‘Laughter Is the Organization’s Best Medicine’
Jesmine Latrach 10005668
Universiteit van Amsterdam H. Aaldering
Woorden: 6235 Abstract: 113 13-01-2015
Abstract
Dit literatuuronderzoek was erop gericht om vast te stellen in hoeverre het Group Humor Effectiveness Model (GHEM) bruikbaar is. Het GHEM geeft een verklaring hoe humor de effectiviteit van een groep kan beïnvloeden. Humor lijkt uit de bevindingen zowel positief als negatief gerelateerd te zijn aan de effectiviteit van een groep. Het GHEM wordt daardoor deels ondersteund door empirische bevindingen. Het GHEM blijkt een bruikbaar, maar incompleet model te zijn. Door de grote diversiteit aan operationalisaties en definities van humor is er nader onderzoek nodig om tot hardere conclusies te komen. Voor de praktijk lijken de bevindingen voornamelijk aanleiding te geven tot het advies om humor zorgvuldig en voorzichtig te gebruiken in organisaties.
Inhoudsopgave Abstract 1 Inleiding 3 Vraagstelling 3 Groepsproductiviteit 6 Communicatie 7 Leiderschap 10 Groepscultuur 13 Groepsontwikkeling 15 Psychologische veiligheid 16 Groepsvitaliteit 19
Positief affect en cohesie 20
Conclusie 22 Discussie 23 Praktische aanbeveling 25 Slotconclusie 26 Literatuurlijst 27 2
Inleiding
Bij FISH in Seatle wordt er met veel humor en positiviteit gewerkt, zoals blijkt uit een aanstekelijk filmpje op youtube (http://www.youtube.com/watch?v=-ZKiJejNRtw). Het management moedigt de werknemers aan met elkaar te grappen en het vooral leuk te hebben tijdens het werk. De baas is ervan overtuigt dat dit de viszaak succesvol maakt. Uit het artikel van Romero en Pescosolido (2008) blijkt dat er nog veel meer organisaties zijn die denken dat ze baat hebben bij humor, zoals Southwest Airlines, Ben & Jerry, Sun Microsystems en Kodak. Humor is in de moderne werkomgeving niet weg te denken als een kritiek element van de organisatiecultuur. Tegenwoordig verwachten werknemers een prettige
werkomgeving. Humor zou mogelijk een positieve bijdrage leveren aan de werkomgeving. De kans is groter dat werknemers de organisatie verlaten, als de werkomgeving niet voldoet aan hun verwachtingen (Levine, 2005). Vooral jonge werknemers tussen de 18 en 25 jaar vinden een prettige werkomgeving belangrijk bij het kiezen van een baan. Organisaties waar veel jonge werknemers in dienst zijn, zoals Google en Facebook, spelen hier goed op in door de werkplaats zo leuk mogelijk te maken. Daarnaast bestaan de banen niet meer zoals vroeger uit mechanische taken, maar hebben de werknemers steeds meer banen waarbij taken bestaan uit samenwerking en collaboratieve probleemoplossing. Een groep kan daarom een competitief voordeel zijn voor organisaties (Strozniak 2000). Dit betekent dat groepseffectiviteit erg belangrijk is voor een organisatie. Het intact houden van een groep is een belangrijk
onderdeel geworden van het management. Het management probeert daarom op verschillende wijze de groepseffectiviteit te verhogen. Humor kan hierbij als een goed hulpmiddel gebruikt worden, aangezien het volgens Romero (2005) als een ‘social lubricant’ werkt. Het huidige literatuuroverzicht zal onderzoeken of humor inderdaad groepseffectiviteit kan bevorderen.
Het wordt over het algemeen aangenomen dat humor een positieve uitwerking heeft op op de werkprestatie van de werknemers, maar hiervoor is beperkte wetenschappelijke
onderbouwing. Het Group Humor Effectiveness Model (GHEM) van Romero en Pescosolido (2008) geeft een mogelijke verklaring voor de manier waarop humor de groepseffectiviteit kan beïnvloeden. Dit model zou verdere inzichten kunnen verschaffen in de rol van humor in de moderne werkomgeving en daarom is het belangrijk te onderzoeken in hoeverre dit model bruikbaar is.
Het huidig onderzoek is gebaseerd op het GHEM van Romero en Pescosolido (2008), zie Figuur 1. Zij gaan uit van een definitie van humor die luidt als volgt: “humor is een vorm van amuserende communicatie die positieve emoties en cognities bij het individu, de groep of binnen de organisatie produceert” (Romero & Cruthirds, 2006). De setting waarin grappen gemaakt worden is minder belangrijk dan het feit dat de grap aanslaat. Het gaat erom dat een grap een humoristische reactie uitlokt, zowel cognitief als emotioneel (Dewitte & Verguts, 2001).
Romero en Pescosolido (2008) gebruiken het GHEM om te verklaren waarom humor voor een positieve invloed heeft op groepseffectiviteit. Hierbij wordt Hackman’s theory (Hackman, 1986, aangehaald in Romero & Pescosolido, 2008) gehanteerd voor de definitie van groepseffectiviteit. Groepseffectiviteit bestaat uit drie componenten, namelijk
productiviteit, ontwikkeling en vitaliteit. Hierbij is productiviteit de gradatie waarin het product of service van de groep de behoeftes van belanghebbende vervult. Ontwikkeling is de individuele ontwikkeling of het vermogen om te leren van zijn of haar ervaringen van zowel binnen als van de groep. Tenslotte houdt vitaliteit in de gradatie dat groepsleden samen zouden kunnen blijven werken in de toekomst. Het GHEM model veronderstelt dat humor een positieve invloed zal hebben op groepseffectiviteit, via de drie componenten,
productiviteit, ontwikkeling en vitaliteit. Het GHEM model is nog niet wetenschappelijk getest. Daarom zal er in de huidige studie onderzocht worden of dit model correct is. Om de
bruikbaarheid van het model te onderzoeken is het belangrijk om zowel de positieve gevolgen als de negatieve gevolgen van humor op groepseffectiviteit te belichten.
De relatie van humor met groepseffectiviteit zal worden besproken, doormiddel van de relatie van humor met de drie componenten waaruit groepseffectiviteit bestaat.
Achtereenvolgens zal de relatie van humor met groepsproductiviteit, groepsontwikkeling en groepsvitaliteit worden besproken. De relatie tussen humor en groepsproductiviteit zal verklaard worden door communicatie, leiderschap en groepscultuur. Daarnaast heeft humor een bijdrage aan groepsontwikkeling, doordat humor gerelateerd is aan psychologische veiligheid. Ten slotte, is humor gerelateerd aan positieve affect, cohesie en stabiliteit. Door middel van deze constructen zal de relatie tussen humor en groepsvitaliteit verklaard worden.
