Flexibilisering en deregulering: naar individualisering van arbeidsverhoudingen? - Downloaden Download PDF

(1)

D. Wijgaerts*

Flexibilisering en deregulering:

naar individualisering van

arbeidsverhoudingen?

Een belangrijk gedeelte van de discussies in verband met de econom ische crisissituatie heeft zich de laatste jaren toegespitst op het thema van de deregulering en /o f flexibilisering. De bedoeling van dit artikel is tweeërlei. Ten eerste zullen we flexibilisering nader bekijken en pogen enige systematiek te brengen jn de vele verschijningsvormen en gradaties die het fenomeen kan aannemen. Dit gebeurt aan de hand van een doel-middel-gevolg model. In verband daarmee zullen we deregulering, 0 2. in relatie met flexibiliseringsproblematiek, trachten te situeren. Het tweede objectief is het analyseren van de individualiseringstendensen zoals die zich vooral recentelijk in het arbeidsbestel manifesteren en het verband leggen met de flexibiliseringsproblematiek.

1. Inleiding

Naar aanleiding van de discussies rond het thema deregulering en/of flexibilisering werd vanuit het bedrijfsleven naar binnen toe aangedrongen op flexibilisering en naar buiten toe op deregulering. Binnen de ondernemingen werd een aantal rigiditeiten vastgesteld die een creatief en alert inspe len op de gewijzigde economische omstandighe den (door flexibilisering) moeilijk, zo niet onmo gelijk maakten. Naar buiten toe zou het aanpas singsproces waarmee de bedrijven geconfronteerd zijn vergemakkelijkt worden door het verbreden van de (te) beperkte sociaal-juridische manoeu vreerruimte (deregulering): er zou een meer dy namisch beleid gevoerd kunnen worden en de economische crisis zou beter aangepakt kunnen worden (zie Geerts, 1984öt; IVO, 1984; Jungblut e.a. 1984). Trouwens ook de verscherpte concur rentie, de Japanse uitdaging, de invoering van nieuwe technologieën en andere redenen maken, naar verluid, een versoepeling van de produktie- organisatie noodzakelijk om aan de snelle kwali tatieve en kwantitatieve verschuivingen van de marktbehoeften te kunnen beantwoorden. De vakbeweging zag zich hier andermaal gepas seerd. Flexibilisering van de arbeidsorganisatie

* D. Wijgaerts (licentiaat in de sociologie) is als weten schappelijk medewerker verbonden aan h et Centrum voor Sociologie van de Vrije Universiteit Brussel en aan het Research Instituut voor Arbeid en Tewerk stelling (RIAT). Hij is lid van de Studiegroep voor Technologische, Economische en Sociale veranderin gen en Arbeidsmarktonderzoek (TESA) van de Vrije

Universiteit Brussel.

(een idee waar zij in principe wel kon achter staan) kreeg plotseling een betekenis die inging tegen de collectieve beschermingswal die zij had opgetrokken. De defensieve en verzwakte posi ties van de vakbonden sinds het definitief wor dend karakter van de economische achteruitgang, stonden een tegenstrategie in de weg. Te meer daar de overheid een steeds actievere rol begon te spelen die meer aansloot bij de verzuchtingen van het bedrijfsleven dan bij de onmiddellijke werk- nemersbelangen.

Tegen de achtergrond van deze discussie rond flexibilisering en deregulering kan men nog een ander thema onderkennen: een erg opmerkelijke dimensie is nl. het zogenaamd ‘inspelen op de in dividuele behoeften van de werknemers’. Deze nadruk op het individuele functioneren schijnt zich in eerste instantie aan te dienen als iets nieuws, iets dat los staat van het hierboven ge schetste belangenconflict.

2. Flexibilisering o f versoepeling van de bedrijfs- en produktie-organisatie

2.1. Aspecten van flexibilisering

Uitgaande van een intuïtief onderscheid tussen flexibilisering en deregulering dat later wordt ver duidelijkt, situeren we flexibilisering in hoofd zaak op het vlak van het interne bedrijfsproces af gezien van het feit dat de concrete oorzaak even tueel buiten het bedrijf kan liggen. De flexibili- teitsbehoefte ontstaat bij individuele bedrijven in eerste instantie om specifiek bedrijfseconomische redenen (zie bijv. Joris, 1983). Bedrijven worden

(2)

Schema 1. De bedrijfseconomische doelen van flexibilisering F lexibiliserings-d o e le n F lexibiliserings-m id d e le n A rb e id sa sp e c te n w aarop flexib iliserin g en in vlo ed u it o e fe n e n

— Produkt — Produktie

— Produkt — Produkt

— Machinepark — Machinepark

— Personeelsbestand- — Personeelsbestand — Personeelsbestand

personeelsbeheer en -beheer en -beheer

— Produktieproces — Produktieproces — Kwalificatie — Kwalificatie — Arbeidscontracten — Arbeidscontracten en -statuten en -statuten — Taakinhoud — Taakinhoud — Arbeidsorganisatie — Arbeidsorganisatie — Interne communicatie en relaties — Arbeidsomstandigheden — Arbeidsbelasting — Veiligheid en gezondheid

o.a. geconfronteerd met problemen als het op vangen van marktschommelingen, het sneller aanpassen en inspelen op de markt, het realiseren van een hogere produktiviteit, het omzetten van vaste kosten in variabele kosten, het verminderen van de afschrijfkosten van kapitaalintensieve produktie-apparatuur, het optimaliseren van de beheersingsstrategieën van het bedrijfsmanage ment enz. Voor tal van deze bedrijfsproblemen blijkt flexibilisering een mogelijke oplossing te zijn. Het is dan ook zinvol deze vaststelling als uitgangspunt te nemen bij het zoeken naar diver se types en niveaus van flexibilisering. Een aanzet hiertoe is mogelijk via een docl-middel-gevolg be nadering. Types van flexibiliteit moeten in prin cipe in dit doel-middel-gevolg kader situeerbaar zijn.

Schema 1 geeft aan welke bedrijfseconomische doelen met flexibilisering beoogd kunnen worden (of m.a.w. wat geflexibiliseerd moeten worden), welke middelen daarvoor aangewend (kunnen) worden en ten slotte wat het gevolg daarvan is op de arbeid en dus op de werknemers. We zullen nu op dit schema verder ingaan.

2.2. De nagestreefde doelen

We onderscheiden vier bedrijfseconomische doe len:1

— twee primaire:

1. flexibilisering van de produkten; 2. flexibilisering van de produktie;

— en twee secundaire:

3. flexibilisering van het machinepark;

4. flexibilisering van het personeelsbestand en -beheer.

Een nadere omschrijving en enkele voorbeelden verduidelijken wat hieronder moet worden ver staan.

1. Flexibilisering van de produkten. Overstappen

van grote standaardreeksen van identieke produk ten naar meer op maat gemaakte produkten of kleine series. Het betreft hier dus produkten die zo zijn ontworpen dat ze - mits de nodige infra structurele adaptaties — vlot aanpasbaar zijn aan de specifieke eisen en wensen van de klant en wat de prijs betreft toch nog concurrentieel blijven. Een voorbeeld hiervan is een wagentype waarbij de koper zijn auto naar eigen behoefte en voor keur kan personaliseren zonder hiervoor een overdreven meerprijs te moeten betalen.

2. Flexibilisering van de produktie. Het dusdanig

organiseren van de produktie dat vlot kan wor den ingespeeld op schommelingen in het aanbod van grondstoffen en/of fluctuaties van de vraag op een bedrijfseconomisch zo gunstig mogelijke wijze. Een concreet voorbeeld: een bedrijf ver werkt non-ferro metalen op basis van recuperatie van grondstoffen uit afval, overschotten en on bruikbaar geworden materialen. Zo’n bedrijf zal niet alleen proberen zoveel mogelijk rekening te

(3)

Technologie - Flexibilisering

houden met de marktwaarde van bepaalde afge leverde produkten, maar zal bovendien trachten zijn produktie en/of produktiviteit zo optimaal mogelijk te plannen op basis van de verwachte toevoer van bepaalde grondstoffen.

3. Flexibilisering van het machinepark. Dank zij

nieuwe technologische ontwikkelingen is het mogelijk het machinepark (of delen ervan) voor meervoudige functies te gebruiken, of snel om te schakelen. Zo kunnen gesofisticeerde robots geprogrammeerd worden om diverse uiteenlopen de produkttypes door elkaar te kunnen verwer ken (bijv. een puntlasrobot die zonder extern in grijpen diverse autotypes in een willekeurige volg orde kan bewerken). Andere produktie-apparatuur kan, mits verandering van computerpro gramma, worden omgeschakeld voor verschillen de functies. Een lasrobot kan bijv. op die manier in de assemblage worden ingeschakeld.

4. Flexibilisering van het personeelsbestand en -beheer. Afhankelijk van de bedrijfsbehoefte aan

arbeidskrachten (in functie van bijv. de fluctue rende vraag) wordt het personeel flexibel ingezet, terwijl de uitbetaalde loonmassa varieert met de gepresteerde arbeid. Belangrijke dimensies, zoals flexibilisering van arbeidstijden en -duur, contrac ten en lonen, moeten hier worden ondergebracht. Het spreekt vanzelf dat de hier opgesomde flexi- biliseringsdoelen eerder ideaaltypes zijn. In prak tijk worden meestal meerdere doelen met elkaar gecombineerd.

