Hoger opgeleide allochtonen op de arbeidsmarkt
Individuele kenmerken, zoekgedrag en uitsluiting
In dit artikel wordt een verklaring gezocht voor de belemmeringen die hoger opgeleide allochtonen op de arbeidsmarkt ondervinden. Niettegenstaande het hoge opleidingsniveau van deze groep, is de werkloos heid omvangrijk, terwijl diegenen met een baan veelal op een lager functieniveau werkzaam zijn. Voor het begrijpen van deze problematische positie van hoger opgeleide minderheden schiet de veel gebruikte ‘hu man Capital' benadering dus tekort. Daarom zal in dit artikel een alternatief verklaringskader worden ge presenteerd, waarbij een drietal factoren centraal staat. In de eerste plaats wordt ingegaan op een aantal hulpbronnen, waaronder het sociaal en cultureel kapitaal van etnische minderheden. In de tweede plaats besteden we aandacht aan de rol van intermediairs en werkgevers. Ten slotte is gekeken naar de zoekkana- len van het allochtone arbeidsaanbod en naar de wervingskanalen van werkgevers. Elk van deze factoren blijkt van belang te zijn voor de verklaring van de ongunstige arbeidsmarktpositie van hoger opgeleide al lochtonen. Daarenboven bevindt zich binnen dit arbeidsaanbod een risicogroep waarvoor de genoemde factoren in nog sterkere mate optreden. Deze risicogroep bestaat vooral uit minderheden en vluchtelingen, die nog maar kort in Nederland verblijven en ook het onderwijs in het land van herkomst hebben gevolgd. Voor de hier langer verblijvende immigranten, en zeker de tweede generatie, zijn de uitkomsten minder somber.
Inleiding
Het is pas sinds kort dat hoger opgeleide min derheden in het vizier van het onderzoek zijn gekomen. Dit is niet toevallig. Zo neemt bin nen allochtone groeperingen de getalsmatige betekenis van hogeropgeleiden geleidelijk aan toe, waardoor het gebrek aan kennis over deze categorie steeds meer begint te wringen. Aan dacht voor hoger opgeleide allochtonen is ook gerechtvaardigd vanwege hun ongunstige ar beidsmarktpositie. De idee dat met het stijgen van het opleidingsniveau ook de problemen uit de wereld zijn, wordt vooralsnog niet onder steund door de gegevens.
Tegen deze achtergrond is dit artikel ge schreven. Kennelijk zijn er voor hoger opge *
leide allochtonen bepaalde belemmeringen die ertoe leiden dat ze moeilijk aan de slag raken. Dit artikel gaat in op een aantal van deze be lemmeringen. De centrale vraagstelling is wel ke factoren de ongunstige positie van hoger opgeleide allochtonen verklaren. De aandacht gaat specifiek uit naar de redenen waarom bin nen de categorie van hoger opgeleide allochto nen de arbeidsmarktpositie verschilt. Bij de be antwoording van deze vraag baseren we ons op twee onderzoeken naar de arbeidsmarktpositie van hoger opgeleide allochtonen, die recente lijk zijn verricht1.
In het navolgende schetsen we eerst kort de arbeidsmarktpositie van hoger opgeleide al lochtonen, afgemeten aan de hoogte van de werkloosheid en aan het beroepsniveau dat
* De auteurs schreven dit artikel als onderzoekers van het Instituut voor Sociologisch-Economisch Onderzoek (ISEO). Jaco Dagevos is thans werkzaam bij de sectie Arbeidsvraagstukken van IVA-Tilburg.
hoger opgeleide allochtonen innemen. Daarna wordt ingegaan op de hierboven geformuleerde vraagstelling. Wanneer we het in dit artikel hebben over hogeropgeleiden, gaat het om per sonen met een afgeronde opleiding aan het HBO of aan de universiteit. We richten ons in het bijzonder op allochtone groeperingen die onder het minderhedenbeleid vallen. De ge talsmatig belangrijkste groeperingen zijn de Turken, Marokkanen, Surinamers en Antillia- nen. De positie van deze groeperingen is ook het best gedocumenteerd. Waar mogelijk wordt ook aandacht besteed aan de positie van vluch telingen, van wie een relatief groot aantal hoog is opgeleid.
Hoger opgeleide minderheden op de arbeidsmarkt
In de beroepsbevolking nemen hoger opgeleide minderheden een ondergeschikte plaats in. Minder dan drie procent van de hoger opgeleide beroepsbevolking in Nederland behoort tot de etnische minderheden (CBS, 1997).Van de min derheden vormen Surinamers de grootste cate gorie; ongeveer de helft van de hoger opgeleide minderheden is Surinaams. Marokkanen, Tur ken en ook Antillianen blijven daar ver bij ach ter.
De werkloosheid onder hoger opgeleide minderheden is hoog (Tabel 1). Ruim 25 pro cent van de hoger opgeleide Turkse en Marok kaanse beroepsbevolking is werkloos. Antillia nen nemen met een werkloosheid van 18 pro cent een tussenpositie in. De positie van Suri namers is in dit verband het minst ongunstig; minder dan 10 procent van de hogeropgeleiden uit deze groepering is werkloos. Nochtans is ook onder laatstgenoemde groepering het werkloosheidspercentage twee maal zo hoog
Tabel 1 Geregistreerde werkloosheid* van hoger opgeleiden naar etnische groepering (15-65 jaar), in procenten geregistreerde werkloosheid Turken 27 Marokkanen 26 Surinamers 9 Antillianen 18 autochtonen 4
bron: SPVA-94, ISEO/EUR
*Tot de geregistreerde werklozen worden personen in de leeftijd van 16 tot 64 jaar gerekend die bij het ar beidsbureau staan ingeschreven en niet of minder dan 12 uur per week werken en beschikbaar zijn voor een baan van 12 uur of meer per week.
als dat van autochtonen.
De ongunstige positie van hoger opgeleide allochtonen zien we ook terug bij degenen met werk. Dit geldt in het bijzonder voor de Turken, Marokkanen en Surinamers (Tabel 2)2. Gege ven het opleidingsniveau mogen we verwach ten dat zij vooral in hogere beroepen werk zaam zijn, beroepen waarvoor een hoge be roepsopleiding of een academische graad ver eist is3! Hiervan is bij genoemde groeperingen slechts gedeeltelijk sprake. Circa de helft is werkzaam in beroepen op elementair, lager of middelbaar niveau. Bijgevolg is het aandeel in hogere en wetenschappelijke beroepen relatief gering. Dat onderbenutting vooral bij mediter ranen en Surinamers voorkomt, zien we terug in het gemiddelde beroepsniveau (kolom 4 van Tabel 2); dit is lager dan bij autochtonen4. Ho ger opgeleide Antillianen hebben hetzelfde ge middelde beroepsniveau als autochtonen.
Deze conclusies sluiten aan bij eerdere uit komsten van onderzoek naar onderbenutting van minderheden (Dagevos, 1996; Odé & Ver- weij, 1998). Uit deze studies blijkt dat etnische
Tabel 2 De werkzame bevolking met een hoger opleidingsniveau (HBO en W O) naar beroepsniveau en etnici teit (in procenten), 1994
elementair en lager middelbaar hoger en wetenschap. gemiddeld beroepsniveau
Turken & Marokkanen 29 21 50 3,1
Surinamers 23 33 44 3,2
Antillianen/Arubanen 11 31 58 3,6
Autochtonen 12 27 61 3,6
bron: SPVA-94, ISEO/EUR
minderheden, en in het bijzonder Turken en Marokkanen, in grote getale onder hun niveau werkzaam zijn5.
Hoger opgeleide minderheden die willen werken slagen daar dus lang niet altijd in. Bo vendien hebben degenen met werk in vergelij king met autochtone werkenden vaak een haan onder hun niveau.
Met betrekking tot de groep vluchtelingen gelden vergelijkbare uitkomsten. Onderzoek onder vluchtelingen wijst op een zeer hoge werkloosheid en een gemiddeld laag functieni veau (Brink & Pasariboe, 1993; Brink, 1997).
