De ontbindende voorwaarde onder de Wwz
Is de ontbindende voorwaarde nog steeds een geldige
(zelfstandige) grond voor een beeëindiging van de
arbeidsovereenkomst?
Naam:
Clarissa Hissink
Studentnummer:
6306705
Master:
Privaatrecht
Inhoudsopgave
Lijst met afkortingen 3
Inleiding 4
Hoofdstuk 1: De ontbindende voorwaarde in het vermogensrecht 6
1.1 Inleiding 6
1.2 Gelaagde structuur van het BW 6
1.3 Gevallen van doorwerking 6
1.4 De ontbindende voorwaarde: een voorwaardelijke verbintenis 8 1.5 Positieve en negatieve ontbindende voorwaarden 9
1.6 Ongedaanmaking na vervullen voorwaarde 9
1.7 Beletten of teweegbrengen van de ontbindende voorwaarde 10
1.8 Art. 3:38 BW 10
1.8.1 Art. 3:38 lid 1 BW 10
1.9 Art. 3:40-42 BW: de ongeoorloofde voorwaarde 11
1.10 Conclusie 11
Hoofdstuk 2: De ontbindende voorwaarde onder het hiervoor geldende ontslagrecht 13
2.1 Inleiding 13
2.2 De verschillende beeëindigingsgronden onder de Wet flexibiliteit en zekerheid 13
2.2.1 Opzegging 13
2.2.2 Ontbinding door de rechter 14
2.2.3 Wederzijds goedvinden 15
2.3 Einde van rechtswege 15
2.3.1 Het einde van rechtswege door het verstrijken van de tijd 15 2.3.2 Het einde van rechtswege door de dood van een van beide partijen 15 2.3.3 Het einde van rechtswege door het intreden van een ontbindende voorwaarde 16
2.4 De Hoge Raad over de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst 16
2.4.1 Mungra/Van Meir 17
2.4.2 Van Zijl/Van Koppen 17
2.4.3 Port de Plaisance 18
2.4.4. Monte/ Nederlandse bank 18
2.4.5 HTM Personenvervoer/Mohabir 19
2.5 Hof Amsterdam 15 december 2015 21
2.6 Het door de Hoge Raad geformuleerde toetsingskader 21
2.7 Invulling van vermogensrechtelijke normen 22
2.8 Lagere rechtspraak 23
2.9 Conclusie 25
Hoofdstuk 3: De Wet werk en zekerheid 26
3.1 Inleiding 26
3.2 De inrichting van het nieuwe ontslagrecht 26
3.2.1 Oud versus nieuw 26
3.2.2 Herplaatsingsplicht 29
3.2.3 Opzegverboden 29
3.3 Transitievergoeding 30
3.4 Wederzijds goedvinden 31
3.5 Ongewijzigde bepalingen met de komst van de Wwz 31
3.5.1 Het einde van rechtswege 31
3.5.2 Ontbinding wegens een tekortkoming in de nakoming 32
3.6 Gesloten stelsel onder de Wwz 33
3.7 Conclusie 34
Hoofdstuk 4: Is de ontbindende voorwaarde nog steeds een geldige grond voor
4.1 Inleiding 35 4.2 Argumenten tegen de beeëindiging van rechtswege in de vorm van een ontbindende
voorwaarde onder de Wwz 35
4.2.1 De rechtszekerheid 35
4.2.2 Contractsvrijheid en herplaatsing 36
4.2.3 (Gesloten) grondenstelsel 36
4.3 Argumenten voor de beeëindiging van rechtswege in de vorm van een ontbindende
voorwaarde onder de Wwz 38
4.3.1 Art. 7:686 BW 38
4.3.2 7:671 BW 39
4.3.3 De transitievergoeding 40
4.3.4 Rechtbank Noord-Nederland 41
4.3.5 Het toetsingskader van de Hoge Raad 42
4.4 Conclusie 43
Conclusie en samenvatting 45
Literatuurlijst 48
Jurisprudentie 51
Lijst met afkortingen
Art. Artikel
Afd. Afdeling
BBA 1945 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945
BW Burgerlijk wetboek
ECLI European Case Law Identifier
e.v. en volgende
Fw Faillissementswet
HR Hoge Raad
JAR Jurisprudentie Arbeidsrecht
M. nt Met noot
MvT Memorie van Toelichting
MvA Memorie van Antwoord
NJB Nederlands Juristenblad
NJ Nederlandse Jurisprudentie
p. pagina
PG Parlementaire Geschiedenis
RAR Rechtspraak Arbeidsrecht
Rb. Rechtbank
R.o. Rechtsoverweging
SMA Sociaal Maandblad Arbeid
SR Tijdschrift voor Sociaal Recht
Stb. Staatsblad
Tap Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk
TK Tweede Kamer
TRA Tijdschrift Recht en Arbeid
UWV Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen
VOG Verklaring Omtrent Gedrag
Inleiding
De doelen die het arbeidsrecht nastreeft lopen in veel gevallen niet gelijk aan die van het algemeen vermogensrecht. 1 Heel algemeen is het doel van het vermogensrecht de civiele
verhoudingen te normeren, terwijl het doel van het arbeidsrecht (boek 7 titel 10) toeziet op de bescherming van de werknemer ten opzichte van de werkgever. Een belangrijke vraag die rijst is of het, vanuit de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht, wenselijk is dat algemene leerstukken uit het algemeen vermogensrecht kunnen doorwerken in het arbeidsrecht. Nog specifieker of het ontslagrecht (boek 7 titel 10 afdeling 9) beïënvloed kan worden door het algemeen vermogensrecht. Een voorbeeld is de ontbindende voorwaarde. Anders dan met betrekking tot de tijdsbepaling2, die expliciet als beeëindigingsgrond in het arbeidsrecht is
geregeld (art. 7:667 BW), treffen we geen algemene regeling aan met betrekking tot de (on)toelaatbaarheid van de ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst. Het arbeidsrecht heeft enkel voor specifieke ontbindende voorwaarden bepaald dat deze ongeoorloofd zijn (art. 7:667 lid 7 en 8), de algemene regels omtrent de ontbindende voorwaarde zijn echter geregeld in art. 6:21 e.v. BW (afdeling 6.5.1) en titel 3.2.
Per 1 juli 2015 is het ontslagrecht met de komst van de Wet werk en zekerheid3 (Wwz)
ingrijpend gewijzigd. Onder het hiervoor geldende ontslagrecht (Wet flexibiliteit en zekerheid4)
heeft de Hoge Raad bevestigd dat de ontbindende voorwaarde een eenvoudige manier is om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te kunnen beeëindigen. Het intreden van de voorwaarde heeft immers tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Voor de werkgever heeft dit verschillende voordelen: er hoeft geen opzegtermijn in acht genomen te worden, in beginsel is de werkgever geen ontslagvergoeding aan de werknemer verschuldigd, de opzegverboden gelden niet en de preventieve toets kan worden omzeild. Verder heeft de Hoge Raad een toetsingskader gecreeëerd waaraan de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst dient te voldoen. De vraag doet zich voelen wat dit betekent voor de rechtsgeldigheid van de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst onder de Wwz. Is onder het nieuwe ontslagrecht nog plek voor een ontbindende voorwaarde? Of verhoudt een dergelijke voorwaarde zich niet met de nieuwe hoofdregels voor ontslag? Totdat er nieuwe uitspraken over de ontbindende voorwaarde in het arbeidsrecht zijn gedaan, fungeert het toetsingskader van de Hoge Raad als leidraad.
De uitkomst van deze scriptie kan dan ook van belang zijn voor de praktijk. Dit kan worden geïëllustreerd aan de hand van een voorbeeld die ziet op de leer/arbeidsovereenkomst. De geldigheid van de arbeidsovereenkomst is dan verbonden aan het behalen van een bepaald diploma door de werknemer. Op het moment dat de werknemer dit diploma niet behaalt, kan de arbeidsovereenkomst niet worden voortgezet. Dit diploma is immers een vereiste voor het dienstverband. In het geval een ontbindende voorwaarde niet langer rechtsgeldig wordt geacht onder het nieuwe recht, zal de werkgever de reguliere regels voor ontslag in acht moeten nemen. Voor de werkgever zal dit meer tijd en geld gaan kosten. Dit kan tot gevolg hebben dat de werkgever minder snel werknemers in dienst neemt omdat hij niet het risico wil lopen dat de werknemer zijn diploma niet haalt en hij daarom voor een ingewikkeldere en duurdere ontslagprocedure komt te staan.
1
In deze scriptie versta ik onder het algemeen vermogensrecht zowel boek 3 BW (Vermogensrecht in het algemeen) als boek 6 (Algemeen gedeelte van het verbintenissenrecht).2
De algemene regeling van de tijdsbepaling is geregeld in art. 3:38 lid 1 BW.3
Stb. 2014, 216De hoofdvraag die in deze scriptie centraal staat luidt: ‘’Is de ontbindende voorwaarde met de komst van de Wwz nog steeds een geldige (zelfstandige) grond voor beeëindiging van de arbeidsovereenkomst.’’
Voor de beantwoording van deze hoofdvraag dienen drie subvragen te worden onderscheiden: 1. Is het, vanuit de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht (boek 7 titel 10), wenselijk
om terug te vallen op het algemeen vermogensrecht?