2.3. De gebruikte middelen

Om deze flexibiliseringsdoelstellingen te realise ren kan de bedrijfsleiding ingrijpen op verschil lende aspecten van arbeid en arbeidsorganisatie, zoals in het schema 1 onder ‘middelen’ wordt aangegeven. Het is dus via ingrepen op het gebied van o.a. het personeelsbestand, het produktieproces, de taakinhoud, de arbeidsinhoud enz. dat de bedrijfsleiding de flexibilisering van een of meer doelen (uit schema 1) kan nastreven. Om bijv. tot een meer flexibel machinepark te komen volstaat het niet alleen om nieuwe produktie-apparatuur te installeren (of bestaande machines anders in te schakelen), maar zullen tevens wij zigingen dienen te worden aangebracht in o.m. het produktieproces en de taakinhoud van be paalde functies.

2.4. De gevolgen voor arbeid en werknemer

Tenslotte zal flexibilisering diverse aspecten van de arbeid beïnvloeden en langs die weg ook de

werknemer beihvloeden. In schema 1 worden de meest voor de hand liggende arbeidsaspecten op- gesomd. Alvorens een voorbeeld te geven van deze doel-middel-gevolg benadering toegepast op een concrete flexibilisering, dient erop te worden gewezen dat niet alle beïnvloede of beihvloedbare arbeidsaspecten op dezelfde manier in verhou ding staan tot het bedrijfsfunctioneren.

3. Drie flexibiliseringssferen

Observatie en secundaire informatie leiden er ons toe drie arbeidssferen te definiëren waarop flexi- biliseringsingrepen waargenomen kunnen wor den.

De eerste situeert zich rond de arbeid zelf. Hier mee bedoelen we arbeid in de meest strikte zin; de intrinsieke kenmerken van arbeid, de directe beleving van arbeid door de werknemer enz. De in schema 1 vermelde ‘arbeidsaspecten’ produkt (bijv. inzicht hoe een produkt wordt gemaakt), taakinhoud enz. kunnen in dit verband worden genoemd.

Een tweede arbeidssfeer situeert zich meer op het vlak van de directe arbeidsomgeving. Dit zijn aspecten die aard en karakteristieken van de (hier boven genoemde) arbeid in grote mate omgeven en als dusdanig gaan bepalen. Hier treffen we de in schema 1 vermelde ‘arbeidsaspecten’ produk tieproces, interne communicatie en relaties (bijv. isolement enz.), arbeidsomstandigheden, arbeids belasting enz. aan. Factoren dus waarmee een werknemer bij het verrichten van zijn arbeid da gelijks op een directe manier te maken heeft. De derde arbeidssfeer situeert zich meer op het vlak van de indirecte arbeidsomgeving, de globale arbeidsorganisatie van het bedrijf of m.a.w. de organisatorische omgeving van de arbeid. Het be treft hier dus o.a. de in schema 1 vermelde ‘ar beidsaspecten’ arbeidsorganisatie, statuten en

personeelsbestand.

Deze drie soorten van arbeidssferen (de arbeid, de directe arbeidsomgeving en de indirecte ar beidsomgeving) kunnen in een figuur concen trisch worden weergegeven (fig. 1). In principe kunnen op die manier nagenoeg alle arbeids aspecten t.o.v. elkaar worden gesitueerd. Hier stelt zich echter een afbakeningsprobleem. Di verse bovenvermelde ‘arbeidsaspecten’ zullen zich (in bepaalde situaties) in meer dan één arbeidssfeer manifesteren en zullen elkaar in realiteit gedeeltelijk overlappen. Om een zekere overzichtelijkheid m.b.t. onze gedachtengang te bewaren, hebben we de illustratie van deze over lappingen in fig. 1 achterwege gelaten.

(4)

Figuur 1. De arbeidssferen waar flexibilisering een rol speelt

3.1. Toepassing: voorbeelden

Het doel-middel-gevolg model en de drie flexibiliseringssferen moeten ons toelaten een aantal uiteenlopende types van flexibilisering in een zelfde referentiekader te situeren. Een toetsing van dit denkschema kan op twee manieren ge beuren. In eerste instantie kan men nagaan in welke mate verschillende types van flexibiliteit, zoals die in andere onderzoeken worden onder kend, verenigbaar zijn met het hierboven voorge stelde model. Daarnaast kan het model worden getoetst door het op concrete flexibiliseringen toe te passen.

Leisewitz (1984) en De Wolff (1983) hebben elk een aantal flexibiliteitstypes onderscheiden. Zo maakt Leisewitz een onderscheid tussen kwanti tatieve en kwalitatieve flexibiliteit. Met kwanti tatieve flexibiliteit wordt de omvang, de grootte van de produktieserie bedoeld. Onder kwalitatie ve flexibiliteit wordt het veelvoud van types en de verwisselbaarheid/omschakelbaarheid tussen

types verstaan. Uit een vertaling naar ons model toe, blijkt dat de kwantitatieve flexibiliteit in feite de flexibiliteit van de produktie is en dat de kwalitatieve flexibiliteit enerzijds betrekking heeft op de flexibiliteit van het produkt (verschil lende types) en anderzijds op de flexibiliteit van het machinepark (omschakelbaarheid). De Wolff hanteert het begrip ‘flexiwerk’ waarmee wordt bedoeld dat arbeidsduur en/of arbeidstijd flexi bel zijn. Flexibele arbeidsduur en flexibele ar beidstijden zijn echter elementen ter flexibilise ring van het personeelsbeheer vooral gerealiseerd via de flexibiliseringsmiddelen ‘arbeidsorganisa tie’ en ‘arbeidscontracten en -statuten’ (zie sche ma 1).

Bij het overlopen van diverse ons bekende flexi biliseringen en flexibiliseringsvoorstellen en -ideeën, valt onmiddellijk op dat er tot nog toe niet erg veel materiaal beschikbaar is over flexi biliseringen die een invloed uitoefenen op ‘arbeidsaspecten’ van de eerste, ‘intrinsieke

(5)

arbeids-Technologie - Flexibilisering

sfeer’ (zie schema 1). Produktdifferentiatie op het niveau van de individuele werknemer en herschikking van takenpakket en inhoud met de bedoeling om tegelijkertijd tot arbeidsrationalisa- ties en taakverrijking over te gaan, zijn hiervan voorbeelden. We kunnen in dit verband verwijzen naar het lopend PIFPA-onderzoeksproject (TH Eindhoven, De Sitter, 1983) en naar Kern en Schumann (1985).

De tot nu toe meest besproken en bekende flexi biliseringen hebben vooral een weerslag op de ‘arbeidsaspecten’ gesitueerd in de indirecte arbeids sfeer. Bij wijze van voorbeeld passen we nu het doel-middel-gevolg model toe op de flexibilise ring van het personeelsbestand en -beheer (cfr. schema 1), dat meestal wordt nagestreefd via flexibilisering van de arbeidsorganisatie, de arbeidsstatuten en de arbeidscontractruimte. Het betreft hier flexibiliseringen met een direct en zichtbaar gevolg op de aard en het karakter van de werkgelegenheid. De flexibilisering van het personeelsbestand en -beheer d.m.v. een al dan niet geïntegreerde flexibilisering van de ar beidsorganisatie, de arbeidsstatuten en de ar beidscontractruimte zal/kan zich laten gevoelen in nagenoeg alle in schema 1 vernoemde ‘arbeidsaspecten’.

In principe gebeuren dergelijke flexibiliseringen volledig vanuit bedrijfseconomische overwegin gen. Vanuit de bedrijfsbehoeften kunnen flexibiliseringsmiddelen al dan niet worden gecombi neerd. De hieruit voortvloeiende invloed op de be trokken ‘arbeidsaspecten’ zal zich vooral inter- acterend manifesteren.

In ons voorbeeld van flexibilisering van perso neelsbestand en -beheer spelen arbeidsstatuten en -contracten een voorname rol (zie bijv. Rudolph, 1982, blz. 100 e.v.). Zo is via arbeidscontracten, rekening houdend met arbeidsorganisatorische vereisten, een optimaal flexibel personeelsbeheer realiseerbaar. Via deze arbeidscontractruimte kan op een minder direct waarneembare wijze aan de arbeidsduur en de arbeidstijden worden gesleu teld. Het is dan ook niet verbazend vast te stel len dat juist op dit gebied heel wat creatief denk werk in verband met flexibilisering heeft plaats gevonden. Een opsomming van verschillende ‘nieuwe’ vormen van arbeidsovereenkomsten tus sen individuele werknemers en de werkgever kan dit illustreren (Albeda, 1984; Boonman, 1984; FNV, 1984, blz. 16 e.v.; Sartin, 1980; Stokx, 1984, blz. 3 en Vreeman, 1984, blz. 18 e.v.): — uitzendarbeid en korte-duurcontracten; — afroepcontracten — mini-max-systemen (O-urencontracten); — koppel- en duobanen; — interimarbeid; — thuisarbeid;

— deeltijdse ingroei- en uitgroeibanen.

