John Warmerdam en Jacques van den Berg*
Reorganisatie, innovatie en
interne arbeidsmarkt
Invoering van nieuw e tech n o lo g ieë n en h e t fu n c tio n e re n van in te rn e arb e id sm a rk te n
Onder invloed van ontwikkelingen in technologie en organisatie doen zich momenteel binnen veel organisaties grote veranderingen voor in om vang en aard van de werkgelegenheid. De effecten van de invoering van nieuwe technologie zullen zich in de nabije toekomst zeker nog sterker doen voelen. Het tempo waarmee innovaties worden geïntroduceerd lijkt in een versnelling te zijn geraakt.
De hiermee gepaard gaande veranderingen in de functiestructuur van organisaties hebben meestal tot gevolg dat de personeelsbezetting aanpassing behoeft, zowel in kwantitatieve als in kwalitatieve zin. Deze aanpassing kan in principe op twee manieren tot stand worden gebracht: via de externe arbeids markt, bijvoorbeeld door het laten afvloeien van overbodige werknemers en het eventueel aantrekken van nieuwe werknemers, of via de interne arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door middel van overplaatsing van werknemers binnen de organisatie. In beide gevallen zullen hoge eisen aan het personeelsbeleid van de organisatie worden gesteld. Een belangrijke beleidsvraag is nu op welke wijze arbeidsorganisaties de personeelsproblemen oplossen die ontstaan als gevolg van veranderingen in de werkgelegenheids- structuur bij de invoering van vernieuwingen op technisch of organisatorisch gebied. Gebeurt dat vooral via externe of interne kanalen? Worden er in de bedrijven op dit gebied specifieke maatregelen getroffen? Worden er speciale voorzieningen gecreëerd? Wordt er überhaupt wel een expliciet beleid gevoerd? Zijn er door de jaren heen wellicht veranderingen waarneembaar in het beleid dat bedrijven op dit terrein voeren?
In de eerste helft van 1986 is door het Instituut voor Toegepaste Sociale Wetenschappen in op dracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een verkennend onderzoek naar deze problematiek uitgevoerd. In dit artikel be spreken we de belangrijkste conclusies van dat onderzoek. We geven eerst een korte uiteenzet ting van de aanpak van het onderzoek. Vervol gens geven we een overzicht van de voornaamste onderzoeksresultaten in de vorm van een aspect- matige bespreking van de tendensen die uit het empirisch materiaal naar voren komen. Tot slot vatten we een en ander samen in een beschou wing van de betekenis van de interne arbeids markt voor de verwerking van de personele gevol gen van reorganisatie en innovatie.
1. Het onderzoek
1.1. Doel en vraagstelling van het onderzoek Doel van het onderzoek was te bezien welke be tekenis het interne arbeidsmarktmechanisme
* De auteurs zijn verbonden aan het Instituut voor Toegepaste Sociale Wetenschappen te Nijmegen.
heeft voor het verwerken van de sociale gevolgen van technologische en organisatorische verande ringen. Voor de verdere ontwikkeling van met name het technologie- en arbeidsmarktbeleid van de overheid is het noodzakelijk meer inzicht te krijgen in de wijze waarop in arbeidsorganisaties de werkgelegenheidseffecten van technisch-orga nisatorische veranderingen worden opgevangen en in de functie die interne arbeidsmarkten daar in hebben. Inzicht in de maatregelen en regelin gen die bedrijven in dit verband treffen en heb ben getroffen kan aanknopingspunten opleveren voor een beleid gericht op het opvangen van de sociale gevolgen van technologische veranderingen. Het onderzoek had primair een kwalitatief en ver kennend karakter. Er is in het algemeen nog niet veel onderzoek verricht naar het functioneren van interne arbeidsmarkten en het onderzoek dat is verricht, is vrij beperkt opgezet. Dit onderzoek is beperkt tot hetzij enkele kenmerken van inter ne arbeidsmarkten (Van Bergeijk en De Grip, 1986), hetzij enkele sectoren of bedrijven (Tij dens, 1986; Schölten, 1984).
Gegeven de betrekkelijke schaarste aan
sche data is daarom gekozen voor een open en vrij algemeen geformuleerde vraagstelling. De hoofdvraag was: Welke ontwikkelingen doen zich voor rond interne arbeidsmarkten? Meer speci fieke vragen die als leidraad bij de materiaalver zameling hebben gediend waren onder andere: — In hoeverre is er sprake van groei van het aan tal organisaties dat regelingen introduceert ter bevordering van de interne mobiliteit? In hoe verre zijn er wat dit betreft verschillen waar neembaar tussen typen organisaties?
— Is er sprake van een ontwikkeling in de aard van de regelingen ter bevordering van de in terne mobiliteit? Is het mogelijk verschillen de typen interne arbeidsmarkten te onder scheiden?
— Zijn er cijfers over het functioneren van inter ne arbeidsmarkten, bijvoorbeeld over aantal len herplaatsingen, opleidingen, kosten van herplaatsing, scholing e.d.?
— Welke vormen zijn er gekozen voor de besluit vorming aangaande de interne arbeidsmarkt? 1.2. Enkele centrale begrippen
In het algemeen kan de interne arbeidsmarkt wor den gedefinieerd als een complex van institutio nele regelingen waarmee wordt beoogd de mobi liteit van werknemers in arbeidsorganisaties te structureren (Doeringer en Piore, 1971). Gegeven de onderzoeksvraag is in dit onderzoek een meer toegespitste definitie gehanteerd. Naar zijn for mele kant bezien is de interne arbeidsmarkt op gevat als een samenstel van regelingen waarin on der meer afspraken zijn vastgelegd omtrent de opvang van de gevolgen van technisch-organisato- rische ontwikkelingen voor de werkgelegenheid binnen bedrijven. Naar zijn substantiële kant be zien is de interne arbeidsmarkt opgevat als de confrontatie van vraag en aanbod van arbeid bin nen organisaties (Van Wezel en Vissers, 1983; Van Hoof en Dronkers, 1984).
Het functioneren van de interne arbeidsmarkt is uiteengelegd en beschreven in zes hoofdaspecten. 1. Doorstroming: de horizontale en verticale be wegingen van werknemers over de arbeids plaatsen binnen de organisatie. Het gaat hier om de spontane bewegingen, om mobiliteit die overwegend het resultaat is van initiatie ven van de werknemers zelf.
2. Functionele flexibilisering: de vergroting van het vermogen tot aanpassing van het perso neelsbestand aan wisselende omstandigheden voorzover deze betrekking heeft op de aan- wendings- of benuttingsmogelijkheden van
arbeidskrachten. Het gaat hier dus niet om het aantrekken van tijdelijke extra arbeidskrach ten (numerieke flexibilisering), maar om het inzetten van aanwezige arbeidskrachten in di verse functies.
3. Herplaatsing: de horizontale of verticale be wegingen van werknemers over de arbeids plaatsen binnen de organisatie. Anders dan in geval van doorstroming gaat het hier niet om mobiliteit die overwegend voortvloeit uit werknemersinitiatieven, maar om mobiliteit die overwegend het resultaat is van initiatieven van de zijde van het bedrijf.
4. Scholing: het geheel van min of meer gestruc tureerde activiteiten gericht op verwerving, be houd o f ontwikkeling van arbeidskwalificaties; zowel extern als intern verzorgde opleidingen. 5. Regulering: de mate waarin interne allocatie-
en kwalificatieprocessen worden gestuurd door middel van beleid en regelgeving. Centrale vraag is in hoeverre er specifiek beleid is ge formuleerd, specifieke regelingen zijn ge creëerd, en specifieke bevoegdheden zijn toe gewezen en gecentraliseerd.
