M arianne G rü n e li
Werkgevers over arbeid en zorg in het toekomstig
arbeidsbestel
‘Of wij het nu leuk vinden of niet, het is een arbeidsmarktgegeven ge
worden. En daar moet je als werkgever op inspelen'
De betekenis van arbeid-zorgvoorzieningen in het toekomstig arbeidsbestel wordt tentatief besproken in interviews met vijftien werkgeversvertegenwoordigers) uit belangrijke arbeidssectoren en grote bedrijven, en uit werkgeversverenigingen. De centrale vraag is in hoeverre arbeid-zorgregelingen kunnen samengaan met het voortdurend actuele adagium in het bedrijfsleven ‘flexibel opereren in een veranderende omge ving'. Toenemende zorgtaken van werknemers begint voor werkgevers een kenmerk te worden van het ar beidsaanbod. Dat geldt voor vrouwen, maar - zo wordt voorzien - binnen enkele jaren ook van mannelij ke werknemers. De massale toestroom op de arbeidsmarkt van steeds hoger opgeleide vrouwen blijkt teza men met de werkgeversbehoefte aan dit arbeidsaanbod een impuls voor de problematiek: de afstemming van arbeid en zorg én voorzieningen raken meer geaccepteerd onder werkgevers. Krapte op de arbeids markt vormt een essentieel strategisch gegeven bij het doorbreken van de fulltime norm, met name op ho gere functies. In het licht van de vereisten van een post-industriële economie wordt het belang van externe en interne flexibiliteit onderzocht voor arbeidsprocessen, voor werknemers en voor de afstemming van ar beid en zorg. De consequenties van flexibilisering voor verlofbeleid - persoonlijk maatwerk - worden na gegaan en tevens wordt de verdeling van verantwoordelijkheden tussen ondernemingen en de overheid besproken. De betekenis van emancipatie als sociaal feit, juist op de arbeidsmarkt, vormt de belangrijkste conclusie.
Inleiding
Eind 1997 werft de Sociale Verzekeringsbank personeel onder het kopje ‘Op zoek naar even
wicht tussen werk en privét’. In de paginagrote
advertentie, waarin IT-specialisten, bedrijfs kundigen en informatici (m/v) worden uitge nodigd te solliciteren, licht men het 'gezonde evenwicht' toe: wij bieden onze medewer kers, naast een goed salaris, ook een uitgebreid pakket secundaire arbeidsvoorwaarden. Zo kan men er bijvoorbeeld voor kiezen om op deeltijdbasis voor ons te werken. Of tijd en energie te besparen door gebruik te maken van onze kinderopvang. Met deze voorzieningen willen wij een situatie creëren waarin de be
langen van de individuele werknemers en de organisatie zoveel mogelijk parallel lopen en mensen met plezier hun werk doen’ (de Volks
krant 25-10-'97). Een foto van een mannelijke dertiger met kind completeren de boodschap. De afstemming van arbeid en zorg vertegen woordigt een breed onderschreven belang on der werknemers en staat sinds een aantal jaren op de agenda van de vakbeweging1. Ook de overheid bekent zich - met name in het kader van het vergroten van de arbeidsdeelname van vrouwen en economische groei — sinds een kleiner aantal jaren nadrukkelijk tot de proble matiek2. De derde relevante partij bij dit vraag stuk — werkgevers - is in dit artikel aan het woord.
* Marianne Grünell is als socioloog verbonden aan het Hugo Sinzheimer Instituut, Juridische Faculteit van de Uni- versiteit van Amsterdam. Haar dank gaat uit naar Jeanne de Bruijn en René Hulst voor hun commentaar op eerdere versies van dit artikel dat een bewerking vormt van een hoofdstuk uit het onderzoeksrapport 'Werkgevers over arbeid en zorg in het toekomstig arbeidsbestel’, Vrije Universiteit, Amsterdam, 1997
De advertentie van de Sociale Verzekerings bank (SVB) illustreert dat de afstemming van arbeid en zorg een — wervend - onderdeel kan uitmaken van de secundaire arbeidsvoorwaar den van een bedrijf, maar de SVB vormt met deze 'social miles' vooralsnog een opmerkelijke uitzondering. Recent Nederlands onderzoek laat een houding onder werkgevers zien die op z'n best als reactief is te typeren. De mogelijke voordelen van adequate arbeid-zorgvoorzienin- gen voor arbeidsorganisaties krijgen weinig se rieuze aandacht. Baten als minder uitstroom van ingewerkte medewerkers, een grotere be trokkenheid en hogere productiviteit van het zittende personeel, een lager ziekteverzuim, minder stress of deeltijders als goedkoper alter natief voor uitzendkrachten in piekperioden, stuk voor stuk betreft het kosten-baten vergelij kingen die nog nauwelijks worden gemaakt in arbeidsorganisaties. De sfeer die het onderzoek ademt, is dat werkgevers er op den duur wel 'aan zullen moeten'3.
Maar het tij begint te keren. De voorzitter van de werkgeversvereniging VNO/NCW Hans Blankert - het belangrijkste publieke ge zicht van werkgevers in Nederland - kan met tevredenheid kennis hebben genomen van het nieuwe wervingsbeleid van de SVB. In 1996 stelde hij zelf dat ‘(...) het overleg aan de keu
kentafel zijn vruchten begint af te werpen: ’Er tekent zich inmiddels een nieuwe ontwikke ling af. Bedrijven worden steeds vaker gecon fronteerd met het feit dat niet alleen vrouwen maar ook steeds meer mannen behoefte heb ben aan mogelijkheden om betaald werk met zorgtaken te combineren. (...) Het sociaal be leid van ondernemingen dient op deze ontwik kelingen te worden afgestemd. Structuren die zijn ontstaan in een tijd dat werknemers hoofdzakelijk mannelijke kostwinners waren, moeten kritisch worden doorgelicht en zo ho- dig worden herzien. Uiteraard pleit ik er niet voor om uitsluitend naar de wensen van werk nemers te luisteren. Oplossingen voor knel punten dienen tevens de belangen van onder nemingen te dienen’ (Blankert, 1996: 2|. Als de
afstemming van arbeid en zorg niet langer wordt beschouwd als een individueel pro bleem, maar als een sociaal vraagstuk, hoe dient het dan tegemoet te worden getreden in arbeidsorganisaties? En in hoeverre kunnen re gelingen betreffende voorzieningen op het ter rein van arbeid en zorg samengaan met het
voortdurend actuele adagium in het bedrijfsle ven 'flexibel opereren in een veranderende om geving'? Toenemende zorgtaken van werkne mers begint voor werkgevers een kenmerk van het arbeidsaanbod te worden, maar in hoeverre strookt dat gegeven met de vereisten van nieu we arbeidsprocessen? In de kern blijkt het bij deze vragen steeds te gaan om de driehoek fle xibilisering (in haar vele betekenissen], ar- beidsmarktverhoudingen en nieuwe werkne- mersprofielen waarin met name het combine ren van arbeid en zorg doorklinkt. Over deze driehoek zijn in een verkennend empirisch on derzoek vijftien werkgeversvertegenwoordigers geïnterviewd. De bevindingen van dit beschei den, kwalitatief opgezette onderzoek worden hier in grote lijnen gepresenteerd.
Voor deze verkenning van standpunten-in- den-brede is gesproken met een gevarieerd ge zelschap van werkgeversvertegenwoordigers. In het voorjaar van 1997 heb ik onder tien res pondenten uit ondernemingen, twee respon denten uit de werkgeversvereniging van een bedrijfssector (de ziekenhuizen) en drie res pondenten van twee werkgeversverenigingen half-gestructureerde interviews afgenomen. De twee verenigingen zijn de Algemene Werk geversvereniging VNO-NCW (AWVN), de werkgeversorganisatie voor de marktsector en VNO/NCW, de vereniging die werkgevers op landelijk niveau vertegenwoordigt. Ten slotte sprak ik met een arbeidsmarktdeskundige van Arbeidsvoorziening Nederland. De geselec teerde bedrijven vallen allen met meer dan 500 werknemers in de categorie 'grote onderne mingen’. De kleinste arbeidsorganisatie, die hier wordt vertegenwoordigd, is een zorgverze keraar met ruim duizend werknemers. Daar naast zijn werkgeversvertegenwoordigers geïn terviewd uit veelal multinationale onderne mingen met dikwijls rond de 40.000 werkne mers uit de sectoren industrie, handel en horeca, transport en communicatie en zakelij ke dienstverlening. De functies van de respon denten zijn of (algemeen) directeur arbeidsza ken of (senior) beleidsmedewerker, waarmee zowel is gesproken met cao-onderhandelaars als met degenen die voor de werkgever arbeids voorwaardenbeleid ontwikkelen.