Uiteraard is dit lijstje niet volledig. Vaak worden meer gedetailleerde opsommingen gegeven op basis van diverse arbeidstijden arbeidsduursy- stemen (De Wolff, 1983; Fischer, 1980; Gabriel, 1982, blz. 139 e.v.; Teriet, 1982, blz. 20-22 en Trarbach, 1982, blz. 17 e.v.). Het gaat dan meest al om varianten, reduceerbaar tot een aantal basisconcepten die contractueel vastgelegd zijn. Ook de flexibiliteitsveranderingen op het gebied van de loonsystemen (Financial Times, 1983; FNV, 1984, blz. 5; Michau, 1984, blz. 6-7; PT-

Aktueel, 1983) zullen zich, naar we aannemen,

voornamelijk vertalen via deze arbeidscontract ruimte. Hier kondigen zich o.a. de prestatiebelo ning en een gewijzigde en variabele samenstelling van de loonberekening aan. Zo’n nieuwe samen stelling zou bijv. kunnen gebeuren met een drie ledige bedrijfsgebonden loonberekening (Evans e.a., 1985; Vreeman, 1984, blz. 17-18), die be staat uit:

1. een vast deel op basis van de functie van de betrokken werknemer;

2. een beloning voor de inzet van de individuele werknemer of groep werknemers;

3. een bedrijfscomponent bepaald door de marktpositie van het bedrijf (vergelijkbaar met de deelname in de winst/het verlies?).

Uit deze voorbeelden van flexibilisering van het personeelsbeheer en -bestand blijkt ons inziens dat het model toelaat op het eerste zicht erg uit eenlopende vormen van flexibiliteit toch in een zelfde referentiekader te plaatsen. Het volstaat in zekere zin een onderscheid te maken naar doelen, middelen en gevolgen van de bestudeerde flexibi liseringen. Zo blijkt dus dat niet alleen flexibele arbeidstijden, maar ook nieuwe vormen van ar beidscontracten en variabele lonen duidelijk di mensies zijn van een flexibilisering van het per soneelsbestand en personeelsbeheer.

4. Flexibiliteit en de deregulering o f herschik king van het sociaal-rechtelijk kader

Uit voorgaande blijkt reeds dat een aantal belang rijke dimensies van flexibilisering betrekking heeft op elementen (arbeidsduur, arbeidstijden enz.) die arbeidsrechtelijk zijn vastgelegd. Het wettelijk kader van de sociale wetgeving speelt dus een doorslaggevende rol in de omvang en de aard van de flexibiliseringsruimte in de bedrijven.

(6)

De werkgevers vragen in dit verband met aan drang een grotere bewegingsruimte via aanpassin gen van de sociale wetgeving.2 Werkgeversvoor zitter Leysen (1984, blz. 5) stelde (in dit ver band) op een studiedag in verband met flexibili teit en overreglementering: . . maar er zijn nog heel wat muren te slopen. Dit land is overgeregle menteerd. De rigiditeiten worden opgestapeld tot een Berlijnse muur. Steeds meer tussenkom sten op de shop-floor werken verstikkend voor iedere innovatie’. Bij wijze van voorbeeld verwij zen we naar de van werkgeverszijde nagestreefde uitbreiding van de begrippen en tijdsomschrijvin- gen van de ‘werkdag’, de ‘werkweek’, en zelfs het ‘arbeidsjaar’.

Hier stelt zich echter duidelijk een probleem van begripsomschrijvingen. De verschillende actoren in deze dereguleringsdiscussie geven vaak erg uiteenlopende inhouden aan het begrip deregu lering en introduceren al dan niet verwante be grippen. Het staat vast dat het begrip ‘deregule ring’ het meest wordt gebruikt. We stellen vast dat deregulering in haar breedste betekenis ‘alle’ verschuivingen omvat, die zich (de laatste jaren) in de sociale verhoudingen onder invloed van diverse krachten manifesteren. Vaak wordt hier mee dan impliciet bedoeld, dat een aantal struc turerende regels, gewoonten en tradities zoniet blijken te verdwijnen, dan toch aanzienlijk ver soepeld worden en aldus hun regulerend effect verliezen. In die zin wordt deregulering een term die doelt op de resultante van ontwikkelingen als trilateralisering (de overheid als derde partij in het sociale overleg), flexibilisering, individu alisering, desyndicalisering enz.

Zo’n omschrijving van het begrip deregulering im pliceert dat ervan uitgegaan wordt dat deze ver schuivingen van fundamentele aard zijn en dus verder reiken dan de voorheen gekende ‘evolutio naire’ veranderingen en verschuivingen. Deregule ring wordt dus in eerste instantie begrepen als een ‘ontregeling’ die nadelige gevolgen heeft op het functioneren van het systeem van collectieve verhoudingen. Het is niet verbazingwekkend dat deze brede begripsomschrijving juist in bepaalde vakbonds- en politieke kringen wordt gehanteerd (zie Caprasse, 1985). Bepaalde auteurs hanteren het begrip deregulering ook in die zin (zie bijv. Vilrokx en Hancké, 1985, blz. 37 e.v.). Bunder voet speekt in dit verband van ‘de ontwikkeling van een nieuwe (neo-liberale) reguleringswijze die de oude (keynesiaanse) reguleringswijze hetzij aanvult, hetzij geleidelijk gaat vervangen’ (Bun dervoet 1984, blz. 941). Inhoudelijk sluit deze ‘neo-liberale’ reguleringswijze nauw aan bij de

hierboven vermelde deregulering, alhoewel Bun dervoet de term zelf niet hanteert.

Anderen opteren voor een meer strikte begrips omschrijving gecentreerd rond het sociaal-juridisch kader, met al dan niet een directe, func tionele band met een bepaald industrieel over heidsbeleid. Zo omschrijft bijv. Reinsma deregule ring als ‘het opheffen van sommige van kracht zijn de wettelijke bepalingen en verplichtingen (. . .) waaraan bedrijven gebonden plegen te zijn, ten einde de economie te stimuleren’ (Reinsma,

1983) . In werkgeverskringen wordt in die zin ver der een onderscheid gemaakt tussen ‘deregule ring’, waaronder een vermindering van over- heidsregulering wordt verstaan en ‘herregule- ring’ waarmee een vereenvoudiging van over- heidsregulering wordt bedoeld (IVO, 1985, blz. 54). Serroyen blijkt in eerste instantie dit overheidsoptreden als een reguleringsoperatie te beschouwen (Serroyen, 1985, blz. 322). Daar naast tonen weer andere auteurs, zoals de juristen Taquet en Watiez, aan dat niet elke ogenschijnlijk afbouwende ingreep in het bestaande regulerings- systeem a priori een deregulerend effect dient te hebben. Zo trachten zij aan te tonen dat de door de regering ingevoerde veranderingen in de regle mentering m.b.t. ontslagprocedures in feite niet sociaal deregulerend zijn (Taquet en Watiez, 1984) . Uit het voorgaande blijkt duidelijk dat de hele definiëringsdiscussie vrij complex is. Ook iemand als de voormalige minister van Financiën Vandeputte blijft een duidelijk antwoord schul dig: hij komt niet verder dan het wijzen op het feit dat aan deregulering een formeel en funda menteel aspect verbonden zijn (Vandeputte,

1984).

Binnen het kader van de besproken en nog verder uit te werken probleemstelling definiëren we de regulering of de herschikking van het sociaal-juridisch kader — o.a. in functie van de flexibiliteits- problematiek — als het zodanig aanpassen en ver anderen van het sociaal-rechtelijk kader dat de autonome handelingsruimte van individuele werknemers en bedrijven wordt vergroot en uit gebreid. Op dit vlak — m.n. de verruiming van het arbeidsrecht of zoals het wel eens plastisch wordt genoemd ‘het weer losmaken van vastgeroeste grendels’ — heeft de huidige minister van Arbeid en Tewerkstelling Hansenne een toch voor Bel gische normen opmerkelijk en ongewoon beleid gevoerd (zie bijv. Geerts, 1984c en Hansenne, 1982). Op tal van vlakken is de arbeidswetgeving gedurende zijn ambtstermijn gewijzigd. We noe men een aantal maatregelen ter bestrijding van de

(7)

Technologie - Flexibilisering

economische crisis (zie bijv. Stalport en Desolre, 1984):

— aanpassing en versoepeling van het ontslagen opzegsysteem (m.b.t. plafonds van ontslagver goedingen; opzegvergoeding; indexering; men- sualisering (maandelijkse uitbetaling van de vooropzegvergoeding); e n z .. .. ) ;

— aanpassing van reglementering inzake proef- periodes/stages voor jongeren;

— herschikkingen van de arbeidstijd ;

— uitbreiding van de mogelijkheden tot (tijde lijke) vervangingsovereenkomsten voor alle werknemers;

— beperking van het aantal beschermde werkne mers in bepaalde types van ondernemingen; herschikkingen m.b.t. statuut van het CVGV (Comité voor Veiligheid, Gezondheid en Ver fraaiing van de werkplaatsen) in bepaalde types van ondernemingen;

— afschaffing van tussentijdse verkiezingen bij overschrijding van de drempels van 50 en 100 werknemers i.v.m. de oprichting van overleg organen.

