OR-lidmaatschap en loopbaanperspectief - Downloaden Download PDF

J. Acampo, P. Kunst en J. Soeters*

OR-lidmaatschap en

loopbaanperspectief

Ondervinden OR-leden in hun dagelijks werk hinder van hun vertegenwoordigende activiteiten? Wor­ den ze daardoor wellicht ook in hun carrière-kansen geschaad? Dat zijn vragen die in dit artikel cen­ traal staan. Wil een OR goed en onbedreigd kunnen functioneren, dan is het nodig dat het antwoord op beide vragen ontkennend is. Dat is echter niet zeker: een OR-lid verkeert immers in de dubbele positie van ondergeschikte werknemer én gelijkwaardige overlegpartner. Een wettelijke regeling kan vooralsnog slechts een gedeelte van de hiermee samenhangende problematiek opheffen, namelijk door een goede rechtspositionele bescherming te bieden. Daarmee blijft echter onverlet dat een OR-lid slechts een deel van de tijd aan het eigenlijke werk kan besteden. Dit kan nadelige consequenties heb­ ben voor de betrokken werknemer, maar uiteindelijk ook voor het functioneren van de OR. Dat laatste is het geval wanneer werknemers een nadelige invloed van het OR-lidmaatschap op hun carrière ver­ wachten. Het wordt dan moeilijk voldoende OR-leden te vinden, waardoor plaatsen onbezet blijven. In dit artikel wordt geconcludeerd dat er in het algemeen niet of nauwelijks sprake is van een objec­ tief verband tussen OR-lidmaatschap en loopbaankansen. Wel is er reden voor ongerustheid ten aan­ zien van enkele organisaties en sectoren.

1. Inleiding

Sinds 1979 is de gewijzigde Wet op de Onderne­ mingsraden van kracht. De wetswijziging was een uitvloeisel van de wens de advies- en instemmings- bevoegdheden van OR-en uit te breiden. Op deze wijze werd de positie van OR-en, in ieder geval in juridisch opzicht, versterkt. In hoeverre er sinds­ dien ook sprake is van een toename van het daad­ werkelijk gebruik van die bevoegdheden, is veel minder duidelijk. Deze vraag vormt dan ook het onderwerp van diverse empirische studies van vóór (Hövels en Nas, 1976) en na de wetswijzi­ ging (Teulings, 1981; 1985; Heijink en Looise, 1986). Uit deze onderzoeken blijkt onder meer dat er aanzienlijke verschillen zijn in de mate waarin OR-en de wettelijke mogelijkheden toe­ passen. Teulings (1985) komt vanuit dit perspec­ tief zelfs tot een typologie van OR-en. De vraag

* J. Acampo is doctoraalstudent sociologie te Nijme­ gen. Ten tijde van het onderzoek was hij als student­ assistent werkzaam aan de Faculteit der Economi­ sche Wetenschappen van de Rijksuniversiteit Lim­ burg. Drs. P. Kunst is bedrijfseconoom en als weten­ schappelijk medewerker verbonden aan deze facul­ teit. Dr. J. Soeters, organisatiesocioloog en voorheen universitair docent bij dezelfde faculteit, is momen­ teel werkzaam als beleidscoördinator bij de Provincie Limburg.

naar de achtergronden van de verschillen tussen OR-en is evenwel tot op heden nog vrijwel onbe­ antwoord gebleven. Behalve de mogelijke rol van bedrijfs- en branchekenmerken hierin, zijn er ook vermoedens die in de richting van de positie van individuele OR-leden gaan. Deze zou mogelijk te zwak zijn (Albeda en Dercksen, 1985).

Van Gorkum en Borgart (1983) wijzen er in dit verband op, dat OR-leden zich vaak in een moei­ lijke en kwetsbare positie bevinden. Zij hebben een dubbelrol van ondergeschikte werknemer en gelijkwaardige overlegpartner. Zij stellen zelfs: ‘Zonder een voldoende bescherming voor de ge­ kozen OR-leden kan de democratisering van het bedrijfsleven nooit goed van de grond komen. Een OR kan nog zoveel bevoegdheden hebben en over nog zoveel faciliteiten beschikken, als de OR-leden hun mond niet kunnen of durven open­ doen hebben al die bevoegdheden geen enkele zin’. Ook minister De Koning gaat — ter gelegen­ heid van het 40-jarige jubileum van de OR van DSM — in op deze problematiek: ‘. . . het belang­ rijkste knelpunt lijkt toch wel te liggen in de mo­ gelijkheid dat de individuele werknemer door zijn betrokkenheid bij het OR-werk kan worden be­ nadeeld in zijn positie in de onderneming. Het werk voor de OR neemt bijvoorbeeld veel tijd in beslag. Deze tijd kan niet worden besteed aan het

werk dat men bij het arbeidscontract is overeen­ gekomen. Hieruit kunnen spanningen ontstaan en het kan ertoe leiden, dat de loopbaanmogelijkhe­ den van het OR-lid worden beperkt. Naast moge­ lijke nadelige gevolgen voor het individuele OR- lid, schuilt in deze situatie ook het gevaar voor het functioneren van de O R op langere termijn’ (De Koning, 1986).

Enkele onderzoeksresultaten onderstrepen de omvang van het probleem. In een onderzoek naar OR-en in middelgrote ondernemingen kwam de vraag aan de orde, waarom werknemers niet in een OR zitting nemen. Van de ondervraagden was 48% van mening dat het OR-lidmaatschap de eigen werkzaamheden bemoeilijkt. Op de vraag naar de voornaamste motieven om zich niet voor de OR beschikbaar te stellen, noemde 21% een gebrek aan tijd, had 18% geen zin of interesse en achtte 16% zichzelf niet geschikt (NSS, 1986). Ook uit het recente ITS-onderzoek (Heijink en Looise, 1986) bleek dat het moeilijk is kandida­ ten voor de OR te vinden. Ten slotte toonde een GBIO-onderzoek uit 1984 aan dat bij een beperkt deel van de OR-leden de zetelvastheid toeneemt, terwijl daarentegen voor een meer omvangrijk deel geldt dat het verloop groot is (Cuypers en Santbergen, 1984). Zo bleek het percentage respondenten dat zich herkiesbaar wilde stellen, in de periode 1978-1984, afgenomen te zijn van 59 naar 46. Onder andere een gebrek aan tijd en bezorgdheid om de eigen carrière-kansen werden genoemd als motieven om zich niet opnieuw her­ kiesbaar te stellen.

Het lijkt er derhalve op dat nogal wat potentiële OR-kandidaten zich laten afschrikken door de idee, dat het OR-werk (te sterk) interfereert met de normale functie. In dat geval zou de kosten- batenbalans, die veel potentiële kandidaten voor zichzelf opmaken, nadelig uitvallen voor het OR- lidmaatschap. De vraag blijft natuurlijk, of de ge­ dachte waarop deze afweging dan gebaseerd is, terecht is. Is het daadwerkelijk zo dat OR-leden van het vertegenwoordigende werk hinder onder­ vinden in hun dagelijkse functioneren en wellicht ook op deze wijze hun carrière-kansen schaden? Op met name dit laatste aspect richt ons artikel zich. Het artikel is als volgt opgebouwd. In de eerstvolgende paragraaf wordt nader ingegaan op de problematiek van loopbanen en de determi­ nanten daarvan in het algemeen; dit beknopte literatuuroverzicht moet leiden tot een precise­ ring van de vraagstelling gericht op de loopbanen van OR-leden. Vervolgens worden de opzet en het verloop van het onderzoek besproken. Daar­

na volgen de analyses, alsmede de implicaties van de resultaten voor beleid en toekomstig onder­ zoek.

