A rbeidsm arktsegm entatie en
w ervingsgedrag van
organisaties
Gedurende de laatste decennia heeft het conce] centrale plaats ingenomen bij de sociologische ai categorieën werknemers. Dit artikel vormt het de segmentatietheorie bij het wervingsgedrag v dient een databestand van het Directoraat-Genei rie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit 1 onder 1294 bedrijven die in 1988 personeel heb Inleiding
De segmentatietheorieën gaan uit van de veron derstelling dat bepaalde arbeidsmarktsegmenten relatief afgesloten deelmarkten vormen, die niet voor alle arbeidskrachten in gelijke mate toegan kelijk zijn. Hierbij kunnen we, uitgaande van de vraag- en aanbodzijde van de arbeidsmarkt, een onderscheid maken tussen twee dimensies van segmentatie:
1. Aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt treffen we de segmentatie aan op het niveau van de bedrijfstakken, bedrijven, alsmede dat van de banen en banenstructuur.
2. Aan de aanbodzijde zijn de kenmerken van de werkzoekenden (personen) bepalend.
Vanuit de segmentatietheorieën wordt veron dersteld dat er een bepaalde vorm van overlap tus sen deze dimensies van segmentering bestaat. Zo wordt vaak gesteld dat de grote kapitaalintensieve bedrijven met hoog waardige technologische pro- duktieprocessen en behoefte aan stabiele afzet markten vooral hoger opgeleide mannen van mid delbare leeftijd met een minder turbulent arbeids verleden in dienst nemen. Bij de kleinere
bedrij->t van de segmentatie van de arbeidsmarkt een lalyse van de arbeidsmarktsituatie van bepaalde verslag van een onderzoek naar de toetsing van an bedrijfstakken. Als basis voor dit onderzoek •aal voor de Arbeidsvoorziening van het Ministe- aestand is gebaseerd op een telefonische enquête •ben geworven.
ven met een hoge arbeidsintensiteit en een laag niveau van technologische innovatie mag op grond van de theorie verondersteld worden dat vrouwen, jongeren, lager geschoolden, werklo zen en etnische minderheden oververtegenwoor digd zijn.
Vanuit deze optiek worden de volgende twee ge toetst:
1. Is er bij de allocatie op de arbeidsmarkt sprake van een samenclustering van variabelen die betrekking hebben op het onderscheid dat van uit de segmentatietheorie gemaakt wordt tus sen primaire en secundaire groepen en werk- nemers/werkzoekenden?
2. Is er op sectoraal niveau een overlap te consta teren tussen enerzijds institutionele kenmer ken van bedrijfstakken of sectoren en ander zijds de persoonskenmerken van de werkzoe kenden?
Beide probeemstellingen sluiten aan bij de veron derstellingen uit de segmentatietheorieën. Bij de eerste probleemstelling wordt onderzocht of in derdaad vrouwen, jongeren, lager geschoolden en personen zonder werkervaring gezamenlijk een segment op de arbeidsmarkt vormen. Bij de twee- de probeemstelling wordt onderzocht of bepaalde sectoren of branches met bepaalde institutionele kenmerken zich op de arbeidsmarkt vooral rich ten op werkzoekenden met specifieke eigenschap pen (geslacht, opleiding, leeftijd, e.d.).
Voor het onderzoek is gebruik gemaakt van een databestand dat niet specifiek voor dit onderzoek
* D rs . R .A . va n d e P o ll is a ls o r g a n is a tie - a d v is e u r w erk z a a m b ij d e N e d e r la n d s e H e r s tr u c tu r e r in g s m a a ts c h a p p ij (N E H E M ) in D e n B o sch .
D e a u te u r d a n k t Prof. dr. A .W .M . T eu lin gs va n d e U n iv e r- s ile it van A m s te r d a m v o o r z ijn c o m m e n ta a r en a d v ie s b ij d e u itv o e r in g van h e t o n d e r z o e k en d r s . G .J. S n e ltin g van h e t D ir e c to r a a t- G e n e r a a l v o o r d e A r b e id s v o o r z ie n in g v o o r h e t te r b e s c h ik k in g s te lle n van h e t r u w e o n d e r z o e k s - b e sta n d .
is verzameld. Dit heeft geresulteerd in een be perkte toetsing van de segmentatietheorie. Onder andere ontbraken diverse belangrijke gegevens over de de aard en kwaliteit van de baan (arbeids voorwaarden, promotiekansen, werkzekerheid, e.d.), waardoor geen uitspraken gedaan konden worden over een eventuele segmentering op het niveau van banen, bedrijven en tussen interne en externe markten. Een toetsing van de segmenta tietheorie in al zijn facetten was op basis van de beperkingen in het databestand derhalve niet mo gelijk. Desondanks kunnen onderhavige analyses het inzicht in het wervingsgedrag van bedrijfstak ken verbeteren.
Gekozen is dus voor een analyse op bedrijfstak- of brancheniveau. Naast het genoemde onder zoekstechnische argument liggen de volgende re denen aan de keuze van het analyseniveau ten grondslag:
— een analyse op bedrijfstakniveau kan zo moge lijk nuttige informatie opleveren voor het be- drijfstakgerichte sociale beleid (CAO, ar beidsmarktbeleid van de overheid, e.d.); — het segmentatie-onderzoek dat in het verleden
op bedrijfstakniveau heeft plaatsgevonden, be perkte zich meestal tot slechts enkele (vaak in dustriële) branches (Valkenburg & Visser, 1978), blz. 183). Het in dit onderzoek gebruik te databestand biedt de gelegenheid de theorie te toetsen op basis van het wervingsgedrag van
16 bedrijfstakken.
