- Work Hard, Play Hard! -
Een Onderzoek naar Oorzaken van Werkdruk Onder Young Professionals.
Universiteit van Amsterdam
Executive Programme in Management Studies – Strategy track
Master's Thesis Management Studies 6614ZB022 Final version
Student: Martine (A.G.) Huitink Datum: 14 augustus 2018 Supervisor: Prof. Dr. J. Strikwerda
Amsterdam Business School Universiteit van Amsterdam
Plantage Muidergracht 12, 1018 TV
Originaliteitsverklaring
Dit document is geschreven door student Martine Huitink, die verklaart de volledige verantwoordelijkheid op zich te nemen voor de inhoud van dit document.
Ik verklaar dat de tekst en het werk in dit document origineel zijn en dat er geen andere bronnen zijn gebruikt dan de bronnen die in de tekst en de verwijzingen zijn vermeld. De faculteit Economie en Bedrijfskunde is uitsluitend verantwoordelijk voor het toezicht
op de uitvoering van de werkzaamheden, niet voor de inhoud van deze scriptie.
Statement of originality
This document is written by student Martine Huitink who declares to take full responsibility for the content of this document.
I declare that the text and the work represented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in
creating it.
The faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.
Samenvatting
‘’Het accountantsberoep ligt onder vuur’’ (NBA, 2018) is een veel gehoorde uitspraak. De afgelopen jaren is vanuit diverse mediakanalen gebleken dat de samenleving kritisch is op het functioneren en acteren van accountants. Daarnaast ervaart de accountancy branche, inclusief Mazars, de problematieken van werkdruk onder young professionals, wat vervolgens bedreigend is voor de kwaliteit van de accountantscontrole (Brotheridge, Grandey, 2002; Schaufeli et al., 2009). Het aanpakken van de oorzaken van werkdruk door structurele maatregelen te treffen zal het accountantsberoep in staat moeten stellen om young professionals aan zich te binden en de kwaliteit van de accountscontroles beter te borgen, aldus de Vries & Herrijgers (2018).
Om inzicht te krijgen in de mate waarin young professional binnen Mazars werkdruk ervaren, welke interne (organisatie)factoren daaraan bijdragen en welke maatregelen volgens hen nodig zijn om de werkdruk te verlagen is gebruik gemaakt van zowel desk- als fieldresearch. Allereerst zijn de resultaten van de recent uitgevoerde cultuurscan binnen Mazars Audit & Assurance verzameld. Vervolgens zijn 15 young professionals van de afdeling Audit & Assurance geïnterviewd. Hierbij is gebruik gemaakt van semigestructureerde interviews.
De bevindingen in dit onderzoek suggereren dat werkdruk onder young professionals binnen de afdeling Audit & Assurance van Mazars voortkomt uit (1) de onrealistische (werk)planning van de accountantscontrole die vaak is gebaseerd op commerciële budgetten, (2) de mate van sociale steun waar de term ‘klant is koning’ vaak wordt verkozen boven het welzijn van werknemers en (3) de ervaring van ongelijke beloning.
Om de werkdruk onder young professionals binnen Mazars te verminderen en daarmee de kwaliteit van de accountantscontrole te verbeteren, zijn de volgende aanbevelingen gedaan.
1. Het opmaken van een realistische planning van de accountantscontrole waarbij gebruik wordt gemaakt van de inbreng van (junior) assistenten. Hiermee wordt de regelruimte vergroot, wat een positief effect zal hebben op de ervaren werkdruk onder young professionals.
2. Voor het voeren van een kwalitatief goede accountantscontrole met een realistisch budget zullen eenvoudige controlewerkzaamheden door kunstmatige intelligentie zoals robots/algoritmes uitgevoerd moeten worden.
3. Het is belangrijk dat openlijk erkend wordt dat er een economische neerwaartse druk staat op het accountants vak als gevolg van de ontwikkeling in de economie van materiële activa naar immateriële activa. Daarbij zal de (huidige) beloningssystematiek tegen het licht gehouden moeten worden. Vanuit de psychologie van ‘equitable rewards’ zal, wanneer een ongelijke beloning wordt ervaren, een ervaring van hogere werkdruk het gevolg zijn.
4. In het kader van persoonlijke ontwikkeling zal het rustige deel van het kalenderjaar benut moeten worden voor opleiding van young professionals. Met opleiding wordt bedoeld niet alleen de RA studie, maar ook het uitvoeren van ander type werkzaamheden (bijv. data analytics) zodat young professionals zich breder kunnen ontwikkelen en meer voldoening in het werk kunnen ervaren.
5. Er kan meer eerlijk- en openheid worden gegeven over het persoonlijk carrière perspectief. Ervan uitgaande dat junioren niet hun hele carrière bij Mazars werken, zouden we het perspectief van de young professional op werk kunnen wijzigen. Dit kan door het carrièrepad binnen Mazars aan te bieden als periode van ‘vorming’ en ontwikkeling om de kansen op een uiteindelijke CFO baan of controller functie binnen het bedrijfsleven te verhogen. Alleen de personen die qua persoonlijkheid passen binnen de accountancy zullen blijven, de rest zal een ander carrière pad kiezen. Dit levert tenslotte een netwerk van loyale mensen op voor Mazars.
Tot slot wordt geadviseerd vervolgonderzoek uit te voeren onder verschillende vestigingen van Mazars. Mogelijk spelen er op overige vestigingen afwijkende problematieken die in dit onderzoek niet zijn meegenomen. Ook zal in vervolgonderzoek aandacht besteed moeten worden aan ervaringen van werkdruk in verschillende leeftijdsfasen om de implementatie van structurele maatregelen ook rekening te houden met leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. Dit onderzoek richt zich enkel op young professionals. Tot slot wordt geadviseerd om in vervolgonderzoek rekening te houden met de ervaringen van werkdruk onder mannen en vrouwen. In dit onderzoek bestond de onderzoekspopulatie vooral uit mannen die mogelijk andere ervaringen van werkdruk hebben dan vrouwen.
Summary
A frequently heard statement is that the accounting profession face pressure. In recent years, various media channels have shown that the society is critical of function of accountants and the way they act. In addition, the accountancy sector, including Mazars, is facing problems with the workload of young professionals, which in turn is threatening the quality of the audit (Brotheridge, Grandeym, 2002; Schaufeli et al., 2009). According to de Vries et al. (2018), tackling the causes of workload by taking structural measures should enable the audit profession to engage young professionals and better guarantee the quality of the audits.
In order to gain insight into the extent to which young professionals experience work pressure within Mazar's organisation, which organizational factors contribute to this and which measures they believe are necessary to reduce work pressure, we used both desk- and field research. First of all, the results of the culture scan, recently carried out by Mazars Audit & Assurance were collected. Subsequently, 15 young professionals from the Audit & Assurance department were interviewed. Semi-structured interviews were used for this purpose.
All respondents indicated that they experience work pressure when carrying out their (daily) activities. They also indicate that this work pressure influences their professional scepticism and hence the quality of their work. The findings in this study suggest that (experienced) work pressure among young professionals in Mazars Audit & Assurance is a result from (1) the unrealistic (work) planning of the audit, which is often based on commercial budgets, (2) the degree of social support; the term 'client is king' is often preferred to the welfare of employees and (3) the experience of unequal pay.
In order to reduce the workload of young professionals within Mazars and thereby improve the quality of the audit, the following recommendations have been made.
1. Drawing up a realistic work schedule for the audit using the input of (junior) assistants. This will increase feelings of job control, which will have a positive effect on the workload experienced by young professionals.
2. In order to conduct a high-quality audit with a realistic budget, simple audit work would have to be carried out by artificial intelligence such as robots/ algorithms.
3. It is important to acknowledge that there is an economic pressure on the audit profession as a result of the development in the economy from tangible to intangible assets. The (current) remuneration system will have to be reviewed. From the psychology of equitable rewards, when an unequal reward is experienced, an experience of higher work pressure will be the result.
4. In the context of personal development, the quiet part of the calendar year will have to be used for the training of young professionals . By training is meant not only the RA study but also the performance of other types of activities (e.g. data analytics) so that young professionals can develop themselves more broadly and experience more satisfaction in their work.
5. Be more honest and open about the personal career perspective. Assuming that juniors don't work for Mazars all their careers, we could change the junior's perspective on work. This can be done by offering the career path within Mazars as a period of 'training' and development in order to increase the chances of an eventual CFO job or controller position within the business community. Only the persons who fit in with the personality of the accountancy will stay the rest will choose other carrier paths. Finally, this results in a network of loyal people for Mazars.