Het vraagstuk 'arbeid en zorg' bespreken wij in relatie tot de mogelijkheden en beperkingen van het toekomstig arbeidsbestel. Daarom is gekozen voor gezichtsbepalende bedrijfssecto
Werkgevers over arbeid en zorg in toekomstig arbeidsbestel
ren. Afgezien van de ziekenhuizen opereren zij op een markt met concurrenten. Uit de lite ratuur komt naar voren dat grote bedrijven, die gewend zijn te investeren in hun - veelal jong en hoog opgeleid - personeel en ondernemin gen waar veel vrouwen werken doorgaans meer regelingen kennen rond 'arbeid en zorg' dan ar beidsorganisaties die deze kenmerken niet dra gen4 Eén of meer van deze aspecten gelden voor de geselecteerde arbeidsorganisaties. In dit artikel zijn dan ook werkgevers aan het woord waarvan wij konden verwachten dat zij hebben nagedacht over de veranderende ver houding tussen het arbeidsleven van werkne mers en hun toegenomen verplichtingen daar buiten, werkgevers die uit hun analyses van de veranderde maatschappelijke werkelijkheid
wellicht consequenties hebben getrokken voor
de organisatie van de arbeid.
De hier vertegenwoordigde ondernemingen kennen bovendien één of meer collectieve ar beidsovereenkomsten (cao's). Ook dat kenmerk voorspelt meer regelingen wat arbeid en zorg betreft, zoals blijkt uit recent onderzoek van de Arbeidsinspectie van het Ministerie van Socia le Zaken over 1996. In 'Emancipatie in Arbeids organisaties' zijn emancipatierelevante regelin gen in cao's en in bedrijven representatief on derzocht: naast verlofvormen en kinderopvang gaat het hier ook om beleid tegen seksuele inti midatie of maatregelen ten aanzien van in-, door- en uitstroom. Men constateert over de periode 1990 — de eerste peildatum — tot en met 1996 een toename van regelingen in cao's en in bedrijven. De sector dienstverlening als geheel - zakelijk en overig - onderscheidt zich positief evenals grote bedrijven en bedrijven die onder een cao vallen. Dat geldt ook in geval het een wettelijke regeling - bijvoorbeeld ouderschapsverlof - betreft, die in principe van toepassing is op iedere werknemer. In 1996 kent ruim 40% van de cao's een regeling voor calamiteitenverlof en een kleine 30% een regeling voor zorgverlof. Bijna 45% van de cao's telt afspraken over kinderopvang, terwijl daarnaast in ruim 11% afspraken over experi menten of onderzoek zijn gemaakt. Bijna 60% van de cao's heeft een bepaling omtrent de mo gelijkheid de arbeidsduur te verminderen. (De Vries, Van Hoorn, 1997: III-VIII) Aanvullende regelingen op het wettelijk vastgelegde ouder schapsverlof vindt men in 53% van de cao's; deze betreffen met name afspraken over het
meer gespreid opnemen van het verlof dan in de regeling van 1991 was voorzien (Sloep, 1996). Wij kunnen veronderstellen dat de arbeidsor ganisaties waarmee is gesproken, in meer of mindere mate regelingen en voorzieningen hebben geïntroduceerd. Het gaat hier ook niet om de vraag öf men regelingen en voorzienin gen heeft getroffen en welke precies, maar waarom en waartoe men dat heeft gedaan en zal gaan doen. Voorzieningen komen daarom terloops, meer als illustratie, aan de orde.
Wij beginnen met een historische opmaat. Hoe is de thematiek 'arbeid en zorg' op de agen da gekomen van de sociale partners en binnen arbeidsorganisaties? En met welk belang voor ogen is dat gebeurd? De massale toestroom op de arbeidsmarkt van — ook steeds hoger opge leide - vrouwen blijkt een cruciale feitelijk heid. Het doorbreken van de fulltime norm op hogere functies èn onder mannelijke werkne mers vormt het volgende vraagstuk. Krapte op de arbeidsmarkt blijkt een dubbelzinnig strate gisch gegeven. Vervolgens gaan we de (toekom stige) betekenis van externe en interne flexibi liteit na voor arbeidsorganisaties, voor werkne mers en voor de afstemming van arbeid en zorg. Aan het einde van het artikel bespreken wij in het licht van de flexibiliseringstendens de vormgeving van verlofbeleid en stellen wij de vraag naar de verdeling van verantwoorde lijkheden tussen ondernemingen en de over heid. Wij besluiten met een samenvatting en de belangrijkste conclusie: 'emancipatie als soci aal feit'.
Van 'Vrouw en Arbeid' naar 'Arbeid en Zorg'
In de jaren negentig is de thematiek 'arbeid en zorg' steeds nadrukkelijker op de agenda geko men van het overleg tussen werkgevers en werknemers die als 'de sociale partners' via de Stichting van de Arbeid regelmatig van zich la ten horen. Juist bij de Stichting - in Nederland bij uitstek de plaats waar de overlap in belan gen van werkgevers en werknemers wordt ge zocht - kunnen wij wat werkgevers betreft kennis nemen van de meest uitgesproken doch afgewogen standpunten. Met andere woorden, hier vinden wij een ter zake doende bron voor dit onderzoek. Zo schrijft De Stichting in haar 'Aanbevelingen over vrouw en arbeid' uit 1990:
organisatie komt zowel voor mannen als voor vrouwen de aandacht meer dan voorheen te liggen op de combinatie ouderschap /betaalde arbeid. De situatie dat een werknemer naast het werk ook verzorgende taken moet verrich ten komt meer reëel aan de orde’ (Stichting
van de Arbeid, 1990: 5). Naast het fenomeen van werkende moeders èn vaders, wijst de Stichting op de vergrijzing van de samenle ving, die gevolgen zal hebben voor de zorg die meer dan voorheen zal rusten op de schouders van werknemers.
De Stichting kondigt voortvloeiend uit de combinatie arbeid en zorg nieuwe elementen aan in de arbeidsvoorwaarden. ‘De arbeidstij
den en werkroosters zullen meer mogelijkhe den moeten bieden om de werktijd te variëren en af te stemmen op verplichtingen die buiten de sfeer van de betaalde arbeid liggen’, (idem)
Naast 'volwaardige deeltijdarbeid', waarover de Stichting in 1989 en 1993 adviseerde en in 1997 een stimuleringsakkoord sloot, voorziet zij een meer gedifferentieerde benadering moge lijk worden. In 'Een nieuwe koers' uit 1993 gaat de Stichting in op deze ontwikkeling naar 'maatwerk en diversiteit als gevolg van wat zij beschouwt als 'veranderde arbeidsverhoudin gen'. ‘Zowel de behoeften van ondernemingen
als die van werknemers zullen leiden tot meer differentiatie van en keuzemogelijkheden bin nen regelingen’ (1993b: 4). Met het oog op eco
nomische groei en toename van de werkgele genheid, beoordeelt zij deze ontwikkeling - deeltijd, variatie in arbeidstijden, in overleg binnen arbeidsorganisaties te bepalen - posi tief5.
‘Het kunnen combineren van betaalde ar beid en zorgtaken is een van de centrale the m a’s in de hedendaagse arbeidsverhoudingen’,
schrijft de Stichting van de Arbeid in 1997 in het advies 'Arbeid en Zorg', zeven jaar na de 'Aanbevelingen over vrouw en arbeid' (1997a: 5). Ze stelt nu vast dat het om 'reële vragen uit de samenleving' gaat, waarbij het de taak van de sociale partners is 'hierop in te spelen'. De Stichting noemt zichzelf in een terugblik een pleitbezorgster van een nieuwe structurering van arbeid en arbeidsorganisatie. ‘De Stichting
heeft inmiddels afscheid genomen van het kostwinnersmodel (in voltijd werkende al leenverdiener) als maat aller dingen in ar beidsrelaties’ (idem: 9-10). In het advies 'Arbeid
en Zorg' gaat ze nader in op de verschillende
voorkeuren van werknemers ten aanzien van de omvang van de arbeid en de tijdstippen waarop men wenst te werken. Dit betekent enerzijds uit organisatorisch oogpunt een las tenverzwaring voor ondernemingen, maar komt anderzijds tegemoet aan de behoefte van bedrijven aan grotere flexibiliteit. Zo kan ver lenging van de bedrijfstijd de positie van on dernemingen verstevigen in de verscherpte in ternationale concurrentie. Kinderopvang is in de visie van de Stichting essentieel, mede om dat hierdoor minder een beroep op verloffacili teiten nodig zal blijken. Het betreft een voor ziening waarbij een stimulerende rol van de overheid wordt verwacht. Daarnaast acht zij het de moeite waard tijdsfaciliteiten te overwe gen voor werknemers met het oog op de verzor gende taken. De kosten van ongewenste uit stroom van ingewerkt personeel en schaarste op de arbeidsmarkt, completeren de voordelen voor werkgevers van deze nieuwe voorzienin gen (idem: 6-7).