— uit eerder onderzoek is gebleken dat in bedrij ven die tot eenzelfde branche of sector beho ren, vaak gelijksoortige werkzaamheden uit gevoerd worden. Dit betekent dat de beroe penstructuur van de bedrijven binnen zo’n branche in het algemeen overeenkomt.1 Als typische secundaire sectoren worden de uit zendbureaus, schoonmaakbedrijven, transport, de bouw, horeca en de textielindustrie genoemd (Vissers, 1977, blz. 58, 65; O’Donnell 1984, blz. 154). Deze sectoren worden namelijk gekenmerkt door: een onstabiele afzetmarkt, een laag niveau van technologische innovatie, relatief veel kleine bedrijven en een hoge arbeidsintensiteit. Volgens de theorie van de duale arbeidsmarkt kennen sec toren met dergelijke onderling samenhangende eigenschappen, arbeidsplaatsen die niet veel in vesteringen (loon, leer- en inwerkkosten) kosten. De opzet van dit artikel is als volgt:
Eerst zal een summiere schets gegeven worden van de segmentatietheorie. Vervolgens wordt in het kort aandacht besteed aan de opzet van het on
derzoek. Daarna worden de feitelijke onder zoeksresultaten gepresenteerd.
De segmentatietheorie
De segmentatietheorieën gaan van de veron derstelling uit dat de arbeidsmarkt verdeeld is in diverse marktgroepen met hun eigen specifieke karakteristieken.
Doeringer en Piore hebben in het begin van de ja- ren zeventig de zogenaamde theorie van de dub bele arbeidsmarkt vanuit de vraagzijde geformu leerd (Doeringer, Piore, 1971). Zij komen tot een onderscheid in een drietal segmenten:
— een bovenste deel van het primaire segment, waar goedbetaalde arbeidsplaatsen met inte ressant werk en goede arbeidsomstandigheden te vinden zijn. Deze bedrijven beschikken veelal over een grote interne arbeidsmarkt, waartussen een hoge mate van mobiliteit mo gelijk is.
— een onderste deel van het primaire segment. Deze laag onderscheidt zich van de bovenste laag door lagere lonen, minder vrijheid en minder mobiliteit zowel intern als extern. — een secundair segment, waarin vaak laag ge
schoolde en onregelmatige arbeid met ‘slechte’ arbeidsomstandigheden kan worden aangetrof fen, en waarin nagenoeg geen interne verticale mobiliteit (promoties) voorkomen.
Beide auteurs nemen als uitgangspunt de grootte van de afzetmarkt van bedrijven. Doeringer en Piore baseren hun theorie op de duale economie, waarin een stabiele en doorzichtige markt onder scheiden wordt van een minder stabiele en min der doorzichtige markt. Een stabiele en voorspel bare afzetmarkt biedt mogelijkheden voor het ge bruik van technologisch geavanceerde produktie- middelen. Feitelijk bepaalt de techniek de aard van de baan en de aard van de baan de vereiste kwalificaties. Als de vraag naar produkten onsta biel en onvoorspelbaar is, zullen werkgevers te rughoudend opereren met betrekking tot de risi co’s die verbonden zijn aan kapitaalinvesteringen (Piore, 1973, blz. 8). Met name in grotere bedrij ven in een stabiele markt leiden kapitaalintensieve technologieën tot geschoolde banen met taakspe- cifieke kenmerken. Deze grotere bedrijven zetten een interne arbeidsmarkt op, om zodoende stabi liteit te garanderen en de expertise binnen de mu ren te houden (Pior 1973, blz. 26-28).
De mobiliteit tussen de segmenten is begrensd. Volgens de theorie van de dubbele of duale ar beidsmarkt zullen personen die een zwakke posi
tie op de arbeidsmarkt innemen (ongeschoolden, vrouwen, jongeren, minderheden, e.d.) hoofdza kelijk aangetrokken worden door het secundaire segment. Het primaire segment richt zich op per sonen van wie men verwacht dat ze een grotere inzet vertonen (de blanke jongeman met bij voor keur een beroepsopleiding). Door deze manage mentstrategie wordt de segmentatie veroorzaakt (Vissers, 1977, blz. 65).
Als belangrijkste punt van kritiek op de theorie van de dubbele arbeidsmarkt wordt de beperkte empirische onderbouw genoemd.2 Het meren deel van de onderzoekers komt tot een minder ri gide onderscheid dan de in de theorie genoemde twee segmenten. Van Voorden zet de volgende kanttekeningen bij de theorie (Van Voorden, 1977, blz. 1282-1283):
— de sterke plaats- (Verenigde Staten) en tijdge bondenheid;
— de onduidelijkheid of de scheiding tussen een primaire of secundaire arbeidsmarkt tot stand wordt gebracht door verschillen in werkne- merskenmerken of door verschillen in banen; — het te rigide onderscheid tussen een primaire
en secundaire arbeidsmarkt.
Om dit laatste punt te ondervangen komt Vissers in navolging van Lutz en Sengenberger uit op een arbeidsmarkt in drie segmenten (Vissers, 1977, blz. 67-69).
1. Een segment van bedrijfsspecifieke bekwaam heden, waarin d.m.v. interne training en erva ring algemene kennis in bedrijfsspecifieke kwalificaties wordt omgezet. De werknemer is hierdoor sterk gebonden aan het bedrijf. 2. Een segment van bekwaamheden in een be
paald vak en op een bepaald niveau. Bijzonde re vakbekwaamheid wordt van goed geschool de vaklieden verlangd. De kwalificaties zijn niet bedrijfsspecifiek (eerder bedrijfstakspeci- fiek). Zodat de vaklieden een sterke positie op de arbeidsmarkt innemen.
3. Een segment van niet-specifieke bekwaamhe den. Het gaat hier om bedrijven die onge schoolden en onregelmatig werkenden aan trekken.
In deze benadering wordt het onderscheid tussen de segmenten aangebracht op basis van de kwali ficatie die voor de arbeidsplaats vereist is. Een ander onderscheid dat wel wordt aangebracht is dat tussen interne en externe markten. Zo on derscheidt Mok de volgende vier segmenten op
de arbeidsmarkt (Mok, 1975, blz. 149):
— een primair intern segment: taakspecifïeke ba nen met een lange loopbaan, een grote mate van autonomie en een relatief hoge beloning; — een secundair intern segment: autonome en
verantwoordelijke banen met een relatief hoge beloning die gepaard gaan met geringe interne loopbaankansen, minder taakspecifiek werk en minder functiegebonden training;
— een primair extern segment: banen met een gebrek aan autonomie, geringe stabiliteit en relatief lage lonen gekoppeld aan goede loop baankansen;
— een secundair extern segment: banen met een geringe taakinhoud, afwezigheid van werkze kerheid en relatief lage lonen.