2. Loopbanen

Ofschoon dat op het eerste gezicht wellicht an­ ders lijkt, zijn loopbanen doorgaans geen aaneen­ schakeling van toevalligheden (o.a. Kanter, 1977; Rosenbaum, 1979; Grandjean, 1981; Spenner, Otto en Call, 1982; Glebbeek, 1987). Passend in de uitkomsten van ander sociologisch mobiliteits­ onderzoek blijkt uit verschillende — vooral Noord- amerikaanse — studies, dat er sprake is van syste­ matiek in loopbanen; met andere woorden er is sprake van loopbaanpatronen. De organisatie van de arbeid blijkt op deze wijze verbonden te kun­ nen worden met de stratificatie van de samenle­ ving als geheel (Baron en Bielby, 1980). Met na­ me ook in het onderzoek naar interne arbeids­ markten (bijv. Pfeffer en Cohen, 1984) is deze systematiek in loopbanen expliciet naar voren gekomen. Loopbaanpatronen blijken te ontstaan door toedoen van enkele algemene, beïnvloeden­ de factoren (zie hiervoor vooral Rosenbaum, 1979 en Spenner, Otto en Call, 1982).

De eerste factor wat dit betreft is het opleidings­ niveau van werknemers. Het zijn bij uitstek de jonge, hoger opgeleide personeelsleden, die de beste kansen op snelle en voortgaande promoties hebben. In het bijzonder geldt dit voor jonge aca­ demici. Promotiekansen ontstaan ook eerder naar­ mate men reeds een hogere functie vervult. In de VS hebben lager opgeleiden relatief geringere loopbaanperspectieven. Soortgelijke effecten doen zich voor als gevolg van andere in dit ver­ band bekende demografische variabelen: geslacht en etnische herkomst. Vrouwen en leden van minderheidsgroeperingen hebben in de VS on­ dubbelzinnig minder loopbaanperspectieven. Het lijkt niet onwaarschijnlijk dat dergelijke effecten zich ook in Nederland voordoen.

Daarnaast blijkt de leeftijdsfactor een cruciale rol te spelen. Naarmate men ouder wordt, neemt de promotiekans af. Dit is een begrijpelijk en zelfs gedeeltelijk logisch noodzakelijk verband. Deze relatie geldt voor alle werknemers, ongeacht het opleidingsniveau dat zij hebben. Voor jonge aca­ demici geldt echter wel, dat hun promotiekansen vanaf het 35-ste levensjaar scherper dalen dan die van andere werknemers (Rosenbaum, 1979). Van degenen met een minder hoge opleiding verloopt de daling iets minder steil, maar even onmisken­ baar. De lengte van de diensttijd heeft daarbij geen invloed (Rosenbaum, 1979). Wel zijn de ge­

Ondernemingsraden beurtenissen aan het begin van de loopbaan van

beslissende betekenis voor het verdere verloop daarvan. Diegenen die pas in een later stadium bevorderd worden, bereiken eerder hun carrière- plafond. De ‘slow starters’ halen een eenmaal op­ gelopen achterstand in de regel niet meer in (Glebbeek, 1987).

Een laatste belangwekkend resultaat betreft de relatie tussen promotiekansen en de omvang van de totale organisatie. Ten eerste blijken promo­ tiekansen — en beleid dat op het creëren daarvan gericht is — meer in grotere organisaties voor te komen (Pfeffer & Cohen, 1984). Daarnaast zijn met name veranderingen in de organisatie-omvang van belang. (Jithet onderzoek van Rosenbaum(’79) blijkt namelijk, dat de meest geprivilegieerde groep werknemers (de hoger opgeleiden tussen de 30 en 34 jaar) nauwelijks hinder ondervindt van organi­ satorische ‘baisse’-perioden. De promotiekansen van anderen daarentegen fluctueren mee met de ondernemingsconjunctuur: veel — met name la­ ger in de organisatie-hiërarchie geplaatste — werknemers ervaren derhalve de belemmeringen van de ‘pyramidal squeeze’ (Kanter, 1977; 1984) juist in tijden van krimpende personeelsbezettin­ gen, c.q. in branches waar de personeelsformatie eerder af- dan toeneemt (zie ook Schultz-Wild, 1978). Hun carrière-mogelijkheden, die vooral in tijden van groei ontstaan, raken dan eerder ge­ blokkeerd.

Tot zover uiterst beknopt de bestaande kennis over loopbanen in het algemeen. Het onderhavige onderzoek handelt over de loopbanen van OR- leden. De vraag nu is dan ook, of deze zelfde re­ gelmatigheden met betrekking tot loopbanen in het algemeen eveneens van toepassing zijn op de carrières van OR-leden. Zijn de loopbanen van OR-leden onderhevig aan dezelfde beïnvloedende mechanismen als die welke gevonden zijn voor gewone — zij het Noordamerikaanse — werkne­ mers? Of zijn er juist voor OR-leden (ook nog) andere factoren in het spel, invloeden die resul­ teren uit de interferentie van het OR-werk met de normale functie?

Eerst echter dient de prealabele vraag gesteld te worden, of de loopbanen van OR-leden daadwer­ kelijk afwijken van die van de hele actieve be­ roepsbevolking. Dat dit het geval is, wordt gesug­ gereerd door diverse partijen in het OR-veld, zo­ als in de inleiding reeds is aangegeven. Dit is dan ook de eerste — beschrijvende — vraag waar wij op ingaan.

Samenvattend: op empirisch verantwoorde wijze

wordt getracht de beide volgende vragen te be­ antwoorden:

1. Wijken de loopbaanpatronen van (ex-)OR- leden systematisch en significant af van die van werknemers zonder vertegenwoordigende taak?

2. Zijn de loopbanen van (ex-)OR-leden aan de­ zelfde beïnvloedende mechanismen onder­ hevig als die voor gewone werknemers gelden? Of spelen (ook nog) andere factoren, direct samenhangend met de aard van het OR-werk, een rol?

