Gelijke behandeling en diversiteit
Een onderzoek naar de mogelijkheden die de gelijke behandelingswetgeving en jurisprudentie biedt om diversiteit binnen de politie te vergroten.
Universiteit van Amsterdam Faculteit der Rechtsgeleerdheid Michelle van der Lip
Master Arbeidsrecht
Begeleider: mr. dr. J.H. (Hanneke) Bennaars
Abstract
De politie heeft in haar diversiteitsbeleid kenbaar gemaakt dat zij meer diversiteit in het personeelsbestand wenst. Uit het diversiteitsbeleid komt niet helder naar voren op welke wijze de diversiteit zal worden vergroot. In dit onderzoek analyseer ik welke mogelijkheden de wetgeving en de jurisprudentie biedt om diversiteit binnen de politie te vergroten.
Het doel van mijn onderzoek is om handvatten te geven voor het invullen van het
diversiteitsbeleid. Dit kan door middel van het voeren van een voorkeursbeleid. Een andere mogelijkheid is om het voor ondervertegenwoordigde groepen aantrekkelijk te maken om bij de werkgever te solliciteren. In dit onderzoek staat de volgende vraag centraal: “Welke handvatten biedt de jurisprudentie omtrent gelijke behandeling om diversiteit binnen de politie te vergroten?” De jurisprudentie is in mijn onderzoeksvraag beperkt tot de oordelen van het College voor de Rechten van de Mens, enkele uitspraken van nationale rechters en de uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie.
Alvorens een antwoord te geven op de onderzoeksvraag, beschrijf ik wanneer sprake is van discriminatie op basis van een literatuur- en jurisprudentieonderzoek. Vervolgens beschrijf ik het voorkeursbeleid en de toepasbaarheid hiervan, waarbij ik wetgeving, literatuur en
jurisprudentie analyseer. Om de onderzoeksvraag te beantwoorden analyseer ik oordelen van het College voor de Rechten van de Mens en uitspraken van het Hof van Justitie. Op basis van deze gegevens formuleer ik handvatten die de politie kan toepassen om diversiteit binnen het personeel te vergroten.
Uit de jurisprudentieanalyse heb ik een aantal praktische handvatten afgeleid die de politie kan toepassen om diversiteit binnen het personeel te vergroten. Door het toepassen van deze handvatten, wordt de politie aantrekkelijker voor een grotere groep sollicitanten. Een aantal van de handvatten zullen niet direct toepasbaar zijn, maar vergen nader onderzoek. Een voorbeeld hiervan is het aanbieden van arbeidsvoorwaarden die aantrekkelijk zijn voor de doelgroep. Om de cao op dit punt te wijzigen zal met de vakbonden in overleg moeten worden getreden, eveneens zal onderzocht moeten worden waar deze doelgroep behoefte aan heeft. Om diversiteit binnen de politie te vergroten is het voeren van een voorkeursbeleid niet nodig, uit de jurisprudentie zijn ook andere opties af te leiden om dit resultaat te bereiken.
Inhoudsopgave
Abstract
pag.
Inleiding 4
1. Gelijke behandeling en discriminatie 7
1.1 Wettelijke terminologie 1.2 Literatuur en jurisprudentie 1.3 Definitie bepaling
2. Huidig beleid van de politie 11
3. Het voorkeursbeleid 13
3.1 Wet- en regelgeving 3.2 Literatuur
3.3 Jurisprudentie
3.3.1 Hof van Justitie van de Europese Unie 3.3.2 College voor de rechten van de mens 3.4 Voorkeursbeleid achterhaald?
4. Jurisprudentieanalyse 23
4.1 Discriminatie op grond van ras
4.2 Discriminatie op grond van godsdienst 4.3 Hof van Justitie van de Europese Unie 4.4 Recente casus
5. Handvatten om diversiteit te vergroten 33
6. Conclusie 37
7. Literatuurlijst 40
Inleiding
Regelmatig wordt in een krantenartikel geschreven over het diversiteitsbeleid van de politie. In februari 2017 is een interview in de Volkskrant gepubliceerd met Max Daniël,
politiecommissaris Noord-Holland en algemeen commandant van de Nationale Staf Grootschalig Bijzonder Onderzoek asielstromen en mensensmokkel. Hij vindt dat etnische diversiteit een prioriteit moet worden binnen het korps. Een gebrek aan een afspiegeling van de samenleving zou gevolgen hebben voor het vertrouwen in de politie.1 Naar aanleiding van
dit krantenartikel zijn Kamervragen gesteld aan de Minister van Veiligheid en Justitie.2 Een
vacaturetekst voor een functie als teamleider bij de politie Amsterdam waarbij kandidaten met een andere achtergrond worden geworven, stuitte op veel ophef. Deze selectie zou in strijd zijn met de Algemene wet gelijke behandeling (hierna: Awgb). Daarnaast zou een verkeerd beeld worden geschetst waarbij mensen met een migratieachtergrond worden voorgetrokken.3
Enerzijds bestaat er dus de wens om een divers personeelsbeleid te hebben, anderzijds is er ophef indien hierop wordt geworven. Voorts speelt een rol dat de achtergrond van
medewerkers niet door de werkgever mag worden geregistreerd. Dit maakt het lastig om te beoordelen in hoeverre het personeel van de politie een afspiegeling van de samenleving is. Op dit moment voert de politie geen expliciet voorkeursbeleid ten aanzien van een bepaalde doelgroep. Wel richten zij zich op het vergroten van diversiteit binnen het personeelsbestand door allerlei andere middelen in te zetten. Desalniettemin blijft het creëren van een divers personeelsbestand een uitdaging voor de politie. Voorop staat dat men op gelijke wijze wordt behandeld en er geen sprake is van discriminatie. Omdat diversiteit op veel onderwerpen betrekking kan hebben, heb ik ervoor gekozen om dit te beperken binnen dit
afstudeeronderzoek. Hierbij heb ik aansluiting gezocht bij de discriminatiegronden die zijn opgenomen in de wetgeving omtrent gelijke behandeling. Ik heb er voor gekozen om dit onderzoek te richten op de gronden “ras” en “godsdienst”. Aangezien veel van de
jurisprudentie van het Hof van Justitie betrekking heeft op gelijke behandeling op grond van geslacht, heb ik ook deze jurisprudentie in mijn onderzoek betrokken. De rechtsgronden die hieruit voortkomen zijn immers ook toepasbaar op andere discriminatiegronden.
1 Bahara, Volkskrant 3 februari 2017.
2 Aanhangsel Handelingen II 2016/2017, 1375. 3 Voskuil, Het Algemeen Dagblad 9 mei 2017.
Het Sociaal en Cultureel Planbureau heeft in 2015 een onderzoek gedaan naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt.4 Hierin hebben de onderzoekers onder andere een aantal
voordelen van het voeren van een diversiteitsbeleid benoemd. Een mogelijk voordeel is dat een organisatie beter gebruik kan maken van talenten, maar eveneens dat het aantal potentiële werknemers groter is. Daarnaast zouden werknemers gemotiveerder en beter inzetbaar zijn omdat meer rekening wordt gehouden met hun wensen. Voorts zou een divers team beter presteren vanwege de verschillen tussen de teamleden. Er zou sprake zijn van meer innovatie en creativiteit en een imagoverbetering tot gevolg hebben. Het is derhalve begrijpelijk dat de politie streeft naar meer diversiteit in het personeelsbestand.
In dit onderzoek staat de volgende vraag centraal: “Welke handvatten biedt de jurisprudentie omtrent gelijke behandeling om diversiteit binnen de politie te vergroten?”
Om deze handvatten te kunnen schetsen is het van belang om eerst in kaart te brengen wanneer sprake is van discriminatie. Dit heb ik gedaan door middel van een
literatuuronderzoek. Vervolgens geef ik aan welke definitie voor dit afstudeeronderzoek leidend zal zijn en beschrijf ik het huidige diversiteitsbeleid van de politie.
In het derde hoofdstuk ga ik in op het voorkeursbeleid. Dit is een mogelijkheid om diversiteit binnen een bedrijf te vergroten. Allereerst schets ik de wettelijke grondslag van het
voorkeursbeleid, waarbij ik eveneens een toelichting geef op de algehele gelijke
behandelingswetgeving. Vervolgens geef ik een beschrijving van het voorkeursbeleid. Voor deze beschrijving heb ik zowel literatuur- als jurisprudentieonderzoek verricht. Hierin zijn de randvoorwaarden voor het voeren van een voorkeursbeleid uitgekristalliseerd. Ten slotte geef ik een toelichting waarom naar mijn mening het voorkeursbeleid is achterhaald.
In het vierde hoofdstuk analyseer ik de rechtspraak ten aanzien van gelijke behandeling bij werving en selectie. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen discriminatie op grond van ras en op grond van godsdienst. Voor de uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: Hof van Justitie) is dit onderscheid niet gemaakt, gelet op het geringe aantal uitspraken hierover. Ten slotte behandel ik een recente casus die bij de politie speelt over een medewerkster die in uniform geen hoofddoek mag dragen. Hierbij analyseer ik het oordeel van het College en de uitspraken van het Hof van Justitie die hierop betrekking hebben. 4 Sociaal Cultureel Planbureau 2015.
In het vijfde hoofdstuk geef ik op basis van de jurisprudentie analyse handvatten om de gelijke behandeling te vergroten, waardoor diversiteit kan worden vergroot. In het zesde en laatste hoofdstuk geef ik een conclusie waarbij antwoord wordt gegeven op de
onderzoeksvraag.
