Op naar een beter leer plan, een effectievere leermethode voor de exploitatiemedewerkers van Ovet B.V.

Op naar een Beter Leerplan

‘’Een effectievere leermethode voor de exploitatiemedewerkers van

Ovet B.V.’’

Afstudeeronderzoek

Onderzoeksrapport

Naam: P. Roos

Stage begeleider school: R. Weeber

Stage begeleider Ovet B.V.: M. van der Ende

Studentcode: 00061115

Stage begin datum: 02-02-2015

Stage eind datum: 03-07-2015

Opleiding: Logistic Engineering

HZ UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCE

-Afstudeeronderzoek-

Een effectievere leermethode voor de exploitatiemedewerkers van Ovet B.V.

Onderzoeksrapport

Instituut begeleiding: R. Weeber

Logistiek docent aan de Hoge school Zeeland

Onderzoek in opdracht van: M. Van der Ende

Hoofd KAM afdeling

Ovet B.V. Havennummer 9401 (Vlissingen-Oost) Monacoweg 3 4455 SZ Nieuwdorp Nederland Tel. +31 113 672600 Fax: +31 113 612588 Door P. Roos 00061115

Student Logistic Engineering

Stage datum:

Voorwoord

Voor u ligt de afstudeerscriptie die ik heb geschreven in het kader van het afronden van mijn opleiding aan de Hz University of Applied Science te Vlissingen. Dit rapport is de afsluiting van een leuke en leerzame periode, waarin ik veel kennis ontwikkeld heb op een toen nog onbekend gebied.

Deze afstudeerscriptie zou niet tot stand zijn gekomen zonder de hulp en steun van anderen. Ik wil bij dezen graag mijn dank uitspreken aan degenen die mij ondersteund, begeleidt en er doorheen gesleept hebben. Allereerst mijn stage bedrijf Ovet B.V. te Vlissingen die de mogelijkheid bood om deze afstudeerscriptie te schrijven. Mijn afstudeermentoren, M. van der Ende en R. Weeber, wil ik in het bijzonder bedanken voor hun intensieve begeleiding, kritische blik en toewijding. Evenals de exploitatiemedewerkers van Ovet B.V. voor hun tijd en enthousiaste medewerking. De collega’s op de Kaloothaven te Vlissingen, verdienen hier ook een vermelding voor hun collegialiteit, hulp en tips. Mijn dank gaat daarnaast uit naar mijn ouders J. Roos en in het bijzonder L. Roos voor hun opbouwende commentaar en positieve houding. Uiteraard niet te vergeten, wil ik H. schot en Afdeling P&O bedanken voor het controleren op mijn Nederlands. Tot slot wil ik R. Noordermeer bedanken voor de kalmerende factor en inspiratie. Met veel plezier heb ik mij verdiept in de leermethodes en theorieën, ik hoop dat u met evenveel genoegen dit rapport zult lezen!

Ik wens u veel leesplezier.

Priscilla Roos

Samenvatting

Het haven bedrijf Ovet B.V. is gespecialiseerd in de opslag, overslag en bewerking van vaste brandstoffen, ertsen en mineralen. Kwaliteit, milieu en veiligheid zijn belangrijke aspecten voor het bedrijf. Om deze aspecten te waarborgen zijn er in 2005 Kwaliteit, Arbo en Milieu (KAM) instructies ontworpen. Nu blijkt er uit de veiligheidsrapporten en observatierondes en de KAM toets dat de exploitatiemedewerkers onvoldoende op de hoogte zijn van de KAM instructies. Dit was de aanleiding naar het onderzoek om een passende leermethode te vinden voor de exploitatiemedewerkers. Het doel hiervan is dat door deze effectieve leermethode de exploitatiemedewerkers het gewenste kennisniveau ontwikkelen en behouden over de KAM instructies. Hiermee streeft Ovet B.V. ernaar om de kwaliteit, milieu en veiligheid opnieuw te waarborgen. Daarnaast is de essentie van het onderzoek om ongevallen met verzuim als gevolg te voorkomen. Bij het onderzoek hoort de volgende hoofdvraag die geacht beantwoord te worden.

- ‘’Op welke wijze kan met een effectieve methode het continu leerproces van de exploitatiemedewerkers van Ovet B.V.

leiden tot het vereiste competentieniveau op het gebied van de KAM instructies (kwaliteit, milieu en veiligheid)? ’’.

De onderzoeksresultaten zijn verkregen via de volgende methodes: interviews, testen, een toets, benchmarking en interne informatie bronnen. Uit het onderzoek is gebleken dat 46 van alle 72 exploitatiemedewerkers een praktische leerstijl hebben en hiervan leren 42 exploitatiemedewerkers het prettigst door fysieke ervaring. Daarnaast kwam er naar voren dat de respondenten de voorkeur gaven om zowel via de praktijk als klassikaal leren. De geschiktste methode uit het theoretisch kader vonden ze onder andere de 5 dimensies van Marzano, 5 Disciplines van Senge (alleen fase 1. Systematisch thinking), E-learning eigen leerpakketten en competent gericht onderwijs de kerntaken (alleen voor de interne beginnersopleidingen). Naast deze uitkomsten kwam er naar voren dat de respondenten merendeels behoefte en gemotiveerd zijn om te leren als het werk gerelateerd is. Overigens denken ze dat de toetsing om het kennisniveau te bepalen via een mondeling en/of in de praktijk gedaan moet worden. De toetsing zou gedaan moeten worden naar aanleiding van de veranderingen op de werkvloer. Daarnaast geven de respondenten aan kennis het best te onthouden als ze de leerstof zelf uitvoeren, linken aan gebeurtenissen en herhalen. Deze uitkomsten kunnen gevormd worden tot een nieuwe leermethode. Hiervoor zal de 5 dimensies van Marzano theorie dienen als raamwerk. Binnen de 5 fases worden de leerstijlen van Kolb en intelligenties van Gardner gekoppeld die de volgorde bepalen van de dagcursus. In bijlage 30 is een model ontworpen van de nieuwe leermethode. Overigens zijn er nog de verschillende meningen en tips gegeven door de respondenten die niet genegeerd mogen worden.

Het advies voor Ovet B.V. is op korte termijn dat er dat er gewerkt wordt aan de meest voorkomende meningen zoals: duidelijkheid welke KAM instructies up-to-date zijn, de flexibiliteit behouden in de werkwijze van wege de verschillende situatie, bij alle veranderingen eerlijk onderbouwen waarom het gebeurd en zelf ook consequent zijn over de KAM regels, één streep trekken. Daarnaast zou het een aanwinst zijn als leidinggevende een verandermanagementcursus zouden volgen. Het advies op lange termijn is het vertrouwen bij de exploitatiemedewerkers terug opbouwen. Dit zou positief werken om medewerking te krijgen bij veranderingen. Om de adviezen te realiseren moet er gehouden worden aan de volgende randvoorwaardes:

- Dat er met de betreffende afdelingen afspraken gemaakt worden dat de vereiste tijd en mensen vrij gemaakt worden voor deze nieuwe leermethode. Hiermee wordt bedoelt dat ongeacht de drukte en bezetting de cursusdagen doorgaan.

- Dat alle stappen van de nieuwe leermethode volledig worden doorlopen en afgerond om zo het maximale effect te krijgen.

- Dat de nieuwe leermethode aan de hand van de grootte van de KAM instructie en informatie in een middagcursus of dagcursus gegeven wordt.

- Dat de leerstijlen testen van Kolb en Gardner afgenomen worden bij nieuwe medewerkers en bijgehouden worden bij verschuivingen van huidige medewerkers in de loongroepen.

- Dat de fases van de nieuwe leermethode uitgevoerd worden aan de hand van de stijlen in de betreffende loongroep en op die wijze de Kolb Leercirkel doorlopen.

- Dat gestructureerd herhalingen in de cursussen plaatsvinden door middel van E-learning herhaling of opnieuw de dagcursus. Geliefd de cursussen verwerken in de opleidingsmatrix.

Naast de conclusie en adviezen zijn er nog doorverwijzingen naar vervolg onderzoeken. Zo zou er een vervolg onderzoek moeten komen voor de implementatie, ontwikkeling en kosten van E-learning. Of dat E-learning op langer termijn de praktijk- en klassikalecursussen kan vervangen. Ook zou er om feitelijke conclusies te kunnen trekken opnieuw gekeken kunnen worden naar de interview afnames, persoonlijkheidstesten en de KAM toets.

Summary

This report contains a research to an appropriate learning method for the operational staff of Ovet B.V. about the quality, environment and safety instructions. The reason of this research is that the operational staff is not enough aware is of those instructions. The purpose of this research is to find an effective learning methods that keep the operational staff up to date about the quality, environment and safety instructions. Eventually the goal is to upgrade the work safety and reduce the amount of accidents resulting in absence.