3. Opzet van het onderzoek1

3.1. Inrichting van de steekproef, respons en re­ presentativiteit

Beide zojuist genoemde vraagstellingen lenen zich het best voor een grootschalig survey-onderzoek. De aard van de vragen dwingt immers tot een re­ presentatieve steekproef, zeker voor wat de be­ schrijvende, eerste vraagstelling betreft (Philipsen, 1969). De omvang van de steekproef wordt daar­ bij enerzijds ingegeven door statistische vereisten en anderzijds begrensd door budgettaire mogelijk­ heden. Uiteindelijk zijn circa 600 respondenten — verspreid over 54 bedrijven — benaderd. Gegeven de onderzoeksproblematiek, die zich vooral richt op individuele OR-leden, is een ge­ trapte steekproef gehanteerd. Ten eerste is een representatieve steekproef onder de zogenaamde 100-plus OR-en getrokken.2 Deze OR-en zijn aan­ geschreven met het verzoek of zij de namen- en adressenlijsten van hun OR-leden en die van de leden uit de zittingsperiode daarvóór aan ons wil­ den toesturen. Ex-OR-leden werden bij het on­ derzoek betrokken met het oog op een andere vraagstelling uit het onderzoek, gericht op de oorzaken van het (voortijdig) afbreken van een zittingsperiode (zie hiervoor Acampo e.a., 1987). In totaal zijn er 80 OR-en met dit verzoek bena­ derd. Deze 80 OR-en zijn gestratificeerd getrok­ ken uit het bestand van het Gemeenschappelijk Begeleidingsinstituut Ondernemingsraden (GBIO). Daarbij is de verdeling van de OR-en per branche volgens het Ministerie van Sociale Zaken en Werk­ gelegenheid (1985) aangehouden. Van de 80 al­ dus aangeschreven OR-en hebben er 54 (67,5%) aan het verzoek tot deelname voldaan; per bran­ che waren er weinig opvallende verschillen rond­ om het gemiddelde respons-percentage. Per saldo vertoont onze steekproef dan ook nagenoeg de­ zelfde samenstelling als de opgave van het minis­ terie (zie tabel 1).

Tabel 1. Branche-verdeling (in procenten) Branche R L / CNV Ministe­ rie i SZW Industrie en ambacht 46 44 Bouw 4 4

Handel, bank en verzekering 17 13

Vervoer en communicatie 5 4

Dienstverlening (niet comm.) 28 32

Overige — 4

Totaal 100

(n=54) 100

Op basis van de aan ons toegezonden namen- en adressenlijsten zijn in totaal 386 zittende en 239 ex-OR-leden op hun huisadres benaderd met het verzoek een vragenlijst in te vullen. Dit gebeurde in de maanden april, mei en juni van 1986. Aan het verzoek tot deelname hebben 323 zittende (84%) en 164 ex-OR-leden (69%) voldaan. Voor een post-enquête zijn de resultaten zeer behoor­ lijk te noemen.

De (non-)respons-analyse wees uit, dat de uitein­ delijke steekproef van (ex-)OR-leden in grote lij­ nen dezelfde kenmerken vertoont die algemeen bekend zijn over de populatie van OR-leden. Net zoals uit ander onderzoek is gebleken, zijn de (ex-)OR-leden uit dit onderzoek gemiddeld ou­ der, vaker man en gemiddeld iets lager opge­ leid dan totaal werkend Nederland. Bovendien werken de respondenten uit deze steekproef ge­ middeld langer bij hun huidige werkgever, dan gebruikelijk is voor de gehele actieve beroepsbe­ volking. Zoals eveneens uit het ITS-onderzoek (Heijink en Looise, 1986) blijkt is het OR-werk vooral een zaak van het vaste personeel, dat al geruime tijd in dienst is. Ook wat de organisatie­ graad betreft komt onze steekproef in grote lij­ nen overeen met ander onderzoek, zij het dat er sprake is van een zekere oververtegenwoordiging van FNV-ers. Van onze steekproef is 49% bij de FNV georganiseerd, terwijl het corresponderen­ de percentage zowel in het onderzoek van het ITS (1986) als in het onderzoek van Teulings (1981) lager is, respectievelijk 40 en 39 (zie ta­ bel 2).

Voor wat het CNV en de CMHP betreft, stem­ men de gegevens van deze steekproef goed over­ een met die van het ITS en Teulings.

Al met al bestaat er vertrouwen in de betrouw­ baarheid en representativiteit van de steekproef. Hooguit zou er bij de interpretatie van de gege­

vens een voorbehoud gemaakt moeten worden voor de geringe oververtegenwoordiging van FNV-ers.

Tabel 2. Organisatiegraad en verdeling naar bonden R L / CNV (1986) LTS (1986) Teulings (1981) % % % Ongeorganiseerd 30 33 37 FNV-bond 49 40 39 CNV-bond 11 11 9 MHP 7 8 8 Overige bonden 3 7 7 Totaal 100 100 100 (n= (n= (n= 476) 1731) 2897) 3.2. De variabelen

De variabelen kunnen in vier groepen worden on­ derverdeeld. De eerste groep betreft de afhanke­ lijke variabelen; conform de probleemstelling zijn dit kenmerken van de loopbanen. De drie an­ dere groepen zijn onafhankelijke variabelen, waarbij de eerste groep gebaseerd is op het ‘nor­ male’ loopbaanonderzoek, de tweede groep van variabelen betrekking heeft op kenmerken be­ treffende de interactie OR-werk/normale functie en de derde groep een tweetal satisfactie-varia- belen bevat.

Ten eerste de afhankelijke variabelen. Ter be­ schrijving van de loopbanen van de (ex-)OR-leden zijn enkele vragen gedestilleerd uit het enige (ons bekende) Nederlandse onderzoek op dit gebied, te weten dat van Buningh en Colenbrander uit 1982. Door dit onderzoek als uitgangspunt te ne­ men zouden vergelijkingen met de loopbanen van de hele actieve beroepsbevolking in Nederland moge lijk moeten worden. Achtereenvolgens gaat het om de volgende vier loopbaankenmerken: — de plaats van de huidige functie in de loop­

baan (variërend van doorgroeifunctie tot eind­ functie);

— het aantal jaren dat men in de huidige functie werkzaam is;

— het aantal promoties, dat men bij hetzelfde, huidige bedrijf gemaakt heeft; en

— een geconstrueerde index, loopbaanperspec­ tief geheten, gebaseerd op de vragen, of men in de huidige functie nog ervaring opdoet, of men nog ontplooiingsmogelijkheden in de

hui-Ondernem ingsraden dige functie heeft en of men nog ontwikke­

lingskansen in de huidige werkkring ziet (Cronbachs alpha is 0.72).

De tweede groep van variabelen zijn determinan­ ten van loopbanen, met andere woorden onaf­ hankelijke variabelen. Het gaat hierbij ten eerste om de branche waar men werkt. Onderscheiden zijn drie dummy-variabelen, die verwijzen naar de branches:

— industrie;

— handel en commerciële dienstverlening; — niet-commerciële dienstverlening, in het bij­

zonder de gezondheidszorg.

Deze branche-aanduidingen zijn in de analyses op­ genomen, omdat uit het eerder besproken onder­ zoek is gebleken dat de branche- c.q. onderne- mingsconjunctuur van invloed kan zijn op de loopbanen van werknemers (zie par. 2). Ten tijde van het onderzoek — najaar 1986 — was er met name in de gezondheidszorg sprake van een ‘baisse’-periode, althans bekeken vanuit het standpunt van personeelsformatie. In de gezond­ heidszorg was en is in de meeste organisaties immers eerder sprake van inkrimpingen dan van uitbreidingen. Voorts is in de analyse de organi- satie-omvang opgenomen. Er zijn vier categorieën onderscheiden te weten organisaties met minder dan 200, 200-400, 400-600 en meer dan 600 werknemers. Het percentage (ex-)OR-leden in de verschillende categorieën is respectievelijk 18, 22, 29 en 31. Daarnaast zijn in deze groep van varia­ belen de leeftijd, de geslachtsverdeling (vrouwen zijn met 18% in ons bestand vertegenwoorddigd), alsmede het functie- en opleidingsniveau van (ex-)OR-leden opgenomen; ook de keuze voor deze kenmerken vloeit voort uit het eerder be­ sproken algemene loopbaanonderzoek (zie par. 2). De derde groep van variabelen bevat verschillende kenmerken van de interactie tussen OR-werk en de normale functie. Achtereenvolgens gaat het om:

— de vraag of men zittend dan wel ex-OR-lid is; — het aantal jaren dat men lid is van de OR; — de tijd, die men aan het OR-werk besteedt; — het bestaan van wrijvingen met de chef om­

trent het OR-werk;

— de houding van de chef ten aanzien van het OR-werk;

— de vraag, of men — achteraf bezien — opnieuw in de OR zitting zou nemen; en

— de invloed van het OR-lidmaatschap op de promotiekansen.