6. Structurering: de mate waarin interne alloca tie en kwalificatieprocessen worden gekanali seerd met behulp van specifieke voorzieningen en beleidsinstrumenten. De vraag in hoeverre er een specifieke infrastructuur is uitgekristal liseerd ten behoeve van de ontwikkeling en uit voering van beleid en de toepassing van regels.
Naast deze aspecten van het functioneren van de interne arbeidsmarkt is ook de uitwisseling met de externe arbeidsmarkt in het onderzoek be trokken en is gekeken naar de ontwikkelingen in werving, uittreding en numerieke flexibilisering. Er zijn namelijk goede redenen te veronderstel len dat de personele aanpassingen die het gevolg zijn van de huidige innovatie-inspanningen, meer dan de aanpassingen in het begin van de jaren tachtig, weer voor een belangrijk deel via de ex terne arbeidsmarkt tot stand worden gebracht. Denk bijvoorbeeld aan de sterke opkomst van flexibele arbeidsrelaties en aan de discussies over versoepeling van het ontslagrecht en herzie ning van het begrip passende arbeid.
Bovendien is in de onderzochte bedrijven geke ken naar de ontwikkelingen in de werkgelegen heid. Zowel de uitwisseling met de externe ar beidsmarkt als het functioneren van de interne arbeidsmarkt zijn immers sterk verbonden met de ontwikkeling in de vraag naar arbeid binnen het bedrijf.
Technologie en arbeid 1.3. Opzet van de materiaalverzameling
Bij de materiaalverzameling is gewerkt langs twee hoofdlijnen: secundaire analyse op bestaand ma teriaal en verzameling van nieuwe data.
1. Een secundaire analyse is uitgevoerd op eer der door het ITS verricht onderzoek. Vooral nadere analyse van een aantal casestudies heeft bruikbare indicaties opgeleverd over ontwik kelingen in het interne arbeidsmarktbeleid van bedrijven en de rol van belanghebbenden daar in. Gebruik is gemaakt van cases uit de onder zoekingen ‘Nieuwe werknemers’ (Van den Berg en Van den Tillaart, 1986), ‘Opleidings activiteiten in arbeidsorganisaties’ (Warmer dam en Van den Berg, 1987) en ‘De OR en zijn bevoegdheden’ (Looise en Heijink, 1986). De meeste casestudies zijn uitgevoerd in de periode 1982-1985. Naast kwalitatieve data uit gesprekken en documentatie bevatten ze ook veel kwantitatief materiaal uit interviews en enquêtes onder werknemers.
2. Een vrij diepgaande analyse is uitgevoerd op sociale jaarverslagen van een aantal grotere be drijven. Hoewel nogal verschillend van kwali teit bleken deze jaarverslagen bruikbare infor matie te bevatten over zaken als werving, her plaatsing, uittreding, opleiding en over rege lingen dienaangaande. In sommige verslagen kwamen diverse partijen aan het woord en was naast het verslag van directie of perso neelszaken een commentaar of ook een apart verslag van ondernemingsraad of bedrijfsleden- groep opgenomen. Per bedrijf zijn de verslagen van de periode 1981 tot en met 1984 of 1985 bestudeerd. In enkele bedrijven, waar zich blij kens hun jaarverslagen bijzondere ontwikke lingen voordeden, is verder nog aanvullende informatie gevraagd door middel van een ge sprek met ter zake kundige bedrijfsfunctio- narissen.
1.4. De onderzochte bedrijven
Uit bovengenoemde onderzoekingen is een aantal cases geselecteerd waarvan kon worden verwacht dat ze voor het onderzoek relevante informatie zouden bevatten. Het ging hier om een groep van elf bedrijven. Deze groep is aangevuld met een groep van zes bedrijven waarover nieuw materiaal is verzameld door analyse van sociale jaarversla gen, overige bedrijfsdocumentatie en gesprekken met bedrijfsfunctionarissen. In totaal zijn er ze ventien bedrijven onderzocht variërend naar be drijfsactiviteit: zeven industriële bedrijven, te we
ten een grote fabriek voor kantoorapparatuur, een groot pharmaceutisch bedrijf, een groot elek trotechnisch bedrijf, een groot metaalbedrijf en drie grote voedingsmiddelenbedrijven;tien dienst verlenende bedrijven, te weten een groot detail- handelsbedrijf, drie verzekeringsmaatschappijen (twee grote en een kleine), twee grote banken, twee grote software-huizen en twee mediabedrij ven (een groot en een klein). Bovendien is er in formatie verzameld over twee initiatieven gericht op regionale pooling van werknemers, te weten de arbeidspools in de scheepsmetaal in de Rotter damse havens en in de metaalsector in de regio Gelderland.
2. Onderzoeksresultaten
In de onderzochte bedrijven is nagegaan welke ontwikkelingen zich in de periode 1981-1985 hebben voorgedaan in:
— technologie, organisatie en werkgelegenheid; — de uitwisseling met de externe arbeidsmarkt; — het functioneren van de interne arbeidsmarkt. We zullen de belangrijkste bevindingen nu punts gewijs weergeven. Deze weergave is gebaseerd op het samenvattend slothoofdstuk van het eind rapport van het onderzoek. Waar nodig is ter ondersteuning van het betoog empirisch mate riaal uit de casestudies toegevoegd. Voor meer informatie over de cases zij verwezen naar het onderzoeksrapport (Warmerdam en Van den Berg, 1986).
2.1. Technologie, organisatie en werkgelegenheid Nagenoeg alle onderzochte bedrijven hebben in de afgelopen jaren fors geïnvesteerd in nieuwe technologie, zowel op het gebied van de produkt- innovatie als op het gebied van de produktiepro- cesinnovatie. Daarbij is er sprake van een grote diversiteit naar de aard van de toegepaste tech nologie, naar de mate van adaptatie van nieuwe technologie en naar het tempo van implementatie van nieuwe technologie. Kort getypeerd komen als belangrijkste ontwikkelingen naar voren: ster ke uitbreiding van de research, produktdifferen- tiatie en verdere procesautomatisering in de in dustriële bedrijven; uitbouw en integratie van deelsystemen voor geautomatiseerde gegevensop slag en gegevensverwerking in het bank- en ver zekeringswezen en in de detailhandel; digitalise ring van beeld en geluid in het mediawezen; en de zogenaamde ‘automatisering van de automati sering’ in de software-sector.
Opvallend is dat in de onderzochte bedrijven de meer geavanceerde toepassingen van nieuwe
nologie als flexibele automatisering, gedistribu eerde dataverwerking, netwerkconfiguraties, nieu we communicatietechnologie e.d. nog niet op grote schaal ingang hebben gevonden.
Ver gevorderd is vooral de automatisering van ad ministratieve processen, niet alleen in de admini stratieve maar ook in de industriële organisaties. Wat de fabricageprocessen betreft is er overwe gend slechts sprake van automatisering van deel bewerkingen. Koppeling van deelprocessen in meer geïntegreerde produktiesystemen komt nog nauwelijks voor.
Duidelijk is wel dat technologische vernieuwing ook in de toekomst een belangrijk aandachtspunt van het bedrijfsmanagement zal zijn. Zowel in de bedrijven die al langer automatiseren als in de be drijven die hier eerst recentelijk mee zijn begon nen zijn in de nabije toekomst grote veranderin gen te verwachten. Voor arbeid, organisatie en personeel zullen deze veranderingen vergaande gevolgen hebben.