Een heel bijzondere plaats in het optreden van de huidige regering wordt ingenomen door de ‘expe rimenten voor aanpassing van de arbeidstijd met het oog op een herverdeling van de beschikbare arbeid’, beter bekend als de experimenten Han- senne.3 De experimenten Hansenne zijn een duidelijk voorbeeld van de interrelatie tussen de herschikking van het sociaal-juridisch kader met het oog op het vergroten van de handelingsruim te van werknemers en ondernemingen en de flexibiliseringsbehoefte en -wensen van bepaalde bedrijven.

Het betreft hier een aantal Koninklijke Besluiten die, met het oog op een versoepeling van de ar beidsorganisatie en meer bepaald de arbeidstijd- regelingen, aan de bedrijven die de aanvragen in dienen, tijdelijke afwijkingen toestaan op bepaal de wettelijke en reglementaire bepalingen van het arbeidsrecht inclusief cao’s. Deze afwijkingen hebben voornamelijk betrekking op arbeidsduur, arbeidstijden en ploegenarbeid; op arbeidsdagen, rustdagen en feestdagen (nacht- en weekend werk); op wijzigingen in het arbeidsreglement en de binding van de collectieve arbeidsovereen komsten; op het kredieturen- en het premiestel sel enz.

In 36 hoofdzakelijk Vlaamse bedrijven lopen tot op heden (febr. 1985) Hansenne-experimenten. Alhoewel het hier om erg uiteenlopende situaties gaat, kunnen toch vluchtig enkele hoofdkenmer ken op een rij worden gezet.

1. Bedrijfseconomische motieven voor het aan vragen van de experimenten

— Verhoging van de produktiviteit en de renda biliteit van de onderneming.

— Soepel kunnen inspelen op marktfluctuaties. — Verlenging van de produktietijd.

— Beantwoorden aan bepaalde behoefte bij werknemers naar meer individuele keuzemoge lijkheden m.b.t. eigen beroepsloopbaan.

2. Bepaalde karakteristieken van de bedrijven m et experiment

— Die bedrijven waar tot produktieverlenging is

overgegaan (met het oog op een optimale be nutting van het machinepark) zijn meestal ex pansieve bedrijven.

- Dochterondernemingen van multinationals en bedrijven in de metaalsector zijn proportio neel sterk vertegenwoordigd.

— In een aantal bedrijven werden in de voorbije jaren ingrijpende herstuctureringen doorge voerd die in bepaalde gevallen gepaard zijn ge gaan met belangrijke collectieve ontslagen.

3. Arbeidsorganisatieschema’s op basis van ar- beidstijdsystemen

— Systeem van weekendploegen: op zaterdag en

zondag worden 2 bijkomende ploegen inge schakeld die elk 12 uur per dag werken (met behoud van een normaal werkloon!).

— Weekendploegensysteem aangevuld met 1 nor male werkdag in de week.

— 4 of 5-dagen werkweek gespreid over 6 werk dagen.

— 6-urenploegen. — 12-urenploegen.

— Deeltijdse arbeid op zaterdag.

4. Arbeidsduurvermindering en werkgelegenheid

— De verlenging van de produktietijd gaat in alle gevallen gepaard met een min of meer aanzien lijke arbeidsduurvermindering voor de werkne mers in het experimenteel stelsel.

— De experimenten Hansenne en de vergelijkba re overbruggingsploegensystemen in de textiel sector zouden elk voor (ruw geschat) zo’n 700 nieuwe arbeidsplaatsen hebben gezorgd. Zoals hierboven reeds is gesteld, worden deze flexibiliseringen in eerste instantie gedragen door specifieke bedrijfseconomische overwegingen. In praktijk blijkt echter voor de aandachtige waar nemer dat in bepaalde situaties ook andere krach ten en belangen in dit proces kunnen meespelen. We denken hier bijv. aan het gegeven dat de

(8)

over-heid zich juist via deze flexibiliserings-dereguleringsproblematiek een actieve (contracterende) rol in de sociale-relatieruimte weet toe te eigenen (Serroyen, 1985, blz. 321) en aan het (mogelijke) instrumenteel misbruik van deze flexibiliserings- en dereguleringsproblematiek door een^van de oorspronkelijke sociale partners ten nadele van de andere (zie bijv. Leisewitz, 1984, blz. 179). We denken hier bijv. concreet aan de wettelijke mogelijkheid om, in het kader van de experimen ten Hansenne, bij afwezigheid van een syndicale delegatie op bedrijfsniveau, overeenkomsten voor aanpassingen van de arbeidstijd af te sluiten op basis van de handtekening van een zgn. ‘werk nemersvertegenwoordiger’ (Sociaal Recht in de

Praktijk, 1984, blz. 5).

5. Individualiseringstendensen in de arbeidsver houdingen

Zoals reeds in de inleiding is gesteld, speelt het individualiseringsfenomeen een opmerkelijke rol in het flexibiliserings- en dereguleringsdebat. Al vorens hier dieper op in te gaan, lijkt het ons nuttig in enkele lijnen de context aan te geven waarbinnen deze individualiseringstendensen zich manifesteren.

In het hedendaagse overleg-economisch model - waarvan de basisstructuur is vastgelegd in de opbouwjaren na de Tweede Wereldoorlog (Ge- luck, 1968; Slomp en Van Mierlo, 1984, blz. 36 en VKW, 1984h blz. 22) — worden de jongste jaren een aantal gevoelige verschuivingen waar genomen (Bundervoet, 1984; Delors, 1980, blz. 149; Goudzwaard, 1984; Serroyen, 1985; Vil- rokx en Hancké, 1985; VKW, 1984a en 1984h). Een ons inziens erg belangrijke verandering is de verlaging van de onderhandelingsniveaus, die zich op twee onderscheiden vlakken manifesteert. Enerzijds is er de afbrokkeling van de sociale en collectieve dimensie in de arbeidsverhoudingen of m.a.w. de verlaging van de onderhandelings niveaus, naar individuele bedrijven toe. Deze af brokkeling situeert zich op het meso-macroni- veau waar ook de deregulering van het arbeidsbe stel wordt waargenomen. Anderzijds wordt een verlaging van de onderhandelingsniveaus binnen de individuele bedrijven waargenomen, m.n. op het vlak van de verhouding werkgever-werknemer. Deze individualiseringstendens speelt zich dus op microniveau af.

Onder individualisering wordt in deze context expliciet een meer individu-gerichte benadering van de sociaal-economische relaties verstaan of het ‘meer aan bod laten komen van de indivi duele wensen en behoeften van de werknemers’.

Uiteraard zijn dermate ingrijpende veranderingen in het sociaal-economische patroon hoofdzake lijk reflecties van verschuivingen in de machts verhoudingen tussen de onderscheiden belan gengroepen.

5.1. Atomisering en individualisering

De vraag dringt zich hier op naar het eventueel bestaan van enig verband tussen flexibilisering en individualisering. Om hierop te antwoorden willen we gebruik maken van een theoretisch model dat Vilrokx (1985) heeft ontwikkeld, oorspronkelijk om technologische veranderingen te kunnen verbinden met globale maatschappe lijke evoluties.

Samengevat komt het erop neer dat uitgaande van de economische structuur,4 die in grote mate bepaalt hoe de ontwikkelingen op meso- en mi croniveau zich zullen manifesteren, twee kern concepten kunnen worden geïntroduceerd; ‘ato misering van het werk’ en ‘individualisering van het maatschappelijk leven’.

Met ‘atomisering van de arbeid (het werk, het werken)’ wordt bedoeld ‘de tendens (die vanaf het begin van de industriële ontwikkeling op een continue manier aanwezig is geweest), om de taakuitvoering op de meest rationeel mogelijke wijze te organiseren. (. . .) Enerzijds gebeurt dat door de organisatie van de sociaal-fysische omge ving, anderzijds door de steeds verdere opsplit sing van arbeidstaken in deeltaken. Dit atomiseringsproces heeft op een theoretisch en prak tisch niveau twee consequenties die kunnen wor den aangeduid met de toenemende scheiding enerzijds tussen producent en produkt (het werk) en anderzijds tussen de producenten onderling (het werken). Hier zien we dus duidelijk dat ato misering ook het geheel van processen is dat de disciplinering van de arbeid mogelijk maakt’ (Vilrokx, 1985, blz. 2). Het betreft hier dus de activiteitensfeer waar mensen als producenten optreden (poduktieve sfeer).

Tevens stelt Vilrokx vast, dat er in het maat schappelijk leven een sterke tendens aanwezig is naar een meer individueel functioneren, een indi vidualisering van de contact- en contractruimte. De activiteiten in deze sfeer situeren zich op het niveau van de consumptie van alle mogelijke so ciale interacties. De manier waarop goederen en diensten verkregen worden, is m.a.w. in steeds grotere mate onafhankelijk van de medewerking van andere individuen en wordt dus autono mer.

Uit de transponering van de hierboven aangege ven individualiseringsdiscussie in dit theoretisch

(9)

Technologie — Flexibilisering

model blijkt dat de zgn. individualiseringstendens op bedrijfsniveau, zich in feite volledig inpast in het ‘atomiseringsproces van het werk’ (produktieve sfeer) en dat er parallel hiermee een indivi dualiseringsproces in de consumptieve en/of niet- arbeidssfeer plaatsvindt.