2. Vervolgens dient te worden toegespitst op het ontslagrecht onder de Wwz (boek 7 titel 10 afdeling 9): Bestaat er onder het nieuwe ontslagrecht behoefte aan normen van buitenaf? Is dat juridisch gezien nog mogelijk? Een erkende visie is immers dat een samenstel van bepalingen- bijvoorbeeld het ontslagrecht- zich kan verzetten tegen doorwerking van een civielrechtelijke regel. Pas wanneer dit antwoord bevestigend klinkt, kan aan vraag 3 getoetst worden.
3. Indien onder de Wwz de mogelijkheid blijft bestaan om terug te vallen op normen van buitenaf, dient het belangrijkste vereiste uit het toetsingskader van de Hoge Raad te worden toegepast op het nieuwe ontslagrecht: Staat het wettelijk stelsel van ontslag de ontbindende voorwaarde toe? Of dient het ontslagstelsel van de Wwz te worden geïënterpreteerd als gesloten stelsel van regels betreffende de beeëindiging van de arbeidsovereenkomst?
Art. 3:38 BW kan steun bieden bij het vinden van een antwoord op bovenstaande vragen. Dit artikel bepaalt dat tenzij uit de wet of uit de aard van een rechtshandeling anders voortvloeit een rechtshandeling onder een tijdsbepaling of ontbindende voorwaarde is toegestaan. Onderzocht zal moeten worden of de rechtshandeling- in dit geval de arbeidsovereenkomst- en de wet –in dit geval het ontslagrecht- zich tegen een dergelijke voorwaarde verzetten.
Aan de hand van onderzoek naar literatuur, jurisprudentie en wetsgeschiedenis zal een antwoord op bovenstaande vragen worden gezocht. Allereerst zal in hoofdstuk 1 de gelaagde structuur van het BW aan bod komen, daarnaast zullen de belangrijkste artikelen en begrippen -die toezien op de ontbindende voorwaarde- worden behandeld. In hoofdstuk 2 worden de verschillende beeëindigingsgronden van de arbeidsovereenkomst onder het hiervoor geldende ontslagrecht beschreven en worden vijf Hoge Raad uitspraken behandeld. In hoofdstuk 3 zal worden ingegaan op de nieuwe ontslagregels onder de Wwz. Als laatste zal in hoofdstuk 4 de informatie uit de voorgaande hoofdstukken worden gebruikt om een antwoord te geven op de hoofdvraag, waarna zal worden afgesloten met een conclusie.
Hoofdstuk 1: De ontbindende voorwaarde in het vermogensrecht
1.1 Inleiding
Om inzicht te verkrijgen in de werking van het BW zullen in dit hoofdstuk zowel de gelaagde structuur van het BW als de zogenoemde gevallen van doorwerking worden beschreven. Met betrekking tot dit laatste wordt onderzocht of algemene bepalingen uit het BW kunnen doorwerken in het arbeidsrecht. Een beschrijving van deze gevallen is noodzakelijk voor het vinden van een uiteindelijk antwoord op de hoofdvraag. Vervolgens zal in de daaropvolgende paragrafen een uitvoerige beschrijving volgen van de wetsartikelen (afdeling 6.5.1 en titel 3.2 BW) die toezien op de ontbindende voorwaarde en zullen de verschillende vereisten voor het intreden van een ontbindende voorwaarde aan bod komen.
1.2 Gelaagde structuur van het BW
Op 1 januari 1992 zijn de boeken 3 (het algemeen vermogensrecht), 5 (de zakelijke rechten) en 6 (algemeen gedeelte van het verbintenissenrecht) en een deel van boek 7 van het BW ingevoerd. De invoering in 1992 betrof alleen het algemene vermogensrecht. Deze drie boeken worden gekwalificeerd als de kern van het BW. Na 1992 zijn de titels 7.7 (opdracht met daarin de lastgeving), 7.7.A (reisovereenkomst), 7.10 (arbeidsovereenkomst) en 7.15 (vaststellingsovereenkomst) in werking getreden.5 Ook wel de bijzondere overeenkomsten
genoemd. De indeling van het vermogensrecht is zodanig dat algemene regels voorafgaan aan meer specifieke uitwerkingen.6 Voor de oplossing van bepaalde rechtsvragen dient niet te
volstaan met de daardoor geschreven bijzondere regel, maar zullen tevens de algemene bepalingen moeten worden geraadpleegd.7 Het BW kent namelijk een gelaagde structuur. Ter
illustratie het volgende voorbeeld: een arbeidsovereenkomst is ten eerste een meerzijdige rechtshandeling ingevolge titel 2 van boek 3. Een definitie van het begrip rechtshandeling is niet in het BW geregeld. In de literatuur wordt de rechtshandeling vaak gedefinieerd als een handeling die op een rechtsgevolg is gericht. Onder rechtsgevolg wordt dan het ontstaan, wijzigen of tenietgaan van een bepaalde juridische relatie verstaan.8 Ten tweede is de
arbeidsovereenkomst een overeenkomst in de zin van titel 5 van boek 6 en als laatste is het een bijzondere overeenkomst krachtens boek 7 titel 10 BW.9 Voor een volledig antwoord op de vraag
wat rechtens is zal dus op meerdere plaatsen in het BW gezocht moeten worden. Gezien de gelaagde structuur van het BW ligt het voor de hand dat de opvattingen op het terrein van het algemene vermogensrecht invloed kunnen uitoefenen op het arbeidsovereenkomstenrecht.10
1.3 Gevallen van doorwerking
Zoals reeds aan de orde kwam is het arbeidsrecht een bijzonder onderdeel van het privaatrecht. Het arbeidsovereenkomstenrecht kan van oorsprong niet als gesloten systeem gekwalificeerd worden. De wet op de Arbeidsovereenkomst van 190711 koos immers uitdrukkelijk voor een
privaatrechtelijke regeling in het BW. In beginsel waren hierdoor de algemene bepalingen inzake
5
Konijn 1999, p. 1.6
Konijn 1999, p. 2.7
Konijn 1999, p. 3; zie hiervoor de schakelbepalingen art. 3: 59 BW en art. 6:216 BW.8
Hijma 2013, p. 2.9
Hijma 2013, p. 9.10
Konijn 1999, p. 4.11
Stb. 1907, 193overeenkomsten van toepassing.12 In 1907 werd er derhalve vanuit gegaan dat de algemene
regels van het civiele recht ook golden voor de arbeidsovereenkomst. Evenmin bij de Wet flexibiliteit en zekerheid (de opvolger van de wet op de Arbeidsovereenkomst) werd uitgegaan van een gesloten systeem als geheel.13 Sommige schrijvers pleiten daarentegen voor een
Wetboek van de arbeid. Zij achten de arbeidsovereenkomst geen gewone privaatrechtelijke overeenkomst en vinden daarom dat deze niet thuishoort in het BW.14
In deze scriptie doet de situatie zich voor waarin het arbeidsrecht gedeeltelijk de ontbindende voorwaarde heeft geregeld, terwijl het privaatrecht haar in het geheel regelt. Zoals reeds uit de inleiding van deze scriptie is gebleken verbiedt art. 7:667 lid 7 en 8 BW enkel de daar genoemde ontbindende voorwaarden, inhoudende dat de arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt wegens het huwelijk, geregistreerd partnerschap, zwangerschap of bevalling van de werknemer, nietig zijn. Noch het artikel zelf, noch andere bepalingen in boek 7 titel 10 beschrijven andere gevallen.15 Het is daarmee de vraag of andere ontbindende voorwaarden wel zijn toegestaan in
het arbeidsovereenkomstenrecht. Afdeling 6.5.1 (art. 6:21 e.v.) geeft de algemene regel omtrent de ontbindende voorwaarde. In art. 6:21 BW e.v. staan geen uitzonderingen zoals in art. 7:667 BW het geval is opgenomen. Kunnen de algemene bepalingen uit boek 6 dan doorwerken in het arbeidsrecht?
In de volgende gevallen kan sprake zijn van doorwerking16:
1. Het arbeidsrecht regelt de situatie niet, het privaatrecht regelt haar wel.
2. Het arbeidsrecht regelt de situatie gedeeltelijk, het privaatrecht regelt haar geheel (ziet op de ontbindende voorwaarde).
3. Het arbeidsrecht en het privaatrecht regelen de situatie geheel.
Een startpunt in de zoektocht naar het antwoord op de vraag of het gewenst is dat het privaatrecht in het arbeidsrecht doorwerkt, is te onderzoeken of op enig punt met betrekking tot dit onderwerp een gemeenschappelijke opinie bestaat. Ten aanzien van enkele vuistregels voor samenloop lijkt die er te zijn.17 Het uitgangspunt is dat iedere rechtsnorm in beginsel van
toepassing is. Ook wel het beginsel van cumulatie genoemd. Toegespitst op bovenstaande vraag betekent dit dat als uitgangspunt heeft te gelden dat het arbeidsrecht en het algemeen vermogensrecht naast elkaar bestaan, hetgeen onder andere volgt uit de gelaagde structuur van het BW. Wanneer cumulatie niet mogelijk is, bijvoorbeeld omdat cumulatie zou leiden tot een logisch of praktisch onaanvaardbaar resultaat, heeft de gerechtigde in beginsel de keuze op welke rechtsregel hij zich beroept. 18 Ook wel het beginsel van alternativiteit19 genoemd. Naast
deze vuistregels geldt dat de speciale regel (lex specialis) de algemene regel opzij kan zetten. Het is echter niet altijd te achterhalen of het de bedoeling van de wetgever is geweest met een bepaalde specifieke regel een uitzondering op een algemene regel te creeëren. Dit doet zich vooral voelen bij de vraag naar de verhouding tussen het algemeen vermogensrecht en het ontslagrecht zoals bij de ontbindende voorwaarde.20 Volgens Beltzer werkt het algemeen vermogensrecht
door in het arbeidsrecht maar kan dat niet zonder (sterkte) arbeidsrechtelijke inkleuring. 21 In
hoofdstuk 2 zal hier nader op worden ingegaan.
