• No results found

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever"

Copied!
49
0
0

Bezig met laden.... (Bekijk nu de volledige tekst)

Hele tekst

(1)

Universiteit van Amsterdam

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever

Bianca van Rijswijk

Master Arbeidsrecht mr.dr. J.P.H. Zwemmer

(2)

Abstract

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever duurt in Nederland 104 weken. Dat is vergeleken met andere landen uitzonderlijk lang. Het doel van dit onderzoek is, gezien de korte loondoorbetalingsplicht in andere landen, om te bepalen of die loondoorbetalingsplicht voor de werkgever wel redelijk is, of dat die dient te worden ingekort. Het onderzoek is verricht aan de hand van de wet, wetsgeschiedenis en relevante literatuur en onderzoeken.

Het onderzoek bestaat uit drie deelvragen. De eerste deelvraag beschrijft de geschiedenis van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever. In deze deelvraag wordt antwoord gegeven op de vraag waarom de duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever twee jaar bedraagt. De termijn is binnen een tijdsbestek van 20 jaar van ‘een betrekkelijk korte tijd’ verlengd naar zes weken, vervolgens van zes weken naar een jaar, en ten slotte van één jaar naar twee jaar. Als reden voor de verlenging werd door de regering genoemd dat men prikkels en instrumenten wilde aanreiken zodat de werkgever en werknemer hun verantwoordelijkheid voor een terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces effectief konden uitoefenen.

De tweede deelvraag beschrijft het huidige art. 7:629 BW en knelpunten die door werkgevers worden ervaren bij de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers veel knelpunten ervaren bij de re-integratieplicht en bij de loondoorbetalingsplicht. De kosten zijn hoog, er moet ook betaald worden voor ziekte die niet is veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte, en de werkgever vindt het lastig om passende arbeid te vinden voor de werknemer. De loondoorbetalingsplicht drukt vooral zwaar op kleine werkgevers omdat zij weinig mogelijkheden hebben om een werknemer passende arbeid te laten verrichten, de hoge kosten ervoor kunnen zorgen dat de continuïteit van de onderneming in gevaar komt, en het ziekteverzuim niet beïnvloedbaar is voor een werkgever waardoor de prikkel van de loondoorbetaling niet helpt.

De derde deelvraag beschrijft de sancties van art. 7:629 lid 3 BW. De werkgever heeft in veel gevallen het recht om de loondoorbetaling van de werknemer stop te zetten. De vraag is of deze mogelijkheid de last van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor werkgevers wegneemt. Door werkgevers wordt nauwelijks een beroep gedaan op art 7:629 lid 3 BW. Enkele verklaringen hiervoor zijn dat werkgevers niet bekend zijn met de mogelijkheid, de sanctie niet op willen leggen aan een werknemer, of dat een beroep op dat artikel moeizaam is.

(3)

Een verkorting van de termijn van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever zorgt er (mogelijk) voor dat ervaren knelpunten (geheel of gedeeltelijk) weggenomen worden.

(4)

Inhoudsopgave

LIJST MET AFKORTINGEN ... 5

HOOFDSTUK 1: INLEIDING EN ONDERZOEKSVRAAG ... 6

HOOFDSTUK 2: WETSGESCHIEDENIS ... 8 §2.1INLEIDING ... 8 §2.2DE PERIODE VAN 1900–1992 ... 9 §2.2.1 Ongevallenwet ... 9 §2.2.2 Ziektewet ... 9 §2.2.3 WAO ... 10

§2.2.4 Art. 7A:1638c (oud) BW ... 11

§2.3DE DRIE TERUGDRINGINGSWETTEN ... 12

§2.3.1 De wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume ... 12

§2.3.2. De wet Terugdringing Ziekteverzuim ... 13

§2.3.3 De wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregeling ... 14

§2.4WET UITBREIDING LOONDOORBETALINGSPLICHT BIJ ZIEKTE ... 14

§2.5WET VERBETERING POORTWACHTER ... 15

§2.6WET VERLENGING LOONDOORBETALINGSPLICHT BIJ ZIEKTE ... 16

§2.7CONCLUSIE ... 18

HOOFDSTUK 3: ART. 7:629 BW ... 20

§3.1INLEIDING ... 20

§3.2VOORWAARDEN RECHT OP LOONDOORBETALING ... 21

§3.3HOOGTE EN DUUR LOONDOORBETALING ... 21

§3.4VASTSTELLING LOONDOORBETALING ... 22

§3.5RE-INTEGRATIEVERPLICHTINGEN WERKGEVER EN WERKNEMER ... 22

§3.6KNELPUNTEN BIJ DE RE-INTEGRATIE ... 23

§3.7KNELPUNTEN BIJ DE LOONDOORBETALINGSPLICHT VAN DE WERKGEVER ... 27

§3.8VERLENGING LOONDOORBETALINGSPLICHT VAN ÉÉN NAAR TWEE JAAR ... 34

§3.9CONCLUSIE ... 35

HOOFDSTUK 4: SANCTIES ART. 7:629 LID 3 BW ... 37

§4.1INLEIDING ... 37 §4.2SANCTIES ... 37 §4.3CONCLUSIE ... 41 HOOFDSTUK 5: CONCLUSIE ... 42 LITERATUURLIJST ... 45 KAMERSTUKKEN ... 48 JURISPRUDENTIE ... 49

(5)

Lijst met afkortingen

BW Burgerlijk Wetboek

CBS Centraal Bureau voor de Statistiek CPB Centraal Planbureau

WAO Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering

Wet SUWI Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen Wet TAV Wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume

Wet TBA Wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen Wet TZ Wet Terugdringing Ziekteverzuim

Wet WIA Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen Wbp Wet Bescherming Persoonsgegevens

Wulbz Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte Wvlbz Wet Verlenging Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte Wvp Wet Verbetering Poortwachter

(6)

