• No results found

Burn-out werknemer: werkgever aansprakelijk? Een onderzoek naar de aansprakelijkheid van de werkgever voor een burn-out van de werknemer

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Burn-out werknemer: werkgever aansprakelijk? Een onderzoek naar de aansprakelijkheid van de werkgever voor een burn-out van de werknemer"

Copied!
53
0
0

Bezig met laden.... (Bekijk nu de volledige tekst)

Hele tekst

(1)

Burn-out werknemer: werkgever aansprakelijk?

Een onderzoek naar de aansprakelijkheid van de werkgever voor een

burn-out van de werknemer

Door: Stephanie Budding Emailadres: sabudding@gmail.com

Studentnummer: 11384484

Mastertrack: Privaatrechtelijke rechtspraktijk Naam begeleider: dhr. Mr. A.V.T. de Bie

(2)

Voorwoord

Voor u ligt de masterscriptie ‘Burn-out werknemer: werkgever aansprakelijk?’. In deze scriptie is onderzoek gedaan naar de aansprakelijkheid van de werkgever voor schade van de werknemer als gevolg van een burn-out. Deze scriptie is geschreven ter afsluiting van de master Privaatrecht – Privaatrechtelijke rechtspraktijk aan de Universiteit van Amsterdam. Het schrijven van de scriptie was een leerzame ervaring. Ik wil bij dezen iedereen bedanken die een bijdrage heeft geleverd aan de scriptie.

(3)

Samenvatting

Dit onderzoek gaat over de aansprakelijkheid van de werkgever voor een burn-out van de werknemer. Uit het onderzoek van TNO blijkt dat steeds meer werknemers kampen met burn-outklachten. Door de toename van het aantal werknemers met burn-outklachten is de vraag wie de schade moet dragen als gevolg van de burn-out relevanter geworden. De (financiële) gevolgen kunnen voor de werknemer groot zijn. Voor de werknemer is het daarom een interessante vraag of de schade als gevolg van een burn-out kan worden afgewenteld op de werkgever. Dit heeft geleid tot de volgende onderzoeksvraag: “In hoeverre is de werkgever aansprakelijk voor schade als gevolg van een burn-out van de werknemer?”.

De onderzoeksvraag is beantwoord vanuit twee aansprakelijkheidsgronden, namelijk de werkgeversaansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW en de kwalitatieve aansprakelijkheid van de werkgever op grond van artikel 6:170 BW. Hiervoor is een literatuur- en jurisprudentieonderzoek uitgevoerd.

Uit het onderzoek blijkt dat de werkgever niet snel aansprakelijk is op grond van artikel 7:658 BW voor schade als gevolg van een burn-out van de werknemer. Dit komt omdat voor de werknemer het causaal verband tussen burn-out en werkzaamheden moeilijk te bewijzen is. Wanneer het causaal verband toch kan worden bewezen door de werknemer, stuit de aansprakelijkheid voor een burn-out op grond van artikel 7:658 BW vaak op het verweer dat de werkgever zijn zorgplicht niet heeft geschonden. De arbeidsomstandighedenregelgeving en CAO’s die invulling geven aan de zorgplicht bevatten weinig concrete normen ten aanzien van burn-out waarop kan worden teruggevallen. Ten aanzien van de werknemer met een burn-out wordt teruggevallen op de zorgplicht van de werkgever die wordt ingevuld met het ongeschreven recht. Uit het onderzoek volgt dat het ongeschreven recht vereist dat het risico op een out kenbaar moet of behoorde te zijn bij de werkgever. In het geval van een burn-out is vaak niet aan het zogenoemde kenbaarheidsvereiste voldaan. Werknemers doen vaak geen melding van hun stressklachten aan de werkgever. Wanneer niet aan het kenbaarheidsvereiste is voldaan, kan het in het geval van een burn-out geen aansprakelijkheid van de werkgever op grond van artikel 7:658 BW worden aangenomen.

De werkgever is sneller aansprakelijk op grond van artikel 6:170 BW voor een burn-out die de werknemer heeft opgelopen als gevolg van pestgedrag van een collega-werknemer. Het onderzoek wijst uit dat aansprakelijkheid van de werkgever voor pestgedrag van een collega-werknemer in ieder geval wordt aangenomen wanneer het gaat om pestgedrag van een leidinggevende. Voor het pestgedrag van de niet-leidinggevende werknemer kan de

(4)

aansprakelijkheid op grond van artikel 6:170 BW spaak lopen op het vereiste van functioneel verband.

Het lijkt erop dat de oorzaak van een burn-out bepalend is voor de aansprakelijkheid van de werkgever. Wanneer de werknemer een burn-out door pestgedrag van een leidinggevende heeft opgelopen, lijkt kwalitatieve aansprakelijk op grond van artikel 6:170 BW te worden aangenomen. Dit ligt anders in het geval de burn-out door een andere oorzaak dan een fout van een leidinggevende - of een andere ondergeschikte van de werkgever - is veroorzaakt. Dan kan geen beroep worden gedaan op de kwalitatieve aansprakelijkheid van de werkgever, maar is de schuldaansprakelijkheid van de werkgever via artikel 7:658 BW de gewezen weg. Schuldaansprakelijkheid van de werkgever voor een burn-out van de werknemer wordt niet snel aangenomen.

(5)

Inhoudsopgave

Samenvatting 3

Inleiding 6

Hoofdstuk 1 Burn-out: definitie, oorzaken en de gevolgen 8

1.1 Burn-out: definitie 8

1.2 Burn-out: oorzaken 9

1.3 Burn-out: gevolgen 10

Deelconclusie 11

Hoofdstuk 2: De geschreven normen voor de werkgever ten aanzien van burn-out 12

2.1 Arbeidsomstandighedenregelgeving 12

2.2 Collectieve arbeidsovereenkomst en overige bronnen van verplichtingen 15

Deelconclusie 16

Hoofdstuk 3: Werkgeversaansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW 17

3.1 Wettelijke kader van artikel 7:658 BW 17

3.2 Toepasbaarheid van artikel 7:658 BW op burn-out 18

3.3 Causaal verband tussen burn-out en werk 20

3.4 Predispositie van de werknemer 28

3.5 Zorgplicht werkgever en kenbaarheidsvereiste 29

3.6 Causaal verband tussen zorgplicht en burn-out 31

3.7 Opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer 31

Deelconclusie 32

Hoofdstuk 4: Kwalitatieve aansprakelijkheid werkgever op grond art. 6:170 BW 34 4.1 Kwalitatieve aansprakelijkheid werkgever in artikel 6:170 BW 34

4.2 Ondergeschiktheid 36

4.3 Fout 37

4.4 Functioneel verband 41

4.5 Eigen schuld-verweer van de werkgever en artikel 6:170 BW 42 4.6 Samenloop van artikel 6:170 BW met artikel 7:658 BW 43

Deelconclusie 45

Conclusie 46

Literatuurlijst 48

(6)

Inleiding

Aanleiding

In het rapport ‘Arbobalans 2018’ van TNO (Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek) is een stijging te zien in het aantal werknemers dat werk verzuimt in verband met burn-outklachten.1 Tussen 2007 en 2017 is dit percentage gestegen van 11,3% naar 16,1%. Uit het rapport blijkt dat de oorzaak van deze burn-outklachten met name is gelegen in de werkdruk; de hoge taakeisen en het ervaren van weinig taakautonomie op de werkvloer2. Naast de werkdruk spelen ook sociale factoren mee als belangrijke oorzaak

van burn-outklachten, zoals pesten op de werkvloer door collega’s.3 Door de toename van

verzuim in verband met burn-outklachten wordt de vraag wie verantwoordelijk c.q. aansprakelijk is voor de schade die hierdoor ontstaat relevanter. In het aansprakelijkheidsrecht is in principe het uitgangspunt dat ieder zijn eigen schade draagt.4 Er zijn echter wettelijke uitzonderingen te vinden op dit uitgangspunt. De wet kent bijvoorbeeld rechtsgronden om de schade die de werknemer lijdt af te wentelen op de werkgever. Dit onderzoek richt zich op de vraag of een burn-out van de werknemer onder die uitzondering valt.

Onderzoeksvraag en deelvragen

In dit onderzoek staat de volgende vraag centraal:

“In hoeverre is de werkgever aansprakelijk voor schade als gevolg van een burn-out van de werknemer?”

Deze vraag beantwoord ik aan de hand van de volgende deelvragen: - Wat is een burn-out?

- Hoe ontstaan burn-outklachten en wat zijn de gevolgen?

- Welke geschreven normen gelden er voor de werkgever ten aanzien van de burn-outklachten?

- In hoeverre is de werkgever op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk voor de burn-outklachten van de werknemer?

1 TNO 2019, p. 25-26 2 TNO 2019, p. 36-37

3 TNO, ‘Factsheet: Pesten, Intimidatie en discriminatie op het werk’, 2019 Bron:

https://www.monitorarbeid.tno.nl geraadpleegd op 4 mei 2019.

(7)

- In hoeverre is de werkgever op grond van artikel 6:170 BW aansprakelijk voor de burn-outklachten van de werknemer?