This bachelor thesis has a research question as follows:

'' In which way can an effective method the continuous learning process of the operational staff from Ovet B.V. lead to the required competence level of the KAM instructions (quality, environment and safety)? ''.

The research results are find with the methods of interviews, testing, benchmarking and internal information sources. The results of this research shows that most of the respondents have a practical learning style and prefers to learn by doing. They also learn best in a combination of practical and theoretical. The methods they thought who were suitable as a new learning method were the 5 dimensies of Marzano, 5 Disciplines of Senge and E-learning. The new learning method will be the 5 dimensies of Marzano as framework. Within this framework there are 5 phases that will be linked with the personal learning styles and preferences. The operational staff will be divided in function group. Each function group will get his own personalized learning method.

To realize the new learning method, there are some conditions to follow:

- The relevant departments make an agreement that the required time and people be released regardless of the workload

- All steps of the new learning method will be fully completed and finalized in order to get the maximum effect.- - The new learning method is given in an afternoon course or a day course on the basis of the size of the KAM

instruction and information.

- The Learning tests of Kolb and Gardner will be examined to new employees and maintained.

- The phases of the new learning method will be performed on the basis of the styles regarding the function group and in that way through the learning circle Kolb.

- Structured repetitions take place in the courses through e -learning or repeat the day course. Put the courses in the trainings matrix.

Beside the conclusion and advices, there are more recommendations to further researches. There should be a follow-up study for the implementation, development and cost of E-learning. Moreover, If E-learning on longer term, can replace the practical and theoretical courses. Also if it is needed to draw factual conclusions, there need be further research on the interviews, personality tests and the quality environment and safety exam.

Inhoudsopgave

Inleiding...2

H1. Onderzoek Informatie...2

1.1 Aanleiding van het onderzoek...2

1.2 De hoofdvraag...2

1.3 Doelen van het onderzoek...2

1.4 De deelvragen...2

1.5 Onderzoek grenzen & Randvoorwaardes...2

1.6 Leeswijzer...2 H2. Theoretisch Kader...2 2.1. Leerstijlen...2 2.2. Leermotivatie...2 2.3. Het geheugen...2 2.4. E-learning...2 2.5. Serious game...2 2.6. Train de Trainer...2

2.7. Competent Gericht Onderwijs...2

2.8. Verschillende Managementleertheorieën...2

2.9. Conceptueel Model...2

2.10. Samenvatting...2

H3. Methode...2

3.1 Leerstijlen van Kolb test & De Intelligentie test van Gardner...2

3.2 Interviews...2

3.3 Benchmarking...2

3.4 Interne informatie bronnen...2

3.5 Toets...2

3.6 Validiteit...2

3.7 Betrouwbaarheid...2

H4. Resultaten...2

4.1 Integraal Logistiek Concept...2

4.2 Huidige Leersituatie...2

4.3 De KAM instructies...2

4.4 Uitkomsten Huidige kennisniveau...2

4.5 Uitkomsten Leerstijl testen...2

4.6 Uitkomsten Benchmarking...2 4.7 Uitkomsten Interviews...2 4.8 Analyse Samenvatting...2 H5. Discussie...2 H6. Conclusie...2 H7. Advies...2 Bronvermelding...2 References...2 Woordenlijst...2 Bijlages...2

Inleiding

In de Nederlandse havens zijn de aspecten kwaliteit, milieu en veiligheid erg belangrijk. Een aantal jaar geleden is het thema duurzaam ondernemen gestart, waardoor het milieu en de omgeving verbeterd wordt. De veiligheid in en rondom de havens is van groot belang voor de arbeidsomstandigheden. Steeds meer bedrijven realiseren zich dat veilig werken rendabel is voor de productiviteit. Tevens, zorgt het er voor dat ongelukken met verzuim gereduceerd wordt. Het verhogen van de kwaliteit van producten en services wordt onder andere gerealiseerd door de verbetering in milieu en veiligheid. Deze triangel hangt nauw samen met elkaar. Het is daarom ook van belang dat de medewerkers in de havens op de hoogte zijn van de regels en instructies.

Dit onderzoek vindt plaats in het bedrijf Ovet B.V. op de vestiging in Vlissingen en Terneuzen. Het onderzoek wordt uitgevoerd in opdracht van de afdeling Kwaliteit, Arbo en Milieu (KAM), Personeel & Organisatie (P&O) en zal de focus hebben op de exploitatiemedewerkers. Ovet B.V. is gespecialiseerd in de opslag, overslag en bewerking van vaste brandstoffen, ertsen en mineralen. Ovet B.V. streeft ernaar om op een maat gemaakte oplossing aan te bieden en door haar flexibiliteit de klant snel en efficiënt te bedienen. Dit betekent onder andere dat Ovet B.V. productspecifieke op-en overslag mogelijkhedop-en aanbiedt om aan de kwaliteit op-en efficiop-ency eisop-en te kunnop-en voldoop-en. Dit wordt gerealiseerd door elk product apart te behandelen, opgeslagen producten duidelijk van elkaar te scheiden, in noodzakelijk met speciale afscheidingen, door klantspecifieke administratie en IT diensten of door een snelle belading en lossing. Ovet B.V. heeft vier drijfkranen met een totale laad- en loscapaciteit van 70.000 ton per dag. Deze drijfkranen kunnen worden gesleept naar daar waar ze nodig zijn, binnen het werkgebied, op de oosterschelden tussen Vlissingen en Terneuzen. In amper drie tot vier uur kunnen de kranen worden verplaatst tussen de terminals in de haven van Vlissingen en Terneuzen. Bijna al het materieel op de terminal is mobiel. Kwaliteit, milieu en veiligheid staat hoog in het vaandel bij het bedrijf Ovet B.V. Daarom probeert Ovet B.V. met de gestelde doelstelling continue op kwaliteit, milieu en veiligheid te blijven groeien (zie logistiek concept bijlage 7).

De aanleiding van dit onderzoek is dat de medewerkers van Ovet B.V. niet voldoende op de hoogte zijn van de vereiste kwaliteit-, milieu- en veiligheidsinstructies die in het KAM-handboek vermeldt staan. Dit blijkt uit de veiligheidsrapporten en de ‘’WakeUpdate’’ van Hans Schot (1, 2, 3tjes van H. Schot 2015). Zie bijlage 1 voor een voorbeeld van een 1, 2, 3tje. In 2005 is Ovet B.V. gestart met het verbeteren van de kwaliteit-, milieu- en veiligheidsaspecten. De start van deze optimalisatie actie is redelijk goed doorgevoerd in de werkwijze van de exploitatiemedewerkers. Maar doordat er al enige tijd geen opfrissing gedaan wordt, zijn de exploitatiemedewerkers niet goed meer op de hoogte. Overigens zijn er door de jaren heen regelmatig aanpassingen gedaan aan de werkinstructies, die niet goed doorgevoerd zijn naar de werkvloer. Hierdoor weten de exploitatiemedewerkers niet goed meer welke instructies up-to-date zijn.

Dit onderzoek is gestart om te onderzoeken welke effectieve leermethode de exploitatiemedewerkers van Ovet B.V. het vereiste kennisniveau over de kwaliteit-, milieu- en veiligheidsinstructies laat beheersen. Tijdens het onderzoek wordt er onder andere gekeken naar wat voor leerstijlen zij hebben?, hoe zij het prettigst leren?, welke leermethode uit het theoretisch kader zij geschikt vinden?, hoe zij denken dat de instructies getoetst moeten worden? en hoe zij het best kennis blijven onthouden?. Deze informatie zal worden gewonnen via verschillende onderzoeksinstrumenten zoals onder andere een literatuuronderzoek, persoonlijkheidstesten, interviews en interne informatie. Uiteindelijk zal uit de analyse geconcludeerd kunnen worden welke leermethode het best zal aansluiten bij de exploitatiemedewerkers van Ovet B.V. Tenslotte wordt hier een advies en implementatieplan over geschreven. Achter in het rapport is een woordenlijst te vinden voor afkortingen en vaktermen

H1. Onderzoek Informatie

In dit rapport zijn de resultaten van een onderzoek naar een nieuwe leermethode om de kwaliteit-, milieu- en veiligheidsinstructies zo effectief mogelijk over te dragen aan de exploitatiemedewerkers van Ovet B.V. Dit onderzoek is uitgevoerd in het kader van een afstudeerstage bij Ovet B.V., op verzoek van Mr M. van der Ende, die hoofd is bij de afdeling kwaliteit, arbo en milieu van Ovet B.V. Het onderzoek wordt in opdracht verricht van de afdeling Personeel & Organisatie (P&O), de afdeling kwaliteit, arbo en milieu (KAM) en de exploitatiemedewerkers op de terminal. De focus van het onderzoek ligt op de exploitatiemedewerkers.