Met uitzondering van de lengte van het OR-lid- maatschap en de vraag of men zittend OR-Üd is, zijn deze variabelen gebaseerd op de beoordelin­ gen van de respondenten zelf; het gaat hierbij dus om subjectieve variabelen, in tegenstelling tot de variabelen uit de tweede groep, die op objec­ tieve classificaties berusten.

Ten slotte zijn er nog twee algemenere, subjec­ tieve variabelen: dit is ten eerste een algemene satisfactie-schaal (Van de Ven en Ferry, 1980; Kunst, 1986) waarin de tevredenheid met de baan, chef, loon en collega’s verwerkt is, alsmede het antwoord op de vraag of men er wel eens over denkt om bij de organisatie weg te gaan (Cron­ bachs alpha is 0.66). De tweede variabele betreft het door de respondenten gepercipieerde verschil tussen de feitelijke en gewenste beoordeling van de werkprestaties door de chef. Deze variabele is door de onderzoekers geconstrueerd op basis van twee vragen uit het onderzoek.

4. Resultaten

4.1. Wijken de loopbanen van OR-leden af? De eerste vraagstelling heeft een beschrijvend ka­ rakter: in hoeverre zijn er verschillen tussen de loopbanen van (ex-)OR-leden en die van de gewo­ ne actieve beroepsbevolking? Deze vraag is niet eenvoudig te beantwoorden. Een zeer kostbare onderzoeksopzet zou nodig zijn om dit probleem met een grote mate van precisie en betrouwbaar­ heid op te lossen. Hier is — om deze kosten te besparen — gekozen voor een vergelijking met reeds beschikbare data, de resultaten van het onderzoek van Buningh en Colenbrander uit 1982. Echter, het gebruik van dit data-materiaal als ijkpunt voor de hier gepresenteerde gegevens is aan beperkingen onderhevig.

Ten eerste zijn deze gegevens verzameld in 1979/ 1980, een periode die voor de personeelsformatie van organisaties geheel andere perspectieven bood dan de periode waarin dit onderzoek is ver­ richt. Overigens lopen de hier bedoelde verschil­ len per branche uiteen. Men kan gevoeglijk aan­ nemen, dat in de profit-sector de sanerings- en inkrimpingsdrang in het einde van de jaren ze­ ventig zijn top bereikte (Schultz-Wild, 1978). De bezuinigingen moesten toen in de non-profit- sector nog beginnen, om pas halverwege de jaren tachtig een hoogtepunt te bereiken.

Ten tweede is de steekproef van Buningh en Co­ lenbrander minder representatief voor de actieve beroepsbevolking; werknemers uit diverse secto­ ren van de niet-commerciële dienstverlening,

zo-Tabel 3. Plaats functie in huidige loopbaan (in procenten)

Welke plaats heeft uw functie in uw huidige loopbaan?

Industrie Commerciële dienstverlening Niet- Totaal comm. dienst­ verlening (gez.zorg) RL-CNV RL-CNV B&C RL-CNV RL-CNV B&C RL-CNV RL-CNV gecorr. gecorr. Normale doorgroeifunctie

naar hoger niveau 21 25 26 29 33 35 24 23

Duidelijke voorlopige func­

tie naar een hogere positie 8 7 12 9 11 21 12 9

Opleidingsfunctie 2 3 5 5 7 9 5 3 Eindfunctie 68 65 57 57 49 35 59 64 100 (n=270) 100 x2=6.70 dgf=3 niet sign. 100 100 (n=460) (n=68) 100 x2=5.70 dgf=3 niet sign. 100 100 100 (n=549)(n=135)(n=473)

als de gezondheidszorg, zijn in deze steekproef niet vertegenwoordigd, terwijl universitair perso­ neel sterk oververtegenwoordigd is.

Een derde en laatste bezwaar betreft het feit dat de steekproef uit het hier gepresenteerde onder­ zoek uitsluitend werknemers bevat van organisa­ ties met ten minste 100 personeelsleden, terwijl in het onderzoek van Buningh en Colenbrander ook werknemers van kleinere organisaties opge­ nomen zijn. Met inachtname van deze drie voor­ behouden dienen de nu volgende vergelijkingen dan ook geïnterpreteerd te worden.

Ten eerste de plaats van de functie in de huidi­ ge loopbaan. Tabel 3 bevat hierover informatie. Hierbij eerst nog een aantekening. Conform het­ geen algemeen bekend is over de populatie van OR-leden, zijn de respondenten uit ons onder­ zoek gemiddeld ouder dan die van de actieve be­ roepsbevolking uit de studie van Buningh en Co­ lenbrander. Derhalve hebben wij — voor zover mogeüjk — onze gegevens gestandaardiseerd vol­ gens de leeftijdsverdeling uit dat onderzoek (zie Galtung, 1967). Bij bestudering van loopbanen vormt de leeftijd immers een belangrijke, conta­ minerende factor (cf. Rosenbaum, 1979; zie ook par. 2).

Ook na de correctie blijkt nu, dat de (ex-)OR- leden in vergelijking met de gewone beroepsbe­

volking relatief vaak een eindfunctie bekleden. Dit geldt zowel voor de industrie als de com­ merciële dienstverlening, zij het dat het verschil niet significant is. Ofschoon voor de gezond­ heidszorg geen vergelijking mogelijk is, wordt ook voor deze sector bevestigd, dat veel (ex-)OR- leden zich in een eindfunctie bevinden. Dit ge­ geven strookt met een bevinding die eerder is vermeld: (ex-)OR-leden zijn doorgaans al langer werkzaam in de huidige functie (zie Acampo e.a., 1987 voor de betreffende cijfers).

Voor wat betreft de kans dat een verdere ontwik­ keling van de loopbaan binnen de huidige werk­ kring gerealiseerd kan worden, gelden de volgen­ de resultaten (tabel 4).

Na de leeftijdscorrectie blijken de (ex-)OR-leden de ontwikkelingskansen van hun loopbanen min­ der groot en in de commerciële dienstverlening zelfs beduidend kleiner te achten dan de werkne­ mers uit de gehele werkende beroepsbevolking. Opvallend is daarnaast dat de (ex-)OR-leden uit de gezondheidszorg bijzonder weinig perspectief voor de verdere ontwikkeling van hun loopbaan zien. Zoals gezegd hebben wij hiervoor evenwel geen vergelijkingsmateriaal.

Tabel 5 geeft de resultaten weer met betrekking tot de vraag of men nog ervaring in de huidige functie opdoet.

