Functiewaarderingssystemen: discriminerend voor vrouwen? Een case-studie - Downloaden Download PDF

Functiewaarderingssystemen: discriminerend voor

vrouwen?

Een case-studie

De laatste tijd valt een toenemende aandacht te constateren voor onderzoek naar de mogelijke sekse-discriminerende werking van functiewaarderingssystemen (zie bijvoorbeeld De Bruijn, 1988 en Veldman, 1989). De aanleiding hiervoor ligt vooral in de hardnekkigheid waarmee beloningsver- schillen tussen vrouwen en mannen stand houden. Vrouwen verdienen over het algemeen een stuk minder dan mannen. Deze beloningsverschillen zijn voor een deel toe te schrijven aan het feit dat de vrouwelijke beroepsbevolking gemiddeld jonger is dan de mannelijke en gemiddeld over minder ervaringsjaren beschikt. Een belangrijk deel blijft echter onverklaard (zie bijvoorbeeld Siegers en Schippers, 1989).

Vrouwen werken veelal in andere soorten beroepen dan mannen. Met behulp van zogenaamde insti­ tutionele economische theorieën is er een verband te leggen tussen beroepssegregatie enerzijds en de lagere lonen van vrouwen anderzijds (zie bijvoorbeeld Treiman en Hartmann, 1981 en Bergmann, 1986). Beroepen die vrouwen van oudsher vervullen, verplegende en administratieve beroepen bijvoorbeeld, worden gekenmerkt door beperkte promotiemogelijkheden. Verder worden voor dergelijke beroepen vaak algemene vaardigheden gevraagd, die in loon minder opleveren dan mannenberoepen met een vergelijkbaar niveau aan beroepsopleiding. In onderzoek is verder aan­ getoond dat vrouwenberoepen over het algemeen een lagere beloning kennen dan mannenberoepen, ook wanneer rekening wordt gehouden met verschillen in complexiteit en moeilijkheidsgraad van functies en de kwalificaties en ervaring van functiehouders (Treiman en Hartmann, 1981). Het recht op gelijk loon is in Nederland wette­

lijk vastgelegd. Voor de toepassing van dit recht schrijft de wet het gebruik van functiewaarde­ ringssystemenvoor. Hoewel dergelijke systemen sekse-neutraal pretenderen te zijn, komt nadruk­ kelijker dan vroeger de vraag naar voren in hoe­ verre functiewaardering een rol speelt bij de lagere lonen van vrouwen. In het tweede deel van dit artikel wordt verslag gedaan van een on­ derzoek naar mogelijke sekse-discriminerende elementen in het tot voor kort gebruikte functie­ waarderingssysteem van PTT. Allereerst wordt

* Drs. C. Remery is werkzaam als toegevoegd onderzoeker aan de Rijksuniversiteit Utrecht, vakgroep Empirisch- Theoretische sociologie.

Prof. dr. A. van Doorne-Huiskes is hoogleraar Eman- cipatieonderzoek/Vrouwenstudies aan de Erasmus Uni- versileit Rotterdam en bijzonder hoogleraar ‘Vrouwen in arbeidsorganisaties' aan de Landbouwuniversiteit Wage- ningen.

een kort historisch overzicht gegeven van de Wet Gelijk Loon en komt de mogelijke relatie van inkomensongelijkheid tussen vrouwen en mannen met functiewaardering aan de orde. Beloning van vrouwenarbeid in Nederland in de loop van de 20' eeuw

Vrouwen hebben in de 20' eeuw altijd minder verdiend dan mannen. De kwestie van recht op gelijk loon voor gelijke arbeid kwam in Neder­ land pas na de Tweede Wereldoorlog in de belangstelling. Dit gebeurde niet uit rechtvaar- digheidsoverwegingen. Ervaring uit het verle­ den had geleerd dat een lagere beloning van vrouwen de werkgelegenheid van mannen in gevaar kon brengen. In tijden van werkloos­ heid gaven werkgevers de voorkeur aan de goedkoopste arbeidskrachten. Dit waren veelal vrouwen die daarmee een bedreiging vormden voor mannen. In 1945 werd een loonpolitiek voor mannen ontwikkeld, waarin de bereke­

ning van de Ioonbasis berustte op de behoeften van een gezin met twee kinderen. Het loon van vrouwen werd gezien als een bijverdienste en bedroeg daarom vaak een percentage van het loon van mannen. Naast het behoefte-element vormden de hogere produktiekosten van vrou­ wen onder verwijzing naar het hogere verzuim­ percentage, een argument voor én een legiti­ matie van de lagere beloning van vrouwen (Blok, 1978, blz. 140-142; Tegelaar, 1972, blz. 154- 155).

De ondertekening van De Universele Verkla­ ring van de Rechten van de Mens in 1948, waarin het recht op gelijk loon voor vrouwen en mannen is opgenomen, leidde niet tot wet­ telijke regelingen. Onmiddellijke doorvoering van het beginsel zou te grote sociale en econo­ mische gevolgen met zich meebrengen, aldus de Stichting van de Arbeid, die de regering in deze zaak adviseerde (Tegelaar, 1972, blz. 155- 156).

Ondanks diverse EEG-verdragen op dit gebied (zie voor een overzicht Tegelaar, 1972), zou het tot 1975 duren voordat het recht op gelijk loon voor vrouwen en mannen in Nederland wettelijk werd vastgelegd. De Wet Gelijk Loon gold alleen voor de particuliere sector. De veronderstelling was dat ongelijke beloning bij am btenaren niet zou voorkomen. Gelijke beloning van werknemers in overheidsdienst werd vastgelegd in de Wet Gelijke Behande­ ling van mannen en vrouwen in de burgerlijke openbare dienst (WGBO, 1980). In 1989 zijn de wetten, tezamen met de Wet Gelijke Be­ handeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, samengevoegd tot één Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen. Uit diverse onderzoeken blijkt echter dat belo- ningsverschillen tussen vrouwen en mannen zijn blijven bestaan (zie bijvoorbeeld Koot-du Buy e.a., 1985, Schippers en Siegers, 1989). De Wet Gelijke Behandeling van 1989 schrijft voor dat voor de toepassing van het recht op gelijk loon gebruik moet worden gemaakt van een deugdelijk stelsel van functiewaardering. Dit laatste wordt als volgt gedefinieerd: ‘Hier­ onder wordt verstaan een stelsel, op grond waarvan een vergelijking in waardenniveau tussen de verschillende functies gemaakt kan worden. Deze vergelijking gebeurt aan de hand van specifieke facetten die kenmerkend zijn voor een bepaalde functie. Deze facetten om­

vatten het geheel van vaardigheden en eigen­ schappen welke de invulling van een functie vraagt’ (Ministerie van Sociale Zaken, 1989, blz. 24). Een interessante vraag is of functie­ waarderingssystemen sekse-discriminerend kun­ nen werken en aldus een bijdrage kunnen le­ veren aan beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Het onderzoek waarvan in dit artikel verslag wordt gedaan, richt zich op deze vraag.