Mok verklaart het ontstaan van een gesegmen teerde arbeidsmarkt vanuit bewust strategisch ge drag van de werkgevers op de arbeidsmarkt. Een gedrag dat zich ook kan richten op een opsplitsing van banen en werknemers binnen één organisatie. Uit bovenstaande kritiek en aanvullingen op de theoretische benadering van segmentatie volgt dat de theorie zijn (empirische) beperkingen kent. De theorie heeft de laatste jaren dan ook aan belang stelling ingeboet. Het meeste segmentatie-onder- zoek stamt uit eind jaren zeventig en begin jaren tachtig (economische recessie). Het beschikbare databestand biedt echter een uitstekende gelegen heid om de segmentatietheorie te toetsen op basis van het wervingsgedrag van bedrijfstakken in een economische opbouwfase (eind jaren tachtig). Dit onderzoek heeft vooral het doel te toetsen in hoeverre de theorie van de dubbele arbeidsmarkt van toepassing is op het wervingsgedrag van be drijfstakken. Hierbij kan dan tevens vastgesteld worden welke branches tot het primaire en welke tot het secundaire segment behoren. Daar in het databestand onvoldoende gegevens beschikbaar waren voor een gedegen analyse van de interne mobiliteit (zoals een intern promotiecircuit), is het helaas niet mogelijk de benaderingen van Vis sers en Mok uitvoerig in de analyse te betrekken. Onderzoeksopzet
Het onderzoek is gebaseerd op een databestand van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkge legenheid wat gegevens bevat over de manier waarop bedrijven personeel werven. Als uit gangspunt voor dit sectorvergelijkend onderzoek dienen de eerste vijf meetgolven van de enquête. De telefonische enquêtes van de eerste vijf metin
gen zijn achtereenvolgens uitgevoerd in de eerste week van mei, juli, september en november 1988, alsmede januari 1989.
Op basis van het ruwe databestand van dit zoge naamde ‘Hoe werven bedrijven?’ -onderzoek (HWB) werd een bedrijfssectorenbestand opge zet. Door middel van een multivariate analyse is het wervingsgedrag van zestien geselecteerde be drijfssectoren onderzocht.
Het omzetten van het bedrijvenbestand in een sec torenbestand vond plaats op basis van geaggre geerde gegevens van de 1924 responderende be drijven.
Een eerste stap in het omzetten van het bedrijven bestand in een sectorenbestand was de keuze van bedrijfssectoren. Bij deze keuze werden de vol gende criteria gehanteerd:
1. De afzonderlijke sectoren moeten uit mini maal twintig bedrijven bestaan.
2. De gekozen sectoren moeten een representa tief beeld geven van de samenstelling van het gehele bedrijfsleven. Kortom: de industrie, de handel, de bouw, het vervoer, de zakelijke dienstverlening en de overheid moeten in het sectorenbestand vertegenwoordigd zijn.3 Op basis van bovenstaande criteria werden zestien sectoren geselecteerd (in tabel 1).
Tabel 1. Geselecteerde bedrijfssectoren
Nr. SBI4 Sector Aantal
1. 20/21 Voedings- en genotm. industr. 35
2. 27 Grafische industrie 31 3. 34 Metaalproduktenindustrie 51 4. 35 Machine-industrie 28 5. 51 Bouwnijverheid 187 6. 52 Bouwinstallatiebedrijven 57 7. 61/62 Groothandel 117 8. 65/66 Detailhandel 103 9. 67 Horeca 26 10. 72 Wegvervoer 55 11. 81 Bankwezen 47 12. 82 Verzekeringswezen 20 13. 84 Zakelijke dienstverlening 48 14. 92 Onderwijs 35 15. 93 Gezondheiszorg 44 16. 94 Maatschappelijke dienstverl. 63
Gemiddeld zijn circa 60 bedrijven per sector ver tegenwoordigd. De bouwnijverheid is met 187 be drijven oververtegenwoordigd, terwijl het verze
keringswezen met slechts 20 bedrijven de onder grens vormt. De sectorgegevens zijn gebaseerd op 947 samengestelde bedrijfsgegevens.
Alvorens op het feitelijke onderzoeksdeel wordt ingegaan zal eerst op basis van bestaande statistie ken globaal bepaald worden welke branches op basis van hun institutionele kenmerken tot het pri maire of secundaire segment gerekend kunnen worden. Aan de hand van de gerealiseerde inde ling kan met behulp van de onderzoeksresultaten uit het feitelijke onderzoeksdeel vastgesteld wor den of primaire en secundaire sectoren zich op verschillende categorieën werkzoekenden rich ten.
Kenmerken van sectoren
Voor het bepalen van de plaats van de sector zijn op basis van de segmentatieliteratuur de volgende kenmerken gekozen:
1. het aandeel Midden- en Kleinbedrijf (MKB); 2. technologische innovatie;
3. stabiliteit van de afzetmarkt.
ad 1: aandeel MKB
Voor de relatie MKB en arbeidsmarkt zijn het veelal ontbreken van een personeelsfunctionaris, de grotere afhankelijkheid van de externe arbeids markt, de platte en informele organisatiestructuur en de relatief hoge arbeidsintensiteit van belang (Tweede Kamer, 1988, 13). Per sector wordt be keken hoe de procentuele verdeling van de werk gelegenheid binnen het MKB van de betreffende sector is.
ad 2: technologische innovatie
Aanhangers van de duale arbeidsmarkttheorie veronderstellen dat de techniek de aard van de baan en de vereiste kwalificaties bepaalt. De tech nologische innovatie wordt per sector vastgesteld met behulp van de automatiseringsgraad (CBS,
1988, 16).
ad 3: stabiliteit van de afzetmarkt
Een stabiele en voorspelbare afzetmarkt biedt mogelijkheden voor technologische innovatie. Als de vraag naar produkten onstabiel en onvoorspel baar is, zullen werkgevers terughoudend opereren bij het investeren in kapitaalgoederen. De stabili teit van de afzetmarkt wordt vastgesteld aan de hand van het aantal faillisementen van onderne mingen (Braaksma, 1987, 227) en aan de hand van de volume-ontwikkeling over de afgelopen 5 jaar (CPB, 1989, 269).