Concluderend stelt de Stichting dat werkne mers naast hun betaalde werk ook andere ver antwoordelijkheden kennen, die zij beide op elkaar trachten af te stemmen. Dit geldt niet alleen voor vrouwelijke werknemers,- in toene mende mate geldt dit voor vrouwen èn voor mannen. Dit gegeven zal, zo vertrouwt de Stichting, de automatische koppeling van 'ar beid en zorg' aan vrouwelijke werknemers, die ten nadele van hun arbeidsmarktpositie en loopbaan kan werken, doen verdwijnen. Over de belangenovereenkomst van werknemers met werkgevers meldt de Stichting dat oplos singen voor de behoeften van werknemers 'vaak kunnen worden gezwaluwstaart' met de behoefte van ondernemingen om soepel en snel in te kunnen spelen op ontwikkelingen in de markt, de technologie en in de logistiek (idem: 14-15).
Vrouwen als arbeidsmarktgegeven
Niet het feminisme of de vrouwenbeweging hebben volgens de respondent van VNO/VCW 'arbeid en zorg' op de agenda van werkgevers gezet, maar ‘het blote feit’ van de massale toe stroom van vrouwen naar de arbeidsmarkt. Deze respondent herinnert zich dat in de jaren tachtig nog ‘sterk de mening heerste dat onder
nemers met al die emancipatie niets te maken
Werkgevers over arbeid en zorg in toekomstig arbeidsbestel hadden, maar toen vrouwen zich duidelijk gingen manifesteren op de arbeidsmarkt, toen werd het urgent en kon je er dus niet meer om heen’. Sinds 1975 is de arbeidsparticipatie van
vrouwen - in personen — meer dan verdub beld, met name als gevolg van de deelname van gehuwde vrouwen. Van alle vrouwen werkt te genwoordig ruim 50% buitenshuis. Zeventig procent van hen doet dat in deeltijd. De spec taculaire groei is nog niet ten einde: voor het jaar 2020 wordt een deelname van 60 a 70% voorzien (CBS/CPB, 1997). Gegeven het voort durend stijgende opleidingsniveau van vrou wen concentreert de stijging zich voorlopig on der vrouwen in de leeftijd van 25 tot 44 jaar, de levensfase waarin de meerderheid een partner kiest die ook de vader van hun kinderen wordt.
'Werknemers met andere preferenties en be hoeften’ manifesteerden zich in de jaren tach
tig op de arbeidsmarkt, aldus de respondent van VNO/NCW. Hun behoefte aan deeltijdar beid strookte naadloos met de werkgeversbe- hoefte aan flexibilisering, het opvangen van pieken in het arbeidsproces. Bij de sociale part ners ligt in de jaren negentig echter niet alleen het vraagstuk van deeltijdarbeid op tafel, maar tevens de behoefte aan kinderopvang en zorg faciliteiten6.
De betekenis van het sociale feit van ‘nieu
we werknemers met andere preferenties en behoeften’ kan moeilijk worden onderschat.
Dat geldt nog minder voor de combinatie van het feit dat vrouwen in ongekend grote aantal len op de arbeidsmarkt (terug)komen en dat ondernemingen juist behoefte hebben aan dit personeelsaanbod. De respondenten spreken over een arbeidsmarktgegeven. Tegelijk is het ook een 'arbeidsmarktfit', een 'fit' van deeltijd- behoeften van vrouwelijke werknemers en fle- xibiliseringswensen van werkgevers. De res pondenten van Ahold en KPN geven te ken nen dat deeltijd een heel eind tegemoet komt aan hun behoefte pieken in de productie en dienstverlening op te vangen. De Ahold res pondent: ‘Zeventig procent van de werkne
mers hier werkt in deeltijd; van uitzendkrach ten maken we zeer weinig gebruik. Het werkt veel beter om deeltijders te vragen wat meer uren te nemen als dat nodig is. Een kritische grens - van binding, maar ook van wat je zonder onoverkomelijke problemen kunt or ganiseren - is vooralsnog niet te bepalen. De flexibiliteit die we nu op deze wijze organise
ren, hadden wij een paar jaar terug niet kun nen voorspellen’.
Door de omvang van de (in het onderzoek vertegenwoordigde) arbeidsorganisaties ‘kan
het niet anders dan dat je een afspiegeling bent van de samenleving’, zoals de respondent
van de Rabobank met 40.000 werknemers stelt: ‘Er komen steeds meer vrouwen; dat
speelt zich af in de samenleving en dat komt rechtstreeks dit bedrijf in. En of wij dat nu leuk vinden of niet leuk vinden als werkgever, daar staan wij niet eens bij stil, het gebeurt’.
Met enige nuance — vrouwelijke werknemers vinden wij veeleer in groeiende bedrijfssecto ren als de zakelijke en overige dienstverlening dan in de industriële sector - onderstrepen ook andere respondenten deze stelling. Is deze verandering nog niet actueel, dan ‘staat zij
toch op de drempel van de onderneming’, al
dus de respondent van Akzo Nobel. Deze af spiegeling is niet alleen een te accepteren feit, maar vormt voor sommige respondenten ook een nastrevenswaardig doel: ‘een divers perso
neelsbestand bestaat uit mannen en vrouwen’,
vindt de respondent van de AWVN. Ongewen ste uitstroom van personeel en de kosten daar van, vormt een van de andere 'zakelijke argu mentaties', waarmee bijvoorbeeld een positief actiebeleid wordt gemotiveerd: ‘vrouwen moe
ten hier ook willen blijven werken’, zo stelt de
respondent van KPN. De 'Positieve Actiekrant' van het concern meldt in 1997 dat het aandeel van vrouwen in het personeelsbestand in tien jaar is gestegen van 20 naar 27%, terwijl onder het hoger personeel - schaal 12 en hoger - het aandeel vrouwen van 3% in 1987 naar 11% groeide.
De wens om ook vrouwen te laten doorstro men naar hogere functies bestaat naast deeltijd voor vrouwen en jongeren op de markt van 'het baantje erbij'. Op die markt gaat het door gaans om arbeidsweken van minder dan 14 uur per week; dat zijn de werkweken die de meer derheid van het personeel van McDonald's en bijvoorbeeld Ahold werkt. Hier maakt de werk gever ‘geen thema van de zorgtaken van werk
nemers. Werknemers zullen hun eigen zorgta ken moeten verrichten en, als ze dat willen, combineren met werken’, aldus de Ahold res
pondent. De boodschap is duidelijk: met deel tijd op de markt van 'het baantje erbij' blijft de arbeid ongemoeid door de zorg. De zorg blijft - afgezien van de beperkte omvang van de werk
week - zonder consequenties voor de organi satie van de arbeid7 Op hogere functies wordt niet 14 uur per week gewerkt, maar is fulltime de norm en 32 uur per week de uitzondering. Vanuit bedrijfsbelang kan hier de zorg bijvoor beeld met kinderopvangfaciliteiten worden op- gevangen: bij Ahold is in het kader van posi tieve actie een kinderopvangregeling getroffen voor het kantoorpersoneel (Van Stigt, 1994: 28). Bij Philips is de voorziening bedoeld voor
‘schaarse vrouwelijke werknemers met mid delbare en hogere opleidingen, maar wordt ze vooral gebruikt door secretaressen, terwijl strikt arbeidsvoorwaardelijk genomen de rege ling niet bedoeld is voor die categorie’, zo ver
telt de Philips respondent. De wens of nood zaak van vrouwelijke werknemers op hogere functies verhoogt de kans dat arbeid-zorgarran- gementen worden getroffen aanzienlijk en vormt een onderdeel van het zogenoemde posi tief actiebeleid.
De combinatie van de behoefte van arbeids organisaties aan met name hoger gekwalifi ceerd - zo nodig vrouwelijk - personeel èn het gegeven dat het gemiddelde onderwijsni veau van vrouwen blijft stijgen vormt een cru ciale impuls voor de afstemmingsproblema- tiek8. Kunnen bijvoorbeeld kinderopvangvoor- zieningen in het kader van positieve actie be perkt toegankelijk zijn, namelijk uitsluitend voor vrouwen, bij algemene regelingen geldt dat in de regel niet. Bovendien ondervindt ook de positieve actieregeling kritiek: mannelijke werknemers willen ook toegang tot de kinder- opvangvoorzieningen en krijgen dat bijvoor beeld bij ABN-AMRO ook voor elkaar (zie ver der noot 9). De uitstraling van de regeling treft niet alleen mannelijke werknemers, maar kan ook het lager geschoolde personeel van dienst zijn. Zo worden regelingen, die in CAO-afspra- ken voor het gehele personeel zijn vastgelegd, in principe toegankelijk voor ieder personeels lid. De vraag van veel vrouwelijke werknemers om grotere deeltijdbanen, ook in het uitvoe rende werk, zouden ondersteund door voorzie ningen kunnen worden gerealiseerd (zie voor die aanhoudende vraag OSA, 1993 en 1995; Maasssen van den Brink en Groot, 1994). Gel den er in een arbeidsorganisatie meerdere CAO's dan treedt er mogelijkerwijs een uitstra lingseffect op. Zo is vermeldenswaard dat de Ahold respondent misschien in theorie sprak, maar in ieder geval niet over de praktijk: de
winkels kennen namelijk ook een kinderop vangregeling en maken daarmee dus wel dege lijk een beleidsthema van de zorgtaken van hun werknemers (Van Stigt, 1994 : 27). Overi gens is deze regeling 'vanwege de enorme stij ging van het gebruik' in 1994 aangepast; sinds 1 januari 1995 zijn getrouwde mannen uitge sloten en is een inkomensplafond ingevoerd. De regeling blijft echter, ook na 1995, een groot succes.