Relevante factoren van de arbeidsmarktpositie
De ongunstige arbeidsmarktpositie van min derheden wordt vaak toegeschreven aan hun minder hoge opleidingsniveau. Dat deze rede nering niet geheel sluitend is, kunnen we uit het voorgaande opmaken. Ook hoger opgeleide minderheden hebben een beduidend minder gunstige positie op de arbeidsmarkt dan au tochtonen. De rest van dit artikel is gereser veerd voor een inventarisatie van factoren die deze positie van hoger opgeleide allochtonen verklaren. Deze factoren moeten antwoord ge ven op de vraag wie van de hoger opgeleide al lochtonen buiten de boot vallen. We richten ons op een drietal clusters van factoren: indivi duele hulpbronnen, het zoekgedrag in relatie tot wervingskanalen en in- en uitsluitingsme- chanismen, die elk van invloed zijn op de posi- tietoewijzing van allochtone bevolkingsgroe pen (vgl.Veenman, 1997)6. We lichten deze clus ters van factoren toe.
Individuele hulpbronnen
Dat hoger opgeleide minderheden op de ar beidsmarkt een ongunstige positie innemen, kan te maken hebben met een 'tekort' aan hulpbronnen. Hoewel het hier om hogeropge- leiden gaat, betekent dit niet dat er geen ver schillen in individuele hulpbronnen zouden zijn. We lichten dit toe door onderscheid te ma ken tussen diverse vormen van menselijk kapi taal. Bedacht moet worden dat een aanzienlijk deel van de hoger opgeleide minderheden dat thans op de arbeidsmarkt actief is, een migra tiegeschiedenis achter de rug heeft. Dit kan ge volgen hebben voor de beheersing van de Ne
derlandse taal. Ook zijn in dit verband buiten landse opleidingskwalificaties van belang. Door onder andere problemen rondom erken ning van deze diploma's nemen de kansen op (passend) werk af (Dagevos & Veenman, 1992; Kee, 1993; Rettab, 1995).
Buitenlandse opleidingskwalificaties en be heersing van de Nederlandse taal rekenen we tot het domein van het economisch kapitaal7. Het beschikbare inform atiekapitaal kan even eens met de migratiegeschiedenis samenhan gen. Omdat men nog maar kort in Nederland is, ontbreekt het inzicht in de werking van de Nederlandse arbeidsmarkt en is kennis van ef fectieve wervingskanalen gering. Voorts heeft de verblijfsduur repercussies voor het sociaal kapitaal. Doorgaans beschikken kort-verblij- venden niet over voor de arbeidsmarkt relevant sociaal kapitaal. Men spreekt vooral de eigen netwerken aan bij het zoeken naar werk, maar hierbinnen zijn de contacten met (autochtone) werkgevers gering (vgl. Kloosterman, Van der Leun & Rath, 1997). Tot slot zijn bepaalde, meer groepsgebonden aspiraties en verwach tingen mogelijk van betekenis voor de positie op de arbeidsmarkt. Dit is het cultureel kap i taal. Het betreft hier in het bijzonder de mate waarin men zich richt op betaalde arbeid en op de oriëntatie op bepaalde beroepsgroepen. Dit laatste heeft vaak een geschiedenis die terug voert tot de normen en gebruiken in het land van herkomst (Sowell, 1981; Bovenkerk, 1982).
Zoekgedrag
Een tweede element van dit analyseniveau is het zoekgedrag van hoger opgeleide minderhe den. Verschillende studies hebben uitgewezen dat (lager opgeleide) allochtonen en dan mediterranen in het bijzonder, vaak binnen de eigen kring naar werk zoeken (Hooghiemstra e.a., 1990; Dagevos, 1995; Dagevos &. Veenman, 1996). Voor de baanvindkansen en voor de kans op onderbenutting worden twee conclusies ge trokken. In de eerste plaats sluit het zoekge drag via de eigen kring vaak niet aan op de wervingskanalen van arbeidsorganisaties. Om die reden is de kans om werkloos te blijven, re latief groot. Voorts leidt het zoeken via de eigen netwerken niet zelden tot laaggekwalificeerd werk (Veenman, 1996). Binnen de eigen ge meenschap zijn doorgaans weinigen in de posi tie om informatie te verschaffen over of perso nen voor te dragen voor meer hoogwaardige
functies. Daarnaast komt uit studies naar vo ren dat minderheidsgroeperingen vaak via het arbeidsbureau zoeken, hetgeen in het bijzon der voor Turken en Marokkanen geldt (Olden- boom e.a., 1997). Hetzelfde gaat op voor vluch telingen, voor wie het arbeidsbureau vaak als startpunt dient voor het volgen van een taal- of beroepscursus (Brink, 1997). Surinamers en Antillianen richten zich beduidend minder op de diensten van het arbeidsbureau,- deze groe peringen reageren meer dan de eerder ge noemde minderheden op advertenties in de krant en vakbladen (Oldenboom e.a., 1997).
In dit artikel gaan we na in hoeverre voor hogeropgeleiden sprake is van een discrepantie tussen het zoekgedrag en de wervingskanalen die vaak voor hogeropgeleiden worden gehan teerd. Ook is onderzocht of het zoekgedrag via netwerken vooral leidt tot banen onder het op leidingsniveau.
In- en uitsluitingsmechanismen
Het vinden van (passend) werk is niet alleen af hankelijk van de hulpbronnen en het zoekge drag van het arbeidsaanbod. Er vindt selectie plaats, zowel door werkgevers als door verte genwoordigers van organisaties die zich met ar beidsbemiddeling bezighouden. Deze 'poort wachters' bepalen wie wel en wie niet tot het arbeidssysteem worden toegelaten. Vormen van directe en indirecte discriminatie maken dat sommige delen van het arbeidsaanbod een gro tere kans hebben om te worden uitgesloten.
Er is veel onderzoek gedaan naar de beteke nis van (in)directe discriminatie. De meeste studies hebben evenwel betrekking op de in stroom in lagere functies. Deze stellen zonder uitzondering discriminatie door autochtone werkgevers vast, vaak op grotere schaal dan wel wordt aangenomen (Hooghiemstra e.a., 1990; Van Beek, 1993; Veenman, 1995). Deels heeft uitsluiting van allochtonen te maken met di recte discriminatie. Daarnaast is indirecte dis criminatie in het spel. Het gaat hier dan om praktijken en oriëntaties die onbewust en on bedoeld de kansen van allochtonen inperken. Gedacht kan onder meer worden aan functie- eisen waaraan naar verhouding veel allochto nen niet kunnen voldoen, maar niet om die re den worden gesteld. Zo verlangt bijvoorbeeld de brandweer dat kandidaten een zwemdi ploma hebben en omdat allochtonen hierover vaak niet beschikken, worden ze niet geselec
teerd. Ook het werven via kanalen waar alloch tonen weinig gebruik van maken, is (door gaans) een vorm van indirecte discriminatie. Een laatste voorbeeld betreft communicatie problemen in selectieprocedures die als gevolg van cultuurverschillen ontstaan en bij de se lecteur een onjuiste inschatting van de capaci teiten van een allochtone kandidaat tot gevolg hebben. In het vervolg van dit artikel zal blij ken dat genoemde uitsluitingspraktijken ook de kansen van hoger opgeleide allochtonen in perken. We richten ons op zowel intermediairs op de arbeidsmarkt als op werkgevers.
Resultaten
Individuele hulpbronnen
De hierboven genoemde hulpbronnen zijn tot op heden in onderzoek niet in verband gebracht met de arbeidskansen van hogeropgeleiden. In dit artikel wordt een eerste poging gewaagd. Er is een multivariate analyse uitgevoerd die ant woord moet geven op de vraag door welke facto ren de kans op werk en door welke factoren de positie in de beroepenstructuur worden ver klaard. De analyse is gebaseerd op gegevens af komstig van de SPVA-94. Dit is een grootschalig steekproefonderzoek onder Turken, Marokka nen, Surinamers, Antillianen en autochtonen als vergelijkingscategorie. Er is een huishou- denssteekproef getrokken in 13 gemeenten, waaronder de vier grote. In totaal is informatie verzameld bij 801 Turkse, 785 Marokkaanse, 837 Surinaamse, 611 Antilliaanse en 1062 au tochtone hoofden van huishoudens. Dit databe stand is voor de allochtone groeperingen repre sentatief. Gezien het urbane karakter van de steekproeftrekking, geldt dit niet voor de au tochtonen8.