Finallyit is recommended that follow-up research be carried out at various sites of Mazars. There may be other problems at other locations that have not been included in this study. Further research will also have to focus on experiences of pressure of work at various age stages in order to possibly take age-aware personnel policy into account in structural measures. This research only focuses on young professionals. Finally, it is recommended that follow-up studies take into account the experiences of pressure of work among men and women. In this study, the study population consisted mainly of men who may have different work pressure experiences than women.
Inhoudsopgave
Voorwoord ... 11
Inleiding ... 12
Theoretisch kader ... 17
Definiëring young professionals in de huidige economie ... 17
(Organisatie)factoren die invloed hebben op de mate van ervaren werkdruk onder young professionals ... 19 Relevantie in accountancy ... 22 Conceptueel model ... 23 Methode ... 26 Onderzoeksmodel ... 26 Onderzoekspopulatie ... 26 Dataverzameling ... 27 Data-analyse ... 27 Betrouwbaarheid en validiteit ... 28 Resultaten ... 30 Achtergrondinformatie onderzoekspopulatie ... 30
Ervaren werkdruk volgens young professionals (<35 jaar) die binnen de afdeling Audit & Assurance van Mazars werkzaam zijn. ... 30
Organisatiefactoren die bijdragen aan de werkdruk die door young professionals (<35 jaar), werkzaam binnen de afdeling Audit & Assurance van Mazars, wordt ervaren ... 31
Maatregelen die volgens young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars nodig zijn om de door hen ervaren werkdruk te verlagen ... 35
Discussie ... 37
Vervolgonderzoek ... 39
Aanbevelingen ... 41
Conclusie ... 43
Literatuurlijst ... 44
Everything is based on a simple rule:
‘’ quality is the best business plan’’
- Steve Jobs –
Voorwoord
Beste lezer,
Bij het schrijven van deze woorden realiseer ik mij dat er een einde is gekomen aan mijn studie Bedrijfskunde. De tijd is voorbij gevlogen: time flies when you’re having fun! Drie jaar lang heb ik met veel enthousiasme deze studie kunnen volgen en combineren met mijn werk als HR-consultant bij Mazars, voorheen Ten Kate
Huizinga. De combinatie van werken en studeren was zeker niet altijd makkelijk en heeft veel discipline gevraagd. Met trots kan ik terugkijken op dit traject.
In deze scriptie staan de resultaten van het onderzoek dat ik in opdracht van Mazars Nederland heb uitgevoerd. Het doel van onderzoek is het in kaart brengen van factoren die bijdragen aan de ervaring van werkdruk onder young professionals binnen de afdeling Audit & Assurance. Aanbevelingen moeten leiden tot een
vermindering van (ervaren) werkdruk en daarmee tot een verbetering van de kwaliteit van de accountantscontrole. Het succesvol afronden van dit onderzoek maakt dat ik kan afstuderen aan de Universiteit van Amsterdam met een Master of Science graad.
Ook wil ik graag de (oud) directie van Ten Kate Huizinga, nu Mazars, bedanken voor het gestelde vertrouwen en de mogelijkheid deze studie te volgen en de collega’s van Mazars die mij van input hebben voorzien tijdens de interviews. Tot slot wil ik graag mijn familie en vrienden bedanken voor de steun die zij, op allerlei manieren, hebben geboden bij het volgen van deze studie en het realiseren van deze scriptie.
Ik wens u veel leesplezier.
Martine Huitink
Inleiding
‘Het accountantsberoep ligt onder vuur’ (NBA, 2018). De afgelopen jaren is vanuit diverse media gebleken dat de samenleving kritisch is op het functioneren en acteren van accountants. Het publiek belang boven het eigen belang en kwaliteit boven winstmaximalisatie, gedreven door continue verbetering van de professionele kwaliteit zijn omschrijvingen die de vele kritische opmerkingen die het accountsberoep raken, aldus de Werkgroep Toekomst Accountantsberoep (NBA, 2018)
Een gebrek aan toezicht en economische voorspoed heeft volgens de NBA (2018) geleid tot geleidelijke verwaarlozing van elementaire principes. Ook hebben diverse schandalen van de Bigfour kantoren (PwC, EY, KPMG en Deloitte), ervoor gezorgd dat het vertrouwen in de accountancy is beschaamd en blijkt dat in de gehele accountantssector een fundamentele verandering noodzakelijk is om de kwaliteit van de dienstverlening te verbeteren.
Om de fundamentele verandering van de kwaliteit van de accountsdienstverlening in gang te zetten heeft de Werkgroep Toekomst Accountantsberoep op 25 september 2014 haar rapport ‘In het publiek belang’ gepubliceerd. Dit rapport, bestaande uit 53 maatregelen, zou moeten leiden tot een verbetering van de kwaliteit van de accountantsdienstverlening (accountantscontrole), de cultuur en het gedrag in de accountancy sector (NBA, 2018).
Als reactie op het verlies van het maatschappelijk vertrouwen van de accountantsfunctie presenteerden meerdere accountantskantoren in Nederland een reeks aan plannen, programma’s, rapporten en maatregelen waarmee zij de kwaliteit van hun dienstverlening willen verbeteren. Een van deze documenten die bijdraagt aan de kwaliteitsverbetering binnen Mazars Nederland is het strategieplan 2020, waarin de nadruk wordt gelegd op toonaangevende kwaliteit van de dienstverlening, met name de accountantscontrole (Mazars Nederland, 2018). De Mazars-kwaliteitsvisie, die is opgesteld door de Raad van Bestuur vormt de leidraad voor een (kwaliteit)veranderprogramma binnen Mazars. Het opgestelde veranderprogramma moet zich vertalen in een samenhangend geheel van maatregelen, die gericht zijn op drie niveaus waarop cultuurbeïnvloeding van belang is, namelijk de beroepsgroep, de accountantsorganisatie en de individuele accountant (Mazars Nederland, 2018).
Vanuit de literatuur is bekend dat onder andere werkdruk en stress bedreigend zijn voor de kwaliteit van dienstverlening (Brotheridge, Grandeym, 2002; Schaufeli et al., 2009). Ook uit een gezamenlijk onderzoeksrapport van Nyenrode Business Universiteit en NBA Young Profs (NBA, 2018) blijkt dat young professionals, die werkzaam zijn in de accountancybranche, een hoge mate van werkdruk ervaren die vervolgens bedreigend kan zijn voor hun professioneel kritische instelling en daarmee de kwaliteit van hun werk. Uit het onderzoek van de Vries et al. (2018) blijkt dat young professionals ervaren dat de werkdruk hoog is. Dat zij dit ervaren komt mede door onrealistische planningen, toegenomen eisen aan controlekwaliteit, toezicht op kwaliteit van de AFM en een up-or out cultuur die wordt gekenmerkt door hiërarchie en prestatiedruk (de Vries et al., 2018).
Binnen het accountantsberoep wordt de aanwezigheid van werkdruk onderkend, echter is er beperkt onderzoek gedaan naar oorzaken van werkdruk door de sector zelf. Internationaal is door de Public Company Accounting Oversight Board (PCAOB) aandacht besteed aan de mogelijk (directe) invloed van het ervaren van een hoge werkdruk op de kwaliteit van de accountantscontrole (PCAOB, 2013). De resultaten van dit onderzoek laten zien dat voornamelijk bij de eerste accountantscontroles bij nieuwe cliënten een duidelijk negatief verband bestaat tussen werkstress en de kwaliteit van de accountantscontrole (Yan & Xie, 2016).
Door gericht te werken aan kwaliteit en hier systematisch op te sturen wordt de kwaliteit van de accountantscontrole van Mazars (steeds) beter (Mazars, 2018). Vanuit deze visie wil Mazars de kwaliteit van de dienstverlening, met in het bijzonder de accountantscontrole, nog verder verbeteren (Mazars, 2018). Als onderdeel van het veranderprogramma binnen Mazars om de dienstverlening te verbeteren en een kwaliteitsgerichte cultuur bespreekbaar te maken, wordt jaarlijks binnen Mazars Nederland een cultuurmeter uitgevoerd. De uitkomsten van de cultuurmeter 2018 binnen Mazars Nederland ondersteunen de bevindingen van de Vries et al. (2018) met betrekking tot de werkdruk in de accountancy branche. De resultaten van de cultuurmeter 2018 laten zien dat veranderingen op het gebied van werkdruk binnen de afdeling Audit & Assurance mogelijk en noodzakelijk zijn voor Mazars Nederland.