Het doel van mijn onderzoek is om handvatten te geven voor het invullen van het
diversiteitsbeleid. Dit kan door middel van het voeren van een voorkeursbeleid. Een andere mogelijkheid is om het voor ondervertegenwoordigde groepen aantrekkelijk te maken om bij de werkgever te solliciteren. Door middel van een analyse van de jurisprudentie wil ik in kaart brengen waar de ondervertegenwoordigde groepen in de praktijk tegen aan lopen bij werving en selectie, maar ook op het moment dat zij reeds werkzaam zijn bij een werkgever. Op basis hiervan geef ik handvatten om de werkgever aantrekkelijker te maken voor de
ondervertegenwoordigde groepen, waardoor zij eerder zullen solliciteren en het personeelsbestand hierdoor meer divers zal worden.
Wanneer is nu sprake van discriminatie? Van belang is dat voor discriminatie veel verschillende termen worden gebruikt, zoals ongelijke behandeling, onderscheid maken, benadeling, kwetsing, belediging of intimidatie.5 In dit hoofdstuk zal ik een aantal
verschillende definities nader uiteenzetten. Vervolgens zal ik aangeven bij welke definitie ik voor mijn afstudeeronderzoek zal aansluiten.
1.1 Wettelijke terminologie
Er is veel geschreven over discriminatie en gelijke behandeling en wat hieronder moet worden verstaan. In de wettelijke regelgeving wordt geen definitie van discriminatie gegeven. In de Awgb wordt gesproken over verboden onderscheid.6 Volgens de Awgb is er enkel sprake van
verboden onderscheid als sprake is van de in de wet genoemde gronden. Onder discriminatie wordt verstaan het behandelen van een ander op een zodanige wijze dat hij die ander duidelijk maakt dat hij deze in aspecten van zijn mens-zijn als onvolwaardig beschouwt.7 Er zou alleen
sprake zijn van discriminatie als er onderscheid wordt gemaakt op grond van criteria die fundamenteel zijn voor de persoon in kwestie. Dit lijkt dan ook breder te zijn dan de gronden voor verboden onderscheid die in de nationale wetgeving zijn vastgelegd. In artikel 1 van de Grondwet is bepaald dat discriminatie op welke grond dan ook niet is toegestaan. Door deze open formulering is het mogelijk om ook andere discriminatiegronden die niet in een wet zijn vervat onder de reikwijdte van dit artikel te brengen.8
1.2 Literatuur en jurisprudentie
De definitie van discriminatie waar iedereen het mee eens is, is moeilijk te geven.9 Volgens
het Hof van Justitie is er sprake van discriminatie als verschillende regels worden toegepast op vergelijkbare situaties of wanneer dezelfde regel wordt toegepast op verschillende situaties.10
Of er sprake is van discriminatie wordt ingevuld door een gerechtelijke toets. De invulling van deze toets is dan ook mede bepalend voor de definitie van discriminatie. Voor de bepaling of er sprake is van discriminatie spelen volgens Holtmaat en Rodrigues drie elementen een rol, namelijk gedraging, grond en benadeling.11 Het is uiteindelijk aan de rechter om te
5 Holtmaat en Rodrigues 2015. 6 Artikel 1 van de Awgb.
7 Handelingen II 1976/77, p. 2150-2151.
8 CRvB 4 november 1993, ECLI:NL:1993:ZB4962, AB 1994, 213. 9 Loenen 1998, Holtmaat en Rodrigues 2015.
10 HvJ EU 14 februari 1995, C-279/93 (Schumacker) e.a. 11 Holtmaat en Rodrigues 2015.
bepalen of er sprake is van discriminatie.12 Het onderscheid kan worden gerechtvaardigd als
dat op objectieve en redelijke gronden berust. De discussie over de reikwijdte van het verbod op indirecte discriminatie richt zich op de vraag of er een objectieve rechtvaardiging is.13 De
oordelen over discriminatie zijn dan ook tijds- en plaatsafhankelijk.14 Iedere behandeling die
voor bepaalde groepen leidt tot ongelijke uitkomsten behoeft een deugdelijke rechtvaardiging. Hierbij is niet relevant of de behandeling wel gelijk in de zin van hetzelfde is, maar of de uitkomst gelijk is.15
De meningen of een gemaakt onderscheid gerechtvaardigd is, kunnen aanzienlijk uiteenlopen. De wettelijke bepalingen geven aan dat discriminatie verboden is, maar niet wanneer sprake is van discriminatie.16 Alhoewel de rechters in Nederland hierin het eindoordeel hebben, is geen
expliciete handelswijze voor rechters vastgelegd ten aanzien van de toets of een persoon gelijk is of wordt behandeld. In Amerika is een uitgebreide toetsingsmaatstaf vastgelegd waarin bepaalde vormen van discriminatie zwaarder worden gewogen dan anderen.17 Dit
wordt ook wel een gedifferentieerde toetsing genoemd. Hiermee worden aan de rechters handvatten gegeven voor de toetsing en kan door de hiërarchische indeling worden toegekomen aan de ernst van het gemaakte onderscheid. Het nadeel van deze vorm van toetsing is dat welke vormen van onderscheid een zwaardere rechtvaardiging beogen alsnog subjectief zullen moeten worden bepaald. Aangezien er geen duidelijke lijn in de uitspraken van de nationale rechters ten aanzien van gelijke behandeling is te trekken, pleit Loenen voor een glijdende schaal van toetsing door rechters.18 Hoe verdachter het onderscheidende
criterium is, hoe strikter de toets op objectieve en redelijke rechtvaardigingsgronden dient te zijn. Hierbij dient de ernst van de inbreuk bij de afweging een rol te spelen.
Voorts wordt opgemerkt dat juridische gelijkheid niet betekent dat er sprake dient te zijn van identieke gevallen.19 Het Hof van Justitie heeft in 1995 overwogen dat aan de hand van een
aantal factoren onderzocht dient te worden of er sprake is van het verrichten van gelijke arbeid in een vergelijkbare situatie.20 De Commissie gelijke behandeling (voorloper van het
College van de Rechten van de Mens, hierna: Commissie) rekent het tot de 12 Loenen 1998. 13 Goldschmidt 1989. 14 Loenen 1998. 15 Loenen 1998. 16 Heringa 1994. 17 Loenen 1998. 18 Loenen 1998. 19 Asscher-Vonk en Hendriks 2005.
verantwoordelijkheid van de werkgever om ervoor te zorgen dat er op werk niet wordt gediscrimineerd.21
Holtmaat en Rodrigues onderscheiden vier gedragingen die discriminerend kunnen zijn indien deze in verband staan met een discriminatiegrond of nadelige gevolgen (kunnen) hebben.22 Zij
noemen dat gedragingen op grond van regelingen en standaardpraktijken ook tot ongelijke behandeling kan leiden. Zo kan gelijke behandeling ook tot ongelijkheid leiden indien er geen rekening wordt gehouden met feitelijk bestaande relevante verschillen tussen groepen. Hierbij kan worden gedacht aan een handicap of chronische ziekte. Als tweede gedraging noemen zij de ongelijke behandeling bij rechtshandelingen. Een rechtshandeling is een individuele beslissing met een rechtsgevolg, bijvoorbeeld het weigeren van een vrouw voor een functie vanwege zwangerschap of geslacht. Een concrete gedraging of bejegening wordt als derde gedraging genoemd, hierbij kan worden gedacht aan het daadwerkelijk uitsluiten of
intimideren van personen. Ten vierde wordt de stereotypering en stigmatisering van groepen genoemd. Bij werving en selectie kunnen deze vier vormen van gedragingen die tot ongelijke behandeling kunnen leiden als handvatten dienen om deze ongelijke behandeling te
voorkomen.
1.3 Definitie bepaling
Er is dus geen eensluidende definitie van discriminatie of gelijke behandeling. Alle
bovengenoemde benaderingen zijn ergens op gestoeld. Naar mijn mening is het te beperkt om enkel de wettelijke genoemde discriminatiegronden te gebruiken voor de definitie. Met Holtmaat en Rodrigues ben ik het eens dat gedraging, grond en benadeling een rol spelen bij het bepalen of sprake is van discriminatie. Bovendien biedt artikel 1 van de Grondwet de ruimte om andere gronden dan genoemd in de Awgb als ongelijke behandeling aan te merken. Zeker in het geval van werving en selectie is het naar mijn mening belangrijk om een zo objectief mogelijke toets te hebben. Dit sluit tevens aan bij de definitie die het Hof van Justitie heeft gegeven.23 In vergelijkbare situaties dienen dezelfde regels te worden toegepast, waarbij
wel rekening moet worden gehouden met feitelijk bestaande relevante verschillen tussen groepen. Naar mijn mening dienen de feiten en omstandigheden uiteindelijk doorslaggevend te zijn bij de beoordeling of sprake is van discriminatie.
21 Rehbock en Van Dijk 2005. 22 Holtmaat en Rodrigues 2015.
Uiteindelijk is de werkgever verantwoordelijk voor het voorkomen van discriminatie op de werkvloer en daarmee ook bij het werving en selectie proces. De politie heeft de wens om de diversiteit in het personeelsbestand te vergroten, hierbij is het van belang om alert te zijn op gelijke behandeling.
