• No results found

De gevolgen van werkdruk voor het welzijn van de werknemer

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "De gevolgen van werkdruk voor het welzijn van de werknemer"

Copied!
48
0
0

Bezig met laden.... (Bekijk nu de volledige tekst)

Hele tekst

(1)

1

De gevolgen van werkdruk voor het welzijn

van de werknemer

Laura Honshorst

Studentnummer: 10553096

Email: laura.honshorst@gmail.com Bachelor scriptie Sociologie

Universiteit van Amsterdam Begeleider: Matthijs Kalmijn

Tweede lezer: Levi van den Bogaard 23-06-2017

(2)

2

Inhoudsopgave

Abstract p.3

1. Inleiding p.4

2. Eerder onderzoek en theoretisch kader p.7

Eerder onderzoek Werkstresstheorie Werkdruk

Welzijn van de werknemer

De relatie tussen werkdruk en welzijn van de werknemer Modererende effecten

3. Het onderzoek p.15

Data, selecties en methode Onafhankelijke variabele Afhankelijke variabele Interactievariabelen Controlevariabelen 4. Resultaten p.23 Beschrijvende analyses Regressieanalyses

Regressieanalyse van de invloeden op het subjectief welbevinden Regressieanalyse van de invloeden op baantevredenheid

Regressieanalyse van de invloeden op de balans tussen werk en privé

5. Conclusie p.33

Discussie

6. Literatuurlijst p.38

(3)

3

Abstract

In deze studie wordt onderzoek gedaan naar het effect van de ervaren werkdruk van de werknemer op drie aspecten van welzijn; het subjectief welbevinden, baantevredenheid, en de balans tussen werk en privé. De verwachting is dat het ervaren van werkdruk een negatief effect heeft op het welzijn van de werknemer. Op het moment dat de werknemer sociale steun en autonomie heeft, is de verwachting dat dit zal leiden tot een verzwakking van het negatieve effect. De hypotheses worden getest aan de hand van de data uit de European Social Survey (ESS). De steekproef bestaat uit Nederlandse werknemers die in loondienst werken (N=760). De resultaten laten zien dat werkdruk een negatief significant effect heeft op het subjectief

welbevinden en de werk-privébalans. Voor het welzijnsaspect baantevredenheid kan dit niet worden vastgesteld. Het verwachte interactie-effect van autonomie in deze relatie konden niet worden vastgesteld. Voor het interactie-effect van sociale steun in de relatie tussen werkdruk en welzijn kon deels bewijs worden gevonden.

(4)

4

1. Inleiding

In Nederland zijn sinds 2015 voor het eerst meer mensen niet in staat om te werken door psychische problemen, dan door lichamelijke klachten. In 1998 lag het aantal

arbeidsongeschikten door psychische problemen op 30 procent. Dit percentage is inmiddels gestegen naar meer dan de helft, zo blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor Statistiek (van Maanen, 2013; Weel, 2015). Werkstress is in Nederland dus een steeds grotere veroorzaker van arbeidsuitval, en er zijn geen aanwijzingen dat deze trend zich zal keren constateert de

inspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De werkdruk komt steeds hoger te liggen en hier wordt nog niet altijd genoeg aandacht aan besteed door werkgevers (Ibid., 2015).

Onder werkstress wordt de individuele stresservaring van een werknemer in de

specifieke context van het werk verstaan. Onderzoek naar werk stress van de afgelopen 25 jaar heeft de complexiteit van het fenomeen vastgesteld en plaatst de individuele ervaring van stress binnen een grotere organisatorische context van de relatie tussen de werknemer en zijn of haar werk. De resultaten van eerder onderzoek laten de impact zien van de werksituatie op individuele ervaring van stress (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, p.407).

In dit onderzoek wordt dan ook ingegaan op de specifieke context van het werk, dus op de kenmerken en eisen van het werk. Er zal worden gekeken naar de hoeveelheid werk van de werknemer, en naar of de werknemer genoeg tijd heeft om de hoeveelheid werk af te krijgen. De kwantitatieve eisen van het werk zijn door eerdere onderzoekers naar werkstress

onderzocht. De resultaten ondersteunen het idee dat werkstress een reactie is op overbelasting van de werknemer door de werkgever (Ibid., p.407).

Wat betreft stress, en ook in de zin van werkstress, is het belangrijk om in ogenschouw te nemen dat mensen niet alleen reageren op hun werksituatie. In relatie tot stress is er ook veel onderzoek gedaan naar persoonlijkheidskenmerken om te ontdekken welke soorten type mensen een groter risico lopen om stress te ervaren (Ibid., pp.409-411). In dit onderzoek wordt er niet gekeken naar de persoonlijkheidskenmerken van werknemers, maar naar de kenmerken van het werk, en worden aspecten zoals leeftijd, en inkomen meegenomen ter controle.

(5)

5 In het huidige onderzoek wordt gekeken naar de gevolgen van de ervaren werkdruk voor het welzijn van de werknemer. In eerder onderzoek naar resultaten van stress gerelateerd aan het werk wordt het welzijn van de werknemer op verschillende manieren gemeten. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen ten eerste algemene maten voor het welzijn, zoals gevoelens van angst en depressie en ten tweede werk gerelateerde maten van welzijn, zoals baantevredenheid (van der Doef & Maes, 2010, p.91). Omdat het welzijn van de werknemer op verschillende manieren gemeten kan worden, en deze verschillende welzijnsaspecten andere inhoudelijke betekenissen hebben, is ervoor gekozen om in dit onderzoek de invloed op het welzijn te meten op meerdere manieren, namelijk zowel een meer algemenere vorm van welzijn, maar ook werk gerelateerde welzijnsaspecten.

De eerste onderzoeksvraag luidt: “Wat is de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer?

Het Job Demand-Control model van Karasek en het Job Demand-Control-Support model hebben de afgelopen 20 jaar aan onderzoek naar werkstress gedomineerd. Het idee van het Job demand-control model is dat werknemers met een baan met hoge eisen en weinig controle de minste welzijn ervaren. De hypothese is dat het hebben van controle over het werk de

negatieve effecten van de hoge eisen van het werk op welzijn kan modereren. Wat betreft het Job-Demand-Control-Support model is dit idee uitgebreid en wordt gesteld dat de meest negatieve uitkomsten voorkomen bij werknemers die een baan hebben met hoge eisen, lage controle, en weinig sociale steun. De hypothese stelt dat sociale steun de negatieve effecten tussen van hoge eigen van het werk op welzijn kan modereren (van der Doef & Maes, 1999, pp.87-89). Op basis van dit model is besloten om de modererende effecten autonomie en sociale steun op de werkvloer te meten in de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer.

De tweede onderzoeksvraag luidt: “Wat is de rol van autonomie en sociale steun in de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer?”

De maatschappelijke relevantie van deze studie is dat behalve dat werkstress nadelige gevolgen heeft voor het welzijn van de werknemers het ook nadelige gevolgen heeft voor werkgevers en de overheid in de vorm van financiële schade (Lu, 1999). Het voorkomen van

(6)

6 werkstress en het verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid worden in

Nederland gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid (Schaufeli & Bakker, 2007, p.11). Op het moment dat aangetoond kan worden dat een hoge werkdruk leidt tot een afname van het welzijn van de werknemer en sociale steun en autonomie dit negatieve effect kunnen verzwakken is het mogelijk om de omstandigheden op het werk zo te laten zijn dat werknemers zo min mogelijk last hebben van werkstress. Dit idee impliceert dat de werkgever door voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen de kans op werkstress kan verminderen (Ibid., p.11).

De tweede onderzoeksvragen in dit onderzoek zullen worden onderzocht aan de hand van cross-sectionele data van de European Social Survey uit het jaar 2010. De

onderzoekseenheden zijn werknemers tussen de 18 en 64 jaar die in loondienst werken uit heel Nederland.

(7)

7

2. Eerder onderzoek en theoretisch kader

In het theoretisch kader wordt er allereerst ingegaan op eerder onderzoek naar de relaties die worden onderzocht in dit onderzoek. Vervolgens wordt besproken hoe werkstress als

fenomeen in eerdere studies wordt beschreven en bestudeerd. Daarna wordt het concept werkdruk besproken, vervolgens komt het concept welzijn aan bod en wordt in gegaan op de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer. Als laatste worden de concepten autonomie en sociale steun op het werk besproken en de rol van deze concepten in de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer.

Eerder onderzoek

In deze sectie wordt er een overzicht gegeven van de resultaten die in eerder onderzoek zijn gevonden van de relatie tussen werkdruk en welzijn, en de interactie-effecten van sociale steun en autonomie in deze relatie. Van der Doef & Maes hebben een overzicht gepubliceerd van de afgelopen 20 jaar aan empirisch onderzoek naar het Job Demand-Control(-Support) model en het psychologisch welbevinden (1999). Dit is een gewaardeerd artikel binnen wetenschappelijk onderzoek naar de fenomenen werkstress en welzijn. Het overzicht betreft de periode van 1979 tot 1997. Häusser, Mojzisch , Niesel & Schulz-Hardt hebben meer recentelijk een artikel

gepubliceerd waarin het overzicht van van der Doef & Maes wordt bijgewerkt en uitgebreid (2010). In dit artikel gaat het om een overzicht van 83 studies gepubliceerd tussen 1998 en 2007. Op basis van deze twee overzichten zal er kort worden besproken wat eerder onderzoek naar de relatie tussen werkdruk en welzijn heeft uitgewezen. Daarna zal er kort worden

ingegaan op de resultaten van eerder onderzoek naar de modererende effecten van sociale steun en autonomie in de relatie tussen werkdruk en welzijn. Als laatste zal er een artikel worden uitgelicht waarbij de onderzoekseenheden werknemers zijn van verschillende werkterreinen uit Nederland, omdat dit overeenkomt met de onderzoekseenheden in dit onderzoek.