Schaarste, tradities en nieuwe werknemersprofielen
Op de markt treffen vraag en aanbod elkaar en dat geldt ook voor de arbeidsmarkt. De respon denten wijzen op schaarsteverhoudingen, waardoor men bijvoorbeeld wel ‘moet uitwij
ken naar vrouwen’, aldus de respondent van de
Rabobank: ‘Dat is negatief uitgedrukt, maar zo
werkt de markt. Als je op een gegeven moment op schaarste stuit of op aanbod van vrouwelij ke HEAO-ers en vrouwelijke bedrijfsecono men, ja, dan reageer je op datgene wat zich in de buitenwereld afspeelt’. Toch heeft ook die
markt een geschiedenis en daarmee tradities. Zo heeft men in de handel en horeca bij het uitvoerende werk geen enkele moeite met deeltijd en dus uitgebreide roostermethodie- ken. Ook is men, doordat de bedrijfstijd allang veel ruimer is dan de volledige werkweek, erop toegerust en eraan gewend dat leidinggeven den hetzelfde werk delen. Deeltijd en rooster- methodiek zijn ook in de ziekenhuizen voor het uitvoerende werk in de verpleging gewoon geworden. Een nieuw fenomeen in ziekenhui zen is deeltijd onder artsen en specialisten. Ook op dit niveau zal de behoefte aan deeltijd toenemen, zo voorspellen de respondenten uit deze sector, al was het maar omdat van de art sen in spe de meerderheid vrouw is. Uit de praktijk is bekend wat een geduw en getrek die nieuwe behoefte oplevert. Ze staat haaks op de zelfopvatting van de beroepsgroep; een roe ping die volledige inzetbaarheid vraagt (zie Ni- vel, 1997: XV). In de zakelijke dienstverlening bij commerciële en IT-functies wordt juist door schaarste aan arbeidskrachten geen deeltijdar beid aangeboden. 'Dan ligt het voor de hand
dat onze eerste voorkeur uitgaat naar mensen die een volledige werkweek beschikbaar zijn’
zo licht de respondent van ABN-AMRO toe.
Werkgevers over arbeid en zorg in toekomstig arbeidsbestel
Tegelijk is er sprake van ‘een levend emancipa
tiebeleid’, waarin niet alleen kinderopvang is
geregeld, maar ook werken in deeltijd, juist op hogere functies, wordt gestimuleerd"1. Dezelfde respondent moet dan ook constateren dat krapte op de arbeidsmarkt een spanning geeft met het officieel gevoerde beleid. En dat geldt tevens voor de informele cultuur: 'Tel je mee,
dan werk je 40 uur of nog eerder 50 uur per week. Dat soort ideeën leven toch vrij sterk’, al
dus de ABN-AMRO respondent. Schaarstever- houdingen worden dus bemiddeld door tradi ties, door de wijze waarop men gewend is het arbeidsproces te organiseren. Schaarste kan voorzieningen uitlokken, maar kan ook druk zetten op bijvoorbeeld het aanbieden van deel tijdwerk. De houding van werkgevers en van werknemers wordt dan doorslaggevend.
Mondige werknemers in bijvoorbeeld de ac countancy en het advieswerk stellen tegen de traditionele werkwijze in hun privé-prioritei- ten. Het zijn dertig-plussers, die van uitstel geen afstel willen maken en alsnog beginnen aan een gezin. De hoogopgeleide twintigers daarentegen gaan er, bijvoorbeeld bij de ban ken, fullspeed tegenaan. Zo stelt de respon dent van ABN-AMRO: Tn ons bedrijf draaien
jonge mensen soms veel uren en daar maakt de werkgever natuurlijk geen bezwaar tegen. Die jonge mensen willen op hun beurt niet voor elkaar onderdoen, waardoor de sfeer no gal competitief kan worden. De afstemming van arbeid en zorg, dat is hun probleem niet. Dat waren de problemen van hun grootmoe ders. Ook jonge vrouwen, die lachen dat weg ...; totdat deze vrouwen straks voor de keus ko men te staan van kinderen'. In beide bedrijfs
sectoren is sprake van een (dreigend) tekort aan arbeidskrachten. Enkele geïnterviewde werk gevers merken op dat ‘zij zich niet meer de
luxe kunnen permitteren om arbeidstijdwen- sen van werknemers te negeren'. En de respon
dent van KPMG bericht dan ook dat er nu ein delijk 'aan nummer 1 in adviesland - beschik
baarheid voor de klant - een mouw wordt ge past': de klant krijgt een team en de teamleden
een meer begrensde taak. Het zijn de dertigers onder het zittende personeel die hun ouder schap, vaderschap niet kunnen verenigen met werkweken van 60 uur of meer. Om deze werk nemers te behouden voor de onderneming, zij kunnen immers direct elders aan de slag, wor den de wensen gehonoreerd en de organisatie
van de arbeid aangepast. Als zij zouden willen, kunnen dus ook de jonge professionals in de zakelijke dienstverlening gebruik maken van hun relatieve schaarste en eisen stellen aan ar beidstijden en takenpakketten. Maar dat ge beurt vooralsnog niet op noemenswaardige schaal. Met hun vederlichte huishouden en nog vitale ouders, is zorg hun zorg nog niet. Maar de professionele dertig-plussers uit 'de harde sector' beginnen wel degelijk de professi onals uit 'de zachte sector' na te volgen.
Beide generaties werknemers zullen zeker te maken krijgen met een werkzaam leven dat weer langer gaat duren, zo wordt voorzien. De 'ontgroening' van de beroepsbevolking vindt zijn antwoord in de, niet uitsluitend relatieve, maar ook absolute, vergrijzing van dezelfde ar beidsmarkt. De respondent van de Rabobank constateert enerzijds dat mannen niet massaal in deeltijd zijn gaan werken, terwijl hij ander zijds verwacht ‘dat ze weleens zouden moeten’ omdat de vut en andere collectief gefinan cierde pre-pensioenregelingen worden terugge drongen, waardoor ze langer mee moeten en gedwongen zijn maatregelen te nemen tegen de toenemende stress van alledag. Managers van middelbare leeftijd beginnen zich te reali seren dat wanneer zij 'doorjakkeren' in het hui dige tempo zij hun pensioen weleens niet zou den kunnen halen. Meer afwisseling en mis schien ook meer zorg of dat nu achter de maai- machine in de tuin is of in de hobbyruimte, die de keuken van hen toch steeds meer wordt, helpt bij het 'temporiseren' van hun leven. In dit licht wordt het begrijpelijk waarom oudere artsen hun jonge vrouwelijke collega's steunen in hun wens meer mogelijkheden te scheppen voor kortere werkweken (Nivel, 1997: XII). Re cent onderzoek laat ook zien dat, ondanks alle commotie rond demotie, 30% van de oudere werknemers in kwantitatieve of kwalitatieve zin een stapje terug doet (Von Bergh, 1997). Oudere, hoger geschoolde werknemers kun nen hierdoor wellicht betekenisvolle actoren vormen bij het normaler worden en geaccep- teerder raken van kortere werkweken, juist op de hogere functies waar deeltijd nog het meest omstreden is (zie Demenint-De Jongh, 1989; De Olde, 1992).
De inmiddels breed ingeburgerde term twee verdieners dekt een scala aan arrangementen van de één-en-een-kwart tot de feitelijke twee verdieners, tegenwoordig al weer onderschei
den in de dubbel- en om-en-om verdieners (SCP, 1997b). Met het stijgende opleidingsni veau van vrouwen valt te verwachten dat de ge middelde omvang van haar werkweek zal stij gen10. En hoe belangrijker haar werk des te meer druk op zijn zorgbijdrage. De vraag naar aangepaste arbeidstijden en de wens om ade quate zorgfaciliteiten zullen in het licht van deze ontwikkeling niet verstillen maar eerder toenemen. Een actuele vraag is welke houding onder mannelijke werknemers zal gaan domi neren. Het overheersende beeld is dat van full time werkende mannen die weliswaar meer zorgen dan hun vaders deden, maar hun extra inzet thuis mag met het oog op de verwachte carrière vooral niet ten koste gaan van volledi ge beschikbaarheid voor de baan (zie Veenis, 1994; Te Grotenhuis, 1996; Grünell, 1997; SCP, 1997b). Mannelijke deeltijders zijn dan ook in de observatie van de geïnterviewde werkgevers nog uitzonderlijk. En al constateert de respon dent van VNO/NCW dat de macho, die niets
liever doet dan werken, niet meer scoort op een verjaardag’, tegelijkertijd onderkent hij de
ambivalentie van mannen, opgegroeid in een kostwinnerssamenleving, 'doordrenkt van het
idee dat je hard moet werken voor je gezin’.