In november 2015 heeft de politie het rapport “De Kracht van het verschil” gepubliceerd.24 In
dit rapport noemt de politie een aantal speerpunten om de diversiteit binnen de politie te vergroten. Een van de speerpunten is het versterken van de verbinding met de samenleving. Deze verbinding draagt bij aan het vertrouwen in de politie. Twee andere speerpunten zijn de bestrijding van discriminatie en een inclusieve werkcultuur bij de politie. Onder een
inclusieve werkcultuur wordt een open houding, nieuwsgierig zijn naar elkaar en het in de volle breedte benutten van elkaars verschillen verstaan. De kennis en expertise van mensen met verschillende karaktereigenschappen, maar ook verschillende persoonlijke achtergronden dienen te worden benut. De gesprekken op de werkvloer, het luisteren en aanspreekbaar zijn, worden genoemd om de inclusieve werkcultuur te versterken. Om de variëteit in de
politieteams te vergroten, zal de politie komende jaren extra werk maken van het binnenhalen en binnenhouden van groepen die ondervertegenwoordigd zijn in het personeelsbestand. Gefocust wordt op mensen met een ‘dubbele’ culturele achtergrond. In het rapport wordt een aantal streefcijfers benoemd. Zo wil de politie de instroom uit bovengenoemde groep met 25% verhogen, kwaliteit, achtergronden en eigenschappen spelen hierbij een rol. Ook de voorafgaande loopbaan speelt een rol om andere kennis en ervaringen binnen te halen. Ten aanzien van leidinggevende functies staat het streefcijfer op 20% voor mensen met een dubbele achtergrond en waarvan de helft vrouw is. Dit geldt tevens voor de politietop. Het rapport geeft aan dat de kwaliteit en geschiktheid voorop blijft staan.
In de brief van de minister van Veiligheid en Justitie van 13 juni 2017 is een toelichting gegeven op het diversiteitsbeleid van de politie.25 Hierin worden wederom de streefcijfers
genoemd en dat de politie deze vanaf 2018 wil halen. Er wordt gestuurd op diverse teams, waarbij mediacampagnes en de juiste netwerken worden benut bij werving en selectie. Er zijn speciale recruiters voor divers talent en er worden proefprojecten gedraaid. De minister benoemt dat belangrijk is dat een eerlijk, rechtvaardig en juridisch correct wervings- en selectieproces wordt gevolgd en dat niet wordt toegegeven op selectiecriteria. De kandidaat moet voldoen aan de gestelde aanstellingseisen. De minister noemt daarbij dat in de media voorbeelden zijn genoemd waar de selectieprocedure niet zorgvuldig was, maar dat de politie daar zelf heeft ingegrepen.
Uit bovenstaande blijkt dat de wens voor een meer divers personeelsbestand duidelijk
aanwezig is. Ook worden streefcijfers genoemd en aangegeven dat mensen met een ‘dubbele’ 24 Brief van de Minister van Veiligheid en Justitie van 16 november 2015, 695994.
culturele achtergrond de voorkeur hebben, althans dat de focus hierop ligt. Wel wordt daarbij aangegeven dat niet wordt afgeweken van de selectiecriteria. Op welke wijze de politie wil voldoen aan het vergroten van de diversiteit binnen de politie is echter niet duidelijk. Behalve dat de focus ligt op het vergroten van diversiteit en dat via mediacampagnes wordt getracht om deze groepen te bereiken, is geen duidelijke weergave van het selectieproces.
3. Het voorkeursbeleid
Een mogelijkheid om diversiteit binnen een organisatie te vergroten is door het voeren van een voorkeursbeleid. Het voorkeursbeleid heeft ook een wettelijke grondslag in de Awgb.26
Alvorens in te gaan op de systematiek van het voorkeursbeleid zal ik het kader van de gelijke behandelingswetgeving schetsen, waarbij ik tevens verwijs naar de internationale grondslag. Bij het beschrijven van het voorkeursbeleid zal ik zowel de literatuur als de uitspraken van het College voor de rechten van de mens (hierna: het College) en het Hof van Justitie bespreken. Ten slotte beschrijf ik waarom het voorkeursbeleid in mijn optiek is achterhaald als
instrument om gelijke behandeling te vergroten. 3.1 Wet- en regelgeving
In nationale en internationale wet- en regelgeving is het volgende te vinden ten aanzien van gelijke behandeling. In artikel 1 van de Grondwet is het beginsel van gelijke behandeling opgenomen en is bepaald dat discriminatie op welke grond dan ook niet is toegestaan. Het verbod op discriminatie komt eveneens terug in verschillende Internationale en Europese verdragen.27 Het beginsel van gelijke behandeling is in nationale regelgeving nader uitgewerkt
in de Awgb. In de Awgb zijn onder andere de Anti-rassendiscriminatierichtlijn en de Kaderrichtlijn geïmplementeerd.28 In de Awgb is het onderscheid tussen directe en indirecte
discriminatie gedefinieerd.29 Voor de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en voor
gehandicapten zijn aparte wetten in het leven geroepen.30 In Nederland zijn de kaders van de
Awgb leidend, maar kan tevens een beroep worden gedaan op de internationale verdragen. Er is sprake van direct onderscheid als er rechtstreeks onderscheid wordt gemaakt op grond van een hoedanigheid die uitdrukkelijk onder het verbod op het maken van onderscheid valt.31
Een voorbeeld hiervan is (seksuele) intimidatie.32 Van indirect onderscheid wordt gesproken
als een verschil in behandeling op andere hoedanigheden berust dan die welke leiden tot direct onderscheid. Het gaat vaak om een ogenschijnlijk neutrale invulling, maatstaf of handelwijze, maar die in de praktijk die personen treft die door de specifieke gelijke behandelingswetgeving juist worden beschermd.33 Uit artikel 5 van de Awgb volgt dat
onderscheid verboden is bij werving en selectie voor een vacature.
27 Artikel 14 van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM), artikel 26 van het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten (IVBPR).
28 Richtlijn 2000/43/EG, Richtlijn 2000/78/EG. 29 Artikel 1 van de Awgb.
30 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.
31 Richtlijn 2000/78/EG.
32 Van Drongelen e.a. 2017, p. 146-147. 33 Richtlijn 2000/78/EG.
Het verbod van onderscheid geldt niet indien het indirecte onderscheid objectief
gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.34 Objectieve rechtvaardiging is wanneer bij een
belangenafweging aan de ene kant het belangrijke beginsel van gelijke behandeling speelt en aan de andere kant zwaarwegende andere belangen in het geding zijn die de ongelijke
behandeling rechtvaardigen.35 Objectieve rechtvaardiging kan niet worden gevonden in
financieel-economische redenen.36
Het verbod van onderscheid geldt eveneens niet indien het onderscheid een specifieke maatregel betreft die tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen om feitelijke nadelen die verband houden met de gronden ras of geslacht op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot dat doel.37 Dit wordt ook wel een
voorkeursbeleid genoemd. Ten aanzien van onderscheid op grond van ras is in de Awgb opgenomen dat dit verbod niet geldt indien de uiterlijke kenmerken die samenhangen met het ras van een persoon bepalend zijn en deze niet samengaan met een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste. Vereist hierbij is dat het beoogde doel legitiem is en het vereiste evenredig aan dit doel is.
3.2 Literatuur
Al in 1989 heeft Sloot een pre-advies geschreven over positieve discriminatie, zo wordt een voorkeursbeleid ook wel genoemd.38 Naar zijn mening kan een voorkeursbeleid een rol spelen
in de werving en selectie van kandidaten. Van belang is dat de criteria voor de selectie van kandidaten zo ondubbelzinnig mogelijk van tevoren moeten worden vastgelegd en dat er geen ruimte meer is om deze criteria op een later moment in het proces te veranderen. Daarnaast stelt hij voor om niet te gaan voor de ‘beste’ kandidaat, maar te volstaan met een voldoende geschikte of nagenoeg geschikte kandidaat. Een voorkeursbeleid kan hierbij zowel op een indirecte als directe manier een rol spelen. Bij de formulering van neutrale criteria zouden deze meer kunnen worden toegesneden op situaties waarin de doelgroep zich bevindt. In geval van directe positieve discriminatie is het behoren tot de doelgroep al voldoende. Sloot 34 Artikel 2, eerste lid, van de Awgb en HvJ EU 13 mei 1986, C-170/84 (Bilka) en HR 13 januari 1995, ECLI:NL:HR:1995:ZC1607.
35 Van Drongelen e.a. 2017.
36 HR 24 juni 1988, ECLI:NL:PHR:1988:AD0381, NJ 1988, 1002. 37 Artikel 2, derde lid van de Awgb.
stelt hierbij voor om een tijdsduur aan de positieve discriminatie te verbinden om te
voorkomen dat dit doorslaat. Loenen definieert het voorkeursbeleid als het gebruik maken van een in beginsel verdacht criterium, zoals ras of geslacht, om een categorie mensen in een gunstigere positie te brengen.39 In geval van een verdacht criterium, zoals ras of geslacht, zal
er altijd sprake zijn van direct onderscheid.40
Voorkeursbeleid is bedoeld om personen met een nadeligere positie, zoals vrouwen of mensen met een andere afkomst, in een bevoorrechte positie te plaatsen om feitelijke achterstanden op te heffen of te verminderen. Om een voorkeursbeleid te kunnen voeren dient de achterstand van de te bevoorrechten groep in dat concrete geval aannemelijk te worden gemaakt. Kortom de achterstand moet aantoonbaar aanwezig zijn. Daarnaast moet bij het plaatsen van de vacature of het aanbieden van de functie kenbaar worden gemaakt dat er een voorkeursbeleid wordt gevoerd, maar dat de vacature wel voor eenieder open staat. Voorts moeten alle
kandidaten objectief worden beoordeeld, waarbij de mate van voldoen aan de functie-eisen van belang is. Een kandidaat uit de voorkeursgroep kan namelijk alleen worden geselecteerd bij gelijke geschiktheid. Als een andere kandidaat die niet binnen de voorkeursgroep valt meer geschikt is, wordt die kandidaat geselecteerd. Als laatste voorwaarde voor het voeren van een voorkeursbeleid geldt dat de zwaarte van deze maatregel gerechtvaardigd moet kunnen worden door de mate van achterstand van de voorkeursgroep.