Het Job Demand-Control model stelt dat werknemers met een baan die hoge eisen stelt en waar weinig controle wordt ervaren het minste welzijn ervaren. In het Job Demand-Control

(8)

8 (-Support) model wordt aan deze hypothese toegevoegd dat werknemers met een baan met hoge eisen, weinig controle en weinig sociale steun de minste welzijn ervaren. Beide meta-analyses naar deze relatie geven aan dat er bijna altijd steun wordt gevonden voor de effecten van eisen, controle en sociale steun op het welzijn. Echter is de steun voor de modererende effecten van controle en sociale steun minder consistent (van der Doef & Maes, 2010, pp.87-114; Häusser, Mojzisch , Niesel & Schulz-Hardt, 2010, pp.1-35). Het meer recente overzicht laat zien dat het bewijs voor de interactie hypotheses over het algemeen zeer zwak is. Zo hebben 29 van de 97 studies steun aan kunnen tonen voor de eisen-controle interactie en slechts zeven van de 52 studies konden de interactie eisen-controle-steun ondersteunen (Häusser, Mojzisch, Niesel & Schulz-Hardt, 2010, p.30). Hierbij moet wel vermeld worden dat het bij het Job

Demand-control-supportmodel in het geval van de interactie van sociale steun gaat om een interactie tussen werk eisen, controle en sociale steun. In dit onderzoek zal er worden gekeken naar interactie tussen eisen in de vorm van werkdruk en sociale steun.

Als laatste wordt er een cross-sectioneel onderzoek naar het Job Demand-Control model onder werknemers in heel Nederland uitgelicht, omdat dit het dichtste bij dit huidige

onderzoek ligt. Dit huidige onderzoek bouwt dus voort op deze eerdere studie. Dit eerdere onderzoek toont aan dat hoge werkeisen en weinig controle leiden tot een slechtere

gezondheid waaronder emotionele uitputting. Daarnaast blijkt uit dit onderzoek dat actieve banen met hoge werk eisen en hoge mate van controle een positief oplevert voor de

werktevredenheid (de Jonge, Dollard, Dormann, Le Blanc & Houtman, 2000, pp.269-284).

Werkstresstheorie

Binnen de wetenschap is er in de afgelopen decennia enige consensus ontstaan over het fenomeen werkstress. Schaufeli geeft dit weer aan de hand van een figuur (figuur 1) waarin wordt aangegeven dat de werksituatie (stressor) in combinatie (interactie) met de persoon (moderator) tot een stressreactie leidt (2000, p.6).

Met stressoren worden spanningsvolle situaties op het werk bedoeld die mogelijk kunnen leiden tot klachten en problemen bij werknemers, en die vragen om actieve

(9)

9 aanpassing. Schaufeli deelt de grote hoeveelheid aan factoren die stressoren kunnen zijn op in aan de hand van de zogenoemde vier A’s: arbeidsomstandigheden zoals lawaai of een

verkeerde werkhouding, arbeidsvoorwaarden zoals ontslagdreiging of slechte beloning, arbeidsinhoud zoals een hoge werkdruk of weinig autonomie, en arbeidsverhoudingen zoals gebrek aan hulp en steun van leidinggevenden en van collega’s of een geringe mate van medezeggenschap (Ibid., pp.6-7).

Naast deze stressvolle aspecten van het werk wordt er binnen de literatuur ook

aandacht besteed aan de stressvolle factor van de zorg voor jonge kinderen. Daarnaast wordt er verwacht dat hoe ouder men is, hoe minder welzijn men ervaart omdat men fysiek minder belastbaar wordt. Deze factoren buiten het werk zijn van invloed op het welzijn van de werknemers (Schaufeli, 2000, p.7). In dit onderzoek zal er dan ook naast de werksituatie worden gekeken naar factoren buiten het werk om.

Al deze verschillende soorten stressoren kunnen leiden tot een stressreactie.

Stressreacties kunnen zowel psychische, lichamelijke of gedragsmatige stressreacties zijn. Stress gerelateerde stoornissen zoals spanningsklachten, piekeren en burn-out kunnen ontstaan. Deze stressreacties gaan van minder ernstige klachten zoals stressgevoelens tot ernstige

gezondheidsklachten zoals in de vorm van een burn-out (Ibid., p.7).

Ook wordt in deze werkstresstheorie een moderatie opgenomen. Dit is een factor die de sterkte, en de richting van het effect van een stressor op de stressreactie beïnvloedt (Ibid., pp.7-8).

Figuur 1: Schematische weergave van werkstressmodel Bron: Schaufeli (2000)

(10)

10 Dit model van werkstress vormt de basis voor het onderzoeken van de relatie tussen de ervaren werkdruk en welzijn van de werknemer, en modererende rol van autonomie en sociale steun op de werkvloer in deze studie.

Werkdruk

Werkstress is een individuele ervaring van stress gevoelens in de specifieke context van het werk. Onderzoek naar werkstress over de afgelopen 25 jaar heeft een constante focus

gehouden op de situationele factoren die de belangrijkste correlaten van dit fenomeen zijn. Het gaat hierbij over de impact van de werksituatie op individuele werkstress. In veel onderzoek over werkstress wordt gekeken naar de kwantitatieve eisen van het werk. Het gaat dan bijvoorbeeld om te veel werk voor de beschikbare tijd daarvoor. Het algemene idee hierbij is dat werkstress kan worden gezien als een reactie op overbelasting. Zo is de ervaren werkdruk sterk en consequent gerelateerd aan gevoelens van werkstress (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, p.407). In dit onderzoek zal de onafhankelijke variabele worden uitgedrukt met de term ‘werkdruk’ en deze variabele wordt samengesteld uit hoe hard een werknemer moet werken en of de werknemer genoeg beschikbare tijd heeft om zijn of haar werkzaamheden te

verrichten. De term werkstress zal verder in dit onderzoek verwijzen naar het mechanisme van een stressreactie ervaren veroorzaakt door stressoren. Kijkend naar het werkstress model van Schaufeli (2000, pp.5-8) zijn de stressoren in dit onderzoek de kwantitatieve job demands, namelijk de ervaren werkdruk van de werknemer.

Welzijn van de medewerker

Het welzijn van de medewerker kan worden bekeken door verschillende soorten brillen. In eerder onderzoek naar werkstress is er onder andere gekeken naar uitkomsten voor het welzijn in een algemenere vorm zoals gelukgevoelens, dagelijkse stressgevoelens of gezondheid, maar ook naar werk gerelateerde welzijnsuitkomsten zoals baantevredenheid of negatieve gevoelens over de baan wat kan leiden tot ontevredenheid wat betreft de balans tussen werk en privé (van der Doef & Maes, 2010, pp.91-107).

(11)

11 Relatie tussen werkdruk en het welzijn van de medewerker

Werkstress ontstaat wanneer de externe druk op het werk zo hoog wordt dat de grens van het aanpassingsvermogen wordt overschreden als gevolg van te veel stressoren, en te weinig hulpbronnen. De persoon is dan niet meer in staat om de spanning op te vangen, en te verminderen. Kortom, werkstress kan worden omschreven als een situatie waarin een werknemer niet in staat is, of zichzelf niet in staat acht, om aan de gestelde eisen van de werkomgeving te voldoen (Schaufeli & Bakker, 2007, p.26). Deze situatie leidt ertoe dat er stressreactie ontstaat, wat leidt tot negatieve gevolgen voor het welzijn. Hieronder worden verschillende gevolgen van werkstress voor het welzijn van de werknemer besproken.

Uit onderzoek blijkt dat werknemers die ontevreden zijn over hun baan, en hiervan negatieve gevolgen ervaren in de vorm van stress, vaak de intentie hebben om zich terug te trekken. Dit kan in de vorm van absentie, intentie om de baan te verlaten of afwezigheid in verband met een burn-out. Bij werknemers die zich niet terugtrekken leidt het vaak tot minder productiviteit en effectiviteit op het werk. Werkstress wordt daarom geassocieerd met

verminderde werktevredenheid en een verminderde inzet voor de baan of organisatie. Hieruit kan geconcludeerd worden dat werkstress leidt tot een vermindering van de baantevredenheid (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, p.406). Daarnaast is er ook bewijs dat stress op het werk een negatief effect heeft op het leven thuis (Ibid., p.406). Het idee is dat stressoren op het werk leiden tot een work-family conflict, omdat de problemen van het werk mee naar huis worden genomen en het privéleven van de werknemer beïnvloeden (Frone, Russel & Cooper, 1992, pp.66-67).

Op basis van eerder onderzoek is de verwachting dat werkstress leidt tot een afname van het welzijn van de werknemer, want stress wordt over het algemeen als iets negatiefs ervaren. In dit onderzoek zal worden gekeken naar welzijn in brede zin, dus zowel naar de algemenere vorm van welzijn namelijk naar het subjectief welbevinden, maar ook naar werk gerelateerde welzijnsaspecten zoals baantevredenheid en de balans tussen werk en privé. Hypothese 1: Een hogere werkdruk zal leiden tot een afname van het welzijn van de werknemer.

(12)

12 Modererende effecten

In sommige gevallen is een persoon in staat om de stressor op te vangen door zich aan te passen aan de situatie of de situatie te herstellen. De mate waarin dit mogelijk is, wordt onder andere bepaald door de aanwezigheid van hulpbronnen in de werkomgeving (Schaufeli & Bakker, 2007, p.26; Schaufeli, 2000, pp.6-7). Schaufeli stelt dat hulpbronnen aspecten en eigenschappen van een persoon kunnen zijn zoals de eigenschap optimisme wat de persoon meer of minder vatbaar maakt voor stress. Het is echter ook mogelijk dat de aspecten die eerder werden genoemd bij de vier A’s in plaats van een stressor een modererende rol aannemen, bijvoorbeeld sociale steun van collega’s. Een persoon die een hoge werkdruk ervaart, maar kan rekenen op steun van zijn of haar collega’s zal minder snel last hebben van een stressreactie. Ook autonomie kan zo’n modererende rol aannemen (2000, pp.7-8). Deze modererende effecten autonomie en sociale steun worden hieronder toegelicht.