1.1 Aanleiding van het onderzoek

De aanleiding van het onderzoek is de onvoldoende effectiviteit in de huidige leermethode van de kwaliteit, milieu- en veiligheidsinstructies voor de exploitatiemedewerkers van Ovet B.V. Tevens, gebeuren er binnen Ovet B.V. te weinig opfriscursussen om ‘’up-to-date’’ te blijven. Dit geeft problemen bij het behalen van de gestelde bedrijfsdoelstelling van Ovet B.V. zoals ‘’ Veiligheid: Het aantal ongevallen met en zonder verzuim moet drastisch naar beneden. Nul ongevallen kan het enige doel zijn. De mentaliteit moet veranderen’’. Ovet B.V. maakt al gebruik van een Balanced Scorecard om de (lange termijn) doelstellingen voor de gehele organisatie te behalen. Één van die doelstellingen is om de kwaliteit, veiligheid van de werkzaamheden en milieu continue te verbeteren. Om deze doelstellingen te bereiken worden er op dit moment klassikale kwaliteit-, milieu- en veiligheidscursussen gegeven. Tevens, wordt er veel gebruik gemaakt van praktijkcursussen die intern en extern gegeven worden. Ovet B.V. maakt al gebruik van de bekende leermethode meester en gezel om nieuw personeel op te leiden tot het gewenste niveau (meester – gezel TM , 2015). De huidige situatie is, dat de cursussen zoveel mogelijk binnen Ovet B.V. aan de hand van de werksituatie worden gerelateerd. De cursussen komen regelmatig in conflict met de dagelijkse werkzaamheden die gedaan moeten worden op de terminal. Nu blijkt, dat het operationele personeel niet altijd deel kan nemen aan de ingeroosterde cursussen in verband met werkzaamheden. Door deze situatie, komt het voor dat een medewerker al langere tijd niet op cursus is geweest en hierdoor heeft de cursus niet het gewenste effect (M. de Wolf & M. van de Ende, persoonlijke

communicatie, December 17, 2014). Uit de veiligheidsrapporten van de werkzaamheden blijkt dat de instructies niet

altijd nageleefd worden zoals zou moeten. Tevens kunnen bij het niet naleven van de kwaliteit-, milieu- en veiligheidsinstructies ernstige ongelukken gebeuren met dodelijke afloop als gevolg.

1.2 De hoofdvraag

De hoofdvraag van dit onderzoek luidt:

- ‘’Op welke wijze kan met een effectieve methode het continu leerproces van de exploitatiemedewerkers van Ovet B.V.

leiden tot het vereiste competentieniveau op het gebied van de KAM instructies (kwaliteit, milieu en veiligheid)? ’’.

1.3 Doelen van het onderzoek

Het is belangrijk om de veiligheid, milieu en kwaliteit van de werkzaamheden op de terminal te waarborgen. Het doel is uiteindelijk om het vereiste kennisniveau te behouden van de kwaliteit, milieu- en veiligheidsinstructies die opgenomen staan in het KAM-handboek van het managementsysteem bij de organisatie Ovet B.V. De nevendoelen van deze opdracht zijn onder andere dat er een groter bewustzijn wordt gecreëerd over het milieu met de focus op duurzaam ondernemen. Tevens, is het belangrijk dat er op een veilige manier de werkzaamheden worden uitgevoerd om te blijven streven naar jaren waarbij geen ernstige ongelukken met verzuim meer plaatsvinden bij Ovet B.V. Hierdoor wordt ook ‘’ in de slip-stream’’ de kwaliteit van de werkzaamheden en services verbeterd. Om dit te realiseren moeten de medewerkers op de hoogte zijn van de juiste instructies en het uitvoeren op de juiste manier van de instructies.

1.4 De deelvragen

De geformuleerde deelvragen zullen uiteindelijk het antwoord geven op de hoofdvraag nadat ze volledig uitgezocht en beantwoord zijn. De bijbehorende deelvragen zijn onderverdeeld in drie onderwerpen; de mogelijke leermethodes, de huidige situatie van Ovet B.V. en de exploitatiemedewerkers. Het eerste onderwerp is, de mogelijke leermethodes die gebruikt kunnen worden. Hierin wordt gekeken naar de nieuwste ontwikkeling op gebied van leren en wat de effectiefste methode is om kennis te onthouden. Het tweede onderwerp is, de huidige situatie van Ovet B.V. Hierin wordt ook gekeken naar het logistiek concept van Ovet B.V., wat is de huidige leersituatie, wat de instructies in het KAM-handboek zijn en wat het huidige kennisniveau van de exploitatiemedewerkers is over de instructies. Het derde onderwerp is, de exploitatiemedewerkers. Hierin wordt er onderzocht wat de leermotivatie, leerbehoeftes en

leerstijlen zijn. Tevens, wordt er gevraagd aan de exploitatiemedewerkers welke leermethode zij het meest geschikt vinden die genoemd is in het theoretisch kader.

De bijbehorende deelvragen luiden:

• Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van leren? • Welke methode is het effectiefste om kennis te onthouden? • Wat is de huidige leersituatie van Ovet B.V.?

• Wat zijn de instructies in het KAM- handboek?

• Wat is de huidige kennisniveau over de instructies in het KAM-handboek?

• Welke leermethode uit het theoretisch kader is volgens de exploitatiemedewerkers geschikt? • Welke leerstijlen hebben de exploitatiemedewerkers?

• Wat is de huidige leermotivatieniveau van de exploitatiemedewerkers? • Wat zijn de leerbehoeftes van de exploitatiemedewerkers?

• Welke leermethode sluit het beste aan bij exploitatiemedewerkers? 1.5 Onderzoek grenzen & Randvoorwaardes

Bij de grenzen zal de focus liggen op de kwaliteit-, milieu- en veiligheidsinstructies die in het KAM-handboek weergegeven zijn. De betrokken doelgroep voor het onderzoek zullen de exploitatiemedewerkers zijn op de terminal van Vlissingen en Terneuzen. De randvoorwaardes voor het onderzoek zijn; dat naast het onderzoek er één voorlopig conceptueel frameworkontwerp van een eenvoudige leermodule zal worden ontwikkeld, binnen de stageperiode van vijf maanden. Tevens, zal er een implementatieplan voor de rest van de modules worden geschreven. Het onderzoek wordt gehouden binnen de tijdsgrens van de afstudeerstage die gesteld is van 2 februari 2015 tot 3 juli 2015.

1.6 Leeswijzer

Het rapport is opgebouwd uit zeven hoofdstukken. In hoofdstuk 2 wordt het theoretisch kader besproken dat is gebruikt voor het onderzoek. Ook is daar het conceptueel model te vinden dat voortvloeit uit de analyse van het theoretisch kader. In hoofdstuk 3 wordt de methode beschreven die gebruikt wordt om het onderzoek uit te voeren. Hierin worden de instrumenten behandeld en de validiteit, betrouwbaarheid van het onderzoek besproken. In hoofdstuk 4 wordt het resultaat weergegeven en geanalyseerd. In hoofdstuk 5 volgt een discussie over de resultaten en de onderzoeksmethodes. In hoofdstuk 6 zal er een conclusie worden gegeven waar de hoofdvraag in beantwoord wordt en vervolgens zal in hoofdstuk 7 advies worden gegeven. Tevens, zal het conceptueel frameworkontwerp worden beschreven voor de nieuwe leermodule en het implementatieplan voor de rest van de modules.

H2. Theoretisch Kader

Om voorkennis te verkrijgen over de onderwerpen in de geformuleerde deelvragen, wordt er gebruik gemaakt van een literatuuronderzoek. In een literatuuronderzoek wordt er vooraf gekeken welke literatuur beschikbaar is, die kan helpen bij het beantwoorden van de volgende deelvragen:

1) Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van leren? 2) Welke methode is het effectiefst om kennis te onthouden?

Bij deze deelvragen wordt er gekeken naar geheugen en leermethodes. Tijdens het zoeken en inventariseren van literatuur werd het steeds duidelijker dat motivatie en de persoonlijke leerstijl een belangrijke rol spelen in het succesvol overbrengen van kennis. Naast leermethodes is er ook nog gezocht naar leertheorieën die uit onderzoeken voort gekomen zijn. De literatuur is verkregen via verschillende databanken zoals scholar.google en kennisbank. De termen die zijn gebruikt om de verschillende literatuur te vinden zijn; Kolb, geheugen, E-learning, Serious games, Train de Trainer, Competent gericht onderwijs, Managementleertheorieën, leermodellen en leermethodes. Er is eerst gezocht naar welke leermethodes er zijn en in hoeverre deze gebruikt worden in de praktijk. Uiteindelijk kwam er informatie over de verschillende managementleertheorieën die een concept weergaven hoe het proces van leren zou kunnen lopen. In veel literatuur wordt er gesproken over leerstijlen en motivatie, dat een begin is voor een leerproces. Hier is vervolgens literatuur over gezocht. Het andere doel is om te zorgen dat de kennis ook daadwerkelijk blijft hangen bij de exploitatiemedewerkers. Om te onderzoeken welke methodes het effectiefst kennis laat onthouden, is er eerst in kaart gebracht hoe het brein functioneert. Vanuit daar zijn verschillende onderzoeksuitkomsten tegenover elkaar gezet. De opbouw van het theoretisch kader is als volgt te zien in bijlage 2. Het begint met de hoofdvraag en vanuit daar wordt er eerst gekeken naar de leerstijlen. Vervolgens de motivatie en het geheugen. Als dit gevonden is worden de verschillende methodes weergegeven die potentie hebben. Aan het einde worden de verschillende managementleertheorieën weergegeven als tegenpool van de methodes. Volgens het woordenboek van Dale hebben de volgende woorden verschillende betekenissen (© Copyright 2000-2004 Van Dale Lexicografie BV). Een concept betekent het plan hoe iets gemaakt wordt of gedaan wordt. Een methode is een manier waarop er iets gedaan wordt of gaat doen. Een theorie is de leer / regels die de basis vormen voor een techniek of wetenschap. Een model is een visuele weergave van de werkelijkheid. Het is erg belangrijk om dit goed te onderscheiden van elkaar.

