 1 is gekeken naar de relatie tussen de onafhankelijke variabele
flexibele werkcondities en de afhankelijke variabele werkproductiviteit. Uit de eerste
analyse bleek dat de (hoofd)effecten van deze variabelen niet significant waren. Deze bevindingen correspondeerden ook met eerdere resultaten uit hypothese 1.
In stap 2 van de mediatie-analyse is gekeken naar de relatie tussen flexibele
werkcondities en werkverbondenheid. Uit hypothese 3 is gebleken dat flexibele
werkcondities positief gecorreleerd waren met werkverbondenheid van een werknemer. Zo voelden werknemers zich meer verbonden met het werk als flexibele werkcondities gehanteerd werden. In figuur 2 staan alle correlatiecoëfficiënten weergegeven.
Figuur 2
Model met correlatiecoëfficiënten van flexibele werkcondities op de werkproductiviteit en welzijn van werknemers binnen een organisatie.
Noot. *p<0,005. **p<0,001.
Wanneer werkverbondenheid als mediator werd toegevoegd aan de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit, veranderde de sterkte van deze relatie nauwelijks (B = 0,01, ns). De invloed van flexibele werkcondities op
werkproductiviteit werd niet gemedieerd door de twee typen werkverbondenheid. Op
basis hiervan werd hypothese 4 volledig verworpen.
Werktevredenheid met flexibele werkcondities en werkproductiviteit
In hypothese 5 is verondersteld dat werktevredenheid de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit versterkt. Werktevredenheid fungeerde hierbij als moderator op de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit. Om dit mogelijke moderatie-effect te meten is gemaakt van het
hulpprogramma ‘’Process’’ van Andrew Hayes op SPSS. Na de analyse bleek er alleen een moderatie-effect te zijn voor de subdimensie Flexibele werkcondities: open
werkplaats en de werkproductiviteit. De moderator werktevredenheid versterkte het
verband tussen de subdimensie Flexibele werkcondities: open werkplaats en de
werkproductiviteit. In tabel 3 zijn deze resultaten weergegeven.
Tabel 3
Toetsing van het moderatie-effect van werktevredenheid op de relatie tussen subdimensie Flexibele werkcondities: ‘’Open Werkplaats’’ en werkprestaties (N =98 , R²= 0,07) B S.E. F Df p Constante 3,84 0,05 2,29 3,95 <0,001 Flexibele werkcondities: Open Werkplaats 0,08 0,05 0,098 Werktevredenheid 0,02 0,05 0,751 Interactie-effect: NWW3 x werktevredenheid 0,07 0,03 0,024
Bij deze subdimensie was het ook opmerkelijk dat er een significant verschil zichtbaar was bij werknemers met een hoge mate van werktevredenheid (b*=0.17,
p<0,05). Zo hadden werknemers met een hoge mate van werktevredenheid ook een
hogere mate van werkproductiviteit. Dit verband was echter zwak.
Verder bleken er geen significante resultaten te zijn voor de overige typen
flexibele werkcondities en de werktevredenheid. Ook de interactievariabelen uit de
moderatie-analyse bleken niet significant te zijn. Op basis hiervan kon hypothese 5 niet volledig worden aangenomen.
Conclusie & Discussie
Het doel van het huidige onderzoek was om te achterhalen in hoeverre flexibele werkcondities een rol spelen op de werkproductiviteit en het welzijn van werknemers. In het onderzoek waren vijf hypothesen opgesteld, waarbij werkverbondenheid als mediator fungeerde en werktevredenheid als moderator. Vervolgens bleek uit een Nederlandse online survey (N=147) dat flexibele werkcondities positief gecorreleerd waren met beide typen werkverbondenheid (gevoelens/ambities). Werknemers die gebruik maakten van flexibele werkcondities voelden zich meer verbonden met de organisatie en hadden tegelijkertijd ook hogere ambities. In het onderzoek is rekening gehouden met de leeftijd van de respondenten. Zo kwam naar voren dat leeftijd een significant zwak tot redelijk positief verband had met beide typen werkverbondenheid. Oudere werknemers ervaarden een hogere mate van werkverbondenheid op het werk in vergelijking met jongere werknemers. Voornamelijk de gevoelens over de organisatie speelden daarbij een belangrijke rol. Er was echter geen mediatie-effect gevonden van flexibele werkcondities via werkverbondenheid op de uitkomstvariabele werkproductiviteit. Desalniettemin was er wel een versterkend effect gevonden van werktevredenheid op de relatie tussen de derde subdimensie Flexibele werkcondities: open werkplaats en werkproductiviteit. Alhoewel niet alle hypothesen zijn aangenomen in het onderzoek, kan geconcludeerd worden dat flexibele werkcondities gunstig kunnen zijn voor het bedrijfsresultaat en het welzijn van werknemers.