Autonomie

Het begrip autonomie verwijst naar het vermogen van de werknemer om zijn of haar

werkactiviteiten te beheersen. Het gaat hierbij om de controle van een werknemer over zijn taken en zijn gedrag: hoe hij of zij het werk uitvoert, in welk tempo en in welke volgorde (van der Doef & Maes, 1999, p.88; Schaufeli & Bakker, 2007, pp.29-30). Autonomie, wat ook wel beslissingsruimte wordt genoemd, bevat twee onderdelen: het eerste onderdeel betreft de beslissingsvrijheid rondom de vaardigheden van de werknemer en het tweede onderdeel houdt de vrijheid in rondom het nemen van beslissingen (van der Doef & Maes, p.88). De

beslissingsvrijheid rondom de vaardigheden verwijst naar de mogelijk van een werknemer om specifieke werkvaardigheden in het werkproces te gebruiken. Daarentegen verwijst de

beslissingsvrijheid rondom de beslissingen naar de mate waarin een persoon autonoom is in het nemen van werk gerelateerde beslissingen. Zoals eerder genoemd stelt het Job Demand-Control model dat werknemers met een baan met hoge eisen en weinig controle de minste welzijn ervaren. De hypothese is dat het hebben van controle over het werk de negatieve effecten van de hoge eisen van het werk op welzijn kan modereren. Dit is te verklaren doordat als je veel werkdruk ervaart, maar je zelf kunt regelen hoe, wanneer en waar je je werkt afrondt

(13)

13 de kans minder groot is dat er een stressreactie optreedt dan wanneer dit voor de werknemer is vastgelegd (Schaufeli, 2000, p.8). De controle die mensen kunnen ervaren in hun werk wanneer zij zelf kunnen regelen hoe, wanneer en waar zij hun werk afmaken, kan worden beschouwd als het zelfregulerend vermogen van een werknemer om de aanwezige stressoren te beïnvloeden zodat dit binnen de aanvaardbare grenzen blijft (Schaufeli & Bakker, 2007, pp.29-30). De verwachting is dat autonomie het negatieve effect van werkdruk op het welzijn kan verzwakken.

Hypothese 2: Autonomie op het werk zal zorgen voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op het welzijn van de medewerker.

Daarnaast zal ook het hoofdeffect van autonomie op het welzijn van de werknemer worden gemeten. Uit onderzoeksliteratuur blijkt dat het werkkenmerk gebrek aan

regelmogelijkheden samenhangt met het krijgen van een burn-out en arbeidsontevredenheid (Schaufeli & Bakker, 2007, p.26). De verwachting is dat autonomie een positief effect heeft op het welzijn van de werknemer.

Sociale steun op de werkvloer

Onder sociale steun op de werkvloer wordt zowel steun van collega’s als van boven- en ondergeschikten verstaan. Steun houdt onder meer in het bestaan van plezierige relaties, het kunnen rekenen op anderen in de werkomgeving, het krijgen van hulp, begrip en aandacht (Schaufeli & Bakker, 2007, p.31). In eerder onderzoek is er een onderscheid gemaakt tussen affectieve en instrumentele steun. Affectieve ondersteuning verwijst naar een fijne relatie, begrip of aandacht terwijl het bij instrumentele ondersteuning gaat over het helpen van elkaar bij werk gerelateerde problemen (Baker, Israel & Schurman, 1996, pp.1146-149). Zoals eerder besproken stelt het Job-Demand-Control-Supportmodel dat de meest negatieve uitkomsten voorkomen bij werknemers die een baan hebben met hoge eisen, lage controle, en weinig sociale steun. De hypothese stelt dat sociale steun de negatieve effecten tussen van hoge eigen van het werk op welzijn kan modereren (van der Doef & Maes, 1999, pp.87-89). De verwachting is dat werknemers die onder hoge tijdsdruk staan, maar gebruik kunnen maken van steun van

(14)

14 hun leidinggevende of collega’s minder snel uitingen van stressreacties zullen vertonen dan werknemers die geen gebruik kunnen maken van dergelijke steun.

Hypothese 3: Sociale steun op de werkvloer zal zorgen voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op het welzijn van de medewerker.

Daarnaast blijkt uit onderzoek dat er consistent en sterk bewijs is voor de link tussen het gebrek aan sociale steun en het krijgen van een burn-out (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, p.407). Daarom zal ook het hoofdeffect van sociale steun op de werkvloer op het welzijn van de werknemer worden gemeten.

(15)

15

3. Het onderzoek

Data, selecties en methode

De dataset die wordt gebruikt in deze studie is de European Social Survey (ESS) uit 2010. De ESS is een grootschalig cross-nationaal survey dat elke twee jaar wordt afgenomen in 27

verschillende Europese landen waaronder in Nederland. Naast een standaard set aan vragen wordt er een extra thema toegevoegd met vragen over een bepaald onderwerp. Dit thema was in 2010 ‘familie, werk en welzijn’. Deze dataset is bruikbaar voor het operationaliseren van de variabelen in dit onderzoek.

De onderzoekseenheden die worden onderzocht in deze studie zijn mensen in Nederland die meer dan 12 uur per week in loondienst werken, en behoren de beroepsbevolking met een leeftijd tussen de 18 en 64 jaar. De definitie van de

beroepsbevolking is deels afgeleid van de CBS-definitie: de groep bestaat uit personen van 15 tot 64 jaar die ofwel betaald werk hebben of recent naar betaald werk hebben gezocht en daarvoor direct beschikbaar zijn. Aan de CBS-definitie van de werkzame beroepsbevolking is een minimumaantal werkuren vastgesteld van 12 uur per week (Dirven & Janssen, 2010). Echter is ervoor gekozen om de respondenten met leeftijden tussen de 15 en de 17, die officieel ook tot de CBS-definitie van de beroepsbevolking behoren, niet mee te nemen om zo eventuele informatie met betrekking tot bijbaantjes boven de 12 uur per week te kunnen scheiden van informatie over part- en fulltimebanen. De reden waarom alleen de mensen die in loondienst werken worden meegenomen in dit onderzoek is omdat bij deze groep mensen te meten is of, en in hoeverre, zij autonomie en sociale steun op de werkvloer ervaren. Het

selecteren van de mensen die in Nederland meer dan 12 uur per week in loondienst werken, en behoren tot de werkzame beroepsbevolking tussen de 18 en 64 jaar leidt tot een N van 760.

Om de hypotheses te testen wordt gebruik gemaakt van een meervoudige lineaire regressieanalyse. Een meervoudige regressieanalyse kijkt op basis van de correlatie van meerdere onafhankelijke variabelen met de afhankelijke variabele of er sprake is van een verband waardoor de hypotheses kunnen worden aangenomen of verworpen. De variabelen die worden gebruikt in dit onderzoek worden hieronder besproken.

(16)

16 Onafhankelijke variabele

De variabele ‘werkdruk’ wordt gemeten door middel van de volgende drie bestaande variabelen: ‘Mijn baan vereist dat ik heel hard werk’, ‘Ik lijk nooit genoeg tijd te hebben om alles in mijn werk af te krijgen’ en ‘Hoe vaak komt het voor dat je werk overwerken op korte termijn vereist?’ De eerste twee variabelen hebben een schaal van 1 (helemaal niet waar) tot en met 5 (helemaal waar). De laatst genoemd variabele heeft een schaal van 1 (nooit) tot en met 7 (elke dag). Omdat de schalen van de bestaande variabelen niet hetzelfde zijn, zijn deze gestandaardiseerd (M = 0, SD = 1) waardoor er één schaal van kon worden gemaakt. Het samenvoegen van de variabelen geeft een Cronbach's Alpha van 0,556. De Cronbach's Alpha kijkt naar de onderlinge correlaties en zegt dus iets over de betrouwbaarheid van de schaal. De Cronbach’s Alpha is in dit geval niet sterk, daarom is ervoor gekozen om naast het meten van het effect van de variabele ‘werkdruk’ als geheel op het welzijn ook de effecten van de items apart te meten.

Afhankelijke variabele

Het concept ‘welzijn van de werknemer’ wordt gemeten op drie verschillende manieren. Bij het eerste welzijnsaspect gaat het om het subjectief welbevinden van de werknemer. Deze

variabele wordt gevormd door de volgende drie bestaande variabelen: ‘Ik voelde me vrolijk en opgewekt’ ‘Ik voelde me kalm en ontspannen’ en ‘Ik voelde me actief en energiek’. Deze variabele wordt gemeten op een schaal van 1 (nooit) tot en met 6 (altijd). Het samenvoegen van de variabelen geeft een Cronbach’s Alpha van 0,809 wat betekent dat het geen probleem is om de items samen te voegen tot één schaal. De tweede manier waarop ‘welzijn van de

werknemer’ wordt gemeten is door te kijken naar de baantevredenheid. Dit wordt gemeten door de bestaande variabele: “Hoe tevreden ben je met je werk?” Deze variabele heeft een schaal van 0 (extreem ontevreden) tot en met 10 (extreem tevreden). De laatste

welzijnsdefinitie wordt gevormd door te kijken naar de balans tussen werk en privé van de werknemer. Deze variabele wordt gemeten door de volgende drie bestaande variabelen: ‘Hoe vaak maak je je zorgen over werkproblemen als je niet werkt?’, ‘Hoe vaak ben je te moe om na het werk dingen te doen die je thuis wilt doen?’ en ‘Hoe vaak heeft je partner of familie last van

(17)

17 de druk van je baan?’. Dit welzijnsaspect wordt, zoals de drie al bestaande variabelen, gemeten op een schaal van 1 (altijd) tot en met 5 (nooit). Het samenvoegen van de variabelen geeft een Cronbach’s Alpha van 0,603.