Maar dat dubbeltje begint wel een bepaalde kant op te rollen. Binnen enkele jaren - zo wordt door de respondent van Akzo Nobel voorzien — ‘maakt het geen verschil meer of je
mannelijke of vrouwelijke werknemers in dienst hebt. fe zult als werkgever rekening die nen te houden dat er meer levenssferen be staan dan uitsluitend de arbeidsrelatie. Maar als u mij de vraag voorlegt, stelt Akzo Nobel dat op prijs, is de onderneming daar al hele maal op toegesneden dat meneer de werkne mer daarmee komt .... Nee, de overheersende situatie is dat we het buitengewoon prettig vinden als de werknemer die problemen niet op tafel legt. Maar het punt is, het gebeurt dus wel .
Mannelijke politici halen de voorpagina's van kranten met hun - nieuwe - keuze in de afstemming van werk en privé. Arbeid en zorg staat op de agenda van de politiek en van de so ciale partners. Het ziet er ook naar uit dat de vakbeweging de problematiek voorlopig op de agenda houd, het is tenslotte officieel bondsbe- leid, terwijl de werkgeversorganisaties zich meer onlangs hebben gecommitteerd. En ook de overheid heeft zich inmiddels met name in
het kader van het scheppen van werkgelegen heid diepgaand bij arbeid en zorg betrokken ge toond. Op bedrijfsniveau is de rol van onderne mingsraden en emancipatiecommissies van be lang; zij worstelen met vragen over de beoogde doelen van beleid en de toegankelijkheid van voorzieningen. En al zijn de uitkomsten niet eenduidig, vergelijk Ahold en ABN-AMRO hierboven, de formele mogelijkheden zullen door de inspanningen van alle genoemde par tijen toenemen. Het materiële gebruik dat er door mannelijke werknemers van zal worden gemaakt zal echter langzamer groeien (zie Te Grotenhuis, 1996; Grünell, 1997). Toch vinden de zorgende pioniers, zoals wij zagen, navol ging onder mannen uit nieuwe beroepsgroe pen en andere leeftijdscategorieën. Daarmee worden opnieuw bressen geslagen in de kost- winnerscultuur, waarmee mannelijke werkne mers èn werkgevers nog zijn 'doordesemd'.
De post-industriële kosmos: flexibiliteit in nieuwe arbeidsprocessen en verhoudingen
Concurrentie op wereldschaal, de 24-uurs eco nomie en de technologische acceleratie vor men de hyperventilatoren van de door werkge vers nagestreefde flexibiliteit. Flexibiliteit bete kent volgens Van Dale niet meer dan buig zaamheid. Meer precies en in vakjargon is flexibiliteit te onderscheiden in externe en in terne flexibiliteit. Externe flexibiliteit betreft de arbeidsvoorwaarden, met name de vorm van de arbeidsovereenkomst, die minder star zou den moeten zijn. Minder vaste en meer flexibe le arbeidscontracten komen het reactievermo gen van ondernemingen ten goede, zo stellen de sociale partners in de Stichting van de Ar beid (STAR, 1996a). De meeste respondenten in dit onderzoek relativeren die stelling, al was het maar omdat binding met en continuïteit van het bedrijf samen moet gaan met een flexi bele inzet van personeel. Dat is de boodschap van de respondenten van Ahold en KPN. De AVN respondent gaat nog verder en stelt dat de 24-uurs economie heel goed - ja, zelfs beter - samen kan gaan met vaste (deeltijd)contracten. Immers ‘je moet 24 uur mensen in huis heb
ben die juist veel meer thuis moeten zijn in het bedrijf. Die mensen zijn niet makkelijk in wisselbaar’.
Analytisch wordt een ander bezwaar
Werkgevers over arbeid en zorg in toekomstig arbeidsbestel
bracht. De Nederlandse economie kenmerkt zich door zogenoemde kennisintensiteit, die is opgeslagen in de hoofden en hulpmiddelen van werknemers en hoe meer bedrijfsgebonden die kennis is hoe minder belang zowel werkgever als werknemer hebben bij externe flexibiliteit. Dit 'human Capital' wordt zelfs van doorslagge vend belang beschouwd bij het slagen of falen van een onderneming. De kern van het bedrijf is niet langer de fabriek, maar in het post industriële tijdperk de afdeling 'creatief', zo be toogt de respondent van Arbeidsvoorziening Nederland: ‘De kenniswerkers, mensen die
verbanden weten te leggen, kunnen analyse ren, marktinzicht hebben, zijn in feite de kern- club geworden van elk bedrijf en het productie werk de rand. De productie van Nike schoenen kan overal op de wereld plaatsvinden, maar de kern van Nike vormen de mensen met ideeën over mode en schoenen’. Het productiewerk is
de afgelopen decennia in Nederland, met rela tief hoge lonen, fors geslonken. Exit ook voor de laatste productiewerkers, zo luidt de voor spelling van de Philips respondent12. Naast de kenniswerkers blijven de plaatsgebonden dienstverleners in 's lands economie essentieel om het voorzieningenniveau op peil te hou den13. In het licht van de kennisintensiteit - ook van de dienstverlening, die hoogwaardiger, gevarieerder en persoonlijker moet worden, zoals in dit onderzoek kon worden opgetekend bij zowel zorgverzekeraar ZAO/ANOVA, Ahold, KPN als McDonald's - wordt het be lang van externe flexibiliteit gerelativeerd.
Deze visie wordt onderschreven door het So ciaal en Cultureel Planbureau, waar het bureau wijst op het overheersende karakter van de Ne derlandse economie: ‘Op de lange termijn (...)
is de kracht van de Nederlandse economie, naast een concurrerend kostenpeil, veeleer ge legen in een hoge mate van kennisintensiteit en kwaliteit van de productie. Dit vereist hoog gekwalificeerd en loyaal personeel dat een vrij sterke band heeft met het bedrijf, zodat het voor de werkgevers loont om te investeren in scholing. Het vergroten van de flexibiliteit van het vaste personeel (interne flexibiliteit) leent zich daarvoor meer dan een steeds uitdijende schil (externe flexibilisering)’ (SCP, 1996:
139]14 Deze typering van de Nederlandse eco nomie betreft met name de arbeidscondities van hoger geschoold personeel. Dat is nog steeds een, weliswaar snel groeiende, minder
heid binnen de Nederlandse beroepsbevol king. De spanning concentreert zich bij laag gekwalificeerd werk.
In de sector dienstverlening, zowel bij de zorgverzekeraar als bij de banken, schoolt men het zittende personeel bij en om voor (aller eerst) een toekomst binnen de onderneming. Evenals bij Heineken is de basis van dit beleid gelegd in CAO-afspraken met de vakbonden, en gaat het juist om lager en middelbaar ge schoold personeel. In de industriële sector legt men wat het productiewerk betreft een ander accent: scholing moet helpen het personeel el ders aan de slag te krijgen. Voor de Rabobank ligt dat anders, hun respondent licht toe: ‘Wij
hadden een sociaal plan van 15 pagina’s, waar in veel tot in detail was vastgelegd. Nu doen wij een beroep op goed werkgeverschap en op de verantwoordelijkheid van het individu, de werknemer. De laatste vragen we zich te kwali ficeren. Als men dat niet doet, dan kunnen wij, zo is gesteld, heel moeilijk met de werkne mer samen de toekomst inrichten. Hoe die scholing plaatsvindt, hoeveel geld daarin wordt gestopt in termen van opleiding en trai ning, welke dagen werknemers daarvoor krij gen enzovoorts; daarvan zeggen wij, laat dat maar van de praktijk afhangen. Daar zijn geen gouden regels meer voor. Het is maatwerk ge worden. Dit is een illustratie van hoe het zou moeten. Als individu neem je verantwoorde lijkheid, ook voor je toekomst binnen het be drijf’.