2.1. Leerstijlen

De leerstijlen van Kolb is een veel gebruikt model om verschillende persoonlijkheden te groeperen aan de hand van het leergedrag van de deelnemers. Zoals Kaldeway (2004) beschrijft, onderscheidt Kolb vier leerstijlen: de doener, de denker, de dromer en de beslisser. De vier leerstijlen zijn gelijkwaardig aan elkaar maar geven weer op welke manier een persoon de voorkeur geeft om kennis te ontwikkelen. Kolb and Boyatzis (1999) beschrijven de vier leerstijlen als volgt:

- De doener geeft meer de voorkeur om te leren vanuit ervaring en zijn zeer geschikt om het uitvoeren van plannen. - De denker geeft de voorkeur om te leren vanuit theorie maar het moet wel praktische waarden hebben en logica. Ze zijn zeer geschikt in het linken van verschillen ideeën en het uitwerken ervan tot een concept.

- De dromer geeft meer de voorkeur om te leren van uit brainstrom sessies. Ze zijn zeer geschikt om situaties te bekijken van verschillende invalshoeken.

- De beslisser geeft de voorkeur om te leren van uit technische aspecten zoals onderzoeken en daaruit een analyse en beslissing te nemen. Ze zijn zeer geschikt om ideeën en theorieën om te zetten in praktische werkwijzen en om problemen op te lossen en beslissingen te nemen aan de hand van gevonden oplossingen.

Deze verschillende stijlen kunnen helpen bij het analyseren voor het benaderen van de stijlen om motivatie voor leren te stimuleren. De vier leerstijlen doorlopen de Leercycle van Kolb om alle deelnemers optimaal te bereiken. Volgens Learnit Training (2015) kan de trainer op elk vlak van de cirkel het leerproces starten aan de hand van de leerstijlen van de deelnemers. Zo kan er tijdens een training bijvoorbeeld begonnen worden met het abstract conceptualiseren door middel van de theorie eerst uit te leggen. Daarna de theorie te discussiëren om het actief experimenteren te benaderen. De volgende stap is te gaan naar concreet ervaren door middel van de theorie toe te passen in de praktijk. Nadat het toegepast is kan er geëvalueerd worden en dan wordt er geobserveerd en gereflecteerd van de praktijk naar de theorie. Maar volgens Horrik (2011) is er veel kritiek van andere weterschappelijke onderzoekers op Kolb en zijn bevindingen (Basuray, 1982; Coffield, Mosely, Hall, & Ecclestone, 2004; Jonassen & Grabowski, 1993; Wierstra & Jong, 2002). Daarentegen heeft Gardner (1993) de intelligenties ontwikkeld. Volgens Buter (2004) is het standpunt van Gardner dat een intelligentie niet net zoals IQ in één getal uitgedrukt kan worden. Maar dat het betrekking heeft op de

bekwaamheid om problemen op te lossen, om nieuwe problemen te onderkennen of te creëren en kennis te vervaardigen in een gewone en betekenisvolle omgeving. De onderwijspedagoog Kagan (2000) gebruikte de theorie van Gardner en concludeerde dat mensen beter leerstof opnemen als die wordt aangeboden op een manier die past bij zijn beter ontwikkelde intelligentie. Dit komt overeen met de theorie van Kolb, hierin wordt ook beschreven dat een persoon beter leert bij zijn voorkeursleerstijl,Boyatzis, and Kolb (1999).

2.2. Leermotivatie

Het is erg belangrijk om medewerkers te motiveren om bepaalde veranderingen te realiseren. Deze veranderingen kunnen onder andere zijn, een nieuw beleid of een nieuwe leermethode voor de medewerkers om bepaalde doelstellingen te behalen. Er zijn verschillende onderzoeken gedaan om mensen te motiveren. Maar in het algemeen zijn er weinig onderzoeken gedaan of er verschillen zijn in het motiveren van mensen met verschillende leeftijden. De Lange, Tatis, Jansen, Kompier, Houtman, & Bongers, (2005) hebben hier wel onderzoek naar gedaan aan de hand van het ‘’ Demand – Control ‘’ model van Karasek and Theorell. Dit theoretisch model geeft de psychologische kenmerken weer van werk dat kan leiden tot motivatie om te leren. Het model focust zich op cognitieve, emotionele en sociale vlakken om nieuwe gedragspatronen, vaardigheden te ontwikkelen en nieuwe problemen op het werkgebied op te lossen. Volgens dit model zouden mensen onder veel werkdruk en stuurmogelijkheden sneller nieuwe vaardigheden en gedragspatronen kunnen leren. De uitkomsten van dit onderzoek laat zien dat jongere groepen (in de leeftijd van jonger dan 35 en in de leeftijd van 35 tot 50) meer gemotiveerd worden om te leren bij het hanteren van taakeisen. De ouderen groep (50 plus) wordt meer gemotiveerd om te leren bij het hanteren van sturingsmogelijkheden. Taakeisen hebben betrekking op veel werk en een hoge werk tempo. Sturingsmogelijkheden hebben betrekking op het gebruiken van verschillende vaardigheden in het werk en invloed hebben op beslissingen (grotere verantwoordelijkheid dragen). Met het weten van deze uitkomsten kunnen bedrijven zijn medewerkers beter motiveren om te blijven ontwikkelen aan de hand van deze methode. Daarentegen heeft Kanfer and Ackerman, (2004) ook onderzoek gedaan of ontwikkeling van volwassenheid en veroudering invloed hebben op de werkmotivatie. Hierbij hebben ze het model van Ackerman (1987) en de theorie van Warr (2001) gebruikt als grondlegger voor het onderzoek. Uiteindelijk zijn ze tot de conclusie gekomen dat veroudering en zelfontwikkeling van ouderen geen invloed heeft op de werkmotivatie. Zowel op jonge leeftijd als op oudere leeftijd zijn het dezelfde punten die de motivatie verhogen; vaardigheden ontwikkelen, zelfvertrouwen en het behalen van gewenste persoonlijk uitkomsten. Daarnaast suggereert Ackerman (1987) dat ouderen wel meer gemotiveerd worden door organisatie strategisch en leidinggevende ervaring en kennis. Dit gaf De Lange, Tatis, Jansen, Kompier, Houtman, & Bongers, (2005) ook al aan bij hun onderzoek. In het boek Effectief Leren van Ebbens and Ettekoven (2013) worden er zes factoren beschreven die motivatie kunnen ontwikkelen en bevorderen. De factoren worden gestimuleerd door de natuurlijke nieuwsgierigheid. Samen met de zes sleutelbegrippen ondersteunen ze tot ontwikkeling van motivatie bij lerende. De zes factoren zijn: 1 succesbeleving, 2 individuele aanspreekbaarheid, 3 feedback en kennis van de resultaten, 4 betekenis geven, 5 interesse in de leerling en veiligheid, 6 positieve benadering.