De Vries et al. (2018) stellen dat het aanpakken van de oorzaken van de werkdruk die young professionals in de accountancy branche ervaren, door structurele maatregelen te treffen het accountantsberoep in staat zou moeten stellen om young professionals aan zich te binden en de kwaliteit van de accountscontroles beter te borgen. Echter ontstaan er in het bedrijfsleven, neigingen voor het stellen van maatregelen voor werknemers, zodat zij leren om te gaan met werkgerelateerde stress. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan aangeboden bedrijfsyoga, maar ook aan gezondheidsweken binnen organisaties. Echter worden, door het stellen van dit soort maatregelen, niet de oorzaken van werkgerelateerde stress structureel weggenomen.
Dit onderzoek wordt uitgevoerd binnen Mazars Nederland. Mazars is een accountants- en adviesorganisatie dat gespecialiseerd is in accountancy, belastingadvies en consultancy. Mazars Nederland maakt onderdeel uit van de Mazars Groep die met 20.000 werknemers actief is in totaal 86 landen (Mazars Netherlands, 2018).
Om de problematiek van werkdruk en daarmee de kwaliteit van de dienstverlening specifiek voor Mazars Nederland, afdeling Audit & Assurance te verbeteren heeft de verantwoordelijk partner van de betreffende afdeling en de HR director, aangegeven dat het wenselijk is om te onderzoeken welke structurele maatregelen door het management van Mazars genomen kunnen worden om de werkdruk voor young professionals binnen de afdeling Audit & Assurance van Mazars te verlagen en daarmee de kwaliteit van de accountantscontrole te verbeteren.
De kern van het probleem dat in dit onderzoek centraal staat is dat het momenteel voor Mazars onbekend is in hoeverre werkdruk wordt ervaren onder young professionals werkzaam op de afdeling Audit & Assurance. Het doel van dit onderzoek is om te analyseren in hoeverre young professionals van de afdeling Audit en Assurance ervaren, welke (organisatie)factoren mogelijk oorzaak zijn van deze werkdruk en welke maatregelen genomen kunnen worden door het management van Mazars om werkdruk te verlagen.
Tijdens dit onderzoek wordt rekening gehouden met het feit dat in de ervaring van stress en werkdruk persoonlijke kenmerken aanwezig zijn (bijvoorbeeld perfectionisme of moeilijk nee-zeggen (Ministerie van Sociale Zaken, 2018)) en dat de privésituatie
van medewerkers een rol kan spelen. Een werkgever heeft geen controle over deze factoren. Mede daarom is de volgende centrale onderzoeksvraag geformuleerd:
Welke structurele maatregelen kunnen door het management van Mazars worden genomen om de werkdruk voor young professionals (< 35 jaar) binnen de afdeling Audit & Assurance van Mazars te verlagen om daarmee de kwaliteit van de accountantscontrole te kunnen verbeteren?
Om antwoord te kunnen geven op de centrale onderzoeksvraag zijn zowel theoretische als empirische deelvragen geformuleerd en is voor de volgende onderzoek aanpak gekozen: deze thesis start met een literatuurstudie die antwoord geeft op de drie theoretische deelvragen:
1. Wat zijn young professionals?
2. Welke factoren spelen een belangrijke rol bij het ontstaan van werkdruk onder young professionals?
3. Welke organisatiefactoren hebben invloed op de mate van ervaren werkdruk? Vervolgens zal door middel van zowel kwantitatief en kwalitatief onderzoek antwoord worden gegeven op de volgende deelvragen:
4. Hoe ervaren young professionals (< 35 jaar) die binnen de afdeling Audit & Assurance werkzaam zijn, de werkdruk binnen Mazars?
5. Welke (interne) organisatiefactoren dragen bij aan de werkdruk die door young professionals (< 35 jaar) die binnen de afdeling Audit & Assurance van Mazars werken wordt ervaren de ervaring van werkdruk?
6. Welke maatregelen zijn volgens young professionals (< 35 jaar), die binnen de afdeling Audit & Assurance binnen Mazars werken, nodig om de werkdruk te verlagen?
Het onderzoek geeft inzicht in factoren die bijdragen aan de ervaren werkdruk van young professionals binnen de afdeling Audit & Assurance van Mazars. Oplossingen en aanbevelingen zouden moeten bijdragen aan een vermindering van de ervaren werkdruk en daarmee een verbetering van kwaliteit van de accountantscontrole. Het onderzoek beperkt zich tot de ervaring van werkdruk van young professionals binnen de afdeling Audit & Assurance van Mazars.
In het volgende hoofdstuk staat het theoretisch kader, waarin de resultaten van het literatuuronderzoek aan bod komen. Daarna volgt hoofdstuk 3 waarin de onderzoeksmethode is beschreven. Vervolgens worden de resultaten beschreven en antwoord gegeven op de empirische deelvragen in hoofdstuk 4. Hoofdstuk 5 bevat de discussie van deze thesis en in hoofdstuk 6 wordt de conclusie en worden de aanbevelingen gegeven.
Theoretisch kader
Dit hoofdstuk geeft, aan de hand van diverse literatuur een tekstueel overzicht dat relevant is voor dit onderzoek. In dit hoofdstuk worden de theoretische deelvragen behandeld, namelijk:
1. Wat zijn young professionals?;
2. Welke factoren spelen een belangrijke rol bij het ontstaan van werkdruk onder young professionals?;
3. Welke organisatiefactoren hebben invloed op de mate van ervaren werkdruk?
Definiëring young professionals in de huidige economie
Young professionals, de veelbelovende helden van de toekomst. In de zoektocht naar een definitie van de young professional moeten we concluderen dat deze volgens de Dikke van Dale niet bestaan en ook Oxford Dictionary ontkent het bestaan van deze mensen. In de Urban Dictionary worden de young professionals gedefinieerd als:
“A recent college graduate whose main objectives in life include: career advancement, becoming financially secure, spending too much of their yearly income on expensive clothing and maintaining a busy social life.”
Voor dit onderzoek maken we gebruik van de definitie van het NBA (2018):
‘’ de young professional is de groep trainees die bezig zijn met de
praktijkopleiding tot en met vijf jaar na het volledig afstuderen als accountants en accountants jonger dan 35 jaar’’.
Young professionals groeiden op in een tijd van globalisering en snel technologische ontwikkelingen (Kaldenberg, D. O., Becker, B. W., & Zvonkovic, A, 1995). Deze politieke en economische ontwikkelingen zijn belangrijk voor hun waarden en werkattitudes in vergelijking met oudere collega’s (D’Amato and Herzfeldt, 2008). Een onderzoek van Twenge & Campbell et al. (2010) rapporteerden tevens een verschuiving in persoonlijkheidskenmerken naar leeftijd. Zij ontdekten dat de jonge
externe locus of control en een lagere behoefte aan sociale goedkeuring in vergelijking met hun oudere collega's. Deze persoonlijkheidskenmerken kunnen een impact hebben op hun intrinsieke dimensie van succes zoals baantevredenheid en ervaren werkstress (Kaldenberg et al., 1995). Daarnaast is van alle onderzochte demografische variabelen leeftijd hetgeen meest consistent gerelateerd aan burn-out. Onderzoek laat zien dat het niveau van burn-out onder jonge werknemers hoger is dan werknemers tussen 30 en 40 jaar (Maslach et al., 2001). De mate van werkervaring wordt hiervoor als reden genoemd en is daarom een hoger risico in het begin van een carrière.
De economische waarde van menselijk kapitaal, kennis en talent wordt door verschillende onderzoekers onderkend (Boudreau, 2003). De toenemende mate van dynamiek en competitie tussen (externe) markten maakt dat kennis en intellectueel kapitaal worden gezien als basis voor strategieformulering en een belangrijke bron voor concurrentievoordeel in de moderne economie (Boudreau, 2003; Drucker 1993; Grant, 1996). Human capital, oftewel menselijk kapitaal wordt in de economische theorie onderkend als een materiele component van de kapitaalsbasis van de onderneming (Arrow, 1974).
In de zoektocht naar een definitie van kenniswerk valt op dat er een verschil is tussen karakteristieken van ‘kennis’ vanuit de postindustriële samenleving ten opzichte van nu (Tsoukas, 2005). Mede door het intuïtieve karakter van kenniswerk is het lastig een definitie te vinden. Davenport en Prusak (1998) schreven een werkdefinitie van pragmatische kennis. Zij stellen dat:
‘’knowledge is a fluid mix of framed experience, values, contextual information and insight that provides a framework for evaluating and
incorporating new experiences and information. It originates and is applied in the minds of knowers. In organizations, it often becomes embedded not only in document or repositories but also in organizational routines, processes, practices and norms’’.