Groepsproductiviteit
Groepsproductiviteit is in het GHEM model één van de drie vormen van
groepseffectiviteit (Romero & Pescosolido, 2008), zie figuur 2.Volgens Hackman (1986, aangehaald in Romero & Pescosolido, 2008) wordt productiviteit van een groep bepaald door de mate waarin het product of de service voldoet aan de eisen van de stakeholders.
Uit eerdere onderzoeken (Romero & Pescosolido, 2008) lijkt er een rechtstreeks verband te zijn tussen humor en productiviteit. Het GHEM van Romero en Pescosolido (2008) gaat ervan uit dat de impact van humor op groepsproductiviteit verklaard kan worden door de variabele communicatie, aangezien slechte communicatie volgens Thomas en Schmidt (1976, aangehaald in Romero & Pescosilido, 2008) de meest aangehaalde oorzaak is van een gebrek aan groepsproductiviteit. Daarnaast kan de impact van humor op productiviteit
ook verklaard worden door de variabele leiderschap. Uit onderzoek blijken leiders door hun invloed op groepsdoelen en het proces van het zetten van doelen de groepsproductiviteit te bevorderen (De Souza & Klein, 1995, aangehaald in Romero & Pescosolido, 2008). Tenslotte kan de impact van humor op productiviteit ook verklaard worden door de variabele cultuur. De cultuur binnen een groep heeft invloed op het gedrag, prestatie en goalcommitment van de groepsleden wat bepalend is voor groepsproductiviteit. De invloed van humor op
productiviteit via deze variabelen zullen achtereenvolgens besproken worden.
Communicatie
Volgens het GHEM van Romero en Pescosolido (2008) zorgt verbeterde communicatie-effectiviteit voor minder miscommunicaties en meer open informatie-uitwisseling. De verhoogde kwaliteit en kwantiteit van communicatie zorgt voor een verhoogde productiviteit volgens het model. Communicatie is een instrument waarmee werknemers met elkaar interacteren om doelen te creëren, strategieën te plannen en ideeën met elkaar delen. Dit is cruciaal voor de groepseffectiviteit (Romero & Pescosolido, 2008).
Het is gebleken dat humor bijdraagt aan betere communicatie. Dit komt onder andere omdat humor als een coping mechanisme werkt voor sociale angst (Nezlek Derks, 2001). Het gebruik van humor in de communicatie zorgt ervoor dat men meer positieve en belonende interpersoonlijke interacties heeft. De leuke interpersoonlijke interacties zorgen ervoor dat men meer zelfvertrouwen krijgt in het communiceren en durft te gaan communiceren. Hierdoor komt men in een positieve spiraal, aangezien het zelfvertrouwen weer leidt tot meer positieve interpersoonlijke interacties. Dit leidt ertoe dat de frequentie van communicatie verhoogd wordt. Daarnaast passen de mensen die humor gebruiken in hun communicatie zich ook beter aan, wat de relatie tussen humor en positieve belonende interacties modereert.
Geconcludeerd kan worden dat humor een positieve invloed heeft op communicatie, wat zorgt voor een verhoogde productiviteit.
Naast dat humor een goed coping mechanisme is voor sociale angst, kan het ook de problemen van anderen verlichten. Door mensen te steunen door middel van humoristische communicatie wordt er een positief affect gecreëerd bij anderen. Dit is voornamelijk effectief bij het verlichten van de dagelijkse lasten. Wat ontzettend handig is aangezien de dagelijkse lasten veel voorkomen op het werk, zoals werkstress. Door het ontstaan van het positieve affect, ontstaat ook hier weer een positieve interpersoonlijke interactie wat bevorderend is voor beide collega’s. Hierdoor ontstaat er betere communicatie, wat een positieve invloed heeft op de groepsproductiviteit. In het onderzoek van Nezlek en Derks (2001) gaat het om humor die succesvol is en anderen niet buitensluit.
Humor beïnvloedt de communicatie niet enkel doordat het de lasten van jezelf en anderen kan verlichten, humor in de communicatie kan ook gebruikt worden om anderen te overtuigen. Hierbij wordt het overtuigen gedefinieerd als een succesvolle, bewuste inspanning om de mentale staat van een ander te beïnvloeden door middel van communicatie,
veronderstellend dat de persoon die overtuigd wordt enige vrijheid heeft (O’Keefe, 1990; aangehaald in Lyttle, 2001). Volgens het GHEM zijn geloofwaardigheid en informatie verwerking essentiële onderdelen van communicatie. Deze onderdelen spelen allebei een rol bij het overtuigen van anderen. Uit eerder onderzoek (Lyttle, 2001) blijkt dat het beïnvloeden van anderen door middel van humor amper empirisch bewezen is, terwijl dit toch vaak gebruikt wordt. Denk hierbij aan reclames, de politiek en educatie. Zo gebruikt de Albert Heijn al jaren humor in hun reclames om andere over te halen hun producten te kopen (https://www.youtube.com/watch?v=cPt05VF2CZQ).
Humor kan een krachtige overtuigingstechniek zijn (Hampes, 1999; aangehaald in Lyttle, 2001). Jezelf wegcijferen zorgt ervoor dat de geloofwaardigheid van de bron verhoogd
wordt. Bij self-effacing humor cijfert een persoon zichzelf weg. Het gebruik van self-effacing humor kan gebruikt worden om andere te overtuigen, doordat men geloofwaardiger gevonden wordt (Lyttle, 2001).
Het soort humor is echter van belang bij het overtuigen van anderen: niet alle soorten humor werken. In het GHEM model wordt niet belicht dat vooral self-effacing humor invloed heeft op overtuigingskracht.. Informatieverwerking speelt bij het overtuigen van anderen een belangrijke rol. Humor kan andere overtuigen, door de invloed die het heeft op de informatie verwerking van mensen.
Er zijn twee tegenstrijdige hypotheses die beschrijven op welke manier humor de informatieverwerking van anderen beïnvloedt bij het overtuigingsproces. De
counterdistraction hypothese stelt dat men overtuigd raakt, doordat humor er als afleiding voor zorgt dat men geen tegenargumenten kan verzinnen.