2.3. Het geheugen

Om te weten hoe het geheugen werkt, is het nuttig om te weten hoe het brein in elkaar zit en functioneert. Zoals Horrik (2011) beschrijft, heeft elke hersenhelft verschillende hersenkwabben: de voorhoofdskwab, de pariëtaal kwab, de slaapbeenkwab, de achterhoofd kwabben en de kleine hersenen. De grote hersen verwerken cognitieve en emotionele processen waar onder andere het logisch redeneren, plannen, geheugen en emotie verwerkt wordt. Het brein heeft vier verschillende geheugens. Het zintuigelijk geheugen, hieronder valt het visuele en auditieve geheugen. De hersenen ontvangen informatie die verkregen wordt door beeld en geluid. Het korte termijn geheugen, alle informatie wat niet relevant is wordt hier verwerkt maar niet opgeslagen. Het kan zijn dat informatie van het zintuigelijk geheugen naar het korte termijn geheugen verplaatst wordt maar uiteindelijke als het niet relevant is, wordt het ook niet opgeslagen. Het lange termijn geheugen, hier komt informatie terecht uit het korte termijn geheugen als het herkend en gekoppeld kan worden met reeds eerdere informatie. Dit proces kan bevorderd worden door herhalingen van de kennis. Het werkgeheugen, hierin vindt de opslag en verwerking van visuele en auditieve informatie plaats wat betrekking heeft op taal, ruimtelijk inzicht en rekenen. Het inprentingsproces, is het proces om informatie van het korte termijn geheugen naar het lange termijn geheugen te krijgen. Een andere verdeling van het brein is volgens Learnit Training (2015) dat het brein is verdeeld in drie delen; het instinctieve brein, emotionele brein en het rationele brein. Het instinctieve brein is gericht om te overleven. De motivatie van een persoon wordt beïnvloed door gevoel en een veilige omgeving. Het emotionele brein is gericht om geprikkeld en uitgedaagd te worden waardoor mensen gemotiveerd worden en bij de les blijven. Uiteindelijk is het cognitieve brein ook wel het rationele brein genoemd, het gedeelte van het brein dat er voor zorgt dat we verbanden kunnen leggen, uitleg snappen, analyses kunnen maken en theorie kunnen opnemen. Overigens, Floor (2012) gebruikte de cognitieve load theorie van Sweller (1980) en beschreef dat het werkgeheugen ook een capaciteitslimiet heeft om informatie op te slaan. Een

overload kan gebeuren als de leertaken erg complex zijn en de belasting vaak hoog. Cognitieve overload houdt in dat het werkgeheugen overbelast raakt waardoor nieuwe informatie niet meer verwerkt en opgeslagen kan worden. De cognitieve load theorie kan gebruikt worden om overload van het werkgeheugen te voorkomen. De theorie legt uit hoe het brein de verschillende elementen kunt verwerken. Bij low element-interactivity worden er weinig elementen verwerkt dus zal het verwerkingsproces niet overbelast raken. Bij een high element-interactivity worden er meerdere elementen verwerkt wat kan leiden tot overload. Gelukkig heeft het lange termijn geheugen onbeperkte opslag en kan het samen met het werkgeheugen toch complexe leerelementen begrijpen en verwerken. Er zijn drie verwerkingselementen die kunnen zorgen voor overload; intrinsieke belasting, extraneus / vreemde belasting, germane / beeldvorming belasting. Intrinsieke belasting geeft aan hoeveel leerelementen er verwerkt moet worden, hoe meer elementen hoe moeilijker de leertaak en hoe hoger de intrinsieke belasting. De extraneus of vreemde belasting houdt in, alle overbodige informatie die het leren kunnen belemmeren. Dit zijn ook elementen die invloed hebben op het verwerkingsproces. Beeldvormingsbelasting geeft de mentale inspanning weer, het maken van schema’s, het koppelen van nieuwe en oude elementen en beelden creëren. Een betere conclusie is er niet, dan wat Floor (2012) zegt, ‘’Wanneer je effectief kennis over wilt dragen, is het dus belangrijk om de extraneus load te

minimaliseren en de germane load te maximaliseren’’ (Merrienboer et al. 2010) (p.13). Kennisoverdracht wordt pas

echt effectief als het ook onthouden wordt. Pijlman (2015) heeft een artikel geschreven met verschillende geheugentechnieken die voor iedereen toepasbaar zijn. Deze simpele geheugen technieken kunnen een aanvulling zijn op de leermethodes. Zoals leerstof verbinden met elkaar, associëren met een gebeurtenis of het herhalen van de leerstof. Daarnaast wordt er ook veel gerefereerd naar de Piramide van Bale als effectieve leermethodes (Weldink, 2011). De piramide van Bale laat zien met welke kennis overdracht methode het best kennis onthouden wordt (zie

bijlage 3). Overigens, is de piramide van Bale niet weterschappelijk onderbouwd maar wordt wel veel gebruikt in

onderzoeken en veel toegepast in de theorie. Het hangt er wel van af wat voor leerstijl de doelgroep heeft om te bepalen welke kennisoverdrachtsmethode het beste aansluit (Weldink, 2011). Dekkers & Ketelaar (2005) zeggen, volgens Bale is het, het effectiefst om kennis over de brengen doormiddel van het aan een ander uit te leggen of door het uit te voeren. Het minst effectiefst is het horen van de leerstof. De piramide van Bale bevat de volgende kennis overdracht methodes, ze zullen opgesomd worden van minst effectief tot meest effectief; horen, lezen, audiovisueel, demonstratie, discussie, doen, uitleggen aan een ander en toepassen.

2.4. E-learning

Een snel groeiende leermethode maar nog volop in ontwikkeling is E-learning. We weten steeds beter wanneer en hoe ICT toegevoegde waarde kan hebben bij het vormgeven van leren. “E-learning” is de verzamelnaam voor het vormgeven van leersituaties (formeel en informeel) met behulp van informatie- en communicatietechnologie (in het bijzonder internettechnologie). E-learning wordt gebruikt binnen bedrijfsopleidingen en binnen het onderwijs (E-learning, 2014). Vandaag de dag wordt E-learning nog gebruikt in de standaard concept, als een course verdeeld in modules en lessen die ondersteunt worden door quizen, testen of discussies. Met de komst van E-learning is er een nieuwe markt ontstaan die ook wel self-centered learning genoemd wordt. Hierbij wordt de controle van het leren zelf geplaatst in de handen van de persoon die leert. Overigens zegt Downes (2005) ook dat E-learning niet alleen een opgezette educatiemodule is maar dat mensen steeds meer gaan leren via het internet doormiddel van forums, blogs of informatie sites. Op deze platforms leren mensen van elkaar door informatie te delen via het internet. Dit wordt ook E-learning genoemd. E- Learning wordt omschreven met verschillende definities. Zo geeft Vogel (2012) de definitie ‘’E-learning omvat alle vormen van elektronisch begeleid leren en onderwijzen waarbij gebruik gemaakt wordt van informatie- en communicatiesystemen voor het aanbieden van cursussen en ter ondersteuning van de cursist. Hierbij is het belangrijk dat de cursus individueel toegespitst kan worden en de cursus onafhankelijk van tijd en/of plaats benaderbaar is’’ (p. 23). Maar Lodder (2011)

definieert E-learning als volgt; ‘’E-learning is een term dat alle methodes omvat van elektronische leermethoden’’. Een populaire vorm van E-learning is het volgen van lessen via het internet. Bij deze vorm van E-learning kan de cursist ondersteuning krijgen of een volledig les volgen. Daarbij is het mogelijk dat de examinator of verantwoordelijke te allen tijde de cursisten via het systeem kan ondersteunen. Bij deze vorm wordt het vereist dat de leerlingen zich kunnen registreren en plaats kunnen nemen in een virtueel klaslokaal. In deze omgeving moeten de cursisten onder andere theorie kunnen volgen, examens kunnen uitvoeren en feedback kunnen krijgen van de

6 zeer slecht - - slecht - matig/ gemiddeld + - goed + goed ++ Figuur 1 beoordelingsmatrix

examinator’’ (p. 10). Van Leeuwen (2011) beschrijft E-learning als een afkorting van Enterprise learning. Onder Enterprise learning wordt leren via een digitale omgeving verstaan. Deze digitale omgeving kan vele verschillende varianten hebben. De varianten die Van Leeuwen (2011) onderzocht heeft zijn opgedeeld in trends, huidige middelen en verwachte trends. Onder de trends vallen de variante Social learning, blended learning en self-service learning. Social learning houdt in dat er geleerd wordt via social media’s en door het delen van kennis via form en blogs. Met blended learning wordt bedoeld dat leren gecombineerd wordt met de traditionele les methodes zoals klassikaal en wordt ondersteunt door online omgevingen waar meer informatie te vinden is. Self-services learning is het flexibel samenstellen van leerpakketten. Hierdoor kan de cursist zelf bepalen wanneer en waar hij wilt leren en hierdoor ontstaan individuele leerroutes. De huidige middelen die al langere tijd gebruikt worden zijn dvd’s, blogs en webinars. Het leren via dvd’s geeft de cursist de flexibiliteit heeft om zelf te kunnen bepalen wanneer en waar hij wilt leren. Ook is er de mogelijkheid om het terug te bekijken. Met blogs delen mensen kennis en meningen, hier vormen vaak discussies waar mensen leren van verschillende invalshoeken te kijken. Bij een webinar volgen cursisten online trainingen via een videostream. Een webinar is live en er wordt meestal een presentatie gegeven. Tijdens de presentatie is het mogelijk om vragen te stellen via een chat en ook om te chatten met medeleerlingen. Nadeel is wel dat de cursist gebonden is aan een tijdstip wanneer het webinar start. De verwachte trends of de opkomende trends zijn E-books, mobile learning, augmented learning, game based learning, gesture-based learning en analystic learning. E-books is een boek of leerboek online, hierin kunnen audiovisueel, interactive en sociale elementen bij gevoegd worden. Mobile learning houdt in dat er geleerd wordt via internet op telefoons of applicaties en interfaces. Bij aurgumented learning wordt de werkelijke wereld vervangen door een virtuele laag die tegelijkertijd ook informatie geeft over wat er te zien is in het visueel veld. Gesture-based learning wordt nu nog gebruikt als een applicatie die de bewegingen van een mens verkend en daar bepaalde informatie bij vrijgeeft. Bijvoorbeeld bij het slepen als de telefoon van de vergrendeling af moet. Learning analytics kijkt naar informatie die verzameld is bij cursisten die hetzelfde proces of opleiding hebben doorlopen. Door deze leerwijze kan er inzicht gekregen worden in het toekomstig leerproces en de valkuilen ervan. Dit kan leiden tot het ontwikkelen van een opleiding op maat. Bij game based learning worden spellen ingezet om mensen te laten leren. Zo zijn er geheugenspellen die helpen bij het scherp houden van het geheugen. Digitale spellen die leren mensen samen te werken naar het zelfde doel om levels uit te spelen en om strategieën te bedenken. Vogel (2012) beschrijft andere vormen van E-learning zoals de varianten;