Onderzoeksmethode en afbakening

Het onderzoek is verricht vanuit een intern perspectief en heeft een beschrijvend karakter. Voor de beantwoording van de vragen wat een burn-out is, hoe een burn-out ontstaat en wat de gevolgen van een burn-out zijn, is literatuuronderzoek gedaan. Het onderzoek naar de normen die gelden voor de werkgever ten aanzien van de burn-outklachten is tevens gedaan aan de hand van literatuuronderzoek. In het onderzoek staan twee aansprakelijkheidsgronden centraal; 1) de werkgeversaansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW; en 2) de kwalitatieve aansprakelijkheid van de werkgever op grond van artikel 6:170 BW. Per aansprakelijkheidsgrond is een literatuur- en jurisprudentieonderzoek gedaan voor de beantwoording van de onderzoeksvraag. Het onderzoek beperkt zich tot de rechtsverhouding werknemer-werkgever die wordt beheerst door de arbeidsovereenkomst.5

Leeswijzer

In hoofdstuk 1 worden de definitie, de oorzaken en de gevolgen van een burn-out besproken. Dit hoofdstuk wordt vervolgd met hoofdstuk 2 over de geschreven normen voor de werkgever ten aanzien van burn-out. Hoofdstuk 3 gaat in op de werkgeversaansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW. In hoofdstuk 4 wordt de kwalitatieve aansprakelijkheid van de werkgever ex artikel 6:170 BW uiteengezet. Ten slotte wordt in de conclusie antwoord gegeven op de onderzoeksvraag.

5 Hiermee wordt de arbeidsovereenkomst die voldoet aan de omschrijving in artikel 7:610 lid 1 BW bedoelt: “De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”

(8)

Hoofdstuk 1 Burn-out: definitie, oorzaken en de gevolgen

Om antwoord te kunnen geven op de vraag in hoeverre de werkgever aansprakelijk is voor een burn-out van de werknemer, is het noodzakelijk om in kaart te brengen wat een burn-out is en hoe deze ontstaat. In paragraaf 1.1 en in paragraaf 1.2 wordt antwoord gegeven op die twee vragen. Daarnaast bespreek ik in paragraaf 1.3 de gevolgen van de burn-out voor zowel de werknemer als de werkgever.

1.1 Burn-out: definitie

In Nederland is een burn-out officieel erkend als zelfstandige beroepsziekte door het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB).6

Waar juist de laatste jaren met name een stijging is te zien in het aantal werknemers dat kampt met burn-outklachten, kent het begrip burn-out een langer verleden.7 In 1986 wordt burn-out door Maslach & Jackson beschreven als een syndroom dat wordt gekenmerkt door drie symptomen, namelijk: mentale uitputting, depersonalisatie en verminderde bekwaamheid. Met mentale uitputting en verminderde bekwaamheid wordt bedoeld dat werknemers met een burn-out emotioneel zijn opgebrand (overspanning) en het gevoel ervaren dat zij het werk niet meer naar behoren kunnen uitvoeren. Met depersonalisatie wordt een cynische, afstandelijke, negatieve houding bedoeld tegenover mensen voor wie zij moeten werken.8 De kenmerken van Maslach & Jackson zijn ook terug te vinden in de registratierichtlijn van het NCvB, waarin burn-out als volgt wordt omschreven:

“Een relatief ernstige vorm van werkgerelateerde overspanning met een langduriger beloop wordt burnout genoemd. Kenmerkend is een voorgeschiedenis met spanningsklachten en emotionele uitputting langer dan zes maanden. Ook is er vaak een gevoel van dat men minder goed is geworden in het werk of heeft men een cynische houding ten aanzien van het werk.”9

Er is dus sprake van burn-out als de werknemer langer dan zes maanden werkgerelateerde overspanningsklachten heeft, waarbij gevoelens van moeheid en uitputting

6 NCvB 2016, blz. 3

7 NCvB 2018, p. 33-43: hierin wordt een toename van het aantal meldingen met betrekking tot burn-out en

overspannenheid vermeld.

8 Maslach, Jackson 1986; Maslach, Jackson & Leiter 1996 9 NCvB 2016, blz. 3

(9)

sterk op de voorgrond staan.10 Waarbij tevens een cynische houding tegenover werk en het gevoel van verminderde bekwaamheid komen kijken.

1.2 Burn-out: oorzaken

Het verschil tussen burn-out en andere psychische klachten, zoals depressie of overspannenheid, is dat de oorzaak van een burn-out met name moet worden gezocht in de werksfeer.11 Een burn-out wordt in belangrijke mate veroorzaakt door hoge taakeisen en weinig taakautonomie.12 Bij de taakeisen spelen “stressoren zoals hoge tijdsdruk, hoog werktempo, moeilijk en geestelijk inspannend werk” een rol.13 Onder taakautonomie worden de

regelmogelijkheden verstaan die de werknemer heeft met betrekking tot hoe en wanneer hij de werkzaamheden uitvoert.14

Daarnaast kunnen sociale factoren zoals weinig steun van de leidinggevende of ongewenst gedrag in de vorm van pesten door collega’s bijdragen aan het ontstaan van een burn-out. Uit het onderzoek van TNO/CBS (2016) blijkt dat 1 op de 10 werknemers slachtoffer is van pesten op de werkvloer.15 Voorbeelden van pestgedrag zijn het buitensluiten van

werknemers, werknemers imiteren of belachelijk maken of werknemers zinloze taken laten uitvoeren en opzettelijk verkeerd beoordelen. Ruim 35% van de slachtoffers die te maken hebben met pesten krijgt last van burn-outklachten.16

Ook laten studies zien dat persoonlijke factoren een rol spelen bij het ontstaan van een burn-out. Desart, Schaufeli & De Witte (2017) bevestigen dat een burn-out in principe werkgerelateerd is, maar geven aan dat problemen in de privésfeer of persoonlijke karaktereigenschappen het risico op een burn-out kunnen vergroten, dan wel mede veroorzaken.17 Bij problemen in de privésfeer kan volgens Desart, Schaufeli & De Witte (2017) gedacht worden aan negatieve en ingrijpende gebeurtenissen zoals een echtscheiding of het overlijden van een naaste. Perfectionisme en geen ‘Nee’ durven zeggen zijn voorbeelden van persoonlijkheidskenmerken die de persoonlijke vatbaarheid vergroten voor een burn-out.18

10 NCvB 2016, blz. 4

11 Taris e.a., TvA 2013, p. 247-248 12 TNO 2019, p. 25-26

13 NCvB 2016, blz. 5 14 NCvB 2016, blz. 5

15 Arboportaal, Factsheet: ‘Pesten op het werk’ te vinden via www.arboportaal.nl/ondewerpen/pesten

geraadpleegd op 4 mei 2019.

16 Arboportaal, Factsheet: ‘Pesten op het werk’ te vinden via www.arboportaal.nl/ondewerpen/pesten

geraadpleegd op 4 mei 2019.

17 Desart, Schaufeli, & Witte, de, Over.Werk 2017/1, p. 90 18 Desart, Schaufeli, & Witte, de, Over.Werk 2017/1, p. 90

(10)

Wanneer een persoon bovengemiddeld vatbaar is voor een burn-out, wordt er gesproken van een predispositie.19

Het aanwijzen van een oorzaak van de burn-out is niet eenvoudig, omdat het vaak een samenspel is tussen oorzaken die gelegen zijn in de werksfeer en factoren die gelegen zijn in de privésfeer.20

1.3 Burn-out: gevolgen

Burn-out is een langdurige beroepsziekte. De (financiële) gevolgen voor zowel de werknemer als de werkgever kunnen daarom groot zijn.

Uit het onderzoek van TNO (2019) blijkt dat de gevolgen voor de werknemer zijn gelegen in: 1) het verlies aan tijd en kwaliteit van leven door ziekte en uitval; 2) kosten vanwege medische behandeling of aanpassingen die niet vergoed worden; en 3) salarisverlies na één of twee jaar verzuim.21 Bij verlies aan tijd en kwaliteit van leven kan gedacht worden aan

lichamelijke en psychische klachten, zoals depressiviteit. Werknemers met een burn-out melden zich vaak ziek en lopen het risico op termijn arbeidsongeschikt te raken.22 Dit kan ook

gevolgen hebben voor de loondoorbetaling. De werkgever moet in principe na het eerste ziektejaar 70% van het loon doorbetalen.23 Hiervan kan echter worden afgeweken bij CAO. Met kosten voor medische behandelingen worden bijvoorbeeld behandelingen door psychologen bedoeld die niet of gedeeltelijk worden vergoed door de zorgverzekeraar.

Voor de werkgever gelden voornamelijk financiële gevolgen. Zo heeft de werkgever kosten met betrekking tot: 1) loondoorbetaling bij ziekteverzuim; 2) kosten voor verzuimbegeleiding en re-integratieverplichtingen; 3) kosten voor aanpassingen op het werk; en 4) eventueel kosten voor vervangend personeel.24 Zoals eerder aangegeven heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting van maximaal twee jaar.25 Uit het onderzoek van TNO blijkt dat werkgerelateerd verzuim de werkgever gemiddeld per jaar 5 miljard euro aan loondoorbetaling kost, waarvan 3,2 miljard euro ziet op verzuim door psychosociale arbeidsbelasting.26 Daarnaast heeft de werkgever op grond van de Wet verbetering poortwachter (re-integratie)verplichtingen, zoals het inschakelen van de arbodienst of

19 Dungen, Bb 2016/33

20 Desart, Schaufeli, & Witte, de, Over.Werk 2017/1, p. 90 21 TNO 2019, p. 57

22 Taris e.a., TvA 2013, p. 250 23 Artikel 7:629 BW

24 TNO 2019, p. 57 25 Artikel 7:629 BW 26 TNO 2019, p. 57

(11)

bedrijfsarts, het opstellen van een plan van aanpak wanneer de werknemer langer dan acht weken verzuimt en het bijhouden van een re-integratiedossier. De geschatte kosten voor de werkgever zijn 60.000 euro per burn-out.27

De gevolgen van de burn-out kunnen voor zowel de werknemer als de werkgever aanzienlijk zijn. Voor de werknemer zijn er naast de financiële gevolgen, ook lichamelijke en geestelijke gevolgen.

