Marktstrategie en arbeidsverhoudingen

(1)

In dit artikel1 zal aan de hand van recente vakliteratuur materiaal naar voren worden gebracht waaruit blijkt dat de werkgevers in de afgelopen jaren dikwijls een initiërende rol hebben gespeeld bij veranderingen in de arbeidsverhoudingen in samenhang met strategische beslissingen over herstructurering en produktvernieuwing. Aandacht zal worden besteed aan de strategische- keuzebenadering als basis voor verder onderzoek. Langs deze weg kan het vakgebied Arbeidsver houdingen een belangrijke bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau.

Inleiding

De arbeidsverhoudingen zijn voortdurend in beweging als gevolg van maatschappelijke veranderingen. In de jaren zestig en deels zeventig kregen de vakbeweging en overheid de aandacht als de actoren die uit waren op veran deringen in de arbeidsverhoudingen. De econo mische crisis die in de jaren zeventig begon, vergrootte de rol van de werkgevers. In een aantal bedrijfstakken vonden drastische om buigingen plaats. Deze ombuigingen betekenden in de eerste plaats sanering van verouderde produktieprocessen, waardoor honderdduizen den arbeidsplaatsen verloren gingen. Tevens leidden technologische veranderingen tot de invoering van computergestuurde produktie- technieken die gevolgen hadden voor de ar beidsorganisatie. Nieuwe managementtechnie ken, zoals kwaliteitskringen en nieuwe vormen van teamwork, werden geïntroduceerd om de werknemers sterker te betrekken bij het bedrijf en de bedrijfsresultaten. Economisch herstel wordt mede bereikt door de ontwikkeling van nieuwe produkten met een hoge toegevoegde waarde. Uit de aard der zaak spelen hierbij werkgevers/ondernemers een initiërende rol. Ook de toekomstige arbeidsverhoudingen, zowel

* Dr. T.JJ.B. Wolters is als onderzoeker verbonden aan het Economisch en Sociaal Instituut van de Vrije

Universiteit (ESI- VU) te Amsterdam.

individueel als collectief, ondervinden de invloed van ontwikkelingen in de nieuwe produktmarkten. In dit artikel wordt ingegaan op de markt strategische rol van werkgevers/ondernemers en de gevolgen daarvan voor de arbeidsverhoudin gen op de diverse niveaus.

Werkgevers/ondernemers als actoren

Door de stormachtige veranderingen in de economie kunnen arbeidsverhoudingen niet (meer) adequaat bestudeerd worden in termen van de (machts)verhoudingen tussen de inter mediaire organisaties van werkgevers en werk nemers. De huidige (collectieve) arbeidsverhou dingen corresponderen (nog) in grote lijnen met de produktie-organisatie van de jaren zestig. Deze produktie-organisatie vertoont in sterke mate bureaucratische trekken als standaardisa tie, formalisering en centrale bestudering en een vérgaande mate van arbeidsdeling (zie De Sitter, 1981). Door de moderne ontwikkelingen is er bij management en werknemers een toenemende aandacht voor flexibele arbeidssystemen. Al is er een tendens tot decentralisatie in de collec tieve onderhandelingen en een toenemende aandacht voor de kwaliteit van de arbeid, de vakbonden hebben (nog) slechts zeer beperkt toegang tot het gebied van werk en organisatie. Toch zullen de toekomstige arbeidsverhou dingen in sterke mate door de nieuwe produk tie-organisatie en de eisen die daaraan gesteld worden, bepaald worden. De laatstgenoemde

(2)

Arbeidsverhoudingen

factoren zijn primair het domein van werkgevers/ondernemers en hangen samen met de te volgen marktstrategieën en de daaruit voort vloeiende beleidsconsequenties. Om die reden is het van belang om bij de bestudering van de arbeidsverhoudingen op de diverse niveaus oog te hebben voor de relatie tussen marktstrategie en arbeidsverhoudingen.

Het materiaal heeft betrekking op concernvor ming in Nederland in de jaren zeventig, her- structuering van de Amerikaanse bandenin dustrie in de jaren zeventig, voorbeelden van industriële herstructurering in Frankrijk en Engeland en de opkomst van de Nederlandse milieuproduktiesector.2 Ondanks dat de arbeids verhoudingen in de verschillende landen nogal uiteenlopen, zijn er parallelle ontwikkelingen waarneembaar. Bekeken zal worden in hoeverre de rol van de werkgevers/ondernemers theore tisch kan worden verdisconteerd en welke mogelijke onderzoeksimpulsen hiervan uit kunnen gaan.