De integratie van het in het eerste deel van dit ar tikel ontwikkelde theoretisch schema (zie par. over flexibilisering en fig. 1) in het (gesyntheti seerde) model van Vilrokx laat ons toe het con cept atomisering wat verder te verfijnen zodat de band met flexibilisering meer kan worden verdui delijkt. Er kan inderdaad een onderscheid wor den gemaakt tussen atomisering in de intrinsieke arbeidssfeer (cfr. opsplitsing naar deeltaken) en atomisering in de arbeidsomgevings- en arbeids- organisatiesferen (cfr. organisatie van de sociaal- fysische omgeving). De relevantie van dit onder scheid wordt duidelijk wanneer de inhoud van de zgn. individualiseringsdiscussie wat nauwkeuri ger wordt belicht.

5.2. De individu-gerichte aanpak: op wegnaar de gehumaniseerde arbeid?

Vanuit diverse hoeken wordt met veel energie en vindingrijkheid aangegeven welke voordelen men van een meer individu-gerichte benadering van de arbeidsrelaties mag verwachten. In dit verband is er een boeiend debat ontstaan rond de voor- en nadelen van flexibiliteit voor de betrokken partij en. Een aanzienlijk gedeelte van dit debat is inge nomen door studies en bedenkingen m.b.t. flexi bilisering van arbeidstijden en -duur.5 Ook be drijfseconomische evaluaties van nieuwe vormen van arbeidsorganisatie (zie bijv. Oechsler, 1979 en Trarbach, 1982, blz. 60-69) en het al dan niet werkgelegenheidsscheppende karakter van flexi biliteit (en vooral van arbeidstijd-flexibiliteit)6 maken deel uit van deze discussie. We beperken ons echter in dit artikel tot de meer algemene stellingen die zich rond de voor- en de nadelen van flexibiliteit hebben ontwikkeld. We wijzen erop dat de meningen die in het algemeen naar voor worden gebracht in dit verband, zelden in gaan op de onderliggende belangenconflicten tus sen de partijen op de arbeidsmarkt: afgezien van de inhoudelijke aspecten van de gebruikte argu menten, een illustratie van het individualiserende karakter van de flexibiliteitsdiscussie.

Uit de analyse van dit debat blijkt dat enerzijds de (behoefte tot) individuele keuzemogelijkhe den van de werknemer en anderzijds het collec tief en solidair optreden van de werknemers een belangrijke plaats innemen. Voorstanders van flexibilisering wijzen op de voordelen voor de

werknemers en indirect voor de werklozen, die zouden moeten voortvloeien uit de vergroting van de individuele keuzemogelijkheden en auto nomie (zie o.a. Bekemans, 1982, blz. 8; Hoff, 1982, blz. 213 enTeriet, 1982, blz. 18).

Als belangrijkste voordelen worden genoemd: - werknemers zouden zelf meer naar eigen in

dividuele behoefte de verhouding arbeidstijd-vrije tijd kunnen bepalen (gekozen ar beidstijden enz.);

- werknemers zouden zelf hun inkomen in func tie van hun eigen behoeften kunnen bepalen; - werknemers zouden zelf optimaal van hun

eigen tijd en tijdsbeschikking gebruik kunnen maken.

Pleitbezorgers van zo’n individualisering stellen dat dit een grote stap in de richting van de ‘hu manisering van leven en werk’ betekent (Fischer, 1980; Michau, 1984, blz. 7; Leysen, 1984, blz. 3; Rinderspracher, 1982 en Tavernier, 1978, blz. 39). In dit verband verwijzen zowel onderzoekers als werkgevers naar waarneembare veranderingen in arbeid (Gabriel, 1982, blz. 134; Hinrichs en Wiesenthal, 1982; Vobruba, 1982, blz. 223;Zan der, 1984 en Zoellner, 1984), arbeidsethos (Zij- derveld, 1983, blz. 11 e.v.) en levensstijlen (F.V., 1984, blz. 39 en Kaiser, 1978). Deze pleidooien voor individualisering van de arbeidsrelaties be perken zich echter niet tot flexibilisering van ar- beidstijdsystemen. Ook wordt ervan werkgevers zijde gepleit voor meer geestelijke inbreng en herstel van ‘het denken’ in het arbeidsproces, meer bepaald bij routinejobs, bijv. via de intro ductie van kwaliteitscirkels (cfr. Lambrecht, 1984).

Werkgevers wijzen met nadruk op de individuele werknemersbehoeften om een nieuwe alternatie ve uitbouw van de beroepsloopbaan als werkne mer zelf te kunnen bepalen (Bruyn-Hundt, 1982, blz. 61 en Michau, 1984, blz. 4 e.v.). Hierdoor zou meer ruimte vrij komen voor permanente op leiding en bijscholing; herverdeling van taken in privé-, gezins- en familiaal leven; zinvol vrije-tijds- gebruik (sport, cultuur, . . .); vormen van onbe taald werk en sociaal engagement enz.

Het bestaan van reële behoeften bij individuele werknemers blijkt echter niet alleen te stoelen op de argumenten van de werkgevers. Ook diver se onderzoekers, al dan niet steunend op origine le empirische onderzoeksgegevens, wijzen op uit eenlopende manieren op het bestaan van dit soort behoeften (Bäcker en Seifert, 1982, blz. 245; Bekemans, 1982, blz. 66; Engfer e.a., 1983; Friedrich, 1982; Hoff, 1982, blz. 213 en 218;

(10)

Jungblut, 1984b, blz. 36; Mertens, 1982; Teriet, 1978, blz. 2; Theys, 1981; Vobruba, 1982, blz. 223-224 en Wochenbericht, 1980, blz. 534). Uit academisch denkwerk — zoals bijv. het Palas- thy-plan, het ROVAK-model — blijkt dat de indi viduele bewegingsruimte, de consumptieruimte en de individuele autonomie ook daar een zeer belangrijke plaats innemen (Ondernemen, 1984«; Palasthy, 1982, blz. 181 en Van den Broeck e.a., 1983, blz. 13, 46 en 53). Opmerkelijk in dit ver band is dat deze individuele vrijheid hoofdzake lijk, zo niet volledig, in de niet-arbeidssfeer of m.a.w. de consumptieve sfeer wordt gesitueerd. In ditzelfde kader kunnen we verder nog Aznar (1981 en 1982); Emmery en Clobus (1978); Rehn (1978) en het in werkgeverskringen fre quent geciteerde ‘La révolution du temps choisi’ (Echange et Projets, 1980) vermelden.

Een ander belangrijk gegeven in deze discussie is de opstelling van de overheid in deze materie. Zoals we hierboven hebben aangegeven heeft de huidige christen-democratisch-liberale regering Martens V hieromtrent geenszins een afwachten de houding aangenomen. De reeds vermelde wij zigingen in de sociale wetgeving zijn illustratief. Op het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid wordt daarnaast ook de uitbreiding van de keuze mogelijkheden voor individuele werknemers ge propageerd. Dit blijkt o.a. uit een brochure die minister Hansenne in 1983 verspreidde. In dit document werd met nadruk gewezen op de indi viduele keuzemogelijkheden van de werknemers op basis van hun eigen persoonlijke, gezins- en fa miliale situatie (Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 1983, geciteerd in SEV1, 1984, blz. 61).

Uiteraard is men van de kant van de georganiseer de werknemerszijde voor deze breedvoerige plei dooien voor uitbreiding van de individuele vrij heid - o.a. komende van werkgeverskringen — op zijn zachtst gezegd op zijn hoede zo niet achter dochtig. Deze kritische en/of afwijzende houding vindt zijn neerslag in zowel officiële vakbonds- standpunten (FNV, 1984, Evans e.a., 1985) als in interne werkdocumenten (ABVV, 1984; Col- paert, 1984a en 1984b). Ook onderzoekers wij zen op de negatieve gevolgen en de problemen, die de flexibiliseringstendensen voor de vakbewe ging stelt (Bekemans, 1982, blz. 69; De Wolff,

1983; Engfer e.a., 1983, blz. 12; Hinrichs e.a., 1982, blz. 20; Hoff, 1982; Leisewitz, 1984; Mendius, 1982, blz. 181 e.v.; Vreeman, 1984, blz. 22-24).