Ondernemingsraden Tabel 4. Ontwikkeling loopbaan (in procenten)

Hoe groot acht u de kans dat een verdere ontwikkeling van uw loopbaan, binnen de huidige werkkring, gerealiseerd kan worden?

Industrie Commerciële Niet- Totaal

dienstverlening comm. dienst­ verlening (gez.zorg) RL-CNV RL-CNV B&C RL-CNV RL-CNV B&C RL-CNV RL-CNV gecorr. gecorr. Zeer groot 1 1 7 4 4 19 6 3 Groot 17 21 21 22 22 30 11 16

Noch groot, noch klein 28 26 21 28 25 20 26 27

Gering 30 27 22 27 30 13 20 27 Zeer klein 24 25 29 19 19 18 37 27 100 100 100 100 100 100 100 100 (n=268) (n==459) (n=68) (n==548) (n= 139) (n=475 ) x2 = l 1.44 X 2 =21.06 dgf=4 dgf=4 p<0.05 p<0.001

Het beeld dat hier naar voren komt wijst weder- steld — zijn gecorrigeerd voor leeftijdseffecten. om in dezelfde richting: (ex-)OR-leden vinden Ten slotte blijken ook de ontplooiingsmogelijk-significant minder vaak dat zij nog (zeer) veel er- heden in de huidige functie door de (ex-)OR-varing opdoen, terwijl zi vaker aangeven nog leden duidelijk minder gunstig beoordeeld te maar weinig ervaring in hun huidige functie op te worden dan door de steekproef uit de gehele wer-doen. Ook deze gegevens - het zij nogmaals ge- kende bevolking (zie Acampo e.a., 1987). Tabel 5. Ervaring (in procenten)

Doet u in uw huidige functie nog veel ervaring op?

Industrie Commerciële Niet- Totaal

dienstverlening comm. dienst­ verlening (gez.zorg) RL-CNV RL-CNV B&C RL-CNV RL-CNV B&C RL-CNV RL-CNV gecorr. gecorr.

Zeer veel ervaring 8 7 30 15 13 41 15 11

Veel ervaring

Noch veel, noch weinig

40 39 37 36 38 30 41 40

ervaring 30 29 19 26 24 17 25 28

Weinig ervaring 14 16 9 17 15 7 12 14

Zeer weinig ervaring 8 9 5 6 10 5 7 7

100 100 100 100 100 100 100 100

(n=269) (n==460) (n=69) (n==549)(n=140)(n=478)

X 2 =62.44 X 2 =23.77

dgf=4 dgf=4

De indruk die uit al deze gegevens naar voren komt is ondubbelzinnig. Ten opzichte van wat men de doorsnee uit de actieve beroepsbevolking zou kunnen noemen, bevinden de (ex-)OR-leden zich meer in eindfuncties, doen zij relatief min­ der ervaring op in hun huidige functie en zien zij ook minder ontwikkelingskansen en ontplooi­ ingsmogelijkheden. Al deze bevindingen gelden nä correctie voor het feit dat OR-leden gemid­ deld iets ouder zijn dan de doorsnee werknemers. Het antwoord op de eerste vraag die in het kader van dit onderzoek gesteld is, moet dan ook beves­ tigend luiden. De loopbanen van (ex-)OR-leden wijken — met inachtname van de voorbehouden die voor de gegevens van Buningh en Colenbran- der gelden — inderdaad af van de loopbaanpatro- nen van de gemiddelde werknemers. De vervolg­ vraag is dan natuurlijk, wat hiervan de oorzaak is. Zijn het met name diegenen die zich aan het ein­ de van hun loopbaan bevinden, die zich voor de OR verkiesbaar stellen? Of is het zo dat OR- leden juist door het vertegenwoordigende werk benadeeld worden in hun carrière-kansen? Met andere woorden: is er sprake van (zelf)selectie of is er inderdaad een causaal verband tussen OR- participatie en verminderde loopbaankansen? 4.2. Determinanten van loopbaankenmerken van OR-leden

Wanneer deze vraag naar invloed van het OR-lid- maatschap op promotie-kansen wordt voorgelegd aan (ex-)OR-leden, dan levert dat het volgende resultaat op. Precies 24% van de respondenten meent dat er sprake is van een (zeer) ongunstige invloed; hiertegenover staat 11,6% van de onder­ vraagden die een gunstige invloed van het OR-lid- maatschap uit zien gaan; hetgeen resulteert in 64,4% van de respondenten die in dit verband geen enkele relatie tussen OR-lidmaatschap en promotiekansen zien. Zij die zich door het OR- lidmaatschap benadeeld voelen zijn niet in alle organisaties in gelijke mate vertegenwoordigd. Er is sprake van een empirisch scheve verdeling: 80% van deze OR-leden is te vinden in 45% van alle onderzochte OR-en, c.q. organisaties. Er is met andere woorden een zekere concentratie van ge­ percipieerde problemen in een relatief beperkt aantal organisaties. Met name is dit het geval voor de industrie. Voor die gevallen is er dus niet zo­ zeer sprake van individuele, maar van collectieve klachten.3

Hoe belangrijk ook het negatieve oordeel op zich­ zelf is, het gaat hier toch slechts om een percep­ tie, om een beoordeling van de kwestie door de belanghebbenden zelf. Voor een meer gefundeerd

oordeel is dan ook een methodologisch meer ver­ antwoorde aanpak vereist. Voor dat doel is een aantal eerder besproken loopbaankenmerken van de onderzochte (ex-)OR-leden als afhankelijke variabelen in multiple regressie-analyses opgeno­ men. Het blijkt namelijk dat de (ex-)OR-leden onderling verschillen ten aanzien van deze loop­ baankenmerken. Het aantal promoties dat men bij het huidige bedrijf heeft gemaakt bijvoorbeeld loopt uiteen van geen (6%) tot vijf of meer pro­ moties (3%). Het gemiddeld aantal promoties is 1,5 met een standaardafwijking van 1,25. Voor de andere afhankelijke variabelen — i.e. het aan­ tal jaren dat men de huidige functie al heeft en het loopbaanperspectief — zijn de gemiddelden respectievelijk 10,0 en 2,1 en de standaardafwij­ kingen 6,5 en 1,0. Deze gegevens illustreren dat er aanzienlijke verschillen in loopbaanpatronen van de onderzochte (ex-)OR-leden bestaan. De vraag naar de achtergronden van deze verschillen is dan ook gerechtvaardigd.

Ter beantwoording van deze vraag zijn drie groe­ pen verklarende of onafhankelijke variabelen on­ derscheiden (zie par. 3.2). Ten eerste enkele ob­ jectieve kenmerken afkomstig uit het algemene loopbaanonderzoek; ten tweede een aantal varia­ belen met betrekking tot de interactie tussen OR- werk en de normale functie en ten slotte twee al­ gemenere satisfactie-variabelen. Al deze variabe­ len zijn in een stapsgewijze regressie-analyse op­ genomen.