12
Konijn 1999, p. 69.13
Konijn 1999, p. 69; zie hiervoor ook hoofdstuk 2.14
Konijn 1999, p. 4.15
Beltzer, SR 2004/2, p. 416
Beltzer, SR 2004/2, p. 317
Beltzer SR 2004/2, p. 3; Y. Konijn, Sociaal Recht 2008/68 p. 7; van Eck, Arbeidsrecht 2001/16, p.1.18
Beltzer SR 2004/2, p. 4; Konijn 1999 p. 62; Y. Konijn, Sociaal Recht 2008/68 p. 7.19
Hoge Raad 16 december 1932, NJ 1933, p. 458, m.n. E.M.M.20
Beltzer SR 2004/2, p. 5.Volgens Konijn22 kan een civielrechtelijke regel eveneens worden beperkt als de bijzondere
regeling zodanig is dat het samenstel van bepalingen als een gesloten systeem kan worden beschouwd. Hiermee wordt een systeem bedoeld dat zo is opgezet dat daarin volledig eigen normen gelden en waarin geen behoefte is aan buiten dit systeem geldende regels. Een voorbeeld zou het ontslagrecht kunnen zijn. Het ontslagrecht bevat immers veel regels van dwingend recht en beoogt de werknemer bescherming te bieden tegen ongerechtvaardigd ontslag.
Van Peijpe stelt daarentegen dat de gedachte dat het ontslagrecht of enig ander onderdeel van het arbeidsrecht een gesloten systeem zou vormen, geen recht doet aan de plaats die in onze rechtsorde is toegekend aan de privaatrechtelijke dienstbetrekking als belangrijkste en meest voorkomende juridische vorm waarin een arbeidsverhouding kan worden gegoten. De consequenties van de keuze voor een obligatoire overeenkomst als rechtsnorm van de dienstbetrekking dient volgens hem ten volle te worden aanvaard. Volgens Peijpe is er dan ook geen reden het arbeidsrecht te beschouwen als een vrijplaats binnen het vermogensrecht.23
Of sprake is van een gesloten systeem binnen het ontslagrecht dient gekeken te worden naar de opzet en inhoud van de bijzondere regeling zelf. Eveneens moet een grondige analyse van de wetsgeschiedenis plaatsvinden. In hoofdstuk 3 zal dit, toegespitst op de Wwz, worden onderzocht.
1.4 De ontbindende voorwaarde: een voorwaardelijke verbintenis
Een voorwaardelijke verbintenis, waarvan de ontbindende voorwaarde er eéeén is, is een verbintenis die afhankelijk is van een voorwaarde. De voorwaardelijke verbintenis is geregeld in afdeling 6.5.1 (art. 6:21 e.v.). Daarnaast is titel 3.2 BW (met name art. 3:38 BW en art. 3:40-42 BW), gewijd aan rechtshandelingen, op de voorwaardelijke verbintenis van toepassing. Onder ‘voorwaarde’ wordt het volgende verstaan: de bepaling die de werking van de verbintenis van het al dan niet plaatsvinden van een toekomstige onzekere gebeurtenis afhankelijk stelt (art. 6:21 BW). Het moet daarbij gaan om een objectieve, dus een naar algemeen menselijke ervaring, onzekerheid. Subjectieve onzekerheid (onzekerheid naar het oordeel van partijen) is onvoldoende. 24 Eenvoudiger gezegd is de voorwaardelijke verbintenis een verbintenis waarvan
de werking afhankelijk is van het in vervulling gaan van de voorwaarde waaraan zij onderworpen is.25
Voorwaarden kunnen worden onderscheiden (art. 6:22 BW) in opschortende en ontbindende voorwaarden. Art. 6:22 BW luidt als volgt: ’Een opschortende voorwaarde doet de werking van de verbintenis met het plaatsvinden van de gebeurtenis aanvangen, terwijl een ontbindende voorwaarde de verbintenis met het plaatsvinden van de gebeurtenis juist doet vervallen. ‘26
Belangrijk verschil met de voorwaardelijke verbintenis is de verbintenis onder een tijdsbepaling. Daarbij is het in ieder geval zeker, namelijk door het verstrijken van de tijd, dat de gebeurtenis waarvan de uitvoering van de verbintenis afhangt zal plaatsvinden.27 De tijdsbepaling voldoet
dan ook niet aan de onzekerheidseis die aan de voorwaardelijke verbintenis wordt gesteld: het gegeven dat de tijd verstrijkt staat vast en is daarmee wel toekomstig maar niet onzeker.
22
Konijn 1999, p. 68.23
Peijpe 1993, p. 36.24
Asser/Hartkamp & Sieburgh 6-I* 2012/168; van Zeben 1981, p. 145 (Parlementaire geschiedenis boek 6, toelichting-Meijers, hierna verkort aangehaald als PG).25
De Jong, Krans, Wissink 2014, p. 5126
In deze scriptie zal ik mij beperken tot de ontbindende voorwaarde. De opschortende voorwaarde zal geheel buiten beschouwing blijven.In het vervolg van deze scriptie zal enkel in worden gegaan op de ontbindende voorwaarde. Verschillende voorbeelden van ontbindende voorwaarden in een arbeidsovereenkomst zijn onder andere het beding waarin staat dat de werknemer een bepaald diploma binnen een jaar na indiensttreding dient te halen. Haalt de werknemer dit diploma niet dan zal de overeenkomst van rechtswege eindigen. Of bijvoorbeeld de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt indien een werknemer een bepaalde voor het werk noodzakelijke vergunning verliest. Een laatste voorbeeld is het beding waarin is opgenomen dat de advocaat stagiaire alle tentamens tijdens zijn drie jaar durende advocatenopleiding dient te halen. Lukt dit de advocaat stagiaire niet dan zal wederom de arbeidsovereenkomst automatisch eindigen. Naast toekomstig zijn deze voorwaarden ook onzeker omdat niet op voorhand te voorspellen is of de werknemer de opleiding of het diploma zal halen. In het tweede geval is het onzeker of de werknemer zijn noodzakelijke vergunning in de toekomst ook daadwerkelijk zal verliezen. 1.5 Positieve en negatieve ontbindende voorwaarden
Ontbindende voorwaarden kunnen zowel positief als negatief zijn. Positief is de voorwaarde als de werking van de verbintenis afhankelijk is gesteld van het plaatsvinden van een gebeurtenis. Negatief is de voorwaarde wanneer de werking van de verbintenis afhankelijk is gesteld van het niet plaatsvinden van een gebeurtenis.28 Eerder genoemd voorbeeld waarbij de ontbindende
voorwaarde, het niet binnen een jaar behalen van een bepaald diploma, wordt vervuld is dus een negatieve voorwaarde. De voorwaarde is namelijk vervuld indien de gebeurtenis is uitgebleven: het niet behalen van het diploma. Een voorbeeld van een positieve ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is de voorwaarde die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer een werknemer een bepaalde voor het werk noodzakelijke vergunning verliest. De werking van de voorwaarde is immers afhankelijk gesteld van het plaatsvinden van een gebeurtenis: het verliezen van de vergunning.
In beginsel heeft het intreden van de ontbindende voorwaarde tot gevolg dat reeds verrichte prestaties ongedaan moeten worden gemaakt.29 Ook wel de verplichting tot ongedaanmaking
genoemd. Naast de verplichting tot ongedaanmaking zijn er nog andere verplichtingen waar een ontbindende voorwaarde aan dient te voldoen. In de hiernavolgende paragrafen zal een opsomming gegeven worden van de verschillende wetsartikelen die toezien op deze verplichtingen.
1.6 Ongedaanmaking na vervullen voorwaarde
Art. 6:24 lid 1 BW luidt als volgt: ‘Nadat een ontbindende voorwaarde is vervuld, is de schuldeiser verplicht de reeds verrichte prestaties ongedaan te maken, tenzij uit de inhoud of strekking van de rechtshandeling anders voortvloeit.’ Maar wanneer zal uit de inhoud of strekking van de rechtshandeling anders voortvloeien? Volgens de parlementaire geschiedenis van boek 6 ziet de tenzij-formulering uit lid 1 op contracten die tot prestaties over een langere periode of tot een reeks van prestaties verplichten.30 Hierbij kan gedacht worden aan de
huurovereenkomst of de arbeidsovereenkomst.31 Dit betekent dat de
ongedaanmakingsverplichting uit lid 1 niet op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Het einde van de arbeidsovereenkomst door het intreden van de voorwaarde heeft dus niet tot gevolg dat hetgeen wat eerder is gepresteerd ongedaan dient te worden gemaakt. Het is in bijna alle gevallen immers onmogelijk om reeds door de werknemer verrichte arbeid ongedaan te maken. Ook het eerder ontvangen loon hoeft niet te worden terugbetaald aan de werkgever.