Theoretische implicaties
In het onderzoek stonden vijf hypothesen centraal. In de eerste hypothese werd verondersteld dat flexibele werkcondities positief gecorreleerd zouden zijn met werkproductiviteit. Tijdens de analyses kwamen drie dimensies van flexibele werkcondities naar voren, namelijk (1) flexibele werkcondities ten aanzien van tijd en ruimte, (2) flexibele werkcondities met betrekking tot bereikbaarheid en technologie, en tenslotte (3) flexibele werkcondities over de mate van een open werkplaats. Deze dimensies kwamen overeen met de studie van Baudewijns et al. (2015). Zij vonden naast deze drie dimensies ook nog twee andere componenten, namelijk (1) het coördineren van het eigen werk en (2) het werk aanpassen aan de eigen behoeften. Op basis van de analyses kon geconcludeerd worden dat een hogere mate van
werkproductiviteit. Deze uitkomst was niet in lijn met voorgaande studies die vaststelden dat werkproductiviteit bevorderd werd bij het hanteren van flexibele werkcondities (Vink, Blok, Formanoy, De Korte & Groenesteijn, 2012; De Menezes & Kelliher, 2011). Een mogelijke verklaring voor het niet gevonden verband is dat de steekproef bestond uit respondenten die werkzaam zijn bij een organisatie waar flexibele werkcondities nog niet voldoende worden aangeboden. Tevens waren veel respondenten uit de steekproef nog bezig het afronden van de studie, waardoor het mogelijk een vertekend beeld gaf. Het merendeel van de respondenten werkte relatief nog weinig en concentreerden zich waarschijnlijk nog meer op studie-gerelateerde werkzaamheden.
In hypothese twee stond de relatie tussen de werkverbondenheid en werkproductiviteit centraal. Daarbij werd verondersteld dat werkverbondenheid een positieve relatie zou hebben met (individuele) werkproductiviteit van werknemers in de betreffende organisatie. Tijdens de analyses kwam naar voren dat twee typen werkverbondenheid opgesteld kon worden, namelijk (1) de werkverbondenheid met betrekking tot de individuele gevoelens over organisatie en (2) de werkverbondenheid betreffende de ambities van een werknemers bij deze organisatie. Deze dimensies waren niet zichtbaar in de oorspronkelijke schaal van Baudewijns et al. (2015). In het onderzoek van Baudewijns et al. (2015) laadden alle negen items namelijk op hetzelfde component. Een verklaring voor het gevonden verschil kan te maken hebben met de limitaties van het onderzoek. Voor beide typen werkverbondenheid was er geen (directe) relatie gevonden met werkproductiviteit. Er kan geconcludeerd worden dat werknemers niet productiever zijn op werk als zij zich meer verbonden voelen met het werk van de organisatie. Ook deze bevinding kwam niet overeen met eerdere studies over de relatie tussen werkverbondenheid en de individuele werkprestaties van werknemers (Baudewijns et al., 2015; Gruman & Saks, 2011; Markos & Sridevi, 2010; Salanova et al., 2005). Een verklaring kan eveneens liggen in de samenstelling van de steekproef. Verdere beperkingen worden later besproken onder het kopje ‘’limitaties’’.