Naast technologische veranderingen doen zich in de onderzochte bedrijven eveneens veel verande ringen voor in de organisatie van de arbeid. In een aantal bedrijven zien we — al dan niet in sa menhang met technologische veranderingen — nieuwe vormen van organisatie van de arbeid ont staan. Voorheen uitgesplitste arbeidsactiviteiten worden samengevoegd in geïntegreerde functies. Deze meer allround-functies vragen meer all- round-gekwalificeerde functievervullers. Enkele voorbeelden.
— In een produktie-afdeling van de fabriek voor kantoorapparatuur is begin 1980 een arbeids- organisatorische herstructurering in gang gezet waarbij twee nieuwe produktiestraten zijn in gericht die onder leiding staan van zogenaam de straatleiders. Per straat zijn enkele allround- preparateurs aangesteld die aan alle machines en ondersteunende apparaten inzetbaar zijn. Daarnaast functioneert er per machine een vaste ploeg preparateurs. Voor de opleiding van deze werknemers zijn specifieke scholings programma’s opgezet.
— In het elektrotechnisch bedrijf wordt rond 1982 een begin gemaakt met herstructurering van de onderhoudsfunctie. Mechanisch onder houd en onderhoud van de elektronica, voor heen ondergebracht in aparte afdelingen, wor den stapsgewijze geïntegreerd. Eerst worden beide deskundigheden op afdelingsniveau ge combineerd in diverse onderhoudsgroepen. Vervolgens wordt de integratie ook doorge voerd op functieniveau en worden er zoge
naamde multi-skilled onderhoudsfuncties ge creëerd. De oorspronkelijk discipline-georiën- teerde organisatie van het onderhoudswerk is daarmee veranderd in een apparatuur-georiën- teerde.
— In een van de grote verzekeringsmaatschappij en is een tendens waarneembaar van toene mende integratie van de functies van polis acceptanten en schadecorrespondenten ener zijds en administratieve medewerkers ander zijds. Eerstgenoemden gaan meer administra tieve taken uitvoeren, laatstgenoemden krijgen meer elementen van (lichte) acceptatie en cor respondentie en van informatieverstrekking in hun takenpakket. Aan het kwalificatieniveau van de functievervullers zullen, zo is de ver wachting, hogere eisen worden gesteld. — Op de onderzochte afdelingen van de omroep
organisatie is enkele jaren geleden gekozen voor functie-integratie. Oude specialistische en apparaatgebonden bedieningsfuncties op het gebied van beeldschakeling, videomontage, weergave en uitzending werden samengevoegd tot twee allround-functies. Brede inzetbaar heid van personeel op de verschillende soorten apparatuur was daarbij nadrukkelijk streefdoel van de afdelingsleiding. In dat kader zijn ook opleidingsbehoeften gedefinieerd en oplei dingsprogramma’s opgestart.
De voorbeelden maken duidelijk dat processen van introductie van nieuwe technologie gezien hun implicaties en effecten tevens moeten wor den beschouwd als complexe processen van reor ganisatie van arbeid.
In verschillende bedrijven zijn in de onderzochte periode grote reorganisaties doorgevoerd met vaak ingrijpende consequenties voor de werkgele genheid. De aanleiding hiervoor is zeker niet altijd gelegen in veranderingen op technologisch gebied. Een aantal van de grotere reorganisatieprojecten is primair opgezet in reactie op ontwikkelingen op de afzetmarkten of als gevolg van wijzigingen in de marktbenadering van het bedrijf.
Zo schakelen sommige bedrijven in de onderzoch te periode over van een functionele, procesge oriënteerde organisatiestructuur naar een pro- dukt- of cliëntgroepgeoriënteerde structuur. An dere bedrijven voeren grote decentralisatie-opera- ties uit. Weer andere bedrijven breiden hun afde lingen voor R&D en produktontwikkeling uit of reorganiseren marktgeoriënteerde afdelingen als het verkoopapparaat en de marketingstaf. Het be treft hier allemaal vormen van reorganisatie die
Technologie en arbeid verband houden met sterke expansie en intensi
vering van het marktbeleid.
Technologische en organisatorische ontwikkelin gen hebben belangrijke gevolgen voor de omvang van de werkgelegenheid. Voor de onderzochte bedrijven zijn deze te differentiëren naar sector en naar functietype. Differentiërend naar sector zien we dat de werkgelegenheid afneemt in de voedingsmiddelenindustrie en in het verzekerings wezen en toeneemt in de industriële en dienst verlenende speerpuntbedrijven. Differentiërend naar functietype constateren we een afname in de lagere uitvoerende functies in produktie, ad ministratie en dienstverlening en een toename in research- en ontwikkelingsfuncties, staffuncties en commercieel-ondersteunende functies.
Het beschikbare onderzoeksmateriaal laat niet toe harde conclusies te trekken omtrent kwalitatieve veranderingen in de vraag naar arbeid. Diverse casestudies bevatten evenwel indicaties die wij zen op een ontwikkeling in een richting van ver breding en verhoging van voor de verrichting van de arbeid vereiste en gevraagde kwalificaties, bij voorbeeld trendmatige verschuivingen in de sa menstelling van het personeelsbestand qua oplei dingsniveau, functieniveau of salarisklasse. Waar echter cijfers worden gegeven betreft het meestal totaalcijfers en het is nog maar de vraag of, zo er al sprake is van een verhoging van het niveau van het werk, dit voor alle functies en personeelscate gorieën geldt.
Uit de eerder gegeven voorbeelden blijkt bijvoor beeld functie-integratie met name voor te komen bij de kernfuncties in het bedrijf. Vooral in die functies constateren we een verbreding en verho ging van kwahficatievereisten. Wat de meer peri fere functies betreft, de restarbeid in het bedrijf, lijkt van gestegen kwalificatieniveaus nauwelijks sprake.
2.2. De uitwisseling met de externe arbeidsmarkt In het merendeel van de onderzochte bedrijven (10 van de 17) is sprake van duidelijk verminder de wervingsinspanningen. In een aantal andere bedrijven (6 van de 17), met name de sterke groei ers in de industriële en dienstverlenende speer- puntsectoren, neemt de werving toe. Voor be paalde specialistische functies en opleidingscate- gorieën worden door deze bedrijven op de exter ne arbeidsmarkt grote tekorten ervaren.
In veel bedrijven (8 van de 17) is er in de onder zochte periode sprake van een verschuiving van externe naar interne werving. Dit geldt vooral
voor de administratieve organisaties, voor de in dustriële speerpuntbedrijven en — in iets minde re mate — voor de mediabedrijven. In de voedings middelenbedrijven en de software-huizen komt naast interne werving ook veel externe werving voor.
De aard van de werving lijkt per functiegroep te verschillen. Op basis van het onderzochte mate riaal kunnen we stellen dat voor hoger leiding gevende functies vooral intern wordt geworven, voor specialistische (staffuncties vooral extern, voor middelbare kaderfuncties zowel intern als extern, en voor lager uitvoerende functies veelal intern, maar daarnaast — in enkele bedrijven — ook extern.
Ondanks een vaak stagnerende of inkrimpende werkgelegenheidsontwikkeling is er in de onder zochte bedrijven zelden sprake van gedwongen (collectief) ontslag. In slechts drie van de zeven tien bedrijven is men hiertoe overgegaan. In geval van inkrimping wordt zoveel mogelijk gestreefd naar behoud van werkgelegenheid voor het zit tend personeel. Een belangrijk middel daartoe vormt het niet opvullen van vacatures die zijn ontstaan door natuurlijk verloop. Door de sterke daling van het natuurlijk verloop waarmee de meeste bedrijven sinds 1981/1982 worden ge confronteerd, biedt dit instrument echter steeds minder soelaas. Gezocht wordt naar andere we gen: vervroegde uittreding, aanwending van ar beidsduurverkorting, interne herplaatsing, scho ling en flexibilisering.