Deelconclusie

In dit hoofdstuk is antwoord gegeven op de vragen wat een burn-out is en wat de oorzaken en de gevolgen van een burn-out zijn. Burn-out is een langdurige beroepsziekte die wordt gekenmerkt door overspanningsklachten, uitputting, cynische houding en het gevoel van verminderde bekwaamheid. De oorzaken van burn-out zijn met name werkgerelateerd, zoals hoge taakeisen of pestgedrag van collega’s. Daarnaast kunnen privé-omstandigheden en persoonlijke karaktereigenschappen een rol spelen bij het ontstaan van een burn-out, bijvoorbeeld een scheiding of perfectionisme. Voor zowel de werkgever als werknemer heeft een burn-out financiële gevolgen. Daarnaast geldt voor de werknemer dat een burn-out ook lichamelijke en geestelijke gevolgen heeft. In het volgende hoofdstuk wordt ingegaan op de vraag of, en zo ja welke verplichtingen de werkgever heeft ter voorkoming en beperking van burn-out van de werknemer.

(12)

Hoofdstuk 2: De geschreven normen voor de werkgever ten aanzien van

burn-out

In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de vraag welke geschreven normen gelden ten aanzien van burn-outklachten voor de werkgever. Deze normen vormen belangrijke aanknopingspunten voor de aansprakelijkheid van de werkgever op grond van artikel 7:658 BW. Uit deze normen volgen namelijk verplichtingen waaraan de werkgever op grond van zijn zorgplicht moet voldoen. De zorgplicht en de aansprakelijkheid van de werkgever ex artikel 7:658 BW worden verder in hoofdstuk 3 behandeld. De geschreven verplichtingen zijn met name terug te vinden in de publiekrechtelijke arbeidsomstandighedenregelgeving. Daarnaast kunnen in collectieve arbeidsovereenkomsten en andere bronnen, zoals gedragscodes of handleidingen, verplichtingen staan voor de werkgever ten aanzien van burn-outklachten. In paragraaf 2.1 staan de relevante artikelen uit de arbeidsomstandighedenregelgeving beschreven. In paragraaf 2.2 worden de collectieve arbeidsovereenkomst en de overige bronnen van verplichtingen besproken.

2.1 Arbeidsomstandighedenregelgeving

De belangrijkste verplichtingen voor de werkgever ten aanzien van de burn-outklachten van de werknemer zijn terug te vinden in de Arbeidsomstandighedenwet 1998 (verder: Arbowet). De Arbowet vormt een kaderwet waarin algemene voorschriften voor zowel werkgever als werknemer staan opgenomen met betrekking tot de arbeidsomstandigheden.28 De Arbowet wordt verder uitgewerkt in het Arbeidsomstandighedenbesluit (verder: Arbobesluit) en het Arbobesluit wordt weer verder uitgewerkt in de Arbeidsomstandighedenregeling (verder: Arboregeling). De doelen van de Arbowet zijn de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer te beschermen.29 Daarbij is de werkgever verplicht tot het voeren van een arbeidsomstandighedenbeleid met betrekking tot de veiligheid en de (psychische en fysieke) gezondheid van de werknemer.30

Uit artikel 3 lid 1 onder c Arbowet volgt dat de werkgever binnen zijn arbeidsomstandighedenbeleid het werk zoveel mogelijk aanpast aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemers. Uit de memorie van toelichting volgt dat deze aanpassing toeziet op een adequaat evenwicht tussen belasting en belastbaarheid in fysieke en psychische

28 Kamerstukken II 1997/98, 25 879, nr. 3, p. 9.

29 Arboportaal, ‘Arbowetgeving (Arbowet)’, Bron: www.arboportaal.nl, geraadpleegd op 4 mei 2019 (zoeken op

Arbowetgeving)

(13)

zin.31 De werkgever is op grond van artikel 3 lid 2 Arbowet verplicht om binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Met psychosociale arbeidsbelasting wordt bedoeld: ‘de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.’32

Verder volgt uit artikel 5 Arbowet de verplichting voor de werkgever om met een inventarisatie en evaluatie te documenteren welke risico’s de arbeid voor de werknemers meebrengt. Uit artikel 2.15 lid 1 Arbobesluit volgt dat in het kader van de risico-inventarisatie en –evaluatie ook risico’s ten aanzien van de psychosociale arbeidsbelasting moeten worden beoordeeld. Dit betekent dat de werkgever dus verplicht is een inventarisatie en evaluatie uit te voeren van risico’s met betrekking tot burn-outklachten. In deze risico-inventarisatie en evaluatie staat tevens een beschrijving van de risico-beperkende maatregelen.33

De werkgever is op grond van artikel 8 Arbowet verplicht om de werknemers over de risico’s en de te nemen maatregelen te informeren. Dit geldt ook voor risico’s en de te nemen maatregelen met betrekking tot de psychosociale arbeidsbelasting. Uit de memorie van toelichting volgt dat de werkgever deze voorlichting en onderricht moet geven bij de eerste keer dat een werknemer zijn taak aanvangt en vervolgens wanneer veranderingen optreden.34 Naast deze informatieplicht volgt uit artikel 8 Arbowet dat de werkgever moet toezien op naleving van de gegeven voorlichting met betrekking tot de risico’s. Dit betekent dat de werkgever de werknemer niet alleen voorlichting moet geven over de risico’s en de te nemen maatregelen ter voorkoming van burn-outklachten, maar ook moet toezien dat deze instructies door de werknemer worden nageleefd.

Dan is er naast de Arbowet, ook de Arbeidstijdenwet die beoogt de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer te beschermen.35 Deze wet, uit 1995, regelt in het bijzonder de arbeids- en rusttijden voor werknemers. Ten aanzien van de burn-outklachten zijn met name hoofdstuk 4 (Algemene verplichtingen) en hoofdstuk 5 (Arbeids- en rusttijden) van de Arbeidstijdenwet van belang.

31 Kamerstukken II 1997/98, 25 879, nr. 3, p. 37 32 Art. 1 lid 3 onder e Arbowet

33 Artikel 3 lid 3 Arbowet en artikel 2.15 lid 1 Arbobesluit. 34 Kamerstukken II 1997/98, 25 879, nr. 3, p. 39

(14)

In hoofdstuk 4 van de Arbeidstijdenwet staat dat de werkgever verplicht is om een beleid te voeren over de arbeids- en rusttijden van de werknemers. In dit beleid dient de werkgever rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers.36 Onder de persoonlijke omstandigheden valt ook de geestelijke gezondheid van de werknemers. “Een evenwichtig arbeidstijdenregeling draagt op individueel niveau bij aan keuzevrijheid, combinatie van diverse verantwoordelijkheden en aan het bevorderen van welzijn en tegengaan van stress, burn-out en ziekte met als mogelijk gevolg arbeidsongeschiktheid”, aldus de memorie van toelichting.37 De arbeids- en rusttijdenpatronen die voortvloeien uit dit beleid moeten door de werkgever worden vastgelegd, getoetst aan de ervaringen en bijgesteld indien nodig.38 In 2013 is door de wetgever het artikel 4:1a Arbeidstijdenwet toegevoegd waarin expliciet nog wordt benoemd dat de werkgever bij het vaststellen van het arbeidspatroon ook rekening moet houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de arbeid, zoals zorgtaken voor kinderen of naasten.

In hoofdstuk 5 van de Arbeidstijdenwet worden concrete normen gegeven die gelden ten aanzien van de arbeids- en rusttijden. Zo volgt uit artikel 5:4 lid 2 Arbeidstijdenwet dat de werknemer die meer dan 5,5 uur per dienst werkt, recht heeft op een pauze van minimaal 30 minuten. En heeft de werknemer op grond van artikel 5:5 lid 2 Arbeidstijdenwet recht op een rusttijd van minimaal 36 uur in elk aaneengesloten periode van 7 maal 24 uur. Deze normen zien niet expliciet toe op het tegengaan van psychisch letsel, maar kunnen volgens Vegter (2015) wel van belang zijn, gezien het feit dat het maken van (te) lange werkweken schadelijke gevolgen kan hebben voor de psychische gezondheid.39

Het moge duidelijk zijn dat de verplichtingen uit de arbeidsomstandighedenregelgeving veel handvatten bieden ter voorkoming van psychische klachten, waaronder burn-outklachten. Wanneer deze verplichtingen niet door de werkgever worden nageleefd kunnen sancties volgen, zoals een dwangsom. Daarnaast kan het niet naleven van de verplichtingen een aanknopingspunt zijn voor de aansprakelijkheid van de werkgever. Deze aansprakelijkheid wordt in hoofdstuk 3 in deze scriptie behandeld.