De derde hypothese stelde dat een hogere mate van flexibele werkcondities binnen een organisatie resulteerden in een hogere werkverbondenheid. Samengevat werd verondersteld dat de flexibele werkcondities een positieve relatie zouden hebben op beide typen werkverbondenheid (gevoelens/ambities). Er kan geconcludeerd worden dat flexibele werkcondities inderdaad zowel werkverbondenheid met
betrekking tot gevoelens als werkverbondenheid met betrekking tot ambities stimuleerden. Deze bevindingen waren in lijn met eerdere onderzoeken (Baudewijns et al., 2015; Schaufeli & Salanova, 2007; Ten Brummelhuis et al., 2012). Zo deden Baudewijns et al. (2015) onderzoek naar flexibele werkcondities bij Nederlandse bedrijven in diverse sectoren. Zij vonden een positieve relatie tussen de twee subdimensies Flexibele werkcondities: bereikbaarheid (facet 3) en Flexibele
werkcondities: open werkplaats (facet 5) met werkverbondenheid onder een grote
groep werknemers (N=656). Het huidige onderzoek bouwt daarmee voort op de bevindingen van Baudewijns et al. (2015).
In hypothese 4 werd gekeken naar werkverbondenheid als mediërende factor in de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit. Er kan geconcludeerd worden dat de twee typen werkverbondenheid niet een mediërende rol spelen in deze relatie. Deze bevinding sluit ook niet volledig aan bij voorgaande literatuur. Zo werd was in eerdere studies een verband werd aangetoond tussen werkverbondenheid en werkproductiviteit (Baudewijns et al., 2015; Gruman & Saks, 2011; Markos & Sridevi, 2010; Salanova et al., 2005). Opmerkelijk in dit onderzoek was dat er wel een significant verband werd aangetoond tussen flexibele werkcondities en werkverbondenheid. Theoretisch gezien zou werkverbondenheid daarmee kunnen fungeren als mediator. De hoofdeffecten en interactie-effecten zijn in vergelijking met andere onderzoeken niet geconstateerd. Dit kan een mogelijke verklaring zijn voor de ontbrekende mediërende relatie van werkverbondenheid.
In de vijfde hypothese werd verondersteld dat werktevredenheid van werknemers binnen een organisatie een modererende factor zou zijn op de relatie tussen flexibele werkcondities en werkproductiviteit. Werktevredenheid is in voorgaande studies nog niet eerder meegenomen als moderator op deze relatie. Eerdere studies hadden wel een directe relatie gevonden tussen flexibele werkcondities en werktevredenheid (Almer & Kaplan, 2002; Forsynth & Polzer-Debruyne, 2007; Gajendran & Harrison, 2007; Morganson et al., 2010). Geconcludeerd kan worden dat werktevredenheid uitsluitend een versterkend effect heeft op de relatie tussen de derde subdimensie Flexibele werkcondities: open werkplaats en werkproductiviteit. Daarmee is een gedeeltelijk moderatie-effect gevonden in het huidige onderzoek.
Praktische implicaties
Dit onderzoek heeft een bijdrage geleverd aan de praktijk. Voor bedrijven is HNW nog relatief nieuw. Momenteel bieden bedrijven naast het traditionele werken ook een aantal dagen waarin werknemers meer flexibel zijn, zoals thuiswerken of halve dagen werken. Daarom is het belangrijk om goed in kaart te krijgen hoe flexibele werkcondities van invloed zijn op de werkproductiviteit en het welzijn van werknemers. Op basis van het huidige onderzoek kunnen werkgevers en managers beoordelen al dan niet flexibele werkcondities aan te bieden. De scheidingslijn tussen werk en privé is nu vager geworden in vergelijking met een decennia geleden (Blok et al., 2011; Morganson et al., 2010). Gebaseerd op de resultaten van dit onderzoek kwam naar voren dat werknemers bij hoge tevredenheid ook productiever zijn op het werk. Werknemers die de werktijd en werkzaamheden zelfstandig kunnen inrichten hebben vaak een betere afstemming met privégerelateerde zaken. Dit kan de werktevredenheid bevorderen en daarmee ook de individuele werkproductiviteit. Bovendien werd met dit onderzoek duidelijk dat vooral oudere werknemers zich meer verbonden voelen met de organisatie in vergelijking met jongere werknemers als flexibele werkcondities aangeboden worden. Managers kunnen daarmee besluiten flexibele werkcondities te implementeren om de werkproductiviteit te stimuleren binnen de organisatie.