De processing motivation hypothese stelt dat de hoge amusementswaarde van de boodschap de aandacht trekt, waardoor er afbreuk wordt gedaan aan wel degelijk relevante informatie voor het oordeel van degenen die overtuigd moeten worden. De inhoud van de boodschap wordt dus niet bekritiseerd, maar de relevantie wel. Humoristische berichten worden gezien als entertainment en niet als valide informatie die relevant is. Dit kan ervoor zorgen dat de boodschap potentiele overtuigingskracht verliest (Nabi et al., 2007). Tenslotte zorgt het trekken van de aandacht ervoor dat het amuserende bericht dieper verwerkt wordt.
Beide hypotheses worden wetenschappelijk onderbouwd (Nabi et al., 2007). Dit betekent dat beide processen een rol spelen tijdens het overtuigen van anderen door middel van humor. Humor heeft zowel positieve als negatieve invloeden op het overtuigen van anderen.
Al met al kwam naar voren dat humor de kwaliteit van communicatie verbetert doordat het als een coping mechanisme werkt. Zo zorgt humor voor positieve, leuke
interacties, wat ertoe leidt dat men meer zelfvertrouwen heeft in het interacteren. Dit verhoogt op zijn beurt weer de frequentie van communicatie. Daarnaast zorgt het gebruik van humor ervoor dat men geloofwaardiger gevonden wordt. Humor blijkt het verwerken van informatie te beïnvloeden. Men raakt namelijk door het gebruik van humor afgeleid om tegenargumenten te verzinnen en raakt daardoor overtuigd. Wat het GHEM model niet voorspelt is dat
humoristische berichten gezien kunnen worden als een grap en daardoor niet relevant zijn voor het vormen van de mening van anderen. Dit betekent dat humor deels invloed heeft op het verwerken van informatie.
Leiderschap
In het GHEM van Romero en Pescosolido (2008) heeft humor ook via leiderschap een grote impact op productiviteit, omdat verschillende leiderschapsgedragingen invloed hebben op productiviteit. Het GHEM model gaat ervan uit dat humor gerelateerd is aan leiderschap, en dan met name aan charismatische leiderschap (Romero & Pescosolido, 2008). Omdat bij charismatische leiderschap de nadruk ligt op emoties, waarden en het belang van
leiderschapsgedrag in het betekenisvol maken van gebeurtenissen (Yukl, 1999; aangehaald in Romero & Pescosolido, 2008). Bij charismatische leiderschap zou humor daarom een positieve invloed hebben op productiviteit. Zo zijn leiders essentieel bij het creëren van groepsdoelen, verwachtingen en evaluaties, blijkt uit eerdere onderzoeken (Romero & Pescosolido, 2008). Humor zou een goede tool kunnen voor leiders, maar er is tot op heden gelimiteerde data verzameld over de relatie tussen leiderschap en humor (Decker en Rotondo, 2001).
Managers die ineffectief of ongepast interactiegedrag vertonen, kunnen de
werktevredenheid van de werknemers negatief beïnvloeden (Infante & Gordon, 1985; 1989; Richmond, McCroskey, & Davis, 1982: aangehaald in Rizzo, Wanzer & Booth-Butterfield,
1999). Uit onderzoek komt naar voren dat medewerkers die vinden dat hun manager meer humor gebruikt, vinden deze managers ook meer effectief (Rizzo, Wanzeren & Booth – Butterfield, 1999). Hierbij wordt er enkel gekeken naar positieve humor, waarbij niemand zich buitengesloten voelt. Mensen verschillen in humor oriëntatie. Hoog humor georiënteerde werknemers vinden leiders die veel humor gebruiken effectiever, dan leiders die weinig humor gebruiken. Laag humor georiënteerde werknemers vinden leiders die veel humor gebruiken juist minder effectief, dan leiders die weinig humor gebruiken (Crawford 1994; aangehaald in Rizzo et al., 1999).
In het voorgaande onderzoek werd er gekeken naar de relatie tussen humor en de perceptie van de effectiviteit van de manager door de medewerker, hierbij is er nog niet naar de daadwerkelijke effectiviteit van de manager gekeken. Daarnaast is er ook geen onderscheid gemaakt in het soort humor dat gebruikt wordt door effectieve leiders. Uit onderzoek kwam naar voren dat de effectiviteit van leiderschap positief gerelateerd is aan de perceptie die werknemers hebben over de humor van hun manager (Priest & Swain, 2002). Effectieve leiders gebruiken vooral veel ‘warme’ humor stijlen, in tegenstelling tot ineffectieve leiders. Ineffectieve leiderder gebruiken voornamelijk ‘koude’ humor stijlen. Effectieve leiders worden ook vaker humoristisch gevonden, dan ineffectieve leiders. Dit komt omdat warme humor stijlen toch leuker gevonden worden dan koude humor stijlen, waarbij mensen naar beneden gehaald worden (Priest & Swain, 2002).
Er is dus een positieve relatie tussen de effectiviteit van de leider en de
werknemersperceptie van de humor van de manager. Naar voren kwam dat effectieve en ineffectieve leiders verschillende humorstijlen gebruiken. Daarnaast verschillen effectieve en ineffectieve leiders in de leiderschapsstijl die ze gebruiken. Dit wekt de vraag op bij welke leiderschapsstijlen humor wel voor effectiviteit zorgt, en bij welke leiderschapsstijlen niet.
Humor modereert de impact van leiderschap op groepsprestatie (Avolio et al., 1999). Humor versterkt de positieve effecten van transformationeel leiderschap op de prestatie van de groep, maar niet de positieve effecten van transformationeel leiderschap op de individuele prestatie. Daarnaast bleek humor de positieve effecten van contingent-reward leiderschap op zowel groepsprestatie als individuele prestatie niet te verhogen. Tenslotte bleek humor de negatieve effecten van laissez-faire leiderschap op zowel groepsprestatie als individuele prestatie te verhogen. Geconcludeerd kan worden dat humor deels de impact van leiderschap op de prestatie modereert. Bij sommige leiderschapsstijlen versterkt humor de impact op de prestatie meer of anders dan bij andere leiderschapsstijlen.
De invloed van humor op het effect van leiderschap is niet alleen afhankelijk van leiderschapsstijl, maar ook van sekse. Verschillen in humor tussen de seksen is uit verschillende onderzoeken geïdentificeerd, maar de genderverschillen in leiderschap zijn moeilijker te identificeren (Decker & Rotondo, 2011). Dit leidt tot de vraag of verschillen in humor bestaat tussen mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden.