Numerieke flexibilisering is in twaalf van de der tien bedrijven vrij gering en in de overige vijf vrij omvangrijk. In de meeste bedrijven (13 van de 17) constateren we in de loop van de tijd wel een toename van de numerieke flexibilisering van het personeelsbestand. Deze flexibilisering komt in velerlei vormen voor, zoals inschakelen van uit zendkrachten en tijdelijke contractanten (verze keringswezen, voedingsmiddelenbedrijven), in voeren variabele wekelijkse of dagelijkse arbeids duur (detailhandelsorganisatie), formeren van deeltijdarbeidsplaatsen (bank- en verzekeringswe zen), inschakelen van free-lancers (mediabedrij ven, software-huizen). Vooral het gebruik van uitzendkrachten neemt sterk toe. Hoewel vaak wordt gesteld dat voorinschakelen van tijdelijke arbeidskrachten een overgangsmaatregel is ter overbrugging van een periode van reorganisatie waarin nog onvoldoende zicht is op de toekom stige werkgelegenheidsomvang, blijkt het ver schijnsel in veel bedrijven toch een permanent
karakter te hebben. De voortdurend aanwezige flexibele buffer die daarmee als het ware om de kern van het bedrijf wordt gelegd, betekent tevens een bescherming van de werkgelegenheid van het vaste personeel.
Een specifieke vorm van flexibilisering is het sa menbrengen van werknemers in externe arbeids pools. Initiatieven in deze richting hebben we met name aangetroffen in de metaalindustrie. Dergelijke vormen van pooling kunnen worden beschouwd als eerste aanzetten tot de ontwikke ling van een ‘interne’ arbeidsmarkt op boven- organisationeel (sectoraal of regionaal) niveau. Zij bevatten duidelijk elementen van een compro mis tussen de belangen van flexibiliteit en werk zekerheid en lijken een formule te bieden die zo wel voor werkgevers als voor werknemers leef baar is.
2.3. Het functioneren van de interne arbeidsmarkt Als gevolg van de sterke daling van het verloop door de ongunstige ontwikkeling van de arbeids markt worden de meeste bedrijven (13 van de 17) in de onderzochte periode geconfronteerd met een sterk stagnerende doorstroming. Dit leidt in een aantal gevallen duidelijk tot problemen in de bedrijfsvoering: verslechtering van promotiekan sen en loopbaanperspectieven, stijging van loon kosten, vermindering van organisatorische flexibi liteit. Gegeven de negatieve werkgelegenheids effecten van conjuncturele recessie, reorganisatie en automatisering leidt deze afname van de spon tane mobiliteit in veel bedrijven tot een active ring van het plaatsingsbeleid en een intensivering van processen van interne reallocatie en kwalifi catie. Dit komt tot uitdrukking in de ontwikke lingen met betrekking tot functionele flexibilise ring, herplaatsing, scholing, regulering en struc turering.
In diverse bedrijven (11 van de 17) hebben we in dicaties gevonden die wijzen op een ontwikkeling in een richting van groeiende functionele flexibi lisering van het personeelsbestand. Het gaat daar bij om vormen van interne pooling, systemen van job-roulatie en ontwikkelingen die samenhangen
met het ontstaan van geïntegreerde functies. - Interne pooling. In 1982 wordt op enkele pro-
duktie-afdelingen van de fabriek voor kantoor apparatuur gestart met een zogenaamde vlie gende brigade, een speciaal geformeerde groep werknemers die op verschillende plaatsen kan worden ingezet ten behoeve van de opvang van pieken in de bedrijfsdrukte. In de loop van de
volgende twee jaren wordt de werkkring van de groep steeds verder verruimd en wordt ook administratief personeel toegevoegd. De briga de ontwikkelt zich tot een volwaardig intern uitzendbureau voor zowel direct als indirect personeel in het gehele bedrijf.
— Job-roulatie. Op de melkproduktie-afdeling van een van de voedingsmiddelenbedrijven wordt aan de werknemers de mogelijkheid ge boden zich in een roulatietraject te bekwamen van eenvoudig produktiemedewerker tot all- round-bedieningsvakman. Bepaalde bedienings- vakmensen werken bovendien regelmatig mee met de procesoperators in de melkvoorberei- ding, zodat in geval van calamiteiten op deze afdeling reservecapaciteit aanwezig is.
— Functie-integratie en functionele flexibilise ring. In nagenoeg alle gevallen waar sprake is van functie-integratie zijn de werknemers voor de nieuwe functies gekwalificeerd met speci fiek toegesneden scholingsprogramma’s. Deze programma’s bestaan meestal uit een combina tie van externe en interne cursussen, job-roula tie en training on the job.
In tweeërlei opzicht lijkt functionele flexibilise ring het functioneren van de interne arbeidsmarkt te beïnvloeden. Ten eerste impliceert vergroting van de functionele flexibiliteit dat de betekenis van reallocatieprocessen toeneemt. Multifunctio naliteit houdt vaak in: geregelde wisseling van werkplek. Ten tweede impliceert vergroting van de functionele flexibiliteit dat de betekenis van kwalificatieprocessen zal toenemen. Multifunc tionaliteit houdt vaak ook in: verbrede scholing en regelmatige bijscholing. Deze ontwikkelingen lijken vooral betrekking te hebben op de kern- segmenten van werkgelegenheid en op de kern groepen van het personeel. Voor deze groepen geldt dat er enerzijds een hoge mate van werk zekerheid wordt gegarandeerd, maar dat er an derzijds ook in toenemende mate een beroep wordt gedaan op flexibiliteit.
In het merendeel van de bedrijven (11 van de 17) zijn de herplaatsingsactiviteiten in de periode 1981-1985 toegenomen. Onder invloed van de scherpe economische teruggang krijgt het plaat singsbeleid vooral in de jaren 1982-1983 belang rijke impulsen. Marktaanpassingen en de daar mee gepaard gaande organisatorische wijzigingen geven vaak aanleiding tot herplaatsingen. Daaren boven gaat er een duidelijke invloed uit van tech nologische en organisatorische veranderingen. Daarbij lijken procestechnologische innovaties in
Technologie en arbeid het algemeen gepaard te gaan met sluipende re
organisatie en geleidelijke herschikking van per soneel, terwijl produkttechnologische innovaties en organisatiestructurele veranderingen eerder aanleiding geven tot meer grootschalige herschik king van personeel. Twee voorbeelden ter illus tratie.
— In een groot verzekeringsbedrijf worden begin jaren tachtig steeds duidelijker de negatieve werkgelegenheidseffecten merkbaar van pro- duktievermindering, automatisering, organisa tieverandering en veranderde markteisen. Tot 1982 kunnen de problemen via de spontane mobiliteit op afdoende wijze worden onder vangen. Vanaf 1982 is dat niet meer het geval en ziet men zich gedwongen tot een activering van het herplaatsingsbeleid. Daartoe wordt een aantal procedures ontwikkeld. Werknemers van wie de functie in het geding is worden tij dig geïnformeerd; vacatures worden gereser veerd; voor de te herplaatsen werknemers geldt een voorrangsregeling, zo nodig met ver laging van functie-eisen; de gebruikelijke pro cedure voor intern solliciteren wordt buiten werking gesteld; er wordt een speciaal bureau werving en plaatsing ingesteld dat rechtstreeks ressorteert onder de directie sociale zaken en dat alle bemiddelingswerkzaamheden in het bedrijf moet coördineren.