Functiewaardering: ontstaansgeschiedenis en enkele kenmerken

H et e e rste functiew aarderingssysteem in Nederland, de G enorm aliseerde M ethode (GM), dateert van na de Tweede Wereldoor­ log.1 De GM is ontworpen door de ‘Deskundi­ gen Commissie’. De leden waren afkomstig uit bedrijven, vakorganisaties, organisatie-advies- bureaus en ambtelijke kringen. De methode werd diverse malen getest in verschillende ondernemingen. De rangordening van functies die in deze ondernemingen bestond bleek niet overeen te komen met de rangordening vol­ gens de GM. Er is net zo lang gesleuteld totdat de resultaten onderling grote overeen­ stemming vertoonden. Dit lokte veel kritiek uit. Vooral psychologen bekritiseerden de niet- wetenschappelijke basis van de methode. Er werd immers naar de bestaande verhoudingen toegewerkt. Volgens de Deskundigen Commis­ sie was dit ook de bedoeling: functiewaarde­ ring is een middel om de praktijkverhoudingen weer te geven (Scholten, 1981, blz. 20-23). In deze periode was het weinig gebruikelijk dat vrouwen buitenshuis werkzaam waren en als ze dat al deden was dat veelal in specifieke vrouwenberoepen met een laag maatschappe­ lijk aanzien en een lage beloning. Om de bestaande verhoudingen weer te kunnen geven, zal dit zijn weerslag gehad hebben op de aard van functiewaarderingssystemen. Ook De Bruijn (1988) wijst hierop en stelt dat ‘histo­ risch en cultureel gegroeide vooroordelen en stereotyperingen over sekse-verschillen in functiewaardering en functieclassificatie opge­ slagen moeten liggen’ (blz. 76).

Met behulp van functiewaardering wordt de waarde van functies vastgesteld. Met deze waarde correspondeert een bepaald salaris. In veel bedrijven is de waarderingsmethode gefor­

maliseerd in een systeem. Analoog aan Veld­ man (1991) kan een onderscheid gemaakt worden tussen ‘puntensystemen’ en ‘vergelij­ kende systemen’. Een puntensysteem bestaat uit een aantal omschreven gezichtspunten of criteria op basis waarvan functies beoordeeld worden. Voorbeelden zijn kennis en verant­ woordelijkheid. Vaak worden hierafweegfacto- ren aan gekoppeld, die de relatieve belangrijk­ heid van de gezichtspunten aangeven. De GM is zo’n puntenmethode. Op basis van een functiebeschrijving bekijkt de functie-analist hoeveel punten de functie per gezichtspunt waard is en vermenigvuldigt deze met de afweegfactoren. De optelling van alle punten bepaalt de functiewaarde. Door middel van een conversietabel wordt de salarisschaal vastgesteld. Vergelijkende systemen bestaan uit algemene beschrijvingen van alle mogelijke functieniveaus. Een te waarderen functie wordt hier in zijn geheel vergeleken met deze om­ schrijvingen. Deze omschrijvingen zijn vaak geconcretiseerd in werksoorten. De omschrij­ ving die volgens de functie-analist het beste bij de functie past, bepaalt het functieniveau. Puntensystemen worden het meest gebruikt (LTD, 1987).

In het kader van ons betoog stelt Scholten (1981) een belangrijk punt aan de orde: ‘Func­ tiewaardering is een instrument dat de loon- en statusverhoudingen bevriest en conserveert. Functiewaardering draagt dus altijd bij aan verstarring in de loon- en statusverhoudingen’ (blz. 84). Veel functiewaarderingssystemen maken gebruik van gezichtspunten en afweeg­ factoren. Het is mogelijk dat, gezien de conser­ verende werking van functiewaardering, de keuze van gezichtspunten en afweegfactoren in de tijd dat het instrument ontwikkeld werd, op indirecte wijze de beloning van vrouwen nega­ tief beïnvloedt. Bijvoorbeeld door bezwarende werkomstandigheden in fysieke termen te definiëren, zoals lichamelijke krachtsinspan­ ning, die vooral in mannenfuncties voorkomen, en door minder aandacht te besteden aan as­ pecten als monotonie. Dit laatste is juist een belangrijk kenmerk van veel vrouwenfuncties. Scholten (1981) stelt dat de afweegfactoren zijn op te vatten als symbolen van maatschap­ pelijke waardering voor arbeid (blz. 81).

In relatie tot beloningsongelijkheid tussen

vrouwen en mannen zou dan gesteld kunnen worden, dat de afweegfactoren van gezichts­ punten die meer bij ‘mannenfuncties’ voorko­ men hoger zijn dan de afweegfactoren van ge­ zichtspunten die meer bij Vrouwenfuncties’ voorkomen. Gezichtspunten zijn kenmerken van arbeid die waardering krijgen en aldus compensatie in loon behoeven. Gesteld zou dan kunnen worden dat gezichtspunten voor­ namelijk kenmerken van mannenfuncties re­ flecteren (zie ook De Bruijn, 1988, blz. 75). Het gevolg is dat mannenfuncties hoger ge­ waardeerd worden dan vrouwenfuncties en ook hoger worden beloond. Zoals hieronder blijkt, ontbreekt het echter nog aan empirisch bewijs­ materiaal op dit gebied.

Stand van onderzoek

Onderzoek naar de mogelijke sekse-discrimine- rende werking van functiewaardering kan zich richten op functiewaarderingsystemen en op de toepassing hiervan.

Smit-Voskuyl (1987) heeft een inventarisatie gemaakt van kenmerken van functiewaarde­ ringssystemen die ruimte bieden voor discrimi­ natie. Zij noemt als eerste de keuze van te waarderen kenmerken. De mogelijkheid be­ staat dat kenmerken die geassocieerd worden met vrouwen en met het werk dat doorgaans door vrouwen wordt verricht in functiewaarde­ ringssystemen onvoldoende aan bod komen. Bij het gebruik van wegingsfactoren bestaat daarnaast de kans dat deze kenmerken een lagere factor krijgen dan kenmerken die meer met mannen(functies) geassocieerd worden. Ook kan een verschil bestaan in de spreiding van de beoordeling, bijvoorbeeld doordat kenmerken van ‘mannenfuncties’ een hogere maximumscore kennen dan kenmerken van ‘vrouwenfuncties’. Verder wijst de auteur op het belang van eenduidige definities en be­ schrijvingen om verschillen in interpretatie en manipulatie te voorkomen.

De Bruijn (1988) gaat ook in op mogelijke dis­ criminatie in de toepassing van functiewaar­ deringssystemen. Zij geeft voorbeelden van functies die volgens haar, hoewel qua inhoud soortgelijk, verschillend worden gewaardeerd al naar gelang het werk door vrouwen of mannen wordt uitgeoefend. Eén daarvan is de serveerster tegenover de ober. De auteur baseert zich hierbij op rechtszaken over gelijke

beloning die in Amerika zijn gevoerd. Daar­ naast geeft De Bruijn aan dat gezichtspunten waarop functies worden gewaardeerd verschil­ lend waargenomen kunnen worden in vrou­ wen- en mannenfuncties. Een voorbeeld hier­ van is fysieke inspanning, een gezichtspunt dat volgens de auteur door functie-analisten vaker in mannen- dan in vrouwenfuncties wordt waargenomen. Hoewel D e Bruijn interessante aspecten aan de orde stelt, maakt zij geen systematische vergelijking tussen vrouwen- en mannenfuncties. Veldman (1989) doet dit wel. Deze auteur heeft in een bedrijf in de private sector een verkennend empirisch onderzoek verricht. Zij constateert aan de hand van een beschrijving van het systeem enkele elementen die nadelig werken voor vrouwen, bijvoorbeeld het feit dat in bepaalde gevallen de hoogste graden van functiekarakteristieken gereser­ veerd zijn voor met name genoemde werk­ zaamheden, die in de praktijk niet of nauwe­ lijks door vrouwen worden uitgeoefend. Ook komen functie-eigenschappen van vooral door vrouwen verrichte functies, zoals representati­ viteit en sociale vaardigheden, in het systeem niet of slecht tot uitdrukking. De auteur vergelijkt voorts de waarderingsprocedure van een aantal vrouwen- en mannenfuncties van ongeveer gelijk niveau. Vrouwen lijken hierbij benadeeld te worden. H et opgenomen voor­ beeld laat onder meer zien dat beide functies een gelijke score op vooropleiding krijgen, terwijl voor de vrouwenfunctie HAVO vereist is en voor de mannenfunctie LBO.

