Medezeggenschap in
ziekenhuizen
Nederland en Vlaanderen vergeleken
Naar aanleiding van resultaten van vergelijkend onderzoek in Vlaamse en Nederlandse ziekenhuizen in de periode 1976-1980 proberen wij de vraag te beantwoorden of er in deze periode verschillen in structuur en functioneren van ondernemingsraden (OR-en) in Vlaamse en Nederlandse ziekenhuizen te constateren zijn en — zo ja — waaraan die dan toegeschreven kunnen worden.
Op zichzelf zegt een dergelijke analyse van de toenmalige overeenkomsten en verschillen tussen Neder land en Vlaanderen niet veel over de huidige stand van zaken. Deze onderzoeksresultaten kunnen ech ter een waardevol uitgangspunt vormen voor vergelijkingen van de (mede)zeggenschapsverhoudingen in de jaren zeventig met die in de jaren tachtig in Nederlandse en Vlaamse ziekenhuizen en tussen Nederlandse en Vlaamse ziekenhuizen nu.
1. Inleiding
Juist omdat vergelijkend onderzoek tussen Bel gische en Nederlandse arbeidsverhoudingen uiter mate schaars is, achten wij het zinvol onze gege vens en conclusies uit dit onderzoek van circa tien jaar geleden voor te leggen aan hen die ge ïnteresseerd zijn in hetzij de recente geschiedenis van de medezeggenschap en/of de ziekenhuis wereld, hetzij de mogelijkheden om zelf op dit terrein vergelijkend onderzoek te entameren. Vanzelfsprekend geldt voor laatstgenoemde cate gorie onderzoekers dat zij onze resultaten en over wegingen niet slechts kunnen opvatten als hypo thesen voor eigen onderzoek, maar evengoed als stimulans om alternatieve interpretaties of hypo thesen, dan wel door ons geheel verwaarloosde problemen, tot uitgangspunten voor nieuw speur werk te nemen.
Nu behelst de meest eenvoudige interpretatie van internationale verschillen tussen organisaties een verwijzing naar divergerende cultuurpatronen. In dien bijvoorbeeld geconstateerd wordt dat Franse organisaties meer bureaucratische discipline ken nen dan soortgelijke Engelse organisaties, dan
* Dr. P.L. Meurs is onderzoekscoördinator bij het Ne derlands Centrum voor de Geestelijke Volksgezond heid. Dr. R. Spoelders-Claes is geassocieerd docent bij het Laboratorium voor Toegepaste Psychologie van de Rijksuniversiteit Gent. Prof.dr. C.J. Lammers is hoogleraar in de Sociologie van de Organisatie aan de Rijksuniversiteit Leiden. Prof.dr. P. Coetsier is gewoon hoogleraar bij het Laboratorium voor Toe gepaste Psychologie van de Rijksuniversiteit Gent.
wordt dit Verklaard’ door erop te wijzen dat ‘de Fransen’ formalistischer zijn dan ‘de Engelsen’. Dat kan best waar zijn, maar erg bevredigend is zo’n verklaring niet. De vraag rijst dan, waar die mentaliteits- of cultuurverschillen vandaan ko men. Wij zijn geneigd bij de interpretatie van (eventuele) verschillen tussen Vlaamse en Neder landse ziekenhuizen ter zake van medezeggen- schaps- en overlegvormen en -processen te den ken aan:
— uiteenlopende wettelijke regelingen in België en Nederland;
— verschillen in formele organisatiestructuur en regime van Vlaamse en Nederlandse zieken huizen;
— verschillen in interne arbeidsverhoudingen in ziekenhuizen;
— de eigen aard van de ontwikkeling der arbeids verhoudingen op macroniveau in beide landen. Hierna volgt eerst een korte schets van de onder zoeksopzet en een overzicht van de wettelijke regelingen ter zake in Nederland en Vlaanderen. Vervolgens komen het functioneren van de OR en van het direct overleg in Vlaanderen en Neder land en de relatie tussen beide overlegvormen aan de orde. Het artikel wordt afgesloten met een na dere analyse en interpretatie van de onderzoeks resultaten; de verschillen en overeenkomsten in het Belgische en Nederlandse systeem van arbeids verhoudingen vormen hierbij een centraal punt van aandacht.
2. Onderzoeksopzet
Het ziekenhuisonderzoek is opgezet als een uit breiding van het onderzoeksproject ‘Industriële Democratie in Europa’ (IDE; 1981). Dit was een internationale studie (waaraan ook Nederlandse en Vlaamse onderzoekers deelnamen) naar be sluitvorming, invloedsverdeling en participatie- structuur in industriële, bank- en verzekeringsbe drijven. Nederland en Vlaanderen hebben als eni ge een parallel-onderzoek uitgevoerd in zieken huizen (voor een gedetailleerde beschrijving van de onderzoeksopzet zie Meurs, 1982 en Andries- sen e.a., 1984).
