De
wettelijke verplichtingen die voortvloeien uit
robotisering in de onderneming
Een onderzoek naar de wettelijke verplichtingen – ten aanzien van de scholingsplicht (met inbegrip van invloed van derden op naleving), de medezeggenschap en het bedrijfseconomisch ontslag - die
op de werkgever rusten bij het verval van arbeidsplaatsen als gevolg van robotisering
Naam: Philip Dijkhuizen
Datum: 6 januari 2020
E-mailadres: 12363669@student.uva.nl Studentnummer: 12363669
Begeleider: mw. mr. M. Diepenbach Abstract
De opkomst van robotisering op de arbeidsmarkt is steeds vaker onderwerp van gesprek. Het onderwerp wordt met name besproken in het licht van arbeidsplaatsen die komen te vervallen,
omdat robots werkzaamheden van werknemers zullen overnemen. Het doel van mijn onderzoek is om de opkomende robotisering te bezien in relatie tot de scholingsplicht, de medezeggenschap, het bedrijfseconomisch ontslag en de invloed van derden op naleving van de scholingsplicht bij het verval van arbeidsplaatsen. De onderzoeksvraag luidt dan ook: Welke wettelijke verplichtingen – ten aanzien van de scholingsplicht (met inbegrip van invloed van derden op naleving), de medezeggenschap en het bedrijfseconomisch ontslag - rusten op de werkgever indien arbeidsplaatsen komen te vervallen als gevolg van robotisering? De scholingsplicht is met de invoering van de Wwz verankerd in art. 7:611a BW. Het artikel verplicht de werkgever scholing aan de werknemer aan te bieden inzake de huidige functie en ten aanzien van herplaatsing binnen de onderneming indien de functie vervalt of indien de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen. Het artikel kent twee open normen in ‘noodzakelijk’ en ‘redelijkerwijs’. De reikwijdte van art. 7:611a BW is in de jurisprudentie gering ingekleurd, maar biedt wel enige houvast. De gevolgen voor niet-nakoming van art. 7:611a BW zijn gelegen in een mogelijke afwijzing van het ontbindingsverzoek, een mogelijke billijke vergoeding aan de werknemer en een mogelijke additionele schadevergoeding ex art. 6:74 BW. Bij de invoering van robotisering geldt in beginsel het adviesrecht en mogelijk andere rechten op basis van de WOR. Indien arbeidsplaatsen komen te vervallen door de invoering van robotisering is de werkgever verplicht een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. Bij toetsing van de ontslagaanvraag wordt art. 7:611a BW (nog) niet gecontroleerd. Op de naleving van art. 7:611a BW bij opkomende robotisering heeft het UWV, de vakbond en de OR invloed, waarbij een actieve houding van al deze partijen gewenst is. De werkgever dient tevens zijn verantwoordelijkheid te nemen ten aanzien van het tijdig scholen van zijn werknemers. Hij dient, in een vroeg stadium, afspraken te maken ten aanzien van art. 7:611a BW met sociale partners en de OR. Een actieve houding van een goed werkgever zal in beginsel niet leiden tot schending van art. 7:611a BW.
Inhoudsopgave
Lijst met gebruikte afkortingen...4 Inleiding...5
1 Plicht tot scholing...7
1.1 De scholingsplicht voor de inwerkingtreding van de Wwz...7
1.2 De wetsgeschiedenis van art. 7:611a BW...7
1.2.1 De wettelijke scholingsplicht...8
1.3 De jurisprudentie inzake art. 7:611a BW...10
1.3.1 Wettelijk kader...10
1.3.2 Open normen...10
1.3.2.1 Noodzakelijk...10
1.3.2.2 Redelijkerwijs...12
1.3.3 De billijke vergoeding en de scholingsplicht...12
1.4 De gevolgen van niet-nakoming...13
1.4.1 Gevolgen werkgever...13
1.4.2 Gevolgen werknemer...16
1.5 Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd...16
1.6 Europese invloeden...17 1.7 Goed werkgeverschap...18 1.8 Robotisering...19 Tussenconclusie...20 2 Robotisering en medezeggenschap...21 2.1 Het adviesrecht...21
2.2 Het besluit tot invoering van robotisering en adviesrecht...22
2.3 Het besluit tot invoering van robotisering en aanvullende rechten...24
Tussenconclusie...25
3 Ontslag om bedrijfseconomische redenen...26
3.1 De ontslagaanvraag bij het UWV...26
3.1.1 Ontslagreden...26 3.1.2 Collectief ontslag...27 3.1.3 Ontslagvolgorde...27 3.1.4 Herplaatsing...28 3.1.4.1 Herplaatsing en scholing...29 3.1.5 Schending...30 Tussenconclusie...30
4 Invloed van derden op art. 7:611a BW...32
4.1 Invloed van het UWV...32
4.2 Invloed van de vakbonden...33
4.2.1 De cao...33
4.2.2 Het sociaal plan...35
4.2.3 Het collectief ontslag...35
4.2.4 Overige manieren...36
4.3 Invloed van ondernemingsraad...36
4.4 Invloed van de wetgever...37
Tussenconclusie...37
5 Conclusie en aanbevelingen...39
Literatuurlijst...41
Lijst met gebruikte afkortingen
AMvB Algemene Maatregel van Bestuur
BW Burgerlijk Wetboek
Ktr Kantonrechter
MvA Memorie van Antwoord
MVO Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
MvT Memorie van Toelichting
OK Ondernemingskamer
OR Ondernemingsraad
PVT Personeelsvertegenwoordiging
R.o. Rechtsoverweging
SZW Sociale Zaken en Werkgelegenheid
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen VAAN Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland
Wab Wet arbeidsmarkt in balans
WMCO Wet Melding Collectief Ontslag
WOR Wet op de ondernemingsraden
Wwz Wet werk en zekerheid
Inleiding
De opkomst van robotisering op de arbeidsmarkt domineert steeds vaker de actualiteiten.1 Voor
bepaalde sectoren, zoals productie, detailhandel en de financiële sector is de verwachting dat in de 1 Coplin 2019, FD 29 juli 2019.
nabije toekomst veel arbeidsplaatsen zullen verdwijnen.2 Het tijdig bevorderen van scholing in
dergelijke sectoren lijkt dan ook vereist en blijft niet onopgemerkt.3 De opkomst van robotisering is
te verklaren door de vele voordelen die het gevolg zijn van de invoering. Zo kent robotisering voordelen voor zowel werknemers als werkgevers. Dit wordt voor werknemers gevormd doordat zij bepaalde werkzaamheden die bijvoorbeeld gevaarlijk, saai of fysiek zwaar zijn over kunnen laten aan robots.4 Voor werkgevers ligt het voordeel onder andere in de financiële sfeer. Zo kan, na een
investering, een kostenbesparing gerealiseerd worden aangezien robots geen (dure) arbeidsvoorwaarden hebben, altijd productief zijn, geen arbeidsrechtelijke bescherming genieten en geen vertegenwoordiging van een vakbond kennen.5 Maar wat is robotisering nu precies? In de
literatuur spreekt men vaak over robots die bepaalde werkzaamheden van werknemers deels of geheel overnemen6 of over een machine die geprogrammeerde taken uitoefent,7 maar een
eenduidige definitie ontbreekt.8 In dit onderzoek kies ik voor de definitie waarbij ik robotisering
omschrijf als: een robot die bepaalde werkzaamheden van werknemers deels of geheel overneemt. Onder het begrip ‘robot’ reken ik zowel fysieke machines9 als digitale technologieën.10 Hierdoor is
mijn onderzoek toepasbaar op meerdere vormen van technologische ontwikkelingen. De scholingsplicht ex art. 7:611a BW kan, al dan niet deels, voorkomen dat door opkomende robotisering een deel van de Nederlandse beroepsbevolking werkloos wordt. De robotisering houdt, in het kader van mijn onderzoek, verband met meerdere arbeidsrechtelijke onderwerpen. Mijn onderzoeksvraag luidt ook: Welke wettelijke verplichtingen – ten aanzien van de scholingsplicht (met inbegrip van invloed van derden op naleving), de medezeggenschap en het bedrijfseconomisch ontslag - rusten op de werkgever indien arbeidsplaatsen komen te vervallen als gevolg van robotisering? Om deze vraag te beantwoorden behandel ik in hoofdstuk 1 de algehele plicht tot scholing. In hoofdstuk 2 behandel ik de relatie tussen robotisering en de medezeggenschap. Hoofdstuk 3 beslaat het ontslag om bedrijfseconomische redenen en hoofdstuk 4 de invloed van derden op naleving van art 7:611a BW. Tot slot sluit ik af met een conclusie waarin ik aanbevelingen doe aan meerdere betrokkenen. Door gebruik te maken van juridisch dogmatische
2 Freese & Dekker 2018, p. 15-18. 3 RvS 2019, p. 14.
4 World Bank Group 2019, p. 20. 5 Freese & Dekker 2018, p. 16.
6 Koster 2018, Ondernemingsrecht 2018/24, p. 3.
7 Vetzo, Gerards & Nehmelman 2018; Freese & Dekker 2018, p. 2. 8 Freese & Dekker 2018, p. 11.
9 Denk bijvoorbeeld aan een robot die producten aan een lopende band verpakt. 10 Denk bijvoorbeeld aan een systeem dat administratieve taken uitvoert.
onderzoeksmethoden, zoals onderzoek naar wet- en regelgeving, jurisprudentieanalyses en literatuuronderzoek wordt een antwoord gezocht op de hoofdvraag.