— Het kleine videobedrijf maakt met nog twee andere bedrijven in de sectoren Film en Geluid deel uit van een holdingmaatschappij op het gebied van de facilitaire ondersteuning bij me- diaprodukties. Door de sterke terugloop van de activiteiten op filmgebied moet rond 1982 het filmbedrijf afslanken met ongeveer 40% van de capaciteit. In holdingverband wordt af gesproken dat de overtollige werknemers zo veel mogeüjk in de andere werkmaatschap pijen worden herplaatst. Omdat vooral het vi deobedrijf sterk groeit moet dit de meeste werknemers overnemen. In de praktijk levert dat nogal wat problemen op. De te herplaat sen werknemers van het filmbedrijf hebben in principe voorrang bij de opvulling van vacatu res. Ze beschikken echter niet altijd over de andersoortige kwalificaties die voor het werk in het videobedrijf zijn vereist. Gegeven de on voldoende bijscholingsmogelijkheden in het videobedrijf ontstaan er weerstanden. Het videobedrijf weigert bepaalde werknemers op te nemen en opteert bij bepaalde vacatures na drukkelijk voor externe werving. Dit wordt echter niet toegestaan; de vacatures worden
niet vrijgegeven. Door het videobedrijf wordt een en ander ervaren als een rem op de groei. Overplaatsingen lijken vooral voor te komen in bedrijfssegmenten waar de werkgelegenheid ten- dentieel afneemt en in segmenten waar sprake is van sterke groei of sterke fluctuatie. Duidelijke ‘risicogroepen’, dat wil zeggen groepen werkne mers die meer dan andere groepen bij herplaat sing zijn betrokken, zijn evenwel niet te identifi ceren. Overplaatsingen komen voor in alle be- drijfsgeledingen en onder allerlei groepen werk nemers.
Slechts in enkele bedrijven (3 van de 17) hebben we aanzetten gevonden voor een beleid dat speci fiek is gericht op categorieën werknemers die als moeilijk plaatsbaar kunnen worden bestempeld. Vooral de groep oudere werknemers (die in om vang groeit — relatieve veroudering!) wordt in het licht van de snelle ontwikkelingen op techno logisch gebied in veel bedrijven als een bijzonder bedreigde groep gezien. Ondanks enkele aanzet ten moeten we concluderen dat een specifiek be leid gericht op deze groep in de onderzochte be drijven nauwelijks van de grond komt.
In de meeste bedrijven (12 van de 17) zijn de scholingsinspanningen in de onderzochte periode verhoogd. Scholingsactiviteiten zijn soms ver bonden met specifieke herplaatsingsprojecten, maar vaak is dit ook niet het geval. Ook zonder dat ze direct tot herplaatsing aanleiding geven, kunnen innovaties zodanige functiewijzigingen met zich meebrengen, dat er een kwalificatie pro blematiek ontstaat en aanpassing van kwalifica ties vereist is. In de meeste bedrijven is er vooral sprake van vaktechnische bijscholingsactiviteiten, hetzij in de vorm van meer algemene, beroepsge richte opleidingen, hetzij in de vorm van meer specifieke, bedrijfsgerichte opleidingen. Omscho ling, dat wil zeggen opleiding voortkomend uit en gericht op het gaan vervullen van een geheel andere functie, komt minder voor. Voorts con stateren we in vrijwel alle bedrijven sinds 1983- 1984 een sterke toename van de opleidingen op het gebied van automatisering en informatica. Daarbij gaat het vooral om gebruikerscursussen. Specifieke informatica-opleidingen komen weinig voor en worden ook vooral gevolgd door gespe cialiseerd automatiseringspersoneel. Omscholing van werknemers naar informaticafuncties komt slechts sporadisch voor.
De deelname aan opleidingen lijkt ongelijk te zijn verdeeld over diverse groepen werknemers. Er
lijkt weinig te worden geïnvesteerd in opleiding voor de jongste groepen werknemers; deze wor den vaak adequaat gekwalificeerd aangetrokken van de externe arbeidsmarkt. Er lijkt met name te worden geïnvesteerd in opleiding voor de mid dengroepen; dit hangt samen met de verhoogde flexibiliteits- en kwaliteitseisen die aan deze werk nemers worden gesteld. Er lijkt nauwelijks te wor den geïnvesteerd in opleiding voor oudere werk nemers. Uit het onderzoek ‘Opleidingsactivitei ten in arbeidsorganisaties’ blijkt voorts dat de deelname aan opleiding varieert naar geslacht, opleidingsniveau en functieniveau. Onder de on derzochte werknemers treffen we een relatief hoge deelname aan onder mannelijke werkne mers, middelbaar en hoger opgeleiden en werkne mers in leidinggevende, middelbaar ondersteu nende en middelbaar uitvoerende functies. Met de toename van de scholingsactiviteiten zijn in veel bedrijven ook de voorzieningen en facili teiten op dit gebied uitgebreid (met in de meeste gevallen een stagnatie of terugval rond 1982- 1983). De uitgangssituatie in de diverse bedrijven verschilt wat dit betreft echter nogal. Vooral de grote administratieve organisaties beschikken over een omvangrijke scholingsinfrastructuur. In de industriële bedrijven — vooral in de sector voedings- en genotmiddelen —is deze minder ont wikkeld. De kleine bedrijven zijn nauwelijks voor scholing geëquipeerd. Uitbreiding van scholings voorzieningen kon evenwel in nagenoeg alle be drijven worden waargenomen. Ook een uitge breide scholingsinfrastructuur echter blijkt niet altijd garant te staan voor een probleemloos ver lopende aanpassing van kwalificaties. Met name niet, wanneer er sprake is van introductie van zeer geavanceerde technologie.
Wat betreft de regulering van interne arbeids- marktprocessen hebben we drie niveaus kunnen
onderscheiden, zwak, matig en sterk gereguleerd (zie tabel 1).
In vrijwel alle bedrijven is er in de onderzochte periode sprake van een ontwikkeling in de rich ting van toenemende regulering van interne allo catie en kwalificatie. Dit komt tot uitdrukking in (verdere) explicitering van het beleid ten aanzien van de betreffende onderdelen van het perso neelsbeleid (werving, aanstelling, loopbaanont wikkeling, management development, opleiding, vorming en training); in (verdere) formalisering van de regelgeving (met betrekking tot reorgani satie, automatisering, interne herplaatsing, scho ling e.d.); en in een zekere centralisering van bevoegdheden.
Wat de structurering van de interne arbeidsmarkt betreft hebben we eveneens drie niveaus kunnen onderscheiden, zwak, matig en sterk gestructu reerd (zie tabel 2).
Met de intensivering en toenemende regulering van de interne mobiliteit in de jaren 1982-1983 heeft er in veel bedrijven tevens een verdere struc turering van de interne arbeidsmarkt plaatsgevon den. Gegeven hun verschillende uitgangssituatie (zwak, matig of sterk gestructureerd) komt dit in de diverse bedrijven op een uiteenlopende manier tot uitdrukking. In de zwak-gestructureerde be drijven (voedingsmiddelenindustrie) is bijvoor beeld sprake van een professionalisering van het personeelsbeleid en wordt op diverse deelterrei nen een specifiek instrumentarium gecreëerd of verder uitgebouwd. In de sterk-gestructureerde bedrijven (banken, verzekeringen) bestaat al lan ger een uitgebreide infrastructuur. Recentelijk treedt hier een zekere stabilisatie op en er zijn aanwijzingen dat zich in sommige van de bedrij ven mogelijk een tegengestelde beweging voor doet in de richting van destructurering.
