Jaarverslag van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2008) (PDF, 2.48 MB)

VOORWOORD

De Federale Overheidsdienst

Werkgelegenheid,

Arbeid en Sociaal Overleg

in 2008

J

aarverslag

INHOUD

FOD Werkgelegenheid,

Arbeid en Sociaal Overleg

Ernest Blerotstraat 1

1070 Brussel

www.werk.belgie.be

2 Arbeidsmarkt

3 Arbeidsorganisatie

4 Welzijn op het werk

6 Diversiteit en

non-discriminatie

7 Personeel en Budget

8 Organisatie van de FOD

10 Communicatie

11 Sociaal overleg

13 Sociaal overleg - ARAB

14 Strijd tegen de sociale

fraude

15 Internationaal

16 De FOD en zijn

gebruikers

Dit is het tweede jaar dat ik het genoe-gen heb om u het jaarverslag van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg voor te stellen. Minder dan een jaar geleden heeft de FOD immers weer aangeknoopt met een oude traditie om via een jaarverslag onze trouwste gebrui-kers nog beter op de hoogte te houden van de verwezenlijkingen van een fede-rale overheidsdienst die hen op allerhan-de wijze van nut kunnen zijn.

In de eerste editie was gepoogd om een beeld te schetsen van de dynamiek van een organisatie die permanent in voeling wenst te blijven met de arbeidsmarkt en met al wie daarop actief is. Daartoe was gekozen voor een meer verteerbare for-mule dan het klassieke rapport dat puilt van de cijfers en tabellen en dat uit-puttend ingaat op alles wat reilt en zeilt in de diensten van een FOD. Deze tweede editie wil dezelfde weg bewandelen. 2008 is voor de politieke overheid van dit land al snel even conflictrijk gebleken als het jaar voordien. Het is van start gegaan met een voorlopige regering onder Guy Verhofstadt en heeft nadien nog twee an-dere premiers zien aantreden, eerst Yves Leterme in maart en dan Herman Van Rompuy in december.

Wat de politieke besluitvorming betreft, werd 2008 zowel gekenmerkt door een blokkering die voortvloeide uit de moei-lijkheden ten gevolge van de institutio-nele onenigheid, als door de eensgezin-de neutralisering daarvan toen het voor alle beleidsverantwoordelijken duidelijk werd dat er een oplossing moest worden gevonden voor de financiële crisis. Deze mondde zeer snel uit in een economische

crisis waarvan de gevolgen nog ettelijke maanden zouden blijven nazinderen. Het einde van 2008 was dan ook voorna-melijk gewijd aan het uitwerken van een arsenaal aan crisisbestrijdende maatre-gelen waarvan sommige de ondernemin-gen meer zuurstof moesten geven, onder meer door de arbeid goedkoper te ma-ken, en andere veeleer bedoeld waren om de koopkracht te ondersteunen of om de arbeidsmarkt te hervormen. Die maat-regelen werden in twee relanceplannen gegoten en beginnen volop effect te sorteren als 2009 al een eind onderweg is. Bovenop de klassieke maatregelen die bedoeld waren om snel de grootste bressen te dichten, wordt er voortaan im-mers bij voorkeur gewerkt aan maatre-gelen ter versterking van de veerkracht van onze arbeidsmarkt. Op het eind van 2008 is er ook een nieuw interprofessi-oneel akkoord voor 2009-2010 tot stand gekomen. Maar die plannen en akkoor-den, die sommige diensten van de FOD behoorlijk wat tijd en middelen hebben gekost, komen pas in een volgend jaar-verslag aan bod.

Het jaarverslag 2008 heeft tot doel om de verleden jaar genomen acties en beslis-singen met de meeste symboolwaarde in het voetlicht te plaatsen, zonder daarom in detail te willen treden over alle door de diensten gevoerde activiteiten of de normen die aangenomen werden. Met een symboolwaarde, want uit-gaande van de nieuwe klemtonen in het werkgelegenheidsbeleid waarmee ge-poogd wordt om zowel de meest ervaren werknemers aan de slag te houden (be-trokkenheid van de sectoren bij het erva-ringsfonds), als de diversiteit te promo-ten (via een netwerk diversiteit) en de werkgelegenheid in de non-profit sector

te bevorderen (10 jaar sociale Maribel, algemene projecten voor de startbanen). Met een symboolwaarde, want door-drongen van een geest van administra-tieve vereenvoudiging (arbeidsovereen-komsten dienstencheques, sluiting van ondernemingen), regelgevende vereen-voudiging (face-lift ARAB) of organisato-rische vereenvoudiging (paritaire comi-tés).

Met een symboolwaarde, want getuigend van een grote dynamiek inzake sensibili-sering en voorlichting (SLIC-campagnes in de sector wegenwerken en rugklachten-voorkoming in de bouw en de distributie, nieuwe instrumenten ter bestrijding van de psychosociale risico’s, opstarten van een elektronische nieuwsbrief, nieuwe brochures…) en sociaal overleg (ge-slaagde modernisering van de sociale verkiezingen, nieuw interprofessioneel akkoord).

Met een symboolwaarde, want uitgaan-de van samenwerking tussen uitgaan-de FOD en andere instellingen, zowel inzake welzijn op het werk (samenwerking VDAB - de-monstratiewerkplaatsen, programmatie van het Europees Sociaal Fonds) als in de strijd tegen zwartwerk en de sociale fraude (akkoorden met Polen en Luxem-burg, Covron).

Tot slot wens ik ook nog de vooruitgang aan te stippen die is geboekt op het stuk van de interne werking van de FOD. On-danks de problemen inherent aan de inkrimping van de personeelsbezetting en van de budgettaire middelen, en aan een gewijzigd boekhoudkundig systeem (Fedcom), zijn het personeel en de dien-sten van de FOD erin geslaagd in ettelijke domeinen verder de weg te bewandelen van de modernisering (Spring 08), nieu-we initiatieven te nemen (ontwikkeling

van interactieve opleidingen, invoeren van software-instrumenten, invoeren van nieuwe indicatoren voor de arbeids-markt) en toch het hoofd te blijven bie-den aan de onverwachte toename van het werk (bonusplannen). Het streven naar meer kwaliteit in al onze diensten heeft bij het Toezicht op het Welzijn op het Werk geleid tot een ISO9001 certifi-cering voor nog drie directies.

Ik dank al mijn medewerkers voor de in-spanningen die zij zich hebben getroost en ik hoop innig dat u zich daar bij het lezen van dit jaarverslag 2008 ten volle rekenschap van zult van geven, en vooral dat u in het jaarverslag zult vinden wat u zoekt. Aangezien ik wens dat het jaar-verslag 2009 nog meer zou toegesneden worden op uw verwachtingen, ontving ik graag, en met dank, alle opmerkingen die u mij in dat verband wilt bezorgen. Pierre-Paul Maeter, Voorzitter van het Directiecomité van de FOD Werkgele-genheid, Arbeid en Sociaal Overleg

 F

_ArbeidsmArkt

I

mmIgRanten

Van

De

tWeeDe

geneRatIe

hebben

het

mOeIlIjkeR

Op

De

aRbeIDsmaRkt

In november 2008 bracht de Organisatie voor Economische

Sa-menwerking en Ontwikkeling (OESO) een rapport uit over de

in-tegratie van immigranten op de arbeidsmarkt in België, Frankrijk,

Nederland en Portugal. Het was het tweede deel van een studie

die een tiental OESO-lidstaten belichtte. Het richtte zich op de

spe-cifieke moeilijkheden die immigranten van de tweede generatie

ondervinden op de Belgische arbeidsmarkt.

Studies over immigratie zijn niet het meest zichtbare werk van de FOD Werkgelegenheid. Nochtans is het een belangrijk onderwerp voor de AD Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt, die jaarlijks een rapport publiceert over de immigratie in België (zie artikel hieron-der). Ons land verwelkomt één van de belangrijkste migrantengemeenschap-pen van Europa. Vandaar ons belang in een deelname op vrijwillige basis aan een onderzoek naar de integratie van immigranten op de arbeidsmarkt in sommige lidstaten, georganiseerd door de OESO.