36 Artikel 4:1 Arbeidstijdenwet

37 Kamerstukken II, 1999/2000, 27224, nr. 3, p. 3 38 Artikel 4:1 Arbeidstijdenwet

(15)

2.2 Collectieve arbeidsovereenkomst en overige bronnen van verplichtingen

Naast de Arbeidsomstandighedenregelgeving, zoals beschreven in paragraaf 2.2, kunnen uit de collectieve arbeidsovereenkomst (verder: CAO) ook verplichtingen volgen voor de werkgever ten aanzien van de burn-outklachten.

Uit onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat in 68% van de onderzochte CAO’s bepalingen staan opgenomen over psychosociale arbeidsbelasting.40 Bij psychosociale arbeidsbelasting gaat het zowel om ongewenste omgangsvormen als om werkdruk of werkstress. De bepalingen met betrekking tot de psychosociale arbeidsbelasting zien met name toe op de te nemen maatregelen tegen ongewenste omgangsvormen en werkstress. Zo beschrijft de CAO Ziekenhuizen 2017-2019 bijvoorbeeld het volgende:

“De werkgever besteedt in het kader van arbeidsomstandighedenbeleid aandacht aan werkdruk. Indien de ontwikkelingen in het verzuimpercentage daartoe aanleiding geven, zal door of onder begeleiding van de arbodienst worden onderzocht of er een relatie is met de werkdruk. Is deze relatie aanwezig, dan worden in het overleg met de ondernemingsraad passende maatregelen besproken.”41

De in CAO’s bepaalde maatregelen kunnen de verplichting inhouden om bijvoorbeeld een gedragscode op te stellen, een goede afstemming te bereiken tussen werk en privé, meer autonomie voor de werknemer te realiseren of om de taakbelasting te verminderen.42 Dit zijn allemaal voorbeelden van maatregelen, en daarmee verplichtingen, die kunnen bijdragen aan het voorkomen van burn-outklachten bij werknemers.

Tenslotte zijn er nog andere, niet rechtstreeks juridisch bindende, bronnen van verplichtingen voor de werkgever ter voorkoming van burn-outklachten, zoals gedragscodes of handleidingen opgesteld door de overheid. Ondanks dat deze niet rechtstreeks juridisch bindend zijn, kunnen zij wel van belang zijn voor de invulling van de zorgplicht in artikel 7:658 BW. De zorgplicht in artikel 7:658 BW wordt immers ook door hetgeen in de wetenschap bekend is over veiligheids- en gezondheidsrisico’s ingevuld.43

40 A. Houtkoop, ‘Preventie en (ziekte) verzuimaanpak 2016’, oktober 2017 Den Haag: Ministerie van Sociale

Zaken en Werkgelegenheid, p. 30

41 NVvZ, ‘Collectieve Arbeidsovereenkomst Ziekenhuizen 2017-2019’, Utrecht: NVvZ 2017, p. 24

42 A. Houtkoop, ‘Preventie en (ziekte) verzuimaanpak 2016’, oktober 2017 Den Haag: Ministerie van Sociale

Zaken en Werkgelegenheid, p. 30

(16)

Duidelijk is geworden dat, naast de verplichtingen in de arbeidsomstandigheden-regelgeving, CAO’s, handleidingen en gedragscodes verplichtingen bevatten voor de werkgever die zien op voorkoming en beperking van burn-outklachten. Het niet naleven van deze verplichtingen is een aanknopingspunt voor de aansprakelijkheid van de werkgever. Hoofdstuk 3 gaat uitgebreider in op deze aansprakelijkheidsgrond.

Deelconclusie

In dit hoofdstuk is antwoord gegeven op de vraag welke geschreven normen gelden ten aanzien van burn-outklachten voor de werkgever. In de Arbowet staan normen opgenomen die de werknemer verplicht stelt een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren, waarin rekening moet worden gehouden met de persoonlijke eigenschappen van de werknemer. De werkgever moet op grond van de Arbowet een inventarisatie en evaluatie opnemen ten aanzien van de psychosociale arbeidsbelasting. Ook de Arbeidstijdenwet bevat normen die betrekking hebben op het voorkomen van burn-out. De werkgever is verplicht om een beleid te voeren over de arbeids- en rusttijden van de werknemer, waarin de werkgever rekening moet houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Daarnaast kunnen er normen staan opgenomen in de CAO’s, handleidingen en gedragscodes die verplichtingen bevatten voor de werkgever ter voorkoming en beperking van burn-outklachten. Deze normen geven een belangrijke invulling aan de zorgplicht en de aansprakelijkheid van de werkgever ex artikel 7:658 BW. In het volgende hoofdstuk wordt ingegaan op de zorgplicht en aansprakelijkheid artikel 7:658 BW.

(17)

Hoofdstuk 3: Werkgeversaansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW

Artikel 7:658 BW regelt zowel de zorgplicht van de werkgever als de aansprakelijkheid van de werkgever wanneer hij deze zorgplicht niet nakomt. In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de vraag in hoeverre de werkgever aansprakelijk is voor de burn-outklachten op grond van artikel 7:658 BW. Om deze vraag te kunnen beantwoorden wordt in de eerstvolgende paragraaf het wettelijke kader van artikel 7:658 BW weergegeven. Vervolgens wordt in paragraaf 3.2 ingegaan op de vraag of de zorgplicht en aansprakelijkheid in artikel 7:658 BW ook ziet op psychisch letsel, zoals de burn-out van de werknemer. Daarna worden de voorwaarden voor aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW besproken. Paragraaf 3.3 gaat in op het causaal verband tussen burn-out en werk. Paragraaf 3.4 gaat in op de predispositie van de werknemer. Paragraaf 3.5 gaat over het kenbaarheidsvereiste en de zorgplicht van werkgever. In paragraaf 3.6 wordt het causaal verband tussen burn-out en zorgplicht besproken. Tot slot beschrijft paragraaf 3.7 de aansprakelijkheid van de werkgever wanneer er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

3.1 Wettelijke kader van artikel 7:658 BW

Werknemer en werkgever staan in een bijzondere contractuele relatie tot elkaar, welke wordt beheerst door de regelingen voor de arbeidsovereenkomst.44 Een kenmerk van deze bijzondere relatie is de ongelijke posities waarin de partijen zich bevinden. De werknemer bevindt zich doorgaans in een (economisch) zwakkere positie ten opzichte van de werkgever.45 Om deze ongelijkheid te compenseren kent het arbeidsovereenkomstenrecht bijzondere verplichtingen voor de werkgever.46 Zo heeft de werkgever de verplichting om de werknemer te beschermen tegen letselschade in de uitoefening van zijn werkzaamheden, de zogeheten zorgplicht. Deze zorgplicht van de werkgever is als volgt beschreven in artikel 7:658 lid 1 BW:

“De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als rederlijkwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van de werkzaamheden schade lijdt.”

44 Artikel 7:610 BW 45 Lindenbergh 2016, p. 9 46 Lindenbergh 2016, p. 10

(18)

Deze zorgplicht is niet beperkt tot alleen lokalen, werktuigen en gereedschappen zoals de tekst uit lid 1 doet vermoeden, maar heeft betrekking op alle gevaarlijke situaties op en rondom het werk waarbij de werknemer het risico loopt op letselschade.47 Wanneer de werkgever deze zorgplicht niet nakomt en de werknemer hierdoor in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt, kan dit leiden tot aansprakelijkheid van de werkgever. Het betreft hier de schuldaansprakelijkheid van de werkgever. Deze aansprakelijkheid is als volgt geregeld in artikel 7:658 lid 2 BW:

“De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.”

Niet alleen regelt lid 2 de aansprakelijkheid van de werkgever, maar ook de afwijkende stelplicht- en bewijslastverdeling omtrent de aansprakelijkheid van artikel 7:658 BW. Anders dan de normale regels omtrent de stelplicht- en bewijslastverdeling ex artikel 150 Rv, hoeft de werknemer – in beginsel - niet aan te tonen dat de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden. Ingevolge artikel 7:658 lid 2 BW hoeft de werknemer – in beginsel - alleen te stellen – en bij betwisting te bewijzen - dat hij schade heeft opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Het is vervolgens aan de werkgever om aan te tonen en zo nodig te bewijzen, 1) dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan, 2) dat het nakomen van de zorgplicht niet tot een ander resultaat had geleid, of 3) dat er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

3.2 Toepasbaarheid van artikel 7:658 BW op burn-out

Nu het wettelijke kader van artikel 7:658 BW is gegeven, is het van belang om na te gaan of dit artikel ook van toepassing is op de burn-out van de werknemer. De tekst van artikel 7:658 BW geeft hier geen uitsluitsel over. Zowel de literatuur als de rechtspraak waren op dit punt lange tijd verdeeld.