1
Plicht tot scholing
In dit hoofdstuk staat de vraag centraal wat de reikwijdte van de scholingsplicht is en wat de gevolgen voor de werkgever zijn bij niet-nakoming. Eerst behandel ik de scholingsplicht voor de inwerkingtreding van de Wwz en vervolgens de wettelijke scholingsplicht neergelegd in art. 7:611a BW. Om de reikwijdte van art. 7:611a BW te bepalen, beschrijf ik de parlementaire geschiedenis gevolgd door de jurisprudentie. Hierna behandel ik de gevolgen van het schenden van de scholingsplicht. Ook onderzoek ik de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de Europese invloeden en de huidige rol van art. 7:611 BW in dit verband. Tot slot beschrijf ik robotisering in relatie tot art. 7:611a BW.
1.1 De scholingsplicht voor de inwerkingtreding van de Wwz
Voor de invoering van art. 7:611a BW bestond geen specifieke wettelijke plicht voor werkgevers om werknemers te scholen zodat zij de bedongen arbeid konden blijven uitoefenen en werkzaam konden blijven binnen de onderneming. Door het ontbreken van een wettelijke basis werd een dergelijke situatie in de literatuur11 geschaard onder de reikwijdte van het goed werkgeverschap
(art. 7:611 BW).12 Al voor de invoering van art. 7:611a BW werd in de rechtspraak aangenomen dat
het initiatief tot scholing bij de werkgever ligt.13 Een werkgever kon zich dan ook voor de invoering
van de scholingsplicht niet verweren met het argument dat een werknemer niet zelf had aangespoord tot scholing.14 Uit de praktijk blijkt dat in bepaalde sectoren15 sociale partners al
geruime tijd afspraken maken over functiegerichte scholing, ongeacht het bestaan van een wettelijke bepaling.16
1.2 De wetsgeschiedenis van art. 7:611a BW
Met de invoering van de Wwz is de wettelijke scholingsplicht verankerd in art. 7:611a BW.17
11 Heerma van Voss 1999, p. 149; Apperloo 2015, ArbeidsRecht 2015, 29. 12 Stb. 1996, 406.
13 Rb. Utrecht (ktr.) 24 februari 2010, JAR 2010, 81 r.o. 4.3; HR 16 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 r.o. 3.39-3.40.
14 Rb. Utrecht (ktr.) 24 februari 2010, JAR 2010, 81.
15 Het ministerie van SZW onderzoekt jaarlijks in zeven sectoren honderd cao’s.
16 Zie Heineken Group cao 2018-2019, p. 25. Hierin is opgenomen dat de werknemer recht heeft op functie- of vakgerichte scholing. Expliciet is opgenomen dat geen onderscheid bestaat tussen functiegerichte scholing en scholing voor een andere functie. Voor meer praktijkvoorbeelden in cao’s zie paragraaf 4.2.1;
Voorjaarsrapportage 2014, p. 29; Voorjaarsrapportage 2015, p. 74; Voorjaarsrapportage 2016, p. 75; Voorjaarsrapportage 2017, p. 92; Voorjaarsrapportage 2018, p. 126.
1.2.1 De wettelijke scholingsplicht Art. 7:611a BW luidt:
“De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.”
Het artikel is door het amendement van de Kamerleden Van Weyenberg en Hamer in de Wwz gekomen en beoogt de verplichtingen van de werkgever om de werknemer te scholen expliciet te verankeren in de wet.18 Toenmalig minister Asscher gaf aan het belang van scholing van
werknemers te onderschrijven en noemt een “extra waarborg dat de werkgever investeert in de duurzame inzetbaarheid van werknemers”.19 In de toelichting op het amendement geven de
Kamerleden aan dat de wettelijke scholingsplicht een nadere invulling van het goed werkgever- en werknemerschap betreft. Ook benoemen zij de aansluiting met de opzegging wegens disfunctioneren ex art. 7:669 lid 3 sub d BW;20 een redelijke grond voor ontslag ontbreekt indien
het disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing. Naast de aansluiting met art. 7:669 lid 3 sub d BW is in de literatuur ook beargumenteerd dat ruimte is voor aansluiting bij sub ‘e’ (verwijtbaar handelen of nalaten), ‘g’ (verstoorde arbeidsverhouding) en ‘h’ (overige redenen) op basis van de woorden ‘zodanig’ en ‘in redelijkheid’ in de verschillende onderdelen.21 Ook in de
rechtspraak zijn voorbeelden te vinden van beroep door de werkgever op deze gronden in dit verband.22 De Kamerleden benoemen in de toelichting ook de aansluiting met art. 7:669 lid 1 BW.
Hierin is de herplaatsingsplicht, al dan niet met behulp van scholing, verankerd. De herplaatsingsplicht is nader uitgewerkt in art. 9 Ontslagregeling, maar een verwijzing hiernaar ontbreekt in de toelichting.23 In hoofdstuk 3 ga ik nader in op de herplaatsingsplicht. Meer
toelichting op het amendement dan hiervoor beschreven is niet gegeven en kan om die reden beperkt genoemd worden. Welke eisen ten aanzien van de duur, inhoud en vorm van de scholingsplicht worden gesteld, is dan ook niet duidelijk.24 Tijdens de behandeling van art. 7:611a
18 Amendement van de leden Van Weyenberg (D66) en Hamer (PvdA), Kamerstukken II 2013/14, 29. 19 Handelingen II, 2013/14, 54, nr. 9, p. 24.
20 Op het momenten van amenderen betrof het aansluiting met art. 7:669 lid 2 sub d BW. 21 Van Tuyll 2017, JAR 2017/159.
22 Voor een primair beroep op de e-grond en subsidiair op de g-grond zie Rb. Midden-Nederland (ktr.) 28 februari 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:870; voor een beroep op de e-grond en h-grond zie Rb. Nederland (ktr.) 10 mei 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:2501; voor een beroep op de g-grond zie Rb. Midden-Nederland (ktr.) 5 februari 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:519.
23 De Ontslagregeling is een regeling tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding, Stcrt. 2015, nr. 12685.
BW in de Eerste Kamer is door vragen van de VAAN wel duidelijk geworden dat het overeenkomen van een studiekostenbeding met de komst van art. 7:611a BW mogelijk blijft.25
Tevens was recent aandacht in het parlement voor de scholingsplicht in het kader van een individuele leerrekening.26 Een verdere behandeling hiervan volgt in hoofdstuk 4.
Kijkend naar de formulering van art. 7:611a BW, kan het artikel gesplitst worden in twee onderdelen.27 Het eerste onderdeel legt de werkgever op de werknemer in staat te stellen scholing te
volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn huidige functie. Het tweede onderdeel ziet op scholing voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen, voor zover dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht. Uit het eerste onderdeel volgt aldus de plicht om ervoor te zorgen dat de werknemer de bedongen arbeid moet kunnen blijven uitoefenen. Niet duidelijk is hoe het begrip ‘noodzakelijk’ ingevuld moet worden. Bij deze open norm kan gedacht worden aan beroepen waarvoor een wettelijke eis bestaat om het kennisniveau te onderhouden dat ‘noodzakelijk’ is.28 Denk in dit verband aan punten die jaarlijks behaald moeten worden om
onderdeel te blijven van een beroepsorganisatie.
Niet duidelijk is of met ‘in staat stellen’ bedoeld wordt dat werknemers gedurende de reguliere arbeidstijd ruimte moeten krijgen voor scholing.29 Uit de MvA volgt alleen dat uit het ‘in staat
stellen’ een financiële verplichting voor de werkgever blijkt.30 Hier is aangegeven dat de werkgever
gehouden is dergelijke scholing te financieren. Echter valt op basis van de bewoordingen van art. 7:611a BW op te maken dat de scholingsplicht niet ziet op arbeidsmarktgerichte scholing.31 De
regering meent dat dergelijke scholing meer in de sfeer van eigen verantwoordelijkheid van de werknemer ligt.32 Scholing ten aanzien van de positie op de arbeidsmarkt kan immers gefinancierd
worden met de, in art. 7:673 BW neergelegde, transitievergoeding. Indien de werkgever dergelijke scholing wel heeft gefinancierd kan hij deze, onder omstandigheden, in mindering brengen op de
25 Kamerstukken I 2013/14, 33818, nr. C, p. 100.
26 Dit betreft een budget waaraan werkgever en werknemer bijdragen. Het budget is gebonden aan de
werknemer persoonlijk en blijft behouden na einde dienstverband zie Kamerstukken II 2018/19, 30012, nr. 111. 27 De Witte, ArbeidsRecht 2018/36, p. 32-33.