De studie werd in november 2008 uit-gegeven en spitst zich toe op het feit dat België in vergelijking met de an-dere OESO-lidstaten in een moeilijke situatie zit, vooral als het om onder-wijs gaat, op het vlak van de positie van immigranten op de arbeidsmarkt. Deze onderwijshandicap van immi-grantenkinderen zou er het grootst zijn van de OESO-lidstaten. De zaken lijken overigens over het algemeen moeilij-ker voor de tweedegeneratiemigranten dan voor de nieuwkomers voor wat de toegang tot de arbeidsmarkt betreft. Zelfs wanneer de positie van de

immi-granten gekoppeld is aan de Belgische arbeidsmarkt in het algemeen en aan de moeilijkheid om er bepaalde groepen in te integreren, of het nu jongeren zijn, ou-deren, laaggeschoolden, migranten, … Het OESO-rapport formuleert een aantal nuttige aanbevelingen voor de evalu-atie van het werkgelegenheidsbeleid in België en voor de vele acties die worden ondernomen in de strijd te-gen discriminatie. De OESO benadrukt de noodzaak om meer middelen vrij te maken voor het onderzoek naar de situatie. Voor het opstellen van het rapport heeft zij gebruik gemaakt van de gegevens van de enquête over de arbeidskrachten, gekruist met die van het rijksregister. Dit is een ingewikkelde procedure, waarvoor in België momen-teel geen vervolgoperaties bestaan. Geconfronteerd met deze aanbeve-lingen, heeft de Minister toegegeven dat het aan beschikbare middelen

ont-breekt op federaal vlak. Bij de officiële voorstelling van de studie heeft zij het idee geopperd om indicatoren te ont-wikkelen voor het meten van de diver-siteit op de arbeidsmarkt. Er zou een instrument moeten ontwikkeld worden om de situatie op de arbeidsmarkt te kunnen volgen op grond van de nati-onaliteit en het geboorteland van de ouders. Tweedegeneratiemigranten

zijn immers moeilijk terug te vinden in de statistieken over in België geboren Belgen. Het project zou dus steunen op de gegevensbank van de Sociale Zeker-heid, aangevuld met informatie over de ouders. Het jaar 2009 zal dienen als een proefperiode om te bepalen of de gegevens van het Rijksregister be-trouwbaar genoeg zijn om de oefening tot een goed einde te brengen.

Sociale Maribel kan 10 kaarsjes uitblazen!

In 2008 vierde de sociale Maribel zijn tienjarig bestaan. Dit systeem voorziet in een forfaitaire vermindering, onder bepaalde voorwaarden, van de RSZ-bijdragen voor werkgevers uit de non-profitsector. Deze vermindering wordt integraal aangewend om extra banen te scheppen. Na tien jaar is de balans eerder positief: vorig jaar werden via dit systeem 30.000 banen gesubsidieerd, waaronder 20.000 in de pri-vé-sector, voor een totaal van 676 miljoen euro. Een deel van de bijdragen van de betrokken werkgevers worden aangewend voor de financiering van het systeem. Dit gebeurt in verschillende sectorale fondsen sociale Maribel die beheerd worden door de sociale partners. Na een zeer strikte controle van de besteding van het geld, kan het bevoegde sectoraal fonds de werkgever vervolgens een financiële tegemoetkoming toekennen voor de creatie van nieuwe banen. De betrokkenheid van de sociale partners bij de sociale Maribel is tastbaar: enerzijds beheren ze het systeem en anderzijds zijn de subsidies onontbeerlijk voor de goede werking van deze maatschappelijk zeer belangrijke sector. Deze draagt een grote meerwaarde in zich, maar hij kan niet overleven van de eigen inkomsten. Het systeem draagt ook bij tot het wegwerken van het tekort aan verpleegsters; sinds 2000 zijn bepaal-de enveloppes van bepaal-de openbare non-profitsector ook beschikbaar voor bepaal-de opleiding van hulpverpleegsters en verpleegsters. Na tien jaar lijkt de sociale Maribel te be-antwoorden aan een reële behoefte, ook al lijdt deze door het specifieke beheer-systeem soms onder zijn zware en complexe structuur. 2008 was het jaar waarin de groeiende inflatie het debat over de indexering van de subsidies aan de sociale Maribel deed oplaaien. Hoewel de indexering momenteel niet aan de orde is, werd er door de sociale partners van de non-profitsector sterk de nadruk op gelegd.

Nieuwe indicatoren voor immigratie en de arbeidsmarkt

Zoals elk jaar heeft de FOD Werkgele-genheid in 2008 een verslag over de immigratie in België gepubliceerd. Dat document vormt de Belgische bijdrage aan het jaarverslag over internationale migratie dat uitgegeven wordt door het Systeem voor permanente obser-vatie van de migratie (SOPEMI) van de Organisatie voor Economische Samen-werking en Ontwikkeling (OESO). Het doel van het rapport is recente migra-tiebewegingen en de evolutie van het immigratie- en integratiebeleid in Bel-gië in kaart te brengen.

Immigratie is een fenomeen dat een steeds grotere omvang aanneemt. Sinds 2002 nemen we een voortdu-rende stijging waar van het aantal bui-tenlanders in België. In 2006 waren er meer dan 80 000 inwijkingen in ons land. Er zouden zich vandaag meer dan 900 000 mensen met een vreemde na-tionaliteit op Belgisch grondgebied be-vinden en meer dan 1 300 000 mensen die geboren zijn in het buitenland. De integratie van dit belangrijk deel van de bevolking veroorzaakt veel discus-sies over aanpassingen aan de wetge-ving of aan de asielaanvraagprocedure. Het immigratierapport helpt dus om het fenomeen beter te begrijpen. De vermoedelijke oorzaken van de Belgi-sche en vreemde bevolkingsaangroei, de migratiebewegingen, de situatie van asielzoekers en vluchtelingen, de evolutie van de wetgeving, de situatie van vreemdelingen op de Belgische ar-beidsmarkt en de mogelijke oorzaken van ongelijkheid worden in het rapport beschreven.

Naast deze gegevens bevat het verslag van 2008 nog een extra hoofdstuk op

basis van een nieuwe informa-tiebron: de enquête over de arbeidskrachten. Dit onderzoek stelt heel nieuwe gegevens be-schikbaar. Het gebruik van het criterium «geboorteland» brengt het verschil naar voor tussen mensen met een vreemde natio-naliteit en mensen die in het bui-tenland geboren zijn en ze maakt het effect van het verwerven van de nationaliteit op de integratie op de arbeidsmarkt meetbaar. Andere nieuwe indicatoren ge-ven ook informatie over het kwa-lificatieniveau, het aandeel van deeltijdse of tijdelijke jobs, en de veranderingen in de situatie van personen na een jaar in het arbeidsproces. Deze bieden een meer volledige kijk op de situatie van personen van buitenlandse afkomst op de arbeidsmarkt. Dit verslag kan gratis worden verkregen of gedownload op de site van de FOD Werkgelegen-heid: www.werk.belgie.be.

Jaarverslag 2008

ArbeidsorgAnisAtie

F



e

VenWIcht

tussen

pRIVé

-

leVen

en

WeRk

blIjft

een

belangRIjk

thema

Stelsel van het betaald educatief verlof opnieuw in financieel evenwicht

Na een aantal jaren van financiële moei-lijkheden, is het stelsel van het educatief verlof in 2008 weer in evenwicht. Het educatief verlof is een stelsel waarbij de opleiding van werknemers wordt aange-moedigd. De werknemer mag afwezig zijn op het werk om een opleiding te vol-gen en om mee te doen aan examens en proeven, met behoud van het loon. De werkgever krijgt de som die hij moet betalen voor de uren van afwezigheid achteraf dan terugbetaald. Voor de finan-ciering van die terugbetaling betalen alle werkgevers een lage RSZ-bijdrage van in principe 0,04% (solidarisering kost) voor alle werknemers. De overheid legt ook een deel bij. Tot 2005 was die kost on-geveer gelijk verdeeld over de overheid en de sociale partners. Maar in de peri-ode van 2006 tot 2007 droeg de over-heid meer dan 70 % van de totale kost van het stelsel van het educatief verlof. In die 2 jaar betaalde zij bijna 100 miljoen € meer dan wat de sociale partners zelf inbrachten.

In de wetgeving werd vanaf 2008 ex-pliciet voorzien dat de overheid elk jaar maar net evenveel bijdraagt in de finan-ciering als de opbrengst van de werkge-versbijdrage. De RSZ-werkgeversbijdrage voor 2008 werd dan ook verhoogd. Maar ook de uitgaven werden aangepakt: voor sommige opleidingen werd het aantal uren per schooljaar dat de werknemer afwezig kan zijn op het werk beperkt. En de terugbetaling aan de werkgever gebeurt niet meer op basis van het nor-male loon, maar op basis van een forfait. Dit betekende een aanzienlijke admini-stratieve vereenvoudiging, zowel voor de werkgevers als voor de Directie van het betaald educatief verlof van de FOD Werkgelegenheid. Deze ingrepen samen zorgden er voor dat 2008 afgesloten kon worden met een overschot. Dit is ook het gevolg van een daling van het aantal werknemers dat gebruik maakt van edu-catief verlof.

Het stelsel, dat werd opgericht in 1985, heeft nog te kampen met andere proble-men. Door de evolutie in het opleidings-aanbod en het onderwijssysteem, onder-meer door de modulaire organisatie van opleidingen, is het niet meer helemaal aangepast aan de behoeften. De sociale partners hadden in het interprofessioneel akkoord 2007-2008 een grondige hervor-ming aangekondigd, maar die bleef tot op heden uit.

Meer weten:

• De brochure «Wegwijs in het betaald educatief verlof» kan gratis besteld of gedownload worden op de web-site van de FOD Werkgelegenheid, www.werk.belgie.be.