Interactievariabelen

De variabele ‘autonomie’ wordt gemeten door verschillende aspecten te meten van de beslissingsruimte van de werknemer. Er wordt zowel gekeken naar de mogelijk van een werknemer om specifieke werkvaardigheden in het werkproces te gebruiken als naar de vrijheid rondom de werk gerelateerde beslissingen. De variabele ‘autonomie’ is samengesteld uit de volgende drie bestaande variabelen: ‘In hoeverre staat de directie op uw werk u toe om te beslissen hoe uw eigen dagelijks werk is georganiseerd?’, ‘In hoeverre staat de directie op uw werk u toe om invloed uit te oefenen op beleidsbeslissingen?’ en ‘In hoeverre staat de directie op uw werk u toe om uw eigen werktempo te bepalen of te veranderen? De eerste variabele gaat over de vrijheid rondom hoe de werknemer het werk uitvoert, dus naar de

werkvaardigheden. De laatste twee aspecten gaan over de vrijheid rondom werk gerelateerde beslissingen. De variabele ‘autonomie’ wordt, zoals de drie al bestaande variabelen, gemeten op een schaal van 0 (geen invloed) tot en met 10 (totale controle). Het samenvoegen van de variabelen geeft een Cronbach’s Alpha van 0,731 wat betekent dat het geen probleem is om de items samen te voegen tot één schaal. De variabele ‘autonomie’ is gestandaardiseerd (M = 0, SD = 1).

In dit onderzoek wordt sociale steun op de werkvloer gezien als steun van zowel collega’s als van leidinggevenden. In eerder onderzoek is er een onderscheid gemaakt tussen affectieve en instrumentele ondersteuning. Het concept ‘sociale steun op de werkvloer’ zal worden gemeten door twee verschillende variabelen. De variabele voor ‘sociale steun door collega’s’ wordt gevormd door de bestaande variabele: ‘Ik kan steun en hulp krijgen van mijn collega’s wanneer nodig’. Hierbij gaat het om instrumentele ondersteuning, want het gaat over het helpen van elkaar bij werk gerelateerde problemen. Deze variabele wordt gemeten op een schaal van 1 (helemaal niet waar) tot en met 4 (helemaal waar). De variabele is

(18)

18 gestandaardiseerd (M = 0, SD = 1). De tweede manier waarop het concept ‘sociale steun op de werkvloer’ wordt gemeten is door de kijken naar de steun door directe leidinggevenden. Deze variabele wordt gevormd door de bestaande variabele: “Hoe moeilijk of makkelijk denkt u dat het is voor uw directe baas om te weten hoe hard u zich inzet voor uw werk?” Hierbij gaat om affectieve ondersteuning op het werk. Deze variabele is gemeten om een schaal van 0 (extreem moeilijk) tot en met 10 (extreem makkelijk). Ook deze variabele is gestandaardiseerd (M = 0, SD = 1).

Controlevariabelen

Mensen reageren niet enkel op hun werksituatie, maar nemen hier unieke kwaliteiten mee naartoe. Deze factoren zijn ingedeeld in demografische factoren, stratificatie kenmerken en werk gerelateerde factoren. De factoren kunnen van invloed zijn op de ervaren werkdruk en op het welzijn van de medewerker en daarom worden deze factoren meegenomen als

controlevariabelen in de regressieanalyse.

Demografische factoren: de controlevariabelen leeftijd, sekse, het samenwonen met een partner en het hebben van inwonende kinderen worden in de analyse meegenomen. Uit literatuur blijkt dat bij jongere werknemers het niveau van een burn-out hoger is dan bij de oudere werknemers. De bevindingen dienen echter met voorzichtigheid te worden bekeken door het probleem van overlevingsvooroordeel: degenen die vroeg in hun carrière last krijgen van een burn-out zullen waarschijnlijk stoppen met hun werk en de werknemers die blijven werken hebben waarschijnlijk een lagere kans op een burn-out (Maslach, Schaufeli & Reiter, 2001, pp.409-410). De demografische variabele sekse lijkt geen sterke voorspeller te zijn voor negatieve gevolgen van werkstress op het welzijn van de werknemer. Sommige studies tonen hogere burn-out voor vrouwen, sommige tonen hogere scores voor mannen, en anderen vinden geen algemene verschillen (Ibid., p.410). Wat betreft het samenwonen met een partner stelt eerder onderzoek dat alleenstaanden eerder een burn-out krijgen dan gehuwden of samenwonenden. Wel wordt dit effect zwak genoemd, en hangt het af van de genomen steekproef (Schaufeli & Bakker, 2007, p.349). De laatste demografische factor waarnaar wordt

(19)

19 gekeken gaat over het hebben van inwonende kinderen. Het combineren van werk en gezin wordt gezien als stressvol. De verwachting is dat werknemers zonder inwonende kinderen minder snel last krijgen van negatieve gevolgen van werkstress dan werknemers met inwonende kinderen.

Stratificatie factoren: sommige studies hebben aangetoond dat mensen met een hoger opleidingsniveau een hogere kans hebben op het krijgen van een burn-out. Het is niet duidelijk hoe deze bevinding kan worden geïnterpreteerd, aangezien het opleidingsniveau in verband staat met andere variabelen, zoals het soort beroep en status van iemand. Een mogelijke verklaring voor de relatie tussen het opleidingsniveau en het krijgen van een burn-out is dat hoogopgeleide mensen banen hebben met meer verantwoordelijkheden en een hogere mate van stress. Een alternatieve verklaring is dat hoogopgeleiden hogere verwachtingen hebben van hun baan en meer stress ervaren op het moment dat hun verwachtingen niet worden

gerealiseerd (Maslach, Schaufeli & Reiter, 2001, p.410). De controlevariabele ‘opleidingsniveau’ is ingedeeld in de categorieën laagopgeleid, middelbaar opgeleid en hoogopgeleid. De

categorieën zijn ingedeeld naar de classificatie van opleidingen naar niveau en richting volgens de Standaard Onderwijsindeling (SOI) naar ISCED-richtlijnen (CBS, 2006).

Werk gerelateerde factoren: de controlevariabelen die in de analyse worden opgenomen, zijn het aantal werkuren, het inkomen en het contract van de werknemer. De variabele ‘werkuren’ houdt in het aantal werkuren per week inclusief overwerken. Er is een aparte variabele aangemaakt voor werknemers die meer dan 60 uur per week werken, omdat dit een vertekend beeld kon geven van de resultaten. Op basis van eerder onderzoek wordt er verwacht dat mensen die meer uren per week werken eerder last krijgen van negatieve gevolgen van werkstress (Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008). Er is voor gekozen om deze

variabelen mee te nemen als controle variabele en niet als onafhankelijke variabele. De reden hiervoor is dat het aantal werkuren per week deels kan worden beschouwd als eigen keuze. Overwerken wordt wel meegenomen als onafhankelijke variabele. De variabele ‘inkomen’ wordt gevormd uit de bestaande variabele die het werkelijke inkomen per huishouden meet en is ingedeeld in categorieën. De categorieën zijn inkomensschalen die zijn gebaseerd op decielen van in dit geval Nederland. Om de variabelen bruikbaar te maken voor dit onderzoek zijn de

(20)

20 inkomensschalen gecentreerd op het midpoint. Het idee is dat op het moment dat een

werknemer inspanningen levert hier een beloning tegenover staat en wanneer het leveren van inspanning gepaard gaat met een lage beloning spreekt met van een disbalans. Deze disbalans kan leiden tot een stressreactie of ontevredenheid (Schaufeli & Bakker, 2007, p.40). Als laatste wordt de het contract van de werknemer meegenomen als controlevariabele, omdat er op basis van eerder onderzoek wordt verwacht dat niet aanbieden van een vast contract leidt tot schending van het psychologisch contract en dit zou kunnen leiden tot stressreacties (Schaufeli, 2000, pp.4-5).