Vanuit deze definitie kunnen we stellen dat kennis een mix is van verschillende elementen die gezamenlijk een raamwerk bieden voor experimenteren en evalueren van informatie en ervaringen. De vaardigheid ‘omgang met complexiteit’ blijkt de meeste essentiële bron te zijn in de waarde van kennis (Davenport et al., 1998). Het
reconceptualiseren van problemen of probleemsituaties vraagt een intellectuele inspanning. Hierbij is het belangrijk dat de zogenoemde kenniswerker en tevens de young professional kan omgaan met onzekerheid en relatief simpele antwoorden kan formuleren in een complexe omgeving. Deze omgeving vraagt van de young professional kwaliteiten als nauwgezetheid, motivatie, verantwoordelijkheidsgevoel, en plannen en organiseren worden steeds belangrijker. Daarbij worden young professionals in toenemende mate bewust gemaakt van ethisch gedrag, integriteit en risicomanagement (Davenport et al., 1998).
(Organisatie)factoren die invloed hebben op de mate van ervaren werkdruk onder young professionals
Een bekend en significant fenomeen van de moderne (kennis) economie is de relatie en betrokkenheid die werknemers hebben met hun werk en de problemen die kunnen ontstaan wanneer dit verdwijnt (Maslach et al., 2001). Werkstress wordt erkend als een significant beroepsrisico, dat zowel de gezondheid als werkprestaties van werknemers kan schaden (Sauter et al., 1995). Psychosociale arbeidsbelasting is daarom expliciet als risico in de Arbeidsomstandighedenwet opgenomen. Hiermee is de werkgever verplicht dit te voorkomen.
Werkdruk
Er is sprake van werkdruk wanneer er een verstoorde balans ontstaat tussen enerzijds de werkbelasting en anderzijds de belastbaarheid van de werknemer (Ministerie van Sociale Zaken, 2018). Werkdruk ontstaat wanneer de hoeveelheid werk, de werkbelasting, en de tijd waarbinnen het werk af moet zijn het draagvermogen (de belastbaarheid) van de werknemer overstijgt (Oerlemans, 2013).
Verondersteld wordt dat stressbeleving van de werknemer invloed heeft op werk gerelateerde uitkomsten zoals verloop of verzuim (Sauter et al., 1995). Onderzoek van TNO (2017) toont aan dat werkgerelateerde stress en burn-out hoofdoorzaken zijn van het verzuim in werkend Nederland. Burn-out wordt gedefinieerd als een reactie op chronische, emotionele en interpersoonlijke stressoren en uit zich in gevoelens van oververmoeidheid, cynisme en ineffectiviteit (Maslach et al., 2001). Onderzoekers
om de organisatie te verlaten en uiteindelijk verloop) (Schaufeli et al., 2009). Vooral voor mensen die uiteindelijk in hun functie werkzaam blijven kan een burn-out leiden tot een lagere productiviteit en ineffectiviteit (Maslach et al., 2001). Daarnaast kunnen werknemers met gevoelens van burn-out een negatieve impact hebben op hun collega’s (Burke et al., 2001; Schaufeli et al., 2009).
De afgelopen jaren zijn, in de wetenschappelijke literatuur, meerdere theoretische modellen ontwikkeld op het gebied van werkdruk. De meeste modellen zijn gebaseerd op het model van Karasek (Karasek, 1979) ook wel het balansmodel genoemd. Karasek (1979) stelt dat hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden stressklachten geven en dat een gezonde balans tussen taakeisen en regelmogelijkheden optimale prestatie mogelijk maakt. Op individueel niveau wordt gekeken naar belastbaarheid en belasting. Op organisatieniveau wordt gekeken naar werkgerelateerde stressoren en energiebronnen. Maslach en Leiter (1999) hebben een model ontwikkeld dat zich focust op de match of mismatch van de persoon en hem/haar werkomgeving. Hierbij gaan zij uit van hoe groter de mismatch hoe groter de kans op een burn-out. Waar theoretische modellen stellen dat een match tussen de persoon en zijn/haar werkomgeving leidt tot betrokkenheid, tevredenheid en kwaliteit van werk, kunnen we stellen dat een mismatch kan leiden tot burn-out wat vervolgens invloed heeft op de kwaliteit van werk (performance). In het model van Maslach en Leiter (1999) zijn 6 determinanten van werkdruk omgeschreven: (1) werkdruk en de omvang van het takenpakket, (2) regelmogelijkheden (autonomie) en controle, (3) Beloning, (4) sociale steun, (5) mate van rechtvaardigheid en (6) gedeelde waarden. Hierbij heeft de mate van autonomie (regelmogelijkheden) en sociale steun binnen een organisatie een gunstige invloed op stress veroorzakende effecten (Maslach et al. 1999). Volgens dit model zijn de oorzaken van werkdruk:
• Te hoge taakeisen, kwantitatief en/of kwalitatief; • Gevoelens van ongelijke behandeling;
• Te weinig regelmogelijkheden in het werk;
• Te weinig sociale ondersteuning van leidinggevende en/of collega’s; • Het uitblijven van een financiële- en/of sociale beloning;
Werkdruk
Werkdruk refereert naar een hoeveelheid werk die invloed heeft op het energielevel van het individu. Een tekort aan kennis en vaardigheden voor een bepaald type werk kan ook leiden tot een hoge mate van ervaren werkdruk (Maslach et al., 2001). Zowel kwantitatieve als kwalitatieve werkdruk kan bijdragen aan gevoelens van burn-out. Het kritieke punt doet zich voor wanneer mensen niet meer in staat zijn om te herstellen van werkeisen (Shinn et al., 1984) Uitputting kan in dat geval invloed hebben op de kwaliteit van werk (Shinn et al., 1984; Maslach et al., 2001). Een ‘gezonde’ workload daarentegen biedt mogelijkheid tot creativiteit en innovatie en zal werknemers in staat stellen nieuwe activiteiten te ontplooien (Landsbergis, 1988).
Controle
De dimensie van controle is gerelateerd aan de mate van controle over en toegang tot (hulp)bronnen die nodig zijn om het werk (zelfstandig) te kunnen uitvoeren (Maslach et al., 2001). Met andere woorden: in welke mate heeft de werknemer de autoriteit om over hulpbronnen te beschikken die zij denken dat het meest effectief zijn (Maslach et al., 2001).
Beloning
Het uitblijven van een gepaste beloning wordt ervaren als mismatch (Maslach, 2001). Hierbij gaat het niet alleen om de financiële beloning maar ook aan gebrek van sociale beloning, bijvoorbeeld wanneer waardering uitblijft vanuit de leidinggevende (Maslach, 2001).
Sociale steun
Deze dimensie refereert naar de mate waarin een (positieve) connectie met collega’s wordt ervaren. Onderzoek laat zien dat werknemers het best functioneren wanneer zij trots, humor en geluk met collega’s kunnen delen (Maslach, 2001) en dat sociale steun een belangrijke bron is bij het omgaan met stress (House, 1988). Onderzoek laat zien dat werknemers die sociale steun ervaren beter kunnen omgaan met stressvolle situaties (Constable et al, 1986; House, 1988).
Rechtvaardigheid
Deze dimensie omvat alle werkprocedures en beleidsvormen waarbij werknemers het gevoel van ongelijke behandeling of onrechtvaardigheid kunnen ervaren (Maslach, 2003). Een gebrek aan rechtvaardigheid kan op twee manieren bijdragen aan gevoelens van burn-out. Allereerst kunnen ervaringen van onrechtvaardigheid leiden tot boosheid en uitputting. Ten tweede kunnen gevoelens van onrechtvaardigheid leiden tot cynisme op de werkvloer (Maslach, 2001). Gevoelens van onrechtvaardigheid kunnen ontstaan wanneer er sprake is van ongelijke verdeling van werk of salaris, wanneer er sprake is van bedrog of wanneer evaluaties en promoties oneerlijk tot stand komen (Constable et al., 1986).
Waarden
De laatste dimensie heeft betrekking op (gedeelde) waarden. Een mismatch kan ontstaan wanneer een werknemer wordt gevraagd werkzaamheden uit te voeren die in strijd zijn met ethiek of persoonlijke waardes (Maslach, 2001).
Relevantie in accountancy
Volgens het Besluit Toezicht accountantsorganisatie (Bta) artikel 12 lid B dient een accountantsorganisatie te beschikken over de ‘benodigde vakbekwame medewerkers, tijd en middelen om de wettelijke controle naar behoren te verrichten’. Een accountantsorganisatie dient de ‘vereiste capaciteiten’ van de medewerkers die de wettelijke controles uitvoeren te waarborgen, aldus de Verordening van Accountantsorganisaties (VAO). Daarentegen laat onderzoek van het CBS een bovengemiddelde score op werkdruk zien bij financieel specialisten, economen en accountants (Bierings, 2017). Hiermee wordt het accountantsberoep aangemerkt als een van de meest stressvolle functies en kent daarom een bovengemiddeld risico op burn-out (Bierings, 2017). Vanuit de (herziende) Arbowet in 2007 (lid 2 artikel 3) dient de werkgever, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren dat gericht is op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.