 cursusboek + DVD demo data  Digitale cursusboek + DVD demo data

 Digitale cursusboek + downloadbare demo data  Cursusboek + online demo-omgeving

 Digitale cursusboek + online demo-omgeving  Software simulatie.

Deze varianten heeft Vogel (2012) beoordeelt aan de hand van de volgende factoren: kosten, onderhoudsvriendelijk, implementatie, gebruiksvriendelijk, afstemmen. In figuur 1 is de analyse te vinden die Vogel (2012) gemaakt heeft. Zowel Vogel (2012) als Van Leeuwen (2011) als Lodder (2011) hebben de voor- en nadelen van E-learning beschreven. De meest voorkomende zullen benoemd worden. De voordelen van E-learning zijn dat de kosten laag zijn, er veel flexibiliteit is tussen tijd en plaats, actiever deelnemen, samenwerkend leren, actuele kennis, direct resultaten en individueel lesmateriaal. De nadelen van E-learning zijn: geen direct contact met de docent of maar beperkt, informatie overkill, cursisten hebben motivatie nodig om deel te nemen, vereist informatiesysteem, geen praktijk oefeningen en niet iedereen heeft een computer of internet ter beschikking.

2.5. Serious game

Spelen is een van de natuurlijkste vorm van leren en onbewust beginnen mensen er al op vroege leeftijd mee. Bijvoorbeeld met memory, hierbij wordt er geleerd goed te kijken en te concentreren, ook wordt het geheugen getraind. Serious Gaming is een andere vorm van leren (Jacobs, Peters, & Snoeijen, 2012). Met de term ‘’serious game’’ worden computer games bedoeld die gebruikt worden voor communicatie, voorlichting, educatie en training. In de serious games wordt gebruik gemaakt van spelbeleving met als doel bewustwording en verandering van kennis, houding en gedrag te bewerkstelligen (Jacobs, Peters, & Snoeijen, 2012). Games werden altijd gezien voor entertainment, het wordt ontwikkeld met uitdagende levels die een speler kan uitspelen als hij/zij de benodigde vaardigheden en strategieën beheerst. Om de vaardigheden en strategieën te beheersen moet er geoefend worden. Dit gebeurt ook in de praktijk, om bepaalde beroepsvaardigheden te ontwikkelen wordt er ook geoefend. Volgens Stapleton (2004) heeft een game zeker de potentie om gebruikt te worden als leertool omdat het dezelfde gebruiksdoelen heeft als de uitkomsten van traditioneel leren. Alleen games zijn self-centered learning en klassikaal is teacher centered learning. Bij klassikaal leren geeft de leraar aan welke inhoud geleerd wordt en hoe er geleerd wordt.

Bij games is het, zonder de speler kan het spel niet gespeeld worden en de vaardigheden niet ontwikkeld worden. Hierdoor worden games ontwikkeld met uitdaging om het leuk en aantrekkelijk te maken (Stapleton, 2004).

2.6. Train de Trainer

Het concept ‘train de trainer’ is een soortgelijke methode als meester en gezel (meester – gezel TM, 2015). Alleen bij het concept train de trainer wordt de focus op teamwerkzaamheden gelegd.

De invoer van een train de trainer concept, betekent dat er een aantal eigen medewerkers opgeleid worden tot interne trainer om de overige medewerkers op te leiden, trainings- en opleidingsmaterialen op te zetten en up to date houden en daarnaast te kunnen dienen als vraag en antwoord ondersteuning (BCIP-Trainingen, 2014). Het concept focus zich op de optimale kennis overdracht. Hierbij wordt er gekeken naar de verschillende persoonlijkheden van de medewerkers en hoe die optimaal bereikt kunnen worden om de beste resultaten te hebben bij de kennis overdracht. Dit wordt gedaan aan de hand van de leertheorie Boyatzis and Kolb (1999) en Gardner (1993), om de leerstijlen en intelligenties te achterhalen van de doelgroep. Daarna wordt er gekeken naar de piramide van Bale om te bepalen welke leerkanaal het beste effect heeft om te leren. Vervolgens wordt er gefocust om de manier van kennis overdracht en waar het aan moet voldoen om de deelnemers geboeid en gemotiveerd te houden (Learnit Training, 2005). Pancucci (2007) heeft een onderzoek gedaan naar de effectiviteit van de methode train de trainer. Er deden 83 informatica coaches mee aan het onderzoek en er werd vooraf eerst achtergrond informatie verworven over de deelnemers, huidige les methodes, de school en leerdoelen. Met deze informatie werd een drie daagse training opgezet om op alle punten te kunnen inspelen. Aan het einde werd er geëvalueerd en na een analyse bleek dat het concept train de trainer effectief was ervaren. Pancucci (2007) beschrijft de uitkomst als; ‘’ Overall, participants

perceived the Train the Trainer model to be effective. The outcomes of this study suggest that the use of the Train the Trainer model, a known professional development model, can be an integral and interdependent component of the newer more comprehensive learning community professional development model’’(Pancucci, 2007, November. 21, Vol: 1, P.306).

2.7. Competent Gericht Onderwijs

Een andere vorm van kennis overdracht is competent gericht onderwijs. Dit wordt grotendeels toegepast bij een klassikale opleiding (BOL) die gericht is op de praktijk. Voor dit onderzoek wordt er niet gekeken naar BOL opleidingen maar naar hoe de toetsing gedaan wordt voor de stage periodes. In een stage periode moet een leerling de kerntaken een aantal keren in verschillende (praktijk) situaties uitvoeren en laten beoordelen door mensen die er kennis over hebben. Kerntaken zijn korte, kernachtige omschrijvingen van wat de leerling moet kunnen om in zijn beroep (en de samenleving) goed te kunnen functioneren. Dit wordt gedaan om te controleren of de leerling de vereiste competenties beheerst. Competenties zijn dus het samenhangend geheel van kennis, inzicht, houding en vaardigheden die je nodig hebt om een beroep in de beroepspraktijk en in de maatschappij uit te kunnen oefenen (Projectgo, 2015). Volgens Boyatzis et al, (1996); Field and Drysdale, (1991); Kerka, (1997) is competent onderwijs gericht op de student en zijn professionele ontwikkelingen met de focus op het leerproces. Hierbij treedt de docent op als mentor om kennis over te dragen maar ook vooral om de student te ondersteunen bij het behalen van de gestelde competenties, dit heeft Kouwenhoven (2009) vergeleken. Competentie en competentie gericht onderwijs hebben volgens vele auteurs verschillende betekenissen. Competentie gericht onderwijs is volgens Kouwenhoven (2009) ‘’Competence-based education aims to make students more competent through the acquisition of competencies and the further development of the newly acquired or already help competencies’’ (p.3). Competenties zijn dan omschreven als de capaciteit om de vereiste sleutelberoepstaken uit te voeren.