Hoofdstuk 1: Inleiding en onderzoeksvraag

‘Een werknemer die in zijn vrije tijd voetbalt? Die komt er bij ons niet meer in.’ Dit zei Hester Stijnman in een artikel in het FD met de titel: ‘Nederland loopt met loondoorbetalingsplicht van twee jaar internationaal enorm uit de pas.’1 En dat is ook zo. De loondoorbetalingspicht voor de werkgever bij ziekte duurt in Nederland 104 weken, en in sommige gevallen zelfs 156 weken2. In bijvoorbeeld Duitsland, Spanje en België geldt een loondoorbetalingsplicht van respectievelijk zes weken, twee weken en vier weken. Daarnaast wordt in Nederland geen onderscheid gemaakt tussen een risque social (arbeidsongeschiktheid die niet is veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte) en een risque professionnel (arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte). Een werknemer die in zijn vrije tijd arbeidsongeschikt raakt door een partijtje voetbal, heeft in Nederland dus evengoed recht op loondoorbetaling, als een werknemer die door een bedrijfsongeval arbeidsongeschikt wordt. Bakkerij Stijnman kreeg te maken met een zieke banketbakker, door een partijtje voetbal. De gevolgen voor de bakkerij waren: loondoorbetaling van twee weken, extra overuren van het andere personeel en ten slotte een verdubbeling van de verzekeringspremie. De huidige situatie lijkt een strop om de nek van kleine bedrijven in Nederland. De discussie over de loondoorbetalingsplicht is recent weer opgelaaid. De VVD steunt het plan van MKB Nederland om de loondoorbetalingsplicht van 104 weken te verkorten naar 52 weken. De VVD krijgt echter geen steun in de Tweede Kamer, en ook anderen zijn tegen zoals FNV en het Verbond van Verzekeraars.

In een overleg tussen Tweede Kamerleden stelt Ulenbelt (SP) de vraag: ‘Als de VVD-fractie de loondoorbetalingsplicht wil verkorten, wie betaalt dan het inkomen van de werknemer in het tweede ziektejaar volgens de VVD?’3 Schut-Welkzijn (VVD) antwoordt hierop: ‘Wij zijn er voorstander van om die loondoorbetalingsplicht gewoon van twee naar een jaar te brengen. Na een jaar vindt er dan een keuring plaats waarin wordt bekeken of iemand langdurig arbeidsongeschikt is of niet’4. Ulenbelt (SP) stelt hierna nogmaals de vraag: ‘Maar wie betaalt dan het inkomen van de werknemer in zijn tweede ziektejaar? Als het via de WGA of de IVA gaat, betaalt de werkgever het toch ook?’5 Wat Ulenbelt zegt is op zich juist, maar toch

1 Cats, FD 09-02-2015

2 Als de werkgever niet voldoet aan de re-integratieverplichtingen kan de termijn met 52 weken worden verlengd.

3 Kamerstukken II 2014/15, 29 544, nr. 639. 4 Kamerstukken II 2014/15, 29 544, nr. 639. 5 Kamerstukken II 2014/15, 29 544, nr. 639.

(7)

bestaat er een verschil tussen wat de werkgever betaalt voor de WIA-uitkering en wat de werkgever betaalt aan loonkosten. Voor de IVA en WGA uitkering betaalt de werkgever premie, dan wel een gedifferentieerde premie. De kosten van deze uitkeringen worden op die manier verspreid over alle werkgevers. Voor een WGA-uitkering kan een werkgever ervoor kiezen eigen risicodrager te zijn.6 De loonkosten bedragen 70% van het dagloon. Dat is meer

dan de werkgever aan premie betaalt.

De duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever is met enkele wetswijzigingen van ‘een betrekkelijk korte tijd’ van zes weken uitgebreid naar 52 weken en ten slotte van 52 weken naar 104 weken. Achter deze verleningen zit een gedachte. De loondoorbetalingsplicht is verlengd met het doel de financiële betrokkenheid van werkgevers te vergroten. De regering wilde prikkels en instrumenten aanreiken zodat de werkgever en werknemer hun verantwoordelijkheid voor een terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces effectief konden uitoefenen. Het ziekteverzuimpercentage ligt inmiddels betrekkelijk laag in Nederland. In 2014 was het zo’n 3,8%.7 De Tweede Kamer praat over het verkorten van de termijn van de loondoorbetalingsplicht. De termijn van twee jaar zal vooral zwaar drukken voor kleine werkgevers. Mijn onderzoeksvraag luidt: ‘Is de loondoorbetalingsplicht van de werkgever redelijk, of dient die te worden ingekort? Om te onderzoeken of de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers redelijk is, wordt eerst de historie van de totstandkoming van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte beschreven. Vervolgens bespreek ik de huidige wettelijke regeling. Hierbij wordt onder andere aandacht besteed aan de re-integratieverplichtingen van de werkgever en werknemer. Daarna worden situaties besproken waarin de werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling. Ten slotte volgt de conclusie, waarin de onderzoeksvraag wordt beantwoord.

Het onderzoek is verricht aan de hand van de wetsgeschiedenis, jurisprudentie en relevante literatuur en onderzoeken.

6 Klosse en Vonk 2015, p. 122. 7 CBS 2015.

(8)

Hoofdstuk 2: Wetsgeschiedenis

§2.1 Inleiding

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever duurt anno 2016 twee jaar. De loondoorbetalingsplicht is ingevoerd als financiële prikkel voor de werkgevers om de re-integratie van zieke werknemers te bevorderen. 8 Het aantal personen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering nam na de inwerkingtreding van de WAO gestaag toe. Dit wilde men tegengaan.9 De Wet Terugdringing Ziekteverzuim10 zorgde in 1993 voor een loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever gedurende de eerste zes weken van arbeidsongeschiktheid van de werknemer. In 1996 werd de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever uitgebreid naar 52 weken met de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte11. Op grond hiervan was de werkgever met ingang van 1 januari 1998 verplicht om gedurende een jaar ten minste 70% loon van de zieke werknemer door te betalen.12 De werkgever had er als gevolg van de verlenging van de loondoorbetalingsplicht immers financieel belang bij dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk ging. Hoe korter de ziekteperiode van de werknemer, hoe korter de werkgever het loon van de werknemer door moest betalen zonder dat de werknemer werk verrichtte. In de Wet Verbetering Poortwachter13 zijn de re-integratieverplichtingen in het Burgerlijk Wetboek vastgelegd. Met de inwerkingtreding van de Wet verlenging loondoorbetalingsplicht bij ziekte14 is de werkgever sinds 1 januari 2004 verplicht het loon gedurende 104 weken door te betalen.