In deze studie nam het functioneren van de on dernemingsraad een belangrijke plaats in. Het onderzoek liep van 1976 tot 1980 en is in twee fasen uitgevoerd.
1. Een extensieve fase waarin in een groot aantal ziekenhuizen door middel van twee vragenlijs ten informatie is verzameld omtrent de forme le organisatiestructuur en het functioneren van de ondernemingsraad.
2. Een intensieve fase uitgevoerd in veertien Ne derlandse en tien Vlaamse ziekenhuizen waar in de feitelijke invloedsverdeling, de rol van de OR en (effecten van) participatie centraal stonden. In deze fase zijn gegevens verzameld door middel van interviews met sleutelperso nen (± 12 per ziekenhuis) en vragenlijsten voorgelegd aan een steekproef van het perso neel.
De hier besproken onderzoeksresultaten zijn af komstig uit beide fasen van het onderzoek. Bij vergelijking van gegevens betreffende organi satiestructuur en OR-functioneren van de zie kenhuizen tussen de twee fasen bleken deze niet significant van elkaar te verschillen.* Dit neemt overigens niet weg dat er tussen Vlaamse zieken huizen onderling en Nederlandse ziekenhuizen onderling wel degelijk sprake is van verschillen op bovengenoemde punten.
Ten aanzien van de Nederlandse onderzoeksresul taten moet worden opgemerkt dat deze betrek king hebben op de periode voor 1979, toen de Wet op de Ondernemingsraden van 1971 nog van kracht was. Voor de OR-en in de Vlaamse zie kenhuizen geldt dat zij ten tijde van het onder zoek ongeveer vier jaar bestonden en dat de OR- leden nog steeds van de eerst gehouden verkie
* Voor een beschrijving van de organisatiestructuurva- riabelen zie paragraaf 4.3; voor een beschrijving van de variabelen die te zamen als OR-functioneren wor den aangeduid zie tabel 1.
zingen afkomstig waren. (Voor nadere gegevens omtrent de Nederlandse en Vlaamse ziekenhuis steekproef zie Meurs, 1982 en Coetsier en Spoel- ders-Claes, 1980.)
3. Formele regelingen in Nederland en België
3.1. Nederland
In de eerste Wet op de Ondernemingsraden van 1950 lag de nadruk op samenwerking en gemeen schappelijke belangen. Met de wetswijziging van 1971 werd het feit dat werknemers binnen de onderneming een groep vormen met eigen belan gen erkend. De wetgever achtte dit niet in strijd met de opvatting van de onderneming als samen werkingsverband. Door overleg zou men moeten komen tot coördinatie van belangen, voor zover deze uiteenlopen, aldus de opvatting van de wet gever.
Resultaat van dit standpunt was het ontstaan van een OR met een dubbele (dualistische) taakstel ling: consultatie en advies ten behoeve van de di rectie aan de ene kant en behartiging van perso neelsbelangen aan de andere kant. Een en ander leidde tot een uitbreiding van de bevoegdheden van de OR en de faciliteiten voor OR-leden. Bij voorbeeld:
— meer onderwerpen waarbij instemming van de OR vereist is (medebeslissende bevoegdheden) dan wel waarbij de ondernemer verplicht is ad vies te vragen alvorens te beslissen (adviseren de bevoegdheden);
— nadere bepaling van de onderwerpen waarover en van de wijze waarop de ondernemer ver plicht is inlichtingen te verstrekken;
— recht van OR-leden om de achterban en/of ex terne deskundigen te raadplegen;
— recht van OR-leden om, ten behoeve van scho ling en vorming, hun arbeid voor een paar da gen per jaar te onderbreken.
In 1971 werden niet alleen de bevoegdheden van de OR, maar werd ook de reikwijdte van de wet uitgebreid tot arbeidsorganisaties en instellingen in de zogenaamde non-profit-sector.
In 1979 werd de wet opnieuw gewijzigd in de richting van een verdere verzelfstandiging van de OR.
Wellicht de meest ingrijpende verandering ten op zichte van de wet van 1971 is die betreffende de structuur van de OR. De bestuurder maakt alslid- voorzitter geen deel meer uit van de OR. Alleen gekozen leden maken deel uit van de OR; de OR kan zelfstandig zijn standpunt bepalen.
schouwing blijven omdat ons onderzoek plaats vond voor de inwerkingtreding van die nieuwe wetgeving.