Concernvorming en cao’s

Een belangrijke aanzet tot het rekening houden met ondernemingsstrategie werd gegeven door Huiskamp (1983) in de discussie over decentra lisatie. Hij wijst op de betekenis van grote (internationale) concerns voor de onderhandelingsstructuren in Nederland. Met name in bedrijfstakken waarin voor 1970 nog geen bedrijfstakcao’s waren ontstaan, kregen concerncao’s een belangrijke plaats. Een belangrijk aspect van de strategische besluitvorming binnen de grote concerns is welke positie de (voorheen zelfstandige) werkmaatschappijen toebedeeld kregen. Werden deze toegestaan een eigen arbeidsmarktbeleid te voeren, dan konden ze bijvoorbeeld een ondernemingscao afsluiten of deelnemen in een sectorcao. In het andere geval dienden zij aan te sluiten bij het centrale con cernbeleid. Een aantal concerncao’s kreeg een zodanige uitstraling dat er gesproken kon worden van relatieve centralisatie in een aantal cao-gebieden. Huiskamp (1988a; 1988b) gaat een stap verder door niet alleen verband te leggen tussen strategische heroriëntatie en cao- vorming maar hier ook andere aspecten van de arbeidsverhoudingen bij te betrekken. Deze laatste aspecten zijn met name de rol van de ondernemingsraden bij de totstandkoming van de arbeidsvoorwaarden en belangrijke inhoude

lijke veranderingen in het arbeidsvoorwaarden pakket. Bedreiging van het voortbestaan van een bedrijf of een sterke teruggang leidt tot strategi sche heroriëntatie, waarbij ook de arbeidsver houdingen betrokken worden. Veranderingen in de strategische positie van ondernemingen qua technologie, concernstructuur en marktpositie, geven aan de ondernemingsleiding ruimte om een eigen beleid te voeren (Huiskamp, 1988a). Deze ruimte geeft vervolgens aan de vakbewe ging en de ondernemersraden mogeüjkheden om daarop in te spelen.

Herstructurering en strategische keuze

De ruimte voor strategische keuzen is in de jaren zeventig en tachtig naar voren gekomen in situaties waarin ondernemingen door een dramatische verslechtering van de afzetmarkten gedwongen werden tot herstructurering over te gaan. Kochan et al. (1984) geven de ontwikke lingen in de Amerikaanse bandenindustrie in de jaren zeventig als voorbeeld. Door de grote concurrentie van buitenlandse radiaalbanden werden de Amerikaanse bandenproducenten tot aanpassing gedwongen. De keuzen hepen hierbij uiteen. De ene producent koos voor het streven naar dominantie op basis van een breed assorti ment en voor kostenvermindering door een meer flexibele regulering van de arbeid te bedingen en in nieuwe vestigingen door het buitensluiten van vakbonden. Andere produ centen kozen voor beperking van hun activitei ten tot enkele marktsegmenten waarin een groot marktaandeel behouden kon blijven of voor een beleid gebaseerd op verdergaande produktdif- ferentiatie. Drastische inkrimping bood moge lijkheden om werknemers in verschillende vestigingen tegen elkaar uit te spelen teneinde vérgaande kostenreducerende concessies af te dwingen. De verschillende strategieën leidden tot uiteenlopende collectieve arbeidsvoorwaar den op lokaal niveau. Algemeen gesteld, nam de invloed van de vakbonden af en verminderde de betekenis van vestigingoverstijgende cao’s. De bandenproducenten gingen steeds meer hun eigen weg; de navolging van loonafspraken in de automobielindustrie werd losgelaten en de arbeid werd meer flexibel en goedkoper. In Europa zijn er parallelle ontwikkelingen. Herstructurering in Frankrijk heeft volgens Pigianol (1989) geleid tot een vermindering van de (ideologisch bepaalde) animositeit tussen

(3)

management en vakbonden. In de staalindustrie bracht het gevaar van ineenstorting de werkge vers en de machtige vakbonden tot elkaar. De overheid hielp ook mee om tot ruime afvloei- ingsmaatregelen te komen. In andere gevallen namen werkgevers ondanks beperkte vakbonds- macht zelf initiatieven om het werkklimaat te verbeteren. Echter, in de meeste Franse onder nemingen zijn de overlegstructuren zwak, hetgeen hoofdzakelijk het gevolg is van een lage, en in de laatste jaren ook afgenomen, organisa tiegraad. Vakbonden en vertegenwoordigende organen in de bedrijven hebben gewoonlijk weinig invloed op zaken die met herstructure ring te maken hebben.