Omdat het hier slechts gaat om een grove indeling wordt volstaan met het scoren van dubbel plus (+ + ) tot dubbel min (— ). Wanneer dus bijvoor
beeld een sector een beduidend hogere automati seringsgraad heeft dan het gemiddelde dan scoort de betreffende sector + + . Door de plussen en minnen op te tellen en te middelen wordt een to taalscore verkregen.
Tabel 2 Scoreverloop institutionele kenmerken van de sectoren
Sector G B 5 Techn Stab Totaal
Voed. ind. + + + + Graf. ind. + + + + Metaalind. - + + - + -Mach. ind. + + + + Bouw Installatie — — - — Groothandel — + + + - + -Detailhandel — — - — Horeca — — - — Wegvervoer — - + - -Bankwezen + + + + + + + Verzeker, w + + - + + Zak. dnst. — + + + + + Onderwijs + + — + + + Gezondh. + + - + + + Maarsch. + — + + +
Volgens het scoreverloop vermeld in tabel 2 kun nen we de industriële, de zakelijke en de kwartai- re sectoren tot de primaire sector rekenen. De sectoren bouw, installatiebedrijven, detailhandel, horeca en wegvervoer behoren volgens deze in stelling tot de secundaire sector.
Het betreft hier slechts een globale bepaling van de institutionele kenmerken van sectoren, waar door de indeling naar segmenten enigszins plausi bel is. Nader onderzoek naar de institutionele kenmerken van sectoren is noodzakelijk om tot een gedegen empirische indeling te komen. Bo venstaande grove indeling voldoet echter om aan de hand van het verrichte onderzoek te bezien of er een verschil optreedt in wervingsgedrag tussen de betreffende segmenten.
Samenstelling en operationalisatie van de va riabelen
Zowel in de literatuur over, als in het onderzoek naar het bestaan van de dubbele arbeidsmarkt worden een aantal indicatoren voor primaire en secundaire markten gehanteerd (Valkenburg en Vissers, 1978, blz. 127-157).
Verondersteld wordt dat, rekening houdend met
de beperkingen van het databestand, de primaire markt de volgende kenmerken kent:
— relatief veel grote bedrijven: grotere bedrijven zijn veelal kapitaalintensiever en hebben der halve een grotere behoefte aan ‘stabiele’ ar beidskrachten;
— een groter aandeel mannelijke werknemers: vrouwelijke werknemers worden vanwege hun eventuele huishoudelijke en opvoedkundige ta ken tot een minder stabiel aanbodsegment ge rekend;
— werknemers met een hogere mate van werker varing: mensen met werkervaring zijn directer produktief inzetbaar en worden derhalve veel al tot het primaire segment gerekend; — oudere werknemers hebben over het algemeen
de meeste ervaring;
— op de primaire markt wordt veelal op formele wijze in de vacatures voorzien: vanuit de ge dachte dat het voor dit marktsegment moeilij- ker is om aan personeel te komen, zal men de werving vooral via formele kanalen trachten te realiseren;
— een relatief lange vacatieduur: het kost meer tijd om primaire arbeidskrachten te werven; — een bepaalde mening over het gekozen wer-
vingskanaal: op de primaire markt stelt men hogere eisen aan het wervingsresultaat m.b.t. het te gebruiken wervingskanaal, terwijl men op de secundaire markt meer belang in de prijs (goedkoop) van een wervingskanaal stelt; — een relatief hogere opleiding: van mensen met
een middelbare of hogere opleiding wordt een hogere mate van zelfstandigheid en inzetbaar heid verwacht;
— de functie-eisen worden bij de werving beter gerealiseerd: in de primaire sector wordt een groot belang gehecht aan personeel dat aan de functie-eisen voldoet. Personeel met lagere kwalificaties kan schadelijk zijn voor het pro- duktieproces;
— full-time en vaste arbeidsovereenkomsten: op de primaire markt wordt volledige inzetbaar heid en een binding aan het bedrijf op prijs gesteld.
De secundaire markt wordt gekenmerkt door het tegenovergestelde van bovenstaande punten. De variabele ‘aandeel handel- en kantoorfuncties’ heeft geen directe relatie met de segmentatietheo- rie, maar is meegenomen om te bezien op de eventuele samenhang met de andere variabelen. Aan de hand van het verloop van de
cedure worden de volgende drie invalshoeken ge hanteerd:
1. de aard en context van de vacature; 2. het gebruik van wervingskanalen; 3. het wervingsresultaat.
ad 1: Aard en context van de vacature
De wervingsprocedure begint met de samenstel ling van de kenmerken van de te vervullen func ties. Bij de operationalisatie van deze variabelen werd uitgegaan van:
— bedrijfsgrootte: het aandeel bedrijven met minder dan tien werknemers in de bedrijfssec tor;
— het soort functie: het aandeel vacatures voor handel- en kantoorfuncties in de betreffende 1 sector en het aandeel tijdelijke functies;
— de functie-eisen, te weten:
- de leeftijdseisen: het percentage bedrijven binnen een bepaalde sector dat een maximum leeftijdseis stelt; daarnaast is de gemiddelde leeftijdseis gemeten;
- de opleidingseisen: het percentage bedrij ven dat opleidingseisen stelt lager en gelijk aan MAVO-niveau; daarnaast is het percentage bedrijven gemeten dat opleidingseisen stelt op HBO of Universitair niveau.
- de ervaringseis: het percentage bedrijven binnen een bepaalde sector dat werkervaring I eist.
ad 2: Het gebruik van wervingskanalen
De variabelen die onder deze noemer vallen moe ten inzicht verschaffen in welke kanalen bij de werving worden gebruikt, de wegen waarlangs kandidaten uiteindelijk worden aangenomen en de mening van de bedrijven over de door hun ge bruikte wervingskanalen.
Bij het gebruik van de wervingskanalen werd een tweedeling gecreëerd in formele- en informele .wervingskanalen.
Onder informele werving wordt verstaan: — werving onder eigen personeel; — werving via eigen personeel;
— werving via externe relatie of bekende; — via spontane sollicitatiebrief/aanmelding; De formele werving bestaat uit:
— werving via advertentie; — werving via uitzendbureau; — werving via school/opleiding; — werving via arbeidsbureau (GAB).