Tabel 1. Niveaus van regulering interne arbeidsmarktprocessen Niveau van regulering Explicitering van beleid Formalisering van regels Aard van de regelgeving Centrum van beslissingen
Zwak In geringe mate Zwak Praktijkregels Individu/directe
leiding
Matig In enige mate Matig Richtlijnen Hoger management/
PZ-Hjn
Sterk In hoge mate Sterk Voorschriften Topmanagement/
PZ-staf
Technologie en arbeid Tabel 2. Niveaus van structurering interne arbeidsmarkt
Niveau van structurering Organisato rische inbed ding Allocatie Voorzie ningen Instru menten Kwalificatie Voorzie- Instru- ningen menten Zwak Onderdeel lijnfunctie Vacature-commissie Vacature-blad Studie commissie Studie-vergoedingen Matig Onderdeel PZ-functie Bezettings-coördinatie Registratie- en inventari- satiesysteem Opleidings-coördinatie Registratie- en inventari- tiesysteem Sterk Zelfstandige functie Interne dienst arbeidsvoor ziening Intern arbeids bureau Interne dienst opleidingen Opleidingsplan/ opleidingsaanbod
De typeringen van interne markten naar niveau van regulering en mate van structurering kunnen worden samengevoegd tot een typologie van marktvormen. Ideaaltypisch zijn hierin drie marktvormen te onderscheiden: de geliberaliseer de markt, gekenmerkt door zwakke regulering en structurering, de georiënteerde markt, geken merkt door matige regulering en structurering en de gereguleerde markt, gekenmerkt door sterke regulering en structurering. In vier van de onder zochte bedrijven is er sprake van een geliberali seerde markt, te weten een voedingsmiddelen bedrijf, het kleine verzekeringsbedrijf en de twee software-bureaus. In vier andere bedrijven is er sprake van een georiënteerde markt, te weten de fabriek voor kantoorapparatuur, het farmaceu tisch bedrijf, een ander voedingsmiddelenbedrijf en de grote media-organisatie. In vijf bedrijven is er sprake van een gereguleerde markt, te weten het elektrotechnisch concern, de twee grote ver zekeringsmaatschappijen en de twee banken. De vier overige bedrijven laten tussenvormen zien.
3. Conclusies
3.1. De veranderende functie van de interne ar beidsmarkt
Centraal in dit onderzoek staat de vraag welke ontwikkelingen zich voordoen rond de interne ar beidsmarkt. In het voorgaande zijn deze ontwik kelingen aspectmatig geschetst in relatie tot ont wikkelingen in technologie, organisatie en werk gelegenheid en in relatie tot de uitwisseling met de externe arbeidsmarkt. Tabel 3 geeft een sa menvattend overzicht van de ontwikkelingen per periode. Voor elke periode zijn aangegeven de primaire functie van de interne arbeidsmarkt, de centrale problematiek en de meest typerende marktvorm.
We zien dat de functie van de interne arbeids markt in de loop van de tijd is gewijzigd. Fun geerde de interne arbeidsmarkt aanvankelijk voor al als instrument ten behoeve van de verwerking van de gevolgen van schaarste op de externe
ar-Tabel 3. Ontwikkelingen rond de interne arbeidsmarkt
Periode Functie IAM Problematiek IAM Type IAM
1. 1970-1980 Verwerking gevolgen krappe arbeidsmarkt
Compensatieproblematiek Geliberaliseerde markt (beloning) 2. 1980-1984 Verwerking gevolgen reorganisatie Allocatieproblematiek (plaatsing) Gereguleerde markt 3. Vanaf 1984 Verwerking gevolgen
innovatie
Kwalificatieproblematiek (scholing)
Geprogrammeerde markt?
beidsmarkt, steeds meer krijgt ze een functie als instrument ter verwerking van de gevolgen van re organisatie en — later — innovatie. Voorts treden andere aspecten van de interne arbeidsmarktpro blematiek naar de voorgrond. Van compensatie- kwesties verschuift de aandacht naar allocatie problemen en — later — kwalificatieproblemen. Met deze ontwikkeling lijkt tevens de overheer sende marktvorm te veranderen. In relatie tot de processen van inkrimping en reorganisatie die in de jaren 1980-1985 in veel bedrijven plaatsvon den, ontwikkelen de interne arbeidsmarkten zich in een richting van toenemende regulering en structurering. Het is echter de vraag of deze ten densen doorzetten in relatie tot de recente pro cessen van innovatie en de andersoortige proble men waarvoor deze de betrokken bedrijven stel len. Diverse indicaties wijzen op een zekere de regulering en op een ontwikkeling in een richting van wat we zouden willen noemen een ‘gepro grammeerde markt’ (zie ook Martens e.a., 1983 en 1985).
3.2. Reorganisatie en interne arbeidsmarkt We hebben gezien dat de meeste bedrijven voor al in de periode 1981-1984 werden geconfron teerd met verschijnselen van stagnatie en reorga nisatie en tevens — door de ongunstige ontwikke ling van de arbeidsmarkt — met een sterk dalend verloop en een sterk stagnerende doorstroming onder het personeel. Gegeven de negatieve werk gelegenheidseffecten van conjuncturele recessie en reorganisatie leidde deze sterke afname van de spontane mobiliteit in veel bedrijven tot een activering van het plaatsingsbeleid en een inten sivering van processen van interne reallocatie en kwalificatie. Dit ging gepaard met toenemende regulering en structurering van de interne arbeids markt. Beleidsdoelstellingen werden (verder) ge ëxpliciteerd, regels (verder) geformaliseerd, be voegdheden (verder) gecentraliseerd, beleidsin strumenten, voorzieningen en faciliteiten ter zake gecreëerd of verder uitgebouwd. Van primair een instrument in functie van loopbaanontwikkeling evolueerde de interne arbeidsmarkt naar primair een instrument ter verwerking van de gevolgen van reorganisaties.
Gegeven hun verschillende uitgangsposities ont wikkelen de bedrijven zich daarbij op een ver schillend niveau. In de zwak-gestructureerde be drijven ( ‘volgers’) is sprake van een duidelijke professionalisering van het personeelsbeleid. Voorbeelden daarvan zijn de voedingsmiddelen bedrijven. We zien hier allerlei aanzetten tot ont wikkeling van systemen voor herplaatsing, loop
baanbegeleiding, management development, in terne opleiding en training. In de sterk-gestructu reerde bedrijven ( ‘koplopers’) is sprake van de uitbouw en afzondering van specifieke infra structurele voorzieningen ten behoeve van het functioneren van de interne arbeidsmarkt zoals interne arbeidsbureaus, interne opleiding, syste men voor personeelsplanning. Voorbeelden hier van vinden we in het bankwezen. Een tussenlig gende groep vormen onder andere de industriële speerpuntbedrijven. In deze bedrijven treffen we elementen van verdergaande structurering aan zonder dat vooralsnog van een duidelijk uitgekris talliseerde infrastructuur kan worden gesproken. We zouden deze ontwikkelingen ook kunnen be schrijven in termen van diffusie. Een aantal grote administratieve instellingen — in het bijzonder in het bankwezen — heeft al in een vrij vroeg sta dium (in de jaren 1982-1983) bepaalde modellen ontwikkeld voor de structurering van interne ar- beidsmarktprocessen. Deze modellen vonden ver volgens toepassing in het verzekeringswezen, en met name in een aantal grote verzekeringsmaat schappijen. Vooralsnog lijkt de verspreiding tot deze sectoren beperkt te zijn gebleven. Toene mende structurering in andere sectoren voltrekt zich op een lager niveau. Bovendien betreft deze structurering vooral de kwalificatie processen. Rond 1984-1985 zijn in de meeste bedrijven de belangrijkste gevolgen van recessie en reorgani satie verwerkt. Tevens zijn dit jaren waarin spra ke is van een sterke opkomst van nieuwe techno logieën. We zien dan ook dat in deze tijd in veel bedrijven innovatie bij het bedrijfsmanagement hoge prioriteit krijgt. Een belangrijke vraag die daarmee opkomt — en die in sommige bedrijven ook expliciet wordt gesteld — is de vraag naar de functie die de interne arbeidsmarkt kan vervul len bij de verwerking van de gevolgen van inno vaties.