Om een voorkeursbeleid te kunnen voeren dient aan een aantal voorwaarden te worden voldaan.41 De grondslag en het ontstaan van deze criteria vloeien voort uit de uitspraken van
het Hof van Justitie en de oordelen van het College. In de uitspraken van het College worden de termen diversiteitsbeleid en voorkeursbeleid door elkaar heen gebruikt.42
3.3 Jurisprudentie
3.3.1 Hof van Justitie van de Europese Unie
In het arrest Kalanke oordeelde het Hof van Justitie dat een nationale regeling die vrouwelijke kandidaten automatisch voorrang verleende bij bevordering, discriminatie op grond van
39 Loenen 1998. 40 Loenen 1998.
41 Dossier voorkeursbeleid, www.mensenrechten.nl. 42 CRM 18 december 2012, oordeel 2012-195.
geslacht inhoudt.43 Het ging in deze situatie om vrouwen met dezelfde kwalificaties als de
mannelijke kandidaten, waarbij in de sector op dat niveau minder vrouwen dan mannen werkzaam waren. Dit was een van de eerste arresten waarin de Hof van Justitie zich uitsprak over het voorkeursbeleid. In het Marschall arrest heeft het Hof van Justitie deze lijn verder uitgewerkt.44 In geval van een clausule waarin een voorkeursbeleid is opgenomen, dient te
worden onderzocht of het doel hiervan is om de gelijke kansen van mannen en vrouwen te bevorderen. Dergelijke maatregelen worden enkel toegestaan als deze, hoewel schijnbaar discriminerend, in werkelijkheid de in de realiteit van het maatschappelijk leven bestaande feitelijke ongelijkheden beogen op te heffen of te verminderen. Een voorkeursbeleid mag bij bevordering geen absolute en onvoorwaardelijke voorrang garanderen aan de doelgroep in kwestie. In dat geval zouden de grenzen van de bepaling in de Kaderrichtlijn worden
overschreden. Een voorkeursbeleid overschrijdt de grenzen niet indien het een clausule bevat die bepaalt dat in elk individueel geval de mannelijke kandidaten met gelijke kwalificaties als vrouwelijke kandidaten op objectieve wijze worden beoordeeld en er rekening wordt
gehouden met alle criteria betreffende de persoon. Indien een of meer criteria ten gunste van de mannelijke kandidaat doen doorslaan blijft het voorkeursbeleid buiten toepassing.
Het Hof van Justitie overwoog dat een regeling is toegestaan waarin vrouwelijke kandidaten bij gelijke geschiktheid met voorrang worden bevorderd, indien in een te bekleden hogere functie minder vrouwen dan mannen werkzaam zijn. Op voorwaarde dat de regeling
mannelijke kandidaten met gelijke kwalificaties als vrouwelijke kandidaten in elk individueel geval waarborgt. De sollicitaties dienen te worden onderworpen aan een objectieve
beoordeling, die rekening houdt met alle criteria betreffende de persoon van de kandidaten. De aan de vrouwelijke kandidaten toegekende voorrang dient buiten toepassing te worden gelaten wanneer één of meer van die criteria de balans in het voordeel van de mannelijke kandidaat doen doorslaan. Deze criteria mogen niet discriminerend zijn ten opzichte van vrouwelijke kandidaten.
In aanvulling op bovengenoemde arresten heeft het Hof van Justitie overwogen dat een verplicht voorgeschreven voorkeursregeling niet is toegestaan indien deze inhoudt dat een vrouwelijke kandidaat die over voldoende kwalificaties beschikt te allen tijden voorrang moet krijgen. De vrouwelijke kandidaat mag geen voorrang krijgen indien een mannelijke
43 HvJ EU 17 oktober 1995, C-450/93 (Kalanke). 44 HvJ EU 11 november 1997, C-409/95 (Marschall).
kandidaat zou zijn benoemd indien deze voorkeursregeling niet zou gelden.45 Dit zou er
immers toe kunnen leiden dat een sollicitant met voldoende kwalificaties wordt geselecteerd enkel op grond dat hij tot het ondervertegenwoordigde geslacht behoort. Er is dan geen sprake meer van de vereiste objectiviteit bij de beoordeling van de sollicitanten, waarbij rekening dient te worden gehouden met de bijzondere persoonlijke situatie van alle sollicitanten. Het Hof van Justitie overwoog dat het niet uitmaakt of de regel gebonden was aan een bepaald aantal vacatures. Eveneens maakt de hoogte van het opleidingsniveau van de kandidaten niet uit voor de toepasbaarheid van deze strijdige voorkeursregeling.
3.3.2 College voor de rechten van de mens
In de uitspraken van het College en zijn voorganger de Commissie wordt veelal verwezen naar de uitspraken van het Hof van Justitie. Het voeren van een voorkeursbeleid is een uitzondering op het verbod van onderscheid en is dan ook aan strikte criteria verbonden om dit beleid te rechtvaardigen.46 Indien sprake is van een voorkeursbeleid, dient naar het oordeel
van het College de selectiecommissie zorgvuldig na te gaan of er sprake is van gelijke dan wel ongelijke geschiktheid.47 Het College beoordeelt of er bij de beoordeling van de mate van
geschiktheid onderscheid is gemaakt die in strijd is met de wetgeving gelijke behandeling. Indien een voorkeursbeleid wordt gevoerd en er zich een situatie voordoet waarin het
mogelijk is om het voorkeursbeleid toe te passen, mag het van de werkgever verwacht worden dat zij zich (extra) inspant om daaraan invulling te geven.48 Omdat een voorkeursbeleid een
maatregel is met een discriminerend karakter, is het zaak de voorwaarden daarvoor stipt in acht te nemen.
Een eerste vereiste om een voorkeursbeleid te kunnen voeren is dat de selectieprocedure voldoende inzichtelijk, controleerbaar en systematisch is. Hiermee wordt onderscheid
voorkomen. Kandidaten dienen te worden beoordeeld aan de hand van te voren vastgestelde, nauwkeurig omschreven criteria, hetgeen als een (rand)voorwaarde gezien moet worden voor een zo objectief mogelijke selectieprocedure. Dit sluit aan bij hetgeen Sloot hierover
adviseerde in zijn pre-advies.49 Het tijdens de selectieprocedure wijzigen van de
45 HvJ EU 6 juli 2000, C-407-98 (Abrahamsson). 46 CRM 9 januari 2003, oordeel 2003-1.
47 CRM 30 januari 1996, oordeel 1996-5. 48 CRM 29 januari 1997, oordeel 1997-11. 49 Sloot 1989.
selectiecriteria zonder hiervan de kandidaten op de hoogte te stellen, is een teken dat er geen sprake is van een objectieve beoordeling.50
Het vermoeden van indirect onderscheid kan worden weerlegd indien de wederpartij hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond aandraagt, conform artikel 2 van de Awgb. Het College gebruikt hierbij een aantal criteria om deze rechtvaardigingsgrond te toetsen. Zo mag het na te streven doel niet discriminerend zijn. De gekozen middelen om dit doel te bereiken dienen aan te sluiten bij de werkelijke behoefte van de organisatie. Bovendien moeten de gekozen middelen geschikt en noodzakelijk zijn om het gestelde doel te bereiken. Indien de
aangedragen rechtvaardigingsgrond naar het oordeel van het College niet objectief is, is sprake van indirect onderscheid. Mocht de organisatie een voorkeursbeleid voeren, dan dient dit in geval van gelijke geschiktheid van kandidaten te worden toegepast. Indien sprake is van een voorkeursbeleid dient dit uitdrukkelijk in de vacaturetekst te worden aangegeven.51 Dit is
dan ook een van de veel gehoorde kritieken op het werving en selectie beleid van de politie. De politie wordt verweten een voorkeursbeleid te voeren, zonder hierover te communiceren.52
De geschiktheid van een kandidaat dient te worden getoetst aan de hand van de vereisten die relevant zijn voor de uitoefening van de werkzaamheden. Er mag dus niet een functie-eis worden bedacht die wellicht een bepaalde doelgroep meer aanspreekt, maar eigenlijk niet relevant is voor de functie.53
Het College verwijst in haar arresten naar uitspraken van het Hof van Justitie. Het College heeft overwogen dat onder voorwaarden het voeren van een voorkeursbeleid bij de toegang tot de arbeidsmarkt op grond van geslacht toelaatbaar is.54 Dit mag enkel als de achterstand
die het voorkeursbeleid dient op te lossen, aantoonbaar is. Daarnaast dient het
voorkeursbeleid te waarborgen dat alle sollicitaties aan de hand van objectieve criteria worden beoordeeld. De toegekende voorrang dient buiten toepassing te worden gelaten op het
moment dat uit de objectieve criteria volgt dat een ander, niet behorend tot de doelgroep, meer geschikt is. De objectieve criteria mogen niet (indirect) discriminerend zijn ten opzichte van doelgroep, wat in geval van geslacht vaak vrouwen zijn.