Met betrekking tot het gebruik van wervingskana
len worden drie variabelen onderscheiden: de be
drijven die via informele kanalen werven; de sol licitanten die via informele kanalen solliciteren;
en de kandidaten die via informele kanalen zijn aangenomen.
Tenslotte is ook de mening over het gebruikte ka
naal vastgesteld. Hierbij werd het percentage be
drijven binnen een bepaalde sector gemeten dat van mening is dat het door hun gebruikte kanaal:
— weinig werk kost;
— gemotiveerde kandidaten levert; — snel kandidaten levert;
— op een goedkope wijze kandidaten levert; — kandidaten levert die aan de functie-eisen vol
doen;
— een ruime keuze aan kandidaten biedt.
ad 3: Het wervingsresultaat
De laatste invalshoek bestaat uit het in kaart bren gen van de resultaten van het wervingsgedrag. Bij het vaststellen van de variabelen is gekeken naar drie factoren: de vacatieduur, de kenmerken van de aangenomen kandidaten en de realisatie van de functie-eisen.
De vacatieduur (de periode waarin een vacature open staat) is gemeten door per sector de gemid delde vacatieduur in dagen vast te stellen. De kenmerken van de aangenomen kandidaten zijn per sector opgemeten in de volgende tien va riabelen:
— het relatieve aandeel vrouwelijke sollicitanten; — het relatieve aandeel aangenomen kandidaten
op een arbeidsplaats dat een arbeidsduur van meer dan twintig uur heeft;
— het relatieve aandeel aangenomen vrouwen; — het relatieve aandeel aangenomen werklozen; — het relatieve aandeel aangenomen schoolverla
ters;
— het relatieve aandeel aangenomen kandidaten zonder werkervaring;
— het relatieve aandeel aangenomen kandidaten jonger dan 25 jaar;
— het relatieve aandeel aangenomen kandidaten met een diploma LO, LBO of MAVO; — het relatieve aandeel aangenomen kandidaten
met een HBO- of WO-diploma;
— het relatieve aandeel aangenomen kandidaten op een tijdelijke baan.
De realisatie van de functie-eisen is gemeten door per case de functie-eisen naast de kenmerken van de aangenomen kandidaten te zetten, zodat de be drijven die de functie-eisen gerealiseerd hebben geselecteerd konden worden. Per sector is vervol gens vastgesteld:
— het percentage bedrijven dat bij de vervulling van de vacature de opleidingseisen heeft ge realiseerd;
— het percentage bedrijven dat bij de vervulling van de vacature de leeftijdseis heeft gereali seerd;
— het percentage bedijven dat bij de vervulling van de vacature de ervaringseis heeft gereali seerd.
Alle 31 variabelen zijn in hun onderlinge samen hang nader onderzocht. Doel hierbij was te ont dekken hoe bedrijfstakken werven en waarin zij in hun wervingsgedrag van elkaar te onderschei den zijn.
Onderzoeksresultaten
Met betrekking tot de eerste probleemstelling
{valt er een onderscheid te constateren tussen pri maire en secundaire werkzoekenden/werkne- mersl) is onderzocht of inderdaad vrouwen, jon
geren, lager geschoolden, werklozen, en school verlaters gezamenlijk een segment op de arbeids markt vormen. Hier is de statistische methode van de factorenanalyse6 gebruikt om het grote aantal variabelen te transformeren in een beperkt
Tabel 3. Variabelen m.b.t. de persoonskenmerken
en overzichtelijk aantal factoren. Daarbij ver schaft de factoranalyse inzicht in de onderlinge samenhang tussen de variabelen. Door middel van de factoranalyse van de beschikbare variabe len werd nagegaan of een samenklontering van de bepaalde persoonskenmerken heeft plaatsgevon den. Hiertoe zijn tien variabelen geselecteerd die te maken hebben met de persoonskenmerken van de aangenomen kandidaten (zie tabel 3).
De drie gevormde factoren vertegenwoordigen ruim 76% van de variantie van de tien variabelen (zie tabel 4).
De factoranalyse resulteert in drie van elkaar te onderscheiden segmenten van aangenomen werk zoekenden. De resultaten vertaald naar de per soonskenmerken leveren het volgende beeld op: 1. — vrouwen; — schoolverlaters; — jongeren; — zonder werkervaring; 2. — hoger geschoolden; — niet-werklozen;
Variable Mean Minimum Maximum N Label
VASOL 39.50 5.15 86.76 16 % aantal vrouwelijke soll.
APER20 86.85 59.44 100.00 16 % aangen. > 20 uur.
AANTV 38.14 1.99 91.72 16 % aangen. vrouwen.
AWERKL 22.41 10.42 45.41 16 % aangen. werklozen.
ASCHO 21.69 1.75 40.56 16 % aangen. schoolverlaters.
AZOND 36.91 12.22 55.82 16 % aangen. zonder ervaring.
AJ25 56.24 35.80 85.54 16 % aangen. jongeren ( < 2 5 jr.).
ALO 48.15 14.46 91.54 16 % aangen. t/m MAVO
AHO 17.82 1.83 61.49 16 % aangen. HBO/WO.
ATUD 23.74 9.64 45.33 16 % aangen. op tijdel. baan.
Tabel 4. Factoranalyse met de communality-berekening voor de variabelen met betrekking tot de persoons kenmerken, op basis van de ‘Principal-Components Analyses’
Variable Communality * Factor Eigenvalue Pet o f Var Cum Pet
VASOL .84491 * 1 4.00197 40.0 40.0 APER20 .89088 * 2 2.03478 20.3 60.4 AANTV .82278 * 3 1.59913 16.0 76.4 AWERKL .63976 * ASCHO .61014 * AZOND .68438 * AJ25 .52623 * ALO .89620 * AHO .89955 * ATIJD .82104 *
Tabel 5 Geroteerde factormatrix (varimax) m.b.t. de persoonskenmerken.