28
Asser/Hartkamp & Sieburgh 6-I* 2012/165.29
Art. 6:24 BW.30
PG boek 6, p. 150.31
Asser/Hartkamp & Sieburgh 6-I* 2012/185: de maatschap en het zogenoemde leveringscontract worden tevens genoemd. Bij het leveringscontract kan gedacht aan de situatie waarbij een fabrikant een hoeveelheid garens koopt, maandelijks te leveren krijgt en in gelijke partijen, tenzij de fabriek zal worden stopgezet.1.7 Beletten of teweegbrengen van de ontbindende voorwaarde
Art. 6:23 lid 1 BW beschrijft het volgende: ‘Wanneer de partij die bij de niet-vervulling belang had, de vervulling heeft belet, geldt de voorwaarde als vervuld, indien redelijkheid en billijkheid dit verlangen.’ In het kort betekent dit dat partijen geen invloed mogen uitoefenen op het beletten van het intreden van de voorwaarde. Hierbij kan gedacht worden aan de situatie waarin een partij het niet wenselijk acht dat de voorwaarde intreedt, waardoor de verbintenis zal eindigen. Het plaatsvinden van de gebeurtenis heeft immers tot gevolg dat de verbintenis zal vervallen.
Lid 2 van art. 6:23 BW luidt: ‘Wanneer de partij die bij de vervulling belang had, deze heeft teweeggebracht, geldt de voorwaarde als niet vervuld, indien redelijkheid en billijkheid dit verlangen.’ Hier geldt juist dat partijen geen invloed mogen uitoefenen op het teweegbrengen van de voorwaarde. In een dergelijke situatie kan gedacht worden aan een partij die graag wil dat de verbintenis eindigt en er om die reden voor zorgt dat de voorwaarde zal intreden.
Art. 6:23 BW wordt dus beschouwd als een toepassing van het beginsel van de redelijkheid en billijkheid (6:2, 6:248 BW).32 Het artikel geeft hiermee een verfijning doordat niet enkel aan een
beletten of teweegbrengen het daarin bepaalde gevolg wordt verbonden, maar alleen wanneer redelijkheid en billijkheid dit verlangen. Of hier sprake van is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, met name van aard en strekking, zowel van de voorwaarde als van de belettende of teweegbrengende voorwaarde.33 Zelfs wanneer er met het beletten of
teweegbrengen van de ontbindende voorwaarde een redelijk belang werd gediend, kunnen de redelijkheid en billijkheid alsnog verlangen dat de wederpartij hiervan niet het nadeel mag dragen.34
1.8 Art. 3:38 BW
Onder § 1.4 is reeds beschreven dat titel 3.2 (art. 3:38 en 3:40-42 BW) eveneens van toepassing is op de voorwaardelijke verbintenis. Vooral art. 3:38 BW kan als belangrijk hulpmiddel fungeren voor het vinden van een antwoord op de hoofdvraag. Art. 3:38 BW heeft betrekking op rechtshandelingen die onder een tijdsbepaling of voorwaarde zijn verricht. Lid 1 van dit artikel luidt: ‘Tenzij uit de wet of uit de aard van de rechtshandeling anders voortvloeit, kan een rechtshandeling onder een tijdsbepaling of een voorwaarde worden verricht.’ De rechtshandeling is dan verricht, maar het rechtsgevolg van de rechtshandeling is afhankelijk gesteld van de voorwaarde of van de tijdsbepaling. Vervolgens bepaalt lid 2 dat een ontbindende voorwaarde geen terugwerkende kracht heeft. Van onverschuldigde betaling is dus geen sprake wanneer de voorwaarde is ingetreden. De vervulling van de ontbindende voorwaarde heeft wel tot gevolg dat de schuldeiser de ontvangen prestatie ongedaan moet maken (art. 6:24 BW). Zoals reeds beschreven is de arbeidsovereenkomst van deze ongedaanmakingsverplichting uitgezonderd.
1.8.1 Art. 3:38 lid 1 BW
De vraag wanneer de tenzij-formulering opgaat is een belangrijke. Dit artikel vormt immers een belangrijke aanwijzing bij de beantwoording van de vraag of de ontbindende voorwaarde kan doorwerken in het ontslagrecht. Allereerst zal worden onderzocht wanneer de aard van de
rechtshandeling zich tegen het opnemen van een ontbindende voorwaarde verzet. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat gedacht kan worden aan sommige meerzijdige rechtshandelingen
32
PG boek 6 p. 147-148; Asser/Hartkamp & Sieburgh 6-I* 2012/181.33
PG boek 6, p. 147.zoals het huwelijk.35 De aard van de rechtshandeling verzet zich tegen het stellen van
voorwaarden aan het huwelijk.
De wetsgeschiedenis bepaalt vervolgens dat de aard van de rechtshandeling zich niet verzet tegen de toevoeging van tijdsbepalingen of voorwaarden aan obligatoire overeenkomsten, waaronder ook de arbeidsovereenkomst wordt verstaan.36 Hieruit kan worden opgemaakt dat in
ieder geval de rechtshandeling –in dit geval de arbeidsovereenkomst- zich niet verzet tegen het opnemen van een ontbindende voorwaarde. Dit gegeven kan een belangrijke aanwijzing vormen
voor beantwoording van de hoofdvraag.37
Daarnaast rijst de vraag wanneer de wet zich verzet tegen het opnemen van een ontbindende voorwaarde. Volgens een opmerking van de regeringscommissaris Snijders in de parlementaire geschiedenis van boek 3 wordt met ‘’tenzij uit de wet anders voortvloeit’’ zowel het geval bedoeld dat de wet uitdrukkelijk anders bepaalt, als het geval dat uit de strekking van een wetsartikel of uit het stelsel van de wet door een combinatie van meer artikelen anders voortvloeit. 38 De vraag is echter of het nieuwe ontslagrecht zich met de bewoordingen van
Snijders tegen het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst verzet. In hoofdstuk 4 zal deze vraag worden onderzocht.
1.9 Art. 3:40-42 BW: de ongeoorloofde voorwaarde
Een ongeoorloofde voorwaarde maakt onderdeel uit van de rechtshandeling die door inhoud of strekking in strijd is met de goede zeden, openbare orde of een dwingende wetsbepaling (art. 3:40 BW).39 Wanneer is sprake van een ongeoorloofde voorwaarde en wat is de sanctie? Het
uitgangspunt van een voorwaarde in strijd met art. 3:40 BW is nietigheid. Hiervan is sprake als er strijd is met de goede zeden of de openbare orde (lid 1). Hierbij kan gedacht worden aan voorwaarden die een verbintenis afhankelijk maken van een gedraging van eéeén van de partijen, welke gedraging ongeoorloofd is omdat zij niet geldig mag worden overeengekomen. Een voorbeeld dat kan worden genoemd is een wederpartij die lid moet worden of blijven van een politieke partij. Een dergelijke voorwaarde is in strijd met het grondrecht van de wederpartij om in vrijheid te kunnen beslissen over het lid worden of blijven van een politieke partij.40
In het geval van strijd met een dwingende wetsbepaling kan tevens sprake zijn van vernietigbaarheid (lid 2). Neem bijvoorbeeld de ontbindende voorwaarde die bepaalt dat de arbeidsovereenkomst automatisch zal eindigen indien de werknemer binnen een half jaar na het in dienst treden ziek wordt. Een dergelijke voorwaarde is in strijd met het opzegverbod van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte (art. 7:670 lid 1 BW) waarin is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte niet kan opzeggen, tenzij de ziekte ten minste twee jaar heeft geduurd. Een ander voorbeeld is art. 7:667 lid 7 en 8 BW, waarin uitdrukkelijk de daar genoemde ontbindende voorwaarden worden verboden (zie voor een uitvoerige bespreking van deze artikelleden hoofdstuk 2).
Eveneens is het mogelijk om de rechtshandeling slechts gedeeltelijk nietig te laten verklaren door de ongeoorloofde voorwaarde (art. 3:41 BW) of om de ongeoorloofde voorwaarde te herstellen (converteren) in een geldige voorwaarde (art. 3:42 BW).
1.10 Conclusie
In dit hoofdstuk is het flexibele instrument binnen het overeenkomstenrecht, de ontbindende voorwaarde, beschreven. Bij een ontbindende voorwaarde gaat het om een toekomstige en onzekere gebeurtenis die, als die gebeurtenis voorvalt, de verbintenis zal doen vervallen. Voor de
35
van Zeben 1981, p. 185 (parlementaire geschiedenis boek 3, toelichting Meijers. Hierna: PG boek 3).36
PG boek 3 p. 185 incl. toelichting Meijers.37
Kuip 1993, p. 90.38
Kuip 1993, p. 90; Opmerking regeringscommissaris Snijders, PG boek 3, p. 189.39
De Jong, Krans, Wissink 2014, p. 56; Asser/Hartkamp & Sieburgh 6-I* 2012/172.40
De Jong, Krans, Wissink 2014, p. 56.arbeidsovereenkomst betekent dit dat het intreden van de ontbindende voorwaarde de arbeidsovereenkomst automatisch zal doen eindigen. Daarbij mag een partij- in deze scriptie de werkgever of de werknemer- niet opzettelijk de voorwaarde beletten of juist teweegbrengen. De ontbindende voorwaarde dient te worden onderscheiden van de verbintenis onder een tijdsbepaling omdat bij een tijdsbepaling het intreden van de gebeurtenis niet afhankelijk hoeft te zijn van een onzekere gebeurtenis. Het is immers zeker dat de tijd zal verstrijken. Eveneens is duidelijk geworden dat de ongedaanmakingsverplichting niet op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, en dat de aard van obligatoire overeenkomsten –hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst- zich in beginsel niet verzetten tegen het opnemen van een ontbindende voorwaarde. Dit gegeven vormt een belangrijke aanwijzing voor een antwoord op de vraag of de ontbindende voorwaarde kan doorwerken in het ontslagrecht. Verder is de gelaagde structuur van het BW aan bod gekomen waardoor onder meer duidelijk is geworden dat de opvattingen op het terrein van het algemene vermogensrecht invloed kunnen uitoefenen op het arbeidsovereenkomstenrecht.