Voor de totale groep hoger opgeleide minder heden is onderzocht in hoeverre het geslacht, de verblijfsduur en de plaats waar het diploma is behaald, de kans op werkloosheid en de posi tie in de beroepenstructuur verklaren. Daartoe is in de werkloosheidsanalyse gebruikgemaakt van een logistische regressie-analyse en voor de analyse van werkenden van een lineaire re gressie-analyse. In hoofdlijnen komen beide technieken erop neer dat ze laten zien in welke mate een variabele leidt tot een grotere kans op werkloosheid dan wel in welke mate een varia
bele een hoger beroepsniveau tot gevolg heeft. De lengte van de verblijfsduur in Nederland beschouwen we als een (ruwe) indicering voor het informatiekapitaal. We veronderstellen dat minderheden die kort in Nederland zijn, min der inzicht hebben in de werking van Neder landse instituties. Bovendien is met deze varia bele de beheersing van de Nederlandse taal reeds behoorlijk verdisconteerd. Er blijkt namelijk een sterke statistische samenhang te bestaan tussen deze variabelen; inhoudelijk betekent dit dat een lange verblijfsduur vaak samengaat met een goede beheersing van de Nederlandse taal9
De inhoudelijke betekenis van het bezit van Nederlandse diploma's valt uiteen in een twee tal facetten. In de eerste plaats zijn er proble men rondom de (h (erkenning van buiten landse diploma's. Werkgevers kennen de in houd van het curriculum niet en geven om die reden de voorkeur aan personen met Neder landse diploma's. In de tweede plaats biedt het volgen van Nederlands onderwijs de mogelijk heid om de Nederlandse samenleving te leren kennen en relevante contacten te leggen.
Het is niet mogelijk gebleken om aan alle eerdergenoemde kapitaalvormen aandacht te besteden. Over cultureel kapitaal is geen infor matie beschikbaar, een probleem dat veel arbeidsmarktstudies over minderheden parten speelt (Dagevos, 1998). De betekenis van socia le netwerken is niet goed te modelleren. Hier speelt vooral een causaliteitsprobleem: het is aan de hand van ons materiaal niet uit te ma
ken of de afwezigheid van nuttige sociale net werken de oorzaak of juist het gevolg is van werkloosheid. (Ofwel: leiden contacten tot ba nen of leiden banen tot contacten?) Paneldata zijn in dit geval noodzakelijk.
De analyse levert twee belangrijke uitkom sten op (zie Tabel 3). Bij hoger opgeleide min derheden blijkt werkloosheid zich vooral voor te doen bij degenen die nog maar kort in Ne derland zijn. In het werkloosheidsmodel is dit verreweg het belangrijkste effect. De werkloos- heidskansen tussen de verschillende allochto ne groeperingen wijken niet significant van elkaar af.
Voor werkenden geldt dat de positie in de be roepenstructuur sterk wordt bepaald door in Nederland behaalde kwalificaties. Degenen die in Nederland hun HBO- of WO-diploma heb ben behaald, beschikken gemiddeld gesproken over fors hogere beroepsniveaus. Hieruit kun nen we afleiden dat de eerder geconstateerde onderbenutting van allochtone werkenden voor een belangrijk deel door deze factor wordt verklaard. Bij werkenden is er nauwelijks een verband met de verblijfsduur. Dit wijst erop dat lang in Nederland verblijvende allochto nen weinig opwaartse mobiliteit hebben door gemaakt; een uitkomst die vooral door Turken en Marokkanen wordt beïnvloed (vgl. Dagevos,
1998). 1
Deze bevindingen laten zien dat de proble matische arbeidsmarktpositie van een deel van hoger opgeleide minderheden samenhangt met hun migratiegeschiedenis. Problemen
Tabel 3 Uitkomsten (Ipgistische) regressieanalyse werkloosheid en positie in beroepenstructuur (gestandaar diseerde coëfficiënten)*, hoger opgeleide minderheden
kans op werk (N=217)
positie in beroepenstructuur (N=l 60)
- mannen (t.o.v. vrouwen) -.17 -.02
- verblijfsduur in Nederland .39* .02
- HBO/WO-diploma behaald in Nederland (t.o.v. diploma in land van herkomst)
■ -.07 .32
Etnische groepering (t.o.v. Surinamers)
- Turken -.29 Turken &
Marokkanen .10
- Marokkanen -.28
- Antillianen -.32 -.10
constante 1.67***
P < 0.05 * * p < 0 .0 1 bron: SPVA-94, ISEO/EUR
*ln de logistische regressieanalyse is gebruikgemaakt van z-scores. In de 'normale' regressieanalyse zijn de bèta's gepresenteerd. De constante is hierin verdisconteerd.
concentreren zich in het bijzonder bij minder heden die recentelijk naar Nederland zijn ge komen. Zij komen moeilijk aan de slag. Om 'passend' werk te vinden, zijn met name Ne derlandse opleidingskwalificaties van belang. Degenen die hierover niet beschikken, vinden gemiddeld gesproken geen baan die aansluit op hun potentieel.
Bovenstaande analyse heeft betrekking op de vier grootste allochtone groeperingen in Nederland. De conclusies bieden ook aankno pingspuntenvoor de verklaring van de arbeids marktpositie van vluchtelingen. Zij beschik ken over het algemeen genomen niet over Ne derlandse opleidingskwalificaties, terwijl hun verblijfsduur in Nederland in vergelijking met andere groeperingen kort is. Gegeven de on gunstige arbeidsmarktpositie van vluchtelin gen en hun slechte 'score' op genoemde varia belen, is het aannemelijk om hun positie in dit licht te bezien.
Zoekgedrag
Een tweede factor die van belang kan zijn voor de relatief hoge werkloosheid en de onderbe nutting van hoger opgeleide allochtonen, is de wijze, waarop naar werk wordt gezocht. Om hierover uitsluitsel te krijgen, is een schriftelij ke enquête gehouden onder hoger opgeleide al lochtone en autochtone werkzoekenden. Er is een steekproef getrokken uit het werkzoeken denbestand van de Arbeidsvoorziening. Daar naast is gebruikgemaakt van gegevens afkom stig van het instituut Forum, UAF-Job Support en de stichting Samen Werken. Deze organisa ties zijn alle actief op het gebied van ondersteu ning en bemiddeling van minderheden op de arbeidsmarkt. In totaal is bij 311 hoger opgeleide allochtonen en 151 hoger opgeleide autochto
nen informatie verzameld10. In Tabel 4 zijn de verschillen in zoekgedrag weergegeven.
Surinamers en Antillianen/Arubanen ener zijds en autochtonen anderzijds zoeken op vrij wel identieke wijze naar werk. Deze groeperin gen zoeken vaak via advertenties in kranten en vakbladen. Het arbeidsbureau speelt een be duidend kleinere rol in het zoekgedrag van deze groeperingen. Hoger opgeleide Turken en Marokkanen laten, evenals vluchtelingen, een ander zoekgedrag zien. Laatstgenoemde groe peringen maken in mindere mate gebruik van advertenties en zijn sterk gericht op het ar- beids- en uitzendbureau. Ook blijken zij ver houdingsgewijs in sterke mate via kennissen naar werk te zoeken. Vooral mediterrane werk zoekenden hechten een relatief groot belang aan informele zoekkanalen.
Om vast te kunnen stellen of minderheden minder efficiënt naar werk zoeken, moeten we kennis hebben van het wervtagsgedrag van werkgevers. Het blijkt dat hogeropgeleiden vooral via advertenties in tijdschriften en vak bladen worden geworven. Ook zijn interne werving en commerciële wervingsbureaus - inclusief headhunters - naar verhouding vaak voorkomende kanalen. Het arbeidsbureau speelt in de werving van kandidaten met een hoger opleidingsniveau nauwelijks een rol (Arbeidsvoorziening, 1996).