De Loontechnische Dienst (LTD, 1988) heeft uitgebreid onderzoek verricht naar de toepas­ sing van bedrijfstakgebonden functiewaarde- ringsregelingen in 445 bedrijven met meer dan 20 werknemers in de particuliere sector. Er zijn door de LTD 1572 voornamelijk door vrouwen dan wel voornamelijk door mannen vervulde functies gewaardeerd met behulp van de in de onderneming van toepassing zijnde functiewaarderingsregelingen. Uit de onder­ zoeksresultaten blijkt niet dat vrouwen bij de toepassing van functiewaardering stelselmatig benadeeld worden. In 34% van de onderne­ mingen vallen echter een of meer functies buiten de toepassing van functiewaardering. Van dit aantal behoort 27% tot de functiesoort administratief. De consequenties hiervan voor de beloning zijn niet onderzocht terwijl juist in

deze functies vrouwen sterk zijn vertegenwoor­ digd. Vervolgonderzoek op dit gebied lijkt dan ook gewenst.

Een tweede onderzoek is door de Loontechni­ sche Dienst gedaan bij de rijksoverheid (LTD, 1989). Hier werden 109 mannen- en 109 vrou­ wenfuncties gewaardeerd. Uit de onderzoeks­ resultaten bleek eveneens geen systematische onderwaardering van vrouwenfuncties. Belangrijke beperking van de LTD-onderzoe- ken is dat de regelingen zelf niet in het onder­ zoek zijn betrokken. De reden die hiervoor gegeven wordt is dat ‘onderzoek naar functie­ waarderingssystemen zelf niet tot eenduidige absolute uitspraken zal kunnen leiden over het al dan niet discriminerend zijn van deze syste­ men’ (blz. 2). Met het besluit de regelingen zelf buiten het onderzoek te houden neemt de kans om sekse-discriminerende elementen te vinden wel zeer sterk af.

Het overheidssysteem is later onderzocht door Veldman (1990). In dit functiewaarderingssys­ teem wordt gebruik gemaakt van een vergelij­ kende methodiek. De basis wordt gevormd door zes hoofdgroepen waarvoor het oplei­ dingsniveau de belangrijkste indicator vormt. De groepen zijn weer onderverdeeld in een aantal subgroepen. Deze zijn per vakgebied verder uitgewerkt naar specifieke werkzaamhe­ den (de zogenaamde reeksen). Er zijn aanwij­ zingen dat deze uitwerking voor reeksen waarin voornamelijk vrouwen werken nadelig uitpakt. De auteur laat in een voorbeeld zien dat aan een aantal vrouwenfuncties iets zwaar­ dere eisen worden gesteld om op een bepaald niveau te worden ingeschaald dan aan een aantal mannenfuncties.

Internationaal, en dan vooral in de Verenigde Staten, is meer onderzoek gedaan. Naast het meer inventariserende onderzoek (zie bijvoor­ beeld Arvey, 1986), is er ook experimenteel onderzoek gedaan op basis van de hypothese dat de sekse van de functiehouder of de func- tie-analist zelf van invloed is op de waardering. Arvey, Pasino en Lounsbury (1977) heten studenten functies analyseren waarbij de inhoud van de functies constant werd gehou­ den, maar de sekse van de functiehouder wisselde. De sekse van de functiehouder bleek geen significant effect te hebben op de waarde­ ring. Grams en Schwab (1985) voerden een soortgelijk onderzoek uit en vonden eveneens

geen significant effect. In een andere studie van deze onderzoekers (Schwab en Grams, 1985), waaraan professionele functie-analisten meededen, werd ook gekeken naar het effect van de sekse van de functie-analist op de waardering. Ook hier werd geen significant effect gevonden. Mahoney en Blake (1987) onderzochten onder meer de hypothese dat er een correlatie is tussen de sekse-typering van een functie of functie-eigenschap en het oordeel over het passende loon. Respondenten moesten in dit onderzoek zelf aangeven of ze een functie(eigenschap) mannelijk dan wel vrouwelijk vonden. Er bleek een significant verband te bestaan tussen beide, in die zin dat het toe te kennen loon lager was naarmate een functie meer als vrouwelijk werd bestempeld. Het onderzoek naar de toepassing van functie­ waardering geeft geen eenduidige resultaten. Volgens de LTD-onderzoeken is er geen ver­ schil tussen vrouwen- en mannenfuncties, Veldman constateert wel verschil. Het experi­ mentele onderzoek laat eveneens geen verschil zien. De respondenten zijn hier vaak studenten en het is de vraag in hoeverre de resultaten representatief zijn voor reële situaties. Functie­ waarderingssystemen zelf zijn veel minder ob­ ject van onderzoek geweest. Er zijn echter wel

aanwijzingen dat hierin sekse-discriminerende elementen liggen opgesloten. In dit artikel staat daarom vooral het systeem zelf centraal. Onderzoeksvragen en -opzet

Het is niet eenvoudig toegang te krijgen tot functiewaarderingssystemen. In veel bedrijven worden ze gerekend tot de vertrouwelijke be­ drijfsgegevens. Bovendien staat men soms sceptisch tegenover het onderwerp en is het niet denkbeeldig dat een zekere angst voor de onderzoeksresultaten een rol speelt. Men vreest de (min of meer) geaccepteerde loon- verhoudingen aan te tasten, een proces dat ingrijpende gevolgen kan hebben voor het ‘loongebouw’. Voor onderhavig onderzoek is Koninklijke PTT Nederland benaderd. Op het voorstel werd positief gereageerd en het onderzoek mocht, zij het onder bepaalde voorwaarden, plaatsvinden.2 Vanuit inzichten uit de literatuur zijn de volgende onderzoeks­ vragen gesteld:

1 Komen in de gezichtspunten van het func­

tiewaarderingssysteem van PTT kenmerken van Vrouwenfuncties’ niet of in mindere mate tot uitdrukking in vergelijking tot kenmerken van ‘mannenfuncties’?

2 Zijn in het PTT-systeem de afweegfactoren van de gezichtspunten die meer op kenmer­ ken van Vrouwenfuncties’ zijn toegesneden lager dan afweegfactoren van gezichtspun­ ten die meer betrekking hebben op ken­ merken van ‘mannenfuncties’?

Gezien het nagenoeg ontbreken van onderzoek op dit gebied is gekozen voor een kwalitatief explorerend onderzoek. De opzet is als volgt. Allereerst is het functiewaarderingssysteem bestudeerd dat globaal zal worden beschreven. Om vervolgens de onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden, moet duidelijk zijn wat vrou­ wen- en mannenfuncties zijn. Op basis van de gekozen definitie zijn een tiental vrouwen- en een tiental mannenfuncties geselecteerd voor een onderzoek naar de kenmerken. Dit be­ perkte aantal is vooral te wijten aan de kwali­ teit van de voorhanden zijnde informatie. Omdat het onderzoek explorerend van aard is, zonder de pretentie representatief te zijn, vormt deze beperking echter geen groot be­ zwaar.

Het feitelijke onderzoek bestond uit een verge­ lijking van de gevonden kenmerken in de on­ derzochte functies met de gezichtspunten van het functiewaarderingssysteem. Hiertoe werd gebruik gemaakt van de omschrijvingen van de gezichtspunten. Gekeken is of de gevonden specifieke kenmerken van de onderzochte vrouwen- en mannenfuncties binnen deze om­ schrijvingen te plaatsen zijn. Op basis van deze analyse kan beoordeeld worden welke gezichts­ punten vooral betrekking hebben op vrouwen­ functies, en welke vooral op mannenfuncties. Daarna kunnen eventuele verschillen in af­ weegfactoren van degezichtspunten vastgesteld worden.