28 Idem, p. 32.
29 In de literatuur is dit onderdeel nog niet behandeld en ook bestendige rechtspraak ontbreekt. 30 Kamerstukken I 2013/14, 33818, nr. C, p. 100.
31 De Wolff 2015, TRA 2015/24, p. 10.
transitievergoeding ex art. 7:673 lid 6 BW.33 Met de inwerkingtreding van de Wab mag de
werkgever ook scholingskosten in mindering brengen ten aanzien van een andere functie binnen de eigen onderneming.34 Het tweede onderdeel van art. 7:611a BW ziet op scholing voor het
voortzetten van de arbeidsovereenkomst anders dan aanvankelijk bedongen. Ook dit onderdeel bevat een open norm aangezien de werkgever verplicht is te scholen voor zover dat ‘redelijkerwijs’ van hem kan worden verlangd. In de parlementaire geschiedenis ontbreekt een verdere invulling van deze open norm. Enige invulling volgt uit de literatuur waaruit blijkt dat scholing in het kader van art. 7:611a BW, onder omstandigheden, niet verplicht is indien herplaatsing niet in de rede ligt.35
1.3 De jurisprudentie inzake art. 7:611a BW
Voor een nadere verkenning van de inkleuring van de scholingsplicht behandel ik de jurisprudentie inzake art. 7:611a BW.36 Vanaf de inwerkingtreding zijn zeventien uitspraken gepubliceerd en
enkele conclusies kunnen getrokken worden uit deze uitspraken van voornamelijk lagere rechters. 1.3.1 Wettelijk kader
De werkgever die zijn scholingsplicht schendt, loopt het risico tot afwijzing van zijn ontbindingsverzoek ex art. 7:669 lid 3 BW. Daarnaast heeft de rechter de mogelijkheid om een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever krachtens art. 7:671b lid 8 sub c BW. Ook bespreek ik een tweetal uitspraken waarin een werknemer een zelfstandige schadevergoeding instelt krachtens art. 6:74 BW.
1.3.2 Open normen
Art. 7:611a BW kent twee open normen, namelijk ‘noodzakelijk’ en ‘redelijkerwijs’. Interessant is te bezien hoe deze open normen in de jurisprudentie worden ingekleurd.
1.3.2.1 Noodzakelijk
De jurisprudentie biedt enige houvast ten aanzien van de open norm ‘noodzakelijk’ voor de uitoefening van de functie van de werknemer. Zo kwam naar voren dat de rechter mogelijk een ontbindingsverzoek van de werkgever kan afwijzen indien de werkgever het verzoek baseert op art. 33 Voor verdere behandeling van de omstandigheden inzake verrekenbaarheid zie De Wolff 2015, TRA
2015/24, p. 10.
34 Voor meer over het verminderen van de transitievergoeding door gemaakte scholingskosten onder de Wwz en de Wab zie Steenis & Hopman 2019, TvO 2019/4; Beukhof, Marijnissen, Rietveld & Scuric 2019, TvO 2019/4, p. 129.
35 De Witte 2018, ArbeidsRecht 2018/36, p. 32.
36 De jurisprudentie die is onderzocht strekt zich uit over de periode vanaf de inwerkingtreding van art. 7:611a BW tot 1 oktober 2019. Het betreft de uitspraken die gepubliceerd zijn op www.rechtspraak.nl.
7:669 lid 3 sub e of h BW met als argument dat de werknemer niet beschikt over de noodzakelijke wettelijke diploma’s die nodig zijn voor de uitoefening van de functie. De kantonrechter te Amersfoort bevestigt dat het initiatief tot scholing bij de werkgever ligt en dat deze plicht, onder omstandigheden, verder gaat dan het regelmatig benoemen van het behalen van diploma’s.37 Het is
dan ook de zorg van de werkgever om de vereiste vaardigheden, met bijbehorende certificaten, van de werknemer op peil te houden.38 Indien de werknemer niet meer voldoet aan de wettelijke
vereisten voor het uitoefenen van de functie kan de rechter besluiten om te ontbinden op de h-grond.39 In deze specifieke zaak geeft de kantonrechter te Alkmaar zelfs aan dat de werkgever de
werknemer gedurende zijn reguliere arbeidstijd ruimte moet geven ten behoeve van de noodzakelijke scholing. Iets wat niet in de wetsgeschiedenis naar voren is gekomen. Deze rechter gaat verder dan andere rechters en benadrukt dat de verantwoordelijkheid voor scholing van de werknemer uitsluitend bij de werkgever ligt. Deze uitspraak geeft dus invulling aan beide open normen. Om te kunnen beoordelen welke scholing noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie kan de rechter, bij het vaststellen van de bedongen arbeid in relatie tot de scholingsplicht, verder kijken dan alleen een functieprofiel. Zo weegt de kantonrechter te Leeuwarden ook werkzaamheden mee die onderwerp van beoordeling zijn geweest in functioneringsgesprekken over een langere periode.40 Ook kan het voorkomen dat de werkgever, die aan zijn werknemer vraagt op
welke punten de werknemer scholing wenst, toch onvoldoende invulling geeft aan de scholingsplicht aangezien vaststaat dat de werknemer niet voldeed aan de eisen van vakbekwaamheid.41 Pas vanaf het moment waarop de werkgever zelf aangeeft welke bekwaamheid
hij van de werknemer verwacht geeft hij voldoende invulling aan de scholingsverplichting. Wanneer van een technische medewerker van een school verwacht wordt dat deze weet hoe hij in potentieel escalerende situaties met leerlingen dient te handelen, net zoals verwacht wordt van onderwijzend personeel, dan mag van de school gevergd worden dat zij deze medewerker, net als het onderwijzend personeel, periodiek van training voorziet.42 Indien de werkgever dit nalaat en de
medewerker op staande voet ontslaat, omdat deze een ongepaste agressieve reactie vertoont in een escalerende situatie, dan dient dit te worden betrokken in de beoordeling van het ontslag op staande voet. De vernietiging van het ontslag is in deze zaak het gevolg. Ook blijkt dat de scholingsplicht in andere omstandigheden ruim uitgelegd kan worden. Zo oordeelde de kantonrechter te Utrecht dat 37 Rb. Midden-Nederland (ktr.) 10 mei 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:2501.
38 Rb. Limburg (ktr.) 6 september 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:8683. 39 Rb. Noord-Holland (ktr.) 28 juni 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:5443. 40 Rb. Noord-Holland (ktr.) 11 oktober 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:4019. 41 Rb. Noord-Holland (ktr.) 7 februari 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:2362. 42 Rb. Midden-Nederland (ktr.) 28 februari 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:870.
psychische begeleiding bij grensoverschrijdend gedrag ook onder de scholingsverplichting kan vallen en wijst het ontbindingsverzoek af.43 Uit de rechtspraak volgt tevens een voorbeeld van een
werknemer, die stelt dat hij onvoldoende noodzakelijke scholing heeft genoten, maar de drempel van schending niet haalt.44 Hierbij is de ervaring van de werknemer, voornamelijk omdat hij deze
altijd heeft uitgedragen, meegewogen. Ook heeft de werknemer in beoordelingsgesprekken aangegeven geen ondersteuning, in de vorm van training, nodig te hebben omdat hij zich voldoende geëquipeerd voelde om zijn vak goed te kunnen uitoefenen. Zijn beroep maakt nog minder kans omdat zijn disfunctioneren niet zozeer ligt in het onvermogen om de tot zijn functie behorende taken ‘technisch’ goed uit voeren, maar vooral ziet op zijn houding en gedrag.
1.3.2.2 Redelijkerwijs
Ten aanzien van de invulling van de open norm ‘redelijkerwijs’ biedt de rechtspraak enige houvast. Zo volgt dat scholing redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verlangd indien geen zicht is op herplaatsing, omdat binnen de onderneming geen passende functie beschikbaar is.45 Dit heeft
tot gevolg dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de transitievergoeding volstaat. In deze zaak begrenst de kantonrechter te Utrecht de open norm ‘redelijkerwijs’. Wanneer de werkgever de scholingsplicht echter onvoldoende is nagekomen en herplaatst had kunnen worden, meewegende dat geen verstoorde arbeidsrelatie aanwezig is, kan de rechter het ontbindingsverzoek van de werkgever afwijzen.46 Kijkend naar wat redelijkerwijs van de
werkgever verwacht mag worden blijkt ook uit de rechtspraak dat de scholingsplicht een financiële plicht inhoudt.47
1.3.3 De billijke vergoeding en de scholingsplicht
Indien de werkgever ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten, dan heeft de rechter de mogelijkheid de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.48 In een vordering van
schending van de scholingsplicht kan het voor de werknemer echter lastig zijn om aan te tonen welke schade met corresponderende hoogte exact is geleden.49 De kantonrechter te Haarlem wijst in
deze zaak de schadevordering van de werknemer af vanwege een gebrek aan onderbouwing van de hoogte. Uit de rechtspraak blijkt ook dat de rechter kritisch kan staan tegenover het aannemelijk 43 Rb. Midden-Nederland (ktr.) 5 februari 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:519.
