Scholing in een moderne vakbond

(1)

De Nederlandse arbeidsverhoudingen werden vanaf de tweede wereldoorlog gekenmerkt door een domi nante en initiërende rol van de centrale overheid, door een sterke centralisatie in de belangenorganisaties van werkgevers en werknemers én door een geïnstitutionaliseerd proces van arbeidsvoorwaardelijk over leg. Nadat d it stelsel van arbeidsvoorwaardelijk overleg was geërodeerd gedurende de jaren zestig en ze ventig, werd in de jaren tachtig geconstateerd dat de Nederlandse arbeidsverhoudingen waren ‘gekanteld'. Het zwaartepunt van de Nederlandse arbeidsverhoudingen kwam op het ondernemingsni veau te liggen.

Voor de vakbeweging heeft dat tot consequentie dat zij haar positie op ondernemingsniveau moet versterken. En dat heeft de grootste bond in de marktsector, de Industriebond fnv, tot het inzicht gebracht dat aanzienlijk meer uitvoe rend vakbondswerk door actieve leden, die zelf in die bedrijven werkzaam zijn, zal moeten wor den verricht dan nu het geval is.

Om die leden daartoe in staat te stellen is een ander type scholing nodig. Vakbondsscholing zal minder algemeen vormend moeten zijn, en meer het karakter moeten hebben van een be roepsopleiding.

De 'kaderopleiding', de algemene opleiding voor actieve leden van de Industriebond FNV, is tussen 1992 en 1995 ingrijpend vernieuwd. Tien nieuw gemaakte leerboeken van in totaal zo'n 800 bladzijden, tien nieuwe werkboeken van in totaal zo'n 500 bladzijden en een stroom bijla gen, inlegvellen, videofilmpjes en andere hulp middelen zijn, grotendeels in eigen huis, gepro duceerd. Jaarlijks worden ongeveer 125 cursis ten ingeschreven.

De vernieuwing van de kaderopleiding werd noodzakelijk gevonden, omdat de bestaande ka deropleiding naar vorm en inhoud als verouderd beoordeeld werd. Samenhangend met de ver nieuwing van het materiaal werd een andere

vernieuwing doorgevoerd: de opleiding werd ge schreven en uitgevoerd door professionele oplei ders. Daarmee kwam een eind aan de situatie waarin de opleiding gegeven werd door districtbestuurders.

Dat het scholingsaanbod van de Industrie bond FNV verouderd bleek, was een gevolg van veranderingen in de werkzaamheden van kader leden. Veranderingen, die gezien moeten wor den tegen het decor van maatschappelijke ver schuivingen die wel eens 'kantelende arbeids verhoudingen' zijn genoemd.

Werknemers en hun vertegenwoordigers heb ben via diverse lijnen meer verantwoordelijkhe den gekregen. Te denken valt daarbij aan de nieuwe regelgeving rond ziekteverzuim en ar beidsomstandigheden. Maar ook aan de groei van bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaardelijke re gelingen, waar kaderleden en ondernemings raadsleden een rol in spelen.

Het vakbondswerk is daardoor veel breder ge worden. Bondswerk eist meer van de mensen, en vraagt bovendien meer specialistische ken nis dan voorheen. Om dergelijke redenen dient vakbondsscholing meer het karakter te krijgen van een beroepsopleiding en minder dat van al gemene vorming.

In het hierna volgende komt de vernieuwing * De auteur is stafmedewerker bij de Industriebond FNV.

(2)

van de kaderopleiding aan de orde, waarbij het accent ligt op de richting waarin veranderingen zich hebben voltrokken. Daarna worden de ver anderingen in de vakorganisatie geschetst. Daar bij zal ook aandacht geschonken worden aan het maatschappelijk decor.

De vernieuwde kaderopleiding

De belangrijkste verandering die zich in de ka deropleiding voltrokken heeft, is de gewijzigde interpretatie van de hoofdactiviteit. Voorop staat nu dat deelnemers aan de cursus, geacht worden iets te leren terwijl het leerdoel vooraf is vastgesteld. Het gaat in de kaderopleiding nu in de eerste plaats om het vergroten van kennis en kunde als een bewust gestuurd proces. In de nieuwe kaderopleiding beogen wij een vergro ting van de handelingsbekwaamheid van kader leden.

Dat lijkt misschien vanzelfsprekend voor een cursus, maar dat was het niet. In de oude kader opleiding doolde nog de geest van Oskar Negt rond, die voorschreef dat vakbondsscholing ge richt moest zijn op de bewustwording van on derdrukkende maatschappelijke structuren. Deels werden er ook inleidingen in academi sche vakken, als algemene economie en be drijfseconomie, gegeven. Daarbij leek het te gaan om de vergroting van een zekere algemene ontwikkeling. Er stonden voorts slechts onder werpen in het programma benoemd, zonder dui delijke leerdoelstelling.

De tweede verandering hangt daar nauw mee samen, en gaat om een wijziging in de interpre tatie van de cursisten. In de Industriebond fnv kunnen leden actief worden in regionale afde lingen en/of bedrijfsafdelingen. Daarnaast is het mogelijk om actief te zijn in de ondernemings raad of in een van de commissies daarvan.