(21)

21

Tabel 1. Beschrijvende statistiek van de gebruikte variabelen

N Min Max M SD Werkdruk 758 -1.87 1.87 0.00 0.73 Subjectief welzijn 759 1 6 4.40 0.92 Baantevredenheid 753 0 10 7.59 1.65 Werk-privé balans 671 1 5 3.39 0.70 Leeftijd 760 18 64 42.27 11.23 Sekse 760 0 1 0.51 Partner 760 0 1 0.68 Kinderen 760 0 1 0.46 Laagopgeleid 760 0 1 0.30 Middel opgeleid 760 0 1 0.30 Hoogopgeleid 760 0 1 0.30 Inkomen 760 6600 60000 34889.5 12449.4 Werkuren 760 12 60 35.81 10.16 Werkuren 60+ 760 0 1 0.03 Vast contract 760 0 1 0.81 Autonomie 757 -2.62 1.69 0.00 1 Steun collega’s 758 -2.99 0.96 0.00 1 Steun leiding 755 -3.03 1.29 0.00 1 Bron: ESS 2010

(22)

22

Tabel 2. Frequentietabel van de items van de onafhankelijke variabele ‘werkdruk’

Variabele Frequentie Percentage

Hard werken Helemaal niet waar (1) 13 1.7

Niet waar (2) 80 10.5

Niet waar/niet onwaar (3) 152 20.0

Waar (4) 377 49.6

Helemaal waar (5) 138 18.2

Totaal 760 100

Nooit genoeg tijd Helemaal niet waar (1) 49 6.4

Niet waar (2) 259 34.1

Niet waar/niet onwaar (3) 150 19.7

Waar (4) 211 27.8 Helemaal waar (5) 90 11.8 Totaal 759 99.9 Missing 1 0.1 Totaal 760 100 Overwerken Nooit (1) 279 36.7

Minder dan 1 keer per maand (2) 166 21.8

Een keer per maand (3) 85 11.2

Paar keer per maand (4) 101 13.3

Een keer per week (5) 56 7.4

Paar keer per week (6) 61 8.0

Elke dag (7) 11 1.4

Totaal 759 99.9

Missing 1 0.1

Totaal 760 100

(23)

23

4. Resultaten

Beschrijvende analyses

In tabel 1 wordt de beschrijvende statistiek weergegeven van alle variabelen die in dit onderzoek worden gebruikt. Tabel 2 geeft de frequenties weer van de items die de

onafhankelijke variabele ‘werkdruk’ vormen. Deze tabel geeft inzicht in hoeveel werkdruk er eigenlijk is onder Nederlandse werknemers. Op de stelling ‘Mijn baan vereist dat ik heel hard werk’ heeft 49,6% van de werknemers gereageerd met ‘waar’ en 18,2% zegt zelfs dat het helemaal waar is dat hun baan vereist dat zij heel hard werken. Op de stelling ‘Ik lijk nooit voldoende tijd te hebben om alles op mijn werk af te krijgen’ heeft 39,6% van de werknemers gereageerd met waar of helemaal waar. Daarnaast geeft 16,8% van de Nederlandse

werknemers aan meer dan één keer per week over te moeten werken. Uit deze gegevens kunnen we concluderen dat de werkdruk onder Nederlandse werknemers best hoog is.

Regressieanalyses

In deze sectie zullen de resultaten van de lineaire regressieanalyse besproken worden. In de tabellen 3, 4 en 5 zijn de effecten op de verschillende welzijnsaspecten weergegeven. Elke tabel bestaat uit vier regressiemodellen. In model 1 wordt gekeken naar de invloed van de

onafhankelijke variabele ‘werkdruk’ op de afhankelijke variabele ‘welzijn’. In model 2 worden in de regressieanalyse naast de onafhankelijke variabele ‘werkdruk’ de volgende

controlevariabelen meegenomen: leeftijd, sekse, samenwonen partner, inwonende kinderen, opleidingsniveau, inkomen, werkuren, en vast contract meegenomen. In model 3 wordt de variabele ‘werkdruk’ bekeken door de drie indicatoren ervan apart te bekijken, en tevens worden de controlevariabelen weer meegenomen. In model 4 wordt weer gekeken naar de variabele ‘werkdruk’, de controlevariabelen, maar worden nu ook de interactievariabelen autonomie en sociale steun op de werkvloer meegenomen. Omdat de items die de

onafhankelijke variabele ‘werkdruk’ vormen zijn gestandaardiseerd (M = 0, SD = 1) zijn ook de hoofdeffecten van autonomie en sociale steun interpretabel. In de eerste drie modellen wordt hypothese 1 getest, en in model 4 worden de hypotheses H2 en H3 met het verwachte

(24)

24 interactie-effect getest. Hieronder worden de resultaten per tabel besproken, dus per

welzijnsaspect.

Regressieanalyse van de invloeden op het subjectief welbevinden

In tabel 3 zijn de effecten weergegeven voor het welzijnsaspect waarbij het gaat om het subjectief welbevinden van de werknemer. In model 1 heeft werkdruk een negatief, significant effect van 0,132 op het welzijn van de werknemer. Dit houdt in dat met elke stap hoger op de schaal van werkdruk de respondent 0,132 daalt op de schaal van zijn of haar subjectief

welbevinden. De beta is -0,104 wat betekent dat de invloed van werkdruk op het subjectief welbevinden een zwak effect is. In model 2 wordt dit effect van werkdruk op het subjectief welbevinden gecontroleerd voor de invloed van de controlevariabelen. Ook wanneer deze effecten worden gecontroleerd blijft het een negatieve, significante waarde hebben van 0,132. Verder zijn in dit model de effecten van de controlevariabelen partner en inkomen significant. Hieruit kun je concluderen dat werknemers die samenwonen met een partner een hoger subjectief welbevinden ervaren dan werknemers die niet samenwonen met een partner. Ook hebben werknemers met een hoger inkomen een hoger subjectief welbevinden dan

werknemers met minder inkomen.

In model 3 zijn de indicatoren van werkdruk gesplitst en wordt het effect van de

indicatoren op het subjectief welbevinden apart gemeten. Hieruit blijkt dat de indicator dat de werknemer hard moet werken een positief, niet significant effect met een p-waarde van 0,459 heeft op het subjectief welbevinden. Echter laat de indicator tijdsdruk een negatief, significant effect zien. Hieruit kun je concluderen dat het subjectief welbevinden van de werknemer negatief wordt beïnvloed op het moment dat de medewerker niet genoeg tijd heeft om zijn of haar werkzaamheden af te ronden. De laatste indicator overwerken toont een negatief, niet significant effect met een p-waarde van 0,112.

Hypothese 1 luidde als volgt: “Een hogere werkdruk zal leiden tot een afname van het welzijn van de werknemer.” Ondanks dat het effect van werkstress op het subjectief welbevinden zwak is, is het wel een negatief, significant effect en kan H1 in dit geval worden aangenomen. Daarbij

(25)

25 kan door het significante effect van de indicator tijdsdruk worden geconcludeerd dat het

subjectief welbevinden van de werknemer negatief wordt beïnvloed op het moment dat de werknemer niet genoeg tijd heeft om zijn of haar werkzaamheden af te ronden. Van de indicatoren hard werken en overwerken kan worden geconcludeerd dat dit geen significant effect heeft op het subjectief welbevinden van de werknemer.

In model 4 zijn de variabele ‘autonomie’ en ‘sociale steun’ toegevoegd. De variabele sociale steun waarbij het gaat om steun en hulp van collega’s op het moment dat de

werknemer dat nodig heeft, heeft een positief, significant effect van 0,168 op het subjectief welbevinden. Daarnaast heeft de variabele waarbij het gaat om sociale steun van

leidinggevenden een positief, significant effect van 0,066 op het subjectief welbevinden van de medewerker. Echter zijn de effecten die de verwachte interactie laten zien tussen werkdruk en autonomie, en werkdruk en sociale steun, geen significante effecten. Dit betekent dat de hypotheses H2 en H3 in het geval van het subjectief welbevinden niet kunnen worden aangenomen.

Regressieanalyse van de invloeden op de baantevredenheid

In tabel 4 zijn de effecten weergegeven waarop het welzijn van de werknemer wordt gemeten door te kijken naar de baantevredenheid van de werknemer. In model 1 wordt het effect weergegeven van de ervaren werkdruk op de baantevredenheid van de werknemer. Anders dan verwacht is dit effect niet significant. In model 2 wordt dit effect gecontroleerd en blijft het nog steeds niet significant. De controlevariabelen ‘leeftijd’, ‘hoogopgeleid’, en ‘inkomen’ hebben wel een significant effect op baantevredenheid. Oudere mensen en mensen met meer inkomen zijn tevredener wat betreft hun baan. Daarnaast zijn hoogopgeleiden minder tevreden met hun baan dan laagopgeleiden.

Model 3 laat zien dat alle drie de indicatoren van de variabele ‘werkdruk’ een significant effect hebben op de baantevredenheid. De indicator ‘hard werken’ laat tegen de verwachting in een positief, significant effect zien van 0,220. Dit betekent dat een respondent die 1 punt stijgt op de schaal van hard werken 0,220 stijgt op de schaal van baantevredenheid. De beta is

(26)

26 0,124 wat betekent dat het om een zwak effect gaat. De indicator tijdsdruk heeft daarentegen wel een significant, negatief effect van 0,173 op baantevredenheid wat betekent dat iemand die 1 punt stijgt op de schaal van tijdsdruk 0,173 daalt op de schaal van welzijn in de vorm van baantevredenheid. De beta is -0,121 wat betekent dat het ook hier om een zwak effect gaat. De derde indicator, overwerken, laat een klein (beta = 0,079) positief, maar significant effect zien op baantevredenheid. Op het moment dat iemand 1 punt stijgt op de schaal van overwerken stijgt diegene met 0,076 op de schaal van baantevredenheid. Dit effect komt niet overeen met de verwachting. De indicatoren van werkdruk laten tegenstelde effecten zien waardoor de schaal geen effect meer heeft.

Hypothese 1 luidde als volgt: “Een hogere werkdruk zal leiden tot een afname van het welzijn van de werknemer.” De hypothese kan niet worden aangenomen op het moment dat er wordt gekeken naar de variabele ‘werkdruk’ als geheel. Echter kan er wel worden

geconcludeerd dat werkdruk in de vorm van tijdsdruk leidt tot een afname van de

baantevredenheid van de werknemer. Ook kan er worden geconcludeerd dat hard werken en overwerken een positieve invloed heeft op de baantevredenheid. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat werknemers die erg tevreden zijn met hun baan hiervoor graag hard werken en overwerken. Er zou dus sprake kunnen zijn van omgekeerde causaliteit.

In model 4 zijn de variabelen autonomie en sociale steun op de werkvloer opgenomen als hoofdeffecten en als interactie-effecten. De variabele ‘autonomie’ heeft een significant, positief effect op baantevredenheid. Iemand die met 1 punt stijgt op de schaal van autonomie, en dus meer controle ervaart binnen zijn werkzaamheden, stijgt met 0,295 op de schaal van baantevredenheid. Autonomie als interactie-effect in de relatie tussen werkdruk en

baantevredenheid laat geen significante waarde zien. Hypothese 2 luidde als volgt: “Autonomie op het werk zal zorgen voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op het welzijn van de medewerker.” Deze hypothese kan niet worden aangenomen.