Regressie-analyses zijn verricht op de zojuist ge­ noemde drie afhankelijke loopbaankenmerken, alsmede op het oordeel van de respondenten over de invloed van het OR-lidmaatschap op de pro­ motiekansen. Een laatste loopbaankenmerk, te weten de plaats van de functie, is niet als afhan­ kelijke in een regressie-analyse opgenomen. Deze variabele is gebruikt om de subgroepen groei- en eindfunctie te onderscheiden. Naar ons idee ver­ schillen het loopbaanperspectief én de invloeden daarop voor degenen die in deze groepen zitten dusdanig, dat de analyses voor beide apart zijn uitgevoerd. De resultaten van de analyses zijn te vinden in tabel 6.

Alvorens de resultaten te bespreken nog een enkel woord over het gekozen analyseniveau. De ana­ lyses zijn uitgevoerd op het niveau van individu­ ele OR-leden. De redenen om dit te doen, en niet het geaggregeerde organisatieniveau te kiezen (bijv. Soeters en Nijhuis, 1987), zijn tweeërlei. Ten eerste hebben wij hiermee aangesloten bij de algemene aanpak in loopbaanonderzoek, dat over­ wegend (m.u.v. Baron, Blake en Bielby, 1986) ge­ richt is op individuele werknemers (zie par. 2).

T ijd sc h ri ft v o o r A rbe id sv raa gs tu kk en , jrg. 3, 1 98 7 /4

Tabel 6. Multiple regressie-analyse met betrekking tot een aantal loopbaankenmerken*

Onafhankelijke variabelen Aantal jaren huidige Aantal promoties bij dit Loopbaanperspectief Invloed OR-lidmaatschap

(laag=) functie (geringj bedrijf (gering) (gering) (ongunstig)

Totaal Groei- Eind- Totaal Groei- Eind- Totaal Groei- Eind- Totaal Groei- Eind-functie Eind-functie functie functie functie functie functie functie (n=487)(n=169)(n=304)

Industrie (nee) _ — _ _ _ — _ _ _ _ _ _

Commerciële dienstverlening (nee) - - - — — — — — — — — —

Gezondheidszorg (nee) - - — -0 .2 0 -0.30 - - - — — - .18

Bedrijfsomvang (klein) - - - .16 - - — - — - —

-Leeftijd (jong) .39 — .31 - - — -0.16 -0 .1 9 - - —

-Geslacht (man) — — -0.18 — — — — — — — — —

Opleiding (laag) - - — — - — — - — - - —

Type functie (laag) -0 .1 4 — -0.23 .31 .29 .42 .28 .35 .27 — — —

Respondent (zittend OR-lid) - - — — - - - — -

-Lidmaatschapsduur (kort) - .26 - - - — — - —

-Tijdsbesteding OR-werk Wrijvingen met chef vanwege

(weinig) — — — — — .21 — — — -0.13 -0.21 —

OR-werk (nee) — — — - - — — — — -0 .1 8 — -0 .2 0

Attitude chef t.o.v. OR-werk (pos.) — — — — — — — — — — — —

Wat gedaan met voorkennis(niet opnieuw) - - — - — - - - - .18 — .17

Richting invloed OR-lidmaatschap (neg.) — — - — — - .13 .32 —

Satisfactie (laag) — - — .17 — .18 .33 .29 .40 — — .20

Verschil beoordeling (neg.) - - — — — — — — — .17 .26 —

Aantal jaren huidige functie** (kort) — - —

Aantal promoties in dit bedrijf** (weinig) — — —

Loopbaanperspectief* * (gering) .16 .37 —

Plaats functie** (groei)

Multiple R 0.38 0.26 0.42 0.47 0.39 0.51 0.51 0.63 0.54 0.42 0.53 0.43

Gecorrigeerde R2 0.14 0.06 0.16 0.21 0.14 0.25 0.25 0.37 0.28 0.16 0.26 0.16

* Bèta’s opgenomen bij p < 0 .0 5

** Uitsluitend gebruikt in de laatste analyse. In eerdere analyses zijn dit juist de afhankelijke variabelen, c.q. de variabele op basis waarvan subgroepen zijn onderscheiden.

Daarnaast hebben wij wel een zekere concentra­ tie van gepercipieerde negatieve invloeden in een beperkt aantal bedrijven gesignaleerd, maar er is wat dit betreft geen sprake van een extreem sche­ ve verdeling. Klachten van afzonderlijke OR-leden zijn er in nagenoeg alle onderzochte OR-en. Der­ halve achten wij analyse op individueel niveau verantwoord. Desalniettemin hebben wij door het opnemen van drie branche-variabelen en de organisatie-omvang het effect van bedrijfsken- merken willen verdisconteren.

De eerste regressie-analyse betreft het aantal jaren, dat men de huidige functie vervult. De resultaten uit deze analyse komen vrij precies overeen met wat bekend is uit het algemene loopbaanonder- zoek. Voor (ex-)OR-leden geldt dat men langer in de huidige functie zit, naarmate men ouder is en een lager type functie vervult. Daarnaast blijken degenen, die in een groeifunctie zitten ook korter lid van de ondernemingsraad te zijn. Dit is een logisch noodzakelijk verband, aangezien perso­ neelsleden met een groeifunctie doorgaans pas kort bij de werkgever in dienst zijn en dus ook pas gedurende een korte tijd in de ondernemings­ raad kunnen zitten. Voor diegenen die in een eindfunctie zitten geldt hetzelfde als voor de to­ tale groep, zij het dat er een derde verband bij­ komt. Vrouwelijke OR-leden zitten meer in eind­ functies dan hun mannelijke collega’s. Hier is waarschijnlijk sprake van een contaminatie- effect. De arbeidsparticipatie van vrouwen is gemiddeld korter dan die van mannen. Hun verblijf in eindfuncties is bijgevolg ook korter. Resumerend: over het geheel genomen is van een daadwerkelijke invloed van het OR-lidmaat- schap op dit loopbaankenmerk geen sprake. Er zijn daarentegen juist de normale loopbaan- determinanten in het spel.

Datzelfde kan gezegd worden met betrekking tot het aantal promoties dat men heeft gemaakt. Net zoals voor alle werknemers geldt (Rosenbaum, 1979), blijken ook (ex-)OR-leden minder promo­ ties gemaakt te hebben naarmate hun huidige functie lager is. Dit geldt zowel voor de totale steekproef als voor de categorieën groei- en eind­ functie. Een opvallende bevinding is voorts dat de (ex-)OR-leden in de gezondheidszorg aantoon­ baar minder vaak bevorderd worden. Ook dit is bekend uit het algemene loopbaanonderzoek, waar een relatie werd gevonden tussen de organi- satie-conjunctuur en de loopbaanmogelijkheden voor met name de midden- en lage categorieën. Juist dit laatste aspect wordt hier teruggevonden,

omdat vooral degenen in groei- — en dus lagere — functies in de gezondheidszorg minder vaak pro­ moties meemaken. Een derde resultaat is de rela­ tie met de bedrijfsomvang. In kleinere bedrijven maken OR-leden, wederom conform de bevindin­ gen uit het algemeen loopbaanonderzoek, minder promoties. Ten slotte blijken degenen met een algemeen satisfactie-tekort minder vaak bevor­ derd te zijn. De causaliteit van dit verband is moeilijk aan te geven; echter, De Winter (1985) heeft aangetoond dat het maken van weinig be­ vorderingen tot meer ziektemeldingen leidt. Men kan dan ook gevoeglijk aannemen dat ook de hier gevonden relatie op vergelijkbare wijze geïnter­ preteerd moet worden. Resumerend geldt ook voor deze regressie-analyse dat er geen empiri­ sche aanwijzingen zijn gevonden die wijzen op een daadwerkelijke, negatieve invloed van het OR- lidmaatschap op objectieve loopbaankenmerken.