Binnen dergelijke afdelingen (of, beter uitge drukt, binnen de kern van actieve leden, meest al 'kadergroep' genoemd) zien wij de tendens tot striktere arbeidsdeling. Tot enige jaren geleden was een arbeidsdeling veel minder aanwezig en werden kadergroepen vooral beschouwd als een groep geïnteresseerde en actieve leden. Het scholingsprogramma was daarop gebaseerd en was vooral algemeen vormend en maatschappij kritisch. In opdrachten werd de hele kadergroep op verantwoordelijkheden aangesproken. Er werd veel gediscussieerd en kaderleden kregen

uitgebreid de gelegenheid hun meningen te ui ten.

Nu kadergroepen meer gezien worden als een samenwerkingsverband van actieve leden die ieder voor zich op een bepaald terrein (als vei ligheid, gezondheid, welzijn en milieu of func tiewaardering) actief zijn, verandert ook de scholing. De deelnemende kaderleden worden als zelfstandig handelende vakbondsmensen ge zien, die dat handelen gericht willen verbete ren. Dus: wat zou kaderlid X, actief op terrein Y, in situatie Z het beste kunnen doen.

Zeker in het begin van de nieuwe aanpak leidde dat wel eens tot misverstanden. Kaderle den die tijdens een cursus ongevraagd op een willekeurig onderwerp hun mening gaven, wa ren gepikeerd dat zulks niet werd getolereerd. Voor het spuien van kritiek op het bondsbeleid staan andere kanalen open, discussiëren doen wij hier alleen als dat een leerdoel dient en dan alleen nog over vastgestelde onderwerpen, een cursus is geen veredelde kadervergadering, hiel den wij hen voor. Dat gaf een cultuurschok.

De derde verandering betreft de inhoud van de cursus. Om het handelen van kaderleden ge richt te kunnen verbeteren, is noodzakelijk te weten wat hun bezigheden (behoren te) zijn. Wat doet eigenlijk iemand die lid is van een functiewaarderingscommissie? Wat doet ie mand die lid is van een onderhandelingsdelegatie? Wat moeten die mensen weten, wat moe ten zij kunnen?

In de werkgroep die de contouren van de ka deropleiding ontwierp, is een lijst gemaakt waar alle bestaande kaderfuncties op stonden. Daar zijn vervolgens alle vaardigheden en kennis die nodig zijn om die functies uit te kunnen oefe nen aan toegevoegd. Zo werd inzicht verkregen in de kennis en de vaardigheden die een kader lid in huis moet hebben om zijn functies te kunnen uitoefenen.

De nieuwe kaderopleiding is thematisch op gezet. In tien cursussen van ieder tweeëneen- halve dag worden de belangrijkste werkterrei nen van de bond behandeld. Daarbij wordt aan dacht geschonken aan de belangrijkste benodig de kennis over het betreffende werkterrein, aan benodigde vaardigheden en aan procedures bin nen of buiten de bond. Voor kaderleden die zich op een specifiek werkterrein verder willen scho len bestaat een aantal 'leergangen'.

De vierde verandering is de wijziging van ge bruikte methoden. De doelstelling om de han

(3)

delingsbekwaamheid van kaderleden te vergro ten blijkt uit de gehanteerde methoden. Op ie der onderdeel wordt een oefening ontworpen, waarbij cursisten zelfstandig een opdracht tot een goed einde moeten proberen te brengen. Dat kan het bedenken van een strategie zijn of het doorgronden van de argumentatie van een opi niërend stuk. Of het invullen van een rooster.

De oude kaderopleiding kende, zoals gesteld, als belangrijkste lesmethode de discussie, die vaak opiniërend was. Discussie- en werkop drachten vonden vaak in subgroepen plaats, waardoor de individuele inbreng en, belangrijker, de individuele ontwikkeling van cursisten verborgen bleef.

De vijfde verandering betreft de verandering van cursusleiders. Vroeger werd de kaderoplei ding gegeven door districtbestuurders, nu door professionele opleiders. Het lesmateriaal wordt voor het grootste deel door hen ontwikkeld.

Het eerste argument daarvoor was dat dis trictbestuurders meer tijd kregen voor hun kerntaak. Naderhand bleek dat de verandering veel fundamenteler was.

In de eerste plaats is een opleider veel meer gericht op het bewaken en begeleiden van leer processen. Districtbestuurders zijn meer ge neigd om spontaan opwellende discussies over actuele onderwerpen toe te staan of zelfs uit te lokken. In de tweede plaats zijn districtbestuur ders in hun dagelijks werk gebonden aan het bondsbeleid. Zij zijn geneigd afwijkende visies ('het is voor jonge werknemers verstandiger om zich individueel te verzekeren tegen arbeidson geschiktheid dan deel te nemen aan de door ons afgesloten regelingen'l te weerspreken. Oplei ders staan vrijer tegenover het bondsbeleid en zijn meer geneigd om de kwaliteit van de argu mentatie te onderzoeken. In de derde plaats is in de dagelijkse praktijk de districtbestuurder de functionaris die het werk van kaderleden over neemt op het moment dat het echt spannend wordt, en daar ook zijn of haar functie aan ont leent. Voor opleiders is het minder vanzelfspre kend dat kaderleden de traditionele grenzen van hun verantwoordelijkheden kennen.

Daarmee is al aangegeven, dat de veranderin gen in de kaderopleiding samenhangen met gro te veranderingen in de vakbond. Nu is de spil van het uitvoerend vakbondswerk nog de bezol digde districtbestuurder. Diens positie ver schuift van uitvoerend naar adviserend, het on bezoldigd kaderlid krijgt meer verantwoorde

lijkheden. Dat gaat, uiteraard, met fricties, on begrip en botsingen gepaard.