Factor 1 Factor 2 Factor 3
VASOL .88620 .17855 .16634 AANTV .88107 .21559 .00417 AZOND .80133 .14237 -.14826 ASCHO .73154 .15830 .22345 AJ25 .67586 -.21911 1.14642 AHO .01754 .90220 .29204 ALO -.47774 -.80903 .11595 AWERKL -.01881 -.67231 .43291 ARUD -.19409 .10620 .87869 APER20 -.49819 .22913 -.76824
3. — aangenomen op tijdelijke banen; - deeltijdwerkers.
Uitgaande van de kenmerken van de aangenomen werkzoekenden, blijkt dat groep 1 voldoet aan het criterium van secundaire medewerkers, zij het dat het scholingsniveau kennelijk niet van invloed is. Op basis van de factoranalyse kunnen we met eni ge voorzichtigheid wel concluderen dat vooral het vrouwzijn voor de positie op de arbeidsmarkt be palend is.
Groep 2 wordt gevormd door de hoger geschool den. Het is opvallend dat het hogere scholingsni veau niet samengaat met geslacht, leeftijd en werkervaring. Groep 2 voldoet dus niet aan alle kenmerken van de ‘primaire werkzoekende/werk nemer’.
Groep 3 bevat zowel de tijdelijke arbeidskrachten als de deeltijdwerkers. Vanuit de theorie van de dubbele arbeidsmarkt worden deze mensen zon der meer tot het secundaire segment gerekend. Interessant is het echter te constateren dat dit niet zonder meer samengaat met geslacht, leeftijd, scholing en werkervaring.
Het strakke onderscheid dat vanuit de segmenta- tietheorieën wordt gemaakt tussen primaire en se cundaire werkzoekenden/werknemers, met aan de ene zijde hoger opgeleide mannen van middel bare leeftijd met arbeidservaring en aan de andere zijde laag geschoolde vrouwen en jongeren zon der geschikte arbeidservaring, wordt door de fac toranalyse niet eenduidig bevestigd. Wel'kan ge concludeerd worden dat er met betrekking tot het wervingsproces bepaalde segmenteringstenden- sen aanwezig zijn. Het is dan ook interessant te zien hoe dit per branche ligt.
De tweede vraagstelling luidde:
Is er op sectoraal niveau een overlap te constate ren tussen enerzijds institutionele sectorkenmer- ken en anderzijds de persoonskenmerken van de werkzoekenden ?
Hierbij is onderzocht of bepaalde branches of be drijfstakken met bepaalde institutionele kenmer ken zich op de arbeidsmarkt vooral richten op werkzoekenden met specifieke eigenschappen (geslacht, opleiding, leeftijd, e.d.).
Alle variabelen die betrekking hebben op de aard en context van de vacature, het gebruik van wer- vingskanalen en de wervingsresultaten zijn in dit kader onderzocht op hun onderlinge samenhang. Door middel van factoranalyse werd het totaal van 31 variabelen teruggebracht tot acht facto ren.7 Deze acht factoren verklaren ruim 70% van de totale variantie. Met behulp van de verkregen factoren is vervolgens een clusteranalyse8 ge maakt, waarbij de samenhang tussen de geselec teerde sectoren wordt onderzocht. Een en ander leidt tot conclusies hoe bepaalde clusters van sec toren werven en selecteren. Door middel van een clusteranalyse worden relatief homogene groepen van cases, in Casu bedrijfssectoren, bij elkaar ge zocht. Clusteranalyse zoekt dus overeenkomstige cases bijeen en clustert ze samen tot een nieuwe, samengestelde case.
Door middel van clusteranalyses (zie figuur 1, blz. 34) zijn de diverse sectoren, die een verge lijkbaar wervingsgedrag vertonen, samenge voegd. Zo ontstaan er zes clusters van sectoren die binnen de clusters een vergelijkbaar en tussen de clusters afwijkend wervingsgedrag vertonen.
Clusters:
1. voedingsmiddelenindustrie, groothandel, za kelijke dienstverlening, bank- en verzeke ringswezen;
2. grafische- en machine-industrie en installatie bedrijven;
3. detailhandel en horeca;
4. bouw, wegvervoer en de metaalindustrie; 5. gezondheidszorg en maatschappelijke dienst
verlening; 6. onderwijs.
Per cluster wordt hieronder bekeken of ze beant woord aan de globale indeling van sectoren naar institutionele kenmerken, zoals die op pagina 29 zijn vastgelegd. Bovendien wordt bekeken of er conform de segmentatietheorie er een overlap te constateren is tussen de sector- en persoonsken merken.
Cluster 1
Voedingsmiddelenindustrie, groothandel, zakelij ke dienstverlening, bank- en verzekeringswezen:
— het opleidingspeil ligt iets boven het gemiddel de;
— er bestaat een lichte voorkeur voor het in dienst nemen van vrouwen ten opzichte van de andere sectoren;
— ervaring wordt niet vereist, de werving richt zich dus in belangrijke mate op schoolverla ters;
— relatief veel handels- en kantoorfuncties; — de vacatures worden niet altijd even gemakke
lijk vervuld;
— overwegend vaste banen.
Cluster 1 bevat branches die volgens de eerder ge maakte indeling de institutionele kenmerken moeten hebben van het primaire segment. Ook voor wat betreft de kenmerken van de perso nen en van de banen is cluster 1 onder het on derste deel van het primaire segment te rang schikken.
Cluster 2
Grafische-, machine-industrie en de installatiebe drijven:
— een relatief laag opleidingspeil;
— een lichte voorkeur voor en bij mannen; — een lichte voorkeur voor enige werkervaring;
— de vacatures worden niet altijd even gemakke lijk vervuld;
— weinig handels- en kantoorfuncties;
— het aanbod van tijdelijke banen ligt boven het gemiddelde.
Ook cluster 2 behoort, met uitzondering van de installatiebedrijven, volgens de eerder gemaakte indeling tot het primaire segment. Hoewel het opleidingspeil laag is, beschikken de werkzoe kenden over een relatief sterke arbeidsmarktposi tie. Doordat enerzijds de installatiebedrijven tot cluster 2 gerekend worden, terwijl anderzijds het aanbod van tijdelijke banen boven het gemiddelde ligt, kan cluster 2 niet eenduidig tot het primaire segment gerekend worden. Eerder is hier sprake van een relatief sterke vertegenwoordiging van de eerder genoemde ‘vakdeelmarkten’. Bijzondere vakbekwaamheid wordt van goed (niet hoog) ge schoolde vaklieden verlangd. De kwalificaties zijn bedrijfstakspecifiek, zodat de vaklieden een sterke positie op de arbeidsmarkt innemen.