De economische recessie en de noodzaak tot herstructurering leidden ook in Groot-Brittannië tot verandering in het arbeidsbestel. Hoewel er voorbeelden zijn van eenzijdige veranderingen, maakten de werkgevers gewoonlijk gebruik van de bestaande onderhandelingsstructuren. Dat dit veelal tot resultaten leidde, kan waarschijnlijk worden toegeschreven aan het feit dat in de jaren zeventig de grote ondernemingen van bedrijfstakcao’s (of sectorale cao’s) overgingen op ondernemings- of vestigingscao’s. Hierdoor konden in de onderhandelingen de specifieke economische omstandigheden doorklinken (Goodman, 1989). Hoewel de formele onder handelingsstructuren in stand zijn gebleven, hebben de werkgevers in het algemeen hun positie ten opzichte van de vakbonden versterkt. De ondernemingen gingen de concurrentiestrijd aan door afstoting van verouderde vestigingen, vermindering van personeel en de toepassing van nieuwe technologie. Ook hier werden nieuwe vormen van management, communicatie en beloning geïntroduceerd. Hoewel dit een algemeen beeld is, spelen per geval specifieke zaken een belangrijke rol. In de scheepsbouw, bijvoorbeeld, was een belangrijk punt de door breking van de traditionele functionele en ook regionale afbakeningen, waardoor de inzetbaar heid van het personeel aanmerkelijk flexibeler werd. Een andere situatie gold, bijvoorbeeld, voor Jaguar Cars, waar de leiding eenzijdig een nieuw beloningssysteem en andere maatregelen aan het personeel oplegde. Door de druk der omstandigheden waren de vakbonden in latere instantie alsnog bereid over herstructurering te onderhandelen. Opmerkelijk is ook dat Jaguar Cars losgemaakt werd van British Leyland. Een

belangrijk argument daarbij was dat de werkne mers van Jaguar de incorporatie in British Leyland nooit geheel hadden geaccepteerd. De identificatie met het exclusieve kwaliteitsprodukt van Jaguar was de achtergrond van de onvrede over de gelijkschakeling met de rest van British Leyland en de in dit concern gehanteerde beloningsstructuur (Goodman, 1989).

Nieuwe produkt-marktcombinaties

Niet alleen bij heroriëntatie en herstructurering als gevolg van een drastisch dalend marktaan deel of het zich voordoen van grote verliezen spelen werkgevers/ondernemers een belangrijke rol doch ook bij het inspelen op nieuwe moge lijkheden om produkten op de markt te bren gen. Als ondernemingen op grond van een eigen marketingconcept nieuwe produkten ontwikke len en gaan verkopen ontstaan er nieuwe pro dukt-marktcombinaties. Rekening houdend met de levenscyclus van bestaande produkten, zal men telkens proberen door nieuwe produkten te lanceren nieuwe impulsen te geven aan de rendementspositie. Het is niet de bedoeling om uitgebreid in te gaan op de theorie van het innovatiegedrag. Globaal kan gesteld worden dat aan de ontwikkeling van nieuwe produkten allerlei problemen verbonden zijn waardoor slechts een beperkt aantal ondernemingen in staat is nieuwe technologieën uit te werken. Een groter aantal is echter bereid nieuwe produkten te imiteren. Naarmate onderzoek en ontwik keling tot concretere produkten leiden, neemt de kans dat men met een flinke voorsprongpo- sitie een nieuw produkt op de markt kan bren gen toe. Men wordt echter tevens geconfron teerd met de risico’s die verbonden zijn aan een toeneming van het in het project geïnvesteerde kapitaal (zie Kay, 1988). Daar het lanceren en verkopen van nieuwe produkten veelal een geleidelijk proces is, zullen in de beginfase de gevolgen voor de arbeidsverhoudingen (inclusief de arbeidsvoorwaarden) gering zijn. Op termijn echter kunnen de effecten aanmerkelijk zijn. Aan de hand van een studie van de milieuproduktiesector in Nederland kan inzichtelijk gemaakt worden hoe nieuwe produktmarkten kunnen ontstaan (Wolters en Van Dijk, 1991). De milieuproduktiesector bestaat uit onderne mingen die produkten en/of diensten aanbieden die een functie vervullen bij de voorkoming of bestrijding van milieuverontreiniging. De

(4)

pro-Arbeidsverhoudingen

dukten bestaan uit apparaten, machines en installaties, doch ook uit halffabrikaten. Het aanbod van milieudiensten omvat ontwerp- en adviesdiensten op het gebied van milieutechniek, grondreiniging en de opslag en verwerking van afvalstoffen. De totale milieuproduktiesector bestaat uit ongeveer 250 bedrijven, waarvan een groot deel tot het midden- en kleinbedrijf behoort (EIM, 1988). In 1987 bedroeg de omzet van de sector ongeveer 2,8 miljard gulden. Voor de komende jaren wordt een groei van vijf è acht procent verwacht (Raadgever, 1988). De milieuproduktiesector behoort dan ook tot de snelst groeiende sectoren van de Nederlandse industrie. Er zijn verschillende deelmarkten, zoals afvalwaterzuivering,luchtzuivering,bodem sanering, chemische en niet-chemische afvalstof fen en de bestrijding van geluidshinder. Water zuivering en luchtzuivering zijn veruit de belang rijkste marktsegmenten.