In dit hoofdstuk volgt een behandeling van de ontwikkeling van art. 7:629 BW en wordt de weg naar de termijn van 104 weken loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever in kaart gebracht. Om de ontwikkeling van de loondoorbetalingsplicht in kaart te brengen, is het van belang om eerst kort in te gaan op het stelsel van de sociale zekerheid met onder andere de Ziektewet. De ontwikkeling van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever hangt daar namelijk nauw mee samen. Achtereenvolgens worden besproken: de

8 Kamerstukken II 2014/15, 29 544, nr. 586, p. 2. 9 Kamerstukken II 2014/15, 29 544, nr. 586, p. 1. 10 Stb. 1993, 750. 11 Stb. 1996, 134. 12 Art. 1638c WULBZ 13 Stb. 2001, 625 14 Stb. 2003, 555.

(9)

loondoorbetalingsplicht in de periode 1900-1992, de drie Terugdringingswetten15, de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte, de Wet Verbetering Poortwachter en ten slotte de Wet Verlenging Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte.

§2.2 De periode van 1900 – 1992 §2.2.1 Ongevallenwet

In 1901 werd de Ongevallenwet geïntroduceerd. Deze wet wordt gezien als de eerste sociale zekerheidswet in Nederland.16 De Ongevallenwet bewerkstelligde een verplichte verzekering voor werknemers tegen arbeidsongeschiktheid als gevolg van bedrijfsongevallen, wat ook wel het risque professionnel wordt genoemd.17 De wet had enkel betrekking op werknemers die werkzaam waren bij gevaarlijke bedrijven.18 Gevaarlijke bedrijven waren bedrijven waar een hoger risico op arbeidsongevallen heerste.19 De uitkering op grond van de Ongevallenwet bedroeg 70% van het dagloon. Met deze wet beschermde de overheid voor het eerst de inkomens van arbeidsongeschikte werknemers. In 1921 werd de Ongevallenwet van toepassing op alle bedrijven.20

§2.2.2 Ziektewet

Arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte (risque professionnel) was dus op grond van de Ongevallenwet verzekerd. Arbeidsongeschiktheid die niet werd veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte (risque social) was niet verzekerd. Hier kwam in 1909 een einde aan, toen een loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever werd ingevoerd. De loondoorbetalingsplicht gold voor de werkgever voor een ‘betrekkelijk korte tijd’, en maakte geen onderscheid tussen risque social en risque professionnel. 21 In die tijd gold geen opzegverbod tijdens ziekte en de

loondoorbetalingsplicht was van semi-dwingend recht. Om de loondoorbetalingsplicht te vermijden, kon de werkgever de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer opzeggen of hij kon de loondoorbetalingsplicht contractueel uitsluiten. Op de loondoorbetaling bij ziekte

15 Wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume, het wetsvoorstel Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen en ten slotte de wet Terugdringing Ziekteverzuim

16 Boot 2003, p. 1; ENgage 2014, p. 2; Rommelse 2011, p. 9. 17 Boot 2003, p. 2. Diebels 2014, p. 196.

18 Boot 2003, p. 1; ENgage 2014, p. 2. Rommelse 2011, p. 9. 19 Rommelse 2011, p. 29.

20 Rommelse 2011, p. 36; Diebels 2014, p. 197. 21 Rommelse 2011, p. 40.

(10)

mocht daarnaast de uitkering op grond van de Ongevallenwet in mindering worden gebracht.22

In 1930 trad de Ziektewet in werking. De uitvoering van de wet lag bij erkende bedrijfsverenigingen in het geval de werkgever zich daarbij aansloot, en anders bij de ziekenkassen van de Raden van Arbeid.23 De Ziektewet verzekerde het risico op

inkomensverlies door ziekte.24 Om in aanmerking te komen voor een uitkering op grond van

de Ziektewet moest de werknemer ongeschikt zijn om de arbeid te verrichten wegens ziekte. Een werknemer had voor risque professionnel echter geen aanspraak op een uitkering op grond van de Ziektewet, in dat geval had de werknemer immers recht op een uitkering op grond van de Ongevallenwet.25 De Ziektewet verzekerde het risque social. Na een wachttijd van twee dagen had de werknemer recht op ziekengeld, mits geen uitsluitings- of weigeringsgrond van toepassing was. 26 Gedurende de wachtdagen gold de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever. De hoogte van de uitkering betrof 80% van het dagloon gedurende 108 dagen.27 Het ziekengeld werd gefinancierd door middel van premies, afgedragen door werkgevers en werknemers.28 Met de inwerkingtreding van de Ziektewet verminderde het belang van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, omdat op de loondoorbetaling bij ziekte de uitkering op grond van de Ziektewet in mindering mocht worden gebracht.29 Het stelsel van sociale zekerheid zat in die tijd zo in elkaar dat het risque professionnel verzekerd was door de Ongevallenwet. Een werknemer had recht op die uitkering tot aan zijn overlijden. Het risque social was verzekerd door de Ziektewet. Die uitkering had een duur van 52 weken.30

Het opzegverbod tijdens ziekte werd in 1953 ingevoerd.31 Het opzegverbod gold voor de

eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer.32 Sinds de invoering van het

opzegverbod is dit termijn van twee jaar niet meer gewijzigd.

§2.2.3 WAO 22 Diebels 2014, p. 201. 23 Rommelse 2011, p. 58. 24 Diebels 2014, p. 205. 25 Rommelse 2011, p. 71. 26 Rommelse 2011, p. 59.

27 ENgage 2014, p. 3; Rommelse 2011, p. 59. Later werd de duur van de uitkering verlengd naar 52 weken. 28 Diebels 2014, p. 205.