In het ene kamp werd verdedigd dat artikel 7:658 BW niet van toepassing is op psychisch letsel, omdat er geen duidelijke concrete normen zijn aan te wijzen ter bescherming tegen psychisch letsel. De behoefte aan maatregelen tegen bescherming van psychisch letsel

(19)

kan namelijk per werknemer verschillend zijn. De ene werknemer is kwetsbaarder voor het oplopen van psychisch letsel dan de ander. Bovendien spelen privé-factoren vaker een grotere rol bij het ontstaan van psychisch letsel dan bij fysiek letsel.48

Het andere kamp stelde dat er wel concrete normen zijn aan te wijzen ter bescherming van psychisch letsel van de werknemer, namelijk de normen in de arbeidsomstandighedenregelgeving. Uit de memorie van toelichting volgt dat de normen uit de arbeidsomstandighedenregelgeving zien op een adequaat evenwicht tussen belasting en belastbaarheid in fysieke en psychische zin.49 Het moet dan wel gaan om kenbare en concrete normen voor de werkgever, die indien nodig door de werknemer moet worden verduidelijkt.50

In 2005 heeft de Hoge Raad in het arrest ABN AMRO/Nieuwenhuys een einde gemaakt aan deze discussie en uitdrukkelijk bepaald dat psychisch letsel, zoals een burn-out, onder de reikwijdte van artikel 7:658 BW valt.51 In dit arrest gaat het om een werknemer die zijn

werkgever had verzocht om hem eerder met de VUT te laten gaan vanwege zijn verminderde geestelijke weerstand. Dit verzoek werd afgewezen door de werkgever. Vervolgens viel de werknemer uit door ziekte. Uit het medisch rapport volgde dat het verzuim van de werknemer te maken had met ernstige stressklachten als gevolg van een probleem in de werksituatie. Onder verwijzing naar dit rapport stelt de werknemer de werkgever op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk voor de gevolgen van de psychische arbeidsongeschiktheid. Op de vraag of artikel 7:658 BW toepassing heeft op psychisch letsel overweegt de Hoge Raad het volgende (r.o. 4.1.2):

“De tekst noch de geschiedenis van artikel 7:658 BW dwingt tot beperkte opvatting dat dit artikel slechts betrekking heeft op de situatie dat aan de werknemer fysieke schade is toegebracht. De ratio van de verhoogde aansprakelijkheid van de werkgever is (…) niet zozeer gelegen in het fysieke karakter van de aantasting van de werknemer, maar in de omstandigheid dat de werkgever degene is die bepaalt op welke plaats, onder welke omstandigheden en met welke hulpmiddelen de werknemer moet werken. Dit is niet anders wanneer de werkomstandigheden niet fysiek, maar psychisch ziekmakend zijn. (…) Er is derhalve noch een principiële, noch een praktische rechtvaardiging om

48 Concl. A.S. Hartkamp, ECLI:NL:PHR:2005:AR6657, bij HR 11 maart 2005, JAR 2005, 84 (ABN AMRO/Nieuwenhuys)

49 Kamerstukken II, 1997/98, 25 879, nr. 3, p. 37

50 Concl. A.S. Hartkamp, ECLI:NL:PHR:2005:AR6657, bij HR 11 maart 2005, JAR 2005, 84 (ABN AMRO/Nieuwenhuys)

(20)

schade waartegen artikel 7:658 BW bescherming beoogt te bieden, te beperken tot gevallen, waarin (alleen) lichamelijk letsel is opgetreden. Voor de toepassing van artikel 7:658 BW is – uiteraard – wel vereist dat het gaat om schending door de werkgever van een norm als in die bepaling bedoeld, alsmede om risico’s die zijn verbonden aan het werk en de werkomgeving. Er moet derhalve een causaal verband zijn tussen de werkzaamheden en de psychische schade”52

Met deze overweging maakt de Hoge Raad duidelijk dat voor aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW het soort schade, fysiek of psychisch, dat de werknemer heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden niet van belang is.53 Vereist voor aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW is dat het gaat om schending door de werkgever van een norm, als in artikel 7:658 BW bedoeld, waardoor de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade heeft geleden. Hiermee komt vast te staan dat artikel 7:658 BW ook van toepassing is op psychisch letsel, zoals de burn-out.

3.3 Causaal verband tussen burn-out en werk

Inmiddels is duidelijk dat artikel 7:658 BW als grondslag gebruikt kan worden voor de aansprakelijkheid van de werkgever voor de burn-out van de werknemer. Hiermee is nog niet gezegd dat iedere burn-out van de werknemer leidt tot de aansprakelijkheid van de werkgever. De werknemer die zijn werkgever aansprakelijk wil stellen voor de schade als gevolg van een burn-out, zal ingevolge artikel 7:658 lid 2 BW moeten stellen - en bij betwisting moeten bewijzen - dat hij de burn-out heeft opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden.

Het aantonen van het verband tussen burn-out en werkzaamheden kan een lastige opgave zijn voor de werknemer. In de eerste plaats omdat psychische klachten, zoals een burn-out, geleidelijk ontstaan en het ontstaansmoment vaak niet duidelijk is. Ten tweede kan een burn-out meerdere oorzaken hebben.54

De werknemer die stelt dat hij door zijn werk stressklachten heeft gekregen, zal feiten en omstandigheden moeten stellen op grond waarvan kan worden aangenomen dat, c.q. in

52 HR 11 maart 2005, JAR 2005, 84 (ABN AMRO/Nieuwenhuys) 53 Vegter, p. 90

(21)

hoeverre, zijn klachten (deels) door zijn werk en niet door iets anders zijn ontstaan.55 Uit de rechtspraak volgt dat aan dit verband strenge eisen worden gesteld.56

Ten eerste moet de werknemer bewijzen dat hij lijdt aan een burn-out. Dit kan de werknemer bewijzen door medische gegevens, zoals een rapport van de verzekeringsarts, over te leggen waaruit blijkt dat hij kampt met burn-outklachten.57

Vervolgens moet hij bewijzen dat de burn-outklachten zijn veroorzaakt door de werkzaamheden. Het is met name op dit punt dat de werknemer geconfronteerd wordt met de strenge eisen uit de rechtspraak. De werknemer zal moeten stellen dat hij de werkzaamheden in bijzondere arbeidsomstandigheden heeft moeten verrichten.58 “Immers, wanneer sprake is van een volstrekt normale werksituatie en de werknemer niettemin niet tegen de werkdruk bestand is, kan niet gezegd worden dat zijn stress door zijn werkzaamheden is veroorzaakt”, aldus het Hof ‘s-Gravenhage.59 Zo werd door het hof ’s-Gravenhage het causaal verband niet

aangenomen omdat de werkgever onweersproken heeft gesteld dat talloze werknemers onder dezelfde arbeidsomstandigheden in dezelfde functies geen klachten hebben opgelopen.60

Ook blijken verslagen van psychologen en/of psychiaters onvoldoende wanneer deze alleen zijn gebaseerd op de mededelingen van de werknemer en verder geen onderzoek is gedaan naar de feitelijke werksituatie.61 De feiten dat de werknemer overmatig moest overwerken, zijn werkzaamheden voor een bepaalde periode op twee locaties moest uitoefenen en zijn werkzaamheden voor een bepaalde periode tussen 15:00 uur en 23:30 uur moest verrichten, waren eveneens onvoldoende voor het aannemen van het causaal verband.62

Wel werd het causaal verband aangenomen in de situatie van een werknemer die werd blootgesteld aan een psychisch ongezond werkklimaat waarbij de werkgever geen pogingen heeft gedaan de werknemer uit deze stressvolle situatie te halen, door bijvoorbeeld de werknemer in een andere functie te plaatsen.63 Van een psychisch ongezond werkklimaat kan op basis van deze uitspraak sprake zijn indien de werkgever de organisatie onvoldoende inricht, waardoor de werknemer onder stress moet werken.64

55 Hof Gravenhage 16 februari 2007, JAR 2007/69 (ABN AMRO/Nieuwenhuys) en herhaald in Hof

’s-Gravenhage 27 april 2007, JAR 2007/177 (Dooms/Dow Benelux)

56 Vegter, AR 2008/32

57 Zie bijv. Hof ’s-Gravenhage 18 januari 2008, JAR 2008/129 58 Vegter 2005, p. 113

59 Hof ’s-Gravenhage 27 april 2007, JAR 2007/177 (Dooms/Dow Benelux) 60 Hof ’s-Gravenhage 27 april 2007, JAR 2007/177 (Dooms/Dow Benelux) 61 Hof ’s-Gravenhage 16 februari 2007, JAR 2007/69 (ABN AMRO/Nieuwenhuys) 62 Hof Amsterdam 14 april 2009, ECLI:NL:GHAMS:2009:BJ2194

63 Ktr. Heerlen 19 april 2006, JAR 2006/108 64 Ktr. Heerlen 19 april 2006, JAR 2006/108

(22)

Hetzelfde geldt voor de zaak waarin het hof ’s-Gravenhage vaststelt dat de werkgever behoudens tegenbewijs zijn zorgplicht had geschonden en het verweer dat geen sprake was van burn-out verwerpt.65 De werkgever had zich immers gerealiseerd dat de houding en de werkzaamheden van de werknemer (op termijn) schadelijk voor zijn gezondheid zouden (kunnen) zijn.66 In beide zaken blijkt de schending van de zorgplicht door de werkgever een grote rol te spelen bij het vaststellen van het causaal verband met de werkzaamheden.67

De werknemer die zijn werkgever op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk wil stellen, loopt tegen hoge eisen van de rechter aan ten aanzien van het causaal verband tussen burn-out en de werkzaamheden. De werknemer zal voldoende bewijs moeten aanleveren waaruit blijkt dat hij aan een burn-out lijdt. Daarnaast moet de werknemer voldoende feitelijk onderbouwen dat de oorzaak van de burn-out in de werkomstandigheden is gelegen, waarbij de schending van de zorgplicht ten aanzien van het causaal tussen de werkzaamheden en de schade van de werkgever een grote rol speelt.