Er is een verschil in het effect van humor op leiderschapsgedrag en waargenomen effectiviteit voor mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden (Decker & Rotondo, 2011). Gender modereert de relatie tussen warme (koude) humor en leiderschapsgedrag en
effectiviteit. Warme (koude) humor is positief (negatief) gerelateerd aan leiderschapsgedrag en effectiviteit. Deels tegen de verwachtingen in was dit effect voor zowel positieve als negatieve humor sterker voor vrouwelijke dan voor mannelijke leidinggevenden (Decker & Rotondo, 2011). Het gebruik van humor door vrouwelijke leidinggevende is dus sterker gerelateerd aan de waargenomen leiderschapsgedrag en effectiviteit, dan bij mannen. Daarom is het nog belangrijker voor vrouwelijke dan voor mannelijke leidinggevenden dat er gepaste humor gebruikt wordt..
Volgens het GHEM zullen leiders die succesvol humor gebruiken een positieve impact hebben op de productiviteit. Dit is in lijn met de gevonden onderzoeksresultaten. Humor is een belangrijke strategische tool die gebruikt kan worden om de groepsprestatie te verhogen. Hierbij is het belangrijk dat humor gepast gebruikt wordt. Niet alle humorstijlen kunnen bij alle soorten werknemers gebruikt worden. Effectieve leiders gebruiken veel meer warme humor stijlen, dan ineffectieve leiders. Het is ook belangrijk dat humor gewaardeerd wordt door de werknemers. Zo blijken hoog humor georiënteerde werknemers de humor van de leider meer te waarderen, dan laag humor georiënteerde werknemers. Verschillende leiderschapsstijlen verschillen in relatie tot productiviteit. Humor kan het effect van de leiderschapsstijl op productiviteit beïnvloeden in positieve of negatieve zin. Tenslotte modereert gender de relatie tussen humor en leiderschapsgedrag en effectiviteit: de effecten van humor zijn sterker bij vrouwen dan bij mannen. Er zijn dus heel veel factoren waarmee leiders rekening moeten houden bij het bedenken of de gebruikte humor gepast en effectief is.
Groepscultuur
Tot slot kan volgens het GHEM de relatie tussen humor en groepsproductiviteit worden verklaard door groepscultuur. De cultuur binnen een organisatie bepaalt hoe de werknemers met elkaar interacteren, de normen en waarden waarnaar ze zich gedragen, de waarden waarnaar ze zich willen gedragen, de formele filosofie, de regels van het spel, het klimaat, de geïntegreerde vaardigheden, de manier waarop men denkt, de gedeelde meningen, de geïntegreerde symbolen, de rituelen en de ceremonies (Dauber, Fink & Yolles, 2012). Cultuur is zo vanzelfsprekend dat de werknemers zich er niet van bewust zijn dat het hun gedrag beïnvloed. Dit maakt cultuur ook zo krachtig; het is stabiel en moeilijk te veranderen. De cultuur van de organisatie wordt niet formeel uitgesproken, maar wordt door middel van
doen en laten overgedragen (Rizzo et al., 1999). Dit zorgt ervoor dat cultuur een grote impact heeft op de productiviteit van de groep (Schein, 2010)
Organisaties verschillen in organisatiecultuur, en dit zie je terug in het gebruik van humor (Holmes & Marra, 2002). Holmes & Marra (2002) deden discoursonderzoek van vergaderingen bij verschillende organisaties in verschillende sectoren. Vergaderingen in de commerciële sector en in fabrieken bevatten veel meer humor, dan de vergaderingen in publieke sector/overheidsdienst en semi-publieke sector. Het type humor verschilde ook tussen de sectoren. In de commerciële sector overheerst het strijdende type humor, dat is een vorm van humor waarbij de bijdrage van een ander ondermijnd wordt. In de andere sectoren overheerst vooral het steunende type humor: humor waarbij men instemt met de vorige bijdrager. Vooral in de semi-publieke sector was het steunende type overheersend. De stijl waarin humoristische grappen werden uitgevoerd verschilde ook tussen de sectoren. Bij fabrieksvergaderingen overheerste de competitieve stijl, dus er werden vooral veel individuele oneliners gemaakt. Bij de andere sectoren overheerste er een gezamenlijke stijl, waarbij opmerkingen elkaar opvolgden tot één grap.
Volgens het GHEM zorgt humor ook voor een acceptatie en consensus over de cultuur die er heerst. De duidelijkheid over de cultuur zorgt voor een verhoogde productiviteit. Verschillende sectoren hebben verschillende soorten culturen. De verschillende culturen verschillen ook in het gebruik van humor. Humor reflecteert de kern van de organisatie en het is daarom ook voor de hand liggend dat elke organisatie hierin verschilt. Humor is daarom geschikt als een van de methoden om de verschillen in de culturen in kaart te brengen en deze over te brengen (Holmes & Mara, 2002).
Geconcludeerd kan worden dat er wetenschappelijke onderbouwing is voor de relatie tussen humor en productiviteit, zoals het GHEM voorspelde. Er moet wel opgemerkt worden dat het GHEM niet volledig was over de relatie tussen humor en productiviteit. Humor kan
namelijk zowel positief als negatief uitpakken voor productiviteit. Dit is afhankelijk van het soort humor, de individuele verschillen tussen mensen en de situationele factoren. Het gebruik van de humorstijlen is bijvoorbeeld al verschillend tussen effectieve en ineffectieve leiders. Het effect dat de verschillende humorstijlen hebben op de productiviteit is nog sterker bij vrouwen. Dit geeft aan dat het begrijpen van welke factoren een rol spelen en hoe ze ingezet moeten worden, zorgt ervoor dat je humor in je voordeel kan gebruiken om de productiviteit te verhogen. Onbegrip kan zorgen voor ineffectiviteit.
Ontwikkeling
Groepsontwikkeling is in het GHEM model één van de drie vormen van
groepseffectiviteit (Romero & Pescosolido, 2008), zie figuur 3. Humor heeft volgens het GHEM model een positieve invloed op groepsontwikkeling, doordat humor een positief effect heeft op psychologische veiligheid. Uit verschillende onderzoeken komt naar voren dat psychologische veiligheid belangrijk is voor het vermogen om te kunnen ontwikkelen (Edmondson, 2004). Ontwikkeling is het vermogen van een individu te leren van zowel haar of zijn ervaringen binnen de groep als van andere groepsleden (Hackman, 1986, aangehaald in Romero & Pescosolido, 2008). Het is in eerdere studies bewezen dat psychologische
veiligheid de belangrijkste factor is voor het zich kunnen ontwikkelen in groepen (Edmonson 1999, 2004; Tsjosvold et al., 2004).