3.3. Innovatie en interne arbeidsmarkt
We hebben gezien dat er in de onderzochte be drijven in de afgelopen periode belangrijke ver anderingen hebben plaatsgevonden op technolo gisch en.organisatorisch gebied, dat deze vaak in grijpende gevolgen hebben voor de aard en de omvang van de werkgelegenheid en dat ze in het algemeen gepaard gaan met een groeiende behoef te aan flexibiliteit en kwaliteit van het personeel. Voorts hebben we gezien dat in relatie tot inno vatie kwalificatieprocessen in betekenis toene men ten opzichte van reallocatieprocessen.
Technologie en arbeid temin blijft reallocatie een belangrijk aandachts
punt, zowel vanuit een oogmerk van flexibilise ring als vanuit een oogmerk van kwalificatie- aanpassing, dat wil zeggen afstemming van be schikbare kwalificaties op wijzigingen in de func- tiestructuur en daaruit voortvloeiende verande ringen in de structuur van vereiste kwalificaties. Gebleken is ook dat er in veel bedrijven juist op technologisch gebied nog grote veranderingen op komst zijn. Dit geldt zowel voor bedrijven die al langer met automatisering bezig zijn als voor be drijven die recentelijk met automatisering zijn be gonnen. Op het gebied van de procesinnovatie worden eerst nu de contouren zichtbaar van ver dergaande vormen van procesautomatisering (net werken, integratie van deelsystemen, integratie van produktie, logistiek en ontwerp, integratie van informatie- en communicatietechnologie). En ook op het gebied van de produktinnovatie zullen de recente activiteiten in de nabije toe komst belangrijke consequenties hebben. Dit maakt het moeilijk om op dit moment (op basis van materiaal dat loopt tot en met 1984-1985) al uitspraken te doen omtrent de functie van in terne arbeidsmarkten voor de verwerking van de gevolgen van innovatie. Die gevolgen zullen voor een belangrijk deel pas in de eerstkomende tijd zichtbaar worden. Als we echter uitgaan van de ‘koplopercases’ (sterk innovatieve bedrijven die beschikken over een sterk uitgekristalliseerde infrastructuur) zouden we niettemin enkele ver onderstellingen kunnen formuleren over de ver wachte richting waarin de interne arbeidsmarkt zich zal ontwikkelen.
Uit de koplopercases komen weinig indicaties naar voren die wijzen op een specifieke inzet van het interne arbeidsmarktinstrumentarium voor de opvang van de werkgelegenheidseffecten van in novatie. De actuele veranderingen lijken niet meer uitsluitend te worden opgevangen met voorheen gecreëerde organisatorische kaders. In sommige van deze bedrijven vindt er — zeer recent — zelfs een ontwikkeling plaats in een richting van de regulering en destructurering, althans voor zover het de processen van reallocatie betreft. Dit gaat gepaard met een tendens tot (numerieke) flexibi lisering, een tendens die we overigens in nagenoeg alle bedrijven hebben kunnen waarnemen. De si tuatie in deze bedrijven lijkt daarmee op het eer ste gezicht wat paradoxaal. Enerzijds wordt het belang onderstreept van interne reallocatie in ver band met de groeiende behoefte aan flexibiliteit. Anderzijds wordt er tegelijkertijd gewerkt aan een zekere afbouw van de infrastructuur die ten
behoeve van de sturing van interne reallocatie- processen is gecreëerd.
Bij nader inzien zou echter wel eens kunnen blij ken dat het hier gaat om een schijnparadox. Het interne arbeidsmarktinstrumentarium wordt als zodanig wellicht opgeheven, de elementen ervan komen terug op een hoger niveau van structure ring doordat zij worden opgenomen in systemen van integrale personeelsplanning. Eindperspectief daarbij lijkt te zijn een verdere integratie van de diverse facetten van personeelsbeleid (w.o. het interne arbeidsmarktbeleid) in vormen van ‘human resources management’ en — op langere termijn — een verdere integratie van personeels planning en personeelsbeleid met het algemenere arbeids- en organisatiebeleid. We zouden deze ontwikkeling kunnen typeren als een ontwikke ling in de richting van een ‘geprogrammeerde interne arbeidsmarkt’. Hoofdkenmerk van deze marktvorm is de belangrijke functie van centrale planning en programmering (vergelijk Martens e.a., 1985). Juist deze elementen, te weten: het centraal en vooraf vastleggen van de ruimte waarbinnen keuzen kunnen worden gemaakt en de wegen waarlangs processen kunnen verlopen, maken decentralisering, deregulering en daarmee een zekere liberalisering mogelijk.
— In het eerder genoemde verzekeringsbedrijf bijvoorbeeld, treedt vanaf 1983 de interne be middeling wat naar de achtergrond. Terzelf- dertijd wordt er gewerkt aan de ontwikkeling van een systematiek van personeelsplanning. In 1983 wordt er een aanzet voor een zoge naamd bezettingsplan geformuleerd. Dit om vat onder andere de volgende activiteiten: vast stellen van toekomstige functies en functie- eisen; nagaan of werknemers nu en in de toe komst aan de eisen voldoen; peilen van groei mogelijkheden en belangstelling van werkne mers; analyseren van sterke en zwakke kanten van afdelingen; bepalen van vereiste, aanwezi ge en benodigde scholing; ontwikkelen van een planmatig loopbaanbeleid. Een speciale pro jectgroep wordt belast met de uitwerking van systemen voor bezettingsanalyse, potentieel- registratie en personeelsinformatie en in 1986 besluit men tot invoering van een systema tische vorm van personeelsplanning en loop baanbegeleiding, gekoppeld aan de invoering van een geautomatiseerd personeelsinformatie systeem. De nieuwe systematiek zal in de toe komst een belangrijk stempel drukken op het personeelsbeleid in het bedrijf.
— In een van de banken is de interne arbeids markt in de jaren 1982/1983 sterk uitgebouwd.
Er kwam een nieuwe, vrij uitgebreide regelge ving en er werd een wat men noemt specifiek mechanisme interne arbeidsmarkt geïntrodu ceerd: een intern arbeidsbureau, centraal ge plaatst in de organisatie en toegerust met rui me bevoegdheden. In de loop van 1984 wordt deze structuur nog uitgebreid en worden er bijvoorbeeld ook vacaturebanken voor de di verse regio’s ingesteld. In 1986 wordt de werk wijze van de interne arbeidsvoorziening ge ëvalueerd en drastisch herzien. De gehele or ganisatie is inmiddels sterk gedecentraliseerd en door de toenemende automatisering en de sluipende reorganisaties die daarmee samen hangen ontstaat er ook decentraal een grotere druk op de interne mobiliteit. Besloten wordt daarom eveneens de interne arbeidsvoorzie ning te decentraliseren. Het interne arbeids bureau wordt opgeheven, zijn uitvoerende be- middelingstaken worden verlegd naar de PZ- chefs in de regio, en een nieuw reglement wordt aangenomen waarin de procedureregels zijn aangepast. Er is geen sprake meer van dwingende voorschriften, enkel nog van een soort intentieregels. Verwacht wordt dat de interne arbeidsmarkt in de toekomst sterker zal zijn geïntegreerd met de centrale planning en dat de interne bemiddelingsfunctie alleen nog in geval van ad-hoc problematieken zal worden ingeschakeld. Veel belangrijker instru menten worden het formatiebeleid en de per soneelsplanning. Het interne arbeidsmarkt- instrumentarium zal hierin opgaan.