Uit EIM (1988) blijkt dat er verschillende redenen zijn voor bedrijven om de milieumarkt te betreden. Enkele belangrijke zijn:

- een technologie die het bedrijf al beheerste bleek tevens bruikbaar te zijn als milieutech nologie;

- een (al bestaande) afnemer kwam met een specifieke vraag;

- men moest zelf aan milieu-eisen gaan vol doen en ontwikkelde hierdoor zelf een oplossing, die tevens aan anderen aangebo den kon worden;

- men zag een gat in de markt en ontwikkelde een daarop afgestemd produkt.

Een belangrijke stap is dat veel van de in de milieuproduktiesector opererende bedrijven zich naar gelang van hun activiteiten georgani seerd hebben in één van de drie werkgevers/ondernemersorganisaties in deze sector (appara tenbouw, bodemsanering en advisering). Deze organisaties zijn:

1 de Vereniging van Leveranciers van Milieu-

apparaten en -technieken (VLM);

2 de Nederlandse Vereniging voor Proces matige Grondreinigingsbedrijven (NVPG) en

3 de Afdeling Milieutechnologie van de Orde

van Nederlandse Raadgevende Ingenieurs (ONRI).

Deze drie werkgevers/ondernemersorganisaties hebben zich verenigd in de Federatie Milieupro duktiesector (F-MPS), die gelieerd is aan de Vereniging voor Metaal- en Elektrotechnische

Industrie (FME). Hoewel aspecten van arbeids voorwaarden en arbeidsverhoudingen in deze organisaties nog nauwelijks een rol spelen, kan dat in de toekomst wel gebeuren.

In 1986 is op initiatief van een aantal branche organisaties en werkgeversorganisaties het Nationaal Milieucentrum opgericht teneinde de informatievoorziening, coördinatie en belangen behartiging ten opzichte van de overheid te verbeteren. De overheid speelt in de milieupro duktiesector als regelgever en opdrachtgever een centrale rol. De werknemers in de milieu produktiesector zijn, voor zover van toepassing, hoofdzakelijk georganiseerd in de (breed opge zette) vakbonden in de industrie en de bouw. Er zijn van vakbondszijde (nog) geen organen in het leven geroepen die specifiek op de milieu produktiesector zijn afgestemd. In de apparaten bouw en de advisering worden de arbeidsvoor waarden binnen de bestaande kaders geregeld (respectievelijk de cao voor de metaalnijverheid en de individuele regeling).

De bodemsanering wordt met name uitgevoerd door een aantal grote bouwbedrijven en een groot cultuurtechnisch bedrijf. De cao-situatie is hier gevarieerder. In één der onderzochte bouwbedrijven is de milieuproduktie geheel buiten een cao gehouden. De ontwikkeling van de apparatuuur voor grondreiniging verschilt zozeer van het bouwproces, dat 'het relatief eenvoudig zal zijn de ‘dure’ bouwcao te omzei len. Andere concerns kunnen evenwel de voor keur geven aan een meer uniforme regeling voor het gehele personeel. De voorgaande overwegin gen kunnen leiden tot een voortgaande differen tiatie, variërend van produktie die organisato risch nauw met een concern verbonden is en ingepast wordt in de bestaande cao tot een geheel verzelfstandigd bedrijf zonder een cao. Het is echter niet uitgesloten dat een aantal gerenommeerde bedrijven bereid zal zijn een aparte cao voor de bodemsanering af te sluiten, vooral met het doel door algemeen-verbindend- verklaring concurrentie door andere bedrijven op basis van lagere opleidings- en veiligheidsei sen uit te schakelen.

Doordat de milieuapparatenbouw in de metaal sector dikwijls gerealiseerd wordt door een gespecialiseerd projectmanagement (waarbij grote delen van de constructie wordt uitbesteed) geeft deze vorm op termijn wellicht een impuls aan de verzelfstandiging van hoogwaardige

(5)

commerciële dienstverlening. Ook deze ontwik keling kan op den duur leiden tot een gediffe- renteerd beeld ten aanzien van de regeling van de arbeidsvoorwaarden.