Psychologische veiligheid
Psychologische veiligheid op groepsniveau is het gedeelde geloof dat het team veilig is voor het nemen van interpersoonlijk risico (Edmondson, 1999, aangehaald in Romero & Pescosolido, 2008). Dit betekent het durven nemen van risico’s en daarbij veilig voelen, zelfs wanneer de omgeving niet makkelijk is (Tsjosvold et al., 2004). Psychologische veiligheid blijkt uit verschillende onderzoeken gerelateerd te zijn aan leren (Edmondson 2004). Humor beïnvloedt volgens het model de factoren Sense-making en communicatie. Waarbij
communicatie eerder als besproken is. Daarnaast gaat het bij Sense-making over het beter begrijpen van de omgeving en daardoor de omgeving minder bedreigend vinden. Dit zijn belangrijke factoren voor psychologische veiligheid. Het is belangrijk om te begrijpen dat niet alle soorten humor ervoor zorgen dat werknemers zich veilig voelen. Agressieve humor zorgt ervoor dat er een afstand gecreëerd wordt en daardoor de ontvanger van de grap zich
onderdanig voelt (Janes & Olson, 2000). Deze vorm van humor is negatief gerelateerd aan psychologische veiligheid (Romero & Cruthirds, 2006).
Volgens het GHEM model zorgt het verlagen van de stress ervoor dat men de omgeving beter zal begrijpen en minder bedreigend zal vinden. Hierdoor ontstaat er een gevoel van psychologische veiligheid (Romero & Pescosolido). Humor blijkt het stressniveau te beïnvloeden (Breek, 2000). Het gebruik van humor zorgt er namelijk voor dat het angst- en stressniveau verlaagd wordt, waardoor men beter kan leren.
Humor is gerelateerd aan stress doordat het de cognitieve appraisal van stress en de coping stijlen van mensen beïnvloedt (Fry, 1995; aangehaald in Abel, 2002). Abel (2002) onderzocht de cognitieve-affectieve wisseling, via de cognitieve appraisal die geassocieerd zijn met humor en gerelateerde coping strategieën. Een goed gevoel voor humor zorgt voor meer positieve cognitieve appraisals en vermindert de emotionele reactie op stress. De deelnemers met een hoog gevoel voor humor rapporteerden minder angst en stress dan de deelnemers met een laag gevoel voor humor. Tenslotte gebruikten deelnemers met een hoog gevoel voor humor meer distantiering, problem-solving en herwaarderen als coping strategie, dan de deelnemers met een laag gevoel voor humor.
Humor beïnvloedt het stress niveau, waardoor men de omgeving minder bedreigend ervaart en zich psychologisch veilig voelt. De psychologische veiligheid leidt ertoe dat men beter kans leren en zich kan ontwikkelen. Er lijkt nog een reden waardoor humor gerelateerd is aan ontwikkeling (Garner, 2006). Er is namelijk een positieve relatie tussen leren en humor (Garner, 2006). Studenten kunnen beter leerstof reproduceren wanneer er in de studie humor gebruikt wordt, dan wanneer er geen humor gebruikt wordt. Dit zou kunnen komen doordat de humoristische studie leuker gevonden wordt, waardoor de studenten beter opletten.
Voorgaande studies onderzochten de invloed van humor op individuele
ontwikkelingsprocessen, maar keken niet naar de invloed op het groepsontwikkelingsproces. Binnen een groep ben je niet alleen. Dit betekent dat je ook ongepaste humor kan ervaren
doordat je ziet dat een ander groepslid het overkomt. Dit betekent dat humor niet alleen op individueel niveau ervaren wordt, maar ook op groepsniveau ervaren wordt.
Mogelijk heeft humor een andere impact op groepsniveau, dan het heeft op individueel niveau.
Een vorm humor dat een impact heeft op groepsniveau is putdown humor. Putdown humor is humor waarbij een groep of individu belachelijk wordt gemaakt en zorgt ervoor dat omstanders zich conventioneel gedragen en geen risico’s durven te nemen. Janes en Olsen (2000) vonden dat putdown humor niet alleen invloed had op de persoon die het ervaart, maar ook op omstanders. De omstanders gaan zich conformeren aan de sociale norm, omdat ze bang zijn om te falen en ook het slachtoffer te worden van putdown humor. Putdown humor had ook een negatieve invloed op het leren binnen de groep. Mensen voelen zich
psychologisch onveilig door het gebruik van putdown humor, waardoor het een negatieve invloed heeft op de ontwikkeling.
Concluderend werd er in lijn met het GHEM gevonden dat het succesvol gebruiken van humor het stressniveau daalt, omdat men de omgeving minder bedreigend ervaart. Dit zorgt ervoor dat er een perceptie van psychologische veiligheid is, waardoor er hogere levels van leren binnen groepen ontstaat. Het gepast gebruiken van humor kan ervoor zorgen dat er een vermindering van stress optreedt, omdat het dan positievere vormen van coping
strategieën faciliteert. Wel moet er opgemerkt worden dat humor niet enkel een positieve invloed heeft op de ontwikkeling van psychologische veiligheid, maar ook een negatieve. Wanneer humor ongepast gebruikt wordt heeft het een negatief effect op de ontwikkeling. Het gebruik van putdown humor zorgt ervoor dat men zich niet psychologisch veilig voelt. Dit resulteert in een negatieve invloed op de ontwikkeling.
Groepsvitaliteit
Volgens het GHEM wordt de relatie tussen humor en de derde vorm van
groepseffectiviteit, groepsvitaliteit, verklaard door groepscohesie en groepsstabiliteit (Romero & Pescosolido, 2008), zie figuur 4. Groepsvitaliteit is het vermogen van de groep om als groep te blijven werken in de toekomst (Hackman, 1986, aangehaald in Romero &
Pescosolido, 2008). Hierbij zijn er twee grote componenten die een rol spelen: groepscohesie en groepsstabiliteit (Romero & Pescosolido, 2008). Groepscohesie is het verlangen om te blijven interacteren met andere groepsleden (Romero & Pescosolido, 2008). Groepsstabiliteit is het gebrek aan turnover, met name vrijwillige turnover (Romero & Pescosolido, 2008). Humor zou volgens het model de groepsvitaliteit ondersteunen doordat het positief affect creëert, dat ten grondslag ligt van de groepscohesie. Daarnaast zorgt verhoogde groepscohesie
voor een verlaagde turnover onder werknemers en daarmee dus voor verhoogde
groepsstabiliteit (Abrahamis, 1992, aangehaald in Rizzo, 1999). Als volgend zal er gericht worden op de effecten van humor op positief affect en op groepscohesie.