Met de ontwikkeling van de Wet op de Onderne mingsraden van 1950 tot heden, voor wat betreft de positie, taken en bevoegdheden van de OR dan wel OR-leden, is in juridische zin:
— de zelfstandigheid van de OR toegenomen; de instemmings- en adviesbevoegdheid van de OR aanzienlijk uitgebreid;
— de informatieplicht aan de OR meer omvat tend geworden;
— het aantal faciliteiten waarover OR-leden ten behoeve van het OR-werk kunnen beschikken toegenomen;
— de rechtsbescherming van OR-leden beter ge waarborgd.
3.2. België
De Wet op de organisatie van het bedrijfsleven van 1948 voorziet in de oprichting van een OR voor elke onderneming met ten minste 50 werk nemers. Met de OR beoogt de wetgever een con tinue dialoog tot stand te brengen tussen werkne mers en directie en door middel van samenwer king een goed functioneren en een gunstig werk klimaat te bevorderen.
Tot nu toe is de wet uitsluitend van toepassing verklaard op ondernemingen met 100 of meer werknemers. In 1975 werd de wet ook van toe passing verklaard op de non-profit-sector; alle particuliere ziekenhuizen met 100 of meer werk nemers zijn verplicht een OR in te stellen. De Belgische OR kent een paritaire samenstelling: evenveel vertegenwoordigers van werknemers- als van werkgeverszijde. Deze laatsten worden aan gewezen door de directie. Vertegenwoordigers van de werknemers worden voorgedragen door de erkende vakbonden en via geheime stemming door alle werknemers gekozen. Kandidaten van werknemerszijde mogen geen deel uitmaken van het management. De OR wordt voorgezeten door een vertegenwoordiger van werkgeverszijde, de OR-secretaris moet een gekozen lid zijn.
De OR heeft vier opdrachten:
1. advies geven en onderzoek verrichten met be trekking tot sociale en economische aspecten van beleid, bijvoorbeeld op het gebied van ar beidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, beroepsopleidingen, produktiviteit, voorgeno men ontslagen;
2. meebeslissen over werktijdenregeling, functie waardering, vakantie, welzijnsmaatregelen en arbeidsreglement;
3. informatie inwinnen over de financiële en eco nomische positie van de onderneming. In 1973 is het recht op economische en financiële in formatie voor de OR drastisch vergroot; 4. toezicht op de toepassing van het sociaal en
arbeidsrecht.
Terwijl in Nederland een meerderheid van stem men voldoende is, schrijft de wet in België voor dat alle beslissingen van de OR met algemene stemmen dienen te worden genomen. Als er geen overeenstemming wordt bereikt, kan de zaak worden voorgelegd aan een door de overheid aan gestelde bemiddelaar en vervolgens aan een zoge naamde paritaire commissie (een op bedrijfstak- niveau opererend onderhandelingsorgaan bestaan de uit werkgevers en werknemers; vgl. de bedrijfs- commissies in Nederland).
De Belgische OR-wet voorziet in een bescherming van OR-leden en OR-kandidaten.
Sedert 1948 hebben de taken van deO R in België via een aantal bijzondere wetten andere accenten gekregen. De nieuwe rol van de OR (arbeidscon- trole, onderhandelingsorgaan, sociale revindica tie) is op dit moment een belangrijk discussie punt voor de overheid, de juridische wereld en niet in het minst voor de betrokken sociale part ners. Tijdens ons onderzoek waren echter uitslui tend de hiervoor omschreven wettelijke regelin gen van kracht.
In België kent men ook de zogenaamde syndicale delegaties. Deze zijn uit de praktijk gegroeid, het eerste reglement dateert uit 1947. De syndicale delegatie vertegenwoordigt de vakbonden op be drijfsniveau. De voornaamste taken zijn het on derhandelen over zaken die binnen de cao vallen of die in een volgende cao zouden moeten wor den opgenomen dan wel afgeschaft (cao’s worden in het nationaal paritair comité overgenomen) en het toezichthouden op de naleving van de cao. De syndicale delegatie kan bij afwezigheid van een OR bepaalde taken van de OR — met name op het gebied van informatie en advies — over nemen. Sinds 1972 is een syndicale delegatie ook verplicht gesteld voor particuliere ziekenhuizen met ten minste 50 werknemers. Een syndicale delegatie kan pas worden opgericht als 50% van de werknemers daarmee instemt en als ten min ste een van de vakbonden vertegenwoordigd in het Nationaal Paritair Comité hierom vraagt. België kent ook nog een ander wettelijk verplicht orgaan: het Comité voor Veiligheid, Gezondheid en Verfraaiing van de werkplaatsen. Het is zeer wel mogelijk dat OR-leden de beide hiervoor ge noemde organen als een additioneel kanaal ge
bruiken om druk te zetten op het nakomen van bepaalde afspraken door de werkgever.