44 Hof Arnhem-Leeuwarden 24 oktober 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:9489. 45 Rb. Midden-Nederland (ktr.) 18 maart 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:1425. 46 Rb. Midden-Nederland (ktr.) 22 september 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:5099. 47 Rb. Limburg (ktr.) 6 september 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:8683.
48 De juridische basis voor de vergoeding is in paragraaf 1.3 en verder uitgewerkt. 49 Rb. Noord-Holland (ktr.) 28 september 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:7912.
maken van een bedrag aan schade indien geen overduidelijke schending van de scholingsplicht blijkt. Zelfs als de rechter oordeelt dat de werkgever betere zorg had kunnen dragen voor de invulling van de scholingsplicht, dan nog kan het zijn dat de drempel van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet gehaald wordt en geen billijke vergoeding wordt toegekend.50 De rechter
kan wel besluiten om een arbeidsovereenkomst te ontbinden en alleen de transitievergoeding toe te kennen zonder een billijke vergoeding bij een verstoorde arbeidsrelatie als geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.51 De kantonrechter te Leeuwarden hecht
in deze zaak veel waarde aan het feit dat de werkgever de werknemer geruime tijd heeft vrijgesteld van arbeid met behoud van loon om zich te oriënteren op een alternatief en aangeboden heeft eventuele scholing te willen betalen. Slechts in enkele gevallen kent de rechter de werknemer een billijke vergoeding toe. Zo oordeelt de kantonrechter te Amsterdam dat de redelijke grond voor opzegging aanwezig is, maar dat de herplaatsingsinspanning met bijbehorende scholingsplicht te gering is geweest en stelt een billijke vergoeding vast ter hoogte van zes maandsalarissen.52 Zoals
eerder benoemd heeft de rechter de mogelijkheid om te ontbinden op de h-grond indien de werknemer niet meer voldoet aan de wettelijke vereisten voor het uitoefenen van de functie. Wanneer de rechter oordeelt dat dit het gevolg is van een grove schending van de scholingsplicht kan dit een billijke vergoeding tot gevolg hebben. In deze zaak is aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend van negen maandsalarissen.53
1.4 De gevolgen van niet-nakoming
Het schenden van de scholingsplicht brengt voor zowel de werkgever als de werknemer gevolgen met zich mee. Uit de hiervoor besproken jurisprudentie volgt dat schending van de scholingsplicht onder bepaalde omstandigheden zelfs kan leiden tot toekenning van een billijke vergoeding.
1.4.1 Gevolgen werkgever
Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever kan de rechter, een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijdens werkgever. De invulling in concrete situaties is hiervoor uitgewerkt. De wetsgeschiedenis voor de mogelijkheid tot het toekennen van een billijke vergoeding verdient nadere toelichting. De MvT spreekt over toekenning van de billijke vergoeding in uitzonderlijke gevallen.54 Voorbeelden
worden gegeven, maar de lijst is niet limitatief. Hoe een dergelijke vergoeding berekend dient te 50 Hof Arnhem-Leeuwarden 15 oktober 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:9536.
51 Rb. Noord-Nederland (ktr.) 5 oktober 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:4578. 52 Rb Amsterdam (ktr.) 17 juli 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:5116.
53 Rb. Noord-Holland (ktr.) 28 juni 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:5443. 54 Kamerstukken II 2013/14, 33818 nr. 3.
worden is in het wetsartikel niet gegeven. Ook de MvT biedt geen duidelijke berekening, maar geeft, kort samengevat, aan dat de hoogte van de vergoeding in relatie staat tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In de New Hairstyle-beschikking heeft de Hoge Raad gezichtspunten opgesteld ter vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding ex art. 7:681 BW.55 In de Zinzia-beschikking overweegt de Hoge Raad dat deze gezichtspunten zich lenen
voor toepassing in het vaststellen van de hoogte van een vergoeding op basis van art. 7:671c lid 2 sub b BW.56 Beargumenteerd kan worden dat de gezichtspunten zich ook lenen voor een procedure
op basis van art. 7:671b lid 8 sub c BW. 57 Mijns inziens zo ook bij schending van art. 7:611a BW.
Nalatigheid van de werkgever ten aanzien van beroepen waarvoor een wettelijke plicht geldt om functie specifieke kennis op peil te houden kan, zoals eerder toegelicht, een billijke vergoeding tot gevolg hebben.58 Ook in de literatuur is een dergelijke situatie onderzocht. Zo concludeert De Witte
dat in de rechtspraak naar voren komt dat de billijke vergoeding wordt toegekend indien de scholing van essentieel belang is in het vervullen van de werkzaamheden.59
Naast de billijke vergoeding kan een schadevergoeding worden toegekend aan de werknemer op basis van toerekenbare tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst ex art. 6:74 BW. Twee uitspraken zijn gepubliceerd waarin een werknemer een schadevergoeding heeft gebaseerd op art. 6:74 BW als gevolg van de niet-nakoming van de verplichting uit art. 7:611a BW.60
In de eerste zaak oordeelt de kantonrechter te Haarlem in het door werkgever ingediende ontbindingsverzoek dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zijdens werkgever 61 en kent
werknemer een billijke vergoeding, ex art. 7:671b lid 8 sub c BW, van € 10.000,- toe.62 In de
procedure verzoekt de werknemer in zijn tegenverzoek, naast de billijke vergoeding, een transitievergoeding ex art. 7:673 BW, immateriële schadevergoeding ex art. 6:95 BW en schadevergoeding ex art. 6:74 BW wegens het schenden van de scholingsplicht.63 De kantonrechter
overweegt dat de werknemer deze vorderingen mag indienen in de verzoekschriftprocedure krachtens art. 7:686a lid 3 BW, omdat voldoende verband bestaat met de beëindiging van de 55 HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017, 298 (New Hairstyle).
56 HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia), r.o. 3.3.2.
57 HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017, 298, m.nt. E. Verhulp.
58 Rb. Alkmaar (Ktr.) 28 juni 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:5443; ECLI:NL:RBNHO:2016:5444. 59 De Witte 2018, ArbeidsRecht 2018/36.
60 Rb. Haarlem (ktr.) 28 september 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:7912; Rb. Maastricht (ktr.) 16 juni 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:5225.
61 Rb. Haarlem (ktr.) 28 september 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:7912, r.o. 5.11. 62 Idem, r.o. 5.12.
arbeidsovereenkomst.64 De rechter kent de transitievergoeding toe,65 maar wijst de immateriële
schadevergoeding af, omdat de billijke vergoeding dergelijke schade, in dit geval, compenseert.66
De werknemer vordert in onderhavig geval een schade wegens schending van art. 7:611a BW ter grootte van € 5.000,-, maar de rechter oordeelt dat de schending onvoldoende onderbouwing is, laat staan dat schade is geleden en wijst de vordering af.67
In de tweede procedure vordert een boventallige werknemer primair om vernietiging van de opzegging door de werkgever en herstel van de arbeidsovereenkomst. Subsidiair vordert de werknemer een billijke vergoeding ter grootte van € 25.782,88, transitievergoeding en een vergoeding vanwege schending van art. 7:611a BW ter grootte van € 5.660,-.68 Enige onderbouwing
van de hoogte van deze laatste vergoeding ontbreekt. In onderhavige zaak herstelt de kantonrechter te Maastricht de arbeidsovereenkomst en komt niet toe aan de beoordeling van de subsidiaire vordering.69
Uit deze uitspraken volgt helaas geen voorbeeld van toekenning van een dergelijke vordering en ook valt niet te bepalen welke schade bij schending van de scholingsplicht precies gevorderd kan worden. Echter is wel ruimte aanwezig voor een dergelijke vordering. Ook in de literatuur wordt bepleit, onder meer door Sagel70 en De Witte,71 dat het vorderen van een vergoeding ex art. 6:74
BW mogelijk is. Over de begroting van de hoogte van de schade merkt Sagel in dit verband op dat rekening gehouden kan worden met het feit dat de transitievergoeding deels compenseert in geleden schade.72 Het doet echter de vraag rijzen welke schade bij schending van art. 7:611a BW precies
gevorderd kan worden. Mijns inziens valt hier in ieder geval een financieel waardeerbare opleiding onder die een werknemer in een vergelijkbare functie binnen de onderneming wel, maar de ‘gedupeerde’ werknemer niet heeft genoten in het kader van zijn huidige functie of arbeidsmobiliteit binnen de onderneming. Indien de scholingsplicht ook jegens collega’s in vergelijkbare functies is geschonden kan de werknemer voorbeelden aandragen van werknemers buiten de onderneming.