Mede door het onlangs gepubliceerde onderzoeksrapport van Business Universiteit Nyenrode en NBS Young Profs (de Vries et al, 2018) is er in de media veel aandacht voor werkdruk onder jonge accountants.
Kenmerkende krantenkoppen van de afgelopen maanden zijn:
‘’ jonge accountants in de knel door hoge werkdruk’’
Financieel Dagblad, 2018 ‘’Werkdruk jonge accountants bedreigend voor kwaliteit’’
Accountant.nl, 2018
‘’Jonge accountant die klaagt over werkdruk hoort er niet bij!’’
Accountant.nl, 2018
Een onderliggende structurele factor van werkdruk binnen de accountancy kan het teruglopen van de economische waarde van de jaarrekening zijn (Strikwerda, 2013). Dit als gevolg van de omslag in de economie van materiële activa naar immateriële activa en daarmee de omslag van accounting profit naar het bepalen van de waarde van de onderneming op basis van toekomstige kasstromen (Copeland, Koller & Murrin, 2000). Voor fundamental investors is niet langer meer de jaarrekening een primaire bron voor investeringsbeslissingen, maar verdiepen zij zich in de niet-financiële gegevens van de onderneming. Daarmee staat de prijs voor de werkzaamheden van de externe accountant onder druk en dus het persoonlijk inkomen (Strikwerda, 2013). Om dat persoonlijk inkomen op pijl te houden wordt in de accountantspraktijk gestreefd naar het verminderen van de kosten van een controle, wat zich vervolgens uit in minimale beschikbaarheid van uren, minder uitgaven aan opleiding e.d.
Conceptueel model
Op basis van het theoretisch kader is een conceptueel model opgesteld met bijbehorende hypotheses.
Figuur 1: Conceptueel onderzoeksmodel
Op basis van het theoretisch kader en het model van Maslach en Leiter (1997) zijn op basis van de 6 determinanten van werkdruk voorspellingen gedaan voor oorzaken de (ervaren) werkdruk onder young professionals (< 35 jaar) van de afdeling Audit & Assurance. Deze voorspellingen zijn weergegeven in het conceptueel model in figuur 1.
Hypothese 1: Overmatige kwantitatieve en/of kwalitatieve taakeisen verhogen de werkdruk van young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars Nederland.
Hypothese 2: Een lage mate van zelforganisatie en geen beschikbare toegang tot resources verhoogt de werkdruk van young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars Nederland.
verhogend voor de ervaring van werkdruk van young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars Nederland.
Hypothese 4: Een tekort aan sociale steun verhoogt de werkdruk van young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars Nederland.
Hypothese 5: Gevoelens van onrechtvaardigheid leiden tot een hogere werkdruk bij young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars Nederland.
Hypothese 6: Een gebrek aan gedeelde waarden leidt tot hogere werkdruk bij young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars Nederland.
Hypothese 7: Een hoge(re) kwaliteit van de controle, teruggekoppeld aan medewerkers, leidt tot voldoening en motivatie wat verlaging van de ervaren werkdruk impliceert.
Hypothese 8: Een hoge mate van werkdruk bij young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars Nederland leidt tot hoger verzuim en hoger verloop en een verminderde productiviteit van werk.
Hypothese 9: Verloop, verzuim en verminderde productiviteit (als gevolg van werkdruk) hebben een negatief effect op de kwaliteit van de accountantscontrole.
Methode
Dit hoofdstuk beschrijft de methode van dit onderzoek. Allereerst zal worden gestart met een overzicht van het onderzoeksmodel en vervolgens zal de methode van datacollectie en -analyse worden toegelicht.
Onderzoeksmodel
Om antwoord te geven op de vraag welke structurele maatregelen het management van Mazars kan nemen om de werkdruk binnen de afdeling Audit & Assurance te verlagen is gebruik gemaakt van zowel kwantitatieve- als kwalitatieve data, ook wel methodische triangulatie genoemd (Hox et al., 2005). De primaire onderzoeksdata is van kwalitatieve aard en heeft betrekking op de ervaring van werkdruk van young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit en Assurance van Mazars Nederland. Deze data worden aangevuld met kwantitatieve data vanuit de cultuurscan 2018 uitgevoerd binnen Mazars Nederland.
Onderzoekspopulatie
Dit onderzoek richt zich specifiek op young professionals werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars. De geselecteerde geïnterviewden zijn een afspiegeling voor alle young professionals, werkzaam op de afdeling Audit & Assurance. Voor het selecteren van geïnterviewden is de definitie van de Nederlandse Beroepsorganisatie van Accountants (NBA, 2018) gehanteerd:
‘De young professional is de groep trainees die bezig zijn met de praktijkopleiding tot en met vijf jaar na het volledig afstuderen als accountants en accountants jonger dan 35 jaar’’.
Om verzadiging zo volledig mogelijk te maken wordt in de literatuur een stapsgewijze iteratie van dataverzameling en analyse geadviseerd (Lucassen et al., 2006). In de praktijk blijkt het niet mogelijk te zijn deze stapsgewijze procedure te volgen in verband met de beperkte aanwezigheid van geïnterviewden op locatie. Daarom is vooraf de steekproef samengesteld en de omvang bepaald. Hierbij is gebruik gemaakt van een doelgericht steekproefkader (Lucassen et al., 2006) waar rekening is gehouden met een spreiding van functies (junior assistent accountant, assistent accountant, senior
assistent accountant, junior manager en manager), leeftijd (<35 jaar) en geslacht (man/vrouw).
Dataverzameling
Op basis van literatuurstudie wordt inzicht verkregen in de definitie van Young professionals, de factoren die een belangrijke rol spelen bij het ontstaan van werkdruk en welke organisatiefactoren invloed hebben op de mate van ervaren werkdruk. Deze literatuurstudie is gedaan aan de hand van wetenschappelijke publicaties, verzameld via Google Scholar.
Om vervolgens inzicht te krijgen in de mate waarin young professionals (<35 jaar) binnen Mazars werkdruk ervaren, welke (organisatie)factoren daaraan bijdragen en welke maatregelen volgens hen nodig zijn om de werkdruk te verlagen is gebruik gemaakt van zowel desk- als fieldresearch. Allereerst zijn de resultaten van de recent uitgevoerde cultuurscan binnen Mazars Audit & Assurance verzameld. Deze cultuurscan is uitgevoerd door CentER data (2018). Vervolgens zijn 15 young professionals van de afdeling Audit & Assurance geselecteerd, op basis van het vooraf opgestelde steekproefkader. Op basis van semigestructureerde interviews wordt data verzameld om antwoorden te krijgen op de (empirische) deelvragen. De interviews worden gehouden op het (hoofd)kantoor van Mazars te Rotterdam en duren gemiddeld 30 minuten per interview. Uitgangspunt is dat alle geïnterviewden individueel en persoonlijk worden geïnterviewd. De interviews worden, in overeenstemming met de geïnterviewden opgenomen ten behoeve van het analyseren.
Op locatie bleek dat niet alle geselecteerde geïnterviewden van het steekproefkader aanwezig waren. Daarom is op dat moment gekozen voor een random selectie van geïnterviewden die op dat moment aanwezig waren. Dit heeft gevolgen gehad voor de samenstelling van de onderzoeksgroep in spreiding van geslacht, functie en leeftijd. Uiteindelijk vonden 12 interviews fysiek plaats op maandag 9 juli 2018 en zijn 3 interviews wegens praktische overwegingen telefonisch afgenomen.
Data-analyse
en drivers binnen accountantsorganisaties meet. Deze cultuurscan wordt ingezet als hulpmiddel om een kwaliteitsgerichte cultuur bespreekbaar te maken en door te ontwikkelen. Hierbij wordt rekening gehouden met de maatregelen uit het rapport ‘In publiek belang’. De cultuurscan bestaat uit 22 constructen, gericht op kwaliteitsmaatregelen, -indicatoren en kantoorkarakteristieken. Denk hierbij o.a. aan kwaliteitsvisie, voorbeeldgedrag, tijd en budget druk, foutencultuur en beloningsbeleid.
Op basis van gecodeerde schalen met 5 antwoordcategorieën: 1 ‘Nooit’, 2 ‘Soms’, 3 ‘Regelmatig’, 4 ‘Vaak’, 5 ‘Voortdurend’, zijn alle constructen gemeten. De ‘Reversed scoring vragen’ zijn in deze constructen ook weer herberekend naar een gespiegelde (positieve) schaal zodat gemiddelden met elkaar kunnen worden vergeleken. Dit onderzoek beperkt zich tot de uitkomsten van de cultuurscan van de Audit & Assurance praktijk .