3.3.1 Omkeringsregel bij onzeker causaal verband tussen burn-out en werk

Burn-out is een multi-causale ziekte. Hierdoor is het voor de werknemer vaak niet mogelijk om het causaal verband tussen de burn-out en de werkzaamheden te bewijzen.

Om de werknemer tegemoet te komen in zijn stelplicht en bewijslast ten aanzien van het causaal verband kan hij een beroep doen op de arbeidsrechtelijke omkeringsregel.68 De arbeidsrechtelijke omkeringsregel houdt in dat “wanneer een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden is blootgesteld aan voor de gezondheid gevaarlijke omstandigheden en schade aan zijn gezondheid heeft opgelopen, het door de werknemer te bewijzen oorzakelijk verband tussen de werkzaamheden en de schade in beginsel moet worden aangenomen indien de werkgever heeft nagelaten de maatregelen te treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden dergelijke schade lijdt.”69

De omkeringsregel drukt het vermoeden uit dat de gezondheidsschade van de werknemer is veroorzaakt door de omstandigheden waarin de werknemer zijn werkzaamheden heeft verricht.70 Het is vervolgens aan de werkgever om dit bewijsvermoeden te ontzenuwen.

65 Hof ’s-Gravenhage 18 januari 2008, JAR 2008/129 66 Hof ’s-Gravenhage 18 januari 2008, JAR 2008/129 67 Vegter, AR 2008,32

68 Van Dijk & Veendrick, TVP 2013/4, p. 127

69 HR 7 juni 2013, NJ 2014, 98 m.nt. T. Hartlief (SVB/Van de Wege) en HR 17 november 2000, NJ 2001, 596

(Unilever/Dikmans)

(23)

Dit kan de werkgever doen door aannemelijk te maken dat de schade ook door een andere oorzaak kan zijn ontstaan.71

Voor toepassing van de arbeidsrechtelijke omkeringsregel is ten eerste nodig dat de werknemer stelt en zo nodig bewijst dat hij zijn werkzaamheden heeft moeten verrichten onder omstandigheden die schadelijk kunnen zijn voor zijn gezondheid, bijvoorbeeld werken onder een te hoge werkdruk.72

Ten tweede moet de werknemer stellen en zo nodig aannemelijk maken dat hij lijdt aan gezondheidsklachten die daardoor kunnen zijn veroorzaakt, zoals een burn-out.73 In principe is dit een lichtere bewijslast voor de werknemer dan dat hij volledig moet bewijzen dat hij de burn-out heeft opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden.74

Ware het niet dat de Hoge Raad heeft bepaald dat voor toepassen van de omkeringsregel het verband tussen de arbeidsomstandigheden en de psychische klachten niet te onzeker en te onbepaald mag zijn.75 Er geldt een ondergrens.76 Zo werd de omkeringsregel niet toegepast bij

een werknemer met RSI-klachten, vanwege de onduidelijkheden omtrent de aard en oorzaken van RSI-klachten in het algemeen en de onzekerheid over het ontstaan van de RSI-klachten van de werknemer in het bijzonder.77

Voor de burn-out geldt ook dat er, vanwege het multi-causale karakter, algemene onzekerheden bestaan over aard en oorzaken van de ziekte. De omkeringsregel zal daarom ook niet snel worden toegepast in het geval van werknemers met burn-outklachten.78 Toch is het niet onmogelijk. Volgens Kroon (2013) zal de werknemer in zijn bewijsvoering de nadruk moeten leggen op de bijzondere omstandigheden van het geval die, ondanks de algemene onzekerheden over het ontstaan van de burn-out, sterk wijzen op het bestaan van het verband tussen de omstandigheden en de burn-out. De rechter zal bepalen of dit verband voldoende bepaald en zeker is.

Kortom, alleen wanneer de werknemer stelt en zo nodig bewijst dat hij is blootgesteld aan bijzondere arbeidsomstandigheden en aannemelijk maakt dat door die bijzondere omstandigheden de burn-out is ontstaan, wordt de omkeringsregel toegepast en het causaal verband tussen burn-out en werkzaamheden in beginsel aangenomen.

71 Hartlief e.a. 2018, p. 289

72 HR 7 juni 2013, NJ 2014, 98 m.nt. T. Hartlief (SVB/Van de Wege) 73 HR 7 juni 2013, NJ 2014, 98 m.nt. T. Hartlief (SVB/Van de Wege) 74 Vegter 2005, p. 117

75 HR 7 juni 2013, NJ 2014, 98 m.nt. T. Hartlief (SVB/Van de Wege) en HR 7 juni 2013, NJ 2014, 99

(Lansink/Ritsma)

76 Kerkhof, TLP 2018/1, p. 35

77 HR 7 juni 2013, NJ 2014, 98 m.nt. T. Hartlief (SVB/Van de Wege) 78 Kerkhof, TLR 2018/1, p. 35

(24)

3.3.2 Proportionele aansprakelijkheid bij onzeker causaal verband tussen burn-out en werk

De werknemer die het causaal verband tussen werk en burn-out niet kan bewijzen, omdat meerdere oorzaken zijn aan te wijzen van de burn-out, heeft naast de omkeringsregel ook de mogelijkheid van de proportionele aansprakelijkheid.79 Niet ondenkbaar is de situatie dat de burn-out kan zijn veroorzaakt door de arbeidsomstandigheden, maar ook kan zijn veroorzaakt door een oorzaak buiten de werksfeer, zoals privé-omstandigheden, of een combinatie van beide oorzaken. Beide oorzaken zijn als zelfstandige oorzaken aan te wijzen voor de burn-out (multi-causaliteit).80 De werknemer is bijvoorbeeld blootgesteld aan een hoge werkdruk waardoor hij stressklachten heeft ontwikkeld, maar is ook in een echtscheiding verwikkeld die stressklachten met zich meebrengt.

Uit artikel 6:99 BW volgt dat wanneer de schade een gevolg kan zijn van twee of meerdere gebeurtenissen voor elk waarvan een andere persoon aansprakelijk is, en vaststaat dat de schade door ten minste één van deze gebeurtenissen is ontstaan, de verplichting om de schade te vergoeden op ieder van deze personen rust, tenzij hij bewijst dat deze niet het gevolg is van een gebeurtenis waarvoor hijzelf aansprakelijk is. Artikel 6:101 BW zegt vervolgens dat wanneer de schade mede het gevolg is van een aan de werknemer toe te wijzen oorzaak de vergoedingsplicht wordt verminderd door de schade over de werknemer en de werkgever te verdelen in evenredigheid met de mate waarin de aan ieder toe te rekenen omstandigheden tot de schade hebben bijgedragen.

Vaak is echter (medisch) niet vast te stellen in hoeverre de burn-out is veroorzaakt door de arbeidsomstandigheden of door de privé-omstandigheden, waardoor niet kan worden teruggevallen op artikel 6:99 BW en 6:101 BW.

Een vergelijkbare situatie deed zich voor in het arrest Nefalit/Karamus.81 In deze zaak ging het om een werknemer die was overleden aan longkanker. De werknemer was jarenlang blootgesteld aan asbest in de uitoefening van zijn werkzaamheden, waarvoor de erfgenamen van de werknemer de werkgever aansprakelijk stelden op grond van artikel 7:658 BW. Naast de blootstelling aan asbest kon in deze zaak ook het jarenlange rookgedrag van de werknemer oorzaak zijn van de longkanker. Medisch kon niet worden vastgesteld in welke mate beide oorzaken hebben bijgedragen aan de longkanker. De Hoge Raad heeft als oplossing voor dit probleem het leerstuk van de proportionele aansprakelijkheid aanvaard.

79 Hof ’s-Hertogenbosch 5 maart 2019, JAR 2019/91, m.nt. B. van Barentsen 80 HR 7 juni 2013, NJ 2014, 99 (Lansink/Ritsma)

(25)

In de situatie dat één of meerdere oorzaken zijn aan te wijzen die de ziekte kunnen hebben veroorzaakt, dan wel een combinatie van beide oorzaken, dan “ligt het in het algemeen voor de hand (…) dat de rechter een deskundige benoemt om zich te laten voorlichten over de grootte van de kans dat de gezondheidsschade van de werknemer is veroorzaakt in de uitoefening van zijn werkzaamheden door een toerekenbare tekortkoming van de werkgever.”82

Indien deze kans zeer klein is, zal de rechter de volledige vordering afwijzen en wanneer deze kans zeer groot is, wordt de volledige vordering toegewezen.83 Wanneer de kans tussen de twee uitersten in is gelegen, overweegt de Hoge Raad, dat uit overwegingen van redelijkheid en billijkheid het onaanvaardbaar is de onzekerheid over de mate waarin beide oorzaken hebben bijgedragen tot de schade van de werknemer, in zijn geheel af te wentelen op de werkgever dan wel de werknemer.84 “Daarom moet worden aangenomen, mede gelet op de aan artikelen 6:99 BW en 6:101 BW ten grondslag liggende uitgangspunten, dat de rechter de werkgever tot vergoeding van de gehele schade van de werknemer mag veroordelen, met vermindering van de vergoedingsplicht van de werkgever in evenredigheid met de, op een gemotiveerde schatting berustende, mate waarin de aan de werknemer toe te rekenen omstandigheden tot diens schade hebben bijgedragen.”85