Naast het probleem van het verlies aan invloed van de vakbeweging op de aard en het verloop

van de sociale relaties, stelt zich ook het pro bleem van de dubbelzinnigheid in de argumenta tie van de voorstanders. Auteurs (bijv. Gabriel, 1982, blz. 144) wijzen in dit verband op het vertekende beeld dat aan de betekenis van deze individuele behoeften wordt gegeven: bedrijfs economische motieven worden steeds naar de achtergrond verdrongen door de voorstanders van arbeidsflexibilisering. Ook Heinze e.a. (1979, blz. 287) nuanceren in die zin de betekenis van de in dividuele werknemersbehoeften in de context van globale bedrijfsprioriteiten. Deze redenering wordt verder doorgetrokken door het in vraag stellen van de mogelijkheden die flexibiliseringen als middel om bijv. een flexibel personeelsbeleid te voeren, in zich zouden hebben (Backer en Seifert, 1982, blz. 258). Leisewitz (1984, blz. 190) ten slotte, wijst op de veel fundamentelere implicaties van flexibiliseringen voor arbeid en werknemers. Volgens hem zijn flexibiliseringen noodzakelijk verbonden met een uitgebreid, effi ciënt en snel functionerend systeem van bedrijfs- gegevensregistratie. Op zijn beurt stelt dit de werkgever in staat dieper in het arbeidsproces door te dringen (cfr. tayloristische bedrijfsvoe ring), wat uiteraard de aard van controle op ar beid en werknemer en op diens resterende auto nomie in de uitvoering van zijn arbeid ingrijpend zal veranderen (Van Dullemen, 1984).

5.3. De IK-gerichte samenleving

Zo’n uitvoerig aanprijzen van de keuzemogelijk heden van individuele werknemers vindt uiter aard niet toevallig plaats. Naast factoren als de technologische evolutie, de economische crisis en de krachtverhoudingen tussen de sociale partners heeft deze brede aandacht voor de auto nomie van het individu diepere maatschappelijke wortels. Uit diverse hierboven aangehaalde onder zoeken en analyses van flexibiliseringen van ar- beidssystemen, blijkt dat deze individu-gerichte benadering van de arbeidsrelaties op bepaalde groepen van werknemers wel degelijk een aan zienlijke aantrekkingkracht uitoefent. Deze aan trekkingskracht stoelt ons inziens enerzijds op een bepaalde algemene onvrede met de traditio nele rigide arbeidsorganisatie- en arbeidstijd- systemen.

Flexibilisering als antwoord op dit probleem is echter niets nieuws. De eerste bedrijfstoepassing van variabele werktijden vond reeds plaats in 1967 in de Westduitse firma Messerschmitt-Bol- kow-Blohm (Wade, 1973, blz. 9 e.v.). Anderzijds wijzen onderzoeksresultaten op het feit dat be paalde groepen van werknemers hun

(11)

arbeidsstatu-T e c h n o lo g ie — F le x ib ilis e r in g ten wensen te wijzigen om aan bepaalde specifie

ke individuele behoeften, vaak van familiale en tijdelijke aard, tegemoet te kunnen komen (zie o.a. Westvlaams Economisch Studiebureau, 1980 geciteerd in SEV1, 1984, blz. 63).

De interpretatie van schaarse gegevens m.b.t. de bereidwilligheid om te werken in allerhande flexibele arbeidsstatuten (bijv. afroepcontracten) en/of flexibele arbeidstijden (bijv. weekendwerk) wordt extra bemoeilijkt door het probleem of er wel van een echte keuze kan worden gesproken: het spreekt voor zich dat de bereidwilligheid van werklozen en het meespelen van werkonzeker- heidselementen bij werkenden een geheel andere dimensie geeft aan de hiergestelde problema tiek.

Op een meer algemeen niveau willen we boven dien wijzen op de relatie tussen arbeids- resp. niet-arbeidssfeer in het schema van Vilrokx. De toenemende ontvankelijkheid van werknemers voor meer geïndividualiseerde arbeidsrelaties is immers rechtstreeks verbonden met andere indi vidualiseringstendensen op een meer sociaal-cul- tureel niveau. Zo blijkt uit onderzoeken inder daad, dat naast een zekere restauratie op het ge bied van de traditionele maatschappelijke waar den, er zich een groeiend individualisme in (be paalde delen van) de samenleving manifesteert, al dan niet ten nadele van meer op solidariteit gebaseerde waarden (zie bijv. Delruelle-Vosswin- kel, 1984, blz. 161-164 en 183-184; Janssen en Hagendoorn, 1983, blz. 52-57). Uit bepaalde opi niepeilingen en marketingstudies blijken gelijk aardige ontwikkelingen (zie bijv. De Standaard,

1984 en Luts, 1984).

Dergelijke tendensen zijn eveneens herkenbaar in zekere ontwikkelingen op het culturele vlak zoals bijv. de lichaamscultuur (weerspiegeld in rages als aerobics, jogging, bodybuilding) en bij jongeren bijv. de disco-cultuur {Der Spiegel, 1978). Ook de reclamewereld speelt duchtig in op deze ontwik kelingen (cfr. reclame- en verantwoordingstek- sten bij het aanprijzen van bijv. een individuele pensioenverzekering, de personalisering van de aankoopmogelijkheden in grootwarenhuizen). Maatschappelijke en culturele verschuivingen van deze aard zijn echter wetenschappelijk reeds ge ruime tijd onderkend. We verwijzen in dit ver band voor een historische benadering van het in dividualiseringsproces naar L. Dumont7 en voor meer sociologische benaderingen naar klassiekers van Bell (1979 en 1980), Lasch (1981), Riesman (1950), Sennett (1978) en Slater (1975).

5.4. De werknemer en de mythe van de vrije keuze

De vraag blijft hoe deze (her)ontdekking van het individu in het arbeidsbestel dan wel begrepen moet worden. Een antwoord op deze vraag dient gezocht te worden in de context waarin de gehele problematiek van verschuivingen op het vlak van de arbeidsrelaties baadt. Vertrekkend van de reeds eerder aangegeven algemene determinanten als de economische crisis, de sociale krachtverhoudingen en de technologische evolutie, kan worden gesteld, dat de momenteel geobserveerde flexibiliserings- en dereguleringstendensen zich grotendeels verklaren als een logische, verdere stap in de kostenbesparende rationalisering van de arbeidsorganisatie (Gabriel, 1982, blz. 136- 137; Stokx, 1984, blz. 2; Vobruba, 1982, blz. 224), die mogelijk is geworden door de technolo gische vooruitgang (Leisewitz, 1984, blz. 190 e.v.; Michau, 1984, blz. 1; Stokx, 1984, blz. 2). De aandacht die in de hierboven geschetste dis cussie naar deze individualiseringsproblematiek gaat, is o.i. om argumentatie- en contextuele redenen overtrokken geworden. Dit blijkt ener zijds uit de reeds vernoemde bedrijfsobjectieven waarin het individu, of meer bepaald de werk nemer, meestal een (bescheiden) plaats inneemt tussen strikt bedrijfseconomische argumenten8 en anderzijds uit de voorzienbare gevolgen van meer grootschalige en veralgemeende flexibilise ringen.

Deze gevolgen doen een aantal kritische vragen rijzen. Zo stelt zich de vraag wat er zal overblij ven van de vandaag nog zo geprezen keuzemoge lijkheden voor de individuele werknemer en de hierdoor verwachte humanisering van leven en werk. Reeds op dit ogenblik zit er in het flexi biliserings- en dereguleringspakket een aantal aspecten die alleszins een andere richting uitgaan. We noemen hier bij wijze van voorbeeld:

— het probleem van de effectieve vrijwilligheid bij een veralgemening van flexibilisering en deregulering;

— de invloed van werkonzekerheid en de enorme arbeidsreserves op de (subjectieve) keuzeruim te van de werknemer;

— de beperkte individuele werknemerskeuze- mogelijkheden in de drukke bedrijfsperiodes (piekdagen, -maanden, -seizoenen enz. (zie bijv. Jungblut, 1984<z, blz. 33));

— de minder gezinsvriendelijke aspecten verbon den aan een veralgemening van flexibilisering en deregulering, zoals bijv. de coördinatie binnen een werkend gezin (relatie tussen 2

(12)

werkende partners, tussen ouders en kinderen, vakantieplanning enz.).

De te verwachten gevolgen op termijn gaan ver der in die richting. In dit verband wijzen we op de fundamentele discrepanties tussen de objectie ven van werknemers en werkgevers (Stokx, 1984, blz. 2) en op de daaruit voortvloeiende proble men inherent aan de koppeling van deze (tegen strijdige) visies en behoeften (zie Backer en Seifert, 1982, blz. 258; Friedrich, 1982, blz. 93; Rinderspracher, 1982, blz. 235; Uwents, 1983, blz. 612).

Meer globaal wordt verondersteld dat flexibilise ring en deregulering op het vlak van de arbeidsstatuten en de arbeidscontractruimte en de daar mee samenhangende arbeids- en bedrijfstijdscon- cepten9 ingrijpende verschuivingen zullen te weegbrengen. Onderzoekers verwachten dat het invoeren van tal van nieuwsoortige arbeidscon tracten onvermijdelijk tot een diepere segmente ring van de arbeidsmarkt zal leiden (Bundervoet, 1984, blz. 940 e.v.; Gabriel, 1982, blz. 138; Vo- bruba, 1982, blz. 224). We denken bijv. aan de verwachte verschuivingen van tijdsarbeidscontrac- ten naar taakarbeidscontracten als mogelijke aan loop naar ondernemingscontracten (Vreeman, 1984, blz. 18 e.v.). Dit soort arbeidscontracten ‘a la carte’ zal onmiskenbaar een vergroting van de kloof tussen enerzijds een groep werknemers met een zeer vast en voordelig contractstatuut t.o.v. hun onderneming (hoofdzakelijk hoogge schoolde werknemers) en anderzijds een waar schijnlijk veel grotere groep van werknemers die in een veel losser verband (meestal lager geschool den) vaak voor bepaalde duur of beperkte uren voor het bedrijf zal werken (Evans e.a., 1985, blz. 127 e.v.; Gabriel, 1982, blz. 137; Vreeman,

1984, blz. 9, 15 en 21).