64 Idem, r.o. 5.16. 65 Idem, r.o. 5.17. 66 Idem, r.o. 5.18. 67 Idem, r.o. 5.20.
68 Rb. Maastricht (ktr.) 16 juni 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:5225, r.o. 3.1. 69 Idem, r.o. 4.18.
70 Sagel 2014, p. 16-17.
71 De Witte 2018, ArbeidsRecht 2018/36. 72 Sagel 2014, p. 18.
1.4.2 Gevolgen werknemer
Naast schending van de scholingsplicht door de werkgever kan ook de werknemer art. 7:611a BW schenden. De werknemer is namelijk gehouden in te gaan op het scholingsaanbod van de werkgever vanuit goed werknemerschap krachtens art. 7:611 BW. De werknemer kan scholing weigeren, maar het gevolg zal kunnen zijn dat de werknemer zijn baan verliest, omdat hij zijn functie niet meer kan uitoefenen. De werkgever kan in dit geval aantonen dat hij de scholingsplicht nakomt, maar geconfronteerd wordt met een gebrek aan bereidwilligheid vanuit werknemerszijde. De werknemer kan tevens nadeel ondervinden door een eventuele korting op zijn WW-premie ex art. 27 WW.73 Het is vanuit werknemersperspectief dus ook raadzaam om te voldoen aan de
scholingsplicht.
1.5 Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Zoals eerder aan bod is gekomen is aansluiting aanwezig tussen art. 7:611a BW, art. 7:669 lid 1 BW en art. 7:669 lid 3 sub d BW. De bepalingen uit art. 7:669 BW zien echter slechts op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, dan wel op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een tussentijds opzeggingsbeding.74 Interessant is dan ook te bezien hoe werkgevers omgaan
met de scholingsplicht voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Krachtens art. 7:649 BW is het verboden om onderscheid te maken in arbeidsvoorwaarden tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd, zo werd (in dit verband) bevestigd door toenmalig minister Asscher.75 In hoeverre dit verbod op onderscheid in de praktijk
gerespecteerd wordt is zeer de vraag, aangezien het voor een werkgever onaantrekkelijk kan zijn om te investeren in scholing van een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst na het verloop van een bepaalde tijd eindigt.76 De toenmalig minister benoemt dat werkgevers meer investeren in
de scholing van vaste werknemers dan van tijdelijke werknemers in dezelfde functies.77 Onderzoek
bevestigt dit.78
73 Een korting op de WW-uitkering kan volgen indien een werknemer verwijtbaar werkloos wordt, zoals is neergelegd in art. 24 lid 1 sub a WW. De exacte verhouding tussen art. 7:611a BW en art. 24 WW is onduidelijk en een behandeling in de literatuur ontbreekt. Voor meer informatie over het ingangsmoment van de
acceptatieverplichting ten aanzien van 24 WW, zie Meijer 2018, TRA 2018/96, p. 9-12. 74 Zie De Wolff 2015, TRA 2015/24, p. 12.
75 Kamerstukken I 2013/14, 338, nr. C, p. 29.
76 Uit onderzoek blijkt dat tijdelijke werknemers vaker scholing volgen dan vaste werknemers, zie Heyma 2013, p. 45-46. Echter is ook onderzoek aanwezig waaruit volgt dat tijdelijke werknemers minder scholing genieten dan vaste werknemers, zie Borghans 2014, ROA 2014, p. 44-45. In beide onderzoeken zijn alle flexibele contractvormen, met uitzondering van zelfstandigen, meegenomen.
77 Kamerstukken I 2013/14, 33818, nr. C. p. 25.
78 De kosten voor scholing van tijdelijke werknemers worden gezien als een investering voor rekening van de werknemer zie Heyma 2013, p. 45.
Het eerder benoemde moment van herplaatsing, ex art. 9 Ontslagregeling, vormt een waarborg ten aanzien van de scholingsplicht, omdat gekeken wordt of, al dan niet met behulp van scholing, herplaatst kan worden. Deze waarborg van de scholingsplicht is niet aanwezig voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Bij een einde van rechtswege komt art. 7:669 lid 1 BW namelijk niet aan bod. Aangezien tijdelijke krachten deze waarborg niet krijgen is sprake van indirect onderscheid. Echter ontbreekt strijdigheid met art. 7:649 BW, omdat deze waarborg geen arbeidsvoorwaarde is, zo merkt ook Hendriks in dit kader op.79 De conclusie is echter dat
onvoldoende waarborg aanwezig is op het voldoen aan de scholingsplicht bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.80 Een werknemer heeft de mogelijkheid om zelf
nakoming, ex art. 3:296 BW, te vorderen, maar zal dit in de praktijk niet snel doen, omdat de kans op een verstoorde arbeidsverhouding groot is en het de vooruitzichten op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanzienlijk verkleint. Een mogelijke stimulans om meer scholing voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te realiseren is via sociale partners. Als in de cao scholingsmogelijkheden zijn opgenomen voor alle werknemers, ongeacht de aard van hun arbeidsovereenkomst, dan is het voor gebonden werknemers laagdrempeliger om hier een beroep op te doen dan naleving via een wetsartikel te vorderen.81
1.6 Europese invloeden
Op basis van art. 5 lid 2 VWEU neemt de EU maatregelen om te zorgen voor coördinatie van het werkgelegenheidsbeleid van lidstaten, met name door richtsnoeren voor dat beleid te bepalen. Ook is de Unie krachtens art. 6 VWEU bevoegd om het optreden van lidstaten te ondersteunen, te coördineren of aan te vullen. Daarnaast is op Europees niveau in de Lissabonstrategie 2000 ten doel gesteld de toegang tot levenslange scholing te waarborgen.82 De Nederlandse scholingsplicht ligt in
het verlengde van deze strategie waarin permanente educatie de hoeksteen van het sociaal Europees model genoemd wordt. Los van het hierboven aangehaalde is op 13 juni 2019 ‘De richtlijn van het Europees Parlement betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie’ aangenomen. Artikel 11 van de richtlijn is genaamd ‘Opleiding’ en luidt als volgt:
“Deze bepaling zorgt ervoor dat werkgevers hun werknemers de opleiding verstrekken om hun taken uit te voeren die zij hun krachtens de Uniewetgeving, nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten moeten verstrekken, zonder de kosten voor die opleiding aan de werknemers aan te rekenen.”
79 Hendriks 2018, TRA 2018/3, p. 13. 80 Idem, p. 15.
81 Indien de werknemer ongebonden is en de cao niet algemeen verbindend is verklaard kan hij echter geen direct beroep doen op art. 14 Wet cao, zie HR 7 juni 1957, NJ 1957, 527 (SUK/Brittania).
Deze richtlijn is gepubliceerd en treedt per 1 augustus 2020 in werking.83 Kijkend naar de
formulering van het artikel is mijns inziens een verschil waarneembaar tussen art. 7:611a BW en art. 11 van de richtlijn. Dit verschil is gelegen in het feit dat de bepaling uit de richtlijn expliciet het financiële aspect van scholing benoemt. De richtlijn spreekt duidelijk over het verbod om de kosten voor opleiding de werknemer aan te rekenen. Deze formulering wijkt af van de bewoording in art. 7:611a BW welke spreekt over het ‘in staat stellen’ en ‘voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd’. Uit de MvA blijkt een financiële verplichting. De formulering van de richtlijn lijkt op een volledige draagplicht van de kosten aan werkgeverszijde. De richtlijn spreekt onder andere over de opleiding die werkgevers krachtens nationale wetgeving aan werknemers moeten verstrekken waaronder ook art. 7:611a BW valt. Gesteld kan worden dat de richtlijn ziet op beide onderdelen van art. 7:611a BW.
Lettend op dit verschil en kijkend naar de tekst van art. 11 van de richtlijn kan beargumenteerd worden dat het overeenkomen van een studiekostenbeding niet meer mogelijk is. Hoe valt de plicht om een deel van de studiekosten aan de werkgever terug te betalen bij vrijwillige opzegging immers te rijmen met dit artikel? Zoals eerder benoemd blijkt uit de parlementaire stukken echter dat art. 7:611a BW het overeenkomen van een studiekostenbeding onverlet laat.84 In de
parlementaire stukken wordt niet ingegaan op de tekst van art. 11 van de richtlijn in verhouding tot de mogelijkheid om een studiekostenbeding overeen te komen.85
1.7 Goed werkgeverschap
Met de komst van art. 7:611a BW rijst de vraag wat de huidige rol van art. 7:611 BW is bij het schenden van de scholingsplicht. In de eerder behandelde uitspraken zijn geen voorbeelden te vinden van procedures waarin werknemers een beroep op art. 7:611a BW combineerden met een beroep op art. 7:611 BW. In de literatuur is dit aspect nog niet besproken. Mijns inziens kan art. 7:611 BW in dit verband een rol spelen indien zich omstandigheden voordoen die deels vallen binnen de reikwijdte van art. 7:611a BW en schending van dit artikel kan worden aangenomen, maar ook schending van art. 7:611 BW. Denk in dit verband aan de situatie waarin ernstige nalatigheid van de werkgever niet slechts ziet op de positie in zijn onderneming, maar ook op de
83 Raad van de Europese Unie betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, 2017/0355.
84 Kamerstukken I 2013/14, 33818, nr. C, p. 100.
85 Kamerstukken II 2017/18, 22112, nr. 2486. Een verdere behandeling van de mogelijkheid om een
studiekostenbeding overeen te komen in relatie tot de richtlijn valt buiten de reikwijdte van dit onderzoek. In dit kader verwijs ik graag naar Van der Grinten 2018, p. 95-97; Seghrouchni 2019, ArbeidsRecht 2019/40.
arbeidsmarktpositie. Zo kan een aanvullende vergoeding worden toegekend die specifiek ziet op de verbetering van de arbeidsmarktpositie.