• Gedetailleerde cijfers over betaald educatief verlof zijn ook beschikbaar op deze website, onder de rubriek «statistieken». School-jaar Aantal werk- nemers Aantal uren Terug-betaald bedrag 03/04 72.222 4.897.700 84.085.087 04/05 73.770 4.668.176 80.279.374 05/06 68.089 4.445.502 78.619.935 06/07 65.927 3.899.431 60.979.185

Startbanenstelsel: 1300 jongeren aan

het werk dankzij «globale projecten»

De «globale projecten» hielpen in 2008 ongeveer 1300 jongeren aan hun eerste job. Hiervoor werd een budget vrijgemaakt van ongeveer 18 miljoen euro. De jobs kaderen in het stelsel van de startbaanovereen-komsten. Deze globale projecten verlopen meestal op basis van een partnershipovereenkomst tussen de overheidsdienst die het project beheert en de FOD Werkgelegenheid. De taak van de AD Werkgelegen-heid en Arbeidsmarkt bestaat erin de aanvragen tot terugbetaling van de gemaakte loonkosten te controleren en over te maken aan de Rijks-dienst voor Arbeidsvoorziening zodat ze ook effectief kunnen worden uitbetaald. Dankzij de gesubsidieerde startbanen bij overheidsdiensten of bij derde partners kunnen de jongeren hun eerste stappen op de arbeidsmarkt zetten. De werkgever kan op zijn beurt hun loonkost re-cupereren bij de federale overheid.

Deze regeling omvat een twintigtal projecten die beantwoorden aan een specifieke maatschappelijke behoefte. Het gaat onder andere over een job als stadswacht, initiatieven in verband met de veiligheid van voetbalwedstrijden, de heraanleg van groenruimten en het onthaal van werkzoekenden. Binnen het grootstedenbeleid lopen er ook ver-schillende projecten gericht op het verhogen van de leefbaarheid in bepaalde wijken. Dit gebeurt niet enkel binnen het federaal initiatief, maar ook op het niveau van het Brussels en het Waals Gewest. Bij de gemeenschappen richten de projecten zich eerder op jongeren en hun leefwereld. Een voorbeeld bij de Vlaamse Gemeenschap is «Scholen voor Jongeren, Jongeren voor scholen», ook wel JoJo-project genoemd. Dit project draait rond de preventie van antisociaal gedrag op school. Een gelijkaardig project bestaat ook bij de Franse Gemeen-schap. Verder zijn er nog projecten om de participatie van jongeren te vergroten in cultuur, sport en verenigingsleven.

Dienstencheques: vereenvoudiging van

de regelgeving en de arbeidsovereenkomsten

Gebruiksvriendelijk maar niet eenvoudig te beheren! De dienstencheques werden ingevoerd in 2001. Door de specifieke aard van de activiteiten die zijn toegestaan in het kader van de dien-stencheques voorzag de wet in een aantal afwijkingen van de gebruikelijke bepalingen over de arbeidsovereenkomsten. De afwijkingen maken het werk van de dienstenchequebedrijven er niet eenvoudiger op.

«Na 5 jaar gebruik werd het mogelijk om af te bakenen welke flexibiliteit echt noodzakelijk is voor de arbeidsovereenkomsten dienstencheques», vertelt Marie-Noëlle Dinant, attaché bij

de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen. «Wij hebben de wet van 20 juli 2001

herzien om de bepalingen en afwijkingen te schrappen die het doel van de cheques voorbij-schieten. De bedoeling is de uitbouw van diensten en buurtwerk met het oog op jobs die bij voorkeur worden uitgeoefend door laaggeschoolde werknemers en die zwartwerk vervangen door arbeid in loondienst».

Vanaf het moment dat de wetteksten van kracht worden, gebeuren de wijzigingen in de prak-tijk op twee niveaus. Enerzijds op het niveau van de reglementering. Tot op heden zijn er twee categorieën dienstencheque-werknemers: de werknemers van type A en de werknemers van type B. De werknemers van type A genieten een aanvullende uitkering (bijvoorbeeld van het OCMW). Alle andere werknemers vallen onder type B. Dat onderscheid heeft gevolgen voor de minimumduur van de prestaties, voor het type overeenkomst (bepaalde of onbepaalde duur), enz. Kortom, een hels karwei voor de werkgevers! De nieuwe bepalingen van de wet van 22 december 2008 schaffen dat onderscheid gewoon af en standaardiseren de regels voor iedereen.

Anderzijds werd er op het niveau van de arbeidsovereenkomsten een wijziging doorgevoerd. De nieuwe bepalingen beperken het aantal afwijkingen die tot nu toe waren toegelaten. «Dat

is bijvoorbeeld het geval voor het proefbeding, de duur van de vooropzeg bij verbreking van een overeenkomst van bepaalde duur, enzovoort», preciseert Marie-Noëlle Dinant. «De nieu-we bepalingen bieden de nieu-werknemer een betere bescherming, aangezien alle nieu-werknemers met een «arbeidsovereenkomst dienstencheques» voortaan sowieso verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur eens een periode van drie maanden is verstreken na de eerste onmiddellijke aangifte van tewerkstelling (Dimona) door de werkgever».

Vereenvoudiging bij sluiting van ondernemingen

Het sluiten van een onderneming is een beslissing die niet zonder gevolgen is voor de betrokkenen.

De oude reglementering over de sluiting van ondernemingen bepaalde dat de werkgever van een onderneming een reeks documenten moest versturen waarin hij zijn beslissing niet alleen aan de werknemers en hun vertegenwoordigers maar ook aan de diverse betrokken overheden moest melden. Vaak moest hij vijf of zes dezelfde documenten versturen aan verschillende overheden en administratieve diensten.

«De nieuwe wet op de sluiting van ondernemingen die op 1 april 2007 in werking is getreden, bevat een mechanisme waardoor de administratieve betekening aan de betrokken overheden wordt vereenvoudigd», aldus Bernard Lantin, adviseur bij

de AD Individuele Arbeidsbetrekkingen. «Die vereenvoudiging bestaat erin dat er

één enkel formulier aan onze dienst wordt opgestuurd. Onze dienst wordt dus de

enige dienst die gecontacteerd moet worden. Wij geven vervolgens de informatie door aan de andere betrokken overheden en diensten.»

Het waren de sociale partners die dat verzoek tot vereenvoudiging indienden. In de praktijk is daarop ingegaan door een vereenvoudigd elektronisch formulier ter be-schikking te stellen op de website van de FOD Werkgelegenheid. Dat formulier kan elektronisch worden verstuurd naar één adres. Vervolgens wordt het doorgestuurd aan de ministers van de gewesten die bevoegd zijn voor werkgelegenheid en aan de AD Toezicht op de Sociale Wetten, de AD Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt en de AD Collectieve Arbeidsbetrekkingen (die de informatie doorgeeft aan de voorzit-ters van de betrokken paritaire comités).

Om het in 2007 geïntroduceerde formulier bekend te maken bij de ondernemingen werd een communicatiecampagne gelanceerd. Het gebruik ervan is slechts in 2008 op «kruissnelheid» gekomen. Dat jaar werden 52 betekeningen doorgegeven en behandeld door de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen.

De evolutie naar een betere

combinatie van privé-leven en

werk blijft in 2008 een

belang-rijk item. Afgelopen jaar bleek

opnieuw dat dit thema op elk

bestuursniveau op de agenda

stond. In dit kader werden

in de Senaatscommissie voor

de Sociale Aangelegenheden

meerdere wetsvoorstellen

be-sproken over verschillende

verloven voor een werknemer.

Op Europees niveau werden

voorstellen gelanceerd om de

richtlijnen over het moeder- en

ouderschapsverlof aan te

pas-sen.

Uit het regeerakkoord van 18 maart 2008 blijkt eveneens dat dit onderwerp hoog op het prioriteitenlijstje van de fe-derale regering staat. Het akkoord bevat een intentieverklaring om privé-leve-nen werk beter op elkaar af te stem-men. In oktober werden drie maatre-gelen aangenomen in de ministerraad, waarvan er twee werden omgezet in de programmawet van 22 december 2008. Een bevallen werkneemster kan nu, onder bepaalde voorwaarden, op het einde van haar moederschapsver-lof een periode deeltijds gaan werken in plaats van te kiezen om twee we-ken verlof te nemen. Daarnaast

kun-nen de mannelijke werknemers hun vaderschapsverlof nu opnemen tot vier maanden na de geboorte van hun kind. De derde maatregel voorziet in de mogelijkheid voor de werknemer om ouderschapsverlof te nemen tot zijn of haar kind twaalf jaar is geworden. De ministerraad besliste verder ook om het moederschapsverlof met 1 dag te verlengen voor die werkneemsters die nog hebben gewerkt op de dag van de bevalling.

Deze kleine verwezenlijkingen dragen bij tot een beter evenwicht tussen de privé- en de werksfeer.

De AD Individuele Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg is nauw betrokken bij heel wat stappen in de betere afstem-ming tussen privé-leven en werk. Zowel het beleidsvoorbereidende werk als het interpreteren en toepassen van de re-gelgeving horen bij het takenpakket

van de dienst. Enkele afgevaardigden waren aanwezig op de parlementaire zittingen en ze zijn ook vertegenwoor-digd op het Europese niveau. Bij het intreden van nieuwe regels die betrek-king hebben op dit onderwerp, beant-woorden zij ook vragen om informatie. En aangezien het om een thema gaat dat heel wat mensen bezig houdt, zijn dit er heel wat!