De genoemde verschuiving in de organisatie van het vakbondswerk is een direct gevolg van de veranderingen in de Nederlandse arbeidsver houdingen zoals die zich de laatste decennia hebben voltrokken. De interne organisatie van de vakbond en de vakbondsscholing hebben overigens altijd de ontwikkeling van de arbeids verhoudingen, zij het met een zekere vertra ging, gevolgd. Een historische uitweiding kan dat wellicht verduidelijken.

De klassieke Nederlandse arbeidsverhoudingen

De Amerikaanse hoogleraar John P. Windmuller schreef in zijn in 1970 verschenen boek 'ar beidsverhoudingen in Nederland' dat de klassie ke Nederlandse arbeidsverhoudingen 'vele origi nele trekken' (Windmuller, 1970, blz. 13) ver toonden.

Wat waren die 'originele trekken'? In de eer ste plaats een overheersende en sturende rol van de centrale overheid, die zichzelf de bevoegd heid had gegeven om vergaand in de lonen in te grijpen. In de tweede plaats een sterke centrali satie binnen de belangenorganisaties van werk gevers en werknemers, waardoor de professio nele leiders van de centrales een ongekende machtspositie verkregen. In de derde plaats een ingewikkeld en geïnstitutionaliseerd proces van arbeidsvoorwaardelijk overleg, waarin niets aan het toeval werd overgelaten. Dat een dergelijk systeem van arbeidsverhoudingen vergaande ge volgen had voor de verhoudingen tussen bonden en centrales is daarmee al aangegeven. Voor de Tweede Wereldoorlog waren vakbonden zelf standig opererende organisaties, de inhoud van de cao's was gestoeld op de verlangens die bin nen de bonden leefden. Na de oorlog moest de inhoud van de cao's passen in op nationaal ni veau afgesloten overeenkomsten, die op zich weer deel uitmaakten van een zeker sociaal compromis. Er vond, met andere woorden, een machtsverschuiving plaats van de bonden naar de centrale.

Daar kan overigens niet zonder meer de con clusie uit getrokken worden dat de betekenis van de vakbonden geringer werd. Ook een ande re tendens is zichtbaar. Het aantal mensen dat onder een cao viel, nam fors toe. Ook werd de

(4)

toepassing van functiewaarderingssystemen door werkgevers, vakbonden en ook de overheid sterk gepropageerd. Langs die lijn werd het be lang van de bonden juist groter.

Wat betekende deze situatie voor de interne verhoudingen binnen bonden? Vaak is veronder steld dat in deze jaren een 'kloof tussen leden en bestuurders' manifest werd. (Harmsen, Reinal- da, 1975, blz. 385.) Dit omdat de inhoud van het vakbondsbeleid nu eenmaal niet meer alleen van de wensen van de leden afhankelijk was, hetgeen in tijden van bestedingsbeperking pijn lijk duidelijk werd. Ook omdat vakbondswerk professioneel werd, ver van de werkplek.

Onduidelijk bleef echter hoe we ons een der gelijke kloof moesten voorstellen. Recent on derzoek kan dat voor wat betreft de Algemene Nederlandse Metaalbewerkersbond (anmb) toe lichten. (Luuk Bmg et al., 1995)

Leden en bestuurders in de anmb

De anmb kende formeel vanaf 1918 en feitelijk al eerder een stelsel van 'vertrouwensleden', waarschijnlijk geïnspireerd op de Duitse Ver- trauensleute. Door en uit de bondsleden in be drijven werd, afhankelijk van de grootte van het bedrijf, een aantal vertrouwensleden gekozen. Deze waren de schakel tussen het afdelingsbe stuur en het bedrijf, werden vaak in de fabrieks- kernen gekozen en speelden een belangrijke rol bij acties. Ook kende de bond een beperkt aan tal bezoldigde hoofdbestuurders en afdelingsbe stuurders. Deze werden gezien en behandeld als betaalde kaderleden van de bond.

De bond sloot voor de Tweede Wereldoorlog een flink aantal bedrijfscao's en een aantal bedrijfstakcao's af. De arbeidsvoorwaarden voor het grootste deel van de leden waren evenwel buiten de bond om geregeld, in een 'Landelijke Regeling' van de werkgeversvakbond 'De Me- taalbond'. Geregeld voerde de bond actie in de bedrijven tegen verslechtering of voor verbete ring van arbeidsvoorwaarden, waarbij een groot beroep op de leden en vooral op de vertrouwen sleden werd gedaan.

Deze ongewisse situatie werd na de oorlog fundamenteel anders. Er kwam, onder de para plu van de jaarlijks overeengekomen sociale contracten, een beperkt aantal grote cao's tot stand, afgesloten door het hoofdbestuur. Dit wa ren een tweetal grote en algemeen verbindend