3.3. Belangrijkste verschillen
— De OR in België bestaat voor de helft uit werk
nemers- en voor de helft uit werkgeversverte genwoordigers. In de Nederlandse OR hebben in de periode waarover ons onderzoek handelt, met uitzondering van de voorzitter, alleen werknemersvertegenwoordigers zitting.* — De OR in België bestaat voor wat betreft de
werknemersvertegenwoordiging uitsluitend uit gekozen vakbondsleden; in Nederland kunnen ook niet georganiseerden lid worden van de OR.
— De Belgische OR kan alleen met algemene stemmen besluiten nemen; in Nederland wor den besluiten met meerderheid van stemmen genomen.
— In België bestaat naast de OR ook een syndi cale delegatie, die een belangenbehartigings- functie vervult. Nederland kent voor wat be treft de ziekenhuizen geen ander werknemers- orgaan dan de OR.
4. Functioneren en invloed van de OR
4.1. Functioneren
In de eerste fase van het onderzoek zijn gegevens verzameld omtrent de mate:
— waarin in de praktijk gebruik wordt gemaakt van de in de wet genoemde verplichtingen en mogelijkheden (OR-activiteit);
— waarin de werkwijze van de OR de personeels- vertegenwoordigers de kans geeft tegenover de organisatieleiding als enigermate zelfstandige partij op te treden (kansen voor zelfstandig optreden gekozen leden);
— van belangstelling van het personeel voor de OR (belangstelling personeel);
— waarin faciliteiten voor het personeel aanwe zig zijn om de OR te volgen en desgewenst hun vertegenwoordigers te beïnvloeden (facili teiten achterban).
In tabel 1 worden de uitkomsten op deze punten voor de OR-en in Vlaamse en Nederlandse zieken huizen weergegeven.
Wat betreft de mate van OR-activiteit blijkt uit de cijfers in tabel 1 dat de Nederlandse OR-en zich in de meeste opzichten actiever opstellen
* Met de wijziging in de Nederlandse wet in 1979 zijn de verschillen verder toegenomen; ook het voorzitter schap is sinds die tijd in handen van werknemers.
dan hun Vlaamse collega’s. Slechts het inroepen van een externe deskundige is een middel waar Vlaamse OR-en meer gebruik van maken dan Nederlandse. Wellicht is deze uitkomst terug te voeren op de directe band tussen alle Vlaamse OR-leden van werknemerszijde en hun vakbond. Afgaande op de gebruikte indicatoren ziet het er naar uit dat in Nederland de OR meer kans heeft om als zelfstandige partij ten opzichte van de ondernemingsleiding te kunnen optreden dan in Vlaanderen. Dit hoeft geen verbazing te wekken, gegeven het feit dat de helft van de OR-en in Vlaanderen uit werkgeversvertegenwoordigers be staat. Toch blijkt er tegen de verwachting in meer belangstelling voor de Vlaamse dan voor de Ne derlandse OR te bestaan! Dit resultaat houdt wel licht verband met het feit dat er verhoudingsge wijs in Vlaanderen meer openheid bestaat over het doen en laten van de OR (openbaarheid van vergaderingen en volledige inzage van notulen). Ook kan een rol spelen een verschil in instelling van de kant van de vakbonden ten opzichte van het OR-wezen. Misschien stimuleren bestuurders en militante vakbondsleden in Vlaanderen meer dan in Nederland de interesse van de ‘gewone’ werknemer voor de OR-verkiezingen.
Samenvattend en als voorlopige typering kan ge steld worden dat de Nederlandse OR zich ken merkt door een verhoudingsgewijs actieve en zelf standige opstelling, terwijl de Vlaamse OR wat meer op de achterban is gericht en van die kant wat meer belangstelling geniet. Wel realisere men zich dat het gaat om relatief geringe verschillen; absoluut gezien is de Nederlandse OR niet al te actief en is de gerichtheid op de achterban van de Vlaamse OR niet bijzonder groot. Bovendien moet worden opgemerkt dat wij het slechts heb ben over gemiddelde percentages en aantallen. Dit betekent dat sommige OR-en in Vlaamse zie kenhuizen actiever zijn dan in sommige Neder landse ziekenhuizen en dat sommige Nederland se ziekenhuis-OR-en meer contact hebben met de achterban dan sommige Vlaamse OR-en. Als gekeken wordt naar de aard van de onder werpen die in de Nederlandse respectievelijk de Vlaamse OR-en aan de orde worden gesteld, dan ontstaat een vergeüjkbaar beeld. In de Neder landse OR wordt een hele waaier aan onderwer pen besproken: fusie, interne reorganisatie, per soneelsbeleid en werkomstandigheden. In de Vlaamse OR daarentegen is de aandacht vooral gericht op sociale aangelegenheden, zoals vakan- tietijden, part-timewerk e.d. (zie Meurs, 1982 en Coetsier en Spoelders-Claes, 1980).