De Strategische-keuzebenadering

In de internationale literatuur is een belangrijke impuls om expliciet aandacht te schenken aan de rol van werkgevers/ondernemers bij de ontwikkeling van de arbeidsverhoudingen afkomstig van Kochan, McKersie en Cappelli (1984). Zij leggen de nadruk op de strategische keuzen van het management, in aanvulling op de bekende benadering van Dunlop (1958) waarin de nadruk valt op de invloed van omgevingsva riabelen. Kochan c.s. noemen een aantal ver schijnselen die met behulp van Dunlop niet of onvoldoende te plaatsen zijn. Ten eerste wijzen zij op de sterke vermindering in het vakbonds- lidmaatschap in de Verenigde Staten. Ook is het opmerkelijk dat werkgevers/ondernemers op grote schaal een beleid voeren gericht op het buiten de deur houden van vakbonden. Dikwijls is een gemengd beleid waarneembaar, in die zin dat in bestaande vestigingen de relaties met de vakbonden gecontinueerd worden terwijl men er alles aan doet om in nieuwe vestigingen zonder vakbondsinvloed te kunnen opereren (zie ook Kochan, McKersie en Chalykoff, 1986; Cooke en Meyer, 1990). Bovendien is er een tendens aan werkgeverskant om de werknemers sterker bij het werk te betrekken door de introductie van nieuwe vormen van werkoverleg. Ook nieuwe vormen van arbeidscontracten op basis van voor de werknemers slechtere arbeidsvoorwaarden worden op aandrang van werkgevers doorge voerd. De diversiteit in de beleidskeuzen op deze terreinen was zodanig dat deze niet alleen uit externe factoren verklaard konden worden. Behalve aan de ontoereikendheid van externe factoren als determinanten van de arbeidsver houdingen, gaat de Dunlop-benadering voorbij aan het feit dat in grote Amerikaanse concerns er aan de top veelal geen onderhandelingsrelatie tussen werkgevers en werknemers bestaat. Door de internationale vertakkingen kan dit ook gevolgen hebben voor een land als Nederland. Gemeenschappelijke waarden die op een lager niveau in een concern tussen de onderhande laars van beide partijen kunnen ontstaan (dit duidt Dunlop aan als ideologie), hoeven geens zins gedeeld te worden door de concernleiding.

Visies en belangen kunnen door het concern heen verschillen. Volgens Kochan c.s. hebben de strategische beslissingen over de produktmarkten die op topniveau zijn/worden genomen grote invloed op de ontwikkeling van de arbeids verhoudingen. Cruciaal is de strategische vraag of men in een bepaalde markt wil blijven. Wordt deze vraag bevestigend beantwoord dan zijn verdere beslissingen nodig ten aanzien van de marktstrategie (lage kosten of kwaliteit), de produktietechnologie, de produktie-organisatie en de mate van verticale integratie (vgl. Porter, 1985 en Cayseele en Schreuder, 1988). Deze keuzen werken door in de arbeidsorganisatie en de arbeidsverhoudingen. Waar deze verbanden in beschouwing worden genomen, kan men spre ken van een strategische-keuzebenadering. Arbeidsverhoudingenenondernemingsstrategie In het voorgaande is aangegeven hoezeer onder- nemersbeslissingen de arbeidsverhoudingen (zowel in collectieve als individuele zin) kunnen beïnvloeden. Bij herstructuerering wekt het geen verwondering dat in de ondernemingsstrategie terdege rekening wordt gehouden met de arbeidsverhoudingen. Zeker wanneer er vrij grote aantallen werknemers bij betrokken zijn, zijn de publieke opinie, de vakbonden en de overheid factoren die expliciet bij de besluitvor ming (moeten) worden betrokken.

De vraag is echter in hoeverre in het algemeen bij de strategische besluitvorming rekening wordt gehouden met de arbeidsverhoudingen in de onderneming. Purcell en Alstrand (1989) gaan op deze vraag in, waarbij zij drie niveaus van strategische beslissingen onderscheiden. Het eerste niveau (corporate strategy) betreft de beslissingen omtrent de doelstellingen voor de lange termijn en de voornaamste activiteiten (markten, overnames, fusies, grote investerin gen). Het tweede niveau (business strategy) beweegt zich op het terrein van de interne divisiestructuur, operationele procedures (bij voorbeeld lokalisatie van winstcentra, beoorde lingscriteria) en controle, terwijl het derde niveau betrekking heeft op functionele beslissin gen over produktie, marketing, personeelszaken, enzovoorts. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat in de beslissingen op het eerste niveau (en ook het tweede) maar zelden rekening wordt gehouden met de arbeidsverhoudingen. Er wordt kennelijk verondersteld dat de daarmee

(6)

verbonden problemen in de praktijk wel zullen worden opgelost. Zo er al sprake is van perso neelsbeleid op strategisch niveau, dan staat dat dikwijls op zichzelf.

