Boeken

(1)

Interne arbeidsmarkten

Een bespreking van vier recente proefschriften over kansen op banen:

J. B.R. Gaspersz: De Keuze voor de Interne Arbeidsmarkt (Breukelen, Nijenrode Universi- ty Press, 1993, 193 p.);

A.C. Glebbeek: Perspectieven op Loopbanen (Assen, Van Gorcum, 1993, 284 p.)

K. ten Have: Markt, Organisatie en Personeel in de Industrie (Tilburg, Tilburg University Press, 328 p.)

R. Schwan: Organisationskonfigurationen und interne Arbeitsmarkt (Maastricht, Universi taire Pers Maastricht, 1993, 223 p.)

Inleiding

In een tijdsbestek waarin een tekort aan banen en een groeiende maatschappelijke nadruk op ar beidsparticipatie zich tegeljkertijd voordoen, is aandacht voor werkgelegenheid als een verde lingsvraagstuk geen overbodige luxe. Het verde- lingsaspect in de totale onderzoeksproduktie over werk en werkgelegenheid is nooit een hoofd stroom geweest en dat is het ook heden ten dage niet. Dat heeft onder meer te maken met de rela tieve afwezigheid van studies naar de vraagzijde van de arbeidsmarkt, in het bijzonder op micro niveau. Hoewel binnen en buiten de academische muren nog slechts weinigen twijfelen aan het be lang van de interne arbeidsmarkt als organisato risch verdelingsmechanisme voor banen en pro motiekansen, is het aantal studies erover dun ge zaaid. Alleen al tegen deze achtergrond zijn de vier hier te bespreken proefschriften een bijzon der welkome gebeurtenis. Hun verbindende thema is de interne arbeidsmarkt (hierna: LAM) op orga nisatieniveau en hun gedeelde problematiek is daarom het vinden van geëigende conceptuele in

strumenten en data om aan dat thema recht te doen.

Aan die problematiek valt niet licht te tillen. Het verzamelen van data op het niveau van afzonder lijke organisaties is geen sinecure. Voor het kun nen doen van uitspraken over een IAM heb je gegevens nodig over intreefuncties, over de al dan niet hiërarchische koppeling van functies in functie- of mobiliteitsketens, over typische promotietrajecten en baanovergangen, enzovoorts. Indien je bovendien wilt aantonen dat een IAM efficiënt is m oetje deze gegevens op hun beurt in verband weten te brengen met indicatoren van individueel en organisatorisch succes. Dergelijke gegevens zijn lang niet altijd beschikbaar of, indien beschikbaar, niet vrij toegankelijk. Daar komt nog bij dat het informatieve gehalte van gegevens, gegeven de beschikbaarheid, uitsluitend afhangt van de scherpte en de relevantie van je vraagstelling. Om een voorbeeld te geven: in veel studies over interne arbeidsmarkten wordt de lengte van het dienstverband gezien als indicator voor het meer of minder aanwezig zijn van zo’n markt (vgl. in dit verband bijvoorbeeld ten Have, 131-132, 181; Schwan: 74, 155-156). Dat is echter niet alleen empirisch een omstreden kwes tie (ibid.) maar tevens en uiteraard in de eerste plaats conceptueel, zoals Glebbeek (o.c. 165-166) ook overtuigend betoogt. In het algemeen zou je kunnen stellen dat de aard van het dienstverband (een overeenkomst voor bepaalde of voor onbe paalde tijd) een betere indicator is voor een inter ne markt dan de duur van het dienstverband. Groei en krimp van een IAM zou vervolgens af gelezen kunnen worden aan de vormveranderin gen in aangeboden dienstverbanden (in plaats van arbeidsovereenkomsten met onbepaalde duur tijdelijke contracten enzovoort). De aard van de aangeboden vacature speelt echter, met gedeelte lijke uitzondering van Gaspersz en Schwan, geen

(2)

Boeken

rol van betekenis. Ik kom daar nog op terug, maar wijs er nu al op dat het verschil maakt of je de IAM bekijkt als een serie ‘voorzieningen’ (geïndiceerd door kwaliteit en kwantiteit van interne vacatures, vgl. Gaspersz), als een doelstel ling en beleid (geïndiceerd door bijvoorbeeld duurzaamheidspremies, vgl. allen), en/of als de uitkomst van een beleid en doelstelling (geïndi ceerd door bijvoorbeeld de duurzaamheid zelf, vgl. Ten Have, Schwan). De ‘strategie’ is de gemeenschappelijke noemer. Laten we die daar om als leidraad nemen.