Het functiewaarderingssysteem van PTT

Per 1 januari 1989 is het Staatsbedrijf der Posterijen, Telegrafie en Telefonie geprivati­ seerd. Sindsdien is de naam Koninklijke PTT Nederland NV. PTT is een van de grootste ondernemingen van Nederland. Op 1 februari 1990 bestond het totale personeelsbestand uit 94.728 werkne(e)m(st)ers (exclusief

ten). H et totaal aantal m annen bedraagt 71.905, het totaal aantal vrouwen 22.823. Het aandeel vrouwen bedraagt daarmee 24%. Vrouwen zijn in sterkere mate dan mannen geconcentreerd in de lagere schalen. Ruim 94% van de vrouwen heeft een functie in een van de eerste zes schalen. Bij de mannen is dit percentage bijna 82%. In schaal 7-11 zit bijna 6% van de vrouwen, tegenover 16% van de mannen. Schaal 12 of hoger (inclusief boven CAO) heeft slechts 0,4% van alle vrouwen bereikt, bij de mannen is dit 2,3%. Voor het onderzoek betekent dit dat vooral functies aan de orde zullen komen uit de lagere schaalni­ veaus. In de hogere functies treft men immers geen ‘vrouwenfuncties’ meer aan.

De PTT voert al sinds 1985 een actief positief actiebeleid om de positie van vrouwen in het bedrijf te verbeteren. Onlangs is een nieuwe regeling vastgesteld waarin diverse speerpunten zijn opgenomen. Voorbeelden hiervan zijn meer vrouwen in technische functies en het creëren van deeltijdfuncties voor mannen en vrouwen in middelbare en hogere functies (Koninklijke PTT Nederland NV, 1991). Dat het bedrijf het beleid serieus neemt, blijkt wel uit het feit dat men voornemens is managers aan te spreken op behaalde resultaten ten aanzien van positieve actie.

Om de salarisschaal van een functie te bepalen heeft de PTT een eigen functiewaarderingssys­ teem ontwikkeld. In het kader van de privatise­ ring is het functiewaarderingssysteem aange­ past en geactualiseerd. Dit onderzoek richt zich echter op de oude systematiek. Reden hiervoor is dat nog nauwelijks met de nieuwe systematiek gewerkt wordt. Het wachten was op de goedkeuring door de vakbonden, die in april 1990 is gegeven. Bovendien kost de invoering van een nieuw systeem veel tijd. Het systeem is genaamd ‘Analyserend Vergelij­ ken’ (1984) en is voortgekomen uit een samen­ smelting van de Genormaliseerde Methode (GM) en het functiewaarderingssysteem van de Rijksoverheid (Schmit, 1990, blz. 1).

Te waarderen functies worden paarsgewijs vergeleken met normfuncties, zoals dat gebeurt bij de Rijksoverheid. De vergelijking vindt plaats op basis van gezichtspunten, er wordt echter geen gebruik gemaakt van een punten­ telling, zoals bij de GM. De normfuncties zijn direct gekoppeld aan salarisschalen. Deze

PTT-methode valt daarmee te kenschetsen als een analytische kwalitatieve methode.

Om functies te kunnen waarderen, moet de inhoud van functies bekend zijn. Een functie­ beschrijving vormt dan ook het begin van de procedure en dient als basis voor de functie- analyse. Aan de hand van niveaubepalende elementen, de gezichtspunten, kan de waarde van een functie worden bepaald. Het systeem kent 7 gezichtspunten, te weten:

la kennis; lb manuele vaardigheid; 2 problematiek; 3 verantwoordelijkheid; 4 contact; 5 leidinggeven; 6 uitdrukkingsvaardigheid; 7 inconveniënten.

Per gezichtspunt is een aantal criteria geformu­ leerd. Met behulp van deze criteria kan wor­ den bepaald in welke mate een gezichtspunt van toepassing is op een functie. Dit wordt vastgelegd in een functie-analyse.

Op basis van de functiebeschrijving en -analyse wordt een functie vergeleken met normfunc­ ties. Normfuncties zijn geaccepteerde functies die kenmerkend zijn voor een bepaald schaal­ niveau. Het stelsel van normfuncties geeft een beeld van de verhoudingen zoals deze in de PTT-organisatie als juist worden ervaren (Schmit, 1990, blz. 1). Deze niveaus zijn histo­ risch bepaald. De reeds bestaande functieni­ veaus hebben een rol gespeeld bij de totstand­ koming van het functiewaarderingssysteem. Of in deze normfuncties al verschillen zijn geslo­ pen ten aanzien van vrouwen- en mannenfunc­ ties is niet onderzocht. Gezien de historische bepaaldheid ervan, is dit echter niet denkbeel­ dig. Een te waarderen functie wordt per ge­ zichtspunt vergeleken met een normfunctie. Op basis hiervan wordt de totale functiewaarde bepaald. Niet elk gezichtspunt weegt even zwaar. Kennis, problematiek en verantwoorde­ lijkheid wegen drie keer zo zwaar als manuele vaardigheid, contact, leidinggeven, uitdruk­ kingsvaardigheid en inconveniënten. Dit is een vuistregel, de methode is geen puntenmethode, dus kennis krijgt niet drie keer zoveel punten als contact. De toepassing van het systeem is voorbehouden aan deskundigen.

De onderzoeksvariabelen: vrouwen- en man-nenfuncties bij PTT

Vrouwen- en mannenfuncties vormen de varia-belen van onderzoek. In het onderzoek is gekozen voor een getalsmatig criterium van 60%. Als in een functie 60% of meer van de werkenden vrouw is, wordt deze een vrouwen-functie genoemd, is 60% of meer van de wer-kenden man, dan wordt deze een mannenfunc-tie genoemd. Overigens zijn zo veel mogelijk die functies gekozen waarin het percentage vrouwen c.q. mannen zo hoog mogelijk is. Om nu vast te stellen wat vrouwen- en man-nenfuncties zijn bij PTI is een cijfermatig inzicht nodig van de bezetting per functie. Het bleek echter onmogelijk om dergelijke infor-matie boven tafel te krijgen.

Op centraal niveau bleek alleen een salarisad-ministratiesysteem aanwezig te zijn, waaruit het aantal vrouwen en mannen per salarisschaal is af te leiden. Hoewel deze gegevens waarde-volle informatie opleveren, zijn ze voor onder-havig onderzoek niet bruikbaar, omdat de functiebenaming niet wordt vermeld. Meer gedetailleerde functie-informatie wordt op decentraal niveau bijgehouden, maar ook hier ontbreken cijfers per functie. PIT-Telecom bleek de meest gedetailleerde gegevens te kunnen leveren. Centraal bestaat hier een registratiesysteem waarin cijfers per schaal en per werksoort zijn opgenomen. Er worden 13 schalen onderscheiden (het CAO-gebied) en 29 werksoorten. In een matrix geplaatst levert dit 377 cellen op. Hoewel de bezetting per afzonderlijke functie hieruit niet is af te leiden, kan de indeling wel dienen als indicatie. Er is na te gaan wat de verhouding man-vrouw per cel is. Deze verhouding kan constant gehouden worden voor de functies die binnen een cel vallen.

Uit de verdeling naar werksoort blijkt een duidelijke segregatie naar sekse. Van alle mannen is ruim 60% werkzaam in de techni-sche werksoorten, van alle vrouwen is dit 11%. Bijna 55% van de vrouwen is werkzaam in de werksoorten informatiediensten/telefoonbe-diening (31,7%) en administratief (22,7%). Van alle mannen werkt 9,1% in een van deze werksoorten, van wie 7,4% in de soort admini-stratief.