verklaarde bedrijfstakcao's die tot op de dag van vandaag bekend staan onder de namen 'cao voor de grootmetaal' en 'cao voor de metaalnijver heid'. Tevens een beperkt aantal concemcao's waaronder die van Philips en Hoogovens, en enige beambtencao's. Acties op bedrijfsniveau waren niet meer nodig en zelfs ongewenst. Con flicten werden als het ware het bedrijf uitge trokken en op het niveau van de bedrijfstak neergelegd. Dat schiep de voorwaarden voor de betrekkelijk vreedzame arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau, zoals wij die in Neder land kennen (Slomp, 1994). Binnen bedrijven ontwikkelden zich de klassieke Nederlandse ar beidsverhoudingen op micro-niveau, in de vorm van functiewaarderingscommissies en sinds 1950 de ondernemingsraad. Het overleg aan de top en in de bedrijfstakken kreeg een pendant op ondernemingsniveau. Daar groeide een over- legcircuit tussen ondernemer en actieve vak bondsleden dat voor de Tweede Wereldoorlog ongekend was en ook ondenkbaar zou zijn ge weest. Daaruit blijkt overigens dat de groei van een 'kloof tussen leden en bestuurders' geen eenduidig proces was, er zijn zeker voor de ac tieve leden contra-tendensen aan te wijzen. De betekenis van actieve leden nam op onderne mingsniveau zeker tot het midden van de jaren zestig eerder toe dan af.

In 1956 voerde de anmbeen vergaande reorga nisatie door. Er werd een twaalftal districten in gesteld, met in ieder drie a vier districtbestuurders, waarvan één de leiding had. In tegenstel ling tot eerdere bestuursfuncties betrof het hier geen gekozen, maar benoemde functionarissen. De districtbestuurders werden door het hoofd bestuur benoemd en waren aan het hoofdbe stuur en de bondsraad verantwoording verschul digd.

Ook voor die tijd had de anmb betaalde be stuurders in dienst, maar die waren als hoofdbe stuurder of afdelingsbestuurder gekozen door de bondsraad. De benoeming van afdelingsbestuur ders werd vervolgens aan de betreffende afde ling ter goedkeuring voorgelegd. In 1956 werd een nieuwe managementlaag tussen gekozen af delingsbesturen en het gekozen hoofdbestuur gecreëerd. Deze nieuwe functie paste uitste kend in de situatie, waarin het hoofdbestuur en kele grote cao's afsloot, die hun legitimatie eer der ontleenden aan een door de toppen van de vakcentrales gesloten sociaal contract dan aan de wensen van de leden.

(5)

Na 1956 treedt een sterke emancipatie van de districtbestuurder op. Deze kreeg het monopolie op de contacten met werkgevers en omdat hij niet afhankelijk was van herverkiezing door de leden kon hij het ook maken om zich, ingeval van 'wilde acties', tegenover de eigen leden op te stellen. Herman Bode levert ons daarvan een voorbeeld uit de tijd dat hij nog bij het Rooms Katholieke 'St. Eloy' werkte, maar de verhou dingen bij de ANMB lagen niet anders. 'In die tijd deed ik ook mijn eerste echte ervaring met een arbeidsconflict op. Op een dag zat ik alleen op kantoor, toen er bij de draadfabriek Jonge Poe- rink in Bome een conflict uitbrak. Als vak bondsbestuurder werd je dan opgetrommeld om die mensen te vertellen dat zij dat niet konden maken. Ik ben ernaar toegegaan en heb de men sen toegesproken. En zij gingen weer aan het werk!' (Herman Bode, 1991, blz. 41.)

Door wie de jonge Bode werd 'opgetrommeld' staat in het verhaal niet vermeld, maar dat zal ongetwijfeld de directie van Jonge Poerink ge weest zijn. Het is twijfelachtig of de bestuurders zich ook zo vanzelfsprekend door de directie op hun eigen leden af hadden laten sturen als hun herverkiezing van die leden afhankelijk was. De onafhankelijkheid van de nieuwe functionaris tegenover de leden werd bewust gecreëerd. Een dergelijke disciplinerende functie door een niet- gekozen functionaris was een opvallende pri meur in vakbondsland, waar niemand veel aan dacht aan geschonken heeft.

Vanaf het begin van de jaren zestig is er dan ook een aantal, op het eerste gezicht tegenstrijdige, ontwikkelingen gaande. Doordat het uitvoerend vakbondswerk in belangrijker mate het domein werd van de bezoldigd bestuurder, verdween het actieve bondslid naar de achtergrond. De dis trictbestuurder werd het belangrijkste, zo niet het enige aanspreekpunt voor de directies van ondernemingen.

In dezelfde tijd dreigde de verenigingsstruc tuur van de bond te eroderen. De regionale afde ling, traditioneel de basis van de bond, brokkel de af. In tijden dat arbeiders nog op loopafstand van hun werk woonden was de regionale afde ling (of in grote steden de 'wijken' van de afde ling) als het ware een natuurlijk kristallisatie punt van vakbondswerk. De toegenomen mobi liteit maakte een einde aan die vanzelfspre kendheid. Op ondernemingsniveau bestond ech ter nog geen verenigingsstructuur. Daarmee

dreigde de bond te versmallen tot de relatief kleine groep bezoldigde bestuurders.

Daarom, en omdat er in toenemende mate be hoefte bleek te bestaan aan kennis uit de bedrij ven, kwam de gedachte op aan wat in die dagen het 'bedrijvenwerk' heette. Het vertrouwenslid was uit beeld verdwenen en na 1960 kwam er de 'bedrijfscontactman' voor terug. De verande ring in terminologie is veelzeggend. De vertrou wensman was iemand die het vertrouwen ge noot van de leden en geregeld door hen herko zen moest worden. De bedrijfscontactman was een contactpunt voor de bezoldigd bestuurder. Het was geen gekozen, maar een door het hoofdbestuur aangezochte functionaris, zij het een onbezoldigde. De bedrijfsledengroepen met gekozen besturen zoals die er nog zijn, ontwik kelden zich hier traag uit.