Positief affect, cohesie en stabiliteit
Romero en Pescosolido (2008) beschrijven hoe positief affect bijdraagt aan efficiëntere en effectievere sociale processen. Met positief affect kost het minder energie en moeite om een sociale band vast te stellen. Dit maakt het vormen van een groep makkelijker. Daarnaast leidt positief affect tot een betere samenwerking in groepsverband, verlaagt het groepsconflict en verhoogt het groepsprestatie. Zoals eerder besproken is heeft humor een positief effect op het positief affect (Strick et al., 2009), doordat humor ervoor zorgt dat mensen zich goed voelen. Wanneer dit in een groepscontext voorkomt, zullen de leden deze positieve emoties associëren met de groep. Het positief affect dat ontstaat faciliteert de groepscohesie en waarschijnlijk ook de wens om bij de groep te blijven, dus groepsstabiliteit. Uit eerder onderzoek (Meartz & Campion, 2004) blijkt namelijk ontslag gedreven te zijn door affect. Daarnaast zijn slechte relaties met collega’s ook gerelateerd aan ontslag (Kaldenberg et al., 1995; aangehaald in Romero & Pescosolido, 2008). Dit betekent ook dat wanneer er ongepaste humor gebruikt wordt, er negatieve emoties ontstaan die een negatieve impact kunnen hebben op de groepscohesie en -stabiliteit. Er zal daarom zowel naar de positieve als naar de negatieve effecten van humor op groepsvitaliteit gekeken worden.
Emoties spelen een belangrijke rol bij het creëren van een positief affect. Het begrijpen van humor kost cognitieve inspanning. De cognitieve inspanning werkt als een cognitieve afleider, waardoor de negatieve stemming afzwakt en de emotie gereguleerd wordt (Strick et al., 2009). De negatieve stemming wordt gereguleerd zelfs nadat de stimulus niet meer aanwezig is Dit effect is nog sterker wanneer de inhoud niet gerelateerd is aan de
stressor. Het gebruiken van humor om emoties te down-reguleren gebeurt in het dagelijks leven zonder dat men het door heeft. Een voorbeeld hiervan is het worden opgevrolijkt door je vrienden, wanneer je down en verdrietig bent.
Humor verschilt van andere positieve emoties, doordat er bij humor meer cognitieve inspanning nodig is. De cognitieve inspanning is essentieel voor het down-reguleren van negatieve emoties. Doordat humor voor positief affect zorgt en daardoor de groepscohesie verhoogt, is het een erg effectieve emotie management tool (Francis, 1994). Zoals eerder besproken is één van de taken die een leider effectief kan maken het managen van emoties.
Terrion en Ashforth (2002) onderzochten de impact van putdown humor op
groepscohesie. Zoals al eerder beschreven is putdown humor een vorm van humor waarbij een groepslid of gehele groep belachelijk wordt gemaakt. Uit het onderzoek komt naar voren dat het gebruik van putdown humor gebruikt kan worden bij het creëren van cohesie, maar dit ook in de weg kan staan. Er zijn een aantal voorwaarden waaraan het moet voldoen, wil putdown humor gezien worden als grappig en niet als beledigend. De vormen van putdown humor verlopen in fases, naarmate de groep hechter wordt. Zo wordt er eerst putdown humor gebruikt in de vorm van zelfspot, om de afstand te verkleinen tussen de groepsleden. In de volgende fase wordt putdown humor gebruikt op een externe groep, wat voor een verdere ontwikkeling van een groepscohesie zorgt. Tenslotte wordt er putdown humor gebruikt op een intern groepslid. Hierbij is het belangrijk dat het interne groepslid een hoge status heeft en geen zwakkeling is, want alleen dan wordt dit soort humor als grappig gezien en brengt het de groep bij elkaar.
Volgens het GHEM zal het succesvol gebruiken van humor binnen groepen zorgen voor een positief affect, wat de groepscohesie bevorderd en dus groepsvitaliteit ondersteunt. Daarnaast zou het succesvol gebruik van humor zorgen voor het versterken van
groepscohesie, wat de groepsvitaliteit ondersteunt. Het model is in lijn met de gevonden resultaten. Zo blijkt dat het gebruik van humor voor een positief affect kan zorgen. Het positief affect verhoogt de groepscohesie. Dit kan ook door gebruik van putdown humor. Het is hierbij echter belangrijk dat het gebruik van putdown humor gepast is en enkel onder bepaalde condities succesvol is.
Conclusie
Dit literatuuronderzoek is erop gericht om de vraag te beantwoorden in hoeverre het GHEM van Romero en Pescosolido (2008) bruikbaar is voor het verklaren van de rol van humor bij groepseffectiviteit. Het GHEM blijkt een bruikbaar model te zijn, wat een aantal beperkingen heeft. Het model veronderstelt dat humor voornamelijk een positieve invloed heeft op de groepseffectiviteit. Humor blijkt echter een double edged sword te zijn. Het kan zowel positieve als negatieve effecten hebben op de groepseffectiviteit, in de vorm van productiviteit, ontwikkeling en vitaliteit. Humor heeft via communicatie, leiderschap en organisatiecultuur invloed op de productiviteit. Het gebruikt van humor verhoogt de kwaliteit en kwantiteit van communicatie. Het gepast gebruiken van humor kan een leider effectiever maken, maar niet elke leiderschapsstijl heeft baat bij het gebruik van humor. Daarnaast speelt gender ook een rol bij de impact die humor kan hebben op de effectiviteit van een leider. Ten slotte zorgt humor voor een gezamenlijke cognitie die belangrijk is voor productiviteit. Humor beïnvloedt de ontwikkeling, via psychologische veiligheid. Het gepast gebruiken ervan zorgt ervoor dat de stress verlaagt, omdat humor positieve vormen van coping
strategieën faciliteert. Humor kan ook de ontwikkeling negatief beïnvloeden. Het gebruik van putdown humor zorgt ervoor dat men zich niet meer psychologisch veilig voelt. Dit gevoel beïnvloedt de ontwikkeling op een negatieve manier. Ten slot beïnvloedt het gebruik van humor de vitaliteit van de groep door de invloed die het heeft op de groepscohesie en
groepsstabiliteit. Humor heeft een positieve invloed op de groepsstabiliteit, doordat het voor een afname van vrijwillige turnover zorgt. Humor beïnvloedt de groepscohesie positief. Dit komt doordat humor zorgt voor een positief affect. Een positief affect zorgt voor een verhoging van de groepscohesie. Humor kan echter ook negatief werken voor groepscohesie als putdown humor ongepast gebruikt wordt. Het gebruik van humor heeft zowel negatieve als positieve invloeden op de groepscohesie.