Door toepassing van proportionele aansprakelijkheid bestaat de kans dat iemand aansprakelijk wordt gehouden voor schade die hij niet heeft veroorzaakt.86 Daarom heeft de Hoge Raad in het arrest Fortis/Bourgonje geoordeeld dat dit leerstuk met terughoudendheid moet worden toegepast.87 “De rechter die tot toepassing van het leerstuk besluit dient in zijn motivering te verantwoorden dat de strekking van de geschonden norm en de aard van de normschending, de aard van de schade daaronder begrepen, deze toepassing in het concrete geval rechtvaardigen”, aldus de Hoge Raad88. Het arrest Nefalit/Karamus leert ons dat de proportionele aansprakelijk kan worden toegepast in artikel 7:658 BW. Echter, in het arrest Nefalit/Karamus ging het om blootstelling aan asbest met mogelijk de dood als gevolg. Of een burn-out van een werknemer ernstig genoeg is voor toepassing van de proportionele aansprakelijkheid, daar heeft de Hoge Raad zich nog niet over uitgelaten. Mijns inziens kan een burn-out wel als ernstig genoeg worden beschouwd, omdat een burn-out meestal leidt tot een

82 HR 31 maart 2006, NJ 2011/250, m.nt. T.F.E. Tjong Tjin Tai (Nefalit/Karamus) 83 HR 31 maart 2006, NJ 2011/250, m.nt. T.F.E. Tjong Tjin Tai (Nefalit/Karamus) 84 HR 31 maart 2006, NJ 2011/250, m.nt. T.F.E. Tjong Tjin Tai (Nefalit/Karamus) 85 HR 31 maart 2006, NJ 2011/250, m.nt. T.F.E. Tjong Tjin Tai (Nefalit/Karamus 86 HR 24 december 2014, NJ 2011/251, m.nt. T.F.E. Tjon Tjin Tai (Fortis/Bourgonje) 87 HR 24 december 2014, NJ 2011/251, m.nt. T.F.E. Tjon Tjin Tai (Fortis/Bourgonje) 88 HR 24 december 2014, NJ 2011/251, m.nt. T.F.E. Tjon Tjin Tai (Fortis/Bourgonje)

(26)

lange verzuimperiode en uiteindelijk kan leiden tot arbeidsongeschiktheid.89 Uit het arrest Nefalit/Karamus volgt wel dat de kans dat de werkgever heeft bijgedragen aan de burn-out niet zeer klein mag zijn.

Het leerstuk van proportionele aansprakelijkheid kan dus een uitkomst bieden voor vraagstukken omtrent aansprakelijkheid bij een multi-causale beroepsziekte, zoals burn-out, wanneer onduidelijkheid bestaat over de mate waarin de werkgever of werknemer heeft bijgedragen aan de oorzaak van de burn-out.

3.3.3 Verlies-van-een-kans-benadering bij onzeker causaal verband tussen burn-out en werk

Een andere oplossing dan de proportionele aansprakelijkheid biedt mogelijk de verlies-van-een-kans-benadering wanneer het causaal verband tussen de burn-out en de werkzaamheden niet kan worden aangetoond. Deze benadering heeft betrekking op de schade die de werknemer heeft geleden, omdat hem de kans is ontnomen dat hij de schade niet zou lijden.90 Ook wel

kansschade genoemd. Waar de proportionele aansprakelijkheid met name wordt toegepast op de situatie dat twee of meerdere zelfstandige oorzaken – of een combinatie van deze oorzaken - zijn aan te wijzen voor de schade, wordt het leerstuk van verlies van een kans met name toegepast op de situatie dat de normschending vaststaat, maar daarbij onzekerheid bestaat of in de hypothetische situatie zonder normschending een beter resultaat was bereikt.91

Zo heeft de Hoge Raad het leerstuk van verlies van een kans toegepast in de situatie dat de advocaat verzuimd had het hoger beroep in te stellen, waardoor de cliënt van de advocaat de kans is ontnomen dat hij het hoger beroep zou winnen.92 Een ander voorbeeld waarin het leerstuk van verlies van een kans is toegepast, is het college van B&W dat, ondanks de toezegging, is vergeten een een dienstwoning met bestemming ‘woondoeleinden’ op te nemen in het ontwerpbestemmingsplan, waardoor de kans werd weggenomen of verminderd dat de woning in het vast te stellen bestemmingsplan de bestemming ‘woondoeleinden’ zou krijgen.93

Ook in de situatie dat onzekerheid bestaat of een eerdere controle en diagnose door de arts had geleid tot een beter behandelingsresultaat bij de patiënt, heeft de Hoge Raad het leerstuk van verlies van een kans van toepassing verklaard.94

89 Zie bijvoorbeeld Ktr. Heerlen 19 april 2006, JAR 2006/108 90 Asser/Sieburgh 6-II, 2017/79 e.v.

91 R.P. Wijne en A.J. Van, ‘De verloren kans opnieuw berekend: commentaar op Rb. Arnhem 23 oktober 2013, LJN BZ1098’, GZR-Updates: 6 november 2014.

92 HR 24 oktober 1997, NJ 1998/257 (Baijings)

93 HR 19 juni 2015, NJ 2016/1 (X/Gemeente Zoeterwoude)

(27)

Ten aanzien van de werknemer met een burn-out zou het kunnen gaan om de situatie dat de werknemer is blootgesteld aan psychisch schadelijke arbeidsomstandigheden, maar onzekerheid bestaat of de burn-out niet was ontstaan als de werkgever had voorkomen dat de werknemer werd blootgesteld aan de schadelijke arbeidsomstandigheden. Hierdoor bestaat onzekerheid of de burn-out daadwerkelijk is opgelopen in de uitoefening van de werkzaamheden. Via de verlies-van-een-kans-benadering stelt de werknemer echter niet dat hij schade als gevolg van een burn-out heeft opgelopen in de uitoefening van de werkzaamheden, maar stelt de werknemer dat hij schade heeft opgelopen in de uitoefening van de werkzaamheden in de vorm van een kans die hem is ontnomen geen burn-out te krijgen door de blootstelling aan de schadelijke arbeidsomstandigheden.

Voor toepassing van de verlies-van-een-kans-benadering moet eerst worden vastgesteld dat er een norm is geschonden.95 Wanneer sprake is van een normschending wordt vervolgens

bij de beoordeling of de benadeelde een kans op een beter resultaat heeft verloren een vergelijking gemaakt tussen de feitelijke situatie met normschending en schade en de hypothetische situatie zoals die geweest zou zijn als de normschending zou zijn uitgebleven.96

De rechter zal steeds beoordelen aan de hand van de goede en kwade kansen of de eiser een rechtens relevante kans heeft verloren die voor vergoeding in aanmerking komt.97 Het leerstuk van verlies van een kans hoeft niet terughoudend worden toegepast, maar er moet wel sprake zijn van een reële (dat wil zeggen niet zeer kleine) verloren gegane kans op succes.98 De verlies-van-een-kans-benadering kan niet worden toegepast als de schade nog niet aanwezig is.99

Voor de werknemer die is blootgesteld aan psychisch schadelijke omstandigheden betekent dit dat de rechter de feitelijke situatie met blootstelling aan psychisch schadelijke omstandigheden zal vergelijken met de hypothetische situatie zonder blootstelling aan psychisch schadelijke omstandigheden. De rechter zal aan de hand van de goede en kwade kansen beoordelen of de werknemer een relevante kans heeft verloren om geen burn-out op te lopen. De rechter zal een deskundige benoemen die het percentage zal bepalen. Het bepalen van de kansschade is een kwestie van schadebegroting.100 De werknemer wordt hierdoor niet meer belast met het alles-of-niets-vraagstuk. Wanneer deze kans niet zeer klein is, dan heeft de werknemer met de burn-out kansschade opgelopen. Hiermee komt dan vast te staan dat de

95 HR 23 december 2016, NJ 2017/133 (Netvliesloslating, verlies van een kans) 96 HR 23 december 2016, NJ 2017/133 (Netvliesloslating, verlies van een kans) 97 Nunninga, NTBR 2019/8

98 HR 21 december 2012, NJ 2013/237 (Deloitte/Hassink) 99 Asser/Sieburgh 6-II, 2017/80A

(28)

werknemer schade, als gevolg van een verloren kans, heeft opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden.

3.4 Predispositie van de werknemer

Zoals in hoofdstuk 1 reeds beschreven kunnen persoonlijke eigenschappen of privé-situaties een rol spelen bij het ontstaan van de burn-out. Deze eigenschappen of situaties kunnen triggers zijn die de werknemer kwetsbaarder maken voor het ontstaan van een burn-out.101 Deze triggers zijn dus niet als zelfstandige oorzaak aan te merken, maar verhogen alleen de kans op een burn-out. De werknemer die bijvoorbeeld erg perfectionistisch is, is gevoeliger voor het oplopen van burn-outklachten dan de werknemer die dat niet is. Wanneer de werknemer bovengemiddeld vatbaar is voor burn-outklachten, wordt er gesproken van een predispositie.102 De vraag is of een predispositie van de werknemer invloed heeft op de aansprakelijkheid van de werkgever in het geval van een burn-out van de werknemer.