Bovengenoemde criteria zijn later nader uitgewerkt en omgevormd tot:55
50 CRM 3 april 2007, oordeel 2007-55. 51 CRM 2 februari 2004, oordeel 2004-10. 52 Voskuil, het Algemeen dagblad, 9 mei 2017. 53 CRM 23 december 1996, oordeel 1996-119. 54 CRM 9 januari 2003, oordeel 2003-1. 55 CRM 24 februari 2010, oordeel 2010-27.
- De eis van aantoonbare achterstand. Voorkeursbehandeling is alleen acceptabel als er sprake is van een achterstand. De achterstand die dient te worden aangetoond, moet gerelateerd worden aan het relevant beschikbare aanbod.
- Het evenredigheidsvereiste. Het onderscheid dat wordt gemaakt met de maatregel, dient in redelijke verhouding te staan tot het doel. Dit houdt in dat de
voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand.
- Het zorgvuldigheidsvereiste. Dit houdt in dat een objectieve beoordeling van alle kandidaten plaats vindt, waarbij rekening wordt gehouden met de mate waarin ieder van de kandidaten aan de functie-eisen voldoet. Benoeming van een kandidaat uit de voorkeursgroep kan alleen plaatsvinden bij gelijke geschiktheid van de kandidaat. - Het kenbaarheidsvereiste. Dit houdt in dat bij de aanbieding van de functie duidelijk
moet worden vermeld dat sprake is van een voorkeursbeleid, en dat duidelijk is dat de vacature open is voor alle potentiële kandidaten.
Het is vaste lijn van het College dat bij de beoordeling van een voorkeursbeleid gericht op etnische minderheden wordt aangesloten bij de toets die dient te worden gehanteerd bij een voorkeursbeleid ten aanzien van vrouwen waar het gaat om de toegang tot de arbeid en/of promotie.56 Bovengenoemde criteria dienen dus eveneens te worden toegepast in geval van
een voorkeursbeleid ten aanzien van etnische minderheden, alhoewel deze geschreven zijn uit het oogpunt van een voorkeursbeleid voor vrouwen.
Indien een specifieke doelgroep voorrang krijgt, moet inzichtelijk zijn waarom dit zo is. Anders kan niet worden uitgesloten dat andere etnische of culturele minderheidsgroepen met een vergelijkbare achterstand op de arbeidsmarkt, minder gunstig worden behandeld dan de leden van de doelgroep.57 Voorts dient deze doelgroep helder te zijn afgebakend. Ook de
wijze waarop de geschiktheid wordt vastgesteld dient objectief te zijn. Indien de lat voor autochtone kandidaten hoger ligt dan voor allochtone kandidaten, worden kandidaten derhalve niet op dezelfde wijze beoordeeld. Een voorkeursbeleid voldoet in dat geval niet aan het eerste criterium van objectieve beoordeling.58
56 CRM 31 maart 2004, oordeel 2004-36. 57 CRM 2 december 2008, oordeel 2008-143. 58 CRM 7 juli 2008, oordeel 2008-81.
In geval van voorkeursbeleid dat geen betrekking heeft op toegang tot een specifieke vacature, maar meer is gericht op het creëren van gelijke kansen op toegang tot de arbeidsmarkt, geldt een minder strenge toets.59
In het geval dat er sprake is van een uitzonderlijke situatie zou het kunnen dat de toets op het proportionaliteitsvereiste niet onverkort dient te worden toegepast. Er is geen sprake van een uitzonderlijke situatie indien het verschil tussen de allochtone beroepsbevolking en het aantal allochtone werknemers 4,5 procent is. Dit kan het uitsluiten van bepaalde etnische groepen niet rechtvaardigen.60 Ook dat eerdere maatregelen om diversiteit te vergroten niet hebben
geholpen, maakt niet dat een strenger voorkeursbeleid dient te worden toegestaan. In ieder geval als niet kan worden gemotiveerd waarom deze maatregelen niet hebben gewerkt.61
3.4 Voorkeursbeleid achterhaald?
Het voeren van een voorkeursbeleid is een optie die in de wet wordt genoemd om de achterstand van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt te verkleinen. Het voeren van een voorkeursbeleid is zoals gebleken aan veel regels en voorwaarden verbonden. Wellicht is dit een van de redenen voor de politie voor het niet voeren van een voorkeursbeleid. Het is dan ook de vraag of het gebruiken van een voorkeursbeleid inmiddels niet is achterhaald.
Zoals hierboven uitgebreid beschreven kan een werkgever niet zonder reden een
voorkeursbeleid voeren. De wettelijke omschrijving van het voorkeursbeleid lijkt voldoende mogelijkheden te bieden.62 Een voorkeursbeleid is een maatregel met een discriminerend
karakter en dit heeft ertoe geleid dat er strikte voorwaarden aan verbonden zijn. De jurisprudentie heeft hieraan nadere invulling gegeven. De criteria die voortvloeien uit de jurisprudentie maken het voor een werkgever bijna onmogelijk om een voorkeursbeleid te voeren. De werkgever dient aan te tonen dat de doelgroep een aantoonbare achterstand heeft en het voeren van een voorkeursbeleid redelijk is. De kandidaten dienen objectief en
zorgvuldig te worden beoordeeld, enkel bij gelijke geschiktheid kan een kandidaat uit de doelgroep worden benoemd. Ook moet voor alle sollicitanten duidelijk zijn dat er een voorkeursbeleid wordt gevoerd. Daarnaast moet de werkgever inzichtelijk maken waarom deze doelgroep voorrang dient te worden verleend, waarbij tevens naar de achterstand van andere etnische of culturele minderheidsgroepen wordt gekeken. Kortom de vele eisen die 59 CRM 2 december 2008, oordeel 2008-143.
60 CRM 7 juli 2008, oordeel 2008-81. 61 CRM 7 juli 2008, oordeel 2008-81. 62 Artikel 2, derde lid van de Awgb.
worden gesteld aan het kunnen en mogen voeren van een voorkeursbeleid, maken deze maatregel onaantrekkelijk en bijna onuitvoerbaar. Deze kaders hebben de mogelijkheden van de werkgevers tot het vergroten van de diversiteit door middel van een voorkeursbeleid aanzienlijk ingeperkt.
Ook vanuit rechtssociologisch perspectief lijkt het voorkeursbeleid te zijn achterhaald. De Zwart is van mening dat het voeren van een voorkeursbeleid eerder de scheidslijn tussen verschillende bevolkingsgroepen verscherpt dan dat deze wordt verzacht. Het voorkeursbeleid heeft te veel onbedoelde en ongewenste gevolgen. Vaak krijgt een tijdelijke maatregel een definitief karakter, dat over het algemeen niet meer wordt beëindigd. Daarnaast breidt het voorkeursbeleid zich steeds verder uit naar nieuwe doelgroepen, waardoor de gelijke behandeling niet per definitie wordt vergroot.63 Ook Van der Kraats noemt dat positieve
discriminatie onderscheid benadrukt, ondanks dat met goede bedoelingen is ingevoerd. Hierdoor wordt het creëren van gelijkheid en gelijke kansen niet bereikt.64
Een ander nadeel is dat voorkeursbeleid weerstand kan opwekken indien het als oneerlijk wordt ervaren.65 Dat kan ertoe leiden dat discriminatie tegen de groep mensen waarvoor het
voorkeursbeleid bestemd is alleen maar toeneemt. Daarnaast is het voeren van een
voorkeursbeleid omstreden omdat het de indruk kan wekken of versterken dat de doelgroep niet op eigen kracht een dergelijke positie kan bereiken.66 Bovendien kan het zo zijn dat
degene die door het voorkeursbeleid wordt benadeeld, eveneens in een maatschappelijk zwakke positie verkeert waardoor de discussie ontstaat of een voorkeursbeleid wel wenselijk is.
Als grondslag voor het voeren van een voorkeursbeleid wordt onder andere de geleden schade in het verleden genoemd.67 De achterstand van een bepaalde groep legitimeert niet tot
exclusieve rechten van leden van die groep, ongeacht of zij in het verleden schade hebben opgelopen.68 Het idee is dat door het voeren van een voorkeursbeleid er gelijke kansen
worden gecreëerd. Indien een bepaalde groep de voorkeur krijgt, is het de vraag in hoeverre sprake is van een gelijke kans. Immers zou de meest geschikte kandidaat de voorkeur moeten
63 De Zwart 2008. 64 Van der Kraats 2017. 65 Loenen 1998.
66 Heerma van Voss 2015 en Loenen 1998. 67 Sloot 1989 en Loenen 1998.
krijgen, indien dit degene is uit een doelgroep, heeft het voeren van een voorkeursbeleid in principe geen toegevoegde waarde.
Al vanaf de invoering van de mogelijkheid tot het voeren van een voorkeursbeleid zijn er voor- en tegenstanders hiervan. Door de jaren heen is het voorkeursbeleid steeds verder ingekleurd. Het voeren van een voorkeursbeleid heeft echter ook een negatieve kant. Eenieder wil op zijn kwaliteiten worden geselecteerd en niet omdat diegene tot een bepaalde doelgroep behoort. Naar mijn mening is het voeren van een voorkeursbeleid dan ook achterhaald. Gelijke behandeling zou ook op een andere wijze tot stand moeten kunnen worden gebracht.