Het derde loopbaankenmerk dat aan regressie­ analyse is onderworpen is meer subjectief van ka­ rakter. Het gaat om de variabele loopbaanpers­ pectief, waarin opgenomen zijn vragen met be­ trekking tot de ervaring en de ontplooiingsmoge­ lijkheden die men nog in de huidige functie heeft (zie par. 3). Ook hier komen allereerst weer de ‘normale’ verbanden boven water. De (ex-)OR- leden percipiëren minder loopbaanperspectief wanneer ze relatief ouder zijn en een lagere func­ tie hebben. Dit is volledig in overeenstemming met de gewone loopbaanmechanismen. Minder loopbaanperspectief zien gaat eveneens samen met een lagere satisfactie. Ten slotte is er nu voor de eerste keer een verband met een variabele be­ treffende de interactie ondernemingsraadswerk en normale functie. Het blijkt dat degenen die van het OR-lidmaatschap een positieve invloed op promotiekansen uit zien gaan ook meer loopbaanperspectief aangeven en omgekeerd. Be­ nadrukt zij dat dit subjectief oordeel nu pas voor de eerste keer opduikt en een relatie vertoont met een subjectieve, afhankelijke loopbaanvaria- bele. Met de objectief afhankelijke loopbaan­ kenmerken zoals de aantallen promoties en het aantal jaren dat men in de huidige functie zit wa­ ren er geen verbanden. Hierop wordt later nog teruggekomen.

Resteert nog de regressie-analyse met betrekking tot het oordeel over de invloed van het OR-lid­ maatschap op de promotiekansen. Hier ontstaat een volledig nieuw beeld; nu pas blijken de diver­ se variabelen met betrekking tot de interactie on- dernemingsraadswerk-normale functie de hen

Onderriem ingsraden toebedachte rol te gaan spelen. Zij die veel tijd

besteden aan het OR-werk, daarnaast veel wrij­ vingen met de chef rapporteren inzake het OR- werk, nooit opnieuw zitting in de OR zouden ne­ men, weinig loopbaanperspectieven zien en bo­ vendien vinden dat hun werkprestaties te negatief door hun chef beoordeeld worden, geven aan dat het OR-lidmaatschap een negatieve invloed op hun promotiekansen sorteert. Relaties met ob­ jectieve kenmerken zijn er in dit geval niet. Wan­ neer onderscheiden wordt naar de respondenten in eindfuncties blijkt ook de branche van invloed te zijn. OR-leden in commerciële dienstverlening en industrie zijn somberder over de invloed van het OR-lidmaatschap dan hun collega’s in de ge­ zondheidszorg. Dit is temeer opvallend gelet op het feit dat de promotiekansen in die laatste sec­ tor relatief gering zijn, zoals eerder is gebleken.

5. Implicaties van de bevindingen

Ondanks de complexiteit van de gevonden ver­ banden zijn de bevindingen eenvoudig samen te vatten:

1. De loopbanen van de (ex-)OR-leden wijken af van die van de gehele werkende beroepsbevol­ king; (ex-)OR-leden bekleden vaker eindfunc­ ties en zien minder loopbaanperspectief in hun huidige werkkring.

2. Objectieve kenmerken van loopbanen van de respondenten (promoties, aantal jaren in de huidige functie) worden door dezelfde objec­ tieve factoren (leeftijd, geslacht, functie, op­ leidingsniveau, bedrijfsomvang en branche) verklaard, als bekend uit het algemene — met name Noordamerikaanse —loopbaanonderzoek. 3. De negatieve of positieve invloed op promotie­ kansen die door de (ex-)OR-leden zelf wordt toegeschreven aan het OR-lidmaatschap blijkt samen te hangen met een aantal andere sub­ jectieve beoordelingen over de relatie OR- werk en de normale functie en is tot op zekere hoogte bedrijfsspecifiek.

Deze bevindingen hebben enkele belangrijke be- leidsimplicaties. Ten eerste hebben wij niet kun­ nen aantonen, dat het OR-lidmaatschap daadwer­ kelijk de carrière-kansen van de leden schaadt. In weerwil van wat men hierover vaak verneemt (zie par. 1), is voor dit verband geen enkele objectieve aanwijzing te vinden. Daarmee is niet gezegd dat het bestaan van dit verband in de werkelijkheid uitgesloten is. Wil men deze mogelijkheid per se uitsluiten, dan is een (quasi-)experimentele, lon­ gitudinale onderzoeksopzet vereist (Campbell en Stanley, 1966; Galtung, 1967). Het is namelijk

in theorie nog denkbaar, dat dit verband zich in de werkelijkheid nu pas aan het ontwikkelen is, zodat eventuele gevolgen pas over enkele jaren meetbaar zijn. Bij loopbanen moet men immers altijd rekening houden met het feit dat het om dynamische en tijdsgebonden processen gaat. Voorlopig echter kan men op grond van deze — vrij ondubbelzinnige uitkomsten — beweren, dat er geen objectief verband bestaat tussen OR-lid­ maatschap en loopbaankansen. Individuele en on­ getwijfeld schrijnende uitzonderingen op deze regel uiteraard daargelaten.

Dit is nog geen reden om de zaak te laten rusten. In de beleving van een kwart van de (ex-)OR- leden bestaat dit verband immers wel degelijk. Dit blijkt zowel uit de enkelvoudige, rechte tel­ lingen als uit de meer geavanceerde regressie-ana- lyses. Deze (ex-)OR-leden zijn bovendien tot op zekere hoogte geconcentreerd in een relatief be­ perkt aantal organisaties. Dit alleen al pleit voor gericht vervolgonderzoek in juist deze organisa­ ties. Nu al kan vastgesteld worden dat de negatie­ ve perceptie van het OR-lidmaatschap met be­ trekking tot de loopbaan een gegeven met be­ leidsconsequenties is. De animo voor het OR- lidmaatschap kan immers door deze perceptie beduidend geringer zijn dan theoretisch moge­ lijk is. De veelvuldig gerapporteerde vacatures in OR-en (Heijink en Looise, 1986; Acampo e.a., 1987) zouden hiermee in verband gebracht kun­ nen worden. Deze problematiek speelt nog in ver­ hevigde mate in de gezondheidszorg. Daar laat zich de ‘pyramidal squeeze’ (Kanter, 1977) mo­ menteel ook het sterkst gevoelen. Ook al wordt in deze sector de negatieve relatie tussen OR- werk en promotiekansen voor een deel minder sterk gevoeld dan in de andere branches, toch zal men de promotiekansen die men heeft niet graag in de (vermeende) waagschaal zetten door deel te nemen aan vertegenwoordigend werk. De toch al selectieve participatie aan het OR-werk in deze sector (Lammers e.a, 1987) komt hiermee nog meer onder druk te staan. Het is aan de beleids­ makers deze problematiek in het algemeen en in de gezondheidszorg in het bijzonder de aandacht

te schenken die zij verdient. □

Noten

1. Dit onderzoek werd mogelijk gemaakt door finan­ ciële bijdragen van het CNV, het Ministerie van So­ ciale Zaken en Werkgelegenheid en de Rijksuniversi­ teit Limburg. Het onderzoek is verricht in samenwer­ king met het CNV.