29 Rommelse 2011, p. 38; Diebels 2014, p. 201. 30 Rommelse 2011, p. 71.

31 Stb. 1953, 619.

(11)

Met de inwerkingtreding van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering33 (WAO) en de afschaffing van de Ongevallenwet in 1967, verdween het onderscheid tussen risque professionnel en risque social. Na de Tweede Wereldoorlog was namelijk een discussie ontstaan over het onderscheid. De discussie ontstond omdat de uitkering op grond van de Ziektewet vanwege de korte duur ontoereikend was en omdat soms moeilijk te bepalen was of de werknemer arbeidsongeschikt was geworden als gevolg van een bedrijfsongeval of beroepsziekte of niet. Deze omstandigheden leidden tot de gedachte dat enerzijds voor werknemers die langdurig ziek waren een behoorlijke voorziening aanwezig moest zijn en anderzijds dat geen onderscheid meer gemaakt moest worden tussen risque professionnel en risque social. Minister Veldkamp zei in de Memorie van Toelichting: ‘Niet beslissend dient te zijn, hoe iemand arbeidsongeschikt is geworden, maar dat men arbeidsongeschikt is en dat dit maatschappelijke consequenties heeft.’34 In het rechtsbewustzijn leefde niet meer de opvatting dat langdurige arbeidsongeschiktheid door een bedrijfsongeval of beroepsziekte anders geregeld zou moeten worden dan langdurige arbeidsongeschiktheid die niet was veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte. Het denken over de sociale zekerheid was gewijzigd.35

In de WAO werd voortaan onderscheid gemaakt tussen kortdurende en langdurige arbeidsongeschiktheid, de oorzaak van de ongeschiktheid werd irrelevant.36 Om in aanmerking te komen voor de WAO moest de werknemer eerst gedurende een jaar onafgebroken arbeidsongeschikt zijn geweest. Ook diende de werknemer ten minste 85% arbeidsgeschikt te zijn. Voortaan had een arbeidsongeschikte werknemer eerst 52 weken recht op een Ziektewet-uitkering, en vervolgens op een WAO uitkering tot de leeftijd van 65 jaar was bereikt.37

§2.2.4 Art. 7A:1638c (oud) BW

In 1986 luidde art. 7A:1638c (oud) BW: ‘een werknemer die geen arbeid verricht wegens ziekte, heeft voor een betrekkelijk korte tijd recht op loondoorbetaling.’ Het was toentertijd echter niet evident wat onder een ‘betrekkelijk korte tijd’ verstaan moest worden, een duidelijke lijn in de jurisprudentie ontbrak.38 Het kon een periode zijn die langer was dan zes 33 Stb. 1966, 84 34 Kamerstukken II 1962/63, 7171, nr. 3, p. 2. 35 Kamerstukken II 1962/63, 7171, nr. 3, p. 2. 36 Rommelse 2011, p. 76. 37 Engage 2014, p. 2. 38 Kamerstukken II 1992/93, 22 899, nr. 3, p. 23.

(12)

weken of een kortere periode.39 De strekking van dat artikel was volgens de Rechtbank Roermond40: ‘ingevolge het bepaalde in art. 7A:1638c (oud) BW behoudt een werknemer in beginsel zijn aanspraak op loon voor een betrekkelijk korte tijd, wanneer hij ten gevolge van ziekte of ongeval verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten. De strekking van deze wettelijke regeling is dat in de verhouding tussen werknemer en werkgever de gevolgen van ziekte of ongeval van de werknemer niet aanstonds doch pas na enige tijd voor rekening van de werknemer komen en intussen worden gedragen door de werkgever.’ Aan deze onzekerheid over de termijn van de loondoorbetaling door de werkgever werd een einde gemaakt met de Wet Terugdringing Ziekteverzuim.41

§2.3 De drie Terugdringingswetten

Begin jaren 90 werden verschillende wetsvoorstellen aangenomen die moesten zorgen voor het terugdringen van het ziekteverzuim en een verminderd beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Die wetsvoorstellen waren de wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume (wet TAV)42, het wetsvoorstel Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen (wet TBA)43 en ten slotte de wet Terugdringing Ziekteverzuim (wet TZ)44. Naar deze drie wetten wordt gerefereerd als de ‘drie T-wetten’. Aanleiding voor de wetsvoorstellen was dat na de invoering van de WAO het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen sterk toenam.45 Met een ongewijzigd beleid zou Nederland in 1995 ongeveer 1.000.000 arbeidsongeschikten hebben.46 Ook het aantal Ziektewet-uitkeringen bleef stijgen.47 Extra mogelijkheden moesten gecreëerd worden om zieke werknemers weer deel te laten nemen aan het arbeidsproces. Het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen zou daardoor moeten afnemen.48

§2.3.1 De wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume

Met de Wet TAV werd premiedifferentiatie voor de Ziektewet ingevoerd. De financiële betrokkenheid van het bedrijfsleven moest vergroot worden om het ziekteverzuim terug te

39 Kamerstukken II 1992/93, 22 899, nr. 3, p. 21. 40 Rb. Roermond, 25-07-1991, NJ 1992, 738. 41 Komt in §2.2.2 aan de orde.

42 Stb. 1992, 82. 43 Stb. 1993, 412. 44 Stb. 1993, 750. 45 Kamerstukken II 1990/91, 22 228, nr. 3, p. 3. 46 Kamerstukken II 1990/91, 22 228, nr. 3, p. 4. 47 Kamerstukken II 1990/91, 22 228, nr. 3, p. 5. 48 Kamerstukken II 1990/91, 22 228, nr. 3, p. 1.

(13)

dringen en de toestroom tot de arbeidsongeschiktheidsregelingen te beperken.49 Bij de werkgevers moest voldoende belang gecreëerd worden om het ziekteverzuim te verminderen en daarmee de instroom naar de arbeidsongeschiktheidsregelingen te beperken.50 De

Ziektewetuitkeringen werden in die tijd gefinancierd door middel van premies, afgedragen door werkgevers en werknemers. Een hoog of laag ziekteverzuim werkte niet door in de hoogte van de door de individuele werknemer en werkgever te betalen premie. Met de wet TAV werd daar een wijziging in aangebracht en moesten de werkgevers met een ziekteverzuim boven het gemiddelde een hogere premie betalen dan werkgevers met een ziekteverzuim onder het gemiddelde.51