Zo bezien is er met name bij vluchtelingen en, zij het in mindere mate, bij Turken en Ma rokkanen sprake van een discrepantie tussen wervingskanalen van werkgevers én hun zoekkanalen. Genoemde groeperingen maken immers gebruik van zoekkanalen, die voor wat betreft hogeropgeleiden nauwelijks als wer vingskanalen worden benut. Het gevolg is dat laatstgenoemde groepen niet optimaal in het Tabel 4 Zoekkanalen onder hogeropgeleiden naar etnische groepering (in aandelen vaak of regelmatig ge bruik) Turken & Marokkan. (N—87) Surinam.& Antillian. (N—113) Overig (vluchtel.) (N=45) Autochtonen (N=125) reageren advertenties 68 74 55 78 open sollicitaties 57 42 51 38
tel. benaderen werkgevers 23 20 17 22
informeren kennissen 62 34 44 44
arbeidsbureau 68 55 66 49
uitzendbureau 56 56 58 43
bron: Enquête onder hogeropgeleiden, ISEO/1998
vizier van werkgevers geraken. We kunnen hieruit afleiden dat het niet op elkaar aanslui ten van zoek- en wervingskanalen bij draagt aan de naar verhouding hoge werkloosheid van mediterranen en vluchtelingen.
De enquêtegegevens ondersteunen ook de relatie tussen het vinden van een baan via net werken en onderbenutting. Van degenen die via netwerken werk hebben gevonden, is hun beroepsniveau bekend. Het blijkt dat het over wegend om kwalitatief laagwaardig werk gaat. Het zoeken via eigen netwerken levert in som mige gevallen weliswaar een baan op, maar zel den gaat het om een baan die aansluit bij het opleidingsniveau.
De afhankelijkheid van het arbeidsbureau blijkt zich met name voor te doen bij allochto nen die niet in Nederland zijn geboren, de Ne derlandse taal niet goed beheersen en hun on derwijs op HBO- of WO-niveau in het land van herkomst hebben gevolgd (Tabel 5).
Deze allochtonen kunnen als een risico - groep worden beschouwd. Het zijn personen die zich onderscheiden door minder gunstige individuele hulpbronnen, waardoor, zo blijkt uit de eerder besproken regressieanalyses, zij naar verhouding' vaak geen (passend) werk hebben. Daarnaast sluit hun zoekgedrag min der goed aan op de wijze waarop zij naar werk zoeken. Het minder effectieve zoekgedrag blijkt met name uit de sterke gerichtheid op het arbeidsbureau. Zij hebben een dubbele achterstand. Hun 'hulpbronnen' schieten te kort of worden laag gewaardeerd en hun zoek gedrag is weinig effectief. De allochtonen die niet tot deze risicogroep gerekend worden, zoe ken op welhaast identieke wijze als autochto nen naar werk, zij het dat zij vaker van het uit
zendbureau gebruikmaken. We kunnen hier uit opmaken dat de wijze van zoekgedrag niet zozeer samenhangt met bepaalde etnische groepering, maar dat het vooral een gevolg is van hun migratiegeschiedenis. Hoog opgeleide allochtonen die als (jong)volwassene naar Ne derland komen hebben de grootste aanslui tingsproblemen op de arbeidsmarkt.
Dat de mate van 'integratie' in de Neder landse samenleving een belangrijke rol speelt in de wijze waarop naar werk wordt gezocht, wordt ondersteund door enquêtegegevens, af komstig van autochtone en allochtone studen ten in het HBO en universiteit (Dagevos &. Ro denburg, 1998; Odé & Dagevos, 1999). Aan hen is gevraagd hoe zij denken naar werk te gaan zoeken. Allochtone studenten, van wie de meesten in Nederland (een belangrijk deel van) hun schoolloopbaan hebben doorlopen, ver schillen op dit vlak nauwelijks van autochtone studenten. De gerichtheid op advertenties en open sollicitaties is bij beide categorieën groot en verschilt nauwelijks van elkaar. Wederom is de neiging bij allochtonen wat groter om via het arbeids- en uitzendbureau naar werk te zoeken, maar dit zijn zeker niet de belangrijk ste zoekkanalen.
Uitsluiting: intermediairs en werkgevers
Op de arbeidsmarkt zijn de gedragingen en oriëntaties van wat we eerder poortwachters hebben genoemd mede bepalend voor de ar beidsmarktpositie van groeperingen. In dit ver band bespreken we de rol van poortwachters in intermediaire organisaties en in arbeidsorgani saties. Hieruit zal blijken dat in beide gevallen vormen van indirecte discriminatie, vaak voortkomend uit het ontbreken van specifieke Tabel 5 Het zoeken naar werk door hoger opgeleide minderheden behorende tot de risicogroep , overige min derheden en autochtonen (in procenten dat van het zoekkanaal gebruik maakt)
a llo c h to n e risic o g ro e p (N = 5 7 ) o v e rig e m in d e rh e d e n (N —2 2 7 ) a u to c h to n e n (N = 1 2 5 ) reageren advertenties 64 73 78 open sollicitaties 47 48 38 benaderen werkgevers 24 25 22 informeren kennissen 46 43 44 arbeidsbureau 71 52 49 uitzendbureau 59 58 43
bron: Enquête onder hogeropgeleiden, ISEO/1998
*De risicogroep is aangeduid als personen die niet in Nederland zijn geboren en aangeven soms of vaak moeite te hebben met de Nederlandse taal.
aandacht voor en kennis van hoger opgeleide allochtonen, de arbeidsmarktkansen parten speelt.
Informatie over intermediairs is gebaseerd op interviews, die met vertegenwoordigers van ruim dertig bemiddelingsorganisaties zijn ge houden11. De bevindingen over belemmerin gen bij personeelsselectie zijn gebaseerd op diepte-interviews die binnen drie ministeries met 21 lijn-/personeelsfunctionarissen en met 22 hoger opgeleide allochtonen zijn gehouden. Voorts hebben bij deze ministeries 37 hoger opgeleide allochtonen een enquête ingevuld12. Daarnaast zijn met 15 personeelsfunctiona rissen van grote particuliere ondernemingen telefonische interviews afgenomen.
Intermediairs op de arbeidsmarkt en hoger opgeleide allochtonen
De baanvindkansen van hogeropgeleiden die via het arbeidsbureau zoeken, zo mag uit het voorgaande worden opgemaakt, lijken betrek kelijk gering te zijn omdat de wervingskanalen van werkgevers hierop niet aansluiten. Deze sombere constatering zou enige nuancering verdienen, indien zou blijken dat door Ar beidsvoorziening specifieke en succesvolle in spanningen voor hoger opgeleide minderheden worden geleverd. Dit onderwerp komt in deze paragraaf aan de orde. In de afgelopen jaren is een infrastructuur tot ontwikkeling gekomen die gericht is op de bemiddeling van hoger op geleide allochtonen. Drie partijen zijn te on derscheiden. Ten eerste de reguliere arbeids bemiddeling door Arbeidsvoorziening waar over het algemeen generiek beleid gevoerd. In de tweede plaats zijn er projectmatige niet- commerciële initiatieven, waarin specifieke activiteiten worden ontplooid om de kansen op werk onder minderheden te vergroten. Voor beelden van dergelijke initiatieven vinden we bij Stichting Samen Werken, Emplooi, UAF-Job Support, FORUM en bij speciale projecten ge ïnitieerd door Arbeidsvoorziening. Ten derde zijn er de commerciële bemiddelingsbureaus. Deze gaan overwegend vraaggericht te werk; zij dragen op verzoek van bedrijven en instel lingen hoger opgeleide allochtonen voor.
Op grond van de interviews ontstaat het beeld dat de betekenis van deze bemiddelings instanties beperkt is voor de kansen van hoger opgeleide minderheden die juist gerichte on dersteuning nodig hebben. Het betreft hier in
grote lijnen de risicogroep die in het boven staande is beschreven. We lichten dit toe.