Naast autonomie wordt er in model 4 ook gekeken naar de rol van sociale steun op de werkvloer. De variabele sociale steun waarbij het gaat om steun en hulp van collega’s op het moment dat de werknemer dat nodig heeft, heeft een positief, significant effect van 0,227 op

(27)

27 baantevredenheid. Een persoon die 1 punt stijgt op de schaal van steun van collega’s stijgt met 0,227 op de schaal van baantevredenheid. Het interactie-effect van sociale steun van collega’s in de relatie van werkdruk op baantevredenheid heeft een positief, significant effect van 0,172. In model 4 is het effect van werkdruk op baantevredenheid een positief effect van 0,094. De variabele ‘sociale steun van collega’s heeft een minimumwaarde van -2.99 en een

maximumwaarde van 0.96. Dit betekent dat werknemers met de minste steun van collega’s een effect van werkdruk op baantevredenheid ervaren van (0,094+0,172*-2,99=) -0,420.

Werknemers met de meeste steun van collega’s ervaren een effect van werkdruk op

baantevredenheid van (0,094+0,172*0,96=) 0,259. Er kan worden geconcludeerd dat sociale steun van collega’s zorgt voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op het welzijn van de werknemer en bij veel steun kan het zelfs leiden tot een positief effect. De variabele sociale steun van leidinggevenden heeft een positief, significant effect van 0,227 op baantevredenheid. Een persoon die 1 punt stijgt op de schaal van steun van leidinggevenden stijgt met 0,227 op de schaal van baantevredenheid. Het interactie-effect van sociale steun van leidinggevenden in de relatie van werkdruk op baantevredenheid heeft een negatief, significant effect van 0,163 op baantevredenheid. Het positieve effect van werkdruk op baantevredenheid wordt dus negatiever naarmate de steun van leidinggevenden toeneemt. Dit opvallende

resultaat komt niet overeen met de verwachting. Anders dan bij de sociale steun van collega’s gaat het bij sociale steun van leidinggevenden erom of de directe baas makkelijk of moeilijk kan weten hoe hard de werknemer zich inzet voor het werk. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat op het moment dat de directe baas dit makkelijk kan weten dit zorgt voor een

opgejaagd gevoel en daarom het effect van werkdruk op baantevredenheid negatiever maakt.

Hypothese 3 luidde als volgt: “Sociale steun op de werkvloer zal zorgen voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op het welzijn van de medewerker.” De verwachting is dat sociale steun op de werkvloer zal zorgen voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op de baantevredenheid van de werknemer. Deze hypothese kan worden aangenomen.

(28)

28 Regressieanalyse van de invloeden op de balans tussen werk en privé

In tabel 5 zijn de effecten weergegeven waarop het welzijn van de werknemer wordt gemeten door te kijken naar de balans tussen werk en privé. In model 1 heeft werkdruk een negatief, significant effect van 0,350 op de balans tussen werk en privé. Dit houdt in dat met elke stap omhoog op de schaal van werkdruk de respondent 0,350 daalt op de schaal van de werk-privébalans. Het is een sterk effect met een beta van -0,362. Ook wanneer dit effect wordt gecontroleerd, in model 2, blijft het een negatieve, significante waarde hebben, maar nu een waarde van -0,290. Daarnaast laat model 2 zien dat de controlevariabelen sekse, inwonende kinderen, middelbaar opgeleid, hoogopgeleid, en het aantal werkuren significante effecten hebben op de werk-privébalans. Er kan worden geconcludeerd dat vrouwen meer dan mannen een disbalans ervaren. Daarnaast ervaren werknemers met inwonende kinderen, werknemers die middelbaar of hoger opgeleid zijn, en werknemers die meer uren per week werken sneller een disbalans tussen werk en privé.

Wanneer in model 3 de variabele ‘werkdruk’ is opgedeeld in de drie indicatoren laat dit zien dat de indicator tijdsdruk een negatief, significant effect heeft van 0,136 op de balans tussen werk en privé. De beta is -0,225 wat betekent dat de invloed van tijdsdruk op de werk-privé balans geen zwak, maar ook geen effect is. De indicator overwerken laat ook een negatief, significant effect zien met een waarde van 0,054. Dit is een zwak effect met een beta van -0,133. De indicator hard werken laat geen significant effect zien en heeft een p-waarde van 0,226.

Hypothese 1 luidde als volgt: “Een hogere werkdruk zal leiden tot een afname van het welzijn van de werknemer.” De resultaten in tabel 5 laten zien dat deze hypothese kan worden aangenomen. We kunnen concluderen dat een hogere werkdruk leidt tot een afname van het welzijn van de werknemer in de vorm van een disbalans tussen werk en privé.

In model 4 is het effect van de ervaren werkdruk op de werk-privébalans een negatief, significant effect van 0,287. In dit model zijn de variabele sociale steun en autonomie

toegevoegd. Sociale steun van leidinggevenden heeft een positief, significant effect van 0,049 op de werk-privébalans. De effecten die de verwachte interactie laten zien tussen werkdruk en

(29)

29 autonomie, en werkdruk en sociale steun zijn geen significante effecten. Dit betekent dat de hypotheses H2 en H3 in het geval van de balans tussen werk en privé niet kunnen worden aangenomen. Verder is de controlevariabelen ‘inkomen’ nu een significant effect geworden. Meer inkomen leidt tot een verbetering van de werk-privébalans.

(30)

30

Tabel 3: Regressieanalyse van invloeden op het subjectief welbevinden

Weergegeven zijn de ongestandaardiseerde effecten en tussen haakjes de standaardfouten

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4

Werkdruk -0.132** (0.046) -0.132** (0.048) -0.129** (0.048) Hard werken 0.029 (0.039) Tijdsdruk -0.086** (0.032) Overwerken -0.034 (0.022) Leeftijd -0.000 (0.003) -0.001 (0.003) -0.002 (0.003) Sekse -0.138 (0.078) -0.149 (0.079) -0.160* (0.077) Partner 0.205* (0.084) 0.203* (0.084) 0.228** (0.083) Inwonende kinderen 0.029 (0.071) 0.022 (0.071) 0.045 (0.070) Middelbaar opgeleid -0.103 (0.087) -0.096 (0.087) -0.158 (0.087) Hoogopgeleid -0.079 (0.088) -0.067 (0.088) -0.131 (0.089) Inkomen 0.007* (0.003) 0.007* (0.003) 0.005 (0.003) Werkuren 0.000 (0.005) 0.000 (0.005) -0.002 (0.005) Werkuren 60+ -0.166 (0.216) -0.149 (0.215) -0.135 (0.212) Vast contract 0.004 (0.090) 0.033 (0.091) 0.021 (0.088) Autonomie 0.052 (0.037) Autonomie* Werkstress -0.053 (0.048) Sociale steun1 0.168*** (0.033) Sociale steun1* Werkstress 0.068 (0.042) Sociale steun2 0.066* (0.033) Sociale steun2* Werkstress 0.026 (0.040) Constante 4.403 (0.033) 4.142 (0.253) 4.401 (0.270) 4.365 (0.258) R2 0.011 0.049 0.055 0.097 N 748 748 748 748 Note: *p <0.05, **p <0.01, ***p< 0.001 Bron: ESS 2010

(31)

31

Tabel 4: Regressieanalyse van invloeden op baantevredenheid

Weergegeven zijn de ongestandaardiseerde effecten en tussen haakjes de standaardfouten

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4

Werkdruk 0.087 (0.083) 0.116 (0.087) 0.094 (0.084) Hard werken 0.220** (0.070) Tijdsdruk -0.173** (0.057) Overwerken 0.076* (0.038) Leeftijd 0.020** (0.006) 0.019** (0.006) 0.018** (0.005) Sekse 0.049 (0.141) 0.030 (0.141) -0.043 (0.137) Partner 0.168 (0.152) 0.132 (0.151) 0.185 (0.147) Inwonende kinderen -0.064 (0.128) -0.077 (0.127) -0.055 (0.123) Middelbaar opgeleid -0.294 (0.156) -0.254 (0.155) -0.391* (0.153) Hoogopgeleid -0.506** (0.158) -0.458** (0.157) -0.632*** (0.158) Inkomen 0.023*** (0.006) 0.023*** (0.006) 0.017** (0.006) Werkuren 0.004 (0.008) -0.001 (0.008) -0.005 (0.008) Werkuren 60+ -0.127 (0.387) -0.101 (0.384) -0.137 (0.373) Vast contract -0.025 (0.161) 0.083 (0.162) -0.031 (0.156) Autonomie 0.295*** (0.066) Autonomie* Werkstress 0.104 (0.085) Sociale steun1 0.227*** (0.058) Sociale steun1* Werkstress 0.172* (0.074) Sociale steun2 0.227*** (0.058) Sociale steun2* Werkstress -0.163* (0.071) Constante 7.583 (0.061) 6.007 (0.457) 5.603 (0.483) 6.722 (0.457) R2 0.001 0.058 0.078 0.134 N 743 743 743 743 Note: *p <0.05, **p <0.01, ***p< 0.001 Bron: ESS 2010

(32)

32

Tabel 5: Regressieanalyse van invloeden op de balans tussen werk en privé

Weergegeven zijn de ongestandaardiseerde effecten en tussen haakjes de standaardfouten