4. Jurisprudentieanalyse
Alhoewel de minister van Veiligheid en Justitie in zijn Kamerbrief nadrukkelijk aangeeft dat er geen sprake is van een voorkeursbeleid bij de politie, blijkt uit verschillende
nieuwsberichten iets anders.69,70 De politie wenst een personeelsbestand met meer diversiteit
69 Brief van de minister van Veiligheid en Justitie van 13 juni 2017, 2084069. 70 Voskuil, het Algemeen dagblad, 9 mei 2017.
te krijgen. Zoals uit voorgaand hoofdstuk blijkt is het voeren van een voorkeursbeleid in mijn optiek achterhaald. In dit hoofdstuk analyseer ik de rechtspraak ten aanzien van gelijke behandeling bij werving en selectie van het College en nationale rechters. Hierbij maak ik een onderverdeling in de discriminatiegronden godsdienst en ras, aangezien de politie met name focust op diversiteit ten aanzien van etnische minderheden. Bij de analyse van de uitspraken van het College heb ik mij beperkt tot de uitspraken in de jaren 2014 tot en met 2017. Voorts behandel ik de uitspraken van het Hof van Justitie ten aanzien van gelijke behandeling in de arbeid. Aangezien veel van deze uitspraken over geslacht gaan, maar de rechtsregels eveneens toepasbaar zijn op andere discriminatiegronden, maak ik hierbij geen nadere onderverdeling. Vervolgens behandel ik de recente uitspraak van het College over het al dan niet toestaan van het dragen van een hoofddoek door een politiemedewerkster, hierbij betrek ik twee uitspraken van het Hof van Justitie van 14 maart 2017.
4.1 Discriminatie op grond van ras
Het College heeft geoordeeld dat de eis om Nederlands als moedertaal te hebben voor de vervulling van een stageplaats indirect onderscheid op grond van ras en nationaliteit kan opleveren.71 Personen die Nederlands niet als moedertaal hebben worden hiermee immers
benadeeld. Als er een objectieve rechtvaardiging is voor het vereiste van het hebben van Nederlands als moedertaal, is er geen sprake van verboden onderscheid. Echter dient de werkgever te onderzoeken of er niet andere, minder bezwarende, alternatieven zijn.72 Het
College noemt als voorbeeld het afnemen van een schrijftest om het niveau van de beheersing van de Nederlandse taal te testen. Ook de eis dat een medewerker de Nederlandse taal op een bepaald niveau beheerst kan indirecte discriminatie op grond van ras opleveren indien hier geen objectieve rechtvaardiging voor bestaat.73 Er is niet alleen sprake van onderscheid als de
afkomst de enige of doorslaggevende reden voor de afwijzing is geweest, maar ook als deze daarbij een rol heeft gespeeld.74 Ook het vereiste dat iemand accentloos Nederlands spreekt,
kan een verboden onderscheid op grond van ras opleveren.75 Het spreken met een accent zegt
op zichzelf niets over de beheersing van de Nederlandse taal. Voorts kan dit vereiste nadelig uitpakken voor sollicitanten waarvan Nederlands niet de moedertaal is.
71 CRM 22 november 2017, oordeel 2017-139. 72 CRM 20 april 2017, oordeel 2017-50. 73 CRM 4 mei 2017, oordeel 2017-56. 74 CRM 20 april 2017, oordeel 2017-50. 75 CRM 7 april 2015, oordeel 2015-32.
Het College heeft geoordeeld dat een zorginstelling, die specifiek op zoek was naar
medewerkers met een bepaalde afkomst, verboden direct onderscheid op grond van ras heeft gemaakt.76 De zorginstelling was op zoek naar een Hindoestaanse verzorgende, een
Marokkaanse verpleegkundige en een Turkse woonbegeleider. In een vacaturetekst mag derhalve niet specifiek om een sollicitant van een bepaalde afkomst worden gevraagd. Er is geen sprake van verboden onderscheid op grond van ras als in een advertentie wordt gevraagd naar kandidaten met kennis van de Turkse en/of Marokkaanse taal en cultuur.77 Er was wel
sprake van indirect onderscheid, dit werd echter objectief gerechtvaardigd doordat deze kennis een beroepsvereiste was. Deze kennis heeft het legitieme doel om de specifieke cliëntengroep goed te kunnen bereiken. Het college achtte het middel geschikt en noodzakelijk en achtte niet gebleken dat er alternatieve middelen waren die minder
onderscheid makend zouden zijn. Zo heeft het College ook geoordeeld dat geen sprake was van verboden onderscheid toen de competentie ‘taal’ de reden was voor het aandragen van ontslag in een reorganisatie.78 Er was sprake van indirect onderscheid aangezien de personen
die de taal niet spreken hierdoor worden getroffen, dit onderscheid werd echter objectief gerechtvaardigd geacht vanwege de cliënten die deze taal spreken en dit noodzakelijk was voor een goede behandeling. Indien de kennis van een bepaalde taal of cultuur vereist is voor het kunnen uitvoeren van een beroep, is er derhalve geen sprake van een verboden
onderscheid op grond van ras.79
Het niet verlengen van een bepaalde tijd contract van een werknemer omdat hij geen
Nederlands had gesproken op de werkvloer leverde volgens het College verboden onderscheid op grond van ras op. De rechtbank Amsterdam oordeelde dat er weliswaar indirect
onderscheid op grond van ras was gemaakt, maar dat dit objectief te rechtvaardigen was door het doel om de werksfeer te verbeteren en de onderlinge communicatie te bevorderen.80
Een Marokkaanse vrouw solliciteerde naar een functie waarbij zij aan de vereiste
werkervaring voldeed. Zij werd echter zonder gesprek afgewezen. Vervolgens solliciteert zij onder een Nederlandse naam, waarbij zij aangeeft geen werkervaring te hebben. Nu wordt zij wel voor een gesprek uitgenodigd.81 De reden voor de eerste afwijzing was het gebrek aan
horeca-ervaring. Het College heeft geoordeeld dat betrokkene feiten heeft aangevoerd die 76 CRM 25 februari 2014, oordeel 2014-19.
77 CRM 7 april 2014, oordeel 2014-43. 78 CRM 26 september 2014, oordeel 2014-118. 79 CRM 29 september 2015, oordeel 2015-107. 80 Rb. Amsterdam 3 november 1999, JAR 1999/52. 81 CRM 26 oktober 2017, oordeel 2017-121.
onderscheid op grond van ras bij de afwijzing kunnen doen vermoeden. Het College oordeelt uiteindelijk dat de werkgever een selectie heeft gemaakt zonder dat daarbij een procedure is gevoerd die inzicht geeft in de selectiecriteria en de toepassing hiervan. Het College achtte dit onvoldoende als bewijs dat er geen onderscheid op grond van ras was gemaakt. Het is een vaste lijn van het College dat selectieprocedures inzichtelijke, controleerbaar en systematisch dienen te zijn om ongelijke behandeling van sollicitanten te voorkomen.
Ook een motel die een sollicitante afwees toen zij solliciteerde onder haar Iraanse naam, maar wel uitnodigde voor een gesprek toen zij onder een Nederlandse naam solliciteerde, maakte verboden onderscheid op grond van ras.82 Het verweer bij de eerste sollicitatie dat zij geen
personeel zochten en bij de tweede sollicitatie wel, doet hier volgens het College niet aan af. Het College heeft verschillende malen geoordeeld dat het afwijzen bij solliciteren onder eigen naam en vervolgens uitnodigen bij solliciteren onder een verzonnen Nederlandse naam, verboden onderscheid op grond van ras oplevert.83 In de situatie waarin de Turkse sollicitant
onder een Nederlandse naam solliciteerde en toen wel werd benaderd voor meer informatie, was geen sprake van verboden onderscheid op grond van ras.84 Bij de twee sollicitaties zaten
te grote verschillen in de curriculum vitae’s, waardoor niet kon worden geoordeeld dat sprake was van verboden onderscheid op grond van ras.
Het benoemen van de afkomst van een sollicitant levert niet per definitie discriminatie op, dit is afhankelijk van de feiten en omstandigheden.85 Dit geldt eveneens voor het vragen naar
nationaliteit en ras bij een sollicitatie.86
4.2 Discriminatie op grond van godsdienst
Qbuzz eist van hun buschauffeurs dat zij aan mannen en vrouwen een hand geven, de weigering van een sollicitant om vrouwen een hand te geven was de reden om hem af te wijzen. Qbuzz maakt hiermee indirect onderscheid op grond van godsdienst.87 Dit is niet
verboden als daar een objectieve rechtvaardiging voor is. De werkgever heeft verschillende redenen aangedragen waarom zij betrokkene hadden afgewezen voor de functie. Zij voerde hierbij de gelijke behandeling van mannen en vrouwen aan, maar ook het handelen in 82 CRM 13 oktober 2015, oordeel 2015-113.
83 CRM 1 oktober 2015, oordeel 2015-109, CRM 15 september 2015, oordeel 2015-100, CRM 23 april 2015, oordeel 2015-43.
84 CRM 15 september 2015, oordeel 2015-102. 85 CRM 28 juni 2016, oordeel 2016-61. 86 CRM 27 juni 2016, oordeel 2016-60. 87 CRM 22 december 2016, oordeel 2016-142.
noodsituaties speelde een rol. Bovendien wilde de werkgever dat collega’s elkaar op gelijke wijze behandelen. Volgens het College betrof het maar klein deel van de werkzaamheden waarbij betrokkene handen moet schudden met anderen, bovendien was er ook een alternatief mogelijk om gedag te zeggen. Daarnaast heeft betrokkene aangegeven te helpen in
noodsituaties. Volgens het College is het belang om collega’s een hand te geven in de functie van de man niet zo groot dat zijn geloofsovertuiging hiervoor moet wijken. Het College oordeelt dat Qbuzz de man discrimineert door de sollicitatieprocedure voor de functie buschauffeur niet met hem voort te zetten.