1.8 Robotisering
Zoals in de inleiding aangegeven kies ik voor een brede definitie van robotisering waarbij alle vormen van robots die bepaalde of alle werkzaamheden deels of geheel van werknemers overnemen. Hierdoor zijn zowel fysieke machines als digitale technologieën onderdeel van het begrip.
Kijkend naar de parlementaire stukken stel ik vast dat robotisering in het kader van de scholingsplicht gebrekkig in het parlement behandeld is. Een definitie die afwijkt van de door mij gehanteerde definitie blijkt niet uit de parlementaire stukken. De meest recente ontwikkeling die in het parlement heeft plaatsgevonden zijn de Kamervragen die gesteld zijn door Kamerlid Wiersma, waarin de opkomende robotisering op de arbeidsmarkt in verband is gebracht met de scholingsplicht.86 Het Kamerlid stelt deze vragen omdat in de actualiteiten berichten zijn
verschenen over toekomstige ontslagen in sectoren die onderhevig zullen zijn aan robotisering. In de beantwoording van de Kamervragen benoemt minister Koolmees het belang van het formuleren van een visie op trends in de sector door werkgevers om op dergelijke ontwikkelingen te anticiperen.87 De hiervoor aangehaalde Kamervragen van Kamerlid Wiersma zijn relevant voor dit
onderzoek omdat een relatie wordt gevormd tussen de opkomende robotisering en de scholingsplicht, maar een uitgebreide behandeling ontbreekt. Tevens is in dit kader aandacht geweest voor de mogelijke negatieve gevolgen van een algoritme, zoals discriminatie.88 De
ontwikkeling van robotisering op de Nederlandse arbeidsmarkt heeft een toenemende invloed op de huidige functies van werknemers en op de bestendigheid hiervan in de toekomst. Robotisering brengt als gevolg mee dat de werkzaamheden binnen bepaalde functies inhoudelijk kunnen wijzigen of functies geheel kunnen komen te vervallen. De scholingsplicht kan, al dan niet deels, voorkomen dat door opkomende robotisering een deel van de Nederlandse beroepsbevolking werkloos wordt.
In de beoordeling van robotisering in relatie tot art. 7:611a BW constateer ik dat de werkgever op basis van art. 7:611a BW verplicht is zijn werknemer te scholen. Ook stel ik vast dat de 86 Aanhangsel Handelingen II 2019, 1554.
87 Idem, p. 5. Ook kondigt de minister aan dat het kabinet extra zal investeren om de leercultuur in Nederland te versterken.
ontwikkeling ziet op beide onderdelen van art. 7:611a BW. Dit aangezien de ontwikkeling van invloed kan zijn op de wijziging van de huidige functie en op voortzetting van de arbeidsovereenkomst indien de arbeidsplaats geheel komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen. Echter zal dit onderzoek zich verder vooral concentreren op het verval van de functie door robotisering en ligt de focus in meerdere mate op het werkgeversperspectief. Mijn verwachting is dat art. 7:611a BW steeds meer van invloed zal worden naar mate robotisering opkomt.
Tussenconclusie
Sinds de invoering van art. 7:611a BW heeft de werknemer de mogelijkheid een direct beroep te doen op de scholingsplicht. Kijkend naar de exacte reikwijdte van het artikel bestaat het artikel uit twee open normen die in de parlementaire geschiedenis niet verder zijn toegelicht. Sinds de inwerkingtreding van de scholingsplicht zijn uitspraken gewezen die deze open normen deels verder invullen, maar een duidelijke lijn is lastig te zien. In de parlementaire geschiedenis wordt de relatie gelegd tussen de opkomende robotisering en de scholingsplicht. De opkomst raakt de scholingsplicht op allebei de onderdelen van art. 7:611a BW, omdat de ontwikkeling niet alleen invloed heeft op een onderdeel van de huidige functie, maar ook kan leiden tot het geheel vervallen van de arbeidsplaats. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever gehouden is zijn werknemers tijdig te scholen bij robotisering. Indien de werkgever art. 7:611a BW schendt kan zijn ontbindingsverzoek worden afgewezen, mogelijk een billijke vergoeding en mogelijk een vergoeding ex art. 6:74 BW aan de werknemer worden toegekend.
2
Robotisering en medezeggenschap
Dit hoofdstuk richt zich op het medezeggenschapsrechtelijke aspect van een (voorgenomen) besluit tot invoering van robotisering. De vraag is of een dergelijk voorgenomen besluit en de mogelijke gevolgen hiervan aan de OR moet worden voorgelegd. Eerst bespreek ik het adviesrecht en vervolgens de overige rechten van de OR.
2.1 Het adviesrecht
Sinds 1950 heeft de werknemer een wettelijk recht op medezeggenschap in de onderneming.89 Deze
vertegenwoordiging is neergelegd in de WOR en kent verplichte instelling van een OR bij vijftig of meer werknemers. In de WOR heeft de OR meerdere rechten toegekend gekregen. Een belangrijk recht is het adviesrecht (art. 25 WOR). Indien de ondernemer het voornemen heeft een belangrijk besluit te nemen over een onderwerp, opgenomen in de limitatieve lijst in lid 1, dan is hij verplicht schriftelijk advies te vragen. Van een belangrijk besluit is sprake indien dit niet alledaags is in de onderneming.90 Uit de rechtspraak blijkt dat bij het begrip ‘belangrijk’ het verval van het aantal
arbeidsplaatsen meegewogen wordt.91 Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd,
dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit. Bij het vragen van het advies is de ondernemer, ex lid 3, verplicht een overzicht te verstrekken van beweegredenen, gevolgen en maatregelen. De primaire verantwoordelijkheid voor een goed verloop van het medezeggenschapstraject ligt bij de ondernemer en deze dient duidelijkheid te verschaffen in de beoogde regeling van personele gevolgen.92 De ondernemer moet, krachtens lid 4, over de
aangelegenheid ten minste éénmaal overleg plegen in de overlegvergadering ex art. 24 WOR. Hij dient de aangelegenheid te melden indien deze zich als een voldoende reële optie aftekent.93 Indien
hij dit verzuimt bestaat de mogelijkheid, bij een zorgvuldig doorlopen adviestraject, om dit gebrek te helen.94 Getoetst wordt of sprake is van wezenlijke invloed op het besluit. Na het advies dient de
ondernemer de OR op de hoogte te stellen van het te nemen besluit (lid 5). Als de OR positief adviseert kan de ondernemer verder met de uitvoering waar tevens advies voor gevraagd moet worden. Het kan voorkomen dat de OR geen advies uitbrengt. In de literatuur wordt hierin onderscheid gemaakt tussen een OR die afziet van het uitbrengen van advies, weigert of talmt.95
Alle drie de situaties hebben de uitkomst dat de ondernemer zijn besluit mag uitvoeren met 89 Stb. 1950, K174.
90 Handelingen 1978/79, p. 255.
91 Ondernemingskamer 26 januari 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:172 (KLM). 92 Ondernemingskamer 12 januari 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:380 (Inventum). 93 Ondernemingskamer 17 november 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:5232 (Nalco).
94 Ondernemingskamer 8 februari 2007, ECLI:GHAMS:2006:AZ1985 (Philips Lighting) r.o. 3.6. 95 Rood 2013, p. 280.
uitzondering van een weigerende OR die om meer informatie heeft verzocht en stelt niet tot advies te kunnen komen zonder aanvullende informatie.