Scholing in de jaren vijftig en zestig

Om de arbeidsverhoudingen op micro-niveau in de jaren vijftig goed te kunnen laten functione ren, was uiteraard goed scholingsmateriaal no dig. Leden in allerlei commissies op bedrijfsni veau, als die voor het berekenen van tarieven of werkclassificatie en de leden in de onderne mingsraad moesten op hun taak berekend zijn. Daar werd in voorzien. In het hoofdkantoor van de Industriebond fnvbevindt zich nog een flink aantal scholingsboekjes uit de jaren vijftig en begin jaren zestig. Nog steeds treffen die de le zer door hun degelijkheid. Systematisch en grondig krijgt de lezer de ins en outs uitgelegd van functiewaarderingssystemen, van bedrijfs kundige onderwerpen, enz. Zij waren voor het grootste deel geschreven door deskundigen bin nen de bond, soms ook door externe deskundi gen. Wat betreft illustraties, lay-out en typogra fie zien ze er goed verzorgd uit. De meeste scho lingsboekjes sluiten elk hoofdstuk af met door dachte vragen, die tot doel hebben het begrip van de student te toetsen. Daaruit blijkt het be lang dat gehecht werd aan kennisoverdracht.

Dat geduldige uitleggen van moeilijke econo mische en bedrijfskundige onderwerpen past ook anderszins goed in het tijdperk. De bond liet het macro-economische belang zwaar we gen en stemde daartoe in met een sociaal com promis waarin de inkomensverbetering van de werkende bevolking geen prioriteit had. Onvre de van de leden werd uitgelegd als onbegrip.

(6)

Het bondsbestuur zag het in die dagen zo: er was een probleem leiding-leden gegroeid, dat veroorzaakt werd doordat in de toporganen van de vakbeweging mede leiding werd gegeven aan de vormgeving van de samenleving. Het beleid werd, in deze optiek, niet altijd begrepen en moest worden uitgelegd.

Scholing van de leden kan dan gebruikt wor den als middel om het gevoerde beleid, de ach tergronden en de consequenties daarvan, te ver duidelijken.

Arbeidsverhoudingen in de jaren zeventig

Het door Windmuller beschreven systeem van gecentraliseerde arbeidsverhoudingen hield de eerste twintig jaar brede instemming. Daarna verbrokkelde het stelsel gaandeweg. Windmul ler zag geen kans de nieuwe ontwikkelingen te verwerken in een nieuwe druk van 'Arbeidsver houdingen in Nederland', en Cees de Galan ver scheen als co-auteur op het kaft van de tweede druk in 1977. De veranderingen die deze signa leerde, kunnen als volgt worden samengevat.

De overheid stond sinds 1968 vrijere loonvor ming toe, waardoor de betekenis van de cao voor de loonhoogte weer toenam. Daardoor ver kregen de bonden weer een sterkere positie. Dat impliceerde een afnemende betekenis van de centrales en overigens ook van de centrale insti tuties als de Stichting van de Arbeid. Binnen de bonden zag hij 'roeriger leden' van de vakbewe ging ten opzichte van de leiding. Ook zag hij het belangrijker worden van het ondernemingsni veau voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen.

Dat alles leidde tot de constatering dat er sprake was van 'decentralisering', maar tot een dergelijke simpele observatie beperkte De Ga lan zich niet. 'Deze hoofdtendentie wordt ech ter doorbroken indien de sociaal-economische omstandigheden daartoe aanleiding geven. Er wordt dan weer centraal onderhandeld, de over heid grijpt weer in, conflicten breken minder uit'. (Windmuller/De Galan, 1977, 194) Een zin die voor de jaren daarna een profetisch karakter bleek te hebben.

Inmiddels speelde zich in vakbondsland een gecompliceerd proces af. In het kielzog van het bedrijfsleven, waar zich vanaf de jaren zestig een ontwikkeling van fusies en concentratie tot over de bedrijfstakken heen voltrok, ontstonden ook in de vakbeweging grotere eenheden. Zowel

bij het CNV, het nkvals het n w gingen zij op in grotere eenheden. Op 1 januari 1972 fuseerde de anmb met de fabrieksarbeidersbond abc en de textielarbeidersbond abtk'De Eendracht' tot In dustriebond NW. Ook de bonden in onder meer de bouwsector, de voedingssector en de vervoer- sector besloten tot fusies. Daarna volgde in 1981 de fusie tussen n w en nkv. Ook de aange sloten bonden fuseerden, zo ontstond de Indus triebond FNV. Het groter worden van de bonden versterkte de machtsverschuiving van de cen trale naar de bonden.

Het groter worden van de bonden versterkte waarschijnlijk ook een andere tendens, name lijk de afkalving van de regionale afdeling. Het 'eigene' van de onderscheiden bonden ver dween. En aangezien de bedrijfsafdelingen nog maar nauwelijks van de grond waren gekomen, kwam in het bondswerk de districtbestuurder nog sterker naar voren.

Daarnaast werden de arbeidsverhoudingen in de jaren zeventig gekenmerkt door een korte, maar indringende periode, waarin door de bon den vergaande maatschappijkritiek werd geuit en voor Nederlandse begrippen veel en scherpe arbeidsconflicten werden uitgevochten. De radi calisering binnen de Industriebond n w kwam onder meer tot uiting in de nota 'Fijn is anders' uit december 1974.