Limitaties
De gevonden significante verbanden tussen flexibele werkcondities binnen een organisatie en de twee typen werkverbondenheid (gevoelens/ambities) waren relatief zwak. Dit maakte de gevonden relaties wat minder overtuigend.
Daarnaast was de samenstelling van de steekproef niet geheel representatief. Zo bestond de steekproef grotendeels uit hoger opgeleiden en respondenten die momenteel nog bezig zijn met een (universitaire) studie. Dit kan een vertekend beeld hebben gegeven van de werkelijkheid. Deze sample was dan ook niet geheel representatief. De gevonden resultaten kunnen dan ook niet volledig gegeneraliseerd worden naar andere populaties.
Een andere limitatie van het huidige onderzoek had ook te maken met de demografische kenmerken van de respondenten uit de steekproef. Zo waren de flexibele werkcondities niet bij iedere respondent van toepassing. Sommige respondenten hebben aangegeven een stage of bijbaan te hebben. Hierbij waren de
flexibele werkcondities minder aanwezig bij de organisatie. Ook waren sommige respondenten werkzaam in een ziekenhuis of in de zorg. In deze sector zijn flexibele werkcondities ook nog minder van toepassing. De samenstelling van de steekproef kan dus een verklaring zijn voor de niet-significante resultaten.
Tot slot was de steekproef at convenience en sneeuwbal principe getrokken. Hierdoor zijn de gevonden resultaten wederom niet volledig generaliseerbaar naar andere populaties. De steekproef bestond namelijk uit respondenten die enige connectie hadden met de onderzoeker. Een random steekproef kan de kwaliteit van het onderzoek verbeteren.
Vervolgonderzoek
Een aanbeveling voor vervolgonderzoek kan zijn om uitsluitend (flexibele) werknemers te laten deelnemen aan het onderzoek. Daarbij kan het onderzoek extern voorgezet worden door diverse bedrijven te benaderen die flexibele werkcondities hanteren. Interessant perspectief kan zijn om verschillende afdelingen binnen een bedrijf met elkaar te vergelijken of juist verschillende organisaties tegen elkaar af te zetten. Zo kan nauwkeurig in kaart worden gebracht wat de verbanden zijn met flexibele werkcondities. Immers, het onderzoek zal daarbij volledig aan de voorkeuren van de organisatie kunnen worden aangepast. Zo kunnen extra variabelen worden meegenomen die relevant zijn voor de organisatie, zoals sociale interactie met collega’s via diverse informatie- en communicatievoorzieningen. Ook kan een bepaald onderzoeksplan opgesteld worden in samenwerking met de betreffende organisatie. Deze manier van onderzoek doen kan waardevol zijn voor de betreffende onderneming, omdat het onderzoek volledig getailored is aan de onderneming.
Verder kan in vervolgonderzoek meer gericht worden op Het Nieuwe Werken (HNW). In het huidige onderzoek is een onderdeel van HNW meegenomen, namelijk de flexibele werkcondities. In vervolgonderzoek kan nog meer gekeken worden naar de consequenties van HNW.
Tenslotte kan het huidige onderzoek gerepliceerd worden met een aantal aanpassingen, zoals de omvang en samenstelling van de steekproef. Hierbij kan beoordeeld worden of met eventuele aanpassingen wel significante resultaten gevonden kunnen worden. Ook kan het conceptueel model uitgebreid worden met de variabelen sociale interactie en type leiderschap. Recent hebben Baudewijns et al.
interactie als transformationeel leiderschap belangrijke determinanten zijn voor werkverbondenheid.
Literatuur
Almer, E., & Kaplan, S. (2002). The effects of flexible work arrangements on stressors, burnouts and behavioural job outcomes in public accounting.
Behavioral Research in Accounting, 14, 1-34.
Baane, R., Houtkamp, P., & Knotter, M. (2010). Het nieuwe werken ontrafeld. Assen: Van Gorcum.
Bakker, A.B., & Albrechts, S.L., & Leiter, M.P. (2011b). Work engagement: Further reflections on the state of play. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 20(1), 74-88.
Bakker, A. B., & Bal, M. P. (2010). Weekly work engagement and performance: A study among starting teachers. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 83(1), 189-206.