In het semigestructureerde interview zijn geïnterviewden open vragen gesteld over o.a. de ervaren werkdruk. Omdat ‘ruw’ audiomateriaal moeilijk geanalyseerd kan worden zijn de gespreksfragmenten van het interview schriftelijk uitgewerkt om op deze manier transcriptie mogelijk te maken. In het transcript wordt alleen woordelijke tekst opgenomen en geen vormen van aarzelingen, stemhoogtes of veelbetekende blikken. Vervolgens worden deze transcripten geanalyseerd en gecodeerd op basis van veelvoorkomende thematieken. In het hoofdstuk ‘resultaten’ zullen categorieën worden toegelicht met citaten uit de interviews.
Betrouwbaarheid en validiteit
Vanuit de literatuur is bekend dat voor de betrouwbaarheid en validiteit van kwalitatief onderzoek de rol van de onderzoeker belangrijk is daar de onderzoeker haar eigen onderzoeksinstrument is (Hox et al., 2005). Tijdens dit onderzoek is de betrouwbaarheid en validiteit daarom op verschillende manieren gewaarborgd.
Betrouwbaarheid
Een voordeel is dat de onderzoeker zelf werkzaam is binnen de organisatie, de cultuur kent en kennis heeft van de dagelijkse gang van zaken en daarmee ervaringen van collega’s daarmee goed kan interpreteren. Om de betrouwbaarheid en validiteit te verhogen is in de onderzoeksopzet sprake van methodische triangulatie. Dat wil
zeggen dat gebruik wordt gemaakt van zowel kwantitatieve en kwalitatieve dataverzamelingsmethode (Hox et al., 2005).
Voor het verzamelen van wetenschappelijke publicaties ten behoeve van de literatuurstudie is alleen gebruik gemaakt van objectieve bronnen, waarbij de auteur geen tot weinig commerciële belangen heeft. Hierbij is voornamelijk gebruik gemaakt van Google Scholar. Resultaten uit deze zoekmachine worden via professionele organisaties, universiteiten en wetenschappelijke organisaties verkregen. Bij het selecteren en gebruiken van wetenschappelijke publicaties is gekeken naar het aantal verwijzingen van het onderzoek. Hierbij is een minimum van gehanteerd van 100 publicaties. Tevens is de betrouwbaarheid vergroot door gebruik te maken van (gedeeltelijk) gestandaardiseerde dataverzameling in de vorm van een semigestructureerde vragenlijst. Tot slot wordt de betrouwbaarheid en de representativiteit van de onderzoeksgroep gewaarborgd door gebruik te maken van een vooraf opgesteld steekproefkader waar rekening is gehouden met een spreiding van functies (junior assistent accountant, assistent accountant, senior assistent accountant, junior manager en manager), leeftijd (<35 jaar) en geslacht (man/vrouw).
Validiteit
Om de validiteit van dit onderzoek te waarborgen zijn de volgende maatregelen genomen: allereerst is de kans op sociaal wenselijke antwoorden verlaagd doordat de interviewer geen (dagelijks) contact heeft met de geïnterviewden. Doordat de interviewer geen directe relatie heeft met de geïnterviewden is ‘anonimiteit’ gewaarborgd en kan enige belangenverstrengeling worden voorkomen. Dit draagt tevens bij aan de objectiviteit van de interviewer. Daarnaast zijn de interviews opgenomen en volledig uitgeschreven voordat er verbanden en conclusies werden getrokken. Ook wordt de validiteit bewaakt door gebruik te maken van een steekproefkader.
Resultaten
In dit hoofdstuk worden de volgende (empirische) deelvragen behandeld:
4. Hoe ervaren young professionals (<35 jaar) die binnen de afdeling Audit & Assurance werkzaam zijn, de werkdruk binnen Mazars?
5. Welke (organisatie)factoren dragen bij aan de werkdruk die door young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars werken wordt ervaren?
6. Welke maatregelen zijn volgens young professionals (<35 jaar), die binnen de afdeling Audit & Assurance binnen Mazars werken, nodig om de werkdruk te verlagen?
Achtergrondinformatie onderzoekspopulatie
In totaal zijn vijftien young professionals van Mazars werkzaam op de afdeling Audit & Assurance Rotterdam geïnterviewd. Van deze geïnterviewden was 87% man en 13% vrouw. De onderzoekspopulaties bestond uit zeven assistent accountants, vier senior assistent accountants, twee junior managers en twee managers. De geïnterviewden waren 23 tot en met 38 jaar en de gemiddelde leeftijd was 29 jaar.
Ervaren werkdruk volgens young professionals (<35 jaar), werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars.
Alle geïnterviewden in de onderzoeksgroep hebben aangegeven werkdruk te ervaren bij het uitvoeren van hun (dagelijkse) werkzaamheden. Daarbij geven geïnterviewden, op verschillende functieniveaus aan, dat de ervaren werkdruk invloed heeft op hun professioneel kritische instelling en daarmee op de kwaliteit van het werk. Een van de managers heeft hierover het volgende gezegd: ‘Vooral richting het einde van het busy season merk je dat je mentaal gezien je brandstof hebt verbruikt’’. Een antwoord van een assistent accountant sluit hierop aan: ‘Tijdens drukke weken ben ik niet bezig met kwaliteit en heeft het zeer zeker invloed op de professioneel kritische instelling. Op zo’n moment volg ik heel snel alle werkstappen en ben ik bezig om het dossier te dichten’’. Ook een junior manager gaf aan ervan overtuigd te zijn dat als je onder werkdruk moet presteren en dossiers gaat vullen en afwerken en vervolgens moet reviewen onder tijdsdruk dat dit ten koste gaat van de kwaliteit.
Om te onderzoeken of de ervaren werkdruk invloed heeft op intentie om de accountancysector te verlaten (verloop) is aan geïnterviewden gevraagd of zij over vijf jaar nog werkzaam zijn binnen de accountancy sector. Met name voor senior assistent accountants en medewerkers met hogere functies geldt dat de ervaren werkdruk een reden is om de accountancysector binnen nu en vijf jaar te verlaten. Zo heeft een senior assistent accountant aangegeven liever in het bedrijfsleven te werken. Een assistent accountant zei hierover het volgende: ‘Ik merk wel dat binnen het team mensen uit de accountancy stappen ten behoeve van werkdruk. Het bedrijfsleven betaald beter en je hoeft er minder uren voor te werken’.
Geïnterviewden geven aan te beschikken over voldoende autonomie en daarom in staat zijn om hun werkzaamheden zelf te plannen. Een van de senior assistent accountants heeft hierover het volgende gezegd: ‘De flexibiliteit vind ik fijn bij Mazars. Ik kan mijn werk wel indelen rondom mijn gezin. Maar dat betekent wel dat ik mijn uren moet inhalen in de avonden of de weekenden’.
(Organisatie)factoren die bijdragen aan de werkdruk die door young professionals (<35 jaar), werkzaam binnen de afdeling Audit & Assurance van Mazars, wordt ervaren
Zowel uit de interviews als op basis van de cultuurmeting blijkt dat young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars, werkdruk ervaren bij de uitvoering van hun dagelijkse werkzaamheden en dat deze ervaren werkdruk invloed heeft op de kwaliteit van hun werk. De organisatiefactoren die volgens young professionals (<35 jaar) bijdragen aan de ervaren werkdruk zullen hier worden toegelicht.
Personeelscapaciteit
Een tekort aan werknemers wordt tijdens de interviews benoemd als oorzaak voor werkdruk. Enerzijds wordt dit veroorzaakt door verloop van personeel in ervaren functies en anderzijds door een tekort aan young professionals. Verloop in de ervaren functies wordt volgens geïnterviewden veroorzaakt door een verstoorde balans van werk en privé en de hoeveelheid werkdruk en verantwoordelijkheden die de functie
werd gegeven door een manager: ‘Vooral de interne bezetting is een uitdaging voor ons. Deze schiet wel tekort op onderdelen. Niet alleen in daadwerkelijke capaciteit maar ook kennis en ervaring bepaalde afdelingen. Dit maakt dat ik (operationele) werkzaamheden zelf moet oppakken en niet kan uit besteden. Dit veroorzaakt voor mij meer werkdruk’. Een manager zei het volgende hierover: ‘Ik denk dat in de drukke periode we inleveren op kwaliteit mede door de bezetting. Vaak hebben we ‘vijf voor 12’ momenten waarop je je dossier aan het dichtmaken bent.’