IAM als beleid

Een IAM is net als andere arbeidsmarktstructuren een kenmerk van beroepen en bedrijven, niet van personen (vgl. Gaspersz: 43v.; Glebbeek: 166). Beperken we ons tot bedrijven of beter: fonnele organisties. We kunnen ons dan afvragen wat het ‘kenmerk’ is waarvoor de IAM staat. Daarop zijn in de vier studies twee antwoorden gegeven. Het eerste (Gaspersz) houdt in dat we, gelet op de onoverzichtelijke stand van theorie en onderzoek, om te beginnen maar eens de ‘motieven’ (o.c.: 40) van het management of de ‘overwegingen’ (o.c.: 43) van de organisatie om te ‘kiezen’ (o.c.: 43, 54) voor interne vacaturevervulling in kaart moeten brengen. Gaspersz benadrukt in dit ver band dat het zijns inziens nog te vroeg is om al tot toetsend onderzoek over te gaan, reden waar om hij zich beperkt tot een verkennend onder zoek. Leidraad hierbij vormt het zogenaamde Harvard-model van HRM, en meer in het bijzon der de vier basismotieven of ‘C ’s’ daaruit (competence, cost-effectiveness, commitment, congru- ence). Het tweede antwoord (Glebbeek, ten Have, Schwan) zoekt het kenmerk niet in motieven en overwegingen, althans niet direct. Hier wordt het kenmerk gekoppeld aan transacties en de verkla- ringsstrategie is de interne arbeidsmarkt in ver band te brengen met (de coördinatie en beheer sing van) arbeidsprocessen. Een LAM is in dit geval een organisationele strategie om op effec tieve wijze arbeidsprocessen te coördineren en te beheersen. In deze studies is, in contrast tot de studie van Gaspersz, sprake van toetsend onder zoek. Overigens vraag ik me af, gelet op de diverse uitwerkingen, of er veel verschil is tussen verkennend en toetsend onderzoek.

Die vraag klemt een beetje omdat alle vier de studies impliciet het standpunt huldigen dat er een organisatorische doelfunctie bestaat, waaruit

je de LAM kunt afleiden. Het doet er mijns in ziens niet zoveel toe of je die doelfunctie lokali seert op het vlak van motieven en overwegingen van ‘het’ management, of op het vlak van organi sationele ‘efficiency’. Wat is de winst ervan? Gegevens over efficiency, zowel op het vlak van de afzonderlijke arbeidsplek als op dat van grote re organisatorische eenheden zijn in geen van de studies gepresenteerd. Dat is op zich niet verba zend, gelet op de zeer betrekkelijke openbaarheid van dit soort data. Aan de andere kant verzwaart dit de last die druk op het conceptuele schema of model in termen waarvan het onderzoek is gego ten. Het gaat per slot niet alleen om de ‘fit’ tus sen model en data (en zeker niet als het model om data vraagt die niet geleverd worden). Het gaat ook om de consistentie van het model zelf. Mijn taxatie is dat het daar nogal aan heeft ge schort. Enkele voorbeelden mogen dat verduide lijken. Ik begin met de ‘motieven’ en ‘overwegin gen’ die bij Gaspersz het referentiepunt zijn, en ga in de volgende paragraaf wat uitgebreider in op de transactie- en efficiency-overwegingen die in de drie andere studies de kapstok zijn. Gaspersz heeft door middel van een enquête onder ruim 300 grote Nederlandse ondernemin gen, aangevuld met interviews met personeels functionarissen van 14 grote ondernemingen, achterhaald welke motieven een rol spelen in de voorkeur voor een IAM, in het bijzonder gelet op de recrutering van hoger personeel. Tevens is van 367 grote industriële ondernemingen informatie verkregen over hun feitelijke wervingsgedrag (voor een deel ook over de beleidsdoelstellingen) evenals door middel van interviews soortgelijke informatie van 45 kleine industriële ondernemin gen. De resultaten laten zien dat interne werving een veelvuldig gebruikt kanaal is (bij grote be drijven meer dan bij kleine) en dat de beleids doelstellingen van en de motieven voor een IAM redelijk overeenstemmen op het punt van het voor de organisatie behouden van kennis en vaar digheden (de C van competence, dus). Het per centage intern vervulde vacatures steekt tegenover de voorkeur voor en het beleid met betrekking tot interne werving mager af, evenals het percentage bedrijven wat op deze vraag een antwoord wist te produceren (o.c.: 83-84). Wat betreft het onder zoek naar motieven en overwegingen is de uit komst. dat de vier C ’s alle wel een rol spelen in de motivering van een voorkeur voor interne recrutering. Dat ligt natuurlijk ook voor de hand:

(3)

wie mij vraagt of ik bij recrutering rekening zou houden met competentie, met kosten ten opzichte van baten, met loyaliteit en met compatibiliteit van doelstellingen, hoeft niet lang naar het ant woord te raden. Maar op zichzelf is dat niet alleen buitengewoon algemeen, het is ook vol maakt oninteressant. En het wordt er natuurlijk niet beter op als ik dit ‘rekening houden met’ vervolgens omdoop in ‘motieven’, en daarmee de suggestie in het leven roep dat deze motieven de basis vormen van m ’n beleid. Het is opmerkelijk dat in de hoofdstukken (5 en 6) die Gaspersz wijdt aan de context waarin de diverse overwe gingen en motieven een plaats moeten vinden, er van de funderende betekenis van motieven van managers niet veel overblijft. De indruk die men aan deze hoofdstukken overhoudt is veeleer dat de vertaling van beleidsuitgangspunten en -doel stellingen in herkenbare activiteiten en werkbare outputcriteria ofwel niet bestaat ofwel bijzonder gebrekkig is. Als dat zo is: wat is dan nog de status van motieven en beleidsdoelstellingen? Het lijkt me dat de sterk normatieve en weinig empi rische invalshoek van de HRM die Gaspersz tot de zijne heeft gemaakt hier eerder een nadeel dan een voordeel is geweest. En dat is jammer. Gas persz levert sterke argumenten waarom een be schouwing van de IAM in termen van interne vacatures gewenst is. Die argumenten zijn mijns inziens steekhoudend en overtuigend. Maar het onderzoeksprogramma dat daarmee impliciet werd aangekondigd (het opsporen van die vacatu res, hun structurering en onderlinge laterale en verticale verbindingen) is niet tot uitvoering ge bracht.

Transacties en de IAM

Een transactie is elke activiteit die een interface passeert. Arbeid voor jezelf is daarom geen trans actie, arbeid voor anderen is dat wel. De toevoe ging ‘voor anderen’ kan een veelvoud van vor men aannemen, van onafhankelijke dienstverle ning tot en met lifetime employment. De vraag die in de diverse transactiebenaderingen (waaron der ik gemakshalve niet alleen de transactiekos tenbenadering in eigenlijke zin begrijp, maar ook agency- en efficiency wage-benaderingen) wordt gesteld is wanneer de ene vorm of arbeidsrelatie wordt verkozen boven de andere (wanneer vraag ik secretariaatswerk op uitzendbasis, wanneer op thuiswerkbasis, wanneer op op- of afroep, enzo voort). De elementen die je dus nodig hebt om in