De voorhanden zijnde informatie~'Ystemen boden te weinig informatie voor een goede

12

keuzebepaling. Voor het onderzoek betekende dit dat het 60%-criterium slechts in beperkte mate gebruikt kon worden. Om meer inzicht te krijgen in het voorkomen van vrouwen- en mannenfuncties binnen het bedrijf, is aan diverse personeelsfunctionarissen in het bedrijf gevraagd om een aantal vrouwen- en mannen-functies te noemen, zoals ze in het betreffende bedrijfsonderdeel voorkomen. Bij vergelijking van de aangegeven functies met de beschikbare cijfers bleken de overeenkomsten groot. Uiteindelijk is een keuze gemaakt voor tien vrouwen- en tien mannenfuncties. Criteria hierbij waren onder meer dat er over de functie voldoende informatie aanwezig moest zijn in de vorm van functiebeschrijvingen en zo mogelijk waarderingsverslagen. Voorts moe-sten deze zo recent mogelijk zijn, de functies mochten geen uitzonderlijke, sporadisch voorkomende taakelementen bevatten en de functies moesten, vanwege de vergelijkbaar-heid, van ongeveer gelijk niveau zijn.

Onderzoek naar de volledigheid van functiebe-schrijvingen is niet verricht. Het is mogelijk dat hier al nadelen optreden voor vrouwenfuncties, doordat deze mogelijk minder volledig be-schreven zijn (zie Bajema, 1988). We laten dit verder terzijde. Hieronder zijn de gekozen functies weergegeven.

Vrouwenfuncties

- serveerster (medewerkster kantine) hoofdserveerster - administratief medewerkster - beeldschermtypiste - informatrice 008 - telefoniste 007 - verkoopster Primafoon - secre laresse - instructrice huistelefooninstallaties - bedrijfsmaatschappelijk werkster Mannenfuncties - beveiligingsbeambte - chauffeur - besteller

medewerker opheffen kabelstoringen - medewerker electrische voorzieningen

magazijnbeheerder ploegleider kabelstoringen

medewerkend toezicht montage tele-fooncentrales medewerker transmissiemeetdienst programmeur Schaalniveau 2 3 3 4 4 4 4 5 6 8 Schaalniveau 2 3 3 4 4 4 5 5 6 8

Kenmerken van onderzochte vrouwen- en man­ nenfuncties

De gekozen functies dienden als basis voor een onderzoek naar kenmerken. Onder kenmerken worden hier verstaan aspecten die kenmerkend zijn voor functies die (traditioneel) door vrou­ wen, respectievelijk door mannen worden ver­ vuld of die kwaliteiten die traditioneel als vrouwelijk, respectievelijk mannelijk worden beschouwd (vgl. Smit-Voskuyl, 1987, blz. 298). Wat zijn nu precies deze kenmerken? Om deze te vinden is gebruik gemaakt van functiebe­ schrijvingen en functie-eisen.

De taken van de vrouwenfuncties liggen vooral op het dienstverlenende vlak en in de admini­ stratieve en personele ondersteuning. Dienst­ verlenende functies zijn de instructrice, de ver­ koopster Primafoon, de informatrice 008 en de telefoniste 007. Contact met klanten staat in deze functies centraal. Een goede mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en spreekvaardigheid is noodzakelijk. Voor de functie van verkoop­ ster Primafoon worden bovendien representa­ tieve eigenschappen gevraagd.

Op ad m in istratief o n d e rste u n en d gebied treffen we de secretaresse, de administratief medewerkster en de beeldschermtypiste aan. Ook in deze functies is contact een belangrijk bestanddeel. Zeer accuraat kunnen werken is voor deze functies vaak een vereiste. De secretaresse moet ook kunnen beschikken over representatieve eigenschappen. De functie van bedrijfsmaatschappelijk werkster is een onder­ steunende op het personele vlak. Hulpverle­ ning aan individuen en/of groepen is het centrale bestanddeel. De (hoofd)serveerster verleent ondersteuning op het gebied van de personele activiteiten.

Als meer specifieke kenmerken van vrouwen­ functies zijn te noemen:

- spreekvaardigheid; - accuratesse; - representativiteit; - inlevingsvermogen; - dienstbaarheid;

- hoge frequentie aan contacten.

Een groot deel van de gekozen mannenfunc­ ties ligt voornamelijk in de technisch uitvoe­ rende en ondersteunende sfeer. Op technisch uitvoerend gebied vinden we de medewerker opheffen kabelstoringen, de medewerker electrische voorzieningen, de medewerker toe­

zicht montage telefooncentrales, de poegleider kabelstoringen en de medewerker transmissie- meetdienst. Manuele vaardigheid en technisch inzicht zijn belangrijk in deze functies. Vervoer van post staat centraal in de functie van bestel­ ler en chauffeur. Het beheren van een maga­ zijn is een ondersteunende functie. Het op­ slaan en distribueren van materiaal zijn de belangrijkste functie-bestanddelen. Ook de beveiligingsbeambte werkt in de ondersteu­ nende sfeer. Het bewaken en controleren van gebouwen en terreinen staat centraal. De systeemontwerper tenslotte levert ook onder­ steunend werk: hij is verantwoordelijk voor de goede werking van automatiseringssystemen. Bij de mannenfuncties worden, vaker dan bij de vrouwenfuncties, bezwarende werkomstan­ digheden genoemd, zoals het werken onder alle weersomstandigheden, het tillen van zware goederen en dergelijke.

Specifieke kenmerken van mannenfuncties zijn: - manuele vaardigheid;

- zelfstandigheid;

- (zwaar) lichamelijke arbeid; - buiten werken;

- leidinggeven; - autorijden.

Resultaten van de analyse

Zoals al aan de orde kwam, onderscheidt het oude PTT-functiewaarderingssysteem zeven gezichtspunten. In relatie tot de eerste onder­ zoeksvraag gaat het er om of de specifieke kenmerken van de onderzochte vrouwenfunc­ ties in deze gezichtspunten terug te vinden zijn, in vergelijking tot de specifieke kenmer­ ken van de onderzochte mannenfuncties. In het onderzoek is gebruik gemaakt van de omschrijvingen zoals die in het concernraster staan beschreven. Deze zijn over het algemeen nogal abstract. Daardoor is niet altijd te achterhalen of een kenmerk van een vrouwen­ dan wel mannenfunctie, zoals hierboven ge­ noemd, onder een bepaald gezichtspunt valt en als gevolg daarvan gewaardeerd wordt. De normfuncties, die concrete beschrijvingen van functies geven per gezichtspunt, zijn daarom eveneens in het onderzoek gebruikt.

De specifieke kenmerken van de onderzochte mannenfuncties bleken over het algemeen goed te plaatsen bij de gezichtspunten. Voor manuele vaardigheid is er een apart

gezichts-punt. Binnen dit gezichtspunt worden werk­ zaamheden als lassen, (de)monteren van kabels en leidingnetten, solderen en dergelijke ge­ waardeerd, maar ook werkzaamheden van de besteller, zoals briefsortering. Het besturen van een (vracht)auto wordt eveneens onder dit gezichtspunt genoemd. Dit betekent niet dat in vrouwenfuncties geen manuele vaardigheid voorkomt. Het bedienen van een toetsenbord bij de typiste is bijvoorbeeld ook een vorm van manuele vaardigheid. In mannenfuncties komt het aspect manuele vaardigheid echter relatief veel vaker voor.

Voor leidinggeven is eveneens een apart ge­ zichtspunt beschikbaar. Het komt in beperkte mate voor in de functie van ploegleider kabel- storingen, medewerkend toezicht montage telefooncentrales en de magazijnbeheerder. Bij de vrouwenfuncties komt alleen bij de hoofd­ serveerster toezichthouden als taakonderdeel voor.