Cluster 3
Detailhandel en horeca: — een zeer laag opleidingspeil;
— een duidelijke voorkeur voor en bij vrouwen; — vaak geen werkervaring vereist;
— relatief veel jongeren, waaronder veel school verlaters en werklozen;
Figuur 1. Clusteranalyse d.m.v. een dendogram op basis van de ‘Ward M ethod’9
CASE Label Seq voed 1 groo 7 zake 13 bank 11 verz 12 graf 2 mach 4 inst 6 deta 8 hore 9 jouw 5 wegv 10 meta 3 jezh 15 naat 16 ondw 14
Rescaled Distance Cluster Combine
10 15 20 25
zr
— een duidelijke voorkeur voor informele wer- vingskanalen;
— een overwegend snelle en soepel verlopende wervingsprocedure;
— een gemiddeld aandeel tijdelijke banen. Cluster 3 is zowel qua institutionele brancheken- merken, als qua persoonskenmerken een typisch secundair segment. De werkzoekenden kenmer ken zich door een laag opleidingspeil, en een hoog aandeel vrouwen en jongeren, waaronder veel werklozen en schoolverlaters. Het gebruik van (dure) formele wervingskanalen is gezien het grote aanbod niet nodig en wordt dus vermeden.
Cluster 4
Bouw, wegvervoer en metaalindustrie:
— het opleidingspeil ligt onder het gemiddelde; — een uitdrukkelijke voorkeur bij en voor man
nen;
— relatief vaak wordt werkervaring vereist; — een voorkeur voor jongeren;
— een voorkeur voor het gebruik van informele wervingskanalen;
— een gemiddeld korte vacatieduur; — weinig handels- en kantoorfuncties; — weinig tijdelijke banen.
Cluster 4 is een hybride. De sectoren die in deze cluster zijn samengevoegd, behoren qua institu tionele kenmerken tot het secundaire segment, zij het dat de metaalindustrie een tussenpositie in neemt.
De kenmerken van de personen doen denken aan een markt voor (laaggeschoolde) vakbekwame kwalificaties. Er wordt vaak werkervaring geëist en er bestaat een duidelijk voorkeur voor man nen. Daarnaast zijn er in deze sector weinig tijde lijke banen te vinden. Dit leidt er toe dat cluster 4 kenmerken bevat uit beide segmenten.
Cluster 5
Gezondheidszorg en maatschappelijke dienstver lening:
— hoog opleidingspeil;
— geen voorkeur voor mannen o f vrouwen; — enige werkervaring wordt vereist; — weinig handels- en kantoorfuncties;
— een gemiddeld hoger gebruik van informele wervingskanalen;
— weinig tijdelijke banen.
Cluster 6
Onderwijs:
— hoog opleidingspeil;
— geen voorkeur voor mannen of vrouwen; — een uitermate hoog aandeel tijdelijke banen. Cluster 6 onderscheidt zich uitsluitend van cluster 5 door het bijzonder hoge aandeel tijdelijke ba nen. Dit is een gevolg van het actuele overheids beleid ten aanzien van de arbeidsmarkt in het on derwijs. Daarom zijn in dit verband beide clusters bij elkaar gevoegd.
De clusters 5 en 6 worden gevormd door de kwar- taire sector. Volgens de indeling naar institutione le kenmerken kunnen zij tot het primaire segment worden gerekend.
Hetzelfde geldt voor de kenmerken van de werk zoekenden. Er bestaat geen duidelijke voorkeur voor het geslacht. De aard van het geslacht speelt kennelijk in relatie met een hoog opleidingsni veau op de arbeidsmarkt voor de kwartaire sector geen rol.
Hoewel de clusters niet te karakteriseren zijn als typisch primair of secundair is wel enige rang orde in de mate van arbeidsmarktsegmentatie aan te brengen. Zo neigen de clusters 1, 5 en 6 naar het primaire segment. De clusters 2 en 4 bevatten kenmerken uit beide segmenten en bevatten ver moedelijk een relatief sterke vertegenwoordiging van de zogenaamde vakdeelmarkten. Alleen cluster 3 kan beschreven worden als een typisch secundair segment.
Conclusie
In dit artikel werd onderzocht of er bij het wer vingsgedrag van bedrijfstakken sprake is van seg mentatie. Voor het onderzoek is gebruik gemaakt van een databestand dat niet specifiek voor dit on derzoek is verzameld. Dit heeft geresulteerd in een beperkte toetsing van de segmentatietheorie. De mate waarin een eventuele segmentering op het niveau van banen, bedrijven, alsmede tussen interne en externe markten plaatsvindt, kon op basis van het beschikbare datamateriaal niet wor den vastgesteld.
Met bovenstaande beperkingen in het achterhoofd kan gesteld worden dat, conform de onderzoeks resultaten uit de zeventiger jaren, de theoretische benadering van segmentatie door de onderzoeks resultaten niet eenduidig wordt bevestigd. Er is geen volledige overlap te constateren tussen enerzijds de institutionele sectorkenmerken en anderzijds de persoonskenmerken van werkzoe kenden, zoals vanuit de theorie van de dubbele ar beidsmarkt wordt verondersteld. Werkzoekenden worden niet zonder meer op basis van hun per
soonskenmerken aan bepaalde segmenten toege wezen.
De conclusie van dit onderzoek luidt dan ook dat er bij de personeelswerving van bedrijfstakken geen sprake is van zo duidelijk van elkaar afge grensde segmenten zoals in de theorie van de dubbele arbeidsmarkt wordt verondersteld. Bo venstaande onderzoeksconclusies wijzen echter wel op bepaalde segmenteringstendensen. De uit komsten van dit onderzoek wijzen op het bestaan van vijf é zes van elkaar te onderscheiden markt segmenten, waarbij het ene segment meer primai re en de ander meer secundaire kenmerken bevat. Eén segment kan als typisch secundair worden gekarakteriseerd. De aanwezigheid van dit seg ment toont aan dat de segmentatietheorie enig bestaansrecht heeft, zij het dat de theorie te wei nig rekening houdt met de gedifferentieerdheid van de arbeidsmarkt.