§2.3.2. De wet Terugdringing Ziekteverzuim

Op grond van art. 7A:1638c lid 1 (oud) BW had de werknemer bij ziekte recht op doorbetaling van het loon voor een betrekkelijk korte tijd. Wat met een ‘betrekkelijk korte tijd’ werd bedoeld was, zoals in §2.2.4 aan de orde kwam, onduidelijk.52 Art. 7A:1638c (oud) BW bepaalde ook dat op de loondoorbetaling de uitkering op grond van de Ziektewet in mindering mocht worden gebracht. De loondoorbetalingsplicht bij ziekte van de werkgever had dus weinig betekenis.53 Met de Wet TZ werd de Ziektewet zodanig aangepast dat de eerste zes weken (voor kleine werkgevers de eerste 3 weken) van het ziekteverzuim voor risico en rekening van de werkgever kwamen. Er werd voor een periode van zes weken gekozen omdat in 90% van alle ziektegevallen de duur van de ziekte minder dan zes weken was.54 Pas na 7 weken (4 weken bij kleine werkgevers) kon de werknemer aanspraak maken op ziekengeld op grond van de Ziektewet.55 De loondoorbetalingsplicht in het BW werd aangepast van een ‘betrekkelijk korte tijd’ naar zes weken. Het door te betalen loon werd gesteld op 70% van het dagloon en minimaal het minimumloon.56 Ook in het BW werd een

uitzondering gemaakt voor kleine werkgevers. Voor kleine werkgevers gold een loondoorbetalingsplicht van drie weken.57 De loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de

werkgever van zes weken zorgde ervoor dat de financiële betrokkenheid van de werkgever

49 Post 1995, p. 1. 50 Kamerstukken II 1990/91, 22 228, nr. 3, p. 31. 51 Kamerstukken II 1990/91, 22 228, nr. 3, p. 31. 52 Kamerstukken II 1992/93, 22 899, nr. 3, p. 21. 53 Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, p. 12. 54 Kamerstukken II 1992/93, 22 899, nr. 3, p. 20. 55 Kamerstukken II 1992/93, 22 899, nr. 3, p. 22. 56 Kamerstukken II 1992/93, 22 899, nr. 3, p. 34.

(14)

werd vergroot. Hierdoor gingen werkgevers actiever het ziekteverzuim beperken, want hoe lager het ziekteverzuim, des te lager de kosten.58

§2.3.3 De wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregeling

De Wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregeling zorgde voor wijzigingen in de WAO, de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet en de invaliditeitspensioenregelingen. In die wetten werd onder andere het arbeidsongeschiktheidscriterium gewijzigd. Onder arbeidsongeschiktheid werd voortaan verstaan: ‘het rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte of gebreken’59. Verder werd het uitgangspunt om te bepalen welke functies de werknemer nog kon verrichten gewijzigd. Voortaan moest worden uitgegaan van de algemeen geaccepteerde arbeid waartoe de werknemer met zijn krachten en bekwaamheden in staat was.60 Het accent kwam met deze wijziging te liggen op hetgeen de werknemer nog wel kon verdienen. Met dit uitgangspunt stond het terugkeren van de werknemer in het arbeidsproces centraal. 61

§2.4 Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte

De drie T-wetten die in 1993 ingevoerd waren met als doel het terugdringen van het ziekteverzuim en een verminderd beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen, zorgden voor een daling van het arbeidsongeschiktheidsvolume en het ziekteverzuim.62 Deze positieve ontwikkeling was voor de regering geen reden om stil te gaan zitten. De oorzaken voor het ziekteverzuim en het hoge arbeidsongeschiktheidsvolume waren nog niet allemaal weggenomen. Tevens had het Centraal Planbureau (CPB) berekend dat in Nederland, ondanks het ingezette beleid, alsnog 800.000 a 1.000.000 personen arbeidsongeschikten waren in 1996. Om te zorgen voor een structurele daling waren die T-wetten niet voldoende. Financiële impulsen waren noodzakelijk.63

Met de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte (Wulbz) werd de loondoorbetalingsverplichting van zes weken verlengd naar 52 weken. Voor die periode verviel de uitkering op grond van de Ziektewet.64 De loondoorbetalingsverplichting was

58 Kamerstukken II 1992/93, 22 899, nr. 3, p. 19 & 20. 59 Kamerstukken II 1992/93, 22 824, nr. 3, p. 5. 60 Kamerstukken II 1992/93, 22 824, nr. 3, p. 5. 61 Kamerstukken II 1992/93, 22 824, nr. 3, p. 21. 62 Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, p. 2. 63 Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, p. 2. 64 Tazelaar 1995, p. 2.

(15)

voortaan van dwingend recht.65 Met de verlenging van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever werd het stelsel van sociale verzekeringen gewijzigd.66 Het systeem van verzekeren veranderde van een publiekrechtelijke verplichting naar een privaatrechtelijke verplichting van de werkgever. Bij de werkgever werd de keuze gelegd om het risico van de loondoorbetaling gedurende 52 weken te verzekeren of om het risico zelf te dragen.67 De verzwaarde verplichting van de werkgever bracht mee dat de werkgever nauwer betrokken zou worden bij de ziekte van de werknemer omdat hij er een, nu nog groter, financieel belang bij had dat de werknemer zo snel mogelijk weer beter zou zijn.68 Als de werknemer zonder deugdelijke grond weigerde om passende arbeid te verrichten had de werknemer geen recht op loondoorbetaling. 69 De werkgever of de arbodienst beoordeelde voortaan het ziekteverzuim.70 In de Memorie van Toelichting werd echter benadrukt dat dit geen grote verandering was, omdat slechts 10% van de ziektegevallen langdurig ziekteverzuim betrof. Alleen voor werknemers met een langdurig ziekteverzuim zou de wijziging in beoordeling van het ziekteverzuim een verandering impliceren.71

Door inwerkingtreding van de Wulbz werd de Ziektewet een vangnetvoorziening. De Ziektewet gold alleen nog voor werknemers wier arbeidsovereenkomst eindigde gedurende de 52 weken loondoorbetaling.72

§2.5 Wet verbetering poortwachter

Sinds de inwerkingtreding van de Wulbz heeft de werkgever er belang bij om langdurig ziekteverzuim zo veel mogelijk te beperken. De werkgever wordt daarin ondersteund door een arbodienst.73 De werkgever kon controlevoorschriften geven om re-integratie van de

werknemer in de onderneming te bevorderen. Was re-integratie van de werknemer in de onderneming niet mogelijk, dan werd de uitvoeringsinstelling (uvi) bij het proces betrokken. Dit betekende een overdracht van dossiers van de private sector naar de publieke sector. Om dit zo soepel mogelijk te laten verlopen waren er regels opgesteld. Die regels worden aangeduid als het ‘poortwachtersmodel’. Dit omdat de uvi optrad als poortwachter voordat de

65 Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, p. 13. 66 Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, p. 2. 67 Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, p. 5. 68 Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, p. 19. 69 Art. 7:629 lid 3 sub a (oud) BW.