Tabel 1. Enige aspecten van het functioneren van OR-en in Vlaamse en Nederlandse ziekenhuizen
Vlaanderen Nederland
(n=20) (n=14)
OR-activiteit
— Gem. aantal vergaderingen in 1976 7 (wet. 12)* 10 (wet. 6)*
— Wel ad-hocvergaderingen in 1976 42% 72%
— In 1976 één keer of vaker externe deskundige uitgenodigd 42% 29% — In 1976 één keer of vaker interne deskundige uitgenodigd 25% 57%
— Eén of meer vaste commissies door OR ingesteld 8% 71%
Kansen voor zelfstandig optreden gekozen leden
— Gekozen leden stellen agenda vast 83% 71%
— Secretaris is gekozen lid 67%(wet.) 100%
— Notulen moeten niet vooraf aan directies worden voorgelegd 8% 85% — Vooroverleg tussen gekozen leden een keer per maand of vaker 17% 50%
Belangstelling personeel
— Kandidaten voor OR vrij of zeer makkelijk te vinden 25% 14%
— Gemiddeld aantal kandidaten per zetel 2** | * *
— Gemiddeld opkomstpercentage bij laatste verkiezingen deelname verplicht
60%
Faciliteiten voor contact achterban
— OR-vergaderingen openbaar na toestemming van OR 36% 14%
— Agenda doorgaans bekendgemaakt aan alle personeelsleden 58% 93%
— Notulen worden algemeen bekendgemaakt 33% 21%
— Volledige notulen ter inzage van het personeel 45% 64%
— Gekozen leden hebben een eigen spreekuur 8% 7%
* Aantal vergaderingen Vlaanderen Minimum = 2 Maximum = 12
Nederland Minimum = 0
Maximum = 24 * * Aantal kandidaten Vlaanderen Minimum = 0
Maximum = 4
Nederland Minimum = 1
Maximum = 2 Beide OR-en besteden overigens veel aandacht
aan hun eigen functioneren.
4.2. Invloed
In de tweede fase van het onderzoek werd de in vloed van de ondernemingsraad bestudeerd, zoals ingeschat door zogenaamde ‘sleutelpersonen’ (een directeur, een afdelingshoofd, een gekozen OR- lid e.d.) en zoals ingeschat door het uitvoerend personeel (verpleegkundigen, para-medici, admi nistratief medewerkers e.d.).
Tabel 2 geeft een overzicht van de gemiddelde scores voor de Vlaamse en Nederlandse OR-en.* Uit tabel 2 komt naar voren dat zowel in Vlaan deren als in Nederland sleutelpersonen de rol van de OR bij allerlei beslissingen ongeveer even laag
* Vijfpuntsschaal 1 t/m 5 voor a, b en c en vierpunts-schaal 1 t/m 4 voor d.
Tabel 2. Invloed van de OR naar het oordeel van sleutelpersonen en van het uitvoerend personeel
a. b. d. Vlaan deren (n=7) Neder land (n=14)
Invloed van de OR op beslis singen volgens sleutelperso
nen** 1.58 1.52
Globale invloed van de OR
volgens uitvoerenden** 2.84 2.70 Globale invloed van de OR
volgens sleutelpersonen** 2.46 2.75 Effecten van de OR volgens
uitvoerenden** 2.40 1.60
** Hierbij is uitsluitend gebruik gemaakt van de gege vens uit 7 Vlaamse en 14 Nederlandse ziekenhuizen. De verschillen tussen de gemiddelden c en d leverden respectievelijk significante t-tests op: .07 en .001.
waarderen. Wat betreft het oordeel van sleutel personen over de globale invloed van de OR blijkt dat in Nederland juist de sleutelpersonen iets meer dan in Vlaanderen enige invloed aan de OR toekennen. De uitvoerenden beoordelen de globale invloed van de OR ongeveer gelijk in Vlaanderen en Nederland.
Ten aanzien van de effecten van de OR is het oor deel van de Vlaamse personeelsleden duidelijk gunstiger dan dat van de Nederlandse personeels leden. Mogelijkerwijs heeft dit te maken met het feit dat in de Vlaamse OR zowel werknemers als werkgevers zijn vertegenwoordigd. Als er in een Vlaamse OR overeenstemming is bereikt, is de kans op implementatie waarschijnlijk groter dan in Nederland. Beide partijen zijn dan namelijk ge- commiteerd aan het genomen besluit.