Deze radicaliseringstendens liep stuk op de harde werkelijkheid van de economische reces sie die eind jaren zeventig inzette en sindsdien overheerst weer een pragmatischer koers. Die omslag vertaalde zich in een uittocht van de be langrijkste dragers van de maatschappijkritische ideologie, die voor een belangrijk deel werk zaam waren op de afdeling Scholing en Vorming van de Industriebond n w.

Scholing in de jaren zeventig.

Al in de jaren zestig waren binnen de toenmali ge anmb gedachten ontwikkeld over algemene scholing, dat wil zeggen scholing voor kaderle den die niet aan de specifieke bezigheden van die kaderleden gekoppeld was. Dergelijke scho ling zou minder op overdracht van kennis en vaardigheden en meer op inzicht in maatschap pelijke verbanden gebaseerd moeten zijn. Aan sluitend bij die gedachte en vooral gestimuleerd door de radicalisering van de bond als geheel mocht de Duitse socioloog Oskar Negt, de

(7)

schrijver van 'Soziologische Phantasie und exemplarisches Lemen' zich gedurende de jaren zeventig op de afdeling Scholing en Vorming van de Industriebond NW in een grote populari teit verheugen. Beleidsstukken van die afdeling kenmerkten zich in die dagen door een gehar nast marxistisch jargon en het scholingsmateriaal had de intentie de lezer te doordringen van de onhoudbaarheid van het 'kapitalistiese' sys teem. Er werd een volledig nieuwe kaderopleiding opgezet, waarin deze gedachten de boven toon voerden. De leerboekjes uit de jaren vijftig kregen een andere toonzetting en ook een ge deeltelijk andere inhoud. Daarna verdwenen ze zelfs in de bureauladen en in privé-archieven. De bond kon zich een dergelijke gang van zaken veroorloven, omdat kaderleden niet meer in de voorste linies van het vakbondswerk opereer den. De kaderleden die nog wel als voorheen het taaie werk in functiewaarderingscommissies of de ondernemingsraad bleven doen, kregen het verwijt dat zij te behoudend waren. Nog in 1980 werd hun houding zo geanalyseerd: 'Degenen die al jarenlang ondernemingsraadslid waren (...) waren groot geworden in de tijd dat samenwer king tussen kapitaal en arbeid voorop stond. Zij voelden zich nu bedreigd door de controle die de zoveel radicaler denkende bedrijfscontactcom- missie wilde uitoefenen.' (Harmsen, Perry en Van Gelder, 1980, blz. 196) Zou het ook zo kun nen zijn, dat zij terecht meenden dat het belang van hun werk werd ondergewaardeerd? Hoe dan ook, ondersteunende opleidingsmogelijkheden voor kaderleden in specifieke functies verdwe nen vrijwel.

Nadat de Industriebond als geheel weer een meer pragmatische koers ging varen, werden ook de scholingsteksten weer rustiger van toon en maatschappijkritiek ging weer vergezeld van uitleg. De bovengenoemde uittocht verhinderde echter een intelligente omwerking van het scholingsmateriaal. Aanpassingen bleven tot onderdelen beperkt, zodat de kaderopleiding een wonderlijk amalgaam werd waarin bijvoorbeeld een klassieke inleiding in de parlementaire de mocratie en een ronkend betoog over de staat als instrument van de heersende klasse met el kaar disharmonieerden.

Wie het scholingsmateriaal van de Industrie bond (na de fusie met de Industriebond nkv in 1980 voorzien van het achtervoegsel fnv) uit de jaren tachtig bekijkt, krijgt een idee van de die pe val die de scholing voor kaderleden inmid

dels had gemaakt. Er werd bijna badinerend over kennisoverdracht gedaan. Het ging meer om inzichten, om een kritische houding. Kader leden kregen, ongeacht hun bezigheden, zelfs ongeacht de vraag of zij op afdelingsniveau of op bedrijfsniveau actief waren, een uniforme vier jaar durende kaderopleiding voorgeschoteld. Natuurlijk hebben de toenmalige cursusleiders er, samen met de cursisten, het beste van ge maakt en ongetwijfeld vaak met succes. Maar er werd niet meer systematisch nagedacht over de vraag wat kaderleden in specifieke functies aan scholing nodig hadden.

Kantelende arbeidsverhoudingen

In het artikel 'kantelende posities' uit 1985 be schreef Reynaerts de breuk in de arbeidsverhou dingen sinds het begin van de jaren tachtig (Reynaerts, 1985). Niet alleen het artikel, ook de metafoor is klassiek geworden.

Om welke zaken gaat het bij een 'kanteling' van het stelsel?

In de eerste plaats om decentralisering. Daar mee wordt het proces bedoeld waarin de op cen traal niveau geregelde arbeidsvoorwaarden ver vangen worden door meer op ondernemingsni veau geregelde arbeidsvoorwaarden. Dat proces heeft diverse verschijningsvormen. Zo is een lichte daling zichtbaar van het aantal werkne mers dat onder een bedrijfstakcao valt, en een stijging van het aantal werknemers dat onder een bedrijfscao valt. Ook is het verschijnsel zichtbaar waarin de grote bedrijfstakcao's wor den beschouwd als raamcao's, waarbinnen op ondernemingsniveau aanvullende afspraken kunnen worden gemaakt. Ten slotte kan wor den gewezen op de groei van door de werkgever eenzijdig vastgestelde arbeidsvoorwaarden in zogenaamde personeelsgidsen (Hoffmans, 1992). Deze ontwikkeling kan niet los gezien worden van de trend in het bedrijfsleven naar kleinere eenheden en het leggen van meer verantwoor delijkheden lager in de organisatie. De 'slanke' onderneming met zelfstandige taakgroepen vraagt om differentiatiemogelijkheden in ar beidsvoorwaarden.