2.8. Verschillende Managementleertheorieën

Er zijn ook verschillende managementleertheorieën, één daarvan is de learning organization. Bij het concept de learning organization focussen we op de theorie de ‘’fifth disciplines’’ (Smith, 2001). De fifth disciplines wordt opgebouwd in; system thinking, the core disciplines, personal mastery, mental models en building shared visions. Deze fases worden gestuurd door een leidinggevende van een team. Deze theorie creëert inzicht bij de medewerkers en de consequenties van gemaakte beslissingen en acties. Dit wordt gedaan door middel van bewustwording, individuele ontwikkeling, samen informatie en ideeën delen en betrokken voelen bij het proces om het juiste resultaat te behalen (Smith, 2001). Peter Senge hergebruikte deze quote; ‘’Visions spread because of a reinforcing process. Increased clarity, enthusiasm and commitment rub off on others in the organization. ‘As people talk, the vision grows clearer. As it gets clearer, enthusiasm for its benefits grow’’ (Smith, 2001, p. 5). Hiermee wordt bedoeld dat als alle neuzen de zelfde kant op staan, het doel duidelijker wordt, de mensen enthousiaster worden en er resultaat wordt geboekt. Wielenga-Meijer (2010) heeft een onderzoek gedaan naar de overeenkomsten van verschillende managementleermethodieken. De gekozen managementleermethodieken zijn; The Job Characteristics Model van Hackman and Oldham, (1975, 1980), Demand-Control model van Karasek, (1979), Action Theory van Frese and Zapf,

(1994); Hacker, (1998), Goal Setting Theory van Locke and Latham, (1990) en de Self Determination Theory van Deci and Ryan, (1985). De leeruitkomsten van de bovenstaande genoemde theorieën en modellen komen allemaal neer op twee uitkomsten:

1) Het werven van nieuwe kennis en vaardigheden. 2) Het verbeteren van bestaande kennis en vaardigheden.

Dit refereert overigens naar de definitie die Kanter, (2003); Paulsson, Ivergård, & Hunt, (2005) gaven over leeruitkomsten, volgens Wielenga-Meijer (2010). De uitkomsten die uit de analyse kwamen van de vijf gekozen theorieën en modellen, kunnen worden vergeleken met de uitkomsten van het onderzoek van De Lange, Tatis, Jansen, Kompier, Houtman, & Bongers, (2005). Hier in werd beschreven dat variatie, beslissingsvermogen- (macht) en hoge taakeisen kan leiden tot motivatie om te leren. Uit dit onderzoek blijkt dat de taakeisen niet alleen het motivatieproces stimuleert maar ook het gedragsmatige proces en het cognitieve proces. Naast deze twee onderzoeken is er nog een leertheorie die juist aangeeft dat leren alleen kan beginnen als de persoon gemotiveerd is. Dit is de leertheorie van Marzano, de vijf dimensies. Hier in worden vijf fases weergegeven wat een persoon doorloopt in het leerproces. De vijf fases zijn; motiveren, het verwerven en integreren van nieuwe kennis, het verdiepen en verbreden van kennis, de toepassing van kennis in betekenisvolle situaties en reflectie (Marzano & Miedema, 2005). De theoretische management methodieken die Wielenga-Meijer (2010) heeft onderzocht, komen overeen met de fases in de vijf dimensies, maar in een andere volgorde.

2.9. Conceptueel Model

Het conceptueel model (zie bijlage 4) geeft weer welke trajecten er doorlopen kunnen worden. Het begint altijd bij de exploitatiemedewerkers om er achter te komen welke leerstijlen ze hebben. De exploitatiemedewerkers zijn de kraan-en laadschopmachinistkraan-en, de combinatie mannkraan-en, de walbazkraan-en, de voormannkraan-en, de mkraan-entorkraan-en kraan-en de leidinggevkraan-ende. Als dat bekend is kan wel gekeken worden welk kanaal van de piramide van Bale het beste past om ze te benaderen. Vervolgens is het belangrijk om rekening te houden met de cognitive load theory om effectief de kennis over te brengen. Maar ook om er voor te zorgen dat de kans groter wordt dat ze het blijven onthouden. Uiteindelijk moet er een concept gebouwd worden die samenhangt met een methode. Bij de vijf dimensies van Marzano moet er eerst motivatie aanwezig zijn voordat het effectief is. Dit past ook goed bij de methode van E-learning en Serious game omdat dit zelfstudie methodes zijn en zonder motivatie zal er niet ‘’ gespeeld ‘’ of geleerd worden. De andere twee theorieën monden ook uit in bijpassende methodes. Hier zit geen motivatie vooraf aangekoppeld maar dit wordt opgewekt gedurende het leerproces of als uitkomst. Het eindigt met de theorieën over het geheugen, hoe het brein functioneert en welke technieken werken om kennis te onthouden en te bevorderen.

2.10. Samenvatting

Met het theoretisch kader is de deelvraag onderzocht wat de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van leren is. Hier is uit gekomen dat E-learning en Serious game in ontwikkeling is als nieuw leerinstrument. Daarnaast is er een nieuw methode van meester en gezel die meer gericht is op teamprestaties. De methode train de trainer focust zich niet alleen op de uitkomsten maar ook op de aanpak. Hierbij wordt er geleerd hoe de kennisoverdracht het effectiefst is bij verschillende persoonlijkheden en leerbehoeftes. De methode is onder andere ook opgesteld om het team te begeleiden en ondersteunen in het leerproces en werkzaamheden. Ook zijn er oude leermethodieken onderzocht die eventueel in aanmerking komen om gebruikt te gaan worden bij Ovet B.V. Hierbij kan er gedacht worden aan managementleertheorieën. Een andere manier om de leerprestaties te verhogen is door de medewerkers te motiveren om te leren. Dit wordt ondersteund door verschillende onderzoeken die gedaan zijn naar het verhogen van de motivatie van medewerkers (De Lange, Tatis, Jansen, Kompier, Houtman, & Bongers, 2005; Kanfer & Ackerman, 2004; Ebbens & Ettekoven, 2013). Het blijkt uit vele theorieën en onderzoeken dat motivatie een belangrijke rol speelt in het succesvol gebruiken van een leermethode (Marzano & Miedema, 2005; Learnit Training, 2005; Wielenga-Meijer, 2010). Uiteindelijk is het de bedoeling dat de kennis die overgebracht wordt, ook onthouden wordt. Uit twee onderzoeken blijkt dat het herhalen van de leerstof effectief werkt om de stof te onthouden (Horrik, 2011; Pijlman, 2015). Tevens wordt er vermeld dat als de leerstof gelinkt kan worden met eerdere kennis en het begrijpen van de leerstof, dit het onthouden van de kennis kan bevorderen. Er moet wel rekening worden gehouden met de inhoud van de leerstof en de hoeveelheid, om er voor te zorgen dat alleen relevante informatie wordt onthouden en geen overload wordt gecreëerd (Floor, 2012).

De essentiële topics die naar voren komen vanuit het theoretisch kader om te gebruiken voor de rest van het onderzoek zijn; de leerstijlen van Kolb (Boyatzis & Kolb, 1999) en de intelligenties van Gardner (Gardner, 1993), de verschillende leertheorieën zoals de fifth disciplines (Smith, 2001), vijf dimensies (Marzano & Miedema, 2005), de verschillende managementtheorieën (Wielenga-Meijer, 2010), de leermethode train de trainer (Pancucci, 2007), de

leermethode competent gericht onderwijs (Kouwenhoven, 2009), de leermethode E-learning (Downes, 2005), de leermethode Serious gaming (Jacobs, Peters, & Snoeijen, 2012), de verschillende geheugen technieken (Horrik, 2011; Pijlman, 2015).

Zoals in het conceptueel model in bijlage 4 is weergegeven, zijn er vier routes die doorlopen kunnen worden om tot een conclusie te komen. Uit de antwoorden op de Kolb en Gardner test kan er gekeken worden welke route er ingegaan zal worden. In de interviews zal er achterhaald worden welke leermethode de exploitatiemedewerkers de voorkeur geven, hoe zij gemotiveerd kunnen worden, of ze gemotiveerd moeten worden om te leren en welke leerbehoefte ze hebben. De leerbehoeftes zullen gekoppeld worden aan de leermethodes en leertheorieën die uit het theoretisch kader komen.

H3. Methode

De methode ontwikkeling is om aan de juiste informatie te komen voor het onderzoek. Hiervoor worden een aantal instrumenten gebruikt. Onder andere zullen er interviews gehouden worden met een aantal exploitatiemedewerkers en leidinggevende. Door deze interviews te houden wordt kwalitatieve informatie ingewonnen over de leerbehoeftes, motivatie en de voorkeuren van medewerkers. De informatie zal anoniem worden verwerkt, zodat de betrouwbaarheid geborgd wordt voor dit onderzoek. Naast interviews zal er een toets worden ontwikkeld om een impressie te krijgen van het huidige kennisniveau. De toets vragen gaan over de kwaliteit-, milieu- en veiligheidsinstructies en worden mede nagekeken door de Hoofd KAM. Deze schriftelijke toets wordt gedaan aan de hand van de instructie reglementen uit het KAM-handboek. Deze worden geanalyseerd om te achterhalen waar er eventueel meer aandacht aan geschonken moet worden. Tevens zal er een test gedaan worden om te achterhalen welke leerstijlen en leervoorkeuren de exploitatiemedewerkers hebben. De testen worden uitgevoerd met behulp van een gratis online testen. Het is ook belangrijk om te weten hoe het bedrijf in elkaar zit en hoe de processen lopen om te kunnen begrijpen wat de exploitatiemedewerkers doen. Dit wordt gedaan door interne informatie in te winnen en mee te kijken op de werkvloer. Om uiteindelijk te weten welke leermethode het beste past bij de exploitatiemedewerkers, wordt er via een theoretisch kader gezocht naar passende leermethodes en theorieën, zie

hoofdstuk 2. De uitkomsten zullen geanalyseerd worden met fieldresearch resultaten. Hieronder is een model

weergegeven om duidelijk aan te geven welk instrument wordt in gezet om welke informatie te verkrijgen. Zie Bijlage

5 het methode model.