Nader onderzoek kan uitwijzen of dergelijke seg menteringstendensen niet alleen voor de perso neelswerving van bedrijfstakken, maar ook voor de arbeidsmobiliteit en de aard van het werk op gaan.
Noten
1. Valkenburg en Vissers concluderen in hun onderzoek dat er 'al met al voldoende redenen overblijven de bedrijfstak ken als segmenteringscriterium aan te houden cq. te ver beteren of te combineren met andere criteria’ (Valkenburg en Vissers, 1978, blz. 184).
2. Zie hiervoor o.m. Carnoy (1980), blz. 54; Morgan & Hooper (1982), blz. 26; Heinen & Maas (1984), blz. 72; Cousisns & Curran (1982), blz. 60; Valkenburg en Vissers (1978), blz. 215.
3. Helaas bleek het niet mogelijk de ‘landbouw’ in het on derzoek te betrekken. Deze sector bevatte onvoldoende bedrijven, zodat niet volledig aan de tweede voorwaarde kon worden gedaan.
4. De door het CBS gehanteerde SBI-code staat voor ‘Stan daard Bedrijfsindeling’.
5. Grootbedrijf.
6. Factoranalyse is een statistische techniek die onderling sa menhangende variabelen omzet in een beperkt aantal fac toren, waarbij iedere factor een samenhangende aantal va riabelen vertegenwoordigt. Factoranalyse transformeert in feite een groot aantal correlerende variabelen in een klein aantal niet-correlerende factoren. Als basis voor de factor analyse fungeert dan ook de correlatiematrix.
7. Het voordeel van een dergelijke benaderingswijze is dat de variabelen met een lage communality-score buiten de in terpretatie gehouden kunnen worden.
8. De clusteranalyse is, afhankelijk van de gekozen methode, gebaseerd op een matrix waarin de verschillen of overeen komsten tussen paren van cases zijn berekend. Bij de start van de analysemethode wordt iedere case als een afzon
derlijke cluster gezien. Bij iedere volgende stap wordt op basis van het rekenkundig gemiddelde en de onderlinge afstand tussen de cases een cluster tussen twee of meer ca ses gevormd.
9. Het dendogram laat zowel de clustervorming zien als het niveau (RDCC) waarop de clusters gevormd worden. Branches die op een laag RDCC-score worden geclusterd zijn indentieker dan branches die op een hoger RDCC-ni- veau worden samengevoegd.
Literatuur
— Braaksma, R .M ., H.J. Gianotten, W.H.J. Verhoeven (1987), ‘Midden- en Kleinbedrijf in de markt’. EIM-publi- catie, Zoetermeer.
— Camoy, M. (1980), ‘Segmented labourmarkets: a review of the theoretical and empirical literature and its implicati ons for educational planning’. In: Education, work and employment, Paris.
— Centraal Bureau voor de Statistiek, ‘Automatiseringssta- tistieken’, Den Haag, 1988.
— Centraal Planbureau, ‘Centraal Economisch Plan 1989’, Den Haag, 1989.
— Cousins, J., M. Curran (1982), ‘Patterns of disadvantage in a city labour market’, uit: Day a.o.
— (Day, G. a.o. (eds.)(1982), ‘Divestity and decomposition in the labourmarket’, Aldershot.
— Doeringer, P.B., M.J. Piore (1971), ‘Internal labourmar kets and Manpower analysis’, Lexinton.
— O’Donnell, C. (1984), ‘Major theories of the labour mar ket and women’s place within iet’. In: The journal of in dustrial relations, June.
— Freiburghaus, D., G. Schimd (1975), ‘Theorie der Seg- mentierung von Arbeitsmarkten’. In: Leviathan, Zeit- schrift fur Socialwissenschaft, Jrg. 3, Heft 3.
— Heinen, A ., A.W. Maas (1984), ‘Het NPAO-arbeidsmarkt- onderzoek, resultaten van de eerste analyses: mobiliteits- geneigdheid en segmentering op de arbeidsmarkt’, IVA, Tilburg.
— Instituut voor Longitudinaal Beleidsonderzoek, ‘Hoe wer ven bedrijven in 1987’, Samenvatting 4e meting, Amster dam, augustus 1987.
— Mok, A.L. (1975), ‘Is er een dubbele arbeidsmarkt in Ne derland?' In: Werkloosheid, aard, omvang, structurele oorzaken en beleidsalternatieven, preadviezen van de Ver eniging voor Staatshuishoudkunde.
— Morgan, G., D. Hooper (1982), ‘Labour in the woollen and worsted industry: a critical analyses of dual labour market theory’. Uit: Day a.o.
— Norusis, M.J. (1986), Advanced Statistics SPSS/PC+’, Chigago.
— Piore, M.J. (1973), ‘On the technical foundations of eco nomic dualism’, Working Paper nr. 110, Department of Economics Massachusets Institute of Technology, may. — Projectgroep ‘Techniek, Organisatie, Arbeidsmarkt’, Sa
menvattend rapport, Den Haag, 1981.
— Tweede Kamer der Staten-Generaal, ‘Werk in de goede banen, de arbeidsmarkt en het midden- en kleinbedrijf, vergaderjaar 1988-1989, 20903, nrs. 1-2.
— Valkenburg, F.C., A.M.C. Vissers (1978), ‘Theorie van de dubbele arbeidsmarkt, onderzoek in opdracht van het
tionaal programma arbeidsmarktonderzoek’, Tilbuig. — Vissers, A.M.C. (1977), ‘Arbeitsmobiliteit en segmente
ring van de arbeidsmarkt’. Uit: Wezel, van.
- Voorden, W. van (1977), ‘De dubbele arbeidsmarkt, meer
matglas dan maatschappijspiegel’, ESB 21, 28-12. — Wezel, J.A.M . van (1977), ‘Arbeidsmarkt in beweging,
analyse planning en beleid’, Den Haag.