70 Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, p. 3. 71 Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, p. 13. 72 Van Slooten 2016, p. 1.

(16)

werknemer een beroep kon doen op een WAO-uitkering. 74 Het model functioneerde echter niet om een aantal redenen. Ten eerste gaven de integratieplannen geen inzicht in de re-integratie-inspanningen en waren de plannen qua functie en doel niet helder voor de uitvoeringspraktijk en actoren in het eerste ziektejaar. Ten tweede bestond bij de betrokkenen in het eerste ziektejaar onduidelijkheid over de onderlinge taken en verantwoordelijkheden. Ten derde namen de werkgevers een te afwachtende houding aan omdat ze zich onvoldoende bewust waren van de financiële gevolgen van ziekte en arbeidsongeschiktheid. De werknemer nam een te passieve houding aan, omdat hij zelf niet veel actie hoefde te ondernemen.75 Doordat het poortwachtersmodel niet functioneerde diende de procesgang van het eerste ziektejaar te worden herzien.76 Dit geschiedde met de Wet verbetering poortwachter.77 Het doel van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) was: ‘om bepaalde weeffouten uit de procesgang in het eerste ziektejaar te verwijderen en op een zo eenvoudig mogelijke manier voorwaarden te scheppen voor betere re-integratieprestaties.’78 De belangrijkste wijziging van de Wvp vormde de invoering van de artikelen 7:658a BW en 7:660a BW. In die artikelen werden de re-integratieverplichtingen van de werkgever en werknemer neergelegd. Op grond van die artikelen moesten de werkgever en werknemer samenwerken aan de terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces.79 In de Wvp werden 2 nieuwe leden toegevoegd aan art. 7:629 BW80. Het tijdvak van 52 weken kon op grond van lid 11 en 12 met 52 weken worden verlengd als de werkgever niet aan bepaalde verplichtingen voldeed. Als bij de aanvraag voor een WAO-uitkering bleek dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen had verricht, werd de loondoorbetalingsplicht van 52 weken verlengd met 52 weken.

§2.6 Wet verlenging loondoorbetalingsplicht bij ziekte

Door de wet TZ en de Wulbz was de verantwoordelijkheid voor het ziekteverzuim bij de individuele werkgevers en werknemers komen te liggen. In 2004 werd de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever met de Wet verlenging loondoorbetalingsplicht bij ziekte81 (Wvlbz), met een jaar verlengd, van één naar twee jaar.82 Wanneer de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen had verricht werd de termijn 74 Kamerstukken II 2000/01, 27 678, nr. 3, p. 1. 75 Kamerstukken II, 2000/01, 27 678, nr. 3, p. 2. 76 Kamerstukken II, 2000/01, 27 678, nr. 3, p. 2. 77 Stb. 2001, nr. 628. 78 Kamerstukken II, 2000/01, 27 678, nr. 3, p. 3. 79 Rommelse 2011, p. 107.

80 Met de invoering van titel 10.7 BW werd artikel 7A:1638c gewijzigd naar artikel 7:629 BW. 81 Stb. 2003, nr. 555.

(17)

van 104 weken verlengd met nog eens 52 weken.83 Als reden voor de verlenging noemde de regering nogmaals prikkels en instrumenten te willen aanreiken zodat de werkgever en werknemer hun verantwoordelijkheid voor een terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces effectief konden uitoefenen.84 Het verlengen van de loondoorbetaling hing

nauw samen met de nadelen die verbonden waren aan de loondoorbetaling van een jaar.85 Het

uitzicht op een WAO uitkering zorgde er in beperkte gevallen voor dat werknemer en werkgever niet meer alles deden aan de re-integratie. Hun aandacht ging dan vooral uit naar het aanvragen van een WAO-uitkering. De werkgever had er tegen het einde van het eerste ziektejaar geen belang meer bij om te investeren in de re-integratie.86 Ook verkeerden werkgevers in de veronderstelling dat hun verantwoordelijkheid voor de re-integratie van de werknemer na een jaar eindigde, wat niet het geval was. De verantwoordelijkheid voor re-integratie was namelijk gekoppeld aan de duur van het dienstverband. Het opzegverbod tijdens ziekte zorgde er volgens de regering voor dat de werkgever gedurende 2 jaar verantwoordelijk was voor de re-integratie.87 Tevens had de werkgever die wel zijn verantwoordelijkheid nam in het tweede ziektejaar geen mogelijkheden tot zijn beschikking om een werknemer te dwingen mee te werken, alleen het UWV had die mogelijkheid. De werkgever betaalde in het tweede ziektejaar immers niet meer het loon van de zieke werknemer door, zodat die loondoorbetaling ook niet stopgezet kon worden. Met de verlenging van de loondoorbetalingplicht was de regering van mening dat de werknemer en werkgever meer gestimuleerd zouden worden om aan re-integratie te werken, en werd de inconsistentie dat de werkgever twee jaar verantwoordelijk was terwijl hij geen medewerking van de werknemer kon afdwingen weggenomen.88

De wijziging van de termijn van 52 weken naar 104 weken had financiële gevolgen voor werkgevers. Met de Wulbz bedroeg de loondoorbetalingplicht voor de werkgever 52 weken. Na die 52 weken stroomde de werknemer in de WAO, mits de werknemer daarvoor in aanmerking kwam. Het wijzigen van de termijn van 52 weken naar 104 weken bracht mee dat de WAO een jaar later inging. Het bewerkstelligde een verschuiving van publieke kosten naar private kosten. Die verschuiving leidde tot een toename van de loonkosten van de werkgever bij langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer, maar anderzijds tot een daling van 83 Art. 7:629 lid 11 BW. 84 Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 3, p. 8. 85 Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 3, p. 11. 86 Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 3, p. 8. 87 Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 3, p. 8. Zie §2.2.2. 88 Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 3, p. 11.

(18)

de premielasten.89 De premie voor de WAO was voor iedereen gelijk. Individuele werkgevers met een hoog verzuimrisico kregen dus te maken met een lastenstijging door de loonkosten. De regering nam het standpunt in dat kleine werkgevers niet geconfronteerd zouden worden met extra lasten ten gevolge van de verlenging van 52 weken naar 104 weken. Voor 90% van die werkgevers gold immers een minimaal arbeidsongeschiktheids- en ziekterisico.90 Ik merk hier alvast op dat dit zich niet verhoudt met de huidige kritiek van het

MKB op de loondoorbetalingsplicht en hun stelling dat kleine werkgevers niemand meer durven aan te nemen, omdat ze bang zijn dat de werknemers ziek worden. Hierover meer in §3.5.