Cruciaal is de keuze van het hoogste niveau waarop in het concern de arbeidsverhoudingen beleidsmatig een rol spelen: op concern-, divisie- of lokaal niveau. Naarmate het concern gedecentraliseerd is en de relaties tussen de concerntop en de winstcentra onderhouden worden op basis van financiële controle en portfolioplanning, is er minder ruimte voor strategisch personeelsbeleid dat er op gericht is de personeelsfunctie in het bedrijfsbeleid te integreren. Met name de langere-termijnaspec- ten hiervan kunnen dan nauwelijks aandacht krijgen. Al ziet men dat verschillende ‘Japanse’ technieken worden ingevoerd die de voornoem de integratie van de personeelsfunctie als achtergrond hebben (zie ook Oüver en Wilkin- son, 1989), in decentrale winstcentra zijn korte- termijnresultaten veelal zo belangrijk dat deze een weinig homogeen en ook opportunistisch personeelsbeleid in de hand werken. Er is dus sprake van een spanningsveld tussen een op de lange termijn gericht personeelsbeleid en de gerichtheid op de korte-termijnresultaten die uit decentralisatie van ondernemingsbeslissingen kan voortvloeien.

Slotbeschouwing .

In het voorgaande werd ingegaan op de strategi sche rol van werkgevers/ondernemers en de belangrijke invloed die daarvan uitgaan op de arbeidsverhoudingen. De strategische-keuzebenadering biedt een aanknopingspunt voor verder onderzoek. Hoewel deze benadering in verschil lende publikaties wordt vermeld, is er nog niet of nauweüjks sprake van Nederlands onderzoek dat daarop is gebaseerd. Pigianol (1989) stelt dat hoewel in de leer der arbeidsverhoudingen geen rekening wordt gehouden met manage- menttheorieën, de strategische ondernemings beslissingen bepalend zijn voor de uitkomsten van collectieve onderhandelingen. Besluiten over de koers van de onderneming zijn het preroga tief van het management. Het adequaat reage ren op ontwikkelingen in de omgeving, het vermogen om op veranderingen te anticiperen, innovaties door te voeren en de menselijke factor tc integreren in de ondernemingsstrategie zijn zaken die voor het wel en wee van het

personeel van wezenlijke betekenis zijn. Paauwe (1989) concludeert dat, al bestaat er een syste matische samenhang tussen het sociale beleid en kenmerken van de omgeving en de organisatie, de speelruimte om het sociaal beleid een eigen gezicht te geven (c.q. voor de vakbeweging om dit beleid te beïnvloeden) sterk afhankelijk is van een succesvolle strategie van produktdiffe- rentiatie waardoor in de betrokken branche hogere winstmarges worden gerealiseerd dan gebruikelijk (zie ook Marchington, 1990). Deze conclusie onderstreept het belang van de markt strategie voor de arbeid en de arbeidsverhou dingen op ondernemingsniveau. Systematisch onderzoek op basis van de strategische-keuzebenadering zou op dit terrein tot meer uitgewerkte verklaringsmodellen kunnen leiden. Zulk onder zoek zou dieper dan tot nu toe moeten door dringen in de relatie tussen marktstrategie en arbeidsorganisatie annex arbeidsmarkt- en arbeidsvoorwaardenbeleid. Gesteld kan worden dat afzonderlijk de arbeidsorganisatie en de marktstrategie van ondernemingen in onderzoek vrij veel aandacht hebben gekregen en nog krijgen. De relatie tussen beide is echter groten deels onontgonnen terrein.

Dat sociaal beleid of personeelsbeleid tegen woordig veelal wordt aangeduid met ‘human resource management’ onderstreept de toegeno men rol van werkgevers bij de vormgeving van de interne arbeidsverhoudingen, al is het de vraag of de vlag de lading wel altijd dekt (zie Kluytmans, 1989). ‘Human resource manage ment’ hangt samen met initiatieven vanuit het produktiemanagement om de factor arbeid aan te passen aan de eisen van de moderne produk- tiemethoden en de kwaliteitseisen die door de markt worden opgelegd. Het betreft dus in het algemeen geen initiatieven van het traditionele personeelsmanagement of van de vakbonden (zie ook Lengnick-Hall en Lengnick-Hall, 1988). Zo concluderen Purcell en Ahlstrand (1989) dat de huidige decentralisatietrend in de arbeidsver houdingen het best verklaard kan worden als uitvloeisel van strategische beslissingen over de localisatie van winstcentra en dergelijke en niet van het strategisch denken binnen het perso neelsmanagement.