Hoofdstuk 2: De ontbindende voorwaarde onder het hiervoor geldende
ontslagrecht
2.1 Inleiding
Om een volledig beeld van het hiervoor geldende ontslagrecht te krijgen is het noodzakelijk om een beschrijving te geven van de verschillende gronden voor beeëindiging van de arbeidsovereenkomst. Eveneens is een uiteenzetting van deze beeëindigingsgronden van belang zodat in hoofdstuk 3 eenvoudig een vergelijking met het ontslagrecht onder de Wwz kan worden gemaakt.
De meeste aandacht zal worden besteed aan het einde van rechtswege door het intreden van een ontbindende voorwaarde. Daarbij zal vooral worden ingegaan op de vijf arresten die de Hoge Raad hierover heeft gewezen. Tegenstanders van de ontbindende voorwaarde pleiten dat met de ontbindende voorwaarde de dwingendrechtelijke bepalingen binnen het ontslagrecht kunnen worden doorkruist. Dit geldt tevens voor de preventieve toets: voordat de werkgever over gaat tot ontslag, zal een ontslag in de meeste gevallen door het UWV of door de kantonrechter moeten worden getoetst.
2.2 De verschillende beeëindigingsgronden onder de Wet flexibiliteit en zekerheid
Naast een einde van rechtswege waren er nog drie andere beeëindigingsgronden, te weten de opzegging (§ 2.2.1), de ontbinding (§ 2.2.2) en het einde met wederzijds goedvinden in de vorm van een beeëindigingsovereenkomst (§ 2.3.3).41
2.2.1 Opzegging
De opzegging is een eenzijdige rechtshandeling en kan worden gedefinieerd als een wilsverklaring van een werknemer of werkgever die gericht is op het doen eindigen van de arbeidsovereenkomst.42 Aan de opzegging heeft de wet talloze voorschriften verbonden zoals de
opzegverboden en opzegtermijnen. De oorsprong van het opzegverbod ligt in het BBA 1945. Op grond van het BBA 1945, meer specifiek art. 6 BBA 1945, mocht een opzegging van de arbeidsovereenkomst slechts geschieden met toestemming van het UWV. Ook wel de preventieve ontslagtoets genoemd. Tevens moest daar een geldige reden aan ten grondslag liggen. Deze gronden waren opgenomen in het Ontslagbesluit. 43 Een opzegging in strijd met het BBA 1945
leidde tot vernietigbaarheid. Daarnaast was de regeling in het BBA 1945 van dwingend recht.44
Na de invoering van het algemene opzegverbod in het BBA 1945 kwamen er ook bijzondere opzegverboden (art. 7:670 BW), die meer in specifieke gevallen golden, tot stand. Overtreding van dergelijke opzegverboden leidde tevens tot vernietigbaarheid van de opzegging. Op de toepasselijkheid van opzegverboden en opzegtermijnen bestonden slechts drie uitzonderingen, namelijk wanneer sprake was van een opzegging tijdens de proeftijd, de onverwijlde opzegging van een dringende reden en de opzegging in het geval van faillissement of surseance van betaling.45
Een vergoeding bij een ontslag met toestemming van het UWV was in beginsel niet verschuldigd.46 Wel kon de werknemer op grond van het BW een schadevergoeding vorderen bij
de rechter als hij van mening was dat het ontslag kennelijk onredelijk was. Het was dan aan de
41
De overige gronden van beeëindiging zijn er onder de Wwz nog steeds, zoals uit hoofdstuk 3 zal volgen. Echter zijn de inrichting en de uitwerking van deze gronden voor beeëindiging ingrijpend gewijzigd.42
Bakels 2013, p. 142.43
Van slooten, Zaal, Zwemmer 2015, p. 9144
Bakels 2013, p. 152.45
Bakels 2013, vanaf p. 144.werknemer om aannemelijk te maken dat hij daadwerkelijk schade leed als gevolg van het ontslag. Eveneens kon de werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen, maar een dergelijke vordering werd zelden gehonoreerd.47
2.2.2 Ontbinding door de rechter
Op grond van art. 7:685 lid 1 BW (oud) konden zowel de werkgever als de werknemer zich te allen tijde tot de rechter wenden met het schriftelijke verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Een dringende reden (art. 7:677 BW) kon als een gewichtige reden worden beschouwd in de zin van art. 7:685 BW. Hiervan werd door de werkgever gebruikt gemaakt indien hij een dringende reden meende te hebben voor opzegging, maar een onverwijld ontslag niet aandurfde omdat hij er niet zeker van was of de rechter zijn oordeel zou delen. Door het indienen van een verzoek tot ontbinding kon de werkgever hierover zekerheid verkrijgen.48
Ook een verandering in de omstandigheden kon een gewichtige reden opleveren op grond van art. 7:685 lid 2 BW. Daarbij moest sprake zijn van veranderingen in de omstandigheden welke van dien aard waren, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoorde te eindigen.49 Deze ontbindingsgrond was bijzonder ruim. De bekendste voorbeelden
hiervan zijn economische veranderingen of een verstoring van de arbeidsrelatie.
De kantonrechter was bevoegd, in het geval hij de arbeidsovereenkomst ontbond op grond van een verandering in de omstandigheden, aan de werknemer een vergoeding toe te kennen op grond van art. 7:685 lid 8 BW (oud). Op grond van deze bepaling was de rechter tevens vrij in het bepalen van de hoogte hiervan. Deze bepaling gaf de kantonrechters echter (te) veel beleidsvrijheid waardoor de uitslag van de ontbindingsprocedure onvoorspelbaar werd.50 De
Kring van Kantonrechters heeft daarom aanbevelingen vastgesteld voor het geven van maatstaven bij het vaststellen van een vergoeding. Eveneens werden aanbevelingen opgesteld voor het bepalen van de hoogte van de vergoeding, ook wel de kantonrechtersformule51
genoemd. Van belang is dat deze formule nooit wettelijk is vastgelegd en enkel gold voor de situatie waarin de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbond in het geval van een verandering van omstandigheden. Voor de gewichtige reden (lid 1) gold deze vergoeding dus niet. De werknemer die voor laatstgenoemd geval toch een vergoeding wilde, diende een aparte procedure tot schadevergoeding te beginnen.52
Naast de mogelijkheid van ontbinding op grond van art. 7:685 BW (oud), zijn ook andere grondslagen voor een beroep op ontbinding van de arbeidsrelatie denkbaar.53
Op grond van het algemeen vermogensrecht kunnen wederkerige overeenkomsten worden ontbonden wegens een tekortkoming van eéeén der partijen in de nakoming art. (6:265 e.v. BW). Ook wel wanprestatie genoemd. Een ontbinding op deze grond kan echter niet slagen wanneer de tekortkoming gezien haar geringe betekenis de ontbinding niet rechtvaardigt.54 Krachtens art.
7:686 BW geldt deze algemene ontbindingsmogelijkheid ook met betrekking tot de
47
Boot, Houweling & Keulaerds 2015, p. 142.48
Bakels 2015, p. 180; Beltzer, Jellinghaus, van Rijs 2006, p. 37.49
Bakels 2013, p. 180; Beltzer, Jellinghaus, van Rijs 2006, p. 36.50
Bakels 2015, p. 182; Beltzer, Jellinghaus, van Rijs 2006, p. 43.51
De formule was: A x B x C = ontslagvergoeding. Waarbij A het aantal gewogen dienstjaren inhield, B de beloning per maand en C de correctiefactor. Voor A gold onder meer dat afhankelijk van de leeftijd van de werknemer de dienstjaren een zwaardere of een lichtere weging kregen. De hoogte van de correctiefactor was afhankelijk van de verwijtbaarheid en de risicoverdeling van het ontslag. Was het ontslag meer te wijten aan de werkgever dan ging de correctiefactor omhoog. Bij een reden die voor rekening van de werknemer kwam, ging de correctiefactor juist omlaag.52
Beltzer, Jellinghaus, van Rijs 2006, p. 41; Bakels 2013, p. 180 (op grond van art. 7:677 lid 3 en art 7:680 oud BW).53
Bakels 2013, p. 183.arbeidsovereenkomst.55 Een dergelijke ontbinding is slechts mogelijk door een uitspraak van de
rechter.56
2.2.3 Wederzijds goedvinden
Overeenkomsten in het algemeen en dus ook de arbeidsovereenkomst ontstaan door aanbod en aanvaarding (art 6:217 en 3:33-35 BW). Oftewel door de toestemming van partijen. De overeenkomst kan tevens door toestemming van partijen tenietgaan. Onder ontslag met wederzijds goedvinden wordt verstaan het eindigen van de arbeidsovereenkomst doordat de werkgever en de werknemer in overleg besluiten dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen. 57 Dit
beeëindigen in overleg kan worden gekwalificeerd als een beeëindigingsovereenkomst. De beeëindigingsovereenkomst was voor de inwerkingtreding van de Wwz niet als aparte beeëindigingsgrond in het ontslagrecht opgenomen. Toch was de beeëindigingsovereenkomst, net als de ongeregelde ontbindende voorwaarde in het ontslagrecht, een veelvuldig gebruikt middel om de arbeidsovereenkomst tot een einde te laten komen. Met het ontbreken van een regeling in het ontslagrecht werd het tenietgaan van de arbeidsovereenkomst beheerst door de beginselen van het algemeen vermogensrecht.58
2.3 Einde van rechtswege
Een einde van rechtswege biedt voor de werkgever verschillende voordelen: voorafgaande opzegging is niet vereist, tevens is geen voorafgaande instemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter noodzakelijk, de opzegverboden en termijnen hoeven niet in acht genomen te worden en in beginsel was onder de Wet flexibiliteit en zekerheid geen beeëindigingsvergoeding aan de werknemer verschuldigd. 59
Er zijn in de literatuur drie te onderscheiden vormen van een einde van rechtswege: het einde door het verstrijken van de tijd (§ 2.3.1), het einde door de dood van de werkgever of werknemer (§ 2.3.2) en het einde door het intreden van een ontbindende voorwaarde (§ 2.3.3).60
2.3.1 Het einde van rechtswege door het verstrijken van de tijd
Op grond van art. 7:667 BW eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven. Hier kan gedacht worden aan de situatie waarin de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst met de werknemer afspreekt dat de overeenkomst voor de duur van een jaar zal worden aangegaan. Verstrijkt de tijd, in dit geval een jaar, dan zal de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen (onder de Wwz geldt de aanzegverplichting, opgenomen in art. 7:668 BW).