Wanneer het gaat om de reguliere bemidde ling van de Arbeidsvoorziening moet worden geconstateerd dat hoger opgeleide minderhe den geen specifieke aandachtscategorie vor men. De wet van de kleine aantallen speelt hierin een belangrijke rol; het gaat om een be trekkelijk kleine aanbodcategorie. Verder is van belang dat in zijn algemeenheid de bemidde ling van hogeropgeleiden bij Arbeidsvoorzie ning een ondergeschikte plaats inneemt. Daar is eerder in dit artikel ook al op gewezen: werk gevers die op zoek zijn naar hogeropgeleiden wenden zich zelden tot Arbeidsbureaus. Hoger opgeleide allochtonen vormen een onzichtbare categorie, die niet in het centrum van de aan dacht staat. Dit laatste wordt nog eens ver sterkt door de gebrekkige wijze waarop de ken merken van hoger opgeleide allochtonen in het bemiddelingssysteem worden geregistreerd. In de spaarzame gevallen dat arbeidsorganisaties een beroep doen op het Arbeidsbureau om ho ger opgeleide allochtonen voor te dragen, is het Arbeidsbureau vaak niet goed in staat om het eigen aanbod in kaart te brengen. De knelpun ten concentreren zich in het bijzonder bij al lochtonen met buitenlandse diploma's. Met enige moeite kan de hoogte van het diploma worden aangegeven, maar de richting waarin de kandidaten zijn afgestudeerd, is door onvol komenheden in de codering allerminst snel opvraagbaar. Voorts is de registratie van de taalvaardigheid problematisch. Daarenboven zijn er aanwijzingen dat de buitenlandse diplo ma's door bemiddelaars en consulenten laag worden gewaardeerd. Etnocentrisme is hier van betekenis,- de idee bestaat dat dergelijke di ploma's niet zoveel voorstellen. De consequen tie is dat allochtonen buiten beeld blijven; zij komen niet of in mindere mate voor bemidde ling in aanmerking.
Een andere factor waardoor de bemidde- lingskansen van hoger opgeleide allochtonen gemiddeld gesproken gering zijn, is dat Ar beidsvoorziening doorgaans vraaggericht te werk gaat. Het is onmiskenbaar dat afromings- effecten hiervan het gevolg zijn. Voor hogerop geleiden met 'een vlekje' betekent dit een reductie van de kansen. Dat met name hoger opgeleide allochtonen hiervan het slachtoffer worden, hangt voorts samen met de geringe geneigdheid van veel consulenten om zich juist
op deze categorie te richten. Daarbij wordt er vaak vanuit gegaan dat werkgevers niet geïnte resseerd zijn in de voordracht van allochtone kandidaten. Om die reden spannen zij zich weinig voor deze groep in.
Dat er voor hoger opgeleide allochtonen be trekkelijk weinig gebeurt, is juist voor deze ca tegorie een belangrijk nadeel. Zo wijzen mede werkers van Arbeidsvoorziening nogal eens op het passieve zoekgedrag van allochtonen. Hun stelling is dat Arbeidsvoorziening niet alleen verantwoordelijk is voor het vinden van een baan. Sterker nog, in het beleid van Arbeids voorziening staat het concept van 'zelfred zaamheid' voorop. Of anders gezegd, werkzoe kenden zijn in eerste instantie zelf verantwoor delijk voor het vinden van een baan. Voor een deel van de hoger opgeleide allochtonen pakt dit ongunstig uit. In algemene termen is hier sprake van wat een verwachtingen-discrepantie kan worden genoemd: terwijl allochtone werkzoekenden verwachten door het Arbeids bureau aan een baan te worden geholpen, ver wachten medewerkers van Arbeidsvoorziening dat de werkzoekende zelf het initiatief neemt. Deze discrepantie doet zich onder hoger opge leide allochtonen met name voor bij de eerder omschreven 'risicogroep': zij richt zich in ster ke mate op het Arbeidsbureau en heeft hier hoge verwachtingen van, ook omdat zij de hulpbronnen ontbeert (bijv. sociale netwerken, kennis van de Nederlandse arbeidsmarkt) om zelf initiatieven te nemen. Ook culturele facto ren zijn hier van betekenis. Volgens Veenman (1998) is de weg van zelfredzaamheid een cul tuurgebonden concept dat minder goed past bij het (zoek)gedrag van allochtonen. Onbedoelde achterstelling is het gevolg. Daarnaast wordt het weinig actieve zoekgedrag ook toegeschre ven aan ontmoedigingseffecten. Na regelmatig te zijn afgewezen, neemt de motivatie en daad kracht bij sommigen af. Wel wijzen de functio narissen met nadruk op het feit dat deze aspec ten van het zoekgedrag voornamelijk van toe passing zijn op minderheden en vluchtelingen die niet in Nederland zijn opgegroeid en ook de Nederlandse taal niet geheel machtig zijn. Zo beschouwd, kan de wijze waarop het alloch tone arbeidsaanbod naar werk zoekt, niet los worden gezien van een aantal migratiekenmer- ken, zoals in het voorgaande onderscheiden13. Het bovenstaande wijst erop dat hoger opge leide allochtonen bij Arbeidsvoorziening 'ach
teraan in de rij' staan. Zij worden bij een vraag naar hooggekwalificeerd werk niet snel voorge dragen of ze worden voorgedragen voor laagge- kwalificeerd werk, met name omdat ze niet als 'hogeropgeleid' worden aangeduid of herkend. Het zijn factoren die verklaren waarom hoger opgeleide allochtonen vaker werkloos zijn en werkzaamheden onder hun niveau verrichten. Genoemde mechanismen zetten vooral de 'risi cogroep' op achterstand. Van de reguliere be middeling van Arbeidsvoorziening hebben zij niet veel te verwachten.
Zoals gezegd, zijn er naast Arbeidsvoorzie ning andere partijen actief die zich (specifiek) richten op de bemiddeling van hoger opgeleide allochtonen. Het gaat hier om niet-commerci- le, projectmatige initiatieven en om commerci ële bureaus. Door hun taakstelling slagen zij er beter in om hoger opgeleide minderheden voor te dragen aan werkgevers. Voor de risicogroep zijn met name de niet-commerciële initiatie ven van belang. Deze initiatieven richten zich in het bijzonder op hogeropgeleiden die nog niet zo lang in Nederland zijn en kennis ont beren van de Nederlandse samenleving en taal. De vertegenwoordigers van deze projecten geven aan dat de bemiddeling van deze catego rie geen sinecure is. Zowel in hogeropgeleiden als in werkgevers moet stevig worden geïnves teerd. De investering aan de kant van het ar beidsaanbod loopt uiteen van informatiever schaffing over de Nederlandse arbeidsmarkt en sollicitatietrainingen tot het verlenen van mo rele steun en het bieden van (taal)onderwijs. Daarnaast is aan de kant van de werkgevers over het geheel genomen de bereidheid gering om hoger opgeleide allochtonen aan te nemen, al is het maar in de vorm van een stage. Werk gevers moeten over de streep worden getrok ken, waaraan vaak vele gesprekken voorafgaan. Bij werkgevers is de koudwatervrees ten aan zien van hoger opgeleide allochtonen groot. Er wordt sterk getwijfeld over de arbeids capaciteiten van deze categorie, aan hun be heersing van het Nederlands en of zij wel in de bedrijfscultuur passen. Alleen door een inten sieve benadering kan vraag en aanbod bij elk aar worden gebracht. Van één succesformule is dan ook geen sprake. De plaatsingen komen vaak moeizaam tot stand. Ook, zo geven de vertegenwoordigers van deze initiatieven aan, is het bereik betrekkelijk gering: lang niet alle hoger opgeleide allochtonen, die moeite heb
ben om werk te vinden, komen in aanraking met deze initiatieven.
Voor de commerciële bureaus vormt de 'risi cogroep'doorgaans geen aantrekkelijke catego rie. Deze partij gaat overwegend vraaggericht te werk. Zij zijn erop gericht om werkgevers snel te bedienen van geschikt personeel en dragen vooral de meest getalenteerden voor. Het is waarschijnlijk dat hierdoor het aanbod van ho ger opgeleide allochtonen wordt afgeroomd.