De in dit artikel besproken problematiek kan tenslotte niet los gezien worden van ontwikkelin gen in ‘arbeidsverhoudingen’ als academisch

(7)

vakgebied. In de Verenigde Staten blijkt het vakgebied arbeidsverhoudingen (Industrial Relations) op de universiteiten, ondanks zijn gevestigde positie, de afgelopen jaren aan betekenis te hebben ingeboet. Strauss (1989) wijt dit vooral aan het feit dat men zich te zeer blijft concentreren op vakbond-managementre- laties en collectieve onderhandelingen, terwijl de rol van vakbonden in de Verenigde Staten sterk is teruggedrongen. Arbeidsvraagstukken worden nu in sterke mate in diverse vakken vanuit een managementoptiek bestudeerd. In veel gevallen wordt het bordje ‘Arbeidsverhoudingen’ vervan gen door ‘Human resources management’ of door ‘Arbeidsverhoudingen en Human resources management’, teneinde de academische boot niet te missen. Er is daar dus sprake van een duidelijke klimaatsverandering. Ook in andere landen zijn accentverschuivingen merkbaar waardoor het vakgebied Arbeidsverhoudingen in het defensief is gedrongen.3 In Nederland blijkt het ledental van de vakbeweging zich door de economische groei van de laatste jaren te herstellen. Kenmerkend voor de Nederlandse situatie is de geringe invloed van de vakbewe ging op ondernemingsniveau, terwijl de rol van de ondernemingsraden nog niet is uitgekristalli seerd en deze zich maar geleidelijk en partieel met de ondernemingsstrategie bezighouden. Op zichzelf is er niets tegen dat vanuit een manage mentoptiek arbeidsvraagstukken worden bestu deerd. Er is niettemin plaats voor een vakgebied waarin vanuit een breder maatschappelijk perspectief arbeidsvraagstukken worden bestu deerd. De in dit artikel naar voren gebrachte benadering kan hierin geplaatst worden, zeker in een tijd waarin technologisch en marktstrate gisch veel aan de hand is en waarin de kwaliteit van de arbeid een belangrijk thema is. Uitkom sten van onderzoek zoals in het voorgaande voorgesteld kunnen een basis verschaffen voor de communicatie tussen vakbonden, onderne mingsraden en management over de plaats van de arbeid in de onderneming en de belangen die daarmee gemoeid zijn.

Noten

1 De auteur dankt dr. M.J. Huiskamp en dr. J. Paauwe voor commentaar op een voorbereidend concept van dit artikel.

2 Zie Huiskamp (1983; 1987), Kochan et al. (1984), Pigianol (1989), Goodman (1989), Wolters en Van Dijk (1991). Er zou op zichzelf verwezen kunnen worden

naar vele voorbeelden van sanering en van het ontstaan van nieuwe markten, zowel in binnen- als buitenland. D e literatuurkeuze is echter bepaald door het feit dat daarin expliciet wordt ingegaan op de gevolgen voor de arbeidsverhoudingen. D e artikelen van Huiskamp en Kochan et al. zijn in theoretisch opzicht het belang rijkst.

3 Dunn (1990) wijst er op dat traditioneel de arbeidsver houdingen veelal beschreven werden in termen ont leend aan de loopgravenoorlog. Deze metafoor is gesloten, statisch en pessimistisch. In de nieuwe arbeidsverhoudingen wordt veeleer gebruik gemaakt van de (meer) optimistische en dynamische metafoor van de pionier die nieuwe territoria betreedt; deze sluit aan bij de sterke opkomst van het vak bedrijfskunde (business education). Het gevaar van de laatste meta foor is volgens Dunn dat op een dogmatisch-profetische wijze de lopende ontwikkelingen consequent geplaatst worden in een denkbeeldig proces van geweldige veranderingen die de mensheid te wachten staan, zonder te letten op de grote mate van continuïteit die ook in de arbeidsverhoudingen waarneembaar is.

Literatuur

- Cayseele, P. van en H. Schreuder (1988), ‘Strategiebe paling door ondernemingen: een overzicht’. In: Econo misch Statistische Berichten, jrg. 73, blz. 1152-1159. - Cooke, W.N. en D.G. Meyer (1990), ‘Structural and

Market Predictors o f Corporate Labor Relations Strategies’. In: Industrial and Labor Relations Review,

Vol. 43, No. 2 (January), blz. 280-293.