Het model uit de studie blijkt bruikbaar te zijn voor het verklaren van de rol van humor bij groepseffectiviteit. Wel moet er geconcludeerd worden dat het model niet volledig is. Het model zou de impact van verschillende soorten humor mee moeten nemen, zodat het een volledige verklaring kan geven voor de invloed van humor op groepseffectiviteit.
Discussie
Vele onderzoeken die besproken zijn verschillen in hoe humor geoperationaliseerd en gedefinieerd wordt. Vaak wordt er binnen de onderzoeken humor gedefinieerd in lijn met hoe goed het uitkomt voor de onderzoekers. De verschillende operationalisaties en gebruikte definities van humor verklaart waarom er geen eenduidig beeld is over de rol van humor. Sommige onderzoeken nemen bijvoorbeeld geen negatieve humor mee in het onderzoek. Dit leidt tot verschillende resultaten, waarbij er tegenstrijdige onderzoeken ontstaan of minder sterke effecten of helemaal geen effecten. Dit maakt het moeilijk om de resultaten te vergelijken. Er ontstaat hierdoor een biased beeld. Er is daarom verder onderzoek nodig, waarbij er dezelfde definitie gebruikt wordt, zodat de resultaten met elkaar vergeleken kunnen worden.
De verschillende soorten definities en operationalisaties van humor zouden kunnen voortkomen uit het feit dat vele onderzoeken uit verschillende vakgebieden kwamen. Andere
vakgebieden doen op een andere manier onderzoek dan in het psychologische vakgebied, waardoor de bevindingen altijd met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd moeten worden.
Een ander discussiepunt is dat bij vele onderzoeken die in laboratoriums gehouden werden, de groepen tijdelijk waren. Wanneer een groep zich ontwikkelt spelen er allerlei processen mee. Deze processen konden zich niet afspelen in niet realistische omgeving. De leden wisten dan ook dat het tijdelijk was, waardoor latente overtuigingen, zoals persoonlijke normen en waarden die ten grondslag liggen van hun gedrag, een minder grote rol speelden, dan ze in werkelijkheid zouden doen. Bijvoorbeeld de norm rechtvaardig zijn zou in het onderzoek een kleinere rol spelen, dan in de realiteit. In het lab zal men minder snel de credits van een ander nemen, doordat er niks aan valt te winnen. In realiteit zou dit anders kunnen zijn, omdat het dan om competitieve beloningen gaat en zal deze norm tot andere gedragingen leiden. Daarnaast waren er geen competitieve beloningen, zoals promotie of loon, waardoor er meer humor gebruikt werd die gericht is op cohesie, dan putdown humor die leden buiten sloot. Dit beïnvloedt de externe validiteit negatief.
Daarnaast worden er veel verschillende manieren van meten gebruikt. Elke manier van meten heeft zijn beperkingen. Het meten via vragenlijsten neemt bijvoorbeeld verschillende biases met zich mee, zoals central tendency bias; het niet kunnen generaliseren naar de realiteit. Wanneer er discourse onderzoek gedaan wordt heb je ook weer te kampen met allerlei beperkingen, zoals het niet kunnen controleren van de omgeving, waardoor je geen causaliteit kan aangeven. In observatieonderzoeken kan er niks gemanipuleerd worden en kan er dus niks over de causaliteit gezegd worden. Deze beperkingen zouden geen probleem zijn als dezelfde relaties met dezelfde definities op verschillende manieren waren onderzocht, maar dat is bijna nooit het geval. Hierdoor zijn de bevindingen niet heel robuust.
Ten slotte, het GHEM model geeft niet een compleet beeld weer. Het GHEM model gaat ervan uit dat humor altijd positief is. Dit terwijl dit in realiteit natuurlijk niet zo is, zoals
bij putdown humor. Dit zou wel geïntegreerd moeten worden in het model, zodat er ook duidelijke conclusies getrokken kunnen worden. Ook worden er weinig verschillen
meegenomen tussen gender of leiderschapsstijlen. Bepaalde leiderschapsstijlen kunnen beter wegblijven van humor, dit is natuurlijk niet in lijn met het GHEM model, dat aangeeft dat humor altijd effectief is voor een leider. De theorie zou aangevuld moeten worden met nuances om het compleet te maken.
Praktische aanbeveling
Het GHEM model blijkt een, niet geheel compleet, maar bruikbaar model. Uit het model komt naar voren dat men bewust moet zijn over het gebruik van humor en dat het voor een bedrijf een waardevolle tool zou kunnen zijn. Het GHEM model is nog niet volledig getest en om een realistisch en wetenschappelijk verantwoord beeld te krijgen zou het goed zijn als er vervolgonderzoek gedaan zou worden op het model. Op basis hiervan zouden er aanbevelingen voor de praktijk opgesteld kunnen worden. Daarnaast zou er een
vervolgonderzoek gedaan kunnen worden naar humor als een tool bij
organisatieveranderingen. Tijdens organisatieveranderingen spelen variabelen als leiderschap, cultuur en communicatie ook een grote rol. Tijdens organisatieveranderingen ontstaan er in het begin veel roddels en stress. Men is namelijk erg bang voor wat er gaat komen. Humor zou gebruikt kunnen worden door de leider om medewerkers gerust te stellen over de verandering en het gevoel geven dat het niet een bedreiging is. Humor als
communicatiemiddel is erg sterk om cultuur over te brengen en ook om stress te reduceren. Door middel van humor wordt er namelijk aangegeven wat wel niet kan en ontstaat er een gezamenlijke groepscognitie. Humor zou daarom een erg handige en strategische tool kunnen zijn om organisatiecultuur te veranderen.
Slotconclusie
Laughter is the organization’s best medicine. Dit is een standpunt dat over het algemeen aangenomen wordt, maar niet per se waar is. Er is veel meer onderzoek nodig om een conclusie als deze als waarheid aan te nemen. Op basis van de huidige bevindingen is het GHEM model een goed model, dat nog niet helemaal compleet is. Daarnaast komt er naar voren dat het gebruik van humor zoals putdown humor op de juiste manier en in de juiste fase voor groepsvitaliteit kan zorgen. Niet alle leiders zouden humor moeten gebruiken. Dit zijn bevindingen die organisaties in hun voordeel kunnen gebruiken.
Literatuur
Abel, M. H. (2002). Humor, stress, and coping strategies. Humor–International Journal of Humor Research, 15(4), 365-381.
Avolio, B. J., Howell, J. M., & Sosik, J. J. (1999). A funny thing happened on the way to the bottom line: Humor as a moderator of leadership style effects.Academy of
Management Journal, 42(2), 219-227.