Ook zou hier de voorzichtige conclusie kunnen worden getrokken dat de Vlaamse OR meer ge richt is op het behartigen van belangen en op de achterban, terwijl de Nederlandse OR meer op het beleidscircuit is gericht. Bij deze conclusie moet wel rekening worden gehouden met het ge geven dat Vlaamse OR-en meer ‘lichte’ en de Ne derlandse OR-en meer ‘zware’ onderwerpen op de agenda hebben staan. Bij ‘lichte’ onderwerpen is de kans op invloed waarschijnlijk groter! Geen van beide strategieën schijnt echter te leiden tot een belangrijke mate van medezeggenschap voor de OR!
4.3. Organisatiekenmerken
Bij de analyse van de verschillen in functioneren van de Vlaamse en Nederlandse OR-en hebben wij ons de vraag gesteld in hoeverre aangetroffen verschillen samenhangen met verschillen in de or ganisatie van Vlaamse en Nederlandse zieken huizen.
De verschillen in organisatie zijn op grond van de ons beschikbare gegevens niet groot te noemen. Globaal gesproken kan worden gezegd dat Vlaam se ziekenhuizen een iets hogere graad van forma- lisatie (aanwezigheid van taakomschrijvingen, be oordelingssystemen enz.) kennen dan de Neder landse, en dat over de Nederlandse ziekenhuizen iets meer vernieuwingsinitiatieven (organisatiever anderingen, medisch technische vernieuwingen) vermeld worden dan over de Vlaamse.
Ten aanzien van de samenhang tussen OR-func- tioneren en organisatiekenmerken blijkt dat: — OR-activiteit (zie tabel 1) correleert met name
met formalisatie (deze correlatie is in Vlaan deren hoger dan in Nederland);
— OR-activiteit in Vlaanderen niet en in Neder
land wel correleert met vernieuwingsinitiatie ven;
— OR-activiteit in Vlaanderen negatief en in Ne derland positief correleert met de mate van horizontale differentiatie (aantal verpleegaf- delingen);
— OR-activiteit in Vlaanderen wel en in Neder land niet correleert met de mate van verticale differentiatie (aantal hiërarchische niveaus in de verpleegsector exclusief verpleegkundig di recteur).
Een voorzichtige conclusie kan zijn dat de Neder landse OR gedijt bij een modern organisatieregi- me, terwijl de Vlaamse OR eerder bij een tradi tioneel organisatieregime enige profileringskans krijgt (zie ook Lammers e.a., 1980, blz. 97; Meurs, 1982, blz. 288-293). Deze conclusie past in de tot nu toe gegeven typeringen van beide OR-en: de Nederlandse OR lijkt wat meer als ‘meedenker’, misschien zelfs ‘meevernieuwer’ (ge richt op het beleidscircuit) te fungeren, terwijl de Vlaamse OR wat meer nadruk legt op de rol van belangenbehartiger, bewaker van (formele) rech ten van werknemers (gericht op de achterban). Een alternatieve interpretatie zou kunnen zijn dat in de Vlaamse OR het vetorecht, steeds meer het recht van de meest behoudende partij is; al leen de meer behoudende onderwerpen komen dan voor een ‘OR-besluit’ in aanmerking. In het algemeen kan worden gesteld dat de verschillen tussen de Vlaamse en Nederlandse ziekenhuis- OR-en naar alle waarschijnlijkheid niet kunnen worden toegeschreven aan een verschil in organi satiestructuur tussen de ziekenhuizen.
5. Interne arbeidsverhoudingen
Een belangrijk aspect van de interne arbeidsver houdingen is de mate waarin de werknemers zelf in hun werksituatie enige speelruimte voor be slissingen, eigen initiatief enz. kennen.
Onder directe participatie wordt verstaan de ma te waarin sprake is van werkoverleg en de mate waarin uitvoerenden inspraak hebben op diverse beslissingen. Tijdens het onderzoek is zowel ge vraagd naar het oordeel van de betrokkenen zelf, als naar het oordeel van een aantal sleutelperso nen (directie, hoofden van dienst, leden van de medische staf).