Het Hof oordeelde in een soortgelijke zaak anders dan het College.88 Een sollicitant die
wegens zijn godsdienst weigerde vrouwen de hand te schudden werd om deze reden afgewezen voor de functie van klantmanager bij de gemeentelijke sociale dienst. Naar het oordeel van het Hof werd het indirecte onderscheid op grond van godsdienst objectief gerechtvaardigd. Het voorkomen van onderscheid tussen mannen en vrouwen bij het ontvangen van klanten werd als een legitiem doel gezien en het middel is geschikt en noodzakelijk om dit doel te bereiken. Het verschil met bovengenoemde casus van de buschauffeur is de mate van representativiteit en de invulling van de functie. Een
klantmanager vertegenwoordigt de gemeente in het contact met bijstandsgerechtigde, het schudden van de hand is een in Nederland gebruikelijke en algemeen geaccepteerde
begroetingsvorm. Het Hof achtte de uitleg dat niet alle klanten een andere begroetingsvorm als respectvol zullen ervaren aannemelijk.
Dat iemand in zijn vrije tijd betrokken is bij een kerkgenootschap, mag geen reden zijn om iemand af te wijzen voor een functie.89 In het oordeel betrof het een advocatenkantoor dat de
betrokkenheid van een sollicitant bij een kerkgenootschap als een te groot afbreukrisico zag. Het advocatenkantoor stelde dat de afwijzing niet zag op de godsdienst, maar op de
vrijetijdsbesteding van de sollicitant. Het College oordeelde dat met vrijetijdsbesteding op de godsdienst werd gedoeld en dat derhalve direct onderscheid op grond van godsdienst is gemaakt.
Het verzoek van een kinderdagverblijf aan een stagiaire om tijdens het werken met de
kinderen haar hoofddoek af te doen, levert direct onderscheid op grond van godsdienst op.90 In
88 Hof ’s-Gravenhage 10 april 2012, ECLI:NL:GHSGR:2012:BW1270. 89 CRM 8 december 2016, oordeel 2016-134.
de casus speelt mee dat is aangegeven dat binnen het kinderdagverblijf geen ruimte is voor geloofsovertuigingen, waardoor het vermoeden bestaat dat betrokkene hierdoor is afgewezen. Het afwijzen van een sollicitante doordat zij door het dragen van een hoofddoek geen open en representatieve uitstraling zou hebben, levert indirect onderscheid op grond van godsdienst en geslacht op.91 Het College oordeelt dat hoewel het doel legitiem is, het middel niet passend is
voor het bereiken hiervan. Het gezicht van een persoon die een hoofddoek draagt is immers goed zichtbaar en een representatieve uitstraling kan eveneens worden bereikt. Het gemaakte indirecte onderscheid was derhalve niet objectief gerechtvaardigd.
Het niet accepteren van een uiterlijk kenmerk van een godsdienst om te voorkomen dat er wordt gediscrimineerd, levert volgens het College juist direct onderscheid op grond van godsdienst op.92 Immers sollicitanten die aan hun godsdienst uiting willen geven door het
dragen van een bepaald kleding stuk, worden om die reden niet aangenomen. Hierdoor is er geen sprake van gelijke behandeling.
Het vragen naar de godsdienst van een sollicitant terwijl dit voor de functie niet relevant is en vervolgens diegene wegens deze informatie afwijzen, levert verboden onderscheid op grond van godsdienst op.93 Het is toegestaan om vragen te stellen om nadere informatie over de
persoonlijkheid van de sollicitant te achterhalen, maar deze dienen wel relevant voor de vervulling van de functie te zijn.
4.3 Hof van Justitie van de Europese Unie
Het Hof van Justitie heeft overwogen dat ter rechtvaardiging van discriminatie op grond van geslacht niet kan worden volstaan met eenvoudige algemene verklaringen, dit geldt voor de toets ten aanzien van het doel van het indirecte onderscheid, maar eveneens voor de toets van de middelen om dit doel te bereiken.94 Alhoewel hierbij expliciet de grond van geslacht wordt
genoemd, geldt dit ook voor de andere discriminatiegronden. Het Hof van Justitie heeft eveneens geoordeeld dat financieel-economische overwegingen in het algemeen onvoldoende rechtvaardiging opleveren voor het maken van indirect onderscheid.95
In het Feryn arrest heeft het Hof van Justitie overwogen dat het er niet toe doet als er geen identificeerbare klager is, ook verenigingen mogen tegen dergelijke regelingen opkomen 91 CRM 28 juni 2016, oordeel 2016-61 en CRM 4 maart 2014, oordeel 2014-24.
92 CRM 18 december 2015, oordeel 2015-145. 93 CRM 13 augustus 2015, oordeel 2015-94. 94 HvJ EU 9 februari 1999, C-167/97 (Seymour). 95 HvJ EU 20 maart 2003, C-187/00 (Kutz-Bauer).
indien hen deze mogelijkheid in nationale wetgeving is geboden.96 De omstandigheid dat een
werkgever publiekelijk verklaart dat hij geen werknemers van een bepaalde etnische afkomst of van een bepaald ras zal aanwerven, vormt directe discriminatie bij aanwerving in de zin van richtlijn 2000/43. Voor bepaalde kandidaten kan dit een ernstige reden zijn om niet te solliciteren en dus een beletsel vormen voor hun toegang tot de arbeidsmarkt. De werkgever dient te bewijzen dat hij de gelijke behandelingswetgeving niet schendt. Dit kan hij doen door aan te tonen dat de praktijk van werving en selectie niet overeenkomt met de verklaringen hierover.
In het arrest Lommers oordeelde het Hof van Justitie dat het toegestaan is om een
arbeidsvoorwaarde aan te bieden specifiek voor een doelgroep.97 Hierbij dient de werkgever
een aantoonbare achterstand aannemelijk te maken en dat deze arbeidsvoorwaarde bijdraagt aan het wegnemen van deze achterstand. In het arrest ging het om het aanbieden van
kinderopvang aan vrouwelijke werknemers. Er was wetenschappelijk aangetoond dat vrouwen stoppen met werken wegens het niet kunnen vinden van kinderopvang. Om te voorkomen dat vrouwelijke werknemers na het krijgen van kinderen zouden stoppen met werken, werd aan hen kinderopvang aangeboden. Een mannelijke werknemer wilde hier ook gebruik van maken omdat zijn vrouw anders zou moeten stoppen met werken. Het Hof van Justitie oordeelde dat er geen sprake was van ongelijke behandeling, de vrouw van de mannelijke werknemer was immers niet in dienst bij de werkgever. Het Hof van Justitie merkte hierbij op dat indien het om een alleenstaande mannelijke werknemer met kinderen zou gaan, hij dezelfde mogelijkheden aangeboden zou moeten krijgen als de vrouwelijke werknemers.
In het Schnorbus arrest oordeelde het Hof van Justitie dat indirect onderscheid op grond van geslacht wordt toegestaan indien hier een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is.98 In het
arrest ging het om het feit dat mannen die een verplichte militaire of burgerdienst hadden vervuld, voorrang kregen op een stage. Dit werd gerechtvaardigd doordat zij vertraging op de studie hebben opgelopen door de dienstplicht en dit door het verlenen van voorrang werd gecompenseerd.
Het Hof van Justitie heeft eveneens geoordeeld dat het is toegestaan om een deel van de opleidingsplaatsen aan vrouwen voor te behouden, indien dit de ondervertegenwoordiging van 96 HvJ EU 10 juli 2008, C-54/07 (Feryn).
97 HvJ EU 19 maart 2002, C-476/99 (Lommers). 98 HvJ EU 7 december 2000, C-79/99 (Schnorbus).
vrouwen probeert weg te werken.99 Een kanttekening hierbij is dat het moet gaan om een
opleiding waarvoor de staat geen opleidingsmonopolie bezit. Anders worden in dit geval mannen immers belemmerd in hun mogelijkheid om een dergelijke opleiding te volgen. Tevens dienen de opleidingsplaatsen aan mannen te worden opengesteld indien er
onvoldoende reactie is gekomen van vrouwen. Deze reservering van opleidingsplaatsen is een vorm en in de casus ook een onderdeel van een breder voorkeursbeleid.