2. In deze opzet zijn ondernemingen met minder dan honderd werknemers niet opgenomen. Dit is gedaan

om verschillende redenen. Pas sinds 1982 is er een wettelijke regeling van kracht die ondernemingsra­ den in kleine bedrijven regelt. Als gevolg daarvan is het aantal 100-min-ondernemingsraden in de laatste jaren aanzienlijk gestegen. In 1983 en 1984 bijvoor­ beeld van 1940 naar 3162 ondernemingsraden, een stijging van 63%. Het nalevingspercentage is daarmee op 32,6 gekomen (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1985). Deze nog korte bestaans- duur maakt het moeilijk generaliseerbare gegevens te

verzamelen. Een tweede reden om deze onderne­ mingsraden niet op te nemen is gelegen in het feit dat deze raden nog weinig ex-ondernemingsraads- leden tellen.

3. Uit tabel 7 blijkt dat het negatieve oordeel over de invloed van het OR-lidmaatschap op de prom otie­ kansen slechts ten dele kan worden toegeschreven aan een beperkt aantal bedrijven. Dit geldt ook voor de positief oordelende (ex-)OR-leden.

Tabel 7. Verdeling negatief oordelende (ex-)OR-leden over bedrijven (in procenten) Percentage nega­ tie f oordelende (ex-J OR-leden per OR Industrie Commerciële dienstverlening Gezondheids­ zorg

Totaal Percentage be­ drijven in deze categorie 0 _ — _ — ₂₂ 1-10 6 7 8 6 13 11-20 13 7 17 13 20 21-30 6 40 4 10 9 31-40 14 13 33 19 13 41-50 4 - 38 11 6 51-60 36 20 - 26 9 61-70 3 13 - 4 4 71-80 6 - - 4 2 81-90 12 - - 7 2 91-100 - - - - -100 100 100 100 100 (n=69) (n=15) (n=24) (n=108) (n=54) Literatuur

— Acampo, J., P.E.J. Kunst, J. Soeters en A. Woltmeij- er, OR-lidmaatschap: loopbaan en verloop, RL/CNV, Utrecht/Maastricht 1987.

— Albeda, W. en W. Dercksen, Arbeidsverhoudingen in Nederland, Samsom, Alphen a/d Rijn 1985.

— Baron, J.N. en W.T. Bielby, ‘Bringing the firms back’. In: ‘Stratification, segmentation and the organization o f work’, American Sociological Review, 1980 (45), biz. 737-765.

— Baron, J.N., A. Davis-Blake en W.T. Bielby, ‘The structure o f opportunity: how promotion ladders vary within and among organizations’, Administra­ tive Science Quarterly, vol. 31, 1986, biz. 248-273. — Buningh, C.H. en H.B. Colenbrander, Funktie- en Be-

loningsverhoudingen, Samsom, Alphen a/d Rijn 1982.

— Campbell, D.T. en J.C. Stanley, Experimental and Quasi-Experimental Designs for Research, Rand Mc­ Nally, New York 1966.

— Cuypers, J. en R. Santbergen, OR-cursussen onder­ zocht: de kwaliteit van OR-cursussen in beweging, GBIO, Den Haag 1984.

— Galtung, J., Theory and Methods o f Social Research, George Allen and Unwin, 1967.

— Glebbeek, A.C., ‘Arbeidsmarkt, arbeidsorganisatie en loopbanen’. In: A. Buitendam ( r e dArbeidsmarkt, arbeidsorganisatie, arbeidsverhoudingen, vraagstuk­ ken voor onderneming, vakbeweging en overheid, Kluwer, Deventer 1987.

— Gorkum, P. van en M. Borgart (red.), OR-leden voor de rechter, Kluwer, Deventer 1983.

- Grandjean, B.D., ‘History and career in a Bureaucra­ tie Labor Market’, American Journal o f Sociology,

1981 (87), blz. 1057-1092.

- Heijink, J.Z. en J.C. Looise, De OR en zijn bevoegd­ heden, Interim-rapport onderzoek ondernemingsra­ den, ITS, Nijmegen 1986.

- Hövels, B.W.M. en P. Nas, Ondernemingsraad en me­ dezeggenschap, Samsom, Alphen a/d Rijn 1976. - Kanter, R.M., Men and Women o f the corporation,

Basic Books, New York 1977.

- Kanter, R.M., ‘Variations in managerial career struc­ tures in high technology firms’. In: P. Osterman (red.), Internal Labor Markets, MIT, Cambridge 1984, blz. 109-131.

- Koning, J. de, ‘Vrees voor benadeling moet worden weggenomen’, OR-informatie, 1986 (12), nr. 4 , blz. 4 7 4 8 .

- Kunst, P.E.J., Een operationalisatie bij onderzoek naar het beheersen van organisaties, Discussienota Rijksuniversiteit Limburg, WP 86-010, november 1986.

- Lammers, C.J., P.L. Meurs en T.A. Mijs, ‘Direct and Indirect Participation in Dutch Firms and Hospitals’, Organization Studies, 1987 (8), blz. 25-38.

- Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Resultaten enquête instelling ondernemingsraden 1984, Den Haag 1985.

- Nederlandse Stichting voor de Statistiek, Onderzoek naar ondernemingsraden in middelgrote ondernemin­ gen, Den Haag 1986.

- Pfeffer, J. en Y. Cohen, ‘Determinants o f Internal Labor Markets’, Administrative Science Quarterly, 1984 (2 9 ), blz. 550-572.

Ondernemingsraden

- Philipsen, H ., Steekproeven, inaugurele rede, Rijks­ universiteit Leiden 1969.

- Rosenbaum, J.E., ‘Organizational Career Mobility: Promotion Chances in a Corporation during Periods o f Growth and Contraction’, American Journal o f Sociology, 1979 (8 5 ), biz. 21-48.

- Schultz-Wild, R „ Betriebliche Beschäftigungspolitik in der Krise, Campus, Frankfurt/New York 1978. - Soeters, J. en F. Nijhuis, “The Measurement o f

Quality o f Working Life using the institutional and questionnaire approaches’. In: P. Joynt, K. Acker­ mann, M. Domsch and S. Tyson (red.), Appraising and Exploring Organizations, Croom Helm, 1987. - Spenner, R., L.B. Otto en V.R.A. Call, Career Lines

and Careers, Lexington, Mass. 1982.

— Teulings, A.W.M., Ondernemingsraadpolitiek in Ne­ derland. Een onderzoek naar de omgang met macht en conflict door de ondernemingsraad, dissertatie, Van Gennep, Amsterdam 1981.

- Teulings, A.W.M., ‘Prominenten en volgers: Recht, macht en invloed van ondernemingsraden op de be­ sluitvorming’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 1985 (1), blz. 51-64.

- Ven, A.H. van de en D.L. Ferry, Measuring and Assessing Organizations, John Wiley & Sons, New York 1980.

— Winter, C.R. de, ‘Het effect van w el o f niet bevor­ derd worden op verzuim’, Tijdschrift voor de Socia­ le Gezondheidszorg, 1985 (63), blz. 320-325.