§2.7 Conclusie

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever is binnen een tijdsbestek van slechts 20 jaar van ‘een betrekkelijk korte tijd’ verlengd naar 104 weken. Als de werkgever zich niet voldoende inspant voor de re-integratie van de werknemer kan de termijn zelfs nog verlengd worden met 52 weken. In dat geval moet de werkgever gedurende 156 weken het loon van de zieke werknemer doorbetalen. De termijn van de loondoorbetalingsplicht is niet zomaar verlengd naar 104 weken. De arbeidsongeschiktheidsuitkeringen waren sinds de invoering van de WAO sterk toegenomen. Als er niets gedaan zou worden zou Nederland binnen de kortste keren meer dan 1.000.000 arbeidsongeschiktheidsuitkeringen tellen. De uitbreiding van de termijn vond plaats met als doel het ziekteverzuim en het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen te verminderen. Er moest ingegrepen worden in de bestaande regelingen om de werkgevers hieraan actief mee te laten werken. In de tijd dat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor werkgevers ‘een betrekkelijk korte tijd’ duurde, werden werkgevers niet geprikkeld om het ziekteverzuim aan te pakken, omdat zij de kosten van het verzuim niet rechtstreeks voelden in hun portemonnee. Ze hadden enkel te maken met een zieke werknemer. Daar moest een einde aan komen en de eerste wijziging betrof een verlenging van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever naar een termijn van zes weken. Dit bleek echter niet genoeg omdat het beroep op de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen nog steeds toenam. Financiële impulsen waren noodzakelijk. In 1996 vond een ingrijpende wijziging plaats: de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers werd van zes weken verlengd naar 52 weken. De werkgevers en werknemers werden hierdoor nog meer financieel geprikkeld om het ziekteverzuim zo laag mogelijk te

89 Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 3, p. 27. 90 Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 3, p. 27.

(19)

houden. De werkgever zou daardoor actief mee gaan werken en denken om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. De werknemer moest ook actief meewerken, door bijvoorbeeld passende arbeid te gaan verrichten. Als de werknemer zonder deugdelijke grond weigerde om passende arbeid te verrichten had hij/zij geen recht op loondoorbetaling. Met de Wvp werden de re-integratieverplichtingen voor de werknemer en werkgever in de wet vastgelegd.Na inwerkingtreding van de Wulbz was de werkgever gehouden om gedurende 52 weken het loon door te betalen, maar zijn re-integratieverplichtingen eindigden niet na die 52 weken. De werkgever was gedurende het dienstverband verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. Door het opzegverbod bij ziekte duurde deze periode 2 jaar. Na een jaar stroomde de zieke werknemer echter al in de WAO. In het tweede ziektejaar had de werkgever dus geen mogelijkheden tot zijn beschikking om een onwillige werknemer te dwingen mee te werken aan de re-integratie. Die mogelijkheden waren voorbehouden aan het UWV. Ook zorgde het uitzicht op een WAO-uitkering ervoor dat de werkgever en werknemer zich minder gingen inspannen voor de re-integratie. Om deze inconsistentie te verhelpen werd de loondoorbetalingsplicht verlengd naar 104 weken.

(20)

Hoofdstuk 3: Art. 7:629 BW

§3.1 Inleiding

Het uitgangspunt van het BW was altijd: geen arbeid, geen loon (art. 7:627 BW). Het loon werd wel doorbetaald als de arbeid niet verricht was door ‘een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoorde te komen’91. Art. 7:629 BW is als lex specialis te beschouwen van art. 7:627 BW en art. 7:628 BW. Het was immers moeilijk te beoordelen of ziekte voor rekening en risico van de werkgever behoorde te komen, zodat art. 7:629 BW als tussenoplossing gold.92 Inmiddels is het uitgangspunt door de Wet Werk en Zekerheid93 veranderd. Per 1 april 2016 is art. 7:627 BW vervallen, en is art. 7:628 BW aangepast. Nu geldt: geen arbeid, wel loon, tenzij… (art. 7:628 lid 1 BW).

De re-integratieverplichtingen voor werkgevers en werknemers vormen de kern van het Nederlandse ziekteverzuimbeleid. Werkgevers en werknemers worden door in de wet vastgelegde verplichtingen geprikkeld om zich in te zetten voor de re-integratie.94 Na de invoering van de Wvp daalde het ziekteverzuim binnen een tijdsbestek van twee jaar van 5,4% naar 4,2%.95 De invoering van de re-integratieverplichtingen voor de werknemer en

werkgever vormen een belangrijke oorzaak van deze daling. Doordat werkgevers zelf verantwoordelijk werden voor het ziekteverzuim en de re-integratie van de zieke werknemer in het bedrijf, moesten en konden ze voortaan effectief en snel ingrijpen om het ziekteverzuim te beperken. Vanaf 2004 is het ziekteverzuim verder gedaald, naar een historisch laag percentage van 3,8% in 2014.96 De instroom in de Wet WIA is ook sterk afgenomen. In de jaren 90 bedroeg de instroom ongeveer 100.000 personen per jaar. Door het ingezette beleid bedroeg de instroom in 2015 slechts 40.000 personen per jaar.97

In dit hoofdstuk wordt achtereenvolgens behandeld wat de huidige voorwaarden voor het recht op loondoorbetaling zijn, wat de hoogte en duur is van de loondoorbetaling, hoe men het recht op loondoorbetaling vaststelt, wat de re-integratieverplichtingen voor de werkgever en werknemer zijn, welke knelpunten werkgevers ervaren bij de loondoorbetalingsplicht en de 91 Art. 7:628 (oud) BW. 92 Kamerstukken II, 1993/94, 23 438, nr. 3, p. 25. 93 Stb. 2014, 216. 94 Bouwens 2011, p. 2. 95 CBS 2015. 96 CBS 2015. 97 CPB 2015, p. 2.

(21)

re-integratieverplichtingen en ten slotte wordt de reden van de verlenging nog uitgebreider besproken.