De interne, kwalitatieve flexibiliteit (brede inzetbaarheid van werknemers) is zowel voor de Stichting van de Arbeid als voor de respon denten van grote betekenis (STAR, 1996b). In beeldende zinnen wordt het taylorisme van de lopende band, de disciplinering en de prikklok afgewezen omdat ze niet meer passen bij be staande en te voorziene arbeidsprocessen in Nederland. De respondent van VNO/NCW stelt: ‘Werknemers worden steeds zelfstandi
ger. De missie van het socialisme is bijna vol tooid en dat zeg ik als werkgeversvertegen woordiger. De werkenden zijn geëmancipeerd, zijn mondiger geworden. De werknemers laten zich niet meer ringeloren, hebben medezeg genschap, hebben verantwoordelijkheden ge kregen, zijn goed geschoold, worden niet meer uitgebuit, hebben redelijke arbeidsvoorwaar den. Dat alles is niet, omdat werkgevers zo braaf en goed zijn, maar dat is gewoon een
kwestie van noodzaak. Je kunt niet meer in een wereldeconomie, waarin technologie zo essentieel is, werken met domme uitgebuite, onmondige hiërarchisch denkende mensen. Daar kom Je nergens mee, althans in de ont wikkelde wereld. Het taylorisme, uitknijpen en weggooien, is verleden tijd. Je hebt er als werkgever veel meer baat bij - afgezien dan het feit dat werknemers zich niet meer laten uitbuiten - dat je mensen gemotiveerd houdt om hun krachten aan de onderneming te ge ven. Dus je moet ze niet uitpersen, nee, je moet ze continu ‘up to date' houden, hun ar beidsvermogen moet je intact laten en zelfs versterken.
De beweeglijkheid van de economie wordt, op dit punt aangekomen, ook de ondoorzich tigheid van de toekomst, de markt van morgen. Als het personeel mee wil bewegen, wordt de toekomst in ieder geval een gedeelde, zo valt de meest uitgesproken opvatting, die van de Rabo respondent, samen te vatten: ‘Het gaat ons om
brede inzetbaarheid, flexibiliteit van mede werkers. En waarom, omdat het zo bijzonder moeilijk is geworden de toekomst te voorspel len. Je weet bijvoorbeeld niet of een bepaalde markt blijft bestaan of er nog steeds behoefte zal zijn aan bepaalde capaciteiten, dus om je wendbaar te maken naar de toekomst, moeten de werknemers van het bedrijf zich wendbaar maken’. Deze opstelling biedt werknemers,
naast de vraag om initiatief, vertrouwen en een relatieve zekerheid. De betekenis van externe flexibilisering wordt juist in het licht van de waardevolle interne flexibilisering door de ge ïnterviewde werkgevers gerelativeerd. Perso neel waarin men via scholing investeert wil men houden: de Rabobank maakt dan ook geen kwestie van het vaste contract.
Wat de afstemming van arbeid en zorg be treft is door de Stichting van de Arbeid vastge steld dat 'vast, regelmatig en voorspelbaar werk' de beste voorwaarden schept om ook aan de zorg ruimte en continuïteit te geven (zie STAR, 1996a: 6). Wat de vorm van de arbeids overeenkomst aangaat is het met die condities minder slecht gesteld dan 'de flexibiliteitswaan' ons zou doen geloven. Dat geldt minder voor het werken op zogeheten inconveniënte ar beidstijden, in de avonden en in de weeken den; dat is op het eerste gezicht veel minder goed te verenigen met dagelijks terugkerende zorg. Maar als er sprake is van een partner en
afspraken over 'wisseling van de wacht' is een zekere flexibiliteit wel op te brengen, al moe ten we misschien de uren tussen 17.00 tot 20.00 uur - in navolging van minister Zalm - 'gezinsheilig' verklaren. Overigens moet hier ook worden aangetekend dat opvangvoorzie ningen afwijkende arbeidstijden nog nauwe lijks volgen. Voor jong personeel zonder veel zorgtaken is de gevraagde flexibiliteit veel ge- makkelijker op te brengen, en kan het zelfs aantrekkelijk zijn om op afwijkende arbeidstij den te werken.
Interne flexibiliteit komt de kwaliteit van het werk ten goede: dat werk wordt afwisselen der, maar kan door de grotere verantwoordelijk heid ook meer stress geven. Er wordt een gro ter beroep gedaan op sociale vaardigheden, in houdelijke of methodische competentie en het lerend vermogen van de medewerkers. Dat zijn kwalificaties waardoor het werk meer voldoe ning kan geven, maar ook andere eisen stelt aan werknemers. De noodzaak van afwisse ling, bijvoorbeeld met zorg, en de noodzaak hiervoor ruimte te maken, zouden hiermee kunnen toenemen. Het hogere opleidingsni veau van werknemers en hun relatieve schaar ste impliceert dat zij hun wensen, ook ten aan zien van de afstemming van arbeid en zorg, ge- makkelijker zullen kunnen inbrengen in de onderhandeling met hun werkgever. De vraag of werknemers dat ook daadwerkelijk gaan doen is een andere, die in de vorige paragraaf is besproken.
De werkgevers wijzen op nieuwe arbeidspro cessen en verhoudingen waardoor de grenzen tussen privé en werk vervagen. De respondent van bijvoorbeeld Akzo Nobel verwoordt dat als volgt: ‘Adviezen van de STAR over deeltijd,
zorgverlof en calamiteitenverlof, het zijn te rechte vragen en we moeten deze vragen ook niet afdoen in de komende vijf a tien jaar. Maar wij zijn voor een deel met een achter hoedegevecht bezig, dat hoort bij het staartje van de industriële revolutie, waarbij fysieke aanwezigheid op de werkplek was vereist. Die fysieke aanwezigheid maakt het zo moeilijk om te zorgen voor kinderen, een partner of voor ouders. Door de informatietechnologie hebben wij een snellere communicatie gekre gen, internet, intranet, enzovoorts. Mijn ver wachting is dat werkzaamheden die fysieke aanwezigheid veronderstellen, zullen afne men en geautomatiseerd zullen plaatsvinden.
Werkgevers over arbeid en zorg in toekomstig arbeidsbestel En dat betekent dat er andere mogelijkheden voor arbeidsverwervende taken en bijvoor beeld zorgtaken kunnen ontstaan. Een werk nemer zal thuis kunnen werken met de com puter, via internet, met behulp van de digitale camera. Wij hebben nog niet het geringste be nul van de mogelijkheden. Die zullen onze stoutste verwachtingen overtreffen en ook de verhouding werkgever - werknemer ingrijpend veranderen. Doordat die noodzaak van fysieke aanwezigheid verdwijnt, verdwijnt ook de mo gelijkheid van controle op de wijze waarop mensen hun opdracht vervullen en waar en wanneer zij dat doen. Het komt er dan op aan dat mensen een bepaalde prestatie willen leve ren en dat goed willen doen. Dat heeft niets meer te maken met disciplinering van loonar beiders, de prikklok en ook niet meer met af spraken over collectieve verkorting van de werkweek. Wij nemen in feite afscheid van de industriële fase, maar niet van de industrie’.
Als wij de nieuwe zelfstandigheid van werk nemers aldus doortrekken naar de wijze en het tijdstip waarop de arbeid wordt verricht, ope nen zich ook hier perspectieven voor 'arbeid en zorg'. Wat de karakterisering van het werk betreft worden intrinsieke motivatie voor het werk, zelf zo goed mogelijk willen presteren, grenzen stellen en eigen verantwoordelijkheid sleutelbegrippen. Zij impliceren tevens een nieuwe opdracht voor steeds meer werknemers 'zelfdiscipline'. Met het vervagen van de gren zen tussen werk en privé en met het terugdrin gen van de noodzaak aanwezig te zijn op het werk, verdwijnt ook de betekenis van collec tieve afspraken over arbeids- en rusttijden. Het loslaten van vaste arbeidstijden en -plaatsen be tekent echter niet dat er geen afspraken nodig zijn over het aantal taken, dossiers, projecten of processen dat men onder handen heeft. Ar beidstijden en taken kunnen, hoe moeilijk dat vaak ook is voor de betrokkenen, worden on derscheiden. Wij kunnen ons ten slotte afvra gen of met het loslaten van vaste arbeidstijden en -plaatsen bijvoorbeeld een verlofbeleid uit sluitend van belang wordt voor de dienstverle ners die wel aanwezig moeten zijn op de werk plek. Het antwoord luidt ontkennend, want af gezien van de vrijheid het werk te verrichten waar en wanneer men wil, moet ook het werk van de kenniswerkers wel op de afgesproken tijd af zijn. De 'deadline' uit het journalisten jargon is inmiddels breed ingeburgerd. Kennis
werkers hebben een geheel eigen belang bij ver lofbeleid, namelijk als bescherming tegen zich zelf.