de trant van de transactiebenaderingen te kunne werken zijn dus enerzijds een identificeerbat prestatie en anderzijds een aantal (minimaal twee typen arbeidsrelaties waarbinnen de betreffend prestatie kan worden verricht. De aanpak is dii vergelijkend en micro-georiënteerd. De vraag o voor elke transactie meerdere arbeidsrelatie bestaan ligt voor de hand, maar wordt zeldei gesteld. Er wordt als regel van uitgegaan dat e altijd minstens twee typen (arbeids)relaties be staan, de ene verbonden met de markt, de ander met de organisatie. Praktisch wordt het beginpui van de analyse meestal gekozen in de markt e men vraagt zich vervolgens af onder welke om standigheden de transactie ‘geïnternaliseerd wordt, bijvoorbeeld door het ontwikkelen van eei IAM. Gangbaar is internalisering te koppelen aai het antwoord op de vraag in hoeverre de prestatii organisatiespecifieke competenties en vaardighe den vereist en in hoeverre de prestatie meetbaa is. Andere bewoordingen komen voor (Glebbee! bijvoorbeeld vervangt specifieke vaardighedei door afbreukrisico) zonder dat het veel schijnt ui te maken.

Er doet zich nu een opvallend verschijnsel vooi waardoor de transactiebenaderingen van een hen ristisch in een tautologisch vaarwater terecht zijl gekomen. Immers, het maakt enig verschil of ji identieke prestaties, ingezet onder wisselend omstandigheden, op efficiëncykenmerken onder zoekt en daar verschillende typen arbeidsrelatie mee verbindt, of dat je verschillende prestatie onderzoekt met voor elke verschillende prestatii een ‘eigen’ relatie. De eerste weg leidt tot eei interessante onderzoeksheuristiek, de tweede to niet meer dan de tamelijke evidentie dat je kriti sche functies moet zien te behouden (te ‘binden aan je organisatie) en dat je je die moeite kun besparen bij makkelijk substitueerbare functies Als dat het ‘microfundament’ is voor arbeids- ei organisatiestudies zijn we nog niet erg opgescho ten. Niettemin, dit is wel zo’n beetje de lezinf die je overhoudt aan de studies van Glebbeek, tei Have en Schwan. De aankleding verschilt, df kern jammer genoeg veel minder.

Schwan verbindt het transactiegegeven met dt organisatiestypologie van Mintzberg, dat wil zeggen dat bij hem de congruentie tussen arbeids relaties (en de IAM) en coördinatiemechanisme! (en organisatietypen) het centrale onderzoeksthe ma is. Daartoe worden een viertal organisaties (twee machine- en twee professionele

(4)

bureaucra-Boeken

tieën) diepgaand onderzocht door middel van bronnenmateriaal van deze organisaties, en op basis van een enquête en interviews. De organisa ties worden gestructureerd volgens het Mintzberg- logo dat vervolgens wordt toegerekend aan afde lingen van de betreffende organogrammen. Twee dingen vallen daarbij op. In de eerste plaats dat ondanks de significantie van de opgespoorde correlaties de verbanden niet altijd erg indruk wekkend zijn en bovendien nogal schommelen. De betekenis hiervan voor het door Schwan zorg vuldig en knap ontwikkelde concept van de ‘in frastructuur’ van de LAM blijft onbecommenta rieerd. In de tweede plaats, en veel belangrijker, dat Schwan (o.c. hfdst. 5 en 6) de toerekening van personeel aan in het bijzonder de techno- structuur en de ondersteunende staf amper moti veert. Evenmin is na te gaan hoeveel personen de diverse afdelingen in het organogram bemensen, omdat Schwan wel de aantallen in het logo weer geeft maar niet in het organogram. Als gevolg hiervan blijft de interessante bijdrage van Schwan aan het onderzoek naar de interne vacaturevervul ling steken in de goede bedoelingen. Meer aan dacht voor detail zou niet hebben misstaan. Ik denk dan in het bijzonder aan een analyse van de samenstelling van de vacatures in de zin van vacaturereeksen of -ketens. Een dergelijke analy se zou z’n vertrekpunt moeten kiezen in arbeids- transacties die, in termen van de sociotechniek, functioneel gegroepeerd zijn. Functioneel staat in dit verband tegenover ‘nominaal’: een nominale indeling classificeert activiteiten naar onderlinge gelijkenis (leidinggevenden bij leidinggevenden, uitvoerenden bij uitvoerenden, ondersteunenden bij ondersteunenden enzovoorts), een functionele indeling groepeert activiteiten naar hun betrok kenheid op de te bewerkstelligen procesfunctie. De logo-indeling van Mintzberg is, omdat ze werkzaamheden naar gelijkenis en niet naar func tie en samenhang in het arbeidsproces groepeert, eerder nominaal dan functioneel en is daarom niet de meest voor de hand liggende invalshoek bij vacature-analyse. Het aggregatieniveau (afdelin gen) dat Schwan heeft gekozen is naar mijn smaak te ver weg voor het verwerven van inzicht in de basale transacties van arbeid en vacature.