H et buiten moeten werken en (zwaar) lichame­ lijke inspanning worden bij PTT duidelijk gezien als inconveniënten. In de waardering worden deze kenmerken dan ook opgenomen. Bij de vrouwenfuncties worden niet zo vaak inconveniënten genoemd. Voor een deel lijkt dit in de toepassing van het systeem te zitten. Zo worden bij de informatrice 008 en de telefoniste 007 nogal wat inconveniënten genoemd, zoals het verrichten van monotone werkzaamheden waarvan het aanbod onbekend is en het in een eenzijdige houding moeten werken aan een beeldschermeenheid. Toch worden deze aspecten in de waardering niet meegenomen omdat compensatie plaatsvindt via ergonomische maatregelen, uitgebreide pauzetijden en, zoals bij de informatrice wordt genoemd, het werken in deeltijd. Deze com­ penserende factoren verzachten de bezwarende werkomstandigheden weliswaar, maar nemen ze niet weg. Bovendien zou dit ook consequent bij andere functies moeten gebeuren, wat niet het geval blijkt te zijn. Bij de waardering van de functie van postbesteller wordt rekening gehouden met de inspannende houding als ge­ volg van het gedurende enkele uren moeten sorteren van post. Dit zou kunnen worden ge­ compenseerd met het bestellen van de post. De tijdsduur is volgens functiewaarderingsdes- kundigen van invloed op de zwaarte van het inconvénient en ook in de functie van besteller

wordt hiermee, volgens hen, rekening gehou­ den. Het punt is echter dat in deze functie de bezwarende werkomstandigheden wel zijn gewaardeerd, bij de informatrice 008 en de telefoniste 007 gebeurt dit helemaal niet. Het noemen van het werken in deeltijd bij de informatrice 007 verdient hierbij aparte aan­ dacht. Van alle vrouwen bij PTT werkt 70% in deeltijd, zodat vooral zij door dergelijke argu­ menten getroffen kunnen worden. Bovendien wordt via deze werkwijze een ongunstige conditie van veel vrouwenwerk - namelijk dat het in deeltijd wordt verricht - gebruikt als legitimatie voor een andere ongunstige condi­ tie: het niet laten meewegen van bepaalde inconveniënten.

Als laatste kenmerk van mannenfuncties is zelfstandigheid genoemd. Dit is een aspect dat zowel betrekking heeft op problematiek als op verantwoordelijkheid. Het zelfstandige karakter van mannenfuncties lijkt weinig invloed te hebben op de waardering. Bij problematiek gaat het bijvoorbeeld om de op te lossen problem en. Zijn er veel voorschriften en richtlijnen, dan is de problematiek in een functie lager. Dit geldt ook voor functies die zelfstandig worden verricht.

De specifieke kenmerken van de onderzochte vrouwenfuncties blijken, in vergelijking tot die van de mannenfuncties, veel minder goed te plaatsen binnen de gezichtspunten. Deze ken­ merken liggen vooral in de contactuele sfeer. Contact is een apart gezichtspunt in het func­ tiewaarderingssysteem. Het heeft betrekking op ‘de verhouding tot andere personen waarmee men krachtens de functie te maken heeft’. De mate waarin contact voorkomt in de functie, in de zin van tijdsbesteding aan contacten, is voor de waardering niet relevant. Een aantal vrou­ wenfuncties wordt juist gekenmerkt door het voortdurend hebben van contact met mensen (informatrice 008, telefoniste 007, verkoopster Primafoon). Voor deze functies is het nadelig dat de mate van contact niet wordt meegeno­ men in de waardering. Het gezichtspunt con­ tact wordt bij de informatrice, die voortdurend klanten aan de telefoon heeft (norm is dat ongeveer 40 inlichtingen per uur wordt ver­ strekt), dan ook nauwelijks zwaarder geacht dan bij bijvoorbeeld de medewerker opheffen kabelstoringen. Alleen de mate van inleving

wordt in de eerste functie iets groter geacht, namelijk enige tot duidelijke inleving, terwijl bij de medewerker opheffen kabelstoringen enige inleving is genoemd.

Inlevingsvermogen is hierboven benoemd als kenmerk van vrouwenfuncties. De mate van inleving is een criterium van het gezichtspunt contact. De mogelijkheden variëren van ‘geen tot enige inleving vereist’ tot ‘het zich zodanig moeten opstellen dat samenwerking wordt verkregen’ en ‘het zich volledig op de omstan­ digheden, opvattingen en situaties van andere personen m oeten instellen’. Deze laatste omschrijvingen van de m ate van inleving komen bijvoorbeeld voor in hoge commerciële en bestuurlijke functies. In de vrouwenfuncties, met uitzondering van de bedrijfsmaatschappe­ lijk werkster, komen deze maten niet voor. Het zich voortdurend moeten inleven in anderen, ook al is dit maar in beperkte mate, wordt niet in de waardering meegenomen. Dit werkt ten nadele van een aantal vrouwenfuncties omdat deze inlevingsnoodzaak, als gevolg van het voortdurend contact hebben met mensen, een belangrijk bestanddeel van de functie is. Ook representativiteit is genoemd als een kenmerk van vrouwenfuncties. Representativi­ teit is geen apart gezichtspunt. Als dit kenmerk gewaardeerd wordt, zou het onder contact terug kunnen komen. Het gaat bij representati­ viteit immers om de omgang met anderen, met name klanten bij de verkoopster Primafoon en de instructrice huistelefooninstallaties, (hoge­ re) functionarissen en bezoekers bij de secreta­ resse en personeel en bezoekers van het bedrijf bij de (hoofd)serveerster. In deze functies worden extra hoge eisen gesteld aan zaken als correcte kleding en omgangsvormen. De secre­ taresse is als normfunctie opgenomen in het concernraster. In de functie-analyse is het genoemde kenmerk echter niet terug te vin­

den. Het lijkt er niet op dat representativiteit in het systeem wordt gewaardeerd. Hetzelfde gaat op voor dienstbaarheid. In met name de dienstverlenende functies moet men voortdu­ rend ten dienste staan van anderen, voortdu­ rend een geduldige houding aannemen (bij­ voorbeeld ook tegen boze klanten altijd vrien­ delijk blijven). Ook dit aspect is in de analyse van de functies waarin het voorkomt echter niet terug te vinden.

Concluderend kan gesteld worden dal het ge­

zichtspunt contact nauwelijks mogelijkheden biedt om specifieke kenmerken van vrouwen­ functies, die juist betrekking hebben op con­ tact, te waarderen.

Voor spreekvaardigheid gaat eenzelfde verhaal op. Dit aspect zou terug moeten komen bij het gezichtspunt uitdrukkingsvaardigheid. Het gaat hierbij om het vormgeven aan hetgeen schrifte­ lijk of mondeling tot uitdrukking moet worden gebracht. Het is de vraag of spreekvaardigheid, in de zin van duidelijk en gearticuleerd praten, een goede telefoonstem hebben, wat erg be­ langrijk is en ook een vereiste voor de functie van informatrice en telefoniste, binnen dit gezichtspunt aan bod komt. Uit de uitwerking van het gezichtspunt büjkt duidelijk dat het hier gaat om hetgeen waarover gecommuni­ ceerd wordt, zoals inlichtingen verstrekken of beleidsnota’s schrijven, en of dit ingewikkelde zaken betreft. Spreekvaardigheid zoals in de bovengenoemde betekenis is hierin niet terug te vinden. In de analyses van de normfuncties van informatrice 008 en telefoniste 007 is dit kenmerk eveneens niet terug te vinden. Con­ clusie is dan ook dat spreekvaardigheid zoals die vereist is voor de genoemde functies niet gewaardeerd wordt in het systeem van PTT. Een ander specifiek kenmerk van vrouwen­ functies is accuratesse, in de zin van nauwkeu­ righeid en stiptheid. Accuraat kunnen werken is een functie-eis bij bijvoorbeeld de secreta­ resse en de beeldschermtypiste. Als het in de waardering wordt meegenomen, zou het vol­ gens functiewaarderingsdeskundigen bij PTT, onder het gezichtspunt problematiek kunnen vallen. Accuraat kunnen werken als functie-eis bij de secretaresse impliceert dat zorgvuldig­ heid in deze functies extra belangrijk wordt geacht. Dit verzwaart de problematiek in de genoemde functies. Het omgaan met vertrou­ welijke stukken kan in dit verband als voor­ beeld dienen. In de functie-analyses is accura­ tesse echter niet terug te vinden en het lijkt er op dat dit aspect niet in de functiewaardering wordt betrokken.