Indien de OR negatief adviseert kan de ondernemer afzien van het besluit. Wanneer hij het besluit toch wenst uit te voeren dient hij krachtens art. 25 lid 5 WOR de OR schriftelijk te informeren en toe te lichten waarom hij afwijkt. Bij meerdere alternatieven vanuit de OR dient de ondernemer per alternatief toe te lichten waarom hij het hiermee oneens is. Na negatief advies is de ondernemer gehouden de uitvoering een maand op te schorten (lid 6), waardoor de OR de tijd heeft om beroep aan te tekenen bij de OK. De OR kan ex art. 26 WOR beroep bij de OK instellen. De OR kan hiertoe overgaan indien het besluit afwijkt van het advies of wanneer nieuwe feiten of omstandigheden bekend zijn geworden die, waren zij de OR bekend geweest, tot een ander advies hadden kunnen leiden. De OR kan ook beroep instellen indien de ondernemer geheel nalaat advies te vragen.96 De OK toetst, op basis van lid 5, marginaal of de ondernemer in redelijkheid tot het
betrokken besluit had kunnen komen en kan voorzieningen opleggen. Na een beschikking van de OK staat, op basis van lid 9, uitsluitend beroep in cassatie open.
2.2 Het besluit tot invoering van robotisering en adviesrecht
Krachtens art 25 lid 1 sub k WOR is de ondernemer verplicht advies te vragen ten aanzien van besluiten aangaande de invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening.97.
Uit parlementaire stukken blijkt dat het testen van een technologische voorziening - ook indien dit op kleine schaal aanvangt en opbouwt - adviesplichtig is indien hierdoor een belangrijke verandering in de toekomst verwacht wordt.98 Dit betekent dat zowel hardware als software
voorzieningen onder sub ‘k’ kunnen vallen.99 Sinds de invoering van sub ‘k’ zijn geen uitspraken
gepubliceerd waarin dit onderdeel centraal staat, waardoor verdere invulling in de rechtspraak ontbreekt. Ten aanzien van opkomende technologische ontwikkelingen heeft de SER een handreiking opgesteld voor ondernemingsraden.100 De aanleiding voor het opstellen van deze
handreiking is gelegen in de verstrekkende gevolgen die de invoering van technologie in de onderneming mogelijk teweeg kan brengen.101 Met de handreiking heeft de SER zich ten doel
gesteld bewustzijn te creëren bij ondernemingsraden en adviseert om na te denken over ontwikkelingen in de sector en het gesprek aan te gaan met de bestuurder over deze 96 Ondernemingskamer 1 mei 1980, NJ 1981, 217 (Linge-ziekenhuis).
97 Stb. 1998, 107.
98 Kamerstukken II 1995/96, 24 615, nr. 3, p. 9 en 42. 99 Kamerstukken II 1995/96, 24 615, nr. 3, p. 42.
100 SER 2018. 101 Idem, p. 2.
ontwikkelingen. Zij wijzen op de taak van de OR om technologische ontwikkelingen in de onderneming die adviesplichtig (kunnen) zijn tijdig te signaleren en actief te bespreken.102 Het
document bevat voorbeelden van opkomende trends,103 mogelijke effecten104 en geeft per - voor de
OR mogelijk relevant - onderwerp een link met de WOR.105 Zo ook de gevolgen voor de
werkgelegenheid.106 Tevens wijzen zij de ondernemer erop dat hij met het vroegtijdig betrekken van
de OR niet alleen voldoet aan de bepalingen uit de WOR, maar ook draagvlak creëert in de onderneming wat de implementatie ten goede komt.
De invoering van robotisering kan verstrekkende gevolgen hebben op de verdeling van werk in de onderneming. In de mogelijke wijzigingen van het werkproces dient de medezeggenschap te zijn gewaarborgd. De invoering van robotisering dient mijns inziens in beginsel geschaard te worden onder de reikwijdte van een ‘belangrijke technologische voorziening’ waardoor adviesplichtigheid volgt op basis van art. 25 lid 1 sub k WOR. Hier wijst ook de SER op in dit verband.107 Kleine
ondernemingen laat ik in dit verband buiten beschouwing.108
De invoering van robotisering kent, naast sub ‘k’, geen directe aansluiting met een aanvullend onderdeel in het adviesrecht. Een dergelijk besluit kan echter wel het gevolg hebben dat een aanvullende adviesplicht voor de ondernemer geldt. Zo kan het zijn dat hij bijvoorbeeld een belangrijk krediet aan moet trekken en hieruit een adviesplicht volgt krachtens sub ‘i’. In het kader van mijn onderzoek is door het verval van arbeidsplaatsen aansluiting met sub ‘d’ dat ziet op een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging. Ook is aansluiting mogelijk met sub ‘n’ indien een adviesopdracht aan een deskundige, zoals een ICT-specialist, wordt verstrekt.109 Echter
moet opgemerkt worden dat de invoering van robotisering zelf ‘slechts’ leidt tot adviesplichtigheid op grond van sub ‘k’. Mijn verwachting is dat sub ‘k’ een grotere rol gaat spelen naar mate robotisering verder opkomt.
102 Idem, p. 4. 103 Idem, p. 3. 104 Idem, p. 4. 105 Idem, p. 5-10. 106 Idem, p. 7. 107 Idem, p. 5.
108 In dit kader merk ik op dat de ondernemer die geen OR heeft, maar tenminste tien maar minder dan vijftig werknemers in dienst heeft, verplicht is een PVT ex art. 35c WOR in te stellen indien de meerderheid van het personeel hierom verzoekt. Ook de PVT komt het adviesrecht toe op basis van de WOR, indien een
voorgenomen besluit kan leiden tot verlies van de arbeidsplaats of tot een belangrijke verandering van arbeid, arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden van tenminste een kwart van het personeel ex art. 35b lid 5 WOR.
2.3 Het besluit tot invoering van robotisering en aanvullende rechten
In zijn algemeenheid geldt voor de invoering van robotisering geen instemmingsplicht ex art. 27 WOR. Echter kan een specifieke vorm van robotisering naast adviesplichtigheid tevens een instemmingsplicht meebrengen, indien deze bijvoorbeeld ook bepaalde persoonsgegevens van werknemers verwerkt. Er geldt dan een instemmingsplicht ex art. 27 lid 1 sub k WOR. Ook de SER wijst op een mogelijke instemmingsplicht, namelijk ex art. 27 lid 1 sub f WOR.110 Dit indien de
technologie een regeling tot personeelsopleiding tot gevolg heeft. Ook merken zij een mogelijke instemmingsplicht krachtens sub ‘c’ op indien geheel nieuwe functies ontstaan waarvoor een belonings- of functiewaarderingssysteem opgesteld moet worden.111
Op basis van art. 28 WOR heeft de OR een bevorderende taak onder andere ten aanzien van het werkoverleg. Het roept de vraag op welke stappen een proactieve OR zelf kan nemen ten aanzien van de opkomende robotisering in de onderneming. Zoals eerder benoemd wordt de algemene gang van zaken besproken tijdens de overlegvergadering ex art. 24 WOR. De OR heeft in deze vergadering de mogelijkheid om zelf bepaalde onderwerpen te benoemen bij de ondernemer. Buiten de vergadering om kan de OR op basis van art. 23 lid 3 WOR ook voorstellen doen. Indien de OR gebruik maakt van dit initiatiefrecht dient de ondernemer zo spoedig mogelijk schriftelijk mee te delen of en in hoeverre hij overeenkomstig het voorstel zal besluiten. Het initiatiefrecht betreft echter een verzwakt recht, omdat geen beroep mogelijk is bij de OK. Naleving kan wel gevorderd worden bij de kantonrechter ex art. 36 lid 2 WOR. De OR geniet tevens het informatierecht krachtens art. 31 WOR. Op basis hiervan is de ondernemer verplicht informatie te verstrekken aan de OR indien dit redelijkerwijs nodig is voor de vervulling van zijn taak. Hierbij is het aan de OR om, in redelijkheid, te bepalen welke informatie nodig is.112 Aanvullend merk ik op
dat de OR in dit kader ook de mogelijkheid heeft om een commissie ex art. 15 WOR in te stellen die zich volledig bezig houdt met robotisering in de onderneming. De OR kan daarnaast, om beter geïnformeerd te zijn over ontwikkelingen rondom robotisering, ex art. 16 WOR, een deskundige inschakelen voor advies, zo merkt de SER op.113 Denk hierbij aan een trendwatcher. De kosten
hiervan komen voor rekening van de ondernemer ex art. 22 WOR. De OR dient de ondernemer wel vooraf in kennis te stellen. Daarnaast kan de OR ook door middel van een ondernemingsovereenkomst specifieke schriftelijke afspraken met de ondernemer maken ten aanzien van robotisering in de onderneming. Denk in dit verband aan een specifieke definitie van 110 Idem, p. 10.
111 Idem, p. 7.
112Ondernemingskamer 28 mei 2004, JAR 2004, nr. 164. 113 SER 2018, p. 5.
een belangrijke technologische voorziening. Deze ondernemingsovereenkomst is mogelijk op basis van art. 32 lid 2 WOR en wordt, indien geen einddatum is afgesproken, aangegaan voor onbepaalde tijd.114 De ondernemer kan ervoor kiezen om in de overeenkomst bepaalde geheimhouding expliciet
op te nemen op basis van art. 20 WOR. Tussenconclusie
Bij het voornemen om robotisering in te voeren dient de ondernemer rekening te houden met de medezeggenschap in de onderneming. Ten aanzien van het voorgenomen belangrijke besluit tot invoering van robotisering geldt in beginsel het adviesrecht. Beargumenteerd kan worden dat dit voornemen valt onder art. 25 lid 1 sub k WOR. De OR komt meerdere rechten op basis van de WOR toe om invloed uit te oefenen ten aanzien van robotisering. Om ondernemingsraden bewust te maken van de mogelijke effecten van robotisering heeft de SER een handreiking opgesteld. De handreiking bevat informatie en advies ten aanzien van opkomende robotisering, waarbij tevens per onderwerp een link met de WOR is aangegeven.