Berk, R. A. (2000). Does humor in course tests reduce anxiety and improve performance? College Teaching, 48(4), 151-158.
Bugen, L.A. Composition and orientation effects on group cohesion. Psychological Reports, 1977, 40, 175–81.
Dauber, D., Fink, G., & Yolles, M. (2012). A configuration model of organizational culture. SAGE Open, 2(1).
Decker, W. H., & Rotondo, D. M. (2001). Relationships among gender, type of humor, and perceived leader effectiveness. Journal of Managerial Issues, 13(4), 450-465. Francis, L. E. (1994). Laughter, the best mediation: Humor as emotion management in
interaction. Symbolic Interaction, 17(2), 147-163.
Dewitte, S. & Verguts, T. Being funny: A selectionist account of humor production. Humor: International Journal of Humor Research, 2001, 14, 37–53.
Edmondson, A. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 1999, 44, 350–83.
Edmondson, A. Psychological safety, trust, and learning in organizations: A group-level lens. In R.M. Kramer & K.S. Cook (Eds), Trust and distrust in organizations. New York: Russell Sage Foundation, 2004, pp. 239–72.
Fine, G. A., & Soucey, M. D. (2005). Joking cultures: Humor themes as social regulation in group life. Humor-International Journal of Humor Research, 18(1), 1-22.
Garner, R. L. (2006). Humor in pedagogy: How ha-ha can lead to aha! College Teaching, 54(1), 177-180.
Graham, E. E. (1995). The involvement of sense of humor in the development of social relationships. Communication Reports, 8(2), 158-169.
Greatbatch, D., & Clark, T. (2002). Laughing with the gurus. Business Strategy Review, 13(3), 10-18.
Greatbatch, D., & Clark, T. (2003). Displaying group cohesiveness: Humour and laughter in the public lectures of management gurus. Human Relations, 56(12), 1515-1544. Hampes, W. P. (1999). The relationship between humor and trust. Humor-International
Journal of Humor Research, 12(3), 253-260.
Hampes, W. P. (2001). Relation between humor and empathic concern. Psychological Reports, 88(1), 241-244.
Holmes, J., & Marra, M. (2002). Having a laugh at work: how humour contributes to workplace culture. Journal of pragmatics, 34(12), 1683-1710.
Hughes, L. W., & Avey, J. B. (2009). Transforming with levity: humor, leadership, and follower attitudes. Leadership & Organization Development Journal, 30(6), 540-562. Lyttle, J. The effectiveness of humor in persuasion: The case of business ethics training.
Journal of General Psychology, 2001, 128, 206–17.
Maertz, C. & Campion, M. Profiles in quitting: Integrating process and content turnover theory. Academy of Management Journal, 2004, 47, 566–72.
Martin, R. A. (2001). Humor, laughter, and physical health: methodological issues and research findings. Psychological bulletin, 127(4), 504.
McNeese-Smith, D. (1995). Job satisfaction, productivity, and organizational commitment: The result of leadership. Journal of Nursing Administration, 25(9), 17-26.
Meyer, J. C. (1997). Humor in member narratives: Uniting and dividing at work.Western
Comment [GD1]:
Journal of Communication (includes Communication Reports), 61(2), 188-208. Mudrack, P. Defining group cohesiveness. Small Group Behavior, 1989, 20, 37–49.
Nabi, R. L., Moyer-Gusé, E., & Byrne, S. (2007). All joking aside: A serious investigation into the persuasive effect of funny social issue messages. Communication
Monographs, 74(1), 29-54.
Newstrom, J. W. (2002). Making work fun: An important role for managers. SAM Advanced Management Journal, 67(1), 4-8.
Nezlek, J. B., & Derks, P. (2001). Use of humor as a coping mechanism, psychological adjustment, and social interaction. Humor, 14(4), 395-414.
Piper, W., Marrache, M., Lacroix, R., Richardsen, A. & Jones, B. Cohesion as a basic bond in groups. Human Relations, 1983, 36, 93–108.
Priest, R. F., & Swain, J. E. (2002). Humor and its implications for leadership effectiveness. Humor, 15(2), 169-190.
Robinson, D. T., & Smith-Lovin, L. (2001). Getting a laugh: Gender, status, and humor in task discussions. Social Forces, 80(1), 123-158.
Romero, E. J., & Pearson, T. R. (2004). The Relationship between Humor and Group. Productivity An Exploratory Study. Journal of Management Research
(09725814), 4(1).
Romero, E. J., & Cruthirds, K. W. (2006). The use of humor in the workplace.The Academy of Management Perspectives, 20(2), 58-69.
Romero, E., & Pescosolido, A. (2008). Humor and group effectiveness. Human Relations, 61(3), 395-418.
Rizzo, B. J., Wanzer, M. B., & Booth‐Butterfield, M. (1999). Individual differences in
managers’ use of humor. Subordinate perceptions of managers’ humor. Communication Research Reports, 16(4), 360-369.
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th edition). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
De Souza, G. & Klein, H.J. Emergent leadership in the group goal-setting process. Small Group Research, 1995, 26, 475–96.
Staw, B. Attribution of the ‘causes’ of performance: A general alternative interpretation of cross-sectional research on organizations. Organizational Behavior and Human Performance, 1975, 13, 414–32.
Strick, M., van Baaren, R. B., Holland, R. W., & van Knippenberg, A. (2009). Humor in advertisements enhances product liking by mere association. Journal of Experimental Psychology: Applied, 15(1), 35.
Terrion, J. L., & Ashforth, B. E. (2002). From ‘I’to ‘we’: The role of putdown humor and identity in the development of a temporary group. Human Relations,55(1), 55-88. Tjosvold, D., Yu, Z.Y. & Hui, C. Team learning from mistakes: The contribution of
cooperative goals and problem-solving. Journal of Management Studies, 2004, 41, 1223–45.
Tracy, S. J., Myers, K. K., & Scott, C. W. (2006). Cracking jokes and crafting selves: Sensemaking and identity management among human service workers. Communication Monographs, 73(3), 283-308.
Wanzer, M. B., & Frymier, A. B. (1999). The relationship between student perceptions of instructor humor and students’ reports of learning.
Wanzer, M. B., Frymier, A. B., & Irwin, J. (2010). An explanation of the relationship between instructor humor and student learning: Instructional humor processing
theory. Communication Education, 59(1), 1-18.
Yip, J. A., & Martin, R. A. (2006). Sense of humor, emotional intelligence, and social competence. Journal of Research in Personality, 40(6), 1202-1208.