3.1 Leerstijlen van Kolb test & De Intelligentie test van Gardner

De test van Kolb (123test.nl) wordt door een online test gedaan en de ‘Intelligentie test’ van Gardner (Businessball.nl) is ontworpen in een Excel bestand. Deze testen worden uitgevoerd om te achterhalen welke leerstijlen de exploitatiemedewerkers hebben en aan welke intelligentie vorm ze de voorkeur geven om te leren. Dit instrument wordt gebruikt om de volgende deelvraag te beantwoorden: Welke leerstijlen hebben de exploitatiemedewerkers? De test is bedoeld voor alle 72 exploitatiemedewerkers en zal zowel op Vlissingen als op Terneuzen gemaakt worden. Dit wordt uiteindelijk tussen de werkzaamheden door gedaan. De tijdsduur per test is circa tien minuten. Hiervoor worden computeraccounts ontworpen die beschikbaar worden gesteld om de testen uit te kunnen voeren. Tijdens de test afnames zal er altijd iemand bij zitten die eventuele vragen kan beantwoorden en kan helpen bij het opslaan van de resultaten. De testen zijn vooraf een keer gemaakt door verschillende mensen om te kijken of de testen gemakkelijk genoeg zijn en bruikbaar voor het onderzoek. Ook wordt er gevraagd of de uitkomsten kloppen met de exploitatiemedewerkers zijn persoonlijkheid. Uiteindelijk zal hier een analyse uit worden gemaakt om een beeld te kunnen schetsen welke methode het best aansluit bij de meerderheid van de uitkomsten. Aan de hand van de uitkomsten kan wel bepaald worden welk leerkanaal het meest effectiefst is. Voor de testen worden ongeveer drie weken uitgetrokken om ingevuld te krijgen door de exploitatiemedewerkers. De tijdsduur is zo lang omdat de exploitatiemedewerkers in shiften werken, de werkzaamheden voorrang hebben en lastig in te plannen zijn.

3.2 Interviews

Door het gebruik maken van interviews worden hiermee de volgende deelvragen beantwoord: - Wat zijn de leerbehoeftes van de exploitatiemedewerkers?

- Wat is het huidige leermotivatieniveau van de exploitatiemedewerkers?

- Welke leermethode uit het theoretisch kader vinden de exploitatiemedewerkers geschikt? - Welke methode is het effectiefst om kennis te onthouden?

Door interviews te houden wordt gebruik gemaakt van kwalitatief onderzoek. Het is gericht om verschillende meningen, gevoelens en motivatie te verkrijgen. De informatie wordt verkregen binnen een afgegrensde populatie groep die gekozen is voor het onderzoeksthema. Omdat de hele populatie groep te groot is om te interviewen voor de tijd die ervoor staat is er voor gekozen om een steekproef te houden. De steekproef zal genomen worden uit de exploitatiemedewerkers en leidinggevenden. De interviews zullen plaatsvinden op de locatie Vlissingen en Terneuzen. De totale populatie is 68 personen, hieruit zal een steekproef ontwerp worden gemaakt aan de hand van de variabelen; functie, loongroep en locatie. Groenland (2001) geeft aan dat de representativiteit van resultaten wordt verhoogd als de steekproef zodanig samengesteld is dat alle relevante variaties in meningen, opvattingen, gevoelens en motivatie de mogelijkheid krijgen om zich te uiten. De interviews worden gehouden om te achterhalen wat de leermotivatie, leerbehoeftes en wat zij denken welke leermethode het meest geschikt is. De steekproef bestaat uit 24 interviews verdeeld over de locatie Vlissingen en Terneuzen. Omdat de interviews onder 24 medewerkers gehouden wordt, zou dit mogelijk een te kleine steekproef grootte zijn om een feitelijke conclusie te kunnen trekken over de

totale populatie. De uitkomsten uit de 24 personen gelden voor deze 24 personen. Volgens Groenland (2001), is de vuistregel om zoveel mogelijk betrouwbare informatie in te winnen, dat er per variabel minimaal drie respondenten moeten zijn om de informatie te kunnen vergelijken. Dit is zo veel mogelijk geprobeerd. Overigens moet er wel genoteerd worden dat kwalitatief onderzoek minder betrouwbaar is als statistisch kwantitatief onderzoek. Dit komt omdat de resultaten uit kwantitatief onderzoek door middel van statistische modellen gemeten worden en een conclusie gemaakt kan worden. Kwalitatief onderzoek is gebaseerd op meningen en gevoel en dit is sterk afhankelijk van iemand zijn situatie en stemming. Er zijn vijf functies bij de exploitatiemedewerkers: de walbazen, de voormannen, de combi mannen, de kraanmachinisten en de laadschopmachinisten. Binnen deze functies zijn er verschillende loongroepen die zijn

vastgesteld aan de hand van de gehaalde opleidingen en cursussen. Overigens hebben alle exploitatiemedewerkers het mannelijk geslacht. De steekproef wordt gemaakt uit het organogram. In bijlage 6 is het organogram weergegeven van de exploitatiemedewerkers. Zoals in Tabel 1 te zien is, wordt er geselecteerd op functie en loongroep. Van de eerste drie functies worden er drie per functie genomen. Loongroep 6 en 7 zijn beide kraanmachinisten en zal samengevoegd worden. Om toch representatieve informatie te krijgen is er gekozen voor deze verdeling. Dit komt omdat er 22 medewerkers in loongroep 6 zitten en 12 in loongroep 7. Daarnaast is er nog de laadschopmachinisten met de loongroepen 1 t/m 5 waarbij er alleen in loongroep 4 en 5 medewerkers zitten. Daarom worden deze groepen ook samengevoegd. De loongroep 1 t/m 4 zijn overigens ook de opleidingsloongroepen die gezien worden als leerlingen en/of in opleiding. Tevens worden er nog leidinggevende van de exploitatiemedewerkers geïnterviewd. Dit

zullen de hoofd exploitatie, assistent hoofd exploitatie, de coördinator exploitatie, hoofd technische dienst, een inspecteur en de voorman screening zijn. Naast deze selectie zal er ook een random selectie en een specifieke selectie plaatvinden over welke medewerkers er gekozen worden. Dit komt omdat sommige medewerkers een dubbele functie hebben zoals bijvoorbeeld mentor. Het is dan erg van belang om deze medewerkers mee te nemen in de steekproef. Voordat de daadwerkelijke interviews worden afgenomen wordt er eerst nog een proefinterview gehouden om de vragen te controleren. De vragen zullen eerst worden na gekeken en daarna getest tijdens een proef interview met twee mensen. Hierbij wordt er feedback gevraagd op de vraagstelling, de opzet en de interviewtijd wordt opgenomen. De opzet van de interviews wordt semigestructureerd ontworpen. Er zullen een aantal vaste topics zijn die standaard in elk interview beantwoordt dienen te worden. Binnen de topics is wel de gelegenheid om dieper op de antwoorden in te gaan. Uit weergegeven tabel 1 is er een ontwerp model (zie Figuur 2.) gemaakt om overzichtelijk weer te geven hoe de interview steekproef is opgebouwd.

3.3 Benchmarking

Benchmarking houdt in dat de werkwijze en processen vergeleken worden met een gelijk soortig bedrijf uit de zelfde sector. De benchmarking die gedaan wordt bij de EMO (Europees Massagoed- Overslagbedrijf) te Rotterdam voor het onderzoek is niet om te vergelijk maar om te leren. De EMO is momenteel bezig met het ontwikkelen van E-learning eigen leerpakketten. Het bezoek aan de EMO zal in het kader zijn om informatie te winnen over de implementatie en gebruiksinformatie van de E-learning eigen leerpakketten. Er wordt voor het bezoek een vragenlijst opgesteld. De vragen zullen betrekking hebben op de informatie van het theoretisch kader, de Don’t & Do’s en eventueel over de effectiviteit van E-learning. De meerwaarde van deze benchmarking voor het onderzoek is om verdiepende informatie te verkrijgen over E-learning. Tevens, wordt er gekeken of deze methode eventueel potentie heeft voor Ovet B.V. in de toekomst.

12

Figuur 2.Steekproef ontwerp

Tabel 1 Steekproef selectie

functie / loongroep aantal Vlissingen Terneuzen

Walbazen 3 2 1 Voormannen 3 1 2 Combi / loongroep 8 3 2 1 Kraan / loongroep 7 2 1 1 Kraan / loongroep 6 4 2 2 Laad / loongroep 5 2 1 1 Laad / loongroep 4 1 1