4.4 Recente casus
Er heerst een discussie rondom het al dan niet mogen dragen van een hoofddoek in uniform.100
Een medewerkster van de politie heeft hierover een zaak aanhangig gemaakt bij het College. Het College heeft geoordeeld dat de politie de medewerkster in kwestie discrimineert door haar te verbieden om haar functie uit te oefenen indien zij een hoofddoek draag bij het politie uniform.101 Naar mening van de betrokken politiemedewerkster maakt de politie verboden
onderscheid op grond van godsdienst. Betrokkene wil graag het politie-uniform dragen, maar wel in combinatie met een hoofddoek. Dat haar dit niet wordt toegelaten belemmert haar in haar carrièremogelijkheden. Volgens de politie kan betrokkene haar functie met hoofddoek vervullen, mits zij gekleed gaat in burgerkleding. Naar oordeel van de politie wordt
onvoldoende concreet gemaakt waarom dit de carrièremogelijkheden van betrokkene belemmert, nu zij enkel in administratieve functies werkzaam zal zijn. Er wordt verwezen naar de uitspraak van het Hof van Justitie waarin ook een neutraal kledingvoorschrift gold.102
De politie is van oordeel dat zij indirect onderscheid op grond van godsdienst maakt, maar dat dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Het College is van oordeel dat er geen sprake is van direct onderscheid, maar dat er wel sprake is van indirect onderscheid. Het College overweegt dat het doel van de politie om het vertrouwen van onpartijdigheid en objectiviteit van politiefunctionarissen te vergroten door een neutrale, onpersoonlijke en uniforme gezag uitstraling legitiem is. Het doel om een veilige werkomgeving voor de politieambtenaar te creëren is eveneens legitiem. Om dit doel te bereiken gebruikt de politie de gedragscode, waarin het verbod staat om een hoofddoek te combineren met het dragen van een uniform. Voor de vraag of dit middel passend en noodzakelijk is, sluit het College aan bij de
eerdergenoemde uitspraak van het Hof van Justitie. Bij de beoordeling van de
noodzakelijkheid toetst het College of het verbod tot het dragen van een hoofddoek, of een 99 HvJ EU 28 maart 2000, C-158/97 (Badeck).
100 Voskuil, Algemeen Dagblad 9 mei 2017. 101 CRM 20 november 2017, oordeel 2017-135. 102 HvJ EU 14 maart 2017, C-157/15 (G4S).
ander kledingstuk dat in verband kan worden gebracht met een godsdienst, uitsluitend geldt voor politiemedewerkers die contact hebben met het publiek. In geval van betrokkene geldt dat er geen visueel contact is bij het telefonisch registreren van aangiftes. Bij andere
werkzaamheden is via een videoverbinding wel visueel contact. In de afweging weegt het College mee dat betrokkene enkel een administratieve functie heeft en geen invloed op wat de politie met de aangifte gaat doen. Het College acht in deze situatie het doel van een
onpartijdige/neutrale uitstraling slechts in geringe mate aan de orde. Het College acht hierbij van belang dat betrokkene wel is toegestaan om in burgerkleding met een hoofddoek dit onderdeel van haar functie uit te oefenen. Terwijl zij op dat moment voor de persoon die aangifte doet onmiskenbaar in beeld is als politieambtenaar. Het College concludeert dan ook dat de noodzaak om betrokkene te verbieden haar functie uit te oefenen met een hoofddoek in combinatie met uniform ontbreekt en dat het gemaakt onderscheid derhalve niet objectief gerechtvaardigd is.
Bovenstaande casus doet denken aan de casus die al in het oordeel van het College wordt aangehaald, namelijk Achbita tegen G4S Secure Solutions.103 Hierin werd mevrouw Achbita
ontslagen omdat zij na verloop van tijd een hoofddoek wilde dragen tijdens het werk. Bij de werkgever, G4S, gold een ongeschreven regel dat medewerkers geen uitingen van politieke, filosofische of geloofsovertuiging dragen op het werk. Dit is later schriftelijk vastgelegd in het arbeidsreglement. In een prejudiciële vraag is aan het Hof van Justitie gevraagd of deze regel in het arbeidsreglement verboden directe discriminatie oplevert. In de uitspraak concludeert het Hof van Justitie dat er sprake is van directe discriminatie, de regel wordt op alle medewerkers op gelijke wijze toegepast. Het Hof van Justitie gaat in deze uitspraak echter verder en geeft ook een oordeel over of er sprake is van indirecte discriminatie. Het Hof van Justitie oordeelt dat het doel om in relaties met publieke en particuliere klanten van een beleid van politieke, filosofische of geloof- neutraliteit blijk te geven, legitiem moet worden geacht. Dit houdt verband met de vrijheid van ondernemerschap, zoals neergelegd in artikel 16 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie. Het doel is daarmee legitiem, met name wanneer de werkgever bij het nastreven van het doel alleen de
werknemers betrekt die worden verondersteld in contact te treden met de klanten van de werkgever. De interne regel wordt passend geacht indien deze daadwerkelijk coherent en systematisch wordt nageleefd. Indien de interne regel enkel geldt voor werknemers die contact hebben met de klant, voldoet de regel eveneens aan het noodzakelijkheidsvereiste. 103 HvJ EU 14 maart 2017, C-157/15 (G4S).
Ten aanzien van de proportionaliteitseis merkt het Hof van Justitie op dat de werkgever dient te onderzoeken of een arbeidsplaats voor betrokkene beschikbaar was waar zij geen
klantcontact zou hebben in plaats van haar te ontslaan. Dit dient echter geen extra last voor de werkgever op te leveren. Opvallend aan deze uitspraak is dat zij verder gaat dan de
prejudiciële vraag. Duidelijk is dat het College in haar uitspraak aansluiting heeft gezocht bij hetgeen het Hof hierbij heeft overwogen.
Gelijktijdig met de G4S zaak speelde nog een zaak bij het Hof van Justitie met een
vergelijkbare casus, namelijk de zaak van Bougnaoui tegen Micropole SA.104 In deze zaak
was mevrouw Bougnaoui, werknemer, ontslagen nadat zij voortaan een hoofddoek wilde dragen en hier door klanten over was geklaagd. In dit arrest staat net een andere vraag centraal dan in het G4S arrest. De vraag die werd gesteld was of de wens van een klant om niet langer te worden geholpen door een werknemer die een hoofddoek draagt, als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste kan worden beschouwd. Lidstaten kunnen bepalen dat er geen sprake is van discriminatie indien een bepaald kenmerk, vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormt. Voorwaarde hiervoor is dat het doel legitiem is en het beroepsvereiste evenredig is aan dit doel. In het arrest van Micropole leek hiervan sprake te zijn. Het Hof van Justitie benadrukte dat in de richtlijn in kwestie wordt bepaald dat slechts in een zeer beperkt aantal omstandigheden een kenmerk dat verband houdt met in het bijzonder godsdienst een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste kan vormen. Voorts kan het kenmerk slechts een dergelijk vereiste vormen vanwege de aard van de betrokken specifieke
beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd. Uit deze verschillende aanwijzingen volgt dat het begrip wezenlijk en bepalend beroepsvereiste in de zin van deze bepaling verwijst naar een objectief vereiste dat is ingegeven door de aard van de betrokken beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd. Subjectieve overwegingen, zoals de wil van de werkgever om rekening te houden met de bijzondere wensen van de klant, kunnen daarentegen niet onder dat begrip vallen. Het Hof van Justitie concludeert dan ook dat de wil van een werkgever om rekening te houden met de wensen van een klant om diensten van die werkgever niet langer te laten verrichten door een werkneemster die een hoofddoek draagt, niet kan worden beschouwd als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste in de zin van de richtlijn.
Opvallend aan bovenstaande uitspraken zijn de adviezen van de Advocaten-Generaal (A-G). In de G4S zaak was A-G Kokott van oordeel dat het ontslag leidt tot indirecte discriminatie, waarvoor een rechtvaardiging is nu het verbod op zichtbare religieuze tekens in dit geval een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormt.105 In de Micropole zaak adviseerde A-G
Sharpston daarentegen om te oordelen dat het hoofddoekverbod leidt tot directe discriminatie en dat niet sprake is van een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste.106 Het Hof van Justitie
heeft in haar oordeel overwogen dat het uiteindelijk aan de nationale rechter is om een oordeel te geven of er sprake is van directe of indirecte discriminatie. Het Hof van Justitie geeft de nationale rechters echter weinig handvatten op welke wijze de proportionaliteit moet worden getoetst.107 Hierbij gaat zij voorbij aan de door beide A-G’s aangehaalde aspecten die volgens
hen van belang zijn om te toetsen of er sprake is van directe of indirecte discriminatie en voorts of de indirecte discriminatie objectief te rechtvaardigen is. Loenen noemt dit een gemiste kans en merkt op dat het de nationale rechters geen duidelijkheid biedt.108
5. Handvatten om diversiteit te vergroten
Zoals reeds is besproken, lijkt het voeren van een voorkeursbeleid te zijn achterhaald. Het voorkeursbeleid is aan dusdanig veel voorwaarden verbonden, dat de vraag rijst of door het voeren van een voorkeursbeleid daadwerkelijk het beoogde doel kan worden bereikt. Het is naar mijn mening daarom wenselijk om te verkennen of de jurisprudentie rondom gelijke behandeling handvatten biedt om gelijke behandeling en daarmee diversiteit te vergroten. In het voorgaande hoofdstuk is een schets gegeven van de oordelen van het College, de nationale rechtspraak en de uitspraken van het Hof van Justitie. In dit hoofdstuk geef ik op basis van bovenstaande analyse handvatten voor het vergroten van diversiteit binnen het
personeelsbestand van de politie.
Een eerste mogelijkheid om gelijke behandeling te vergroten is de mogelijkheid om anoniem te kunnen solliciteren. Zoals uit de oordelen van het College blijkt worden nog genoeg mensen met een niet-Nederlandse naam afgewezen voor een sollicitatie, terwijl zij wel 105 Conclusie A-G bij HvJ EU 14 maart 2017, C-157/15 (G4S).
106 Conclusie A-G bij HvJ EU 14 maart 2017, C188/15 (Micropole). 107 Loenen 2017.