De aanwijzingen voor een ontwikkeling in de rich ting van een geprogrammeerde markt zijn be perkt. Slechts in enkele bedrijven zijn indicaties aangetroffen en daarbij ging het om duidelijke koplopercases. Bovendien tekenen de geschetste ontwikkelingen zich ook in deze bedrijven nog pas in rudimentaire vorm af. Voor het merendeel van de bedrijven die zijn onderzocht blijft gelden, dat er in de periode 1980-1985 in het algemeen sprake is van toenemende regulering. Vaak in het kader van een toenemende professionalisering van het personeelsbeleid.
De ontwikkelingen in de richting van deregulering en flexibilisering hebben geleid tot reacties van de zijde van de georganiseerde werknemers. Een inte ressante en recente ontwikkeling in dit verband wordt gevormd door de vooral van werknemerszij- de bepleite initiatieven tot poolvorming. De vak organisaties springen in op flexibiliseringstenden- sen met voorstellen en initiatieven voor de vorming
van externe, sectorale of regionale, arbeidspools. Voorbeelden hiervan vonden we in de metaalsec tor. Ondernemingsraden springen in op flexibili- seringstendensen door druk uit te oefenen ten behoeve van de vorming van interne arbeids pools. Voorbeelden hiervan vonden we zowel in de industrie als in de dienstverlening. Dergelijke arbeidspools kunnen worden beschouwd als com promissen tussen het werkgeversbelang van flexi- biliteitsvergroting en het werknemersbelang van behoud van werkzekerheid en rechtspositie. Afsluiting
Ter afsluiting nog twee opmerkingen. De eerste betreft de betrokkenheid van werknemers en werknemersvertegenwoordigers bij de besluitvor ming rond de interne arbeidsmarkt. Hoewel het case-materiaal op dit punt vrij fragmentarisch is, zijn er toch duidelijke indicaties die wijzen op een andersoortige betrokkenheid in geval van re organisatie dan in geval van innovatie. Waar het gaat om reorganisatie is er vaak sprake van een aanzienlijke betrokkenheid van ondernemings raad en vakbeweging. Deze betrokkenheid be treft meestal de sociale aspecten van reorganisa ties en kan worden ontleend aan bestaande insti tutionele regelingen als de Wet Ondernemingsra den en — in sommige sectoren — de cao of ook aan specifieke bedrijfsregelingen betreffende de diverse aspecten van de interne arbeidsmarkt (in terne werving, doorstroming, overplaatsing, scho ling). Waar het gaat om innovatie is de betrok kenheid van OR en vakorganisaties aanvankelijk vrij gering, maar lijkt ze de laatste jaren wel toe te nemen. Vooralsnog heeft dit in twee van de onderzochte bedrijven geresulteerd in specifieke regelgeving in de vorm van technologie-overeen- komsten, reglementen waarin inhoudelijke en procedurele afspraken omtrent de introductie van nieuwe technologie formeel zijn vastgelegd. De overeenkomsten regelen zowel de betrokken heid van de vakorganisaties als de betrokkenheid van de ondernemingsraad. Ook hier betreft het vooral een betrokkenheid inzake sociale en orga nisatorische aspecten. De overeenkomsten bevat ten onder meer bepalingen over functieverande ring, herplaatsing en opleiding. Meer echter dan via de medezeggenschapslijn lijken personele be langen vooralsnog tot uitdrukking te worden ge bracht via de formele gezagslijnen in de organi satie. Met name in de grote administratieve or ganisaties waar sprake is van grootschalige en langlopende automatiseringsprojecten hebben we omvangrijke participatieve structuren aange troffen (projectorganisatie, participatief
Tiechnologie en arbeid ment, gebruikersparticipatie). Vaak zijn naast
vertegenwoordigers van gebruikersafdelingen ook PZ-functionarissen nauw bij de voorbereiding en uitvoering van deze projecten betrokken en is de projectorganisatie zodanig opgezet dat dit over leg kan worden afgestemd op het overleg in de medezeggenschapsorganen.
Een tweede opmerking betreft het gegeven dat er in het onderzoek vooral grotere, geavanceerde be drijven zijn betrokken. Ten opzichte van middel grote en kleinere bedrijven onderscheiden deze zich in het algemeen door een duidelijker explici tering van beleid, een sterkere formalisering van de regelgeving, een grotere capaciteit aan interne voorzieningen en deskundigheid op de diverse be leidsterreinen, en vaak ook een grotere financiële armslag. We kunnen daarom de vraag stellen of het beeld van het functioneren van interne ar beidsmarkten zoals dat uit dit onderzoek naar voren komt eveneens toepasbaar is op de situatie in middelgrote en kleine bedrijven. We denken dat dat niet zonder meer kan. Het materiaal be vat in ieder geval indicaties die wijzen op een an dersoortig verloop van bepaalde processen in deze bedrijven. Duidelijk is wel dat de vraag hoe de werkgelegenheidseffecten van technologische en organisatorische vernieuwingen worden opge vangen aan importantie wint naarmate nieuwe technologieën in sneller tempo zullen worden ge ïntroduceerd. Naar verwachting zal juist het mid den- en kleinbedrijf in de nabije toekomst met snelle technologievernieuwing worden geconfron teerd. De vraag is echter of de bedrijven in deze sector voldoende zijn toegerust om de kwantita
tieve en kwalitatieve veranderingen in de arbeid die hiervan het gevolg zullen zijn via interne ka
nalen op te vangen. □
Literatuur
— Berg, J. van den en H. van den Tillaart, ‘Nieuwe werknemers: een onderzoek naar recrutering en in troductie van nieuwe werknemers in bedrijven’, ITS, Nijmegen 1986.
— Bergeijk, C. van en A. de Grip, ‘Bestaan en ontw ik keling van interne arbeidsmarkten in Nederland’,
Sociaal Maandblad Arbeid, juni 1986.
- Doeringer, P. en M. Piore, Internat labour markets and manpower analysis, Lexington 1971.
- H oof, J.J. van en J. Dronkers, Onderwijs en arbeids markt, Deventer 1980.
- Looise, J.C. en J. Heijink, ‘De OR en zijn bevoegd heden’, Interimrapport, ITS, Nijmegen 1986. — Martens, W., H. Regtering en B. Riesewijk, ‘Het ver
dwijnen van de arbeidsmarkt’, Te Elfder Ure, nr. 33, SUN, Nijmegen 1983.
- Martens, W., H. Regtering, B. Riesewijk en H. Doore- waard, ‘Arbeidsgerichte kwalificering: de semantiek van markt en besturing’. In G. Kraayvanger en B. van Onna, Arbeid en leren, Baarn 1985.
— Scholten, G., ‘De organisatie van de interne arbeids markt’, Mens en Organisatie, nr. 2 ,1 9 8 4 .
- Tijdens, K., ‘Automatisering, interne arbeidsmarkt en segmentering’, Vakgroep Sociaal Wetenschappe lijke Informatica, Universiteit van Amsterdam, juni 1986.
— Warmerdam, J. en J. van den Berg, ‘Nieuwe techno logieën en het functioneren van interne arbeidsmark ten’, ITS, Nijmegen 1986.
- Warmerdam, J. en J. van den Berg, ‘Opleidingsacti viteiten in arbeidsorganisaties’, Ministerie van Socia le Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag 1987. — Wezel, J. van en A. Vissers, ‘Evenwicht en oneven-
wicht op de arbeidsmarkt en in de econom ie’, IVA, Tilburg 1983.