De resultaten ten aanzien van de betekenis van intermediairs voor de arbeidskansen van hogeropgeleiden zijn weinig hoopgevend. Er zijn sterke aanwijzingen dat door hun activitei ten het aanbod wordt gesegmenteerd. Degenen die naar alle waarschijnlijkheid ook op eigen kracht werk zouden vinden worden bemid deld, terwijl degenen met minder gunstige aanbodkenmerken in de bemiddelingsactivi teiten nauwelijks aan bod komen. De laatsten zijn juist afhankelijk van activiteiten die toelei den naar de arbeidsmarkt en verwachten van intermediairs een actieve inbreng. De niet- commerciële initiatieven bieden soelaas, maar door de vaak projectmatige aanpak met krappe randvoorwaarden van tijd en geld zijn ze niet in staat om substantiële aantallen te bereiken.
Werkgevers en uitsluiting van allochtonen
In Nederland is vrij veel onderzoek gedaan naar uitsluitingspraktijken van werkgevers. Zoals eerder is toegelicht, heeft dat onderzoek vooral betrekking op de instroomkansen van allochtonen in lagere functies. Recent versche nen studies, waarop dit artikel is gebaseerd, be vatten aanwijzingen dat ook hoger opgeleide allochtonen geringere instroomkansen hebben dan autochtonen. De belemmeringen komen voort uit cultuurverschillen en vooroordelen. We lichten dit toe.
Rondom personeelsselectie bestaan er ver wachtingen ten aanzien van het gedrag en de opstelling van kandidaten én van selecteurs. Er bestaan tal van culturele codes die evenwel een andere inhoud kunnen hebben aan 'weerskan ten van de tafel'. Selecteurs hebben niet altijd dezelfde verwachtingen als minderheden. Dit komt onder andere tot uiting in sommige solli citatiebrieven van hoger opgeleide allochto nen. Terwijl selecteurs, zeker voor de wat ho gere functies, een brief met visie verwachten, zijn de brieven van hoger opgeleide alloch tonen niet zelden nogal formalistisch en
op-sommerig van aard. Hoewel dit laatste nog wei nig zegt over de arbeidscapaciteiten van alloch tonen, valllen ze desondanks af in de proce dure. Ook in sollicitatiegesprekken leidt het niet-aansluiten van wederzijdse verwachtingen met betrekking tot eikaars gedrag tot uitslui ting. Door de bank genomen wordt in een sollicitatiegesprek verwacht dat kandidaten zich nadrukkelijk verkopen. Het is een spel van loven en bieden en dat enigszins wordt overdreven wanneer de eigen capaciteiten aan de orde komen, hoort daarbij. Selecteurs ver wachten een dergelijke opstelling. Allochtonen kunnen aan deze verwachtingen niet altijd vol doen. Zeker in een formele setting als een sol licitatiegesprek domineren vaak bescheiden heid en een wat teruggetrokken opstelling. Dit is onder meer te herleiden tot de opvoeding, waarin waarden als respect voorop staan (bijv. Dagevos, Odé & Pels, 1999). Ten aanzien van le den van een selectiecommissie wordt soms een onderdanigheid aan de dag gelegd, die in een Nederlandse context niet wordt verwacht en waaraan men niet gewend is. Selecteurs leggen deze opstelling vaak uit als een gebrek aan mo tivatie en belangstelling voor de vacature. Cul tuurverschillen kunnen er dus toe leiden dat op onterechte gronden de kandidaat niet wordt geselecteerd. Aan de kant van selecteurs wordt het bestaan van deze cultuurverschillen lang niet altijd onderkend. Ook in arbeidsorganisa ties die zich ten doel stellen om minderheden te laten instromen, is de onbekendheid met de betekenis van cultuurverschillen voor de (on gunstige) instroomkansen van allochtonen vaak groot (Beljaarts &. Dagevos, 1997; Dagevos & Rodenburg, 1998; Dagevos, 1999).
Benadrukt moet worden dat het voorgaande in generaliserende termen is beschreven. Het is van belang om aan te geven dat tussen en binnen allochtone groeperingen grote verschil len bestaan in de mate waarin genoemde ori ëntaties en gedrag de baanvindkansen beïn vloeden. Voorts zijn er aanwijzingen dat een langere verblijfsduur de betekenis van deze cultuurverschillen enigszins dempt. Allochto nen die in Nederland hun schoolloopbaan hebben doorlopen, zijn naar alle waarschijn lijkheid beter op de hoogte van de verwachtin gen die bestaan in een sollicitatieprocedure. Niettemin geven ook leden van de tweede ge neratie aan dat ze dit mechanisme herkennen en dat ze aan den lijve hebben ondervonden
dat hierdoor de eigen kansen worden inge perkt.
Een andere reden waarom werkgevers min der geneigd zijn om hoger opgeleide allochto nen aan te nemen, is gelegen in opvattingen (of zo men wil: vooroordelen) over de arbeidspres taties van deze categorie. Dergelijke beelden hebben grofweg betrekking op een drietal the ma's: a) beschikken allochtonen over de beno digde vakinhoudelijke kennis, b) beheersen al lochtonen de Nederlandse taal in voldoende mate en c) passen allochtonen in de bedrijfs cultuur, met daaraan gekoppeld of zij de juiste motivatie hebben? (vgl. Dagevos & Veenman, 1992; Dagevos, 1998). In het algemeen gespro ken zien werkgevers de aanname van hoger opgeleide allochtonen als een risicofactor. Zij gaan ervan uit dat de kans op mislukken groter is. Om die reden is de geneigdheid groot om voor 'klonen' te kiezen. Hoe nauwkeurig in een sollicitatieprocedure de kwaliteiten van een kandidaat ook worden gescreend, er blijft altijd een zekere mate van onzekerheid be staan. Om die onzekerheid te reduceren, is de neiging groot om voor iemand te kiezen die qua achtergrond en houding zoveel mogelijk aansluit bij het zittend personeel. Het voor gaande vormt ook de reden waarom bijvoor beeld personeelsfunctionarissen terughoudend zijn om aan leidinggevenden allochtone kandi daten voor te dragen en waarom arbeidsbu reaus liever een autochtone kandidaat bemid delen. Het 'risico' om een allochtoon aan te ne men, wordt vaak niet genomen. Statistische discriminatie lijkt een belangrijke rol te spelen in de selectiebeslissingen: het zijn niet zozeer de individuele capaciteiten die worden beoor deeld, maar de beoordeling is vooral gebaseerd op (vermeende) groepskenmerken. Het heeft er de schijn van dat de beeldvorming van perso- neelsselecteurs vooral is gebaseerd op de al lochtone groepering als geheel of op de hoger opgeleide 'risicogroep'. Voor hogeropgeleiden die hier zijn geboren en getogen, lijken beden kingen met betrekking tot bijvoorbeeld vakin houdelijke kennis of beheersing van het Neder lands veel minder op zijn plaats. In die geval len zijn het geen oordelen, maar vooroorde len.