2.3.2 Het einde van rechtswege door de dood van een van beide partijen
De arbeidsovereenkomst zal wederom automatisch eindigen door de dood van de werknemer (art. 7:674 BW). Dit vloeit voort uit het persoonlijke karakter van de dienstbetrekking.61 De dood
55
Bakels 2013, p. 184.56
Ontbinding door een schriftelijke verklaring (art. 6:267 BW) was dus niet mogelijk, ook wel buitengerechtelijke ontbinding genoemd.57
Beltzer, Jellinghaus, van Rijs 2006, p. 23.58
Bakels 2013, p. 195; Konijn 1999, p. 132; Beltzer, Jellinghaus, van Rijs 2006, p. 24; art. 6:217 en 3:33-3:35 BW.59
Bakels 2015, p. 192, 193; Beltzer, Jellinghaus, van Rijs 2006, p. 27.60
Bakels 2015, p. 193; Asser/Heerma van Voss 7-V 2015 /322.61
Bakels 2013, p. 195.van de werkgever levert daarentegen geen einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege op, tenzij het tegendeel uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit.62
2.3.3 Het einde van rechtswege door het intreden van een ontbindende voorwaarde
Zoals reeds is beschreven is de ontbindende voorwaarde niet als zelfstandige beeëindigingsgrond in het ontslagrecht opgenomen, maar zijn wel bepaalde ontbindende voorwaarden expliciet door de wet uitgesloten. Uit art. 7:667 lid 7 en 8 BW volgt dat ontbindende voorwaarden waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens het huwelijk, geregistreerd partnerschap, zwangerschap of bevalling, nietig zijn.63 Vrijwel alle aandacht was destijds gevestigd op het
verbeteren van de arbeidspositie van de vrouwelijke werknemer. Ten aanzien van de overige in de wet geregelde opzegverboden64 heeft de wetgever echter niet bepaald dat een daarop
toeziend beding, dat van rechtswege de dienstbetrekking doet eindigen, nietig is. Door het lezen van de leden 7 en 8 van art. 7:667 BW lijkt het er in eerste instantie op dat de wetgever de geldigheid van een ontbindende voorwaarde niet betwist maar als eis stelt dat in ieder geval de daar genoemde ontbindende voorwaarden uitgesloten zijn.
Het blijft echter onduidelijk waarom de wetgever enkel de hiervoor genoemde ontbindende voorwaarden heeft uitgesloten. Net als Ascher-Vonk en de Groot ben ik van mening dat daar niet te veel conclusies uit moeten worden getrokken.65 Gesteld zou kunnen worden dat het beding
waar het einde van de arbeidsovereenkomst is gekoppeld aan de ziekte van de werknemer eveneens nietig is. Dit ligt namelijk in het verlengde van het opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670 lid 1 BW).66 Een beding in strijd met een opzegverbod is immers met de strekking van de
ontslagverboden onverenigbaar. Een ander oordeel zou tot gevolg hebben dat de werkgever alsnog op een eenvoudige wijze de ontslagverboden zou kunnen omzeilen.67
Daarnaast bestaat in de wet het zogenoemde uitzendbeding, geregeld in art. 7:691 lid 2 BW (boek 7 titel 10 afdeling 11). In de uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden opgenomen op grond waarvan de uitzendovereenkomst van rechtswege zal eindigen in het geval de opdrachtgever verzoekt om een beeëindiging van de terbeschikkingstelling. In het kort betekent dit dat de inlener op ieder moment de uitzending met de uitzendkracht kan beeëindigen. Volgens Heerma van Voss68 kan het uitzendbeding worden gekwalificeerd als een ontbindende
voorwaarde. Het betreft een toekomstig en onzekere gebeurtenis nu onzeker is of de inlener de uitzending met de uitzendkracht in de toekomst zal beeëindigen. Eveneens is het een voorwaarde die niet door de werkgever tot stand wordt gebracht. Het is immers de inlener en niet het uitzendbureau dat de terbeschikkingstelling zal willen eindigen.
2.4 De Hoge Raad over de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst
De Hoge Raad heeft in de afgelopen 24 jaar in totaal vijf arresten gewezen over de rechtsgeldigheid van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. De Raad heeft in drie uitspraken geoordeeld dat de ontbindende voorwaarde in de daar genoemde omstandigheden geoorloofd was en in twee uitspraken geoordeeld van niet. Daarbij zijn criteria ontwikkeld waar de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst aan dient te voldoen.
62
Bakels 2015, p. 198.63
Bij wet van 6 mei 1976, Stb. 295 werden lid 3 en 4 van art. 7A:1639e toegevoegd: ontslagverbod bij huwelijk, zwangerschap en bevalling, zie ook: Kamerstukken 12403 nr. 6 MvA.64
Opzegverboden worden omschreven als in de wet geregelde gevallen waarbij de werknemer een extraontslagbescherming geniet. In die specifieke gevallen mag de werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer niet opzeggen.
65
E. de GrootNJB 1992/38, p. 1229; I.P. Asscher-Vonk, SMA 1978, p. 328.66
H. Ko,Arbeidsrecht 2001/6, p. 2.67
E. de Groot, NJB 1992/ 38, p. 1230, dit voorbeeld komt ook aan bod in § 1.7.68
Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/342, 456.Hieronder zullen de uitspraken en het daarin ontwikkelde toetsingskader nader worden toegelicht.
2.4.1 Mungra/Van Meir
Mungra/Van Meir is het eerste arrest waarin de Hoge Raad zich heeft uitgesproken over de rechtsgeldigheid van de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst.69 Het ging hier om
een arts die in dienst was van een maatschap op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Tegenover de maatschap had de arts zich verbonden om als waarnemend gynaecoloog werkzaamheden te verrichten in twee ziekenhuizen. De arbeidsovereenkomst bevatte een ontbindende voorwaarde waarin was opgenomen dat de overeenkomst van rechtswege zou eindigen indien door het bestuur van de ziekenhuizen aan de arts geen toestemming zou worden verleend om zijn werkzaamheden als specialist in de ziekenhuizen daadwerkelijk uit te oefenen, dan wel indien een eenmaal verkregen toestemming door het bestuur zou worden ingetrokken. Op een gegeven moment trok het bestuur de eerder door haar aan de arts verleende toestemming om als waarnemend gynaecoloog werkzaamheden te verrichten in, omdat de arts naar het oordeel van het bestuur de grenzen van het toelaatbare meerdere malen had overschreden.
De arts stelde zich op het standpunt dat de ontbindende voorwaarde rechtskracht ontbeerde omdat een dergelijke voorwaarde in strijd was met het gesloten stelsel van regels betreffende de beeëindiging van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad oordeelde als volgt: ‘’Een ontbindende voorwaarde kan, maar behoeft niet noodzakelijk met dit stelsel onverenigbaar te zijn, waarbij van geval tot geval moet worden bezien in hoeverre de strekking van voormelde regels tot nietigheid van de ontbindende voorwaarde leidt. Zulks strookt ook met het bepaalde in art. 7A:1639e leden 3 en 4 (thans: art. 7:667 lid 7 en 8 BW), waarin slechts de geldigheid van de daar
bedoelde ontbindende voorwaarde wordt uitgesloten.’’70 Uit deze laatste zin blijkt dat de Hoge
Raad gebruik maakte van de zogenoemde a contrario redenering: in de wet worden ontbindende voorwaarden genoemd die uitdrukkelijk worden uitgesloten in de arbeidsovereenkomst. Hieruit volgt a contrario dat ontbindende voorwaarden die niet op deze gevallen zien, wel geldig zijn. De Hoge Raad oordeelde dat in het onderhavige geval geen sprake was van een zodanige nietigheid. Daarbij speelde een rol dat de arbeidsovereenkomst vrijwel geheel doel miste bij vervulling van de voorwaarde wegens het ontbreken van een mogelijkheid van praktijkuitoefening door de gynaecoloog in het ziekenhuis. Als laatste oordeelde de Raad dat de vervulling van de ontbindende voorwaarde niet door de werkgever tot stand kon worden gebracht en dus niet door de werkgever in de hand zou zijn gewerkt. Het was immers het bestuur dat tot intrekking van de toestemming besloot en niet de directe werkgever van de arts. Dit laatste lijkt te stroken met art. 6:23 lid 2 BW, waarin besloten ligt dat een partij geen invloed mag uitoefenen op het doen intreden van de voorwaarde.