V acaturereeksen

Het in kaart brengen van elementaire baanovergangen en promotietrajecten zijn aspecten van het onderzoek naar vacaturereeksen. De onderzoeks

vraag bij het opsporen van vacaturereeksen is die naar de manier waarop schaarse beloningen (in casu posities in een organisatie) worden verdeeld. De idee is dat het vrijkomen van een positie geen op zichzelf staande gebeurtenis is, maar bij inter ne vervulling aanleiding is voor het vrijkomen van wat uiteindelijk een hele reeks posities kan worden. Als de directeur vertrekt kan een onder directeur doorschuiven, evenals vervolgens een assistent van de onderdirecteur enzovoorts. Vroe ger of later houdt het geschuif op en zijn we dus aan het eind van de reeks gekomen. Waar dat punt ligt is voor de bepaling van een LAM uiter aard van groot belang: vacatureketens of -reeksen zijn mobiliteitskanalen en voorzover het begrip van de IAM altijd wordt opgehangen aan kansen voor interne mobiliteit kan inzicht in de vacatu- rereeks niet gemist worden. In de studie van Glebbeek is interne mobiliteit zelfs de kern van de LAM. Je herkent een IAM niet aan uiterlijke kenmerken is zijn stelling maar aan het ‘principe van de geprioriteerde interne mobiliteit’ (o.c.: 45). De consequentie hiervan is dat er vacature reeksen moeten bestaan in de organisatie, dat wil zeggen dat telkens naast hogere functies intern moeten worden opgevuld of minimaal eerst intern moeten worden aangeboden.

Over de gegevens die voor de constructie van vacaturereeksen nodig zijn kon Glebbeek niet beschikken. Het merendeel van zijn gegevens wordt gevormd door de uitkomsten van drie metingen van het OSA-arbeidsaanbodpanel. Met deze gegevens verricht Glebbeek wonderen. Ef fecten van leeftijd, opleiding en verdere kwalifi catie, ‘crowding’, geslacht loopbaanfase enzo voort op loopbanen en loopbaankansen worden helder en elegant uiteengerafeld, toegelicht en aan een kritische toetsing onderworpen. In de litera tuur bekende veronderstelde verbanden worden soms bevestigd, soms onderuit gehaald (bijvoor beeld met betrekking tot credentialisme). De draagkracht van de onderzoeksresultaten wordt bovendien niet overschat: cohorteffecten bijvoor beeld zijn een verhaal waar geen voorschot op is genomen, terwijl de mogelijke invloed van de onderzochte periode (1980-1988) uitdrukkelijk in de overwegingen is meegenomen. Een knap en gebalanceerd proefschrift kortom, waar arbeids markten stratificatieonderzoekers hun voordeel mee zullen doen.

In het kader van de huidige bespreking echter luidt mijn vraag of ook onderzoekers op het

(5)