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4

Werkdruk -0.350*** (0.035) -0.290*** (0.037) -0.287*** (0.037) Hard werken -0.037 (0.030) Tijdsdruk -0.136*** (0.024) Overwerken -0.054** (0.016) Leeftijd 0.000 (0.002) -0.001 (0.002) 0.000 (0.002) Sekse -0.128* (0.062) -0.139* (0.062) -0.141* (0.062) Partner -0.013 (0.067) -0.018 (0.067) 0.003 (0.067) Inwonende kinderen -0.116* (0.052) -0.121* (0.052) -0.115* (0.052) Middelbaar opgeleid -0.195** (0.066) -0.185** (0.066) -0.189** (0.067) Hoogopgeleid -0.223** (0.068) -0.210** (0.068) -0.212** (0.070) Inkomen 0.005 (0.002) 0.005 (0.002) 0.005* (0.002) Werkuren -0.011** (0.003) -0.012** (0.004) -0.011** (0.004) Werkuren 60+ -0.112 (0.164) -0.100 (0.164) -0.120 (0.165) Vast contract 0.083 (0.068) 0.107 (0.069) 0.093 (0.068) Autonomie -0.029 (0.029) Autonomie* Werkstress 0.015 (0.038) Sociale steun1 0.040 (0.025) Sociale steun1* Werkstress 0.036 (0.032) Sociale steun2 0.049* (0.025) Sociale steun2* Werkstress 0.020 (0.030) Constante 3.394 (0.026) 3.867 (0.204) 4.591 (0.214) 3.594 (0.236) R2 0.131 0.177 0.186 0.189 N 662 662 662 662 Note: *p <0.05, **p <0.01, ***p< 0.001 Bron: ESS 2010

(33)

33

5. Conclusie

Dit onderzoek had twee doelstellingen. De eerste was achterhalen wat de relatie is tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer en de tweede het onderzoeken van de

modererende effecten van autonomie en sociale steun op de werkvloer in de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer.

De vraagstelling in dit onderzoek luidt: “Wat is de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer en welke rol spelen autonomie en sociale steun op de werkvloer in deze relatie?” De verwachting in dit onderzoek is dat werkdruk een negatief effect heeft op het welzijn van de werknemer, en dat dit negatieve effect afgezwakt wordt door het ervaren van sociale steun door leidinggevenden en collega’s, en door het ervaren van autonomie. Deze verwachting is vertaald in drie hypotheses die in deze sectie worden aangenomen of verworpen.

De eerste hypothese luidde: “Een hogere werkdruk zal leiden tot een afname van het welzijn van de werknemer.” Deze hypothese is getoetst op drie verschillende soorten aspecten van welzijn en werkdruk werd gemeten door drie items. In tabel 6 zijn de effecten van de drie items van werkdruk op de drie verschillende welzijnsaspecten weergegeven. Er kan worden geconcludeerd dat een baan die hard werken vereist geen effecten toont het subjectief welbevinden en de werk-privébalans. Echter leidt een baan waarbij hard werken vereist is tot een positievere baantevredenheid. Dit was een effect wat niet werd verwacht, maar kan verklaard worden door het feit dat een werknemer die tevreden is met zijn of haar baan daar ook graag harder voor zou willen werken dan een werknemer die niet tevreden is. Echter leidt de situatie waarin een werknemer nooit voldoende tijd heeft om alles op mijn werk af te krijgen tot een afname van zowel het subjectief welbevinden, de baantevredenheid als de werk-privé balans. De laatste item waarop werkdruk werd gemeten was door het item overwerken. Overwerken leidt tot meer baantevredenheid wat net als bij het hard werken kan worden verklaard door het feit dat als men tevreden is over zijn of haar werk zij daar eerder voor overwerken dan werknemers die ontevreden zijn met hun baan. Echter leidt overwerken zoals verwacht wel tot een lagere balans tussen werk en privé. Op het moment dat werkdruk als

(34)

34 geheel wordt gemeten kunnen we concluderen dat werkdruk leidt tot een afname van het subjectief welbevinden en zorgt voor een disbalans tussen werk en privé.

Tabel 6: De effecten van de items van werkdruk op het welzijn van de werknemer

Welbevinden Baantevredenheid Werk-privébalans

Hard werken 0 - 0

Tijdsdruk + + +

Overwerken 0 - +

De tweede hypothese luidde: “Autonomie op het werk zal zorgen voor een verzwakking van het negatieve effect van werkstress op het welzijn van de medewerker.” Voor deze hypothese is helemaal geen bewijs gevonden. Wel kunnen we concluderen dat er een positief effect is van autonomie op baantevredenheid.

De laatste hypothese luidde: “Sociale steun op de werkvloer zal zorgen voor een

verzwakking van het negatieve effect van werkstress op het welzijn van de medewerker.” Voor deze hypothese is deels wel en deels geen bewijs gevonden. Sociale steun op de werkvloer als modererend effect is gevonden in de relatie tussen werkdruk en baantevredenheid. Er kan worden geconcludeerd dat sociale steun van collega’s zorgt voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op het welzijn van de werknemer en bij veel steun kan het zelfs leiden tot een positief effect. Ook voor sociale steun van leidinggevenden is er een modererend effect gevonden in de relatie tussen werkdruk en baantevredenheid. Opvallend is dat het interactie-effect negatief is. Dit resultaat komt niet overeen met de verwachting. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat omdat het bij sociale steun van leidinggevenden gaat om of de directe baas makkelijk of moeilijk kan weten hoe hard de werknemer zich inzet voor het werk dit zorgt voor een opgejaagd gevoel en daarom deze vorm van steun het effect van werkdruk op baantevredenheid negatiever maakt. Wat betreft de relatie tussen werkdruk en het subjectief welbevinden en de relatie tussen werkdruk en de werk-privé balans is er geen modererend effect van sociale steun gevonden. Verder zijn er voor sociale steun op de werkvloer als hoofdeffect op het welzijn meer resultaten gevonden. Er kan worden

(35)

35 geconcludeerd dat sociale steun door collega’s leidt tot meer subjectief welbevinden en meer baantevredenheid. Wat betreft sociale steun door leidinggevenden leidt dit tot meer subjectief welbevinden, meer baantevredenheid en een betere balans tussen werk en privé.

Ondanks dat voor het modererende effect van autonomie geen bewijs kon worden gevonden en voor het modererende effect van sociale steun er deels bewijs kon worden gevonden, bevatten de resultaten die konden worden vastgesteld belangrijke informatie over het fenomeen werkdruk die van belang zijn voor zowel werknemers, werkgevers, en de overheid. Ten eerste kan er worden gesteld dat een te hoge werkdruk een negatieve invloed heeft op het welzijn van de werknemer. Het vermindert zowel het subjectief welbevinden van de werknemer en zorgt daarnaast ook voor een disbalans tussen werk en privé. Het

belangrijkste wat betreft de werkdruk is dat een werknemer genoeg tijd heeft om zijn

werkzaamheden af te ronden. Daarnaast is een belangrijke uitkomst dat het effect van sociale steun van zowel collega’s als van leidinggevenden een positieve invloed heeft op het welzijn van de werknemer. Sociale steun van collega’s zorgt voor een hoger subjectief welbevinden en een hogere baantevredenheid. Sociale steun van leidinggevenden heeft een positieve invloed op het subjectief welbevinden, de baantevredenheid en de werk-privébalans. En als laatste kan worden gesteld dat sociale steun van collega’s zorgt voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op baantevredenheid. Voor werkgever betekent dit dat zij er het beste voor kunnen zorgen dat de werknemers genoeg tijd hebben voor hun werkzaamheden en dat er vanuit de leidinggevenden sociale steun wordt gegeven aan de werknemers. Daarnaast kan de werkgever zorgen voor een sfeer waarin er ruimte is voor sociale steun onder collega’s. Als laatste kan worden meegegeven dat autonomie voor de werknemer zorgt voor een positieve invloed op de baantevredenheid. Deze resultaten kunnen worden gezien als een advies aan vooral werkgevers, maar ook aan de overheid en de werknemers zelf.

Op basis van deze resultaten kunnen we concluderen dat een hogere werkdruk inderdaad leidt tot een afname van het welzijn van de werknemer. Daarbij kunnen we specificeren dat op het moment dat de werknemer niet genoeg tijd heeft om zijn of haar werkzaamheden af te krijgen dit leidt tot een afname van het welzijn. Wat betreft het

(36)

36 de conclusie dat dit effect in dit onderzoek niet is gevonden. Wat betreft het interactie-effect van sociale steun op de werkvloer in de relatie van werkdruk op het welzijn van de werknemer is dit effect deels gevonden. Op basis van de resultaten uit eerder onderzoek waarbij de conclusie was dat de steun voor de interactie-effecten zwak en niet consistent waren en de resultaten in dit onderzoek is de conclusie dat de theorie over de modererende invloeden van controle en sociale steun tussen de hoge eisen van het werk en het welzijn van de werknemer betwijfelt kan worden. De resultaten uit eerdere empirische studies en dit onderzoek laat zien dat de steun voor deze theorie onvoldoende is.

Dit onderzoek is een aanvulling op de studies die in het wetenschappelijke

onderzoeksveld zijn gedaan naar het fenomeen werkstress. Ten eerste is het van belang dat er naar een fenomeen als werkstress onderzoek wordt gedaan omdat het een actueel probleem is in Nederland. De resultaten van wetenschappelijk onderzoek naar dit fenomeen kunnen

worden gebruikt om de arbeidsuitval door psychische problemen te verminderen. Daarnaast biedt dit onderzoek veel verschillende resultaten voor de gevolgen van de werksituatie door te kijken naar drie verschillende welzijnsaspecten.