Conclusies
Uit dit artikel komt nadrukkelijk naar voren dat de categorie hoger opgeleide minderheden niet als een homogene groep is te beschouwen. De arbeidsmarktproblemen lijken zich in het bijzonder te concentreren bij minderheden die niet in Nederland zijn opgegroeid, de taal niet of minder goed beheersen en in het bezit zijn van een buitenlands diploma. Zij zijn als een risicocategorie aan te merken. Het is een uit komst die de betekenis van migratie voor de positieverwerving van allochtonen maar weer eens onderstreept. De ongunstige positie van deze groep is het resultaat van verschillende factoren, die onderling sterk met elkaar sa menhangen. Zij missen aansluiting op de ar beidsmarkt niet alleen door hun buitenlandse diploma's en hun geringe kennis van de wer king van Nederlandse instituties, ook hun zoekgedrag is weinig effectief. Mede door te kortschietende hulpbronnen zijn ze sterk aan gewezen op het Arbeidsbureau, dat evenwel ten aanzien van de verdeling van hogere func ties een ondergeschikte plaats inneemt. Daar enboven is de aandacht vanuit het Arbeidsbu reau voor deze categorie hogeropgeleiden be perkt. Het Arbeidsbureau gaat vaak vraagge richt te werk waardoor de belangstelling vooral uitgaat naar kandidaten die direct inpasbaar zijn. In de perceptie van bemiddelaars geldt dit niet voor allochtonen, van wie wordt veronder steld dat hun aanbodkenmerken tekortschie ten. Gesteld dat er al gerichte aandacht voor is, is een snelle voordracht vaak niet mogelijk om dat de aanbodkenmerken van hoger opgeleide allochtonen niet adequaat zijn geregistreerd. Zo ontstaat de situatie dat hoger opgeleide al lochtonen veronderstellen dat het arbeidsbu reau tal van activiteiten ontplooit, maar dit fei- telijk achterwege laat, ook omdat deze partij uitgaat van de 'zelfredzaamheid' van werkzoe kenden. Afroming van het werkzoekendenbe stand is het gevolg. In zekere zin loopt de door ons gedefinieerde risicocategorie in een fuik, waardoor het zoekproces tot stilstand komt. Werkzoekenden en intermediairs op de ar beidsmarkt zien zich bovendien geconfron teerd met werkgevers die weinig geneigd zijn om hoger opgeleide allochtonen aan te nemen. Koudwatervrees en statistische discriminatie liggen hieraan ten grondslag. De beeldvorming die zij hebben, is in belangrijke mate gebaseerd
op de kenmerken van de risicocategorie of de allochtone groepering als geheel. Hierdoor worden niet alleen de instroomkansen beperkt van allochtonen van wie de aanbodkenmerken minder gunstig zijn, maar ook van hoger opge leide allochtonen die in Nederland zijn opge groeid. En zo ontstaat het beeld van achter stand, die zijn oorsprong vindt in deficiënties in het economisch, informatie en sociaal kapi taal en tegelijkertijd terugslaat op allochtonen bij wie dergelijke deficiënties niet of nauwelijks (meer) bestaan. Het zijn oorzaken die maken dat vreemd kapitaal een slechte wisselkoers heeft en die ook lang houdt, ook bij diegenen die gezien hun kennis en vaardigheden toe zijn aan een forse opwaardering.
Aanbevelingen
De bevindingen laten zien dat elk van de hier behandelde clusters van factoren in meer of mindere mate van betekenis zijn voor de on gunstige positie van hoger opgeleide allochto nen. Voor elk van deze clusters zijn dan ook beleidsaanbevelingen te formuleren. Vastge steld is dat de migratiegeschiedenis een be langrijke determinant is voor de arbeidsmarkt kansen van hoger opgeleide allochtonen. De individuele hulpbronnen van degenen die op latere leeftijd naar Nederland komen, schieten vaak te kort. Teneinde de kansen op de arbeids markt te verbeteren is het zaak om in een vroegtijdig stadium allochtonen te betrekken in de zogenoemde inburgeringstrajecten. Daar bij is het van groot belang dat in deze trajecten hogeropleiden een ander pakket krijgen aange boden dan lageropgeleiden. Zeker in het verle den was hiervan niet altijd sprake waardoor de hogeropgeleiden afhaakten omdat de inhoud te eenvoudig was en het tempo te laag. Naast lessen in de Nederlandse taal moeten de trajec ten erop zijn gericht de hoog opgeleide deelne mer zo snel als mogelijk de gelegenheid te ge ven onderwijs te volgen. Het behalen van een Nederlands diploma draagt in belangrijke mate bij aan het vinden van passend werk, zo laat ons onderzoek zien. Daarnaast moeten de deelnemers inzicht krijgen in de werking van de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarbij zal het vooral moeten gaan over praktische zaken die de kansen op werk kunnen vergroten, zoals het effectief naar werk zoeken en het schrijven van een goede sollicitatiebrief. Juist hierin on dervinden hoger opgeleide allochtonen, in het
bijzonder degenen die niet in Nederland zijn opgegroeid, een grote kennisachterstand.
Uit onze bevindingen kan worden afgeleid dat investeringen in het allochtone aanbod al leen niet voldoende zijn. Aan de kant van de poortwachters is ook nog wel het een en ander te verbeteren. We hebben gezien dat Arbeids voorziening zich minder actief heeft opgesteld dan had gekund. Inmiddels lopen er initiatie ven om de aandacht voor hoger opgeleide min derheden te vergroten. De resultaten van ons onderzoek onderstrepen de noodzaak hiervan. Verder is gebleken dat nonprofit bemidde lingsorganisaties bemoedigende resultaten boeken. Problematisch is vooral dat hun bereik vaak gering is, hetgeen samenhangt met de be schikbaarheid van middelen. Het verdient aanbeveling om de rol van deze organisaties verder uit te bouwen. Zij beschikken door gaans over de juiste contacten met de doel groep en met werkgevers en hebben kennis van zaken over de mogelijkheden hoger opge leide allochtonen te bemiddelen. Het is voor stelbaar dat Arbeidsvoorziening en genoemde organisaties, eventueel in samenwerking met Bureau Nieuwkomers de handen ineenslaan en gezamenlijk trachten hoger opgeleide al lochtonen zo goed als mogelijk instroomkan sen te bieden. De Wet Integratie Nieuwkomers stuurt overigens al op deze samenwerkings verbanden aan.
Een laatste partij zijn de werkgevers. Het is gebleken dat de geneigdheid om hoger opge leide allochtonen te laten instromen niet groot is. Koudwatervrees en statistische discrimina tie liggen hier onder andere aan ten grondslag. Helaas heeft een appèl vanuit de politiek op de werkgevers om een meer actieve houding aan te nemen tot dusverre weinig opgeleverd. De overheid kan zich op dit punt evenwel veel duidelijker uitspreken. Mogelijk kan ook Ar beidsvoorziening meer dan in het verleden werkgevers wijzen op hun maatschappelijke verantwoordelijkheid. Daarbij hoeft niet zo zeer een beroep te worden gedaan op sociale motieven. Met de heersende krapte aan hoger opgeleid personeel moet het niet moeilijk zijn om werkgevers ervan te overtuigen dat ze ho ger opgeleide allochtonen nodig hebben, is het niet nu dan toch zeker in de nabije toekomst.
Noten
1 Het betreft hier een onderzoek dat door het ISEO in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is uitgevoerd. Het uitgebreide onderzoeksverslag is verschenen on der de titel: 'Vreemd Kapitaal. Hoger opgeleide minderheden op de arbeidsmarkt'. Het andere onderzoek is in opdracht van de ministeries van VROM, OCenW en V&W uitgevoerd en is ver schenen onder de titel 'Ongekend talent'. 2 Vanwege de geringe aantallen lurken en Marok
kanen in het gebruikte steekproefonderzoek zijn deze groeperingen in de tabel samengenomen. 3 Het betreft hier een indeling in vijf beroepsni
veaus, zoals die door het CBS is ontwikkeld (CBS, 1993; Bakker, 1994).
4 Onderbenutting is hierbij opgevat als een situ atie waarbij iemand minimaal één opleidingsni veau hoger is geschoold dan noodzakelijk voor de baan die door hem of haar wordt bezet. Voor meer informatie, zie Salverda (1990).
5 In de steden Amsterdam en Rotterdam is per groepering naar opleidingsniveau het gemid delde functieniveau van de huidige baan bere kend. Lager- en middelbaar-opgeleide minderhe den, in het bijzonder Turken en Marokkanen, be zetten een beduidend lager functieniveau dan de autochtonen in deze steden. Voor hogeropgelei- den is deze berekening vanwege de kleine aan tallen niet voor Turken en Marokkanen uitge voerd. Voor hoger opgeleide Surinamers en Antil- lianen blijkt evenwel een lager opleidingsniveau dan voor hoger opgeleide autochtonen.
6 Veenman onderscheidt naast de genoemde facto - ren ook nog de kansenstructuur. Dit analyseni veau blijft in dit artikel buiten beschouwing. 7 Over het onderbrengen van de beheersing van
de Nederlandse taal bij het economisch kapitaal is nog wel enige discussie mogelijk. Het is zeer wel verdedigbaar om taal te zien als onderdeel van het cultureel kapitaal. Omdat we taal hier met name beschouwen als een kenmerk van een individu dat de kans op de arbeidsmarkt beïn vloedt, hebben we het gerekend tot het econo misch kapitaal.