hebben gevonden. Dat hebben ze niet. De gege vens die Glebbeek heeft benut laten wel uitspra ken toe over arbeidsgeschiedenissen van perso nen, maar veel minder over organisatorische arbeidsposities, hun samenstelling en de verande ringen daarin in de tijd. Over de voor- en nadelen van de analyse van vacaturereeksen kan Gleb beek, gegeven zijn materiaal, dus maar weinig zeggen. Wat hij erover zegt, overigens, staat sterk in het teken van de beperkingen die zijn data hem hierbij hebben opgelegd. Dat hij toch - en ook met een zekere nadruk - doet tot uitspraken komt over (in het bijzonder de nadelen van de) vacatu rereeksen is wat merkwaardig en moet worden gezien tegen de achtergrond van Glebbeeks voor keur voor het ‘selectieperspectief’ boven het structuurperspectief (de vacaturereeksen worden tot de structuurbenaderingen gerekend). Die voor keur heeft twee bronnen. Enerzijds is dat Gleb beeks kritiek op de gangbare segmenteringstheo- rie die een gebrek aan microfundering wordt verweten. Anderzijds is het de keuze van een combinatie van de transactiekosten- en ‘efficiency wage’-theorie (door mij ruimhartig een transactie- benadering genoemd, door Glebbeek even ruim hartig onder het banier van de efficiency wages geschaard), die in de behoefte aan microfundering zou voorzien. Persoonlijk ben ik zeer gesticht door Glebbeeks behandeling van efficiency wages en segmentering. In termen van onderzoeksresul taten blijft het echter pure speculatie. De koppe ling aan het handelingsniveau van de transactie en het rantsoeneringsmechanisme van de efficien cy wages wordt in empirische zin nergens gelegd in de dissertatie. Wat we wel vinden is een kop peling van arbeidsmarktsegmenten en afzetmark ten, langs de lijnen van een al wat ouder inde lingsschema (een empirische typologie) van Stinchcombe. De uitkomsten daarvan zijn bemoe digend, zij het niet zozeer voor de theoretische invalshoek alswel voor de eerder bekritiseerde maar hier wat verfijnder terugkerende en krachtig resonerende ‘empirische reductie’ van de gekozen typologie. Het selectieperspectief werd gemoti veerd door de overtuiging dat toewijzing van posities het gevolg is van beleid, en niet zozeer van in een typologie ondergedompelde structuren. Het gerapporteerde onderzoek heeft daarmee echter niet in de pas gelopen en ik heb dan ook de neiging de conclusies van Glebbeek terzake met een korreltje zout te nemen.

In tegenstelling tot Glebbeek heeft ten Have gebruik kunnen maken van de resultaten van de eerste meting (1988) van het OSA-vraagpanel. Zijn onderzoek betrof het verband tussen arbeids deling en arbeidsrelaties in ongeveer 600 indus triële bedrijven in Nederland. Gegeven het ge bruik van alleen de eerste meting van het panel ligt de vacature-analyse ook hier niet voor de hand, maar een analyse op het vlak van de ar- beidstransactie zelf des te meer. Daarbij worden een tweetal invalshoeken belicht. Voor de studies over de arbeidsdeling heeft ten Have gebruik gemaakt van de concepten en analyses van de sociotechniek; voor de studie over arbeidsrelaties (en overige organisatorische taakomgevingen) van de transactiekostenbenadering. De resulterende synthese (uitgedrukt in het concept van het ‘pro- duktieregime’) is niet alleen door z’n gedegen heid bijzonder knap, maar tevens door de durf van de auteur het onderzoek uit te tillen boven de methodologie van de case study. De vraagstelling van de studie (o.c.: 52) is of er bij Nederlandse industriële bedrijven anno 1988 sprake is van samenhang en afstemming tussen het domein van de arbeidsdeling en het domein van de arbeidsre laties.

Het resultaat van de uitgebreide en doorwrochte exercities van ten Have om de onderzoeksvraag te beantwoorden is tamelijk ontnuchterend. De samenhang ontbreekt en van afstemming is even eens weinig te merken (vgl. 185, 229). De sa menhang tussen arbeidsverdeling en afzetmarkt (een sterk en navolgenswaard onderdeel van het onderzoek) is wel aangetoond, de samenhang tussen arbeidsverdeling en arbeidsrelatie niet. Deze laatste, vermoedt ten Have, staat eerder onder invloed van de collectieve arbeidsverhou dingen dan van de arbeidsverdeling en de daaruit voortvloeiende transactiekenmerken. Overigens zijn de arbeidsverhoudingen geen voorwerp van onderzoek geweest: wie in plaats van arbeidsver houdingen termen als ‘gewoonte’, ‘traditie’, of ‘traagheid’ zou willen invoeren zou dat volgens mij mogen doen. Toch is hier wat geks aan de hand en dat betreft de notie van de ‘transactie’. Zoals ten Have het presenteert hangt de arbeids relatie af van de kenmerken van de arbeidstrans- actie. Die kenmerken zijn achtereenvolgens - geheel in de lijn van Williamson - de frequentie waarmee de transactie van de betrokken partijen specifieke investeringen (bijvoorbeeld in de vorm