3
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Nadat de werkgever het medezeggenschapstraject zorgvuldig heeft doorlopen kan hij overgaan tot invoering van robotisering in de onderneming. Als gevolg hiervan kunnen arbeidsplaatsen komen te vervallen. Dit omdat de robot de functie van de werknemer deels of geheel vervangt. De procedure die de werkgever moet doorlopen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is in dit hoofdstuk uitgewerkt.
3.1 De ontslagaanvraag bij het UWV
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen indien een redelijke grond aanwezig is, zo geeft art. 7:669 lid 1 BW aan. In het derde lid zijn acht ontslaggronden neergelegd op basis waarvan een werkgever kan opzeggen. Met de inwerkingtreding van de Wab ontstaat een aanvullende ontslaggrond.115 In art. 7:669 lid 3 sub a BW is het bedrijfseconomisch ontslag
verankerd. De werkgever kan opzeggen indien deze grond aanwezig is en herplaatsing binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.116 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen op basis van deze
ontslaggrond indien arbeidsplaatsen komen te vervallen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden en hij maatregelen moet treffen voor een doelmatige bedrijfsvoering. In deze situatie moet hij schriftelijk toestemming vragen bij het UWV welke lagere regelgeving hanteert bij het nemen van een besluit op het verzoek. De basis hiervoor is deels te vinden in art. 7:669 lid 5 BW en deels in art. 7:671a BW. Belangrijke langere regelgeving is de Ontslagregeling. Om toestemming te verkrijgen dient de werkgever een drietal digitale formulieren in te vullen waarbij de uitvoeringsregels van het UWV aanvullende uitleg geven.117 Ik richt mij in dit hoofdstuk op het
laatste formulier, aangezien dit formulier ziet op de onderbouwing van de ontslagaanvraag en de eerste twee formulieren slechts gegevens over de werkgever en de werknemer betreffen.
3.1.1 Ontslagreden
In de ontslagaanvraag van het UWV is bij bedrijfseconomisch ontslag onderscheid gemaakt tussen zes verschillende redenen.118 De werkgever moet onderbouwen welke reden in casu van toepassing
is. Robotisering wordt niet expliciet door het UWV genoemd, maar in de categorie ‘organisatorische of technologische verandering’ worden digitalisering, automatisering en 115De zogenaamde cumulatiegrond, verankerd in sub ‘i’, geeft een werkgever de optie om de ontslaggronden c t/m h te cumuleren, waarbij de rechter de mogelijkheid heeft vijftig procent extra transitievergoeding, bovenop de wettelijke transitievergoeding, toe te kennen aan de werknemer. De a-grond blijft aan het UWV
voorbehouden. Zie Stb. 2019, 219.
116 Uitzondering hierop vormt de werknemer die een geestelijk ambt bekleedt, vervat in het tweede lid. 117 UWV 2019.
mechanisering als voorbeeld genoemd.119 Als motief hiervoor noemt het UWV het concurrerend
vermogen van de onderneming.120 Beargumenteerd kan worden dat robotisering in de onderneming
onder deze reden valt, nu deze vrijwel altijd is ingegeven door dit motief en een verandering door digitalisering, automatisering of mechanisering beoogt. De werkgever dient in zijn onderbouwing, ook de noodzaak voor de onderneming en de gevolgen te behandelen. Tevens moet de werkgever een organogram toevoegen van de huidige situatie en de situatie na het ontslag met een beschrijving van eventuele nieuwe functies die ontstaan. In de aanvraag moet de werkgever aangeven hoe hij de medezeggenschap waarborgt, waarbij een premature aanvraag wordt afgewezen indien de OR nog geen advies heeft uitgebracht.121 Wanneer de OR wel advies heeft uitgebracht moet de werkgever
zowel de adviesaanvraag als het advies bijsluiten.
3.1.2 Collectief ontslag
Van collectief ontslag is sprake indien de werkgever voornemens is om twintig of meer werknemers in één werkgebied binnen een termijn van drie maanden te beëindigen.122 Dit bepaalt
art. 3 lid 1 WMCO. Op basis van hetzelfde artikel heeft de werkgever een meldingsplicht aan de vakbonden en het UWV. Na de melding volgt overleg met de vakbonden om in eerste instantie de ontslagen te voorkomen of te verzachten, waaruit een sociaal plan kan voortkomen.123 Ook zorgt de
melding ervoor dat de overheid op de hoogte is van werkeloosheid op de arbeidsmarkt. Tevens kan in een cao een aanvullende verplichting zijn neergelegd op basis waarvan een vakbond betrokken moet worden indien geen sprake is van collectief ontslag in de zin van de WMCO. Over de invloed van de vakbond concreet op de scholingsplicht volgt in hoofdstuk 4 meer.
3.1.3 Ontslagvolgorde
Bij het verval van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen is de werkgever ex art. 11 Ontslagregeling verplicht het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Op basis hiervan komen per leeftijdsgroep binnen een categorie van uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking voor ontslag. De werkgever verschaft in zijn aanvraag zijn berekening van het afspiegelingsbeginsel met een toelichting op de uitwisselbaarheid van
119 Idem, p. 12-13. 120 Idem, p. 13. 121 Idem, p. 15. 122 Idem, p. 101. 123 Idem, p. 103.
functies.124 Indien de werkgever wenst af te wijken van het afspiegelingsbeginsel kan dit op
verschillende manieren.125
3.1.4 Herplaatsing
Voordat het UWV toestemming voor ontslag verleent, dient de werkgever aan te tonen dat hij voldaan heeft aan zijn herplaatsingsplicht ex art. 9 Ontslagregeling. Zoals reeds benoemd is de werkgever verplicht te herplaatsen tenzij dit niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Kruit en Sap merken op dat het woord ‘mogelijk’ tot gevolg heeft dat sprake is van een inspanningsverplichting en niet van een resultaatsverplichting.126 Tevens merken zij op dat de herplaatsingsplicht neerkomt
op drie vragen:
1. Is een passende functie beschikbaar?
2. Kan een passende functie door middel van scholing beschikbaar worden? 3. Komt de passende functie binnen redelijke termijn beschikbaar?
De invulling van een passende functie is te vinden in art. 9 Ontslagregeling.127 Hierin is aangegeven
dat de werkgever de openstaande vacatures, met inbegrip van arbeidsplaatsen waarin tijdelijke werknemers en zelfstandigen werkzaam zijn, moet beoordelen voor herplaatsing. Indien de werkgever onderdeel is van een groep moet hij tevens passende functies bij gelieerde entiteiten betrekken (art. 9 lid 2 Ontslagregeling).128 Het derde lid stelt dat sprake is van een passende functie
wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.129 De redelijke
termijn voor herplaatsing is, krachtens art. 10 Ontslagregeling, gelijk aan de opzegtermijn.130 Ook
voor afwijkingen neergelegd in de cao.131 Art. 7:669 lid 1 BW geeft tevens aan dat herplaatsing niet
in de rede ligt indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten zijdens werknemer. Indien sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie kan dit tot gevolg hebben dat herplaatsing niet in de rede ligt.132 Kruit en Sap merken terecht op dat de grootte van de onderneming hier een factor van
invloed is.133
124 UWV 2019, p. 41-55.
125 Zie Wegener-Belinfante 2016, ArbeidsRecht 2016/22; De Blécourt, Diepenbach & Hampsink 2014, p. 191-197. Ook kan de werkgever met de vakbond een sociaal plan in combinatie met een ontslagcommissie
overeenkomen waardoor de werkgever op kwaliteit kan selecteren. Zie als voorbeeld Heineken SBR 2017-2020. 126 Kruit 2018, TvO 2018/2, p. 33.
127 Stcrt. 2015, nr. 12685.
128 Zie onder meer Hof Den Haag 19 september 2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:2654; Rb. Roermond (ktr.) 14 juni 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:5521. Voor de definitie van een groep zie art. 2:24b BW.
129Voor meer over de passende functie, zie De Wolff 2016, ArbeidsRecht 2016/30.
130 Hier wordt slechts van afgeweken voor werknemers met een arbeidshandicap, zie art. 10 lid 2 en 3 Ontslagregeling.
131 Vgl. Handboek Nieuw ontslagrecht, §1.4.4.2.
132 HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220 r.o. 3.5.2. 133 Kruit 2018, TvO 2018/2, p. 33.