 F

_{WeLZiJn oP Het Werk}

D

e

aD h

umanIseRIng

Van

De

a

RbeID

WeRkt

VOOR

het

e

uROpees

s

OcIaal

f

OnDs

De eerste «Europees Sociaal Fonds»-programmatie waaraan onze FOD heeft deelgenomen, is in 2008

afgelopen. De volgende is intussen van start gegaan. De ideale gelegenheid dus om een balans op

te maken van deze vruchtbare samenwerking, waarin vele van de toonaangevende projecten van

vandaag tot bloei zijn gekomen.

«Het Europees Sociaal Fonds investeert in uw toekomst »: dat zinnetje staat in verschillende brochures die uitgegeven werden door de AD Humanisering van de Arbeid van de FOD Werkgelegen-heid. Deze slogan beklemtoont de ja-renlange betrokkenheid van de FOD Werkgelegenheid bij de projecten van het Europees Sociaal Fonds (ESF). Die betrokkenheid is reëel, want meestal ressorteren de projecten die worden behandeld door de AD Humanisering van de Arbeid onder de meerjarenpro-grammatie van het ESF. 2008 was in dat verband een scharnierjaar: het was het laatste jaar van de eerste ESF-progam-matie waaraan onze FOD deelnam, de programmatie 2000-2006 (verlengd tot 2007). Bovendien werd de volgende programmatie 2007-2013 daadwerke-lijk opgestart.

De hoofddoelstelling van het Europees Sociaal Fonds bestaat erin de beroeps-competenties van de Europese burgers te ontwikkelen en hun professionele vooruitzichten te verbeteren door on-gelijkheden terug te dringen. Die doel-stelling is grotendeels dezelfde als de missie van de AD Humanisering van de Arbeid. Toen in het jaar 2000 de Cel ‘Europees Sociaal Fonds’ van het toen-malige Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid een oproep lanceerde voor externe projecten en ontelbare voor-stellen binnenkreeg in verband met het welzijn op het werk, werden die haast vanzelfsprekend toevertrouwd aan de AD Humanisering van de Arbeid. Die is de projecten geleidelijk aan gaan koppelen aan de missie van de FOD Werkgelegenheid. Vervolgens werd er samengewerkt met universiteiten. Dat heeft zich als een olievlek uitgebreid en is vandaag uitgegroeid tot de «core business» van deze directie.

Vanaf 2002 is de AD Humanisering van de Arbeid hoofdzakelijk projec-ten gaan ontwikkelen die opgenomen

zijn in de ESF-programmatie: Proxima, Chemische risico’s, Sobane, Stress, Pes-terijen, Rugpijn, Telewerk, CAPA, en Preventagri. Sommigen daarvan zijn onmisbaar geworden, bijvoorbeeld de preventiebrochures rond musculoske-letale aandoeningen per sector, of de risico-opsporingsmethode inherent aan de Sobane-strategie. 2008 vorm-de geen uitzonvorm-dering op die regel. Er werd een colloquium over burn-out georganiseerd in september (zie arti-kel hiernaast), brochures werden naar het Duits vertaald en in oktober werd het openingssymposium van de Euro-pese week 2008 voor de gezondheid en veiligheid op het werk georgani-seerd rond het thema ‘risicoanalyse’. De FOD Werkgelegenheid is immers het Belgisch steunpunt van het Europees Agentschap voorveiligheid en gezond-heid op het werk in Bilbao.

Maar de AD Humanisering van de Ar-beid heeft zich in 2008 vooral bezigge-houden met de afsluiting van de oude ESF-programmatie en de uitwerking van een nieuwe. Een evaluatie van de gere-aliseerde projecten is uitgevoerd door experts die zich over het algemeen te-vreden hebben getoond. Ze betreurden wel dat de acties te veel gericht waren op een tussenpubliek, zoals de preven-tieadviseurs, en te weinig op de doel-groep, de werknemers. Om meer plaats te ruimen voor primaire preventie, het voorkomen van de beroepsrisico’s, is gekozen voor het opstellen van een ge-dragscode. De ondernemingen zouden die code zelf kunnen uitwerken en ze intern gebruiken. Een eerste tekstont-werp is opgesteld en zal ter goedkeu-ring aan de sociale partners voorgelegd worden.

Het aantal projecten in de nieuwe ESF-programmatie is na de uitbreiding van de Europese Unie wat teruggeschroefd, waardoor de beschikbare fondsen voor elke Lidstaat werden beperkt. In 2008

werd de programmatie 2007-2013 met één jaar vertraging opgestart, met als zwaartepunt de thematiek van de ou-dere werknemers en hoe ze actief kun-nen blijven in het beroepsleven door arbeidsomstandigheden te verbeteren. In werkelijkheid gaat het om de voort-zetting van het reeds lopende CAPA-project. Hierin wordt uitgegaan van twee invalshoeken: de psychosociale ri-sico’s en de musculo-skeletale aandoe-ningen (zie artikels hiernaast). Maar de AD Humanisering van de Arbeid is niet de enige betrokkene. Het thema van de tewerkstelling van oudere werknemers is bijzonder cruciaal voor de toekomst van België. Ook de AD Werkgelegen-heid en Arbeidsmarkt neemt via de Cel ‘Kleurrijk Ondernemen’ deel aan tal van ESF-projecten. De complementariteit van de ondersteunde projecten belooft uit te groeien tot een goede samen-werking tussen beide administraties, ook in de vorm van de organisatie van gemeenschappelijke studiedagen.

Nieuwe instrumenten voor de bestrijding

van de psychosociale risico’s

Stress, geweld, pesterijen en ongewenste seksuele intimiteiten: de psychosoci-ale risico’s op de werkplaats zijn in België en in de rest van de EU een alledaagse realiteit. Het is dan ook logisch dat het Europees Sociaal Fonds (ESF) de projecten rond die problematiek ondersteunt. De AD Humanisering van de Arbeid behan-delt veel van dit soort projecten. De ESF-programmatie 2000-2006 was de gele-genheid bij uitstek om verschillende instrumenten uit te werken ter bestrijding van stress en pesterijen. Er werden brochures, pedagogische films en opleidingen voor lesgevers en studiedagen ontwikkeld. Tijdens die periode is de Belgische wetgeving inzake pesterijen ook herzien en versterkt. Tal van studies werden uitgevoerd om in kaart te brengen in welke sectoren pesterijen voorkwamen. Dat onderzoekswerk heeft het mogelijk gemaakt om de omvang van het verschijnsel beter in te kunnen schatten en een diagnose- en interventie-instrumentarium aan te reiken om elke vorm van interpersoonlijke spanningen, te bestrijden. Dit gebeurde in de vorm van een pedagogische kit of een brochure over de speci-fieke toepassing van de Sobane-strategie voor de psychosociale aspecten. Uit de evaluatie van het instrumentarium in 2008, bleek dat die in de praktijk erg goed werkten: ze zijn gratis verkrijgbaar en bovendien zijn ze ook gebruiksvriendelijk en vlot beschikbaar op www.respectophetwerk.be. In 2008 is er ook nagedacht over ‘burn-out’. Op 30 september is er rond dit thema een colloquium georgani-seerd door de Europese Gezondheidsclub in de lokalen van de FOD Werkgelegen-heid. De opmerkingen die geformulieerd werden op het colloquium hebben ge-diend als premisse voor de uitvoering van een ESF-project over burn-out. In 2008 is immers ook beslist over de volgende programmatie 2007-2013. Dat wordt dé gelegenheid om primaire preventie te promoten via de uitwerking van een ge-dragscode (zie hiernaast) en aan de hand van een instrument dat het de onder-nemingen mogelijk maakt een intern communicatiebeleid rond stressreductie te gaan voeren. In verband met secundaire preventie worden de reeds lopende pro-jecten voortgezet en verfijnd. Dit heeft bijvoorbeeld betrekking op het netwerk van preventieadviseurs en vertrouwenspersonen waarbinnen instrumenten en goede prakrijken kunnen worden uitgewisseld.

Doelstelling 2012:

-25% arbeidsongevallen en beroepsziekten

Zeven jaar strijd tegen musculoskeletale aandoeningen

over de landsgrenzen heen en bij de slachtoffers horen werknemers van alle types en uit alle sectoren. De AD Humanisering van de Arbeid van de FOD Werkgelegenheid heeft van dit probleem een prioriteit gemaakt. Met de ondersteuning van het Europees Sociaal Fonds (ESF) werden tal van projecten opgezet voor de preventie van MSA. Van 2000 tot 2006, werd er een –nu al onmisbare- reeks brochures over «Musculoskeletale Aandoeningen» uitgewerkt. De rugpijnpreventie komt er per sector aan bod: in de kinderopvang, de bouwsector, de land- en tuinbouw en de thuiszorg. Er bestaat sinds 2008 ook een pedago-gische DVD voor die drie laatste sectoren. Vorig jaar zijn er in die reeks nog drie nieuwe titels bijgekomen. Eén daarvan heeft betrekking heeft op de ziekenhuizen. Er hoort een opleiding bij voor het ziekenhuispersoneel. De twee andere publicaties zijn gericht op de arbeidsgeneesheren, de werkgevers en de sociale partners. In 2008 werd de ESF-programmatie en haar verwe-zenlijkingen geëvalueerd (zie artikel hieronder). Het belang van de brochures werd erkend, ook al werden zij soms bestempeld als iets te theoretisch en te veel gericht op lage rugpijn ten koste van andere musculoskeletale aandoeningen. Na de evalu-atie werd de nieuwe ESF-programmevalu-atie 2007-2013 aangenomen: de MSA’s vormen opnieuw één van de zwaartepunten. De bestaande projecten over rugpijn moeten worden voortgezet. In 2008 werden er ook nog nieuwe infosessies georganiseerd voor werknemers en lesgevers in de reeds gesensibiliseerde sectoren zoals de kinderopvang, de rusthuizen, de thuiszorg, de schoonmaak en de dienstencheques. Ook voor de leraars lichamelijke opvoeding werden nieuwe opleidingen georganiseerd. Via hun lessen kunnen ze ingeschakeld worden bij de preventie van rugklachten. Binnenkort verschijnt er een handboek dat ze kunnen gebruiken. Tot slot werd er een gids uitgewerkt met aanbevelingen om de kwaliteit te verbeteren van de opleidingen die in ondernemingen worden gegeven om lage rugpijn te voorkomen. Deze gids is samengesteld op grond van de besluiten van de ronde-tafelvergaderingen die eind 2007 werden georganiseerd over rugpijnpreventie bij het manueel heffen van las-ten. Binnenkort worden op verzoek van de sociale partners, diverse praktische preventiefiches over de MSA’s samengesteld voor de werknemers. In de komende jaren moet de klemtoon komen te liggen op MSA’s bij oudere werknemers. Zij vormen het doelpubliek bij uitstek van de nieuwe ESF-programmatie.

Veiligheid en gezondheid op het werk vormen een van de stokpaardjes van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Vandaar dat met en-thousiasme de uitdaging werd aange-gaan die werd vooropgesteld door de Europese Commissie in 2007: een nati-onale strategie bepalen en aannemen om de kwaliteit en de productiviteit op het werk te verbeteren, met het oog op de communautaire strategie 2007-2012. In dit kader heeft elke Lidstaat bepaalde kwantitatieve doelstellingen moeten vooropstellen, met als eind-doel het verminderen van het aantal arbeidsongevallen in Europa met 25% en een duurzame vermindering van de beroepsziekten.

In 2008 werd deze communautaire stra-tegie op Belgisch niveau vertaald in de nationale strategie inzake welzijn op het werk 2008-2012. Deze nationale stra-tegie is de omzetting van de commu-nautaire aanpak op Belgisch nationaal niveau, rekening houdend met de regle-mentaire context, alsook met de actoren van het welzijn op het werk: uiteraard de FOD Werkgelegenheid, maar ook het Fonds voor beroepsziekten en het Fonds voor arbeidsongevallen. Het resultaat bestaat uit 60 of 70 welomschreven pro-jecten, Belgische uitvoeringen van de punten van de communautaire strategie, en waarvan de realisatie gespreid wordt van 2008 tot 2012. Sommige van deze

projecten werden reeds uitgevoerd of opgestart in 2008: de nationale enquête over de arbeidsvoorwaarden (zie artikel pagina hiernaast), de codificatie van het Algemeen Reglement voor de Arbeids-bescherming in Codex (zie artikel pagina 15), de publicatie van enquêteresultaten over arbeidsongevallen op de site www. beswic.be, de realisatie van sectorale Sobane-brochures inzake risicoanalyse bestemd voor de kleine en middelgrote ondernemingen, een gids van goede praktijken in arbeidsgeneeskunde voor de behandeling van musculoskeletale aandoeningen…

In werkelijkheid past deze strategie in de continuïteit van de activiteiten die reeds aangevat waren door de Alge-mene Directie Humanisering van de Arbeid van de FOD Werkgelegenheid, waarbij deze worden gecoördineerd en gehergroepeerd in een globaler plan. Het gebruik van bestaande projecten heeft het weliswaar mogelijk gemaakt om de «Belgische» doelstellingen van deze communautaire strategie gemak-kelijker te bereiken. Toch werden ook nieuwe projecten ontwikkeld speciaal in het kader van de strategie, waarbij in het bijzonder een beroep wordt gedaan op de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid en op de Algemene Di-rectie Toezicht op het Welzijn op het Werk. Zo werd bijvoorbeeld de admini-stratieve vereenvoudiging aangepakt:

voortaan worden minder administra-tieve stappen opgelegd aan de werk-gevers, en de wetgeving mag directer en eenvoudiger worden toegepast. De nationale Strategie inzake welzijn op het werk beoogt vooral het vermin-deren van het aantal arbeidsongeval-len en beroepsziekten. Dit is voor onze FOD tegelijk een uitgelezen kans om de kwaliteit van het werk, de synergie tussen de verschillende diensten en de kwaliteit van het werk te verbeteren!

Jaarverslag 2008

WeLZiJn oP Het Werk

F



De demonstratiewerkplaatsen en de VDAB slaan de handen in mekaar

De demonstratiewerkplaatsen voor vei-lig werken van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg hebben in 2008 een samenwerkingsverband opgezet met de VDAB, de Vlaamse Dienst voor Arbeids-bemiddeling en Beroepsopleiding. Het samenwerkingsprotocol werd al in 2005 ondertekend, maar is slechts operationeel sinds vorig jaar. Het werd opgezet naar aan-leiding van de terbeschikkingstelling van know how over elektriciteit en is geëvolu-eerd naar een uitwisseling van middelen in andere domeinen. Dit protocol kwam ook op het goede moment om een oplossing te bieden voor het schrijnend tekort aan in-structeurs in de demonstratiewerkplaatsen. Er was maar één instructeur «elektriciteit» voor meer dan 800 mensen die jaarlijks de opleiding volgden. Bovendien hebben de demonstratiewerkplaatsen niet de moge-lijkheden om alle opleidingstypes aan te bieden. Zo kan men geen opleiding met montagerobot volgen. Daarom «leent» de VDAB, die wel over de technische know-how beschikt, één van zijn lesgevers uit aan de demonstratiewerkplaatsen. In ruil dragen deze bij tot de opleiding van werk-zoekenden, onder meer door het ter be-schikking stellen van hun installaties. Nu iedereen overtuigd is van het belang van dit soort samenwerkingsverbanden zijn de demonstratiewerkplaatsen zinnens om op de ingeslagen weg verder te gaan. Er werd contact opgenomen met de FOREM, de Waalse tegenhanger van de VDAB, met het oog op soortgelijke akkoorden. Een ander project, dat doelt op het opleiden van les-gevers waarop de demonstratiewerkplaat-sen nu en dan een beroep zullen kunnen doen, wordt momenteel bestudeerd door de onderwijssector van de Vlaamse Ge-meenschap. In verband met opleiding zijn er ook samenwerkingsakkoorden gepland met PreBes, een vereniging van preventie-adviseurs en deskundigen inzake veiligheid op het werk. Om hun gebrek aan personeel op een structurele manier te verhelpen, werven de demonstratiewerkplaatsen voor veilig werken zo snel mogelijk een nieuwe Franstalige instructeur aan. De huidige in-structeur is Nederlandstalig.

De arbeidsomstandigheden op nationaal

vlak onder de loep

Textiel- en houtbewerkingssector

steunen hun seniors

In het kader van zijn inspanningen om oudere werknemers aan het werk te houden, heeft het Ervaringsfonds van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg in 2007 een nieuw instrument in het leven geroepen: de samenwerkingsprotocollen. De protocollen zijn in feite een akkoord met een bepaalde sector (fonds voor bestaanszekerheid of paritair vormingscentrum). Deze wordt financieel ondersteund door het Ervaringsfonds, met name voor sensibiliseringsacties en de ontwikkeling van diagnose-instrumenten of –me-thodes die mikken op een gunstiger situatie van de seniors op de arbeids-markt. Een eerste protocol werd gesloten met de thuisverplegingssector van de Vlaamse Gemeenschap, aangezien de paritaire comités van deze sector per gemeenschap zijn opgesplitst. In 2008 werden drie nieuwe akkoorden gesloten, ditmaal op federaal niveau: twee met de textielsector (één voor de bedienden en één voor de arbeiders) en het derde met de houtbewerkings-sector. Die protocollen ondersteunen de drie sensibiliseringsacties: de secto-ren verbinden zich ertoe om hun leden, de bedrijven, te sensibilisesecto-ren om projecten op te zetten die doelen op verbeteringen voor de oudere werkne-mers via subsidieaanvragen bij het Ervaringsfonds. De voorstellen betreffen voornamelijk ergonomische, organisatorische of psychosociale verbeteringen: aanpassingen van de werkpost, arbeidstijd, psychologische ondersteuning… Deze werkwijze biedt alle sectoren de mogelijkheid om hun echte behoeften te formuleren in functie van de eigen arbeidsvoorwaarden en kenmerken, wat de doeltreffendheid van de subsidies vergroot. Bovenal zijn de sectoren de meest relevante tussenschakels tussen de bedrijven en het Ervaringsfonds: zij geven positieve impulsen en genieten het vertrouwen van hun gespreks-partners en dit tijdens het hele proces. De eerste evaluaties van de protocol-len zijn bemoedigend, de wil is aanwezig. In de loop van de volgende jaren moeten de protocollen dus ook tot andere sectoren worden uitgebreid.

b

OuW

en

DIstRIbutIe

:

Opgelet

VOOR

RugpIjn

!