Het belangrijkste verschil tussen Vlaanderen en Nederland is het feit dat, zowel naar het oordeel van de sleutelpersonen als naar het oordeel van betrokkenen zelf, uitvoerenden in Vlaanderen minder invloed hebben op roMfme-be slis singen
Tabel 3. Samenhang tussen de mate van directe participatie en enkele aspecten van het OR-functione- ren in Vlaamse en Nederlandse ziekenhuizen*
1 la 2 2a 3 3a 4a 6 8 8a 9 10
1 Invloed van uitvoerenden op routine-beslissingen (vlgs. sl. pers.)
la Invloed van uitvoerenden op medisch beleid (vlgs. sl. pers.)
(.52)
2 Betrokkenheid van uitvoe renden bij routine-beslissin gen (vlgs. henzelf)
.46 -.5 5 2a Betrokkenheid van uitvoe
renden bij medisch beleid (vlgs. henzelf)
.67 .49 ,57 3 Globale invloed van uitvoe
renden (vlgs. henzelf) .78
3a Globale invloed van uitvoe
renden (vlgs. sl. pers.) (-.4 6 ) .56 4a Participatief leiderschap (-.4 7 ) .63 .76 6 Invloed van de OR op beslissingen -.41 -.6 8 (.63) .86
8 Globale invloed van de OR
(vlgs. uitvoerenden) (.63) .93 .89 .67
8a Globale invloed van de OR (vlgs. sl. pers.) -.5 2 -.5 5 .82 .67 .60 (.64) .60 .78 9 Effecten van de OR (vlgs. uitvoerenden) (.40) M .51 .89 .63 10 OR-activiteit (.62) ■21 (.64)
* Spearmans rho correlatiecoëfficiënten p < .05 en ( ) . 0 5 ^ p < . 1 0 Onderstreepte scores zijn de scores van de Vlaamse ziekenhuizen.
(verdelen van het werk op de afdeling, opstellen van het dienstrooster) dan hun Nederlandse col lega’s. De situatie ten aanzien van medische be slissingen (invoeren van een nieuw specialisme, aanschaffen van nieuwe dure medische appara tuur) ligt echter precies andersom: in Vlaande ren meer invloed dan in Nederland.
In samenhang met deze verschillen blijkt dat er in Nederland in de ogen van de respondenten vaker sprake is van participatief leiderschap dan in Vlaanderen.
Op de overige punten zijn geen significante ver schillen te ontwaren.
Kijken we nu naar de samenhang tussen mate van directe participatie en het functioneren van de OR of anders gezegd de relatie tussen direct en vertegenwoordigend overleg, dan ontstaat het beeld zoals weergegeven in tabel 3.
Uit deze tabel blijkt dat in Vlaanderen sprake is van een grotere samenhang tussen directe en in
directe participatie dan in Nederland en dat er bovendien vaker sprake is van een positief ver band, dit in tegenstelling tot de Nederlandse situatie.
Het ziet er naar uit dat het werkoverleg en het vertegenwoordigend overleg in Vlaanderen in ei kaars verlengde liggen en elkaar versterken, ter wijl er in Nederland eerder sprake is van een drainage-effect: de ene vorm van overleg gaat ten koste van de andere.
Opvallend is ook dat in Vlaanderen het oordeel van de sleutelpersonen negatief correleert met het oordeel van de niet-leidinggevende medewer kers als het gaat om mate van directe participatie van niet-leidinggevenden. Dat is in Nederland niet het geval: voor zover er sprake is van samenhang tussen het oordeel van deze twee groepen gaat het om een positieve samenhang. Deze resultaten doen overeenkomstig eerder getrokken conclu sies vermoeden dat in Vlaanderen de sociale af stand tussen uitvoerend personeel en leidingge venden groter is dan in Nederland.
6. Verschil in systeem van arbeidsverhoudingen Uit het voorgaande blijkt dat het verschil in func tioneren van de Nederlandse en Vlaamse zieken- huis-OR-en en meer in het algemeen het verschil in de interne arbeidsverhoudingen, niet te verkla ren zijn vanuit verschillen in de organisatiestruc tuur (beide landen zijn in dat opzicht vergelijk baar). Ten dele kunnen de verschillen worden teruggevoerd op de geldende wettelijke regelin gen in beide landen. Deze regelingen vormen een van de kristallisatiepunten van het systeem van arbeidsverhoudingen in Vlaanderen enerzijds en Nederland anderzijds. Mok (1985) geeft aan dat het belangrijkste verschil tussen Vlaanderen en Nederland gelegen is in het feit dat in België reeds in 1947 een nationale overeenkomst werd gesloten betreffende de vakbondsafvaardiging in de onderneming. In Nederland is dat (nog steeds) niet het geval. Anders gezegd, België kent al lange tijd de traditie van de aanwezigheid van de vak bond op de werkvloer. Die aanwezigheid op de werkvloer wordt door Mok (1985) ook aange voerd als verklaring voor het feit dat in België de
ledenbinding sterker aanwezig is dan in Neder
land. Het verschil in positie van de vakbond in België en Nederland is duidelijk terug te vinden in de reglementen voor kandidaatstelling voor de OR (zie paragraaf 2).