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 83(1), 189-206.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work
& Stress, 22(3), 187-200.
Baudewijns, C., Gerards, R., & De Grip, A. (2015). New ways of working and work
engagement (No. 002). Maastricht University, Research Centre for
Education and the Labour Market (ROA).
Blok, M. M., Groenesteijn, L., Schelvis, R., & Vink, P. (2012). New ways of working: does flexibility in time and location of work change work behavior and affect business outcomes? IOS Press, 41, 5075-5080.
Blok, M., Groenesteijn, L., Van den Berg, C., & Vink, P. (2011). New ways of
working: a proposed framework and literature review. In Ergonomics and
Health Aspects of Work with Computers (pp. 3-12). Heidelberg: Springer Berlin .
Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2003). More than one way to make an impression: Exploring profiles of impression management. Journal of Management, 29(2), 141-160.
De Leede, J., & Kraijenbrink, J. (2014). The mediating role of trust and social cohesion in the effects on new ways of working: A Dutch case study. Human
Resource Management, Social Innovation and Technology, 14, 3-20.
De Menezes, L.M., & Kelliher, C. (2011). Flexible working and performance: A systematic review of the evidence for a business case. International Journal of
Management Reviews, 13, 452-474. doi:10.1111/j.1468-2370.2011.00301.x
Fonner, K.L., & Roloff, M.E. (2012). Testing the connectivity paradox: Linking teleworkers' communication media use to social presence, stress from interruptions, and organizational identification. Communication Monographs,
79(2), 205-231.
Forsynth, S., & Polzer-Debruyne, A. (2007). The organisational pay-offs for perceived work-life balance support. Asia Pacific Journal of Human Resource,
45, 113-123.
Gajendran, R.S., & Harrison, D.A. (2007). The good, the bad, and the unkown about telecommuting: Meta-analysis of pschological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92, 1524-1541.
Gruman, J. A., & Saks, A. M. (2011). Performance management and employee engagement. Human Resource Management Review, 21(2), 123-136.
Halford, S. (2005). Hybrid workspace: Re-spatialisations of work, organisation and management. New Technology, Work and Employment, 20(1), 19-33.
Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational
Behavior, 70(1), 149-171.
Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business & Management, 5(12), 89-96. MKB (2015). Opgehaald op 1 mei, 2015 http://www.mkbservicedesk.nl/755/flexibele
werkplekken.htm.
Morganson, V. J., Major, D. A., Oborn, K. L., Verive, J. M., & Heelan, M. P. (2010). Comparing telework locations and traditional work arrangements: Differences in work-life balance support, employee satisfaction, and inclusion. Journal of
Peters, P., Poutsma, E., Van der Heijden, B.I., Bakker, A.B., & Bruijn, T.D. (2014). Enjoying new ways of work: An HRM-process approach to study flow.
Human Resource Management, 53(2), 271-290.
Rego, A., & Cunha, M. P. (2008). Authentizotic climates and employee happiness: Pathways to individual performance? Journal of Business Research, 61(7), 739-752.
Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J. M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1217 1227.
Schaufeli, W., & Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging psychological
concept and its implications for organizations. In S. W. Gilliland, D. D.
Steiner, & D. P. Skarlicki (Eds.), Managing Social and Ethical Issues in
Organizations (pp. 135−177). Greenwich, CT: Information Age Publishing.
Ten Brummelhuis, L. L., Bakker, A. B., Hetland, J., & Keulemans, L. (2012). Do new ways of working foster work engagement? Psicothema, 24(1), 113-120. Van der Voordt, T. J. (2004). Productivity and employee satisfaction in flexible
workplaces. Journal of Corporate Real Estate, 6(2), 133-148.
Van Lonkhuyzen, P. (2011). Waarom het nieuwe werken niet werkt. Management
Team. Verkregen via http://www.mt.nl/94/28884/hrm/waarom-het-nieuwe
werken-niet-werkt.html.
Vink, P., Blok, M., Formanoy, M., De Korte, E., & Groenesteijn, L. (2012). The effects of new ways of work in the Netherlands: National data and a case study. IOS Press, 41, 2600-2604.