8 Voor een uitgebreide toelichting op dit bestand wordt verwezen naar Martens (1995).
9 Op zich is informatie over de beheersing van de Nederlandse taal in de SPVA beschikbaar. Een probleem is evenwel dat in het gebruikte steek proefonderzoek uitsluitend van het hoofd van het huishouden de Nederlandse taalbeheersing bekend is en niet van de partner en andere ge zinsleden. Omdat in een multivariate analyse forse aantallen noodzakelijk zijn, is de keuze ge maakt om deze variabele niet op te nemen. Het zou een reductie van de onderzoeksgroep beteke nen, die we ons niet kunnen permitteren. Zoals in de tekst aangegeven, is de betekenis van de be heersing van de Nederlandse taal enigszins ver
disconteerd in de variabele 'verblijfsduur', die sterk met elkaar correleren.
10 Vanwege de specifieke wijze van steekproeftrek king bij in de tekst genoemde bemiddelingsorga nisaties kan geen uitspraak worden gedaan over de representativiteit. Controle met betrekking tot selectiviteit van de respons kon bij de steek proef van Arbeidsvoorziening niet worden uitge voerd. Hoewel hier sprake is van een aselecte trekking, zijn derhalve ook hier uitspraken over representativiteit niet mogelijk. Voor meer de tails over steekproeftrekking en over nonrespons wordt verwezen naar Odé en Dagevos (1999). 11 Gesprekken zijn gevoerd met de Bedrijfsadvi
seurs Minderheden van de 18 Regionale Besturen Arbeidsvoorziening, met functionarissen van het arbeidsbureau Amsterdam-Oost, het Top- Center van het arbeidsbureau Amsterdam-Cen- trum, Instituut Forum, UAF-Job Support, Stich ting Samen Werken, het Expertisecentrum Loop baan en Management te Amsterdam, Emplooi, uitzendbureau Nova-flex, uitzendbureau Tay- maz, het instituut voor transculturele ontwikke ling ISIS, het inter-cultureel projectbureau Inter Elan, uitzendbureau ColourView en Talenre- cruitment Erselina.
12 Het betreft hier de ministeries van VROM, OCenW en V&W.Voor details over de wijze waar op het veldwerk is verlopen, wordt verwezen naar Dagevos en Rodenburg (1998).
13 Verschillende van deze belemmeringen worden door Arbeidsvoorziening onderkend. Recentelijk is het 'Initiatief Minderhedenbeleid' van start ge gaan, dat is bedoeld om de kwaliteit van de dienstverlening aan allochtonen te verbeteren. Literatuur
Arbeidsvoorziening, Hoe Werven Bedrijven 1996,
Zoetermeer, Landelijk Bureau Arbeidsvoorzie ning, 1997.
Beek, K.W.H. van, To be hired or not to be hired, the em ployer decides. Relative chances of unem ployed job-seekers in the Dutch labor market,
proefschrift Amsterdam, 1993.
Bakker, B.F.M., De CBS Standaard Beroepenclassifi catie 1992, in: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstuk ken,jrg. 10, 4, p. 322-335.
Beljaarts, M.A.M.M &. J.M. Dagevos, Brand Meester m et m inderheden. De instroom van m inderheden bij de brandweer,Rotterdam, ISEO, 1997.
Bovenkerk, F., Op eigen kracht omhoog, Etnisch ondernem erschap en de oogkleppen van het m in derhedencircuit, in: Intermediair, 18, 8, 1982, p. 1-
8.
Brink, M., Waar een w il is, is een w eg1 De m oeizam e integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt.
Amsterdam, Instituut voor Sociale Geografie, 1997.
N ethedands, Amsterdam, Instituut voor Sociale Geografie, 1993.
CBS, Standaard Beroepenclassificatie 1992, Voor- burg/Heerlen, Centraal Bureauvoor de Statistiek, 1993
CBS, A llochtonen in Nederland 1997, Voorburg/ Heerlen, Centraal Bureau voor de Statistiek, 1997. Dagevos, J.M. & J. Veenman, Succesvolle alloch to
nen. Over de m aatschappelijke carrière van Tur ken, M arokkanen, Surinamers en M olukkers in hoge functies,Amsterdam, Boom Meppel, 1992. Dagevos, J.M., De rafelrand van de arbeidsm arkt.
D ynam iek in het laagste segment en arbeidskan sen van allochtonen,Assen,Van Gorcum, 1995. Dagevos, J.M., Allochtonen in de functiestructuur.
Individuele kenmerken, groepsgebonden oriënta ties, etnische functies en ongelijke kansen, in:
Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken,jrg. 12, 1, p. 4-17,1996
Dagevos, J.M., Begrensde m obiliteit. Over alloch to n e werkenden in Nederland, proefschrift, Rotter dam, 1998.
Dagevos, J. & A. Rodenburg, Ongekend talent. Hoog opgeleide allochtonen en hun kansen op in stroom, doorstroom en uitstroom bij de m in iste ries van VROM, OCePWen VePW,Rotterdam, ISEO,
1998.
Dagevos, J., De vertegenwoordiging van minderhe den in twee gemeentelijke diensten: slaag- en faal factoren, in: M inderhedenm onitor 1998, Rotter dam, ISEO/COS, 1999, p. 79-117.
Dagevos, ]., A. Odé & T. Pels, Etnisch-culturele factoren en de m aatschappelijke p ositie van etni sche m inderheden. Een literatuurstudie, Rotter dam, ISEO, 1999.
Hooghiemstra, B.T.J., K.W. Kuipers & Ph. J. Muus,
G elijke kansen voor allochtonen op een baant Wervings- en selectieprocessen op de arbeids m arkt voor on- en laaggeschoolden, Amsterdam,
CEMIO, Universiteit van Amsterdam, 1990. Kee, R, The econ om ie status o f m ale imm igrants
in the N ethedands, proefschrift Amsterdam, 1993.
Kloosterman, R., J. Van der Leun & J. Rath, Over Grenzen. Immigranten en de inform ele econ o mie,Amsterdam, IMES, 1997
Martens, E.P., M inderheden in beeld, Kerncijfers uit de survey Sociale Positie en Voorzieningenge bruik A llochtonen 1994, Rotterdam, ISEO/EUR, 1995.
Odé, A.W.M. &. A.Verweij, Structuurwijzigingen en verdringing op de grootstedelijke arbeidsmarkt: de positie van etnische minderheden, in: De zorg zam e markt,EIM/NAD, Zoetermeer, 1998, p. 419- 436.
Odé, A.W.M. & J.M. Dagevos, Vreemd kapitaal. H o ger opgeleide m inderheden op de arbeidsmarkt,
's-Gravenhage, Elsevier, 1999.
Oldenboom, E., A. Paape & R. Wolff, Initiatief M inderheden (concept), Amsterdam, Stichting voor Economisch Onderzoek, 1997.
Rettab, B., Econom ie perform ance o f the immigrant workforce. A case study o f M oroccans in the Net herlands,proefschrift Rotterdam, 1995.
Salverda,W., Verdringing op de Nederlandse arbeids markt, in: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken,
jrg. 6, 2,1990, p. 4-18.
Sowell, T , Ethnic America. A history.New York, Ba sic Books, 1981.
Veenman, J. De arbeidsm arktpositie van allochto nen in Nederland, in het bijzonder van Moluk kers,proefschrift Utrecht, 1990.
Veenman, ]., Heb je niets dan ben je niets. Tweede-generatie allochtone jongeren in Amsterdam,As sen, Van Gorcum, 1996.
Veenman, J., A rbeidsm arkt en m aatschappelijke ongelijkheid. Over gevolgen en oorzaken, Assen, Van Gorcum, 1997.
Veenman, J. Buitenspel, Over langdurige w erkloos h eid onder m inderheden, Assen, Van Gorcum,
1998.