In 2008 hebben de inspecteurs van Welzijn op het Werk twee grote sectoren onder de loep

geno-men: de grootdistributie en de bouwsector. Waarom net die sectoren? Omdat rugpijn als gevolg van

het manueel behandelen van lasten er vaker voorkomt dan in andere sectoren.

In beide sectoren voerden de inspec-teurs van het Toezicht op het Welzijn op het Werk in 2008 een grote pre-ventiecampagne. Bruno Louis, coördi-nator van de campagne legt uit: «De

campagne bestond uit drie delen: het eerste betrof de opleiding van de in-specteurs, zij kregen informatie over het manueel behandelen van lasten in beide sectoren. Vervolgens, was er het communicatieluik van deze campagne. Er werden sensibiliseringsdocumenten (goede praktijken) verspreid in de dernemingen. Tenslotte was er het

on-derdeel toezicht. Hiervoor begaven de inspecteurs zich op het terrein».

In de praktijk heeft de campagne on-geveer 19.000 ondernemingen bereikt. Duizenden brochures over het manueel behandelen van lasten werden ver-spreid. In totaal werden tijdens de cam-pagne ongeveer 170 bedrijven door de inspecteurs gecontroleerd.

De preventiecampagne van 2008 was een initiatief van het SLIC (Senior Labour Inspectors Committee). Die organisatie groepeert de arbeidsinspectiediensten

uit de Lidstaten van de Europese Unie. België wordt hierin vertegenwoordigd door de inspecteurs van Welzijn op het Werk van de FOD Werkgelegenheid. De activiteiten voor sensibilisering en preventie van rugpijn sluiten aan bij de Europese doelstelling om het aantal arbeidsongevallen en beroepsziekten tegen 2012 met 25% te verminderen. Rugpijn is een wijd verspreid probleem in Europa: niet minder dan 33% van de werknemers in de EU hebben rugklach-ten. Het is bovendien de meest voorko-mende beroepsziekte.

Zorgen voor kwaliteit van de arbeid is een van de hoofdtaken van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Daarom is het noodzakelijk een goed begrip te hebben van de arbeidsomstandigheden. Op 28 april 2008 kondigde Minister van Werk Joëlle Milquet ter gelegenheid van de wereld-dag voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk, de lancering aan van een kwaliteitsonderzoek naar de situatie van de gezondheid en de veiligheid op het werk. Dit is ook een belangrijk on-derdeel van de Nationale Welzijnsstra-tegie (zie artikel volgende bladzijde). Tal van landen hebben al ervaring met dit soort enquêtes op nationale schaal: ze maken het mogelijk de situatie in de ondernemingen ten opzichte van de wetgeving in kaart te brengen, de wetgeving te evalueren,… In België kennen we dit echter niet, hier werden enkel een aantal enquêtes op regionaal niveau gevoerd, hoofdzakelijk in ver-band met het psychosociaal aspect van de arbeidsvoorwaarden.

Op federaal niveau organiseert de Eu-ropese Stichting tot Verbetering van de Levens- en Arbeidsomstandigheden van Dublin wel een enquête, maar die vindt slechts om de vijf jaar plaats en er nemen maar een 1000-tal mensen aan deel. Hoedanook, aan de reputatie van de Stichting van Dublin op gebied van enquêtes, knowhow en betrouw-baarheid van haar instrumenten valt niet te tornen. Daarom heeft België besloten om met deze Stichting samen te werken om een nationale enquête op te zetten. Die samenwerking zal het

mogelijk maken om de resultaten met die van andere landen van de Europese Unie te vergelijken. Daarnaast vergroot zij ook de geloofwaardigheid van het onderzoek.

Dit betekent dat de enquête, die zal uit-gevoerd worden bij een groep van 4000 werknemers, in 2009 moet gelanceerd worden. Ze dient ook om de 2,5 jaar opnieuw te worden uitgevoerd. Daarna moeten de resultaten van de enquête worden aangevuld met andere, be-staande of nog uit te werken, bronnen. De informatie die op het terrein wordt verzameld door de Externe Diensten voor Preventie en Bescherming op het Werk moet dan nog gebundeld worden. Dit zijn de opmerkingen over de geneeskundige onderzoeken van werknemers, de vaststellingen in de ondernemingen van geluidsoverlast of gevaarlijke producten en de daaraan verbonden risico’s, het aantal formele klachten op psychosociaal niveau… Die objectieve gegevens worden ver-volgens getoetst aan de indrukken van de werknemers die in de enquête be-vraagd werden. Door het kruisen van gegevens op deze manier krijgt men uiteindelijk een volledig beeld van de arbeidsomstandigheden in België. Via die kostbare informatie kunnen risico’s in kaart worden gebracht waarvoor sensibilisering vereist is. Zo wordt ook duidelijk welke sectoren in het bijzon-der moeten worden gemobiliseerd of welke toezichtcampagnes inzake wel-zijn op het werk eerst moeten worden opgezet.

Veilige wegenwerken

In 2008 heeft de AD Toezicht op het Welzijn op het Werk van de FOD een cam-pagne georganiseerd om de veiligheid bij wegenwerken te bevorderen. Ze werd gevoerd in samenwerking met het NAVB, het Nationaal Actiecomité voor Veilig-heid en Hygiëne in het Bouwbedrijf. Deze campagne was een vervolg op een campagne over dakwerken, die het jaar voorddien werd gevoerd met dezelfde partners.

De campagne is in twee fasen verlopen: een sensibiliseringsfase en een contro-lefase.

De eerste fase werd uitsluitend uitgevoerd door de NAVB van september 2007 tot juni 2008, terwijl de tweede fase was voorbehouden voor de inspecteurs van Toezicht op het Welzijn op het Werk. Zij hebben van juli tot december 2008 controles verricht.

Tijdens de sensibiliseringsperiode heeft het NAVB een aantal bouwplaatsen be-zocht om de werknemers te wijzen op het belang van een juiste toepassing van de reglementering.

Tijdens de controlefase hebben de inspecteurs vooral toegekeken op de verkeers-risico’s en de blootstelling aan fijn kwartsstof.

De bedoeling van de preventie- en controlefases was uiteraard het aantal onge-vallen en beroepsziekten in de bouwsector -en op werven bij wegenwerken in het bijzonder- terug te dringen. In totaal, werden er op zes maanden tijd onge-veer 238 bezoeken afgelegd door de inspecteurs. Volgens de beschikbare cijfers lijkt het erop dat de voorschriften inzake welzijn op het werk over het algemeen goed werden nageleefd. En dat is alvast goed begonnen!

 F

_{diversiteit en non-discriminAtie}

Het Label Gelijkheid Diversiteit zet zijn

opmars voort

Traag maar gestaag zet het Label Gelijkheid Diversiteit zijn opmars voort. In 2008 organiseerde de FOD Werkgelegenheid een officiële ceremonie voor de uitreiking van het Label Gelijkheid Diversiteit. Twee ondernemingen, de NMBS en de VZW Boulot, slaagden erin om hun Label voor twee jaar te verlengen in het kader van het pilootproject Label Gelijkheid Diversiteit. In 2007 hadden deze twee bedrijven het Label ontvangen voor de duur van één jaar. De verlenging werd toegekend na het positief advies van het Adviescomité.

Op de ceremonie heeft de minister van Werk en van Gelijke Kansen bevestigd dat het Label voor de twee komende jaren ook wordt toegekend aan tien andere be-drijven. Zij hadden het Label ontvangen in 2007, voor een duur van drie jaar. Die herbevestiging betreft Belgacom, Age d’or Services, Stad Gent, Crioc, Stad Leuven, Ethias Verzekeringen, Sodexo, Stad Luik, Randstad en de Federale Politie.

Ter herinnering: het Label Gelijkheid Diversiteit is een proefproject gestuurd door de AD Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt en haar Cel Kleurrijk Ondernemen. Doel van het project is het aanmoedigen en belonen van de organisaties en bedrijven die zich engageren voor een diversiteitsmanagement via het opzetten en uitvoeren van een actieplan voor diversiteit met het oog op een duurzame verbetering.

voor uitwisseling van bedrijfsculturen enzovoort.

Het netwerk biedt de bedrijven de mo-gelijkheid om steun te zoeken voor hun acties, maar ook om samenwerkingsver-banden op te zetten tussen de verant-woordelijken op gebied van diversiteit. Het netwerk staat niet uitsluitend open voor de bedrijven die al in het bezit zijn van een Label, maar voor alle organisa-ties en bedrijven die zich inspannen in het kader van een diversiteitsbeleid of voor diegenen die zelf een dergelijk be-leid willen ontwikkelen.

Een charter voor de leden

Om het netwerk duurzamer te maken en duidelijk te bepalen waar het juist om gaat, moeten de leden -of de toe-komstige leden- een charter onderte-kenen. Een bedrijf dat toetreedt tot dit charter verbindt er zich formeel toe om de wettelijke bepalingen op het gebied van bestrijding van discriminatie na te leven, een eigen beleid voor diversi-teitsmanagement in alle vormen te be-vorderen en om acties van het netwerk te steunen. Een hele lijst dus.