Hoewel Mok zich richt op de marktsector, geven de resultaten van ons onderzoek voldoende aan leiding de verwachting uit te spreken, dat het ver schil in interne arbeidsverhoudingen in België en
Nederland ook voor de publieke sector geldt. OR-leden in Nederlandse ziekenhuizen verkeren in een veel geïsoleerdere positie dan hun Vlaamse collega’s. De ziekenhuis-OR is in Nederland for meel wel meer een belangenbehartigingsorgaan dan in Vlaanderen, maar in de praktijk heeft het zich ontwikkeld tot een zelfstandig orgaan (los van de werknemers). Een illustratie is de aard van de onderwerpen die in de Vlaamse en Nederland se ziekenhuizen-OR-en worden besproken (zie paragraaf 3) en de voorzichtige typering als ‘mee denker’, ‘meevernieuwer’ die wij van de Neder landse ziekenhuis-OR gaven.
In Vlaamse ziekenhuizen is de OR formeel min der dan in Nederland een belangenbehartigend orgaan. In de praktijk lijkt het er echter op dat werknemers zich wel vertegenwoordigd voelen (én via de OR én via de vakbondsafgevaardigden). Bovendien hebben Vlaamse OR-leden meer rechtsstreekse communicatielijnen naar de werk vloer (o.a. via de vakbondsafgevaardigde) en po tentieel ook meer steun van de vakbondsbestuur ders dan in Nederland. Het is niet denkbeeldig dat, in de perceptie van ziekenhuiswerknemers in Vlaanderen, de OR een onderdeel vormt van het meer omvattende pakket maatregelen en voorzieningen ter zake van werknemers- (en dus vakbonds)invloed op de werkvloer.
De hier gepresenteerde resultaten leiden tot de voorzichtige conclusie dat het systeem van ar beidsverhoudingen, zoals dat met name na de oorlog zowel in Vlaanderen als in Nederland is opgebouwd, duidelijk corporatistische kenmer ken vertoont. Vlaanderen heeft daarnaast ook een syndicale traditie. In Vlaanderen zijn beide systemen naast elkaar blijven bestaan. De OR is daar de vertolking van het harmoniedenken, de syndicale commissies van het belangenbeharti- gingsdenken. Nederland kent op de werkvloer alleen de OR, die zich van een overlegorgaan tot een belangenbehartigingsorgaan heeft ontwik keld, maar in toenemende mate los is komen te staan van de achterban.
Zoals eerder opgemerkt (in paragraaf 4), sommi ge van de door ons gevonden verschillen laten een ten dele andere interpretatie toe. Wellicht wordt de Vlaamse OR vaker dan de Nederlandse door het personeel als effectief beschouwd, omdat men in Vlaanderen, vooral in tamelijk traditio nele ziekenhuizen, het in de OR eerder dan in Nederland eens wordt ter zake van allerlei ‘lichte’ onderwerpen.
Welke interpretatie de juiste is, valt aan de hand van het onderhavige onderzoek niet uit te maken.
Niettemin vormen deze bevindingen onzes inziens een aanzet en aansporing tot verder onderzoek in de jaren tachtig over verschillen in positie en func tioneren van de OR tussen de beide landen. □ Literatuur
— Andriessen, J.H.T.H., P.J.D. Drenth en C.J. Lam- mers, Medezeggenschap in Nederlandse bedrijven,
B.V. Noord-Hollandsche Uitgevers Maatschappij, Amsterdam 1984.
— Coetsier, P. en R. Spoelders-Claes, Organisatiestruc tuur en organisatieontwikkeling in ziekenhuizen,
Rapporten van het Laboratorium en Seminarie voor
Toegepaste Psychologie, nr. 9, Gent 1980.
- IDE International Research Group, Industrial Demo- cracy in Europe, Clarendon Press, Oxford 1981. - Lammers, C.J., J.H.T.H. Andriessen, A.A. Mijs en
P.L. Meurs, ‘Maakt de ondernemingsraad in het N e derlandse ziekenhuis een kans?’, M & O, nr. 2 ,1 9 8 0 , blz. 88-104.
- Meurs, P.L., Zeggenschap in het ziekenhuis, VUGA, Den Haag 1982.
- Mok, A.L., ‘Arbeidsverhoudingen in Nederland en België. Een oefening in differentiële sociologie’,
Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, jrg. 1, nr. 1, 1985, blz. 4-17.