In de tweede plaats gaat het om processen van deregulering en zelfregulering. De overheid schept in toenemende mate de kaders waarbin nen werkgevers en werknemers tot zelfregule ring kunnen overgaan. Te denken valt aan de

(8)

Arbowet, waarin zorg voor veiligheid, gezond heid en welzijn tot een gemeenschappelijke ver antwoordelijkheid is gemaakt. Te denken valt ook aan de nieuwe Ziektewet en de toekomsti ge Arbeidstijdenwet. De positie van de Onder nemingsraad ten opzichte van de vakorganisa ties is daarbij aanzienlijk versterkt.

Nu waren we in Nederland natuurlijk wel aan zelfregulering gewend en was de rol van het 'maatschappelijk middenveld', om een term uit het christendemocratische gedachtengoed te ge bruiken, altijd groot. Maar niet alleen decentra liseert dit middenveld, ook staat het middel waarmee de overheid de regelingen van dat mid denveld algemene geldigheid gaf, de zogenaam de algemeen verbindend verklaring, al jaren on der spanning.

Alles te zamen genomen ziet het er naar uit dat de onderneming meer en meer de plaats zal worden waar regelingen op het gebied van ar beidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden worden gemaakt.

De noodzaak van een gekantelde vakbond

Op een debatmiddag van het Hugo Sinzheimer Instituut op 7 november 1990, gewijd aan het onderwerp 'gekantelde arbeidsverhoudingen', maakte A.F. Van Zweeden onder meer de vol gende opmerkingen:

'Uit alles blijkt dat (...) de arbeidsverhoudingen gekanteld zijn. Gekanteld ten opzichte van de situatie in de jaren zestig en zeventig. Het cen trale niveau is verzwakt ten gunste van het de centrale niveau. De vakbeweging heeft die ont wikkeling niet voldoende kunnen volgen omdat zij te sterk geconcentreerd is, nog steeds, op dat centrale niveau. (...) Het vakbondswerk in de be drijven is niet goed van de grond gekomen, het is niet voldoende ondersteund door wetgeving, misschien ook niet voldoende gesteund door de vakbeweging zelf. Toch ligt daar de sleutel voor de oplossing van de gekantelde arbeidsverhou dingen. Dat betekent dat het zwaartepunt van de besluitvorming van het centraal niveau in derdaad wordt verlegd naar het onderne mingsniveau. Daar is de vakbeweging afwezig of onvoldoende aanwezig. (...) Ik denk dat het voortbestaan van de vakbeweging daarvan af hangt'.

Deze en soortgelijke opmerkingen zijn binnen de vakorganisaties niet erg omstreden meer. Ook hier liggen tussen droom en werkelijkheid echter veel praktische problemen. De vakbewe ging, het is eerder gesignaleerd (Reynaerts, 1985, blz. 13), heeft de neiging traag te reageren op de veranderende omgeving.

Het metterdaad verleggen van het zwaarte punt van de besluitvorming naar het onderne mingsniveau zal van de vakbeweging een grote re inzet van kaderleden vergen. Het is echter opmerkelijk dat, waar zelfstandig opererende kaderleden bestaan, deze actief zijn op terreinen waar de wetgeving hen handelingsbekwaam maakt: in de OR, in VGW-commissies (veiligheid, gezondheid en welzijn). Juist op het gebied van arbeidsvoorwaardenvorming, vanouds het hart van het vakbondswerk, is de bezoldigd districtbestuurder degene die optreedt, hooguit geflan keerd door een onderhandelingsdelegatie van kaderleden, die uitsluitend de officiële onder- handelingen bijwonen. Dus niet het belangrijke informele overleg. Vaak hebben de kaderleden geen spreekrecht. Waar de vakbeweging de mo gelijkheid had de eigen kaderleden vergaande verantwoordelijkheden te geven is dat in nog steeds onvoldoende mate gebeurd.

Grotere verantwoordelijkheid van kaderleden wil uiteraard niet zeggen dat de rol van de be zoldigde bestuurders is uitgespeeld. De Neder landse vakbeweging is zonder hen vooralsnog ondenkbaar. Het zal in de nabije toekomst gaan om vormen van co-makership. Daarbij zal een grotere beleidsvrijheid op ondernemingsniveau en een grotere invloed van kaderleden op dat beleid en op de benoeming van de bezoldigd districtbestuurder nodig zijn. In de kantelende ar beidsverhoudingen is de benoemde districtbestuurder, die zelfs tegenover de eigen districts- raad, laat staan tegenover de kadergroepen geen verantwoording hoeft af te leggen, een anachro nisme.

Dat de bezoldigde bestuurders deze kanteling niet uitsluitend met enthousiasme begroeten is begrijpelijk, vooral omdat het besef dat 'het voortbestaan van de vakbeweging daarvan af hangt' nog niet volledig is doorgedrongen. Een centralistische vakbond in gekantelde arbeids verhoudingen is evenwel een reus op lemen voeten, zoals Arie Groenevelt, een vertegen woordiger van de jaren zeventig pur sang, het ooit eens betitelde.