D

e

OnDeRnemIngen

met

het

label

bOuWen

een

netWeRk

«D

IVeRsIteIt

»

uIt

Amina Nadi,

attaché bij de Cel Kleurrijk Ondernemen van

de Algemene Directie Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt

«De Cel Kleurrijk Ondernemen is een onderdeel van de AD Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt. De taken van de Cel zijn het informeren, sensibiliseren en vormen van de actoren uit de arbeidswereld -voornamelijk de inspecteurs van het Toe-zicht op de Sociale Wetten, de sociale partners binnen de paritaire comités, en de ondernemingen- op gebied van discriminatie op basis van afkomst. Onze hoofd-taak bestaat momenteel in het sturen, ondersteunen en opvolgen van het Label Gelijkheid Diversiteit en het project «Netwerk Diversiteit». Sinds twee jaar is ons werk geëvolueerd door de inwerkingtreding van de nieuwe wetten van 2007 ter bestrijding van discriminatie op basis van afkomst. Ook andere vormen van dis-criminatie worden in deze wetten aangepakt, zoals leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, geloofsovertuiging, enzovoort. Onze bevoegdheden werden uitgebreid en het is in die periode dat we belast werden met de coördinatie van het project Label Gelijkheid Diversiteit. Hiermee kunnen we de bedrijven bereiken.

Dat is echter niet altijd zo geweest. Toen in 2001 de Cel Kleurrijk Ondernemen binnen de FOD Werkgelegenheid werd opgericht, bestond ons eerste project in het informeren, sensibiliseren en vormen van de actoren van de arbeidswereld omtrent discriminatie uitsluitend op basis van afkomst. Onze eerste doelgroep waren de inspecteurs van het Toezicht op de Sociale Wetten. Een nieuwe wet gaf hen immers de bevoegdheden om klachten in verband met discriminatie vast te stellen en te behandelen. Dat was voor hen volledig nieuw. In een eerste fase hebben wij sensibiliseringssessies opgezet. Vervolgens hebben we, samen met de inspecteurs, een gids voor het opsporen van discriminatie uitgedacht en uitgewerkt. Onze opleidingen vertrokken van deze gids die de complexiteit van thema volledig overspant; Hij omvat de juridische invalshoek maar evenzeer het sociologische aspect en de integratie van deze nieuwe bevoegdheid in de dage-lijkse werkzaamheden van de inspectie. Onze tweede doelgroep waren de sociale partners binnen de paritaire comités. Zij dienden bewust gemaakt worden van de noodzaak om collectieve arbeidsovereenkomsten, clausules en voorschriften inzake non-discriminatie te sluiten. Het is echter pas in 2007 dat we onze derde doelgroep daadwerkelijk bereikten: de bedrijfswereld.»

Een engagement aangaan om

een diversiteitsbeleid op te

zet-ten binnen de eigen

onderne-ming is geen evidente

aange-legenheid. Om hun knowhow

met elkaar te delen hebben de

ondernemingen die het Label

Gelijkheid Diversiteit hebben

ontvangen een netwerk opgezet

met de steun van de FOD

Werk-gelegenheid.

Het netwerk fungeert als een platvorm voor ontmoetingen en besprekingen tussen bedrijven uit de openbare en uit de privé-sector. De behandelde thema’s staan vanzelfsprekend in rechtstreeks verband met het diversiteitsbeleid. In 2008 organiseerde het netwerk een eerste conferentie. De bedrijven met een Label wilden werken rond stereo-typen bij mannen- en vrouwenberoe-pen. «Het Instituut voor de Gelijkheid

van Vrouwen en Mannen gaf eerst

een uiteenzetting. Daarna volgde de getuigenissen van de ondernemingen zelf», vertelt Amina Nadi, attachée bij

de Cel Kleurrijk Ondernemen van de AD Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt. In de namiddag werden workshops ge-houden rond verschillende thema’s als indienstneming, opleiding,… Een des-kundige leidde de debatten. Tijdens de workshops werden denkpistes gelan-ceerd. «Het evenement was een echt

succes waaraan meer dan 80 personen deelnamen», aldus Amina Nadi.

Het netwerk wil zijn leden meermaals per jaar laten samenkomen om thema’s voor te bereiden die later op conferen-ties aan bod zullen komen zoals hierbo-ven beschrehierbo-ven. Er staan ook ontmoe-tingen en debatten op de agenda. De themakeuze houdt doorgaans verband met de moeilijkheden die de gelabelde ondernemingen al dan niet ondervin-den bij de uitvoering van verschillende acties ten gunste van diversiteit.

Twee pijlers voor het netwerk

Het netwerk steunt op twee pijlers. De eerste bestaat uit de uitwisseling van knowhow in verband met concrete ac-ties inzake diversiteit en gelijke kansen: bijvoorbeeld het uitvoeren van een non-discriminatoire aanwervingsproce-dure, gelijke toegang voor alle werkne-mers tot opleiding, enz.

De tweede pijler rust op de uitwisse-ling van knowhow op gebied van diver-siteitsmanagement. Die krijgt concrete vorm via de betrokkenheid van het ma-nagement, de werknemers, de interne en de externe communicatie rond het diversiteitsbeleid, de mechanismen

c

OpeRnIcus

,

De

OnVOltOOIDe

heRVORmIng

...

Fedcom, een revolutie die kan tellen!

Sinds 2007 ondergaat de boekhouding van de federale administratie grote veranderingen: voortaan zal één en dezelfde soft-ware worden gebruikt door iedereen. Dankzij Fedcom (zo heet het systeem) zullen de departementen kunnen evolueren naar een modernere boekhouding, die betrekking heeft op de transacties en niet meer op een systeem van kasboekhouding. Terwijl in 2007 via enkele voorbereidende vergaderingen het werkterrein werd afgebakend, was 2008 het jaar om tot de kern van de zaak te komen. Gedurende verscheidene maanden werden workshops georganiseerd in elke FOD om het programma «SAP», drager van Fedcom, voor te stellen. Daarbij werd rekening gehouden met de opmerkingen die geformuleerd werden tijdens de voorbereidende vergaderingen. Het doel van deze workshops was de coherentie van de uitgewerkte software te testen en na te gaan wat problemen zou kunnen teweegbrengen. Er werd gewerkt in verschillende werkgroepen: de ene gewijd aan de cyclus van de aankopen, de andere aan de inkomsten, enz. Als gevolg van de opmerkingen die naar voren werden gebracht tijdens deze workshops werd uiteindelijk een template gecreëerd die in 2009 wordt uitgevoerd in de modeldepartementen: de hori-zontale FOD’s, de FOD Volksgezondheid, een deel van de FOD Financiën… De invoering van Fedcom is een kleine revolutie; het programma «SAP» is een informaticaprogramma dat vooral bestemd is voor gebruik in privé-ondernemingen. Het was een ware uitdaging voor de openbare diensten om zich erbij aan te sluiten! Wegens de specifieke kenmerken van de overheidsboekhou-ding waren bepaalde aanpassingen nodig van de software, zoals de invoering van posten voor de subsidies, voor erelonen van advocaten of voor kilometervergoedingen. Verder heeft elk departement zijn specifieke eigenschappen; Fedcom is dus samen-gesteld vanuit een gemeenschappelijke basis voor iedereen, die «à la carte» kon worden aangepast volgens de noodzaken. Als gevolg van deze progressieve totstandkoming diende de FOD Werkgelegenheid bijna wekelijks te vergaderen bij de FOD Budget en Beheerscontrole en dit gedurende een groot deel van 2008! Een enorme opdracht die binnenkort op grote schaal zal worden getest: Fedcom zal in onze FOD operationeel zijn vanaf 1 januari 2010.

HET PERSONEELSBESTAND VAN DE FOD BLIjFT AFNEMEN

jAAR 2004 2005 2006 2007 2008

Aantal personen 1.485 1.483 1.465 1.412 1.409

Kredieten voor het personeel (in duizen-den euro’s)

56.589 59.495 59.174 58.886 62.302

In 2008 heeft de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal

Over-leg 47 nieuwe personeelsleden in dienst genomen, een stijging

van zowat 3% op een totaal van 1.404 ambtenaren. Onvoldoende

echter ten opzichte van de daadwerkelijke behoeften van de FOD

en zijn vergrijzende leeftijdspiramide. Dat lage cijfer is deels toe

te schrijven aan de Copernicushervorming die niet de verwachte

resultaten heeft opgeleverd.

De meeste nieuwe collega’s die in 2008 op de FOD zijn aanbeland, zijn sociaal controleurs voor de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten en voor de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk. De FOD verwel-komde 8 personeelsleden van niveau A, 34 van niveau B, 1 van niveau C en 3 van niveau D. Er werd ook een aan-vraag gedaan voor andere indienstne-mingen, onder meer voor de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkin-gen. Die worden evenwel niet georga-niseerd vóór september 2009. De reden hiervoor: de procedures voor indienst-neming zijn te traag en Selor beschikt over onvoldoende personeel.