Andere verwachte gevolgen en/of parallelle ont wikkelingen van flexibilisering en deregulering, al dan niet rechtstreeks verbonden met (grootscha lige) invoering en gebruik van nieuwe technolo gieën, manifesteren zich (voorlopig) minder dui delijk. Toch kunnen op bedrijfsniveau vermeld worden:

— grotere interne mobiliteit (Gabriel, 1982, blz. 137 e.v.);

— grotere loonverschillen tussen en binnen perso neelsgroepen (Michau, 1984, blz. 6; Vreeman,

1984, blz. 17 e.v.);

— ingrijpende controle op de werknemer (Evers en Van Hees, 1985, blz. 10; Leisewitz, 1984; Van Dullemen, 1984).

Daarnaast zal de gehele flexibiliserings- en dereguleringsproblematiek verdere gevolgen hebben voor de collectieve en solidaire benadering van de arbeid. Auteurs wijzen op het desolidariserend effect van flexibilisering en (individuele) arbeidstijdflexibilisering in het bijzonder (o.a. Hinrichs e.a., 1982, blz. 21; Zoll, 1982, blz. 112-113) en op de ongunstige gevolgen ervan voor de vakbe weging en haar doelstellingen. Vreeman (1984, blz. 24) benadrukt in dit verband o.a. het poten tiële gevaar van segmentering binnen de vakorga nisaties en de destabilisering die daaruit kan voortvloeien.

6. Flexibilisering en deregulering — atomisering en individualisering: stukken van eenzelfde puzzel?

Bij wijze van synthese en conclusie uit de vooraf gaande aftasting van het probleemveld zal nu ge tracht worden de interrelaties tussen flexibilise ring, deregulering, atomisering en individualise ring op basis van het geihtegreerd theoretisch schema te verduidelijken. Zoals hierboven ge steld, dienen o.i. de huidige flexibiliserings- en dereguleringstendensen begrepen te worden als ‘logische’ verdere stap in de rationaliseringsingre- pen in de globale arbeidsorganisatie. Deze ont wikkeling die mogelijk wordt gemaakt door de technologische vooruitgang, loopt parallel met de ‘atomisering van de arbeid’ of m.a.w. de toene mende scheiding tussen enerzijds de producenten onderling en anderzijds tussen producent en produkt. De studie van flexibilisering en deregulering wijst inderdaad op een proces van herstructure ring van de relaties tussen de producenten onder ling. De wijzigingen op het vlak van de relatie producent-produkt (arbeidsintrinsiek) zijn, bij ge brek aan onderzoeksresultaten, momenteel min der manifest waarneembaar.

De meest duidelijk observeerbare flexibiliseringen situeren zich in de randzone van de produktieve sfeer, m.n. in de indirecte arbeidsomgeving of ar- beidsorganisatiesfeer van fig. 1. Vandaar het be lang om het begrip ‘atomisering’ verder te speci ficeren naar de arbeidssfeer. Het is op de arbeidsaspecten die zich hoofdzakelijk in deze zone ma nifesteren, dat het merendeel van de individu-gerichte argumenten over flexibilisering en deregu lering betrekking hebben.

Het betreft hier m.n. flexibiliseringen die vanuit de produktieve sfeer een vrij direct gevolg hebben op de consumptieve sfeer. Een herschikking van het werktijdenpakket of van de beloningsstruc- tuur heeft vanzelfsprekend een voelbare weerslag op de ‘mogelijkheden’ of meer bepaald de hande

(13)

T e c h n o lo g ie — F le x ib ilis e r in g lingsruimte van de werknemers in de consump

tieve en/of niet-arbeidssfeer.

De flexibilisering die zich in de produktieve sfeer als atomisering van de arbeid manifesteert, sluit dus blijkbaar aan bij een individualiseringsten dens die in de consumptieve sfeer wordt waarge nomen. (De oorzakelijke relatie tussen atomise ring en individualisering valt buiten het bestek van dit artikel.)

De deregulering daarentegen situeert zich eerder op een ander niveau, meer bepaald op het vlak van de structuur van het economisch functione ren en de sociale onderhandelingsruimte waar met name de afbrokkeling van de collectieve on derhandelingsruimte plaatsvindt. De deregulering is in feite een determinerende factor (afbakening voor de handelingsruimte) voor flexibiliseringen die betrekking hebben op de arbeidsomgeving en vooral op de organisatie ervan.

7. Nabeschouwing

Door de huidige economische crisis zoeken be drijven naar oplossingen voor hun bedrijfseco nomische problemen. Flexibiliseringen dienen zich in dit verband aan. Bepaalde werknemers vinden zich in individuele voordelen terug en gaan er tot nog toe min of meer vrijwillig op in. Het verschil tussen de flexibiliserings- en deregu- leringsbehoeften van de bedrijfswereld en het aanbod van geihteresseerde werknemers wordt blijkbaar opgevuld door beroep te doen op de immense arbeidsreserve.

De essentiële vraag die zich hier stelt is wat het gevolg van flexibilisering en deregulering op de individuele werknemers, de werknemers als groep en het sociaal-economisch bestel op middellange termijn zal zijn. Vanuit bedrijfseconomisch oog punt zal logischerwijze een zo volledig mogelijk beheersbare flexibilisering het uiteindelijke doel zijn. Dit impliceert echter dat er ingrijpende ver anderingen verwacht kunnen worden in de struc tuur en het functioneren van het arbeidsbestel, zowel op het vlak van de sociale relaties als op het vlak van de interne bedrijfsrelaties en de ar

beid zelf. □

Noten

Met dank aan T. Colpaert, B. Hancké en J. Vilrokx voor kritische bedenkingen bij eerdere versies van dit artikel en aan R. Verbeken voor de aanzienlijke logistieke steun.

1. Het onderscheid tussen primaire en secundaire doe len berust op het vage niveauverschil tussen enerzijds primaire doelen, die steeds autonom e doelen zijn, en anderzijds secundaire doelen, die in bepaalde geval

len autonoom kunnen zijn maar in andere situaties ook als flexibiliseringsmiddel kunnen voorkomen. 2. Voor juridische en andere ‘hinderpalen’ die een ver

doorgedreven flexibilisering in de weg staan, zie: Dopchie (1984, blz. 3 e.v.); Joris (1983, blz. 15 e.v.); Leysen (1984, blz. 6 e.v.) en Teriet (1982, blz. 26). 3. Aansluitend op dit artikel vindt men een concrete

beschrijving van deze nieuwe vormen van arbeidstijdregeling. Voor meer formele informatie verwijzen we naar Hansenne (1984); voor tussentijdse over zichten van de experimenten naar Nys (1984) en Foucart (1984) en verder naar Geerts (19846); ESN (1984); M.V. (1983) en Rood (1984).

Het tijdschrift Ondernemen - uitgegeven door het Verbond van Kristelijke Werkgevers en Kaderleden (VKW) - heeft o.a. in twee artikelen bedrijfsverant- woordelijken geihterviewd i.v.m. de in hun vier be drijven lopende experimenten (Ondernemen, 19846 en 1984c).

Lacomblez (1984) geeft een schets van de bredere sociale context m et onder andere aandacht voor pa- tronale en syndicale argumenten en standpunten. Een wetenschappelijk onderzoek over de experimen ten is in opdracht van het Ministerie voor Tewerk stelling en Arbeid uitgevoerd door het Hoger Insti tu u t voor de Arbeid (Denys e.a., 1985) en in op dracht van de Koning Boudewijnstichting door het IIVO (S. Jegers, 1985).

Kritische vakbondsreacties vindt men o.a. bij Gerard (1982, blz. 187) en in niet gepubliceerde werkdocu menten van het A B W (1984) en Colpaert (1984a). 4. Met ‘economische structuur’ w ordt bedoeld: ‘de ar

beidsmarkt, de manier waarop de collectieve (machts)- verhoudingen zijn ontstaan en zich verder ontwikke len, de posities van en de relaties tussen de verschil lende fïnancieel-economische belangengroepen enz. . . . ’ (Vilrokx, 1985, blz. 1).

5. We beperken ons to t het vermelden van de volgende (onvolledige) lijst van referenties; Feiters (1975); Friedrich (1982, blz. 93); Hoff (1982, blz. 204 e.v.); IVO (1984); Kohl en Seifert (1980, blz. 13 en 14); La Vie au Bureau (1978); Lehman en Hebbelinck (1978); Mendius (1982); Rinderspracher (1982, blz. 233 e.v.); Sartin (1980); Trarbach (1982); Vobruba (1982, blz. 223) en Wade (1973).

6. Zie hiervoor o.a. Buyck en Van Overtveldt (6-1- 1983); De Galan (1984); Engfer e.a. (1983, blz. 13); Hansenne (1982 en 1984); en Heinze e.a. (1979). 7. Dumont situeert in een van zijn essays een aantal

‘basiselementen’ van het moderne (buitenwereldlijk) individualisme in de opkomstfase van het christen dom (Dumont, 1983, blz. 34 e.v.).