(6)

Boeken

van kwalificatie en opleidingsfaciliteiten) vraagt. De suggestie daarbij is dat bij herhaalde en speci fieke transacties van niet-triviale complexiteit of onzekerheid de transactie wordt ‘geïnternali seerd’, herkenbaar aan het type arbeidsrelatie (lange duur, promotie- en opleidingsmogelijkhe den, goede primaire en secundaire arbeidsvoor waarden etc.) Williamson zelf, en ook hierin wordt hij gevolgd door ten Have en door Gleb- beek en Schwan, vindt de specificiteit van de transactie het zwaarst wegen. Nu kun je daar op zich al problemen mee hebben (het gemak waar mee complexiteit/onzekerheid wordt weggerede neerd heeft me altijd al enigszins verbaasd), maar interessanter in ons verband is de consequentie ervan voor de onderzoeksopzet. De specificiteit van een transactie blijkt immers veelal geen be- ginconditie van de transactie te zijn maar het produkt van reeks herhaalde transacties. Er zit met andere woorden al een uitgebreide geschiede nis in het concept van de specificiteit, een ge schiedenis die het weinig geschikt maakt voor een analyse van zowel structuur (arbeidsdeling) en strategie met een omgeving (strategie). De strategische omgevingskenmerken van de transac tie liggen eerder bij frequentie en onzekerheid/complexiteit dan bij specificiteit. Wie het oude Chandler-adagium van ‘structure follows strategy’ wil volgen wordt niet geadviseerd met specificiteit te beginnen. Het is beter ermee te eindigen dan ermee te beginnen. De tijdsdimensie is hier cruciaal. Het ligt immers nogal voor de hand dat het tempo van structuuraanpassing heel anders is (niet als een tijdelijk overgangsver schijnsel, maar in principe) dan dat van een direct op omgevingen ingestelde strategie. En als dat niet alleen zo is, maar als we bovendien (geïnfor meerd door bijvoorbeeld het onderzoek van ten Have) mogen aannemen dat de omgevingsvariatie in de recente periode qua intensiteit, frequentie en onvoorspelbaarheid is toegenomen dan zou ik daar mijn beginpunt kiezen om de problematiek van de transactie als kleinste eenheid te onderzoe ken. Dat is niet gebeurd. In plaats daarvan is - bijzonder grondig en af en toe ingenieus - een structuurpad uitgeplozen. Een verschuiving naar een meer strategische accentuering lijkt inmiddels aan de orde.

Ton Korver, KUB (Vakgroep Personeelsweten schappen) /SISWO

Korte boekenberichten/binnengekomen boeken P.J. Baltus, Leerboek praktisch personeelsma nagement aan basis en top. Een personele oriëntatie voor lijnmanagers en hun adviseurs. Nelissen, Baarn 1994, ISBN 90-244-1317-6, ƒ 69,00

Dit boek biedt managers een personele oriëntatie vanuit de praktijk en nodigt de manager uit zijn personele verantwoordelijkheden op een prakti sche en eigen wijze zelf in te vullen.

Kea Tijdens en Saskia Lieon (red.), Kinderop vang in Nederland. Organisatie en Gnancie- ring. Uitgeverij Jan van Arkel, Utrecht 1993, ISBN 90-6224-265-0, 96 blz., ƒ 25,00

Dit boek geeft een overzicht van ontwikkelingen en discussies over organisatie en financiering van de kinderopvang in Nederland. Eerst wordt de geschiedenis in de laatste decennia beschreven, vervolgens wordt aandacht besteed aan het recen te overheidsbeleid, aan de relatie tussen kinderop vang en de arbeidsparticipatie van vrouwen, aan standpunten en ervaringen van de vakbeweging met kinderopvang, aan de ontwikkeling rond gastouderprojecten en aan de situatie in enkele landen die al langer een goed stelsel van kinder opvang hebben.