De in 1999 gelanceerde Copernicusher-vorming heeft het aanwervingsbeleid grondig veranderd. De hervorming beoogde een grotere responsabilise-ring van de leidinggevenden en een beter human resources beheer. In de praktijk kwam dit neer op meer au-tonomie voor de departementen. De indienstnemingen werden opnieuw afgestemd op de uitgevoerde functie en de benodigde competenties. De traditionele «massa»-examens voor de algemene functies hadden van dan af moeten vervangen worden door tal-rijker en meer specifieke examens op maat van de concrete behoeften van de overheidsdiensten.

Maar de realiteit beantwoordt niet aan de verwachtingen. De decentralisatie van de indienstnemingen en de res-ponsabilisering van de FOD’s is slechts gedeeltelijk gerealiseerd; vandaag nog komen zowel de FOD’s als Selor meer-maals tussen in de procedures wat tot aanzienlijke vertragingen leidt. Boven-dien is het aantal specifieke examens toegenomen, wat de taak van Selor heeft verzwaard. De personeelssterkte van Selor is echter niet gestegen in ver-houding tot de werkdruk… vandaar die grote achterstand.

Budgettaire enveloppes worden systematisch teruggeschroefd

De Copernicushervorming heeft ook een nieuw systeem voor planning van het personeel ingevoerd: de perso-neelsplannen. Het budget dat vrijkomt door het vertrek van een personeelslid moet voortaan niet noodzakelijk die-nen om iemand met een identiek pro-fiel in dienst te nemen: het kan worden aangewend om personeel in dienst te

nemen dat beantwoordt aan nieuwe behoeften, in het kader van een alge-mene budgettaire enveloppe die jaar-lijks aan de FOD’s wordt toegekend. Een apriori uitstekend idee… indien de enveloppes niet bij elke budgettaire voorbereiding of controle werden te-ruggeschroefd. Sinds 2004 werd zowat 2 miljoen € afgeroomd, wat neerkomt op ongeveer 50 attachés. Van die reeds verminderde enveloppes moest een gedeelte dan nog worden vrijgemaakt voor de overheveling van overtollig personeel van bepaalde overheidsbe-drijven in herstructurering, met name Belgacom. Vermits het profiel van deze personen niet beantwoordde aan de reële behoeften van de diensten heeft deze operatie geen bijkomend perso-neel voor onze FOD opgeleverd, waar-door de voorbehouden enveloppe ver-loren ging…

De reorganisatie van de diensten en de nieuwe informatie- en communicatie-technologie heeft het weliswaar

moge-Leeftijdspiramide: verdeling per niveau op 01.06.09

Niveau Leeftijd Totaal 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 >65 A 4 30 46 51 39 51 64 80 39 1 405 B 6 29 42 53 70 49 51 65 10 / 375 C 4 15 19 29 28 41 61 61 12 / 270 D 3 9 10 24 41 66 90 61 20 1 325 N / / / / / / / 1 / / 1 N-1 / / / / 1 / 3 2 / / 6 S / / / / / / 1 / / / 1 Totaal 17 83 117 157 179 207 270 270 81 2 1383

Verdeling Mannen/Vrouwen, statutair/contractueel op 01.06.09

Niveau

geslacht

totaal

Mannen Vrouwen

Statuut Statuut Statuut

CONTRACTUEEL STATUTAIR CONTRACTUEEL STATUTAIR CONTRACTUEEL STATUTAIR

A 24 210 39 133 63 343 B 10 193 16 156 26 349 C 21 78 54 117 75 195 D 34 47 150 94 184 141 N / 1 / / / 1 N-1 / 6 / 1 / 6 S / / / 1 / / Toatal 89 535 259 502 348 1035 Onderschrift

Niveau S: directeur van de stafdienst. Niveau N1

en N: mandatarissen.

Niveau A: personen die beschikken over een uni-versitair diploma (Master of licentiaat of gelijkgesteld).

Niveau B: personen die beschikken over een diploma van het hoger onderwijs van het korte type (Bachelor) of een kandidaatsdiploma. Niveau C: personen die beschikken over een diploma

van hoger secundair onderwijs. Niveau D: personen die niet beschikken over een

diploma van hoger secundair onderwijs.

lijk gemaakt om, zoals overal trouwens, de productiviteit op te trekken. Het takenpakket van de FOD Werkgelegen-heid, Arbeid en Sociaal Overleg is ech-ter voortdurend toegenomen. Dit is des te onrustwekkender omdat de FOD in de komende jaren te maken krijgt met een kolossale uitdaging: de aanzienlijke vergrijzing van zijn leeftijdspiramide. In 2010 zijn er reeds een 60-tal natuurlij-ke vertreknatuurlij-ken; binnen 5 jaar zal 25% van de personeelsleden 60 zijn of ouder.

Evolutie v/h personeel - 2000 tot 2009

01.12.2000 1.522 01.12.2001 1.544 01.12.2002 1.547 01.12.2003 1.517 01.01.2005 1.485 01.01.2006 1.483 01.01.2007 1.465 01.01.2008 1.402 01.01.2009 1.404 IN DUIZENDEN EUROS jAAR 2004 2005 2006 2007 2008 Personeelsuitgaven 56.589 59.495 59.174 58.886 62.302 Werkingsuitgaven 20.215 16.976 15.355 14.437 16.913 Subsidies 18.858 21.799 18.983 18.064 20.115

Trekkingsrechten van de Gewesten 485.809 485.809 485.809 485.809 485.809

Studies 190 18 55 118 39

Europees Sociaal Fonds 12.696 17.127 10.552 128 0

TOTAAL 594.357 601.224 589.928 577.442 585.178

Het budget van de FOD van 2004 tot 2008

Interactieve opleidingen voor de nieuwe inspecteurs van het Welzijn op het werk

Nouvelle.

Er zijn aanvragen binnengekomen om in de komende maanden en jaren ge-lijkaardige opleidingen uit te werken voor specifiekere domeinen en meer gerichte kwesties in verband met een bevoegdheid van het Toezicht op het Welzijn op het Werk. «Wij zijn zeker

bereid om verder te gaan, maar wij willen eerst zien wat er van de eerste basisopleidingmodules terechtkomt»,

zo besluit Nathalie Nouvelle. Technologie is alom tegenwoordig. En

wanneer die ook nog kan worden aan-gewend voor de opleiding van onze in-specteurs, is er beslist geen reden tot klagen. Nathalie Nouvelle ligt aan de basis van een project bij Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW) dat tot doel heeft de nieuwe personeelsleden op te leiden voor de disciplines waarmee zij in hun branche zullen te maken krijgen. Die opleiding kenmerkt zich door het feit dat zij geheel interactief is. Ze is in samenwerking met Paul Van Haecke, inspecteur in Oost-Vlaanderen, ook in het Nederlands ontwikkeld

«Het project is nog opgestart in 2007 maar het is afgerond in 2008», aldus

Nathalie Nouvelle, inspectrice bij Toe-zicht Welzijn op het Werk Henegouwen.

«Het beantwoordt aan een echte be-hoefte van de nieuwe inspecteurs, want meestal hebben die bij hun indienst-treding geen enkele ervaring met de door ons behandelde domeinen.» Tot

verleden jaar verliep hun opleiding nog volledig «on the job». Nu beschikt TWW over een echt opleidingsinstrument. Concreet werd een opleidingsmodule in powerpoint opgezet voor elk van de grote domeinen van het welzijn op het werk: ergonomie, hygiëne, veiligheid, gezondheid en psychosociale belasting. De modules bestaan in de twee talen.

«Wij hebben een beroep gedaan op de

bestaande communities of practice bij Toezicht Welzijn op het Werk om de op-leidingen inhoudelijk vorm te geven»,

zegt Nathalie Nouvelle. «De

coördina-toren van die communities hebben sa-men met ons inhoudelijk het program-ma bepaald.»

Die nieuwe instrumenten zijn uitgetest bij de jongste aanwerving van inspec-teurs, die in dienst zijn getreden rond september 2008. «De inhoud is

beschik-baar op CD-Rom. De opleidingen zijn opgevat om vanaf oktober 2008 beur-telings in elk regionaal kantoor van het Toezicht Welzijn op het Werk te worden gegeven. Zij moeten afgelopen zijn te-gen maart 2009», zo licht zij nog toe.

De eerste cursussen werden gegeven door vrijwilligers uit de communities

of practice. «De samenwerking is heel goed verlopen. Er blijven natuurlijk nog punten die moeten verbeterd worden. De eerste cursussen waren uiterst in-teressant om die tekortkomingen aan het licht te brengen. Maar de ervaring is zeer positief gebleken.»

Van theorie naar praktijk

De theoretische opleidingen worden gevolgd door prakische cases op het terrein. De nieuwelingen worden be-geleid door ervaren inspecteurs. «De combinatie theorie-praktijk in de op-leidingen maakt het voor de nieuwko-mers mogelijk om de in de bedrijven meest voorkomende problemen snel

Jaarverslag 2008

PersoneeL en budget

F



De kredieten voor de personeelsuitgaven zijn gestegen met 10% tussen 2004 en 2008, hoewel het aantal personeelsleden gedaald is van 1.485 eind 2004 naar 1.409 eind 2008. Dit is te verklaren door een aantal factoren van structurele aard (hervormingen van de loopbanen, invoering van competentiepremies…) en van conjuncturele aard (leeftijdspiramide, stijging van het deeltijds werken, index-sprongen…).