Met Mungra/Van Meir is de ontbindende voorwaarde officieel als rechtsgeldige beeëindigingsvorm in het ontslagrecht geïëntroduceerd.
2.4.2 Van Zijl/Van Koppen
In 1996 oordeelde de Hoge Raad opnieuw over de rechtsgeldigheid van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Hierin werd de door de Hoge Raad ontwikkelde rechtsregel uit Mungra/Van Meir bevestigd: ‘’(…) Niet is uitgesloten dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens de vervulling van een daaraan verbonden ontbindende voorwaarde. Een voorwaarde die met dit stelsel redelijkerwijs niet te verenigen is, zal niet tot een beeëindiging van rechtswege van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden (…).’’71 In
69
HR 6 maart 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0535 (Munga/Van Meir).70
HR 6 maart 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0535, r.o. 3.3 (Munga/Van Meir).71
HR 24 mei 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2082, r.o. 3.4 (Van Zijl/Van Koppen).dit arrest achtte de Hoge Raad de ontbindende voorwaarde echter in strijd met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. In het kort oordeelde de Raad dat een ontbindende voorwaarde die inhield dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen wanneer de werkgever zijn bedrijf beeëindigt, niet strookt met de wettelijke ontslagbescherming. Het voornemen van de werkgever om zijn bedrijf te beeëindigen en te verkopen ontslaat hem niet van de verplichting om voor het ontslag toestemming te vragen aan het daartoe verplichte orgaan. In dit geval was dat de regionaal directeur voor arbeidsvoorziening.
Uit de onderhavige zaak blijkt dat de werkgever op eigen initiatief zijn bedrijf wenste te beeëindigen. Gesteld zou daarom kunnen worden dat door eigen toedoen van de werkgever de ontbindende voorwaarde vervuld werd. Zoals reeds aan de orde kwam bij Mungra/Van Meir is een dergelijke invloed van de werkgever niet toegestaan.
2.4.3 Port de Plaisance
In dit arrest ging het om een eigenaar van een hotel op Sint Maarten. De hoteleigenaar was met zijn werknemers een ontbindende voorwaarde overeengekomen die bepaalde dat wanneer als gevolg van een Act of God de bedrijfsvoering van de vennootschap zou worden onderbroken en van de diensten van de werknemers, gedurende de in de voorwaarde genoemde periode, geen gebruik meer kon worden gemaakt de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen. Op een gegeven moment doet zich een zware orkaan voor waardoor het hotel aanzienlijke schade oploopt en voor langere tijd gesloten blijft. De werkgever stelt dat de ontbindende voorwaarde is ingetreden en de arbeidsovereenkomsten met de verschillende werknemers van rechtswege zijn geeëindigd. De werknemers betogen dat de vraag of en, zo ja, hoe lang de noodzaak van onderbreking van de bedrijfsvoering als gevolg van een Act of God zich voordoet, niet kan worden beantwoord zonder een eigen, subjectieve, waardering van de omstandigheden door de werkgever. Hetzelfde geldt voor de vragen wanneer de werkzaamheden weer kunnen worden hervat en ten aanzien van welke werknemers geldt dat tijdens de onderbreking van de bedrijfsvoering geen gebruik van hun diensten kan worden gemaakt.72 De Hoge Raad oordeelt
als volgt: ‘’Het laat zich naar het oordeel van de Hoge Raad redelijkerwijs niet verenigen met het ook op de Nederlandse Antillen geldende gesloten stelsel van regels met betrekking tot de beeëindiging van arbeidsovereenkomsten, dat de werkgever bij voorbaat rechtsgeldig zou kunnen bedingen dat op grond van haar eigen- bedrijfseconomische- waardering van de door een Act of God in het leven geroepen omstandigheden zou mogen onttrekken aan het door art. 4 LBA gestelde vereiste van toestemming van de daarin bedoelde Directeur, die geroepen is tot een beoordeling over het voorgenomen ontslag.’’73 Dit geldt temeer nu het gaat om een collectief
ontslag. De Hoge Raad benadrukt hier nogmaals het belang dat de werkgever de vervulling van de ontbindende voorwaarde niet mag beïënvloeden. In het onderhavige geval betekent dit dat de hoteleigenaar na een orkaan niet zelf het tijdstip van sluiting van het hotel kan bepalen.74
2.4.4. Monte/ Nederlandse bank
In dit arrest was het specifieke ontslag van een directeur (Monte) van de Bank van de Nederlandse Antillen (hierna de Bank) aan de orde. Monte was in dienst getreden als beleidsmedewerker bij de Bank. Bij landsbesluit is Monte door de Gouverneur benoemd tot financieel-economisch directeur. Na een kleine drie jaar wordt Monte vervolgens bij landsbesluit door de Gouverneur ontslagen. De op de bankdirectie van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden bepaalden dat het dienstverband van een directielid onmiddellijk eindigde ingeval van ontslag door de Gouverneur. Is dit een geldige ontbindende voorwaarde? De Hoge Raad oordeelt als volgt: ‘’Ontslag uit die functie is slechts mogelijk bij een met redenen omkleed landsbesluit. Dit
72
HR ’s Gravenhage 13 februari 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2575 r.o. 3.3.3 (Port de Plaisance).73
HR ’s Gravenhage 13 februari 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2575 r.o. 3.3.3 (Port de Plaisance).74
Asser/Heerma van Voss 7-V 2015 /342, 342.betekent dat het ontslagbesluit buiten de Bank wordt genomen en dat de Gouverneur in het kader van de daarbij noodzakelijke belangenafweging, waarbij- zoals ook blijkt uit de door het Hof in rov. 5.10 aangehaalde overweging van het landsbesluit van 27 februari 1998 met betrekking tot de bereidheid van de Bank om aan Monte een billijke vergoeding toe te kennen-tevens de financieële belangen van de directeur kunnen worden betrokken, tot het oordeel moet komen dat er voldoende zwaarwegende gronden voor ontslagverlening aanwezig zijn.’’ 75 De
Hoge Raad heeft in zijn oordeel meegewogen dat, nu de Bank een publiekrechtelijk lichaam is, geen opzegverbod van toepassing is.76 Hiermee lijkt door de Hoge Raad te worden bevestigd dat
een ontbindende voorwaarde die ziet op een opzegverbod (dus ook buiten de situaties uit art. 7:667 lid 7 en 8 BW) niet rechtsgeldig kan worden geacht. Tevens acht de Hoge Raad de bereidheid van de Bank om aan Monte een billijke vergoeding toe te kennen van belang. Hiermee lijkt door de Hoge Raad te worden geoordeeld dat een ontbindende voorwaarde sneller toelaatbaar wordt geacht wanneer tegemoet wordt gekomen aan de financieële belangen van een werknemer.77
Eveneens is opnieuw door de Hoge Raad het belang bevestigd dat het ontslagbesluit niet door de werkgever (de Bank) is genomen en daardoor niet door de Bank kan zijn beïënvloed. Hiermee is wederom voldaan aan de eis uit art. 6:23 BW.
2.4.5 HTM Personenvervoer/Mohabir
Werkneemster (Mohabir) trad voor onbepaalde tijd in dienst bij HTM in de functie van servicemedewerkster. De arbeidsovereenkomst kwam tot stand op basis van een Regeling in-en doorstroombanen voor langdurige werklozen (ID-regeling). Werkgevers konden op basis van deze regeling van de gemeente subsidie ontvangen voor onder meer de loonkosten en de kosten voor het scheppen van een arbeidsplaats voor een langdurig werkloze werknemer.
In de arbeidsovereenkomst was een ontbindende voorwaarde opgenomen die inhield dat de dienstbetrekking van rechtswege zou eindigen op het moment dat de subsidie werd ingetrokken. Eind 2004 liet HTM aan Mohabir weten dat de subsidie per 1 januari 2009 zou vervallen en dat daarmee de arbeidsovereenkomst automatisch zou eindigen. Mohabir riep vervolgens de ongeldigheid van de ontbindende voorwaarde in. De Hoge Raad oordeelde als volgt: ‘’Indien een werkgever, daartoe in staat gesteld door de daaraan verbonden subsidie, meewerkt aan een regeling als deze- die als gezegd ten doel heeft langdurig werklozen te laten deelnemen aan het arbeidsproces door het scheppen van bijzondere, niet reguliere arbeidsplaatsen-, is het met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht verenigbaar dat hij zich op voorhand ervan verzekert dat de beeëindiging van de regeling en van de daarmee verband houdende subsidieverlening voor hem geen nadelige gevolgen heeft. Het is dan immers op voorhand al redelijk dat in de verhouding tot de betrokken werknemer die omstandigheid niet voor rekening van de werkgever komt.’’78 De
Hoge Raad achtte het gelet op de inspanningen van de werkgever voor het creeëren van een niet reguliere arbeidsplaats niet redelijk de kosten voor eigen rekening van de werkgever te laten komen. Zeker niet nu de gemeente, buiten toedoen van de werkgever, de subsidie niet langer wilde verstrekken.