Planning
Uit de cultuurscan is gebleken dat tijdsbudgetten op een opdracht niet haalbaar zijn (gem. 2.93) en dat er in de tijdsplanning van het werk niet altijd rekening wordt gehouden met de omstandigheden van de individuele teamleden (gem. 3.00). Uit de interviews is gebleken dat voornamelijk commerciële budgetten leidend zijn in het opstellen van het plannen van de opdracht. De geïnterviewden geven aan dat hun werkzaamheden te optimistisch zijn gepland. Een term als ‘strakke planning’ is een veelvoorkomende term tijdens de interviews. Hiermee wordt bedoeld dat er in de (werk)planning geen rekening wordt gehouden met (on)voorziene omstandigheden waardoor bij bijvoorbeeld bij een slechte oplevering die (extra) werkzaamheden met zich meebrengen vaak in de avond- en weekenduren moet worden uitgevoerd. Zo gaf een manager aan dat hij regelmatig ziet dat het commercieel budget niet toereikend is.
Tijdens de interviews kwam naar voren dat young professionals binnen Mazars zich sterk verantwoordelijk voelen voor de realisatie van het budget maar in de meeste gevallen niet betrokken worden bij het tot stand komen van de afspraken met betrekking tot het budget. Dit maakt dat er regelmatig tot vaak minder uren geschreven worden dan daadwerkelijk zijn gemaakt (gem. 3.56). Zo gaf een assistent accountant het volgende antwoord: ’Er wordt natuurlijk ook naar werktempo gekeken en daarom zullen meer mensen deze afweging maken’. Een senior assistent accountant gaf het volgende antwoord: ’Het is weleens voorgekomen dat ik gemaakte uren niet op de klant schreef om te voorkomen dat je budget overschrijdt’.
Cultuur
Van oudsher wordt de accountantsorganisatie gekenmerkt door een drukke periode in het voorjaar, het zogenoemde busy season. In de interviews kwam regelmatig ‘de klant als koning’ naar voren waarbij geïnterviewden aangaven dat het dienen van het klantbelang regelmatig wordt verkozen boven het welzijn van werknemers. Daarnaast werd door meerdere geïnterviewden ervaren dat het busy season steeds langer wordt en daarmee de herstelperiode steeds korter. Zo gaf een junior manager het volgende antwoord: ‘We zouden wel strenger moeten zijn naar onze klanten, maar laten vaak commercieel belang gelden’. Een antwoord van een senior assistent accountant luidde als volgt ‘Het hele voorjaar is druk maar je merkt ook dat het hele jaar steeds drukker wordt naast de piekmomenten’.
Een veelgehoorde opmerking is de kwaliteit van de PBC (prepaired by client) voorafgaand aan de controle opdracht. Wanneer een klant nalatig is in het opleveren van documenten wordt de controle gestart vooraf wetende dat dit invloed heeft op de mate van oplevering en de extra werkdruk die dit oplevert onder collega’s. Een senior assistent accountant zei hierover het volgende: ‘Het grootste probleem is de oplevering. Ik heb heel vaak gehad dat we voor een klant ingepland zijn maar dat we eigenlijk niet aan werk kunnen. Voorafgaand aan de controle zouden we moeten beoordelen in hoeverre de opgeleverde PBC voldoende is om te starten. Je merkt dat de kwaliteit daarvan slecht is’.
Op basis van de zes determinanten/voorspellers van werkdruk volgens Maslach en Leiter (1997) zijn de volgende resultaten uitgewerkt.
Werkomgeving
Vanuit de cultuurscan is gebleken dat spanningen onderling niet altijd bespreekbaar worden gemaakt (gemiddelde 2.73) en dat collega’s onderling niet aan durven te geven dat hun kennis tekortschiet (2.71). Tevens is het niet gebruikelijk om fouten openlijk met elkaar te bespreken dan wel te delen (2.82) en is er weinig tijd om te reflecteren in situaties wanneer er iets misgaat (2.96). Deze metingen worden bevestigd in de interviews. Zo geeft een assistent accountant aan dat het afhankelijk is van welk team je werkt: ‘Soms zit je in een team waarvan je het idee hebt dat jij de minste bent of waar een team hele hoge standaarden hanteert, technisch sterk is en
snel werken. Ik word daarom weleens onzeker als ik in een team zit waar veel kennis en ervaring is’’. Ook zei een senior assistent accountant dat ‘’bij drukte verliezen sommige mensen wel het sociale aspect en is er weinig oog voor het aantal uren dat men moet overwerken’’ Tot slot werd aangegeven dat iedereen erg open is naar elkaar maar dat er nog (te) weinig kritisch wordt gekeken naar elkaar. Dit blijkt uit het antwoord van een assistent accountant: ’ik denk dat iedereen het wel moeilijk vindt elkaar aan te spreken. Vanuit nature misschien bang om de verbinding en de goede relatie met de collega te verbreken. Ik durf dan zelf ook niet aan te geven dat collega onvoldoende functioneert of het werk afschuift’.
Geïnterviewde medewerkers in hogere functies met voorbeeldfuncties, hebben aangegeven dat werkdruk onderdeel is van de functie en dat dit bekend is zodra je in dit vakgebied begint. Hierbij is sprake van weinig erkenning wat aansluit bij de resultaten uit de cultuurscan waarin werd aangegeven dat de leidinggevende niet altijd actief reageert op signaleren over werkdruk (3.03). Zo gaf een senior assistent accountant het volgende antwoord: ‘Je komt in een vak met veel werkdruk, dat weet je vooraf. Je klaagt dus eigenlijk over iets voor hetgeen waar je bewust voor hebt gekozen’’. Een junior manager gaf het volgende antwoord: ‘Ook al ervaren werknemers werkdruk, dan weet ik niet of het altijd terecht is. Het is een populair thema en werkt zeer aanstekelijk’.
Beloning
In het onderzoek is gekeken naar vormen van financiële en sociale beloning. De sociale beloning kenmerkt zich o.a. door het uitspreken van waardering vanuit de leidinggevende. Uit de cultuurscan is gebleken dat de (financiële) beloning niet wordt gekoppeld aan de geleverde kwaliteit (2.41) en dat de beloning voor het geleverde werk niet wordt gezien als een evenwichtige waardering (2.87). Vanuit de interviews is gebleken dat er weinig waardering of complimenten worden geuit. Dit wordt bevestigd door resultaten uit de cultuurscan (2.56). Een assistent accountant gaf het volgende antwoord: ‘Ik mis weleens de kleine dingen zoals een bedankje achteraf nadat je bijvoorbeeld ’s avonds iets hebt opgepakt’. Dit werd bevestigd in een ander interview met een assistent accountant waarin het volgende antwoord werd gegeven: ‘Ik merk wel dat collega’s, voornamelijk vanaf het niveau van senior assistent
accountant, onder druk komen te staan. Ik merk dat er dan minder aandacht is voor persoonlijke begeleiding en dat door vermoeidheid mensen kort reageren’.
Redelijkheid
Uit de onderzoeksresultaten is gebleken dat van werknemers op het niveau van junior assistenten en assistenten, met regelmaat gevraagd wordt werkzaamheden uit te voeren die eigenlijk boven hun functieniveau horen. Zo moeten managers ook werkzaamheden uitvoeren onder hun functieniveau. Een manager zei hierover het volgende: ‘Werkdruk ontstaat door een inefficiënte teambezetting waardoor je soms ook taken moet doen die onder of boven je functieniveau zitten’.
In het kader van redelijkheid werd op verschillende functieniveaus het verdienmodel en (jaar)salaris van partners en het uitblijven van erkenning van bovenaf veelal benoemd. Een assistent accountant gaf het volgende antwoord: ‘Heb je gezien hoeveel ze verdienen? Als daar iets afgaat komen ze ook nog wel rond hoor!’. Een junior manager gaf een soortgelijk antwoord: ‘Ook uit de cultuursessie merk je op dat partners niet altijd het probleem onderkennen. Ik heb het idee dat zij niet zelf ervaren wat wij ervaren. Volgens mij hebben ze geen idee welke effort er geleverd wordt door het team om het dossier af te ronden’.
Waarden
De laatste resultaten hebben betrekking op de dimensie ‘gedeelde waarden’. Uit de cultuurscan blijkt dat collega’s onderling niet praten over geldende normen en waarden en of deze overeenkomen met die van henzelf (1.97). Uit de interviews is niet gebleken dat werknemers werkzaamheden moeten uitvoeren die in strijd zijn met hun persoonlijke waardes of ethiek.