De tweede onderzoeksvraag heeft betrekking op de afweegfactoren van de gezichtspunten. Zijn deze voor de kenmerken die vooral in mannenfuncties voorkomen hoger dan voor de kenmerken die vooral in vrouwenfuncties voorkomen? Zoals eerder aan de orde kwam,

worden in het functiewaarderingssysteem ‘Analyserend Vergelijken’ van PTT niet expli­ ciet afweegfactoren gehanteerd. Wel wegen een drietal gezichtspunten in de uiteindelijke waardering van een functie zwaarder dan de andere. Dit zijn de gezichtspunten problema­ tiek, verantwoordelijkheid en kennis. Ze wegen ‘drie keer zo zwaar’ als de gezichtspunten manuele vaardigheid, uitdrukkingsvaardigheid, leidinggeven en de inconveniënten. Dit is een vuistregel, de waarderingsmethode is geen puntenmethode. Er wordt dus niet vermenig­ vuldigd.

De specifieke kenmerken van vrouwen- en mannenfuncties zijn hierboven op een rij gezet. Afgezien van het feit of ze ook allemaal gewaardeerd worden, wat in het voorgaande aan de orde is geweest, zijn ze in te delen bij de gezichtspunten. De meeste kenmerken van de vrouwenfuncties zijn dan te plaatsen bij het gezichtspunt contact, namelijk de hoge fre­ quentie aan contacten, inlevingsvermogen, dienstbaarheid en representativiteit. Spreek­ vaardigheid kan in het gezichtspunt uitdruk­ kingsvaardigheid gew aardeerd worden en accuratesse bij problematiek. Alleen dit laatste gezichtspunt heeft een hoge afweegfactor, de overige twee hebben die niet.

De specifieke kenmerken van de mannenfunc­ ties zijn eveneens in te delen bij de gezichts­ punten. Manuele vaardigheid inclusief rijvaar­ digheid kan geplaatst worden bij het gezichts­ punt manuele vaardigheid. Buiten moeten werken (onder alle weersomstandigheden) en (zwaar) lichamelijke arbeid zijn in te delen bij het gezichtspunt inconveniënten. Leidinggeven komt vanzelfsprekend terug bij het gehjkge- naamde gezichtspunt. Zelfstandigheid komt aan de orde in het gezichtspunt problematiek en verantwoordelijkheid. Uit deze indeling wordt een aantal dingen duidelijk.

Allereerst kan gezegd worden dat de gezichts­ punten waarbinnen de kenmerken van vrou­ wenfuncties voornamelijk te plaatsen zijn, namelijk contact en uitdrukkingsvaardigheid, een lage afweegfactor hebben. De kenmerken van de mannenfuncties hebben vooral betrek­ king op manuele vaardigheid, de inconveniën­ ten en leidinggeven. Deze gezichtspunten hebben eveneens een lage afweegfactor. In dit opzicht moet de tweede onderzoeksvraag ont­ kennend beantwoord worden: gezichtspunten

die meer op kenmerken van mannenfuncties betrekking hebben krijgen geen hogere afweeg­ factor dan die welke meer op kenmerken van vrouwenfuncties betrekking hebben. De ken­ merken van de mannenfuncties liggen echter meer gespreid over de gezichtspunten, die elk apart in de waardering meetellen. Bovendien zijn enkele kenmerken dusdanig dat ze in meerdere gezichtspunten gewaardeerd kunnen worden. Leidinggeven kent ook een aspect dat gewaardeerd wordt bij verantwoordelijkheid en zelfstandigheid is een kenmerk dat implicaties heeft voor de verantwoordelijkheid en proble­ matiek. Beide gezichtspunten hebben een hoge afweegfactor. Bij de vrouwenfuncties kan alleen het kenmerk accuratesse onder het zware gezichtspunt problematiek geplaatst worden.

De sekse-discriminerende elem enten zijn duidelijk aan te tonen aan de hand van de analyse van de gezichtspunten. De afweegfac­ toren zouden deze werking mogelijk kunnen versterken. Het hier verrichte onderzoek geeft echter te weinig inzicht om deze werking eenduidig vast te stellen. Een onderzoek naar de toepassing van functiewaarderingssysteem biedt wellicht meer aanknopingspunten. Afsluiting

Vergaande conclusies kunnen op basis van het hier gepresenteerde materiaal niet getrokken worden. Daarvoor is dit te beperkt van opzet. Verder betreft het slechts één onderdeel van het functiewaarderingsproces binnen één be­ drijf.

De sekse-discriminerende werking van het oude PTT-functiewaarderingssysteem moet op basis van dit onderzoek vooral in de gezichts­ punten worden gezocht. De specifieke kenmer­ ken van vrouwenfuncties blijken, in vergelijking tot die van mannenfuncties, veel minder goed te plaatsen binnen de gezichtspunten. Over de afweegfactoren konden geen eensluidende con­ clusies worden getrokken.

De vraag dient zich aan in hoeverre functie- waarderingsonderzoek een belangrij ke bij drage kan leveren aan het nog onverklaarde deel van de beloningsongelijkheid tussen vrouwen en mannen. Op basis van dit en elders verricht onderzoek lijkt de bijdrage beperkt. Met andere woorden, ook na een herwaardering van vrouwenfuncties, waarin alle voor de

functie relevante kenmerken worden meegeno­ men, zullen er waarschijnlijk onverklaarde beloningsverschillen tussen vrouwen en man­ nen blijven bestaan. Aanvullend onderzoek op dit gebied blijft dus nodig. Genoemd kan hier worden onderzoek naar kennis en vaardighe­ den van vrouwen en mannen in relatie tot het loon dat zij verdienen. Uit het hier gerappor­ teerde onderzoek kwam bijvoorbeeld naar voren dat met name op de salarisniveaus 3-5, de functie-eisen in termen van opleiding bij de onderzochte vrouwenfuncties hoger zijn dan die bij de onderzochte mannenfuncties. Het zou aanbeveling verdienen na te gaan of de functie-eisen terecht zijn.

In relatie hiermee is de vraag relevant of vrou­ wen een grotere kans hebben dan mannen om onder hun niveau te worden aangesteld. Uit onderzoek blijkt dat vooral vrouwen nogal eens over meer capaciteiten beschikken dan voor de functie nodig zijn (de zogenaamde indirecte beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen, zie bijvoorbeeld Schippers, 1987). Met deze capaciteiten kunnen vrouwen in principe een zwaardere functie aan, die weer leidt tot een hogere beloning. Onderzoek door Siegers en Schippers (1989) wijst verder op het belang van loopbaanonderzoek. Doorstroming van vrouwen blijkt niet onproblematisch. Bij interne vervulling van vacatures in arbeidsorga­ nisaties blijken de kansen van vrouwen veel geringer dan die van mannen. Overigens gaat het hierbij niet alleen om mogelijk discrimina­ toir gedrag van werkgevers. Vrouwen zelf kun­ nen aan hun eigen ‘onderbenutting’ bijdragen, ofwel door een te lage inschatting van hun capaciteiten, danwel vanuit de overweging dat de energie voor een hogere functie tijdelijk niet aanwezig is, vanwege zorgverplichtingen thuis.

Bovenstaande suggesties voor onderzoek willen niet zeggen dat er geen onderzoek meer naar functiewaardering in relatie tot beloningsver­ schillen gedaan moet worden. Dergelijk onder­ zoek is in Nederland nog te weinig verricht. Het onderzoek waarvan hier verslag is gedaan betreft alleen de gehanteerde systematiek van één bedrijf. Het betreft ook een oude systema­ tiek. Er zijn vele soorten systemen en onder­ zoek bij andere bedrijven kan nieuwe inzichten geven.