Discussie

Er is sprake van verschillende punten in dit onderzoek die in acht moeten worden genomen. Ten eerste is het onderzoek een cross-sectioneel onderzoek en niet longitudinaal. Bij

longitudinaal onderzoek worden de metingen bij elk individu op een aantal achtereenvolgende tijdstippen herhaald. Dit onderzoek is cross-sectioneel wat betekent dat de metingen bij elk individu eenmaal op hetzelfde tijdstip zijn gemeten hierdoor zijn de metingen een moment opname waardoor ze kunnen zijn beïnvloed door de gemoedstoestand van de werknemer op dat moment. Daarnaast is het onderzoeken van causale relaties problematisch met cross-sectionele data. Zoals eerder besproken kan er bij het effect van hard werken en overwerken op baantevredenheid sprake zijn van omgekeerde causaliteit. Bij de overige effecten in dit onderzoek is de kans op omgekeerde causaliteit klein, maar niet uit te sluiten. Ten tweede moet in achtneming worden genomen dat dit een onderzoek is naar werknemers in heel

(37)

37 Nederland en dus werknemers die werkzaam zijn in verschillende organisaties en met

verschillende beroepen. Op het moment dat het onderzoek was uitgevoerd in één bepaalde organisatie waren de inzichten in de werkomstandigheden betrouwbaarder geweest. Als het effect van werkdruk op het welzijn van werknemers was onderzocht onder werknemers in een bepaalde beroepssector waren er specifieke resultaten geweest voor dat bepaalde beroep. Dit zijn wellicht interessante zaken voor vervolgonderzoek. Tot slot moet er rekening gehouden worden met het feit dat de sociale steun op de werkvloer op verschillende manieren is gemeten. Namelijk door sociale steun van collega’s waarbij het ging over of de werknemer steun en hulp kan krijgen van collega’s. De sociale steun van leidinggevenden werd echter op een andere manier gemeten, namelijk door te kijken naar hoe moeilijk of makkelijk de werknemer dacht dat het was voor de directe baas om te weten hoe hard hij of zij zich inzet voor het werk. Het was interessanter om bij zowel sociale steun van collega’s als van

leidinggevenden te kijken naar of de werknemer steun of hulp kon krijgen. Nu wordt bij de steun van leidinggevenden meer gekeken naar steun in de vorm van begrip dan naar steun in de vorm van hulp. Het feit dat de directe leidinggevenden weet hoeveel inzet een werknemer heeft getoond zegt niet per definitie ook iets over of de leidinggevenden begrip heeft voor de situatie van de werknemer en steun levert in de vorm van hulp. In de gebruikte dataset zit geen variabele die de steun van de leidinggevende in de vorm van hulp meet wat in dit onderzoek meer bruikbaar was geweest.

(38)

38

6. Literatuurlijst

Baker, E., Israel, B. & Schurman, S. (1996). “Role of control and support in occupational stress: an integrated model.” Social Science & Medicine, 43(7): 1145-1159

CBS. (2006). Standaard Onderwijsindeling 2006 – Editie 2014/’15. Den Haag: Centraal Bureau voor Statistiek

Dirven, H., & Janssen, B. (2012). De Nederlandse beroepsbevolking: twee afbakeningen. Den Haag: Centraal Bureau voor Statstiek: Den Haag.

Doef, van der M. & Maes, S. (2010). “The Job Demand-Control (-support) Model and

psychological well-being: A review of 20 years of empirical research.” Work & Stress, 13(2): 87-114

Frone, M.R., Russell, M. & Cooper, M.L. (1992). “Antecedents and outcomes of work family conflict – testing a model of the work family interface.” Journal of applied psychology, 77(1):65-78

Häusser, J.A., Mojzisch, A., Niesel, M. & Schulz-Hardt, S. (2010). “Ten years on: A review of recent research on the Job Demand–Control (-Support) model and psychological well-being.” Work & Stress, 24(1):1-35

Jonge, J. de, Dollard, M.F., Dormann, C., Le Blanc, P.M. & Houtman, I.L.D. (2000). “The Demand-Control Model: Specific Demands, Specific Demand-Control, and Well-Defined Groups.” International Journal of Stress Management, 7(4):269-287

Lu, L. (1999). “Work motivation, job stress and employees' well-being.” Journal of Applied Management Studies, 8(1)61-72

(39)

39 Maanen, T. van (2013). Aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen daalt in tien jaar met 175 duizend. Geraadpleegd op 20 juni, 2017, via https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2013/44/aantal-arbeidsongeschiktheidsuitkeringen-daalt-in-tien-jaar-met-175-duizend

Maslach, C., Schaufeli, W., & Leiter, M. (2001). “Job Burnout.” Annual Review Psychology, 10(3), 397-422.

Schaufeli, W. & Bakker, A. (2007). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn Stafleu van Loghum

Schaufeli, W., Taris, T., & Rhenen, W. van. (2008). Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being? Applied Psychology, 57(2):173-203

Schaufeli, W. (2000). Werkstress: een veelkoppig monster. In W. Schaufeli (Red.), Het meten van werkstress (pp. 1-15). Houten, Nederland: Bohn Stafleu van Loghum.

(40)

40

7. Bijlagen

GET FILE='C:\Users\laura\Documents\Sociologie Jaar 4\Bacheloronderzoek\ESS5e03_3.sav'. DATASET NAME DataSet2 WINDOW=FRONT.

*DATASET VERANDEREN*

*Selecteren van alleen werkzame mensen*

RECODE mnactic (1=1) (2 thru 9=0) (ELSE=SYSMIS) INTO Werkzaam. EXECUTE.

*Selecteren van alleen NL*

RECODE cntry ('NL'=1) (ELSE=0) INTO NL. EXECUTE.

*Filter toepassen van mensen uit bestaande dataset die (1) in Nederland wonen, (2) die in loondienst werken, meer dan 12 uur per week, en (3) die behoren tot de

beroepsbevolkingsleeftijd (tussen de 18 & 64 jaar)*

select if (nl eq 1) and (werkzaam eq 1). execute.

select if (agea <= 64 & agea >= 18). execute.

select if (emplrel eq 1). execute.

select if (wkhtot >= 12). execute.

*VARIABELE WERKSTRESS MAKEN*

*Hercoderen van de 3 bestaande variabele die de variabele Werkstress vormen*

RECODE wrkhrd (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) (ELSE=SYSMIS) INTO WS_workhard. EXECUTE.

RECODE nevdnjb (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) (ELSE=SYSMIS) INTO WS_nooitgenoegtijd. EXECUTE.

RECODE wkovrtm (1=1) (2=2) (3=3) (4=4) (5=5) (6=6) (7=7) (ELSE=SYSMIS) INTO WS_workovertime.

(41)

41 EXECUTE.

*3 bestaande variabelen centreren*

descriptives WS_workhard WS_nooitgenoegtijd WS_workovertime /save.

*Betrouwbaarheidsanalyse voor de 3 variabelen die samen de nieuwe variabele 'Werkstress' vormen*

*Cronbach's Alpha = 0.556*

RELIABILITY

/VARIABLES=ZWS_workhard ZWS_nooitgenoegtijd ZWS_workovertime /SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL.

*Samenvoegen van de 3 variabelen om de variabele 'Werkstress' te maken*

COMPUTE Werkstress=(ZWS_workhard + ZWS_nooitgenoegtijd + ZWS_workovertime)/3.

EXECUTE.

*VARIABELEN WELZIJN VAN DE MEDEWERKER MAKEN*

*Hercoderen van de 3 bestaande variabele die de variabele 'Welzijn1' vormen*

RECODE gdsprt (1=6) (2=5) (3=4) (4=3) (5=2) (6=1) (ELSE=SYSMIS) INTO Welzijn_cheerfulgoodspirits.

EXECUTE.

RECODE clmrlx (1=6) (2=5) (3=4) (4=3) (5=2) (6=1) (ELSE=SYSMIS) INTO Welzijn_calmrelaxed. EXECUTE.

RECODE actvgrs (1=6) (2=5) (3=4) (4=3) (5=2) (6=1) (ELSE=SYSMIS) INTO Welzijn_activevigorous. EXECUTE.

*Betrouwbaarheidsanalyse voor de 3 variabelen die samen de nieuwe variabele 'Welzijn1' vormen*

*Cronbach's Alpha = 0.809*

RELIABILITY

/VARIABLES=Welzijn_cheerfulgoodspirits Welzijn_calmrelaxed Welzijn_activevigorous /SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL.

Referenties

GERELATEERDE DOCUMENTEN

Om zicht te krijgen op de verborgen waarde van oudere werknemers en op ideeën in de samenleving die een betere benutting van ouderen in de weg staan, stellen we ons in de eerste

• Het geld uit de extra middelen voor het verminderen van de werkdruk gaat naar verwachting het vaakst uitgegeven worden aan meer onderwijsassistenten (77%), meer leerkrachten

Deze middelen worden ingezet voor het integreren van de sociale pijler (onder andere wonen – welzijn – zorg) in het beleid voor stedelijke vernieuwing en voor

Berekeningen door De Nederlandsche Bank (DNB, 2014) 15 laten zien dat een loonimpuls die niet het gevolg is van de gebruikelijke mechanismen binnen de economie

Als hij/zij een ernstige fout heeft gemaakt Als hij/zij niet integer is geweest Als inwoners gemeente geen vertrouwen meer hebben Als gemeenteraad geen vertrouwen meer heeft

Dergelijke inbedding (a) onderstreept de relevantie van integriteit in het dagelijkse werk, (b) draagt bij aan verdere normalisering van het gesprek over integriteit, (c) kan

H : Er is een negatieve relatie tussen het scheppen van een motiverende sfeer door de supervisor en rolstress (bestaande uit ro/onduide- lijkheid en rolconflict).. 4

In de eerste paragraaf zijn er beschrijvende statistieken over de uitkomstmaten te vinden, in de tweede paragraaf wordt aangegeven welke talenten leerkrachten bezitten, in de