- Dunlop, J.T. (1958), Industrial Relations Systems Sou thern Illinois University Press, Carbondale and Ed- wardsville, edition 1977.

- Dunn, S. (1990), ‘Root Metaphor in the Old and New Industrial Relations’. In: British Journal o f Industrial Relations, Vol. 28, No. 1 (March), blz. 1-31.

Economisch Instituut voor het midden- en kleinbedrijf (1988), Informatie-overdracht en informatiebehoefte in de milieuproduktiesector in Nederland, EIM, Zoeter- meer.

- Goodman, J. (1989), ‘Industrial Relations and Restruc- turing in Manufacturing: Three Case Studies in the United Kingdom’. In: International Labour Review,

Vol. 128, No. 5, blz. 601-620.

- Huiskamp, M J . (1983), ‘D e Cao-structuur in de Neder landse industrie’. In: Economisch Statistische Berichten,

9 febr. (blz. 131-137), 16 febr. (blz. 154-158) en 23 febr. (blz. 180-184).

- Huiskamp, M.J. (1988a), ‘Ondernemingsraad en arbeidsvoorwaarden’. In: Tijdschrift voor arbeidsvraag stukken, jrg. 4, blz. 6-14.

- Huiskamp, M J. (1988b), ‘Ondernemingsstrategie en arbeidsverhoudingen’,. ïn: Economisch Statistische Berichten, 22 juni, blz. 595-599.

- Kay N. (1988), ‘The R and D Function: Corporate Strategy and Structure’. In: Dosi G. et al., Technical Change and Economie Theory, Pinter Publishers, London/New York; blz. 282-294.

Kluytmans, F. (1989), ‘Human Resource Management: schone schijn of sprong voorwaarts?’. In: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, jrg. 5, blz. 29-35.

(8)

- Kochan, Th.A., R.B. McKersie and J. Chalykoff (1986), ‘The Effects o f Corporate Strategy and Workplace Innovations on Union Representation’. In: Industrial and Labor Relations Review, Vol. 39, No. 4 (July), biz. 487-501.

Kochan, Th.A., R.B. McKersie and P. Cappelli (1984), ‘Strategic Choice and Industrial Relations Theory’. In:

Industrial Relations, Vol. 23, N o 1 (Winter), biz. 16-39. - Lengnick-Hall, C.A. and M.L. Lengnick-Hall (1988),

‘Strategic Human Resources Management: A Review of the Literature and a Proposed Typology1. In:

Academy o f Management Review, Vol. 13, No. 3, biz. 454-470.

Marchington, M. (1990), ‘Analysing the Links between Product Markets and the Management of Employee Relations’. In: Journal o f Management Studies, Vol. 27, No. 2 (March), biz. 111-132.

- Oliver, N. and B. Wilkinson (1989), ‘Japanese Manufac turing T echniques and Personnel and Industrial Relations Practise in Britain: Evidence and Implica tions’. In: British Journal o f Industrial Relations, Vol. 27, No. 1 (March), biz. 73-91.

Paauwe, J. (1989), Sociaal ondernemingsbeleid: tussen dwang en ambities, Samsom, Alphen aan den Rijn. - Piganiol, C. (1989), ‘Industrial Relations and Enterprise

Restructuring in France’. In: International Labour Review, Vol. 128, No. 5, blz. 621-638.

Porter, M. (1985), Competitive advantage, The Free Press, New York.

Purcell J. and B. Ahlstrand (1989), ‘Corporate Strategy and the Management of Enmployee Relations in the Multi-divisional Company’. In: British Journal o f Industrial Relations, Vol. 27, No. 3 (November), blz. 396-417.

Raadgever, L.P. (1988), ‘Milieu als markt’. In: Interme diair, 25 nov., blz. 57-61.

Sitter, L.U. de (1981), Op weg naar nieuwe fabrieken en kantoren, Kluwer, Deventer.

Strauss, G. (1989), ‘Industrial Relations as an Academie Field: What’s Wrong with It?’. In: Barbash J. en K. Barbash, Theories and Concepts in Comparative Industrial Relations, University o f South Carolina Press, Columbia SC.

Wolters, T J J .B . en I. van Dijk (1991), De milieupro- duktiesector - Een verkennend onderzoek naar de opkomst van een nieuwe sector en de gevolgen daarvan voor de arbeidsverhoudingen, Economisch en Sociaal Instituut van de Vrije Universiteit en Onderzoeksafde ling CNV, Utrecht.