(9)

Moderne scholing

Moderne scholing, dat wil zeggen scholing die de handelingsbekwaamheid van kaderleden ver groot, is noodzakelijk voor een kantelende vak bond. Kaderleden van de bond zijn op dit mo ment mensen die opereren in de beschutting van de bezoldigd districtbestuurder. In een kan telende vakbond is een ander slag kaderlid no dig, dat verantwoordelijkheden zoekt en zelf standig werken op prijs stelt. Een kaderlid dat zelf begrijpt welke arbeidsvoorwaardelijke ver beteringen realiseerbaar zijn en dat zelf ook snapt wanneer ingeschikt moet worden als de situatie van het bedrijf daarom vraagt.

Moderne scholing gaat na welke verantwoor delijkheden een kaderlid heeft, welke handelin gen hij of zij moet uitvoeren en tracht de instru menten te leveren om de verantwoordelijkhe den beter aan te kunnen en de handelingen uit te kunnen voeren. Dat kan in de vorm van cur sussen, maar ook in de vorm van brochures, mondeling of telefonisch advies. Het kaderlid van de toekomst zal een opleiding moeten heb ben en deskundige ondersteuning moeten krij gen die vergelijkbaar zijn met die van de gesala rieerd bestuurder thans.

Epiloog

In de jaren vijftig en zestig werd het belang van grondige, functiegebonden kaderscholing door de anmb onderkend. Dat paste in de klassieke Nederlandse arbeidsverhoudingen, die vaak ver eenzelvigd worden met de zwaar opgetuigde na tionale overlegstructuur, maar die ook door klonken op ondernemingsniveau. Daar werden nieuwe systemen van werkclassificatie en nieu we overlegstructuren ingevoerd. Eind jaren zes tig en vooral gedurende de jaren zeventig, werd het belang van functiegebonden scholing bedui dend lager ingeschat. Dat had enerzijds te ma ken met het afnemende belang van het kaderlid als uitvoerder van vakbondswerk, anderzijds met het in zwang raken van maatschappijbe schouwingen waarbinnen samenwerkingsver banden op ondernemingsniveau suspect zijn.

Nu kaderleden binnen en buiten de onderne mingsraad met grotere verantwoordelijkheden worden geconfronteerd, en de vakbond het belang van kaderwerk in de onderneming onderkent en specialisatie van kaderleden zelfs toejuicht, is het

tijd om ondersteunende scholing weer als be staansvoorwaarde voor de vakbond te erkennen. De nieuwe kaderopleiding past in een nieuw scholingsaanbod waar de gerichte ondersteuning van kaderleden bij het uitoefenen van specifieke werk zaamheden weer meer aandacht krijgt.

Noot

1 Met dank aan Luuk Brug, die door hem verricht onderzoek naar de Algemene Nederlandse Metaal- bewerkersbond (ANMB| gedurende de jaren veertig en vijftig voor dit artikel beschikbaar heeft gesteld, en eerdere versies van dit artikel van kritisch com mentaar heeft voorzien.

Literatuur

Herman Bode, Vakbondsman. Herinneringen verteld aan Henny Lansink, Herman Noordegraaf &. Eef van Vilsteren. (1991), Arbor, Baarn.

Brug, Luuk & Hans van den Hurk (1991), 'Van Negt naar Nijenrode? De ontwikkeling van het scho- lingswerk binnen de Industriebond FNV'. In: Zeg genschap, tijdschrift voor vakbewegingsvraagstuk- ken, jrg. 2, nr. 4, blz. 15-21.

Brug, Luuk, Hans van den Hurk, Dik Nas & Bob Rei- nalda (1995), Organisatie in het ijzeren tijdperk. De ANMB gegevens van J.G. Sikkema toegelicht en aangevuld. Stichting beheer IISG, Amsterdam. Groenevelt, Arie (1985), Een reus op lemen voeten.

(interne publikatie Industriebond FNV).

Harmsen, Ger, Jos Perry &. Floor van Gelder (1980), Mensenwerk. Industriële vakbonden op weg naar eenheid. Ambo, Baam.

Harmsen, Ger & Bob Reinalda (1975), Voor de bevrij- ding van de arbeid. Beknopte geschiedenis van de Nederlandse vakbeweging. Sun, Nijmegen.

Hoffmans, Mr. J.G.F.M. (1992), Van personeelsgids tot cao. Over de praktijk van arbeidsvoorwaardenvor ming in de onderneming. Sinzheimer Cahiers 5, SDU Juridische en Fiscale uitgeverij, 's-Gravenhage. Reynaerts, prof.dr. W.H.J. (1985), 'Kantelende posities,

arbeidsverhoudingen in een keertijd'. In: Bespiege lingen over de toekomst van sociale partners. Staatsuitgeverij OSA, voorstudie nr. 5.

(1991) ‘Gekantelde arbeidsverhoudingen. Debatmid- dag over recente en toekomstige ontwikkelingen in de arbeidsverhoudingen’. Sinzheimer Cahiers 5, Samson H.D. Tjeenk Willink, Alphen aan den Rijn. Slomp, Hans (1994), 'De bedrijfstakcao. Een ode'. In:

Zeggenschap, tijdschrift voor vakbewegingsvraag- stukken, jrg. 5, nr. 1, blz. 58-62

Windmuller, John P. (1970), Arbeidsverhoudingen in Nederland. Het spectrum, Utrecht/Antwerpen. Windmuller/De Galan (1977), Arbeidsverhoudingen