Nieuw in deze uitspraak is de overweging in 3.4.2. Weliswaar wordt in deze overweging naar eerdere jurisprudentie verwezen waaruit blijkt dat het wettelijk stelsel van het ontslagrecht meebrengt dat een ontbindende voorwaarde slechts bij uitzondering kan worden aanvaard, maar daar wordt aan toegevoegd dat het mede aankomt op de aard, inhoud en context van de voorwaarde. Het is niet duidelijk wat met deze bewoordingen precies wordt bedoeld.79 Volgens
75
HR 1 februari 2002, ECLI:NL:HR:2002:AD6100 r.o. 3.9 (Monte/Nederlandse Bank).76
HR 1 februari 2002, ECLI:NL:HR:2002:AD6100 r.o. 3.9 en m.nt G.J.J. Heerma van Voss (Monte/Nederlandse Bank).77
Zie hiervoor ook § 4.3.3.78
HR 2 november 2012, ECLI:NL:HR:2012:BX0348 r.o. 3.4.4 (HTM/Mobahir).79
Van der Veen, Arbeidsrecht 2013/56 p. 4; Zie Y. Konijn, noot bij HR 2 november 2012, ECLI:NL:HR:2012:BX0348 (HTM/Mohabir).Konijn80 is hiermee door de Hoge Raad een redelijkheidstoets in het leven geroepen. Van der
Veen81 betwijfelt of deze redelijkheidstoets nieuw is en acht de uitspraak in lijn met het
uitgangspunt in de eerdere uitspraken van de Hoge Raad, namelijk dat van geval tot geval moet worden bezien of een ontbindende voorwaarde geldig is. In feite komt dat volgens Van der Veen neer op een redelijkheidstoets. In het arrest Van Zijl/Van Koppen was eerder al uitgemaakt dat een ontbindende voorwaarde die redelijkerwijs niet met het gesloten stelsel van ontslagrecht is te verenigen, niet tot een beeëindiging van de overeenkomst zal leiden. Hieruit kan eveneens worden opgemaakt dat de redelijkheidstoets niet voor het eerst in HTM/Mobahir
geïëntroduceerd is. De Hoge Raad besteedt in het arrest niet expliciet aandacht aan deze ‘’nieuwe’’ omstandigheden, wel is denkbaar dat deze omstandigheden samen met de overige omstandigheden tot de conclusie hebben geleid dat sprake was van een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde.
Daarnaast dient te worden opgemerkt dat het ‘inhoudsloos’ worden van de arbeidsovereenkomst in het onderhavige arrest geen grote rol speelde. Het enkel vervallen van de subsidie maakt nog niet dat de werkneemster haar werkzaamheden niet meer kan verrichten. Van een echt inhoudsloos worden, zoals wel bij Mungra/Van Meir het geval was, is hier dus geen sprake.
In dit arrest gebeurde nog iets opvallends. Waar in de vier hiervoor gewezen arresten werd verwezen naar Mungra/Van Meir en de daarin ontwikkelde maatstaf: is de ontbindende voorwaarde in strijd met het ‘gesloten stelsel van ontslag’? Werd in de onderhavige zaak de term ‘’wettelijk stelsel van ontslag’’ gebruikt.82 Eerder al pleitte Heerma Van Voss83 om niet meer de
bewoordingen ’gesloten stelsel’ te gebruiken. Juist door het aanvaarden van de mogelijkheid van ontbindende voorwaarden in de arbeidsovereenkomst kan immers niet meer van een ‘gesloten stelsel’ gesproken worden. Een grote verandering lijkt met deze term niet beoogd. Dit blijkt temeer nu de Hoge Raad bij zijn inhoudelijke overweging (overweging 3.4.2) verwijst naar zijn overwegingen in de voorgaande arresten. Daaruit kan de conclusie worden getrokken dat de Hoge Raad kennelijk de bedoeling heeft gehad om de lijn uit zijn voorgaande arresten te volgen.84
In de literatuur heerst verdeeldheid over de vraag of het ontslagrecht onder de Wet flexibiliteit en zekerheid gesloten was of niet. Sommigen zijn van mening dat het ontslagrecht geen gesloten systeem is maar dat voorzichtig moet worden omgegaan met het toepasselijk achten van privaatrechtelijke normen.85 Anderen vinden dat de algemene civielrechtelijke regels geen
invloed mogen hebben op het ontslagrecht.86 Alleen al uit de rechtspraak over de ontbindende
voorwaarde kan worden afgeleid dat de Hoge Raad terughoudend is bij het honoreren van een beroep op algemene civielrechtelijke bepalingen, maar dat hij een dergelijk beroep niet onder alle omstandigheden afwijst. Dit blijkt eveneens uit de omstandigheid dat een einde met wederzijds goedvinden werd beheerst door de bepalingen uit het algemeen vermogensrecht.87
Ook bepaalt art. 7:686 BW dat een ontbinding op grond van art. 6:265 BW mogelijk is wanneer sprake is van een tekortkoming in de nakoming.88
80
Zie Y. Konijn, noot bij HR 2 november 2012, ECLI:NL:HR:2012:BX0348 (HTM/Mohabir).81
Van der Veen, Arbeidsrecht 2013/56 p. 4.82
HR 2 november 2012, ECLI:NL:HR:2012:BX0348 r.o. 3.4.2 (HTM/Mobahir)83
HR 1 februari 2002, ECLI:NL:HR:2002:AD6100 m.nt G.J.J. Heerma van Voss (Monte/Nederlandse Bank) Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/342.84
Moederkerk, TRA 2013/77 p. 4.85
Onder meer: Kamphuisen 1956, p. 211; Heerma van Voss 1992, p. 326 ;Van der Heijden 1993, p. 58; Konijn 1999, p. 71.
86
Phaff 1986, p. 186; Rood 1998, p. 2087
Zie § 2.8.3.2.5 Hof Amsterdam 15 december 2015
Eind vorig jaar is door het hof Amsterdam een arrest89 gewezen dat eveneens zag op een
ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst.90
Het ging om een viertal werknemers die als uitzendkrachten bij een distributiecentrum werkzaam waren geweest. De werkgever bood de werknemers een arbeidsovereenkomst aan voor de duur van een jaar ingaande op 16 juni 2014 en eindigend op 16 juni 2015.
In de arbeidsovereenkomst was een ontbindende voorwaarde opgenomen die inhield dat de werknemers uiterlijk 15 januari 2015 een door de werkgever aangeboden taaltoets diende te halen. Alle vier de werknemers haalden de taaltoets niet en als gevolg hiervan beriep de werkgever zich op de ontbindende voorwaarde. De werknemers achtten de voorwaarde in strijd met het wettelijk stelsel van ontslagrecht.
Volgens het hof vormt het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een daarin opgenomen ontbindende voorwaarde geen doorkruising van het wettelijk stelsel. Het hof oordeelde dat het in het onderhavige geval ging om een redelijke voorwaarde in de vorm van een deugdelijke beheersing van de Nederlandse taal. Het was voor de werknemers immers ver van tevoren duidelijk welke eis aan hen werd gesteld en wat de consequentie zou zijn indien zij de taaltoets niet zouden halen. Opvallend is dat het hof hier de bewoordingen ‘’redelijke voorwaarde’’gebruikt. Het lijkt alsof het hof meer aandacht heeft besteed aan de vraag of de voorwaarde op zichzelf als redelijk kan worden beschouwd. Dit kan impliceren dat het HTM-arrest toch een zekere redelijkheidstoets heeft geïëntroduceerd. Voorts hebben werknemers op geen enkele wijze aannemelijk gemaakt dat het instituut waar de taaltoets is afgenomen op enigerlei wijze is beïënvloed door de werkgever. De stelling van de werknemers dat de werkgever het instituut betaalde voor het afnemen van de toets en daarom niet langer als objectief te kwalificeren is, is daartoe ontoereikend.91 Net als in het HTM-arrest werd in het onderhavige
arrest niet expliciet getoetst of door het intreden van de voorwaarde de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden.
2.6 Het door de Hoge Raad geformuleerde toetsingskader
Na Mungra/Van Meir lijkt het alsof de Hoge Raad drie vereisten voor een geldige ontbindende voorwaarde ontwikkeld heeft, te weten: de voorwaarde mag niet in strijd zijn met het gesloten (thans wettelijk) stelsel van regels betreffende de beeëindiging van de arbeidsovereenkomst, de werkgever mag geen invloed hebben op het intreden van de voorwaarde en de arbeidsovereenkomst moet doel missen (inhoudsloos worden) door het intreden van de ontbindende voorwaarde.
Is het wel de bedoeling van de Hoge Raad geweest om ‘het inhoudsloos worden van de arbeidsovereenkomst’ als zelfstandig vereiste te laten gelden? Wanneer deze vraag bevestigend dient te worden beantwoord zal dat als extra bescherming voor de werknemer fungeren. Namelijk pas wanneer de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden eén aan de overige twee criteria is voldaan, kan de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig worden geacht. Wanneer een ontkennend antwoord volgt en het inhoudsloos worden slechts als ondersteunend argument fungeert, zal sneller sprake zijn van een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde. Er wordt dan immers niet aan drie maar aan twee criteria getoetst.
In de literatuur heerst verdeeldheid over bovengenoemde kwestie. Van der Veen, Ko, Timmerman, Frikke en Moederkerk92 zijn van mening dat de Hoge Raad voor de geldigheid van