Flexibiliteit, verlofbeleid en de rol van de overheid
De vraag of het huidige 'verlofbeleid' zal plaats vinden in de vorm van een container van vrije dagen of dat geoormerkte verloven de boven toon blijven voeren wordt afgesloten met de suggestie van 'persoonlijk maatwerk'. De res pondent van Akzo Nobel licht toe: 'De weg die
we nu heel voorzichtig gaan bewandelen is het individu ruimte geven voor een persoonlijke keuze: hoeveel uren wil ik werken, wanneer wil ik werken, wil ik in een bepaalde levens fase een grotere of kleinere arbeidsprestatie le veren. Dat betekent dat je meer ruimte moet maken voor persoonlijke voorkeuren en steeds minder de uitkomsten kunt dicteren, fe zult processen moeten beschrijven, in de zin van met die vraag gaan wij zo en zo om in plaats van dit is het antwoord. Het totale regelkader moet zo ruim zijn dat elke werknemer als in dividu wordt beschouwd’. Zijn suggestie sluit
aan bij een maatschappelijke ontwikkeling naar diversiteit in leefvormen en de wens tot individualisering van arbeidsomstandigheden, waardoor collectieve arbeidsovereenkomsten archaïsch zouden worden en fijnmaziger regel geving meer passend wordt geacht. Binnen de onderneming wordt 'maatwerk' geplaatst in een context van goed werkgeverschap, dat deze respondent het belangrijkste artikel in het Bur gerlijk Wetboek noemt en een zorgvuldige cul tuur. Twee kenmerken van arbeidsverhoudin gen die door meerdere werkgevers naar voren worden gebracht. Het zijn ook die arbeidsver houdingen (wie werkt er tenslotte èn voor een goede werkgever èn in een zorgvuldige cul tuur?) die terughoudend maken waar het 'maat werk' betreft. Al kunnen wij ervan uitgaan dat verschillende situaties en behoeften daadwer kelijk vragen om 'maatwerk', tegelijk is duide lijk dat situatiegebonden oordelen (want wie bepaalt wanneer welk maatwerk nodig is?) ruimte geven aan redelijkheid maar ook aan willekeur (zie ook Brouns en Grünell, 1996). Daarom is de toevoeging van dezelfde Akzo Nobel respondent essentieel: 'Maatwerk dient
rechtenom-schrijving, die werknemers ook ten volle zul len durven uit te baten voor dat persoonlijk maatwerk’. Toch blijft voorlopig een open vraag
of de afstemming van arbeid en zorg wint bij de geopperde veralgemenisering tot persoon lijk maatwerk, die tegelijk een individualise ring impliceert.
Als wij in dit kader het instrument loop baanonderbreking bezien dan is vermeldens waard dat de onderbreking zowel voor educatie als zorg kan worden aangewend, op zich een politiek begrijpelijke strategische verbreding15. Bovendien heeft niet iedereen behoefte aan zorgverlof, zoals een van de respondenten op merkt. Op individueel niveau kan men inder daad in verschillende levensfasen en als per soon verschillende keuzen maken of andere prioriteiten stellen. Arbeid en zorg is echter wel een overheersend thema voor de meeste werknemers in de leeftijd van dertig tot vijftig jaar. Bovendien gaat de zorg van de jongsten en de oudsten de samenleving als geheel aan. Als vraag geformuleerd: is zorg op één lijn te stel len met bijscholing, of nog ruimer, met de we reldreis? Ook kunnen wij ons afvragen als het gaat om een belang van de samenleving als ge heel, welke rol bedrijven dienen te spelen en welke taak en verantwoordelijkheid de over heid heeft.
Voor de geïnterviewde werkgevers moet de overheid ook wat arbeid en zorg betreft niet te veel willen regelen, want de sociale partners komen er samen wel uit. Tegelijk dient de over heid voorwaarden, de fysieke en sociale infra structuur, te scheppen en basisvoorzieningen te fourneren, aldus de respondent van de AWVN: ‘Het kan niet zo zijn dat de overheid
enerzijds roept dat men wil stimuleren dat zo veel mogelijk mannen en vrouwen aan het ar beidsproces deelnemen en dat tegelijkertijd een fikse korting op de kinderopvangstructuur wordt gezet. Dat kan wat mij betreft niet: als je daar ernst mee wil maken, dan moet je zorgen dat die infrastructuur er komt om die bredere deelname te stimuleren. Dat kan men bij een aantal voorzieningen niet alleen overlaten aan de markt. Die initiatieven bestaan ook, maar de overheid heeft de verantwoordelijk heid voor een basisvoorziening’. De vraag
wordt dan wat men tot de basisfaciliteiten re kent als de samenleving wat de verdeling van arbeid en zorg betreft, al naar gelang de visie, meer of minder ingrijpend is gewijzigd? Dat is
een kwestie van definitie, en dus ook van poli tieke beoordeling. Dient de overheid voor de ene respondent trends te volgen, de ander ziet juist een rol als 'trendsetter', terwijl een derde de overheid benadert als coalitiepartner. Een beetje 'dealen' en 'mengen' is het VNO/NCW devies, zodat alle partijen zich in de uitkom sten kunnen herkennen. Als de overheid maar blijft communiceren en een draagvlak weet te vinden, zullen de initiatieven hier op afkeu ring kunnen rekenen en daar applaus oogsten, ook onder werkgevers.
Emancipatie als sociaal feit
In dit artikel zijn de standpunten over 'arbeid en zorg' verkend onder een gevarieerd samen gesteld gezelschap van vijftien werkgeversver tegenwoordigers. De gekozen diversiteit heeft gezien het bescheiden karakter van het onder zoek consequenties voor precisie en systema tiek, terwijl representativiteit van de bevindin gen vanzelfsprekend niet aan de orde is. Met deze beperkingen van het materiaal voor ogen, kunnen wij wat betreft de kansen en belemme ringen voor een meer ontspannen afstemming van arbeid en zorg in het toekomstig arbeidsbe stel tentatief de volgende conclusies trekken. Conclusies die in diepgravender onderzoek kunnen worden getoetst.
Als wij eerst kijken naar de kenmerken van het arbeidsaanbod, dan valt op dat van zorg vrijgestelde kostwinners ook voor werkgevers niet langer het enige of belangrijkste referentie punt zijn. Vrouwen worden beschouwd als een arbeidsmarktgegeven; deeltijd in het uitvoe rende werk is geaccepteerd en in de handel en horeca zelfs een kerngegeven. De massale toe stroom in de jaren tachtig van vrouwen op de arbeidsmarkt doet de Stichting van de Arbeid concluderen dat het kunnen combineren van arbeid en zorg een van de centrale thema's in de hedendaagse arbeidsverhoudingen is gewor den. Naast lager gekwalificeerde functies geldt die instroom in de jaren negentig steeds vaker ook de hogere functies. En dan gaat het niet langer om werkweken van gemiddeld 13 uur in de week, maar is fulltime de norm en 32 uur de uitzondering. In het licht van deze ontwikke ling worden kinderopvangvoorzieningen voor werkgevers aantrekkelijk. Naast positief actie beleid is er momenteel sprake van schaarste
Werkgevers over arbeid en zorg in toekomstig arbeidsbestel
aan arbeidskrachten, juist aan de bovenkant van de beroepenladder. Op grond hiervan kun nen wij concluderen dat de behoefte van ar beidsorganisaties aan met name hoger gekwali ficeerd, zo nodig vrouwelijk, personeel èn het stijgende gemiddelde onderwijsniveau van vrouwen een cruciale impuls vormt voor de af- stemmingsproblematiek. Afgezien van het feit dat ook vrouwelijke werknemers in lagere functies grotere deeltijdbanen wensen (en dus voorzieningen nodig achten), beginnen tevens hoger opgeleide mannelijke werknemers hun wens tot een meer evenwichtige balans van werk en privé te uiten. Naast deze professione le dertigers gaan ook de veertigers en vijftigers uitzien naar kortere werkweken, niet alleen om de toenemende stress van alledag te kun nen dragen, maar tevens omdat de verwachting is dat het arbeidzame leven weer langer gaat duren. Dat geeft een extra druk op de fulltime norm, aldus de geïnterviewde werkgevers. De zorgende pioniers onder de mannelijke werk nemers vinden dus navolging bij mannen uit nieuwe beroepsgroepen en andere leeftijdsca tegorieën.
Krapte op de arbeidsmarkt is genoemd als belangrijk strategisch gegeven bij het geaccep- teerder raken van voorzieningen, waarmee de zorgtaken van werknemers worden verlicht. De huidige en te voorziene schaarste aan ar beidskrachten, juist op hogere niveaus, draagt er ook toe bij dat de gebruikelijke wijze van or ganisatie van de arbeid (de fulltime norm) wordt doorbroken. Schaarste kan voorzienin gen en aanpassingen van het arbeidsproces uit lokken, het kan ook de formele mogelijkheid om bijvoorbeeld in deeltijd te werken, feitelijk blokkeren. Het zijn de starters onder de profes sionals, die daarvan weten mee te praten.