8. Zie de diverse rapporteringen over in bedrijven door gevoerde flexibiliseringen (zie bijv. IVO, 1984 en ook Denys e.a., 1985, blz. 35-48).

9. Belangrijke dimensies m.b.t. deze tijdsproblematiek, die echter in het bestek van dit artikel niet verder uitgewerkt kunnen worden, zijn o.a. de ontkoppeling van de bedrijfstijd en de (individuele) arbeidstijd, (Albeda, 1983, blz. 11 en Mertens, 1982, blz. 195); het onderscheid tussen chronologische en chronome- trische arbeidstijdflexibilisering (Backer en Seifert, 1982, blz. 244; Gabriel, 1982, blz. 138; Hinrichs e.a., 1982, blz. 16 en Zoll, 1982, blz. 110) en de pro blematiek rond het concept ‘tijdssoevereiniteit’ (Fi- scher, 1980, blz. 46; Rinderspracher, 1982, blz. 238 e.v. en Zoll, 1982, blz. 110 en 113).

(14)

Literatuur

- ABVV, Experimenten Hansenne: evaluatie, ABVV, Brussel, ongepubliceerd werkdocument, 1984. - Albeda, W., Arbeidstijdverkorting, een weg uit de de

pressie, NSAV-conferentie, Tilburg, 15-16 december

1983.

- Albeda, W., ‘Relatie tussen arbeid en tijd ligt al op de helling’, in Elseviers Weekblad, 6-10-1984, blz. 25. - Aznar, G., Tous à mi-temps, ou le scénario bleu,

Paris, Ed. du Seuil, 1981.

- Aznar, G., ‘Au-delà des aménagements du temps . . . Tous à mi-temps . . . ou le scénario bleu’, in: L'En

treprise et l ’Homme, (54), 4, 1982, blz. 207-213.

- Bäcker, G. en H. Seifert, ‘Arbeitszeitpolitische Kon troverse: Individuelle Flexibilität oder tarifvertragli ches Regelsystem’, in: C. Offe, e.a., (hrsg.), 1982, blz. 244-259;

- Bekemans, L. (red.), The organisation o f working

time, European Centre for Work an Society, Maas

tricht, 1982.

- Bell, D., The cultural contradictions o f capitalism, Heineman, Londen, 1979.

- Bell, D., ‘Beyond modernism, beyond seif’, in : D. Bell, 1980, blz. 275-302.

- Bell, D., The winding passage, Essays and sociologi-

cal journeys 1960-1980, Abt Books, Cambridge,

1980.

- Boonman, K., ‘Flexibiliteit, “Veel mensen zijn er ge lukkig m ee” ’, in: Elseviers Weekblad, 28-4-1984, blz. 5.

- Bruyn-Flundt, M., Deeltijdwerk, Van Loghum-Slate- rus, Deventer, 1982.

- Bundervoet, J., ‘Komt er een nieuw arbeidsbestel?’, in: Kultuurleven, (51), 10, 1984, blz. 934-946. - Buyck, C. en J. van Overtveldt, Illusies rond werk

tijd’, in: Trends, 6-1-1983, blz. 26-32.

- Caprasse, G., ‘Une mode ou un tournant?’, in: Le

Peuple, 11-5-1985, blz. 2.

- Colpaert, T., Een (eerstej ekonomische evaluatie van

de experimenten Hansenne, ABVV, Brussel, ongepu

bliceerd werkdocument, 1984o.

- Colpaert, T-, Flexibiliteit en deregulering, ABVV, Brussel, ongepubliceerd werkdocument, 19847). - Delors, J., ‘L’aménagement du temps, de travail: une question d ’actualité au parlement Européen’, in: L ’Entreprise et l ’Homme, (52), 3, 1980, blz.

145-149.

- Delruelle-Vosswinkel, N, ‘Les valeurs politiques’, in: Rezsohazy en Kerkhofs (red.), 1984, blz. 153-187. - Denys, J., G. Hedebouw en M. Lambert, Nieuwe

vormen van arbeidstijdregeling. De experimenten Hansenne, HIV A, Leuven, 1985.

- Der Spiegel, Disco, nr. 42, 16-10-1978: 222-233. - De Standaard, ‘De Belg w ordt egoistischer’,

4-12-1984, blz. 3.

- Dopchie, J., ‘Arbeid “à la carte” ,’ IVO, studiedag ‘Flexibele arbeidsorganisatie’, Brussel, 1984. - Dumont, L., Essais sur Tindivualisme. Une per

spective antropologique sur l ’idéologie moderne, Ed.

du Seuil, Parijs, 1983.

- Echange et projets, La révolutions du temps choisi, Albin Michel, Parijs, 1980.

- Emmerij, L.J. en J.A.E. Clobus, Volledige werkgele

genheid door creatief verlof: naar een maatschappij van de vrije keuze, Kluwer, Deventer, 1978.

- Engfer, U., K. Hinrichs, C. Offe en H. Wiesenthal, ‘Arbeitszeitflexibilisierung. Alternative zu allgemei nen Arbeitszeitverkürzungen?’, in: A us Politik und

Zeitgeschichte, 1983 (B34), blz. 3-13.

- ESN, ‘Vrouw en Maatschappij over experimenten Hansenne: “Wij staan voor de keuze tussen meer of betere jobs” ’, in: De Standaard, 22-10-1984, blz. 2. - Evans, J. G. Karlsson en R. Nedzynski, Flexibilité et

emploi -M yth es et réalités-, ISE, Brussel, 1985.

- Evers, G.E. en G.B. van Hees, ‘Personeelsinformatie systemen. Een nieuw controlesysteem in de organi satie?’, in: M&O Tijdschrift voor Organisatiekunde

en Sociaal Beleid, (39), 4, 1985, blz. 271-286.

- Feiters, C , ‘Administratieve en organisatorische as pecten en consequenties van keuze werktijden geba seerd op een aantal experimenten in Nederland bij Philips’, in: Maandblad Bedrijfsadministratie en Or-

ganistratie, (79), nr. 942, 1975, blz. 364-367.

- Financial Times, ‘Tebbi to press idea of “flexibili- ty wages” ’, 31-10-1983, blz. 9.

- Fischer, R., ‘Arbeitszeitverkürzung - ein Weg zur Humanisierung des Arbeitslebens?’, in: Personal,

Mensch und Arbeit, (32), 2. 1980, blz. 4 3 4 7 .

- F.N.V., Werkmap: “Vrouwenarbeid in de marge’, FNV — Sekretariaat voor Vrouwelijke Werknemers, Amsterdam, 1984.

- Foucart, F'., ‘L’aménagement du temps de travail. Le point sur les expériences “ Hansenne” ’, in: L ’Entre

prise et l'Homme, (56), 4, 1984, blz. 201-205.

- Friedrich, W., ‘Arbeitszeitverkürzung und flexiblere Arbeitszeiten. Urteile und mögliche Reaktionen der Unternehmer - Ergebnisse von Unternehmensbefra- gungen’, in: C. Offe e.a., 1982. blz. 82-97.

- F.V., ‘Forum: Initiative individuelle et solidarité col lective’, in: Euturibles, (79), 1984, blz. 38-42. - Gabriel, J. ‘ “ Neue Arbeitszeitpolitik” als Resultat

unternehmerischer Interessen in der Oekonomischer Krise’, in: Prokla, (12), 1, Heft 46, 1982, blz. 134-

146.

- Galan, C. de, ‘Doelstellingen en consequenties van ar beidstijdverkorting’, in: Sociaal Maandblad Arbeid, (39), 1, 1984, blz. 7-11.

- Geerts, P., Nieuw tovermiddel. Flexibiliteit: soepeler van dop naar job’, in: De Morgen, 20-8-1984a, blz. 4. - Geerts, P., ‘ “Experimenten” 2 jaar bezig. Vakbon den zoeken antwoord op Hansenne’, in: De Morgen, 4-9-1984b, blz. 4.

- Geerts, P., ‘De verbeelding aan de m acht’, in: De

Morgen, 6-9-1984c, blz. 4.

- Gérard, M., ‘Le point de vue des syndicats’, in: L ’En

treprise et l ’Homme, (54), 4, 1982, blz. 184-187.

- Geluck, }., Overlegeconomie, Standaard Wetenschap pelijke Uitgeverij, Antwerpen-Utrecht, 1968. - Goudzwaard, B., ‘Heroriëntering van het sociaal eco

nomisch overleg’, in: Ondernemen, (40), 10, 1984, blz. 593-598.

- Hansenne, M., ‘Les possibilités d ’un autre aménage m ent du temps de travail. Quel scénario pour la Bel gique?’, in: L'Entreprise et l ’Homme, (54), 4, 1982, blz. 215-217.

- Hansenne, M., ‘Travailler plus, travailler autre m ent . . . La flexibilité dans l’organisation du travail’, in: L ’Entreprise et l ’Homme, (56), 1, 1984, blz. 9-10.

- Heinze, R.G., K. Hinrichs, H.W. Hohn, C. Offe en T. Olk, ‘Arbeitszeitflexibilisierung als beschäftigungs