SCP, Evaluatie sociale vernieuwing: het eind rapport. VUGA, Den Haag 1994.

ISBN 90-5250-612-4, ƒ 30,00

In dit rapport wordt onderzocht op welke wijze rijksoverheid en gemeenten vorm hebben gegeven aan sociale vernieuwing en welke resultaten met de sociale vernieuwing zijn geboekt ten aanzien van lokale achterstandssituaties. Dat gebeurt door middel van een analyse van vier beleidsterreinen: de individuele trajectbenadering voor werklozen, het integraal wijkbeheer, sociale vernieuwing in het onderwijs en het ouderenbeleid.

SCP, Sociale en culturele verkenningen 1994, VUGA, Den Haag 1994, ISBN 90-5250-615-9, 158 blz., ƒ 24,00

P.C. Allaart, W.C.M. Praat en J.P.M. Vosse, Trendrapport Vraag naar arbeid 1994, OSA- rapport nr. 18, Sdu DOP, Leiden 1994, ISBN 90-3463-065-X, 102 blz., ƒ 29,50

(7)

Katina Paul, Ambtenarenrecht. Modulen voor sociaal-economisch recht 4, Uitgeverij H. Nelis- sen, Baarn 1993, ISBN 90-2441-265-X, 294 blz., ƒ 55,00

T h.L J. Bod, Het pensioenbegrip. W .EJ. Tjeenk Willink, Deventer 1994.

ISBN 90-271-3907-5, ƒ 25,00

CBS, Standaard Beroepenclassificatie 1992, SDU/CBS-publikaties, ’s-Gravenhage 1993. ISBN 90-357-1521-7, ƒ 59,00

E. Tonkens, Succesvolle werkgelegenheidspro jecten voor moeilijk bemiddelbare werklozen. Nederlands Centrum voor Sociaal Beleid, Bun- nik 1994. ISBN 90-72683-03-X, ƒ 17,50 H.H. de Vries, De ene bijstandsgebruiker is de andere niet. Een verkennend onderzoek naar typen van bijstandsgebruikers, SWOKA Insti tuut voor consumentenonderzoek, Den Haag 1994. ISBN 90-6573-164-4, ƒ 45,00

Nederlands Instituut voor het Bank- en Effec tenbedrijf NIBE, Overname en overdracht van bedrijven in het MKB. Delwel, Den Haag 1994. ISBN 90-5516-027-X, ƒ 38,50

Nederlands Instituut voor het Bank- en Effec tenbedrijf NIBE, Wegwijzer voor het starten van een bedrijf. Delwel, Den Haag 1994. ISBN 90-5516-029-6, ƒ 38,50

Aankondiging congressen

Conferentie inzake arbeidsmigratie

De Studiekring voor Post-Keynesiaanse Economie (SPKE) heeft de eer u uit te nodigen op haar engelstalige Conferentie inzake ‘Arbeidsmigratie1 op 4 november 1994 aan de Universiteit Antwer pen, België.

Sprekers zijn: Russel King, School of European Studies, University of Sussex; Georges Tapinos, Institut d ’Etudes Politiques de Paris; Bimal Ghosh, International Organisation for Migration, Genève; Vemon Briggs, School of Industrial and Labor Relations, Comell University en Heinz Wemer, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsfor- schung der Bundesanstallt für Arbeit, Nürnberg. Zij zullen respectievelijk de volgende thema’s behandelen: arbeidsmigratie in een historisch perspectief; in een globale economische context; de effecten van arbeidsmigratie op de arbeids markten in de landen van herkomst en op de arbeidsmarkten in de landen van ontvangst; en, tenslotte, arbeidsmigratie en de Europese Unie. Conferentie-secretariaat: Philip Savelkoul, Dienst Algemene Economie, Universiteit Antwerpen, RUCA, Middelheimlaan 1, B-2020 Antwerpen, België. Tel. +32-3-218.07.38. Fax: +32-3-218.- 06.52.