Naast kenmerken van het arbeidsaanbod en arbeidsmarktverhoudingen zijn wij ingegaan op de nieuwe flexibiliteit van arbeidsprocessen en -verhoudingen die meer en minder ruimte biedt aan de afstemming van arbeid en zorg. Hoewel de 'flexibele schil' van ondernemingen enigszins groeit, wordt externe flexibiliteit door de werkgevers gerelativeerd in het licht van de hoog gewaardeerde interne flexibiliteit. Personeel waarin men met scholing investeert, wil men houden. En hoe meer bedrijfsgebon den die kennis is, hoe minder belang werkge ver en werknemer hebben bij externe flexibili teit. Het vaste arbeidscontract heeft zijn lang
ste tijd niet gehad, en dat is goed nieuws voor het combineren van arbeid en zorg, waarvoor vast, regelmatig en voorspelbaar werk een ver eiste is. In sectoren waar bedrijfstijd en ar beidstijd, de 24-uurs economie, al langer sterk uit elkaar lopen is men niet alleen gewend aan ploegendiensten en deeltijd in het productie werk, maar ook aan leidinggevenden die het zelfde werk delen. De kennisintensiteit van de Nederlandse economie vereist geschoolde en zich bijscholende werknemers, die zich omdat de markt van morgen niet is te doorzien bin nen de onderneming flexibel, breed willen in zetten. Dat vraagt van werknemers initiatief, zelfstandigheid en meer eigen verantwoorde lijkheid en daardoor ontstaat misschien des te meer behoefte aan afgebakende tijd voor ont spanning, afleiding of zorg. Maar juist die af bakening staat onder druk. Voorzien wordt dat door de laatste ontwikkelingen op het terrein van telecommunicatie de grenzen tussen de ar beidsplaats en -tijd en thuis zullen vervagen. De hierdoor mogelijk geworden flexibiliteit geeft ruimte aan zorg, maar kan deze ook frus treren: het werk wordt binnen 'de deadline' verricht wanneer het schikt, maar is pas af als het goed is. Het onlangs door de overheid inge zette verlofbeleid is daarom niet alleen van be tekenis voor dienstverleners die meer plaats en tijdgebonden werken, maar blijft - als zelf bescherming - ook van belang voor de groei ende groep kenniswerkers.
Het is aan de overheid toekomstgericht te werken aan basisvoorzieningen op het terrein van arbeid en zorg voor een bevolking waarvan een steeds groter deel arbeid en zorg in één mensenleven integreert. Werkgevers zullen evengoed als werknemers tegenspel bieden wat de lastenverdeling betreft, maar om het feit dat werknemers in toenemende mate ook zorgver antwoordelijkheden (zullen) kennen, kan geen enkele werkgever (in dit onderzoek althans) meer heen. Dat is de betekenis van emancipa tie als sociaal feit, juist op de arbeidsmarkt.
De unieke Sociale Verzekeringsbank met zijn 'evenwicht tussen werk en privé', waarmee dit artikel begon, heeft er aan het eind geko men een medestander bijgekregen. Uitzendbu reau Vedior meldt ons op billboards dat zij houdt van chauffeurs met een baan erbij. Vader met kind ontbreken niet als illustratie om de boodschap vooral niet mis te verstaan. Blijven deze twee bedrijven uitzonderingen op de regel
of markeren ze een nieuw tijdperk waarin het combinatievraagstuk van arbeid en zorg tot het abc van de secundaire arbeidsverhoudingen gaat behoren, de 'social miles' van elke bijde tijdse onderneming? En zullen werknemers bijvoorbeeld de leaseauto inruilen voor kinder opvang, deeltijd of zorgverlof? Als de toekomst op straat ligt, dan geeft de man van modehuis HIJ, die vlak voor kerstmis 1997 op billboards verscheen, in krijtstreep pak en bijpassende krijtstreep draagdoek het antwoord.
Noten
1 Zie voor onderzoek naar die wensen b.v. Dank- meyer e.a., 1992; Pelzer en Miedema, 1992; 'Doorsnee in deeltijd', 1993; 'Keuze in tijd', 1993; De Korte en Bolweg, 1994; Spaans, 1996; Tijdens, 1996.
2 Zie de nota's 'Om de Kwaliteit van Arbeid en Zorg: investeren in verlof' (1994-1995) en 'Kan sen op combineren: arbeid, zorg en economi sche zelfstandigheid' (1997) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
3 Zie Veldman enWittink , 1990; Geurts, 1993; Vee- nis, 1994; Clason e.a., 1994; Offers, 1994; Van Stigt, 1994; CMHF, 1994; Pres, 1995; Drents Vrou- wenburo, 1996 en Sloep, 1996
4 Zie de overzichtstudie van Den Duik en Remery, 1996. Stegeman (1996) heeft in zijn onderzoek, verricht in opdracht van de FNV, onder meer voor- en nadelen voor werkgevers van het wer ken in deeltijd geïnventariseerd.
5 De Stichting wijst erop dat als gevolg van de be hoefte aan maatwerk en diversiteit overleg over arbeidsvoorwaarden meer bij werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers binnen de on dernemingen kan plaatsvinden: in cao's kan men meer globale afspraken maken en minder regels vastleggen; de invulling kan decentraal tot stand komen.
6 In de articulatie van de belangen van de nieuwe werknemers was wel degelijk voorzien. De vrou wenbeweging had in de vakbeweging het centra le leerstuk van de alleenverdienende kostwinner van de troon gestoten en 'de nieuwe werknemer' in het bondsbeleid kunnen integreren. Overi gens ook hier door 'het sociale feit' dat de meer derheid van de leden tweeverdieners bleken te zijn. Zodoende kwam de problematiek op insti gatie van de vakbeweging op de agenda van de sociale partners (Zie Sloep, 1996; Grünell, 1997). In arbeidsorganisaties, ondernemingsraden en emancipatiecommissies, is eenzelfde beweging te traceren.
7 Overigens betreft ook deeltijd voor uitvoerende functies een historische door schaarste ingege ven verandering in de organisatie van de arbeid,
zoals een Philips-onderzoek uit begin jaren zes tig laat zien: 'De industrie zal, indien de arbeids markt zo krap blijft, zelf door de zure appel van extra kosten, extra lasten en extra organisatie (voor de deeltijd-arbeid) heen moeten bijten om in de benodigde arbeidskrachten te kunnen blij ven voorzien' (Philips-rapport bijlage 2/4; geci teerd in De Bruijn, 1989).
8 De onderwijs'achterstand' van vrouwen op man nen in de leeftijd van 25 tot 29 jaar is in 1995 meer dan ingelopen (SCP, 1997a: 42). Werkende vrouwen hebben ondertussen gemiddeld een ho ger onderwijsniveau bereikt dan mannen met een baan (WRR, 1996: 82 e.v.|. Het percentage hoger opgeleiden (HBO/WO) is tussen 1974 en 1995 gestegen van 8 naar 20%, terwijl ook het aandeel middelbaar opgeleiden is gegroeid van 26 naar 40% (SCP, 1997a: 41 (.Voorzien wordt dat in het jaar 2020 de stijging met enkele procenten verder zal zijn doorgezet (CBS/CPB, 1997: 9). 9 Zie 'Korter Werken Werkt' (1997), een handlei
ding bij het beoordelen van verzoeken om deel tijd, en het ABN-AMRO Sociaal Jaarverslag 1996. Het jaarverslag stelt: 'De komende jaren zal nadrukkelijker aandacht worden geschonken aan de bedrijfscultuur en vooral aan de eventuele vooroordelen die verband houden met sekse en de houding tegenover werken in deeltijd' (19). Het emancipatiebeleid heet inmiddels op papier M/V-beleid, kinderopvang is ook toegankelijk geworden voor mannelijke werknemers en de voornemens tot 2000 betreffen streefcijfers bij werving en promoties. De instroom van HBO- ers en WO-ers bestaat ondertussen voor 40 tot ruim 50% uit vrouwen (idem: 11).
10 Het aandeel van vrouwen met een betaalde baan van 20 tot 24 uur is in de periode 1988 tot
1996 gestegen van ruim 10 naar 20 procent van de gehele vrouwelijke populatie, waarvan in 1996 ruim 50% werkzaam is (Jaarboek Emancipatie,
1997: 109).
11 Tussen 1990 en 1995 is deeltijdwerk onder man nen van 10 naar 13% gestegen. Mannelijke derti gers en veertigers - in de gezinsfase - zijn met 10% in 1995 ondervertegenwoordigd onder de deeltijders, terwijl jongere en oudere mannen juist meer dan gemiddeld zijn te vinden onder de deeltijders (OSA, Arbeidsaanbodpanel 1990, 1994). Mannelijke deeltijders werken vooral - 25 tot 30% in 1994 - in de horeca, de gezondheids- en welzijnszorg, culturele en overige dienstverle ning en in het onderwijs (CBS Arbeidstellingen, 1994). Overigens is het wel zo dat mannen die i.v.m. zorg voor kinderen korter willen werken het meest vasthoudend (en dus succesvol) zijn bij het realiseren van die wens (Spaans, 1997). Als we niet vanuit de arbeid, maar vanuit de zorg ver trekken dan blijkt uit tijdbestedingsonderzoek dat 'de kinderloze, links georiënteerde buiten kerkelijke man nog het beste scoort' (De Hart, 1995; zie ook Duindam, 1997). Wat de evenredige verdeling van zorg en werk tussen partners be