Maatregelen die volgens young professionals (<35 jaar) werkzaam op de afdeling Audit & Assurance van Mazars nodig zijn om de door hen
ervaren werkdruk te verlagen
Ter beantwoording van deelvraag 6 zijn geïnterviewden gevraagd welke structurele maatregelen volgens hen nodig zijn om de werkdruk binnen Mazars te verlagen.
(werk)planning van de accountantscontrole in combinatie met de cultuur en sociale steun, en sociale beloning.
Zo gaf een senior assistent accountant aan dat er meer verantwoordelijkheid bij de klant moet worden neergelegd en dat vooraf de kwaliteit van de PBC (Prepaired By Client) moet worden beoordeeld. Bij een negatieve oplevering van de PBC moet dit met de klant worden besproken. In het kader van sociale steun gaf een manager aan dat hij meer tijd zou willen hebben om evaluatiemomenten met het team te hebben, tijdens de accountantscontrole, om lastige posten te kunnen bespreken op verschillende functieniveaus. Dit zou tevens de kwaliteit van het controledossier kunnen verhogen, aldus een manager.
In het kader van de werkplanning gaf een manager het volgende antwoord: ‘Het zou mooi zijn dat als we op basis van ervaring van voorgaande jaren van de betreffende klant een werkplanning maken voor de accountantscontrole i.p.v. het commerciële budget’’. Tot slot, in het kader van de financiële beloning gaf een senior assistent accountant het volgende antwoord: ‘Het aanpassen van de partnerbeloning om te kunnen voorzien in betere planningen lijkt mij wel een hele goede maatregel. Ik vraag me wel af in hoeverre het realistisch is’.
Discussie
Tijdens dit onderzoek is geanalyseerd welke structurele maatregelen het management van Mazars kan nemen om de werkdruk van young professionals binnen de afdeling Audit & Assurance te verlagen. Tijdens dit onderzoek is gebruikgemaakt van literatuur over oorzaken van werkdruk en young professionals, resultaten uit een recent uitgevoerde cultuurmeter, aangevuld met diepte-interviews met young professionals, die werkzaam zijn op de afdeling Audit & Assurance van Mazars. In dit hoofdstuk worden de bevindingen van dit onderzoek bediscussieerd.
Uit de resultaten van dit onderzoek is gebleken dat alle geïnterviewden werkdruk ervaren bij het uitvoeren van hun dagelijkse werkzaamheden en dat deze werkdruk invloed heeft op de kwaliteit van de accountantscontrole. Dit resultaat is in overeenstemming met de verwachting dat werkdruk de kwaliteit van de accountantscontrole negatief beïnvloedt. Tevens bleek uit de resultaten dat de ervaren werkdruk een reden is om de accountancysector binnen nu en vijf jaar te verlaten en dat er sprake is van verzuim als gevolg van werkdruk. De oorzaak van werkdruk volgens young professionals (<35 jaar) heeft betrekking op de dimensie werkomgeving (sociale steun). Daarnaast zijn voor young professionals binnen Mazars van de afdeling Audit & Assurance een tekort aan personeelsbezetting en een gebrek aan sociale beloning belangrijke oorzaken voor werkdruk. Deze bevindingen zijn in lijn met de onderzoeksresultaten vanuit de literatuur en de verwachtingen zoals omschreven in het conceptueel model.
De dimensie van werkomgeving refereert naar de mate waarin een (positieve) connectie en sociale steun door collega’s wordt ervaren (Maslach et al., 2001). Resultaten uit dit onderzoek laten zien dat factoren met betrekking tot de werkomgeving een belangrijke oorzaak zijn voor de ervaring van werkdruk. Binnen Mazars Audit & Assurance is er sprake van een gebrek aan sociale steun, wat zich uit in het feit dat spanningen onderling niet altijd bespreekbaar worden gemaakt en dat collega’s onderling niet aan durven te geven dat hun (vaktechnische) kennis
tekortschiet. Anderzijds heeft de organisatiecultuur van Mazars die van oudsher wordt
gekenmerkt door een drukke periode in het voorjaar, het zogenoemde busy season invloed op de ervaren werkdruk voor young professionals. In het kader van de
organisatiecultuur kwam tijdens de interviews met young professionals (<35 jaar) van de afdeling Audit & Assurance regelmatig ‘de klant als koning’ naar voren, waarbij geïnterviewden aangaven dat het dienen van het klantbelang regelmatig wordt verkozen boven het welzijn van werknemers. Op verschillende functieniveaus werd aangegeven dat (klant)budgetten en planningen vooral zijn gebaseerd op commerciële budgetten en daardoor niet toereikend dan wel realistisch zijn. Dit maakt dat het werk vaak niet op tijd en met voldoende kwaliteit kan worden afgerond wat leidt tot werkdruk onder young professionals, hetgeen overeenkomt met de resultaten vanuit de literatuurstudie. Het verkiezen van klantbelang boven medewerkersbelang wordt door de geïnterviewde young professionals gezien als een gemis aan sociale steun.
Positief is dat werknemers een hoge mate van autonomie ervaren en dat zij daardoor in staat zijn zelf de planning van hun werkzaamheden te bepalen en te combineren met hun studie of privéleven. Dit maakt de werkdruk voor geïnterviewde young professionals dragelijk. Dit onderzoeksresultaat is in lijn met de theorie die stelt dat een hoge mate van zelforganisatie een positief effect heeft op de ervaren werkdruk (Maslach et al., 2001).
Beloning
De onderzoeksresultaten laten zien dat er weinig waardering of complimenten worden geuit en dat het sociale aspect binnen de afdeling Audit en Assurance, ten tijde van drukte, uit het oog wordt verloren. In het model van Maclach et al. (2001) wordt het uitblijven van een financiële en sociale beloning ervaren als een mismatch tussen de persoon en zijn/haar werkomgeving. De determinant ‘beloning’ omvat zowel de financiële beloning als de sociale beloning. Dit onderzoeksresultaat is in lijn met de verwachting dat het uitblijven van sociale steun een negatief effect heeft op de ervaring van werkdruk. Tevens wordt de financiële beloning in de vorm van salaris en het verdienmodel van de accountancy met de daarbij horende partnerbeloning door young professionals als onredelijk ervaren. De ervaren werkdruk in combinatie met de onredelijkheid van beloning is voor (een aantal) geïnterviewde young professionals een reden om binnen een termijn van vijf jaar de accountancysector te verlaten.
Waarden en redelijkheid
Binnen de afdeling Audit & Assurance van Mazars wordt onderling niet gesproken over geldende normen en waarden binnen de organisatie en of deze overeenkomen met de individuele normen en waarden. Uit de onderzoeksresultaten van dit onderzoek is niet gebleken dat van werknemers wordt gevraagd werkzaamheden uit te voeren die in strijd zijn met persoonlijk waardes of ethiek. Uit onderzoek (Maslach, 2001) blijkt dat ervaringen van ongelijkheid leiden tot boosheid en uitputting. De onderzoeksresultaten uit dit onderzoek laten zien dat werkdruk bij geïnterviewde young professionals ontstaat door een inefficiënte teambezetting, waardoor werkzaamheden gedaan moeten worden die boven of onder het functieniveau van horen. Dit geldt voor alle functieniveaus van de geïnterviewden. Tevens ontstaan er gevoelens van onredelijkheid als het gaat om het verdienmodel van de accountancy met de daarbij horende partnerbeloning in combinatie met de ervaren werkdruk en de eigen financiële beloning (salaris). Dit gegeven in combinatie met het feit dat de geïnterviewde young professionals weinig erkenning en sociale steun van bovenaf ervaren, voelt de hoge partnerbeloning voor veel van hen onredelijk.
Tot slot is de ontwikkeling in de economie van materiële activa naar immateriële activa en daarmee de omslag van accounting profit naar het bepalen van de waarde van de onderneming op basis van toekomstige kasstromen een belangrijke (onderliggende) structurele factor van werkdruk binnen de accountancysector (Strikwerda, 2013, Copeland, Koller, & Murrin, 2000). Deze ontwikkeling van de economische waarde van de jaarrekening is geen direct onderzoeksresultaat, maar wel een belangrijke factor die door het management van Mazars in overweging genomen kan worden bij het implementeren van structurele maatregelen gericht op het reduceren van werkdruk bij young professionals.
Vervolgonderzoek
Dit onderzoek focust zich enkel op young professionals. Dit sluit niet uit dat onder andere leeftijdsfasen ook werkdruk wordt ervaren. Daarom wordt geadviseerd om in vervolgonderzoek aandacht te besteden aan ervaringen van werkdruk in verschillende leeftijdsfasen om bij de implementatie van structurele maatregelen rekening te houden met leeftijdsfasebewust personeelsbeleid.