Hiervoor is de uitspraak van het hof ’s-Gravenhage van 18 januari 2008 van belang.103

In deze zaak ging het om een werknemer met dwangmatige persoonlijkheidskenmerken die zijn werkgever aansprakelijk stelt voor een opgelopen burn-out. De werkgever betwist aansprakelijkheid, omdat de burn-out ook kan zijn veroorzaakt door de persoonlijkheid van de werknemer. Het hof ‘s-Gravenhage overweegt in dit arrest dat er i.c. geen sprake is van privé-oorzaken die als ‘overige niet-arbeidsgebonden factoren’ de burn-out teweeggebracht kunnen hebben. “De werkgever heeft in ieder geval ter zake niets relevants te berde gebracht”, aldus het hof ’s-Gravenhage.104

De dwangmatige persoonlijkheid en dwangmatige persoonlijkheidstrekken worden door het hof ’s-Gravenhage gezien als een predispositie van de werknemer. “Een zodanige predispositie staat in beginsel aan het recht op volledige schadevergoeding niet in de weg”, aldus het hof ’s-Gravenhage.105

Een persoonlijke predispositie van de werknemer en de daaruit in het algemeen voortvloeiende risico’s voor het ontstaan van de klachten kunnen daarentegen wel een factor vormen waarmee rekening valt te houden bij de begroting van de schade.106 De begroting van de schade valt buiten het kader van dit onderzoek en wordt verder buiten beschouwing gelaten.

101 Vegter, 2005, p. 129 102 Dungen, Bb 2016/33

103 Hof ’s-Gravenhage, 18 januari 2008, JAR 2008/129 104 Hof ’s-Gravenhage, 18 januari 2008, JAR 2008/129 105 Hof ’s-Gravenhage, 18 januari 2008, JAR 2008/129 106 HR 8 februari 1985, NJ 1986/136 (Joe/Chicago Bridge)

(29)

Van belang voor dit onderzoek is dat het hof ’s-Gravenhage heeft vastgesteld dat een eventuele predispositie van de werknemer de aansprakelijkheid van de werkgever voor de burn-out van de werknemer in beginsel niet in de weg staat. De werkgever werd dus – behoudens tegenbewijs – voor de volledige schade aansprakelijk gehouden.

3.5 Zorgplicht werkgever en kenbaarheidsvereiste

Wanneer is komen vast te staan dat de werknemer de burn-out heeft opgelopen in de uitoefening van de werkzaamheden wordt de werkgever aansprakelijk gehouden, tenzij hij aantoont dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat zonder de normschending de burn-out ook was ontstaan.107 Uit artikel 7:658 lid 1 BW volgt dat de werkgever zodanige maatregelen moet treffen en aanwijzingen moet verstrekken als rederlijkwijs nodig om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt, waaronder een burn-out. De Hoge Raad heeft meermaals benadrukt dat deze zorgplicht geen absolute waarborg beoogt te scheppen voor bescherming tegen werkgerelateerde schade van de werknemer.108 Artikel 7:658 lid 2 BW betreft immers geen

risicoaansprakelijkheid. De zorgplicht heeft echter wel een ruime strekking. Dat wil zeggen dat niet snel wordt aangenomen dat de werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan.109

Uit het arrest Maatzorg/Van der Graaf volgt dat bij de beantwoording van de vraag of de werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan, als uitgangspunt geldt dat de omvang van de zorgplicht in de eerste plaats wordt bepaald door (publiekrechtelijke) regelgeving op het gebied van de arbeidsomstandigheden, zoals de arbeidsomstandighedenwet en CAO’s.110 De

geschreven normen op het gebied van arbeidsomstandigheden die van belang zijn voor de zorgplicht ten aanzien de burn-out zijn behandeld in hoofdstuk 2.

Het niet naleven van een geschreven norm betekent niet zonder meer dat de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden. Andersom betekent het naleven van een geschreven norm ook niet dat de werkgever van zijn aansprakelijk is gevrijwaard.111 Of een schending van een geschreven norm leidt tot schending van de zorgplicht is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.112 Hierbij kan als uitgangspunt worden gehanteerd dat hoe concreter de norm ter zake van bescherming van de burn-out is die niet is nageleefd, des te sneller de werkgever

107 Artikel 7:658 lid 2 BW en zie bijvoorbeeld HR 10 december 1999, JOL 1999/177 (Fransen/Pasteur Ziekenhuis)

108 Zie bijv. HR 11 november 2011, NJ 2011/598 (Rooyse Wissel) 109 HR 12 december 2008, NJ 2009/332 (Maatzorg/Van der Graaf) 110 HR 12 december 2008, NJ 2009/332 (Maatzorg/Van der Graaf) 111 Lindenbergh, 2016, p. 47

(30)

aansprakelijk zal worden gehouden voor de schade.113 Zo zal schending van algemeen geformuleerde verplichtingen in de CAO minder snel leiden tot schending van de zorgplicht, dan schending van bijvoorbeeld artikel 2.15 Arbobesluit dat de werkgever verplicht stelt om maatregelen te treffen om de blootstelling aan psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen en te beperken.114

Indien er geen concrete geschreven norm is waarop kan worden teruggevallen, zal moeten worden vastgesteld of de werkgever aansprakelijk kan worden gehouden vanwege schending van een ongeschreven zorgplicht.115 Aan de hand van de omstandigheden van het geval wordt beoordeeld of de werkgever in het concrete geval voldoende zorg heeft betracht.116 De Hoge Raad heeft in het Bayar/Wijnen-arrest bepaald dat voor die beoordeling de gezichtspunten uit het Kelderluik-arrest relevant zijn, namelijk: kenbaarheid van het risico, kans op onoplettendheid en de bezwaarlijkheid van de te treffen veiligheidsmaatregelen.117

Zo volgt dat de werkgever zijn zorgplicht niet heeft geschonden en dus niet aansprakelijk is als voor hem het risico op de burn-out niet kenbaar was of had kunnen zijn (kenbaarheidsvereiste). De werknemer zal in beginsel op voldoende klemmende wijze moeten klagen bij de werkgever over de stressvolle arbeidsomstandigheden.118 Dit betekent echter niet dat de werkgever kan stilzitten. Aan de werkgever worden immers hoge kenniseisen gesteld met betrekking tot gezondheidsrisico’s voor zijn werknemers.119 De werkgever heeft een onderzoeksplicht, zoals het vastleggen van de risico’s en de te nemen maatregelen ten aanzien van de psychosociale belasting.120 Hieruit volgt dat bepaalde risico’s op een burn-out kenbaar behoren te zijn. Daarnaast kunnen ook signalen duiden op kenbaarheid met het risico van een burn-out.121 Volgens A-G Spier kan daarbij gedacht worden aan situaties waarin werknemers lijden aan de bij de werkgever bekende ziektes of kwalen of kampen met de bij de werkgever bekende psychische problemen.122 Toch is vaak het kenbaarheidsvereiste waar de aansprakelijkheid van de werkgever op grond van artikel 7:658 BW op stukloopt, omdat werknemers geen melding doen van hun stressklachten aan de werkgever.123

113 Lindenbergh 2016, p. 49

114Zie bijvoorbeeld Ktr. Utrecht, 2 mei 2007, JA 2007/122 115 Vegter 2005, p. 469

116 Lindenbergh 2016, p. 50

117 HR 11 november 2005, JAR 2005/287 (Bayar/Wijnen) en HR 5 november 1965, NJ 1966/136 (Kelderluik-arrest)

118 Hof Amsterdam 4 april 2017, AR 2017/4658 119 Lindenbergh 2016, p. 51

120 Zie artikel 2.15 Arbobesluit. 121 Kerkhof, TLR 2018/1, p. 36

122 HR 3 april 2009, JAR 2009/111 (Dooms/Dow Benelux) 123 Kerkhof, TLR 2018/1, p. 36

Referenties

GERELATEERDE DOCUMENTEN

Wel lijkt mij in het verlengde van Hoge Raad 12 december 2008 54 ver- dedigbaar, voor de toekomst, van de werkgever te verlangen dat deze de werknemer behoorlijk verzekert voor

Als iemand die valt onder de doelgroep van de cao Aan de slag direct in dienst treedt bij een publieke werkgever (provincie, waterschap of de rijksoverheid) of bij een

Gelet op deze uitdrukke- lijke bepaling mag dan ook niet uit het oog worden verloren dat in het geval kosten worden gemaakt met het oog op de publiciteit voor welbepaalde producten

5HFHQWO\ GHHS OHDUQLQJ RXWSHUIRUPHG WKH WUDGLWLRQDO PHWKRG 6905) LQWHUPVRIDFFXUDF\DQGUREXVWQHVV&RQYROXWLRQDO 1HXUDO1HWZRUNV

Vooral sinds de jaren zeventig is veel van ons nationale ar- beidsrecht ingevoerd, dan wel aangepast door de invloed van intemationale rechtsbronnen. Sommige bepalingen

Fig. 4 Recommended settings to phase certain amounts of individuals. a Genome-wide phasing of NA12878 using combination of 40 Strand-seq libraries with 30× short Illumina reads,

Wil de werkgever na 2 jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer het dienstverband beëindigen, dan is toestemming nodig van UWV als dit niet met wederzijds goedvinden of

De werkgever is verplicht alle informatie te verstrekken die de raad nodig heeft om zijn taken goed te kunnen