Het is verder in ieder geval zinvol onderzoek

te doen naar de volledigheid van functiebe­ schrijvingen. Functiebeschrijvingen vormen de basis van de waardering. Bij enkele vrouwen­ functies is geconstateerd dat in de functiebe­ schrijvingen belangrijke aspecten niet zijn opgenomen. Het wel opnemen hiervan kan belangrijke gevolgen hebben voor de totale waardering van deze functies. Ook De Bruijn (1988, blz. 78) wees al op het belang van goede functiebeschrijvingen: ‘Alles wat niet beschre­ ven is, kan ook niet gewaardeerd worden’. Daarnaast kan genoemd worden onderzoek naar de toepassing van functiewaarderingssys­ temen. Veldman (1989,1990,1991) en ook het hier gerapporteerde onderzoek tonen aan dat ook in de toepassing van functiewaardering vrouwenfuncties benadeeld kunnen worden. Deze conclusies blijken in tegenspraak met de onderzoeken van de LTD. Beperkingen van deze laatste onderzoeken zijn eerder beschre­ ven.

Hoewel er veel vragen blijven bestaan, zijn er inmiddels diverse aanwijzingen dat functie­ waardering één van de mechanismen is die een ongelijke beloning van vrouwen en mannen in stand houdt. Om een gelijke beloning van vrouwen en mannen te kunnen bewerkstelligen zullen dus aanpassingen nodig zijn in functie­ waarderingssystemen. Ook zullen betrokken functionarissen alerter moeten zijn op mogelij­ ke sekse-specifieke vertekeningen in de toepas­ sing van systemen. De Bruijn (1991) stelt dan ook terecht dat ‘het opwaarderen en derhalve beter salariëren van vrouwenfuncties een belangrijke tweede beleidslijn zou kunnen worden naast het positieve actiebeleid’. Voor­ alsnog lijkt het onderwerp echter geen priori­ teit te hebben in de beleidspraktijk. Verder onderzoek is dan ook vanuit dit oogpunt van belang.

Noten

1 De GM als puntenmethode hanteert gezichtspunten en afweegfactoren. Per functie wordt een totaal aantal punten bepaald en door middel van een conversietabel wordt vervolgens het salaris vastgesteld. Een punten­ methode is een analytische methode.

De Rijksoverheid werkt met het zogenaamde Berede­ neerde Vergelijken. Hierbij worden functies in hun totaal vergeleken met normfuncties. H et is een verbale, kwalitatieve methode.

2 Het onderzoek is uitgevoerd in de periode februari-juli 1991 bij de ooncemstaf Arbeidsvoorwaarden en

Arbeidsverhoudingen, afdeling Functiewaardering, onder verantwoordelijkheid van het toenmalige hoofd van deze afdeling, dhr. J.L.A.M. Schmit. Het verslag van dit onderzoek vormde de doctoraalscriptie van eerstgenoemde auteur.

Literatuur

- Arvey, R.D., E.M. Pasino & J.W. Lounsbury (1977), ‘Job analysis as influenced by sex of incumbent and sex of analysts’. In: Journal o f Applied Psychology, 62, biz. 411-416.

- Arvey, R.D. (1986), ‘Sex Bias in Job Evaluation Proce­ dures’. In: Personnel Psychology, 39, biz. 315-335. Bajema, C. (1988), Onvolledigheid van functiebeschrij­ vingen van vrouwenfuncties bij een grote gemeente. Doctoraalscriptie, Groningen.

Bergmann, B.R. (1986), The economie emergence of women. New York, Basic Books.

- Blok, E. (1978), Loonarbeid van vrouwen 1945-1955. Nijmegen, SUN.

- Bruijn, J. de (1988), ‘Functiewaardering en sekse’. In: rijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, jrg. 4, nr. 2, blz. 75-83.

- Bruijn, J. de (1991), ‘Functiewaardering en beloning van vrouwenwerk’. In: Tijdschrift voor Vrouwenstudies 45, jrg. 12/1, blz. 19-31.

Grams, R. en D.P. Schwab (1985), ‘An investigation of systematic gender-related error in job-evaluation’. In: Academy o f Management Journal, vol. 28, nr. 2, blz. 279-290.

Koninklijke PTT Nederland NV (1990), Concemrege- ling Positieve Aktie. Den Haag, Concernstaf Arbeids­ voorwaarden en Arbeidsverhoudingen.

- Koot-Du Buy, A.H.E.B., J.J. Schippers en J.J. Siegers (1985), ‘Beloningsverschillen tussen m annen en vrouwen in enkele sectoren van de Nederlandse economie’. In: Economisch Statistische Berichten, 1 mei, blz. 421-426.

- Loontechnische Dienst (1987), Functiewaardering in Nederland 1984. Den Haag, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

- Loontechnische D ienst(1988), Toepassingbedrijfstakge- bonden functiewaarderingsregelingen in Nederland. Den Haag, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegen­ heid.

- Loontechnische Dienst (1989), Functiewaardering bij de rijksoverheid. Den Haag, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

- Mahoney, T .A en R.H. Blake (1987), ‘Judgements of Appropriate Occupational Pay as Influenced by Occupational Characteristics and Sex Characterisa­ tions’. In: Applied Psychology: an International Review, 36 (1) blz. 25-38.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (1989), M /V Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen. Toelichting opde wettelijke regeling (brochu­ re). Den Haag.

- PTT (1984), Defunctiewaarderingsmethode Analyserend Vergelijken van PTT. Den Haag, Concernstaf Arbeids­ voorwaarden en Arbeidsverhoudingen, november. - Schippers, J.J. (1987), Beloningsverschillen tussen man­

nen en vrouwen. Dissertatie, Groningen, Wolters- Noordhof.

- Schmit, J.LA.M . (1990), De actualisatie van het functiewaarderingssysteem. Lezing in het kader van de Studiedag Functiew aardering 1990. O rganisatie: Studiecentrum voor bedrijf en overheid. Amsterdam, 29 maart.

Scholten, G. (1981), Passen en meten met functiewaar­ dering. Alphen aan den Rijn, Samson.

- Schwab, D.P. en R. Grams (1985), ‘Sex-related errors in job-evaluation: A ‘real world’test’. In: Journal o f applied psychology 70, blz. 533-539.

- Siegers, J.J. en J.J. Schippers (1989), Beloning, loopba­ nen en segregatie. Een onderzoek ten behoeve van het Opstellen van positieve actieplannen. Den Haag, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. - Smit-Voskuyl, O.F. (1987), ‘Functiewaardering als

maatstaf bij de Wet Gelijk Loon’. In: Sociaal Maand­ blad Arbeid 5, blz. 295-309.

- Tegelaar, P.J.G (1972), ‘Gelijke beloning voor mannen en vrouwen’. In: Mens en Onderneming, 26, blz. 150- 166.

- Treiman, D J. en H.I. Hartmann (1981), Women, work and wages: equal pay fo r jobs o f equal value. Washing­ ton D .G , National Academy Press.

- Veldman, A G . (1989), ‘Arbeid van gelijke waarde. De betekenis van functiewaardering in relatie tot belo- ningsdiscriminatie’. In: Gedrag en Organisatie jrg. 1, nr. 6, blz. 20-36.

- Veldman, A G . (1990), Wikken en Wegen. Verbanden tussen werkclassificatiesystemen, kwalificatie van vrouwenarbeid en gelijke beloning. Paper ten behoeve van de sociologendagen, 19-20 april.

- Veldman, A G . (1991), ‘Functiewaardering, vrouwen­ arbeid en het recht’. In: Tijdschrift voor Arbeidsvraag­ stukken, jrg. 7, nr. 2, blz. 32-43.