§3.2 Voorwaarden recht op loondoorbetaling

Het recht op loondoorbetaling ontstaat als aan een paar voorwaarden is voldaan. Ten eerste moet de werknemer een arbeidsovereenkomst hebben op grond van art. 7:610 BW. Ten tweede moet sprake zijn van ziekte. Voor het begrip ziekte wordt aangesloten bij het begrip uit de Ziektewet. Er is sprake van ziekte als deze objectief en rechtstreeks medisch vast te stellen is (art. 19 lid 1 Zw). Ten derde dient de bedongen arbeid niet meer te kunnen worden verricht ten gevolge van de ziekte. Daar is al sprake van als de bedongen arbeid niet meer volledig kan worden verricht door de ziekte.98 De loondoorbetalingsplicht eindigt dus pas als de werknemer de bedongen arbeid weer volledig kan verrichten.

§3.3 Hoogte en duur loondoorbetaling

Gedurende 104 weken behoudt de werknemer recht op betaling van 70% van zijn loon. In de eerste 52 weken dient de werkgever tenminste het minimumloon te krijgen. Voor huishoudelijk personeel geldt een duur van zes weken (art. 7:629 lid 2 BW). Een werknemer kan tijdelijk weer beter zijn waardoor hij/zij de bedongen arbeid weer kan verrichten, maar daarna weer ziek worden. Als de periode waarin de werknemer de bedongen arbeid weer kan verrichten korter is dan vier weken, worden de ziekteperiodes samengeteld. Is de periode dat weer wordt gewerkt langer dan 4 weken, dan wordt de periode van 104 weken doorbroken (art. 7:629 lid 10 BW).

Een volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemer kan al na 13 weken een WIA-uitkering aanvragen.99 Dit is het geval indien een zieke werknemer voor 80% of meer

arbeidsongeschikt is en de herstelkans gering is.100 Voor deze werknemers is re-integratie in

het eigen bedrijf niet meer aan de orde, waardoor het doorlopen van de loondoorbetalingsplicht geen prikkel meer is voor de werkgever.101

De loondoorbetalingsplicht van 104 weken stemt overeen met de wachttijd voor de Wet WIA102 (art. 23 Wet WIA). Na twee jaar ziekte eindigt de loondoorbetalingsplicht voor de

98 Klosse en Vonk 2015, p. 71. 99 Art. 23 lid 6 Wet WIA.

100 Art. 4 lid 1 Wet WIA jo. art. 4 lid 3 Wet WIA. 101 Diebels 2014, p. 56.

(22)

werkgever en kan de werknemer in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Wet WIA.

§3.4 Vaststelling loondoorbetaling

Een bedrijfsarts of verzekeringsdeskundige beoordeelt of de werknemer ongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten ten gevolge van ziekte.103 De bedrijfsarts is aangesloten bij de

arbodienst van de werkgever en kan zieke werknemers begeleiden (art. 14 lid 1 Arbeidsomstandighedenwet). Als onenigheid bestaat over de beoordeling van de ziekte door de bedrijfsarts kan een deskundigenoordeel bij het UWV worden gevraagd.104 Daarna staat de gang naar de rechter nog open.105

Een werknemer heeft op de werkvloer recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer.106 Om de persoonlijke levenssfeer van de werknemer te waarborgen hoeft de werknemer ten eerste niet meer gegevens te verschaffen dan nodig is voor de werkgever om het recht op loondoorbetaling vast te stellen. Dit betekent bijvoorbeeld dat de aard en oorzaak van de ziekte niet geopenbaard hoeven te worden aan de werkgever.107 Ten tweede dient de bedrijfsarts zich te beperken tot het oordeel of de werknemer de bedongen arbeid niet meer kan verrichten ten gevolge van ziekte.108 De werkgever mag door de bedrijfsarts wel geïnformeerd worden over zaken die van belang zijn om aan de re-integratieverplichtingen te voldoen.109

§3.5 Re-integratieverplichtingen werkgever en werknemer

De re-integratieverplichting voor de werkgever is neergelegd in art. 7:658a BW. Op grond van dit artikel is de werkgever verplicht om de inschakeling van de zieke werknemers in zijn bedrijf te bevorderen. Als de zieke werknemer zijn eigen arbeid niet meer kan verrichten moet passende arbeid aangeboden worden. Eerst moet passende arbeid gezocht worden in het eigen bedrijf (het eerste spoor). In het geval geen passende arbeid aanwezig is in het eigen bedrijf, is de werkgever verplicht passende arbeid bij een andere werkgever te zoeken (het tweede spoor). Onder passende arbeid wordt verstaan alle arbeid die de werknemer kan verrichten,

103 Klosse en Vonk 2015, p. 72. 104 Art. 32 lid 1 Wet SUWI. 105 Art. 7:629a BW.

106 De Laat en Heida 2013, p. 1.

107 Kamerstukken II 1997/98, 25 892, nr. 3, p. 113. 108 Kamerstukken II 1997/98, 25 892, nr. 3, p. 113.

(23)

tenzij dat niet van hem kan worden gevergd.110 Om de verplichting op grond van dit artikel effectief uit te oefenen is de werkgever verplicht om tijdig maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken aan de werknemer zodat die in staat wordt gesteld de eigen of passende arbeid te verrichten.111 Op grond van deze verplichting kan onder andere van de

werkgever worden verwacht dat de werkplek wordt aangepast en dat functies eventueel worden herverdeeld zodat passende arbeid ontstaat.112 In samenwerking met de werknemer

stelt de werkgever een plan van aanpak op.113 Het UWV beoordeelt of de werkgever en werknemer in redelijkheid tot de verrichte re-integratie-inspanningen hebben kunnen komen (art. 65 Wet WIA). Het niet-naleven van de re-integratieverplichtingen op grond van art. 7:658a BW heeft grote gevolgen voor de werkgever. Op grond van art. 7:629 lid 11 sub b BW kan het UWV de loondoorbetalingsplicht met 52 weken verlengen indien vast komt te staan dat de werkgever onvoldoende aan re-integratie voor de werknemer heeft gedaan. Dit wordt de loonsanctie genoemd.

De re-integratieverplichting voor de werknemer is neergelegd in art. 7:660a BW. De werknemer is verplicht om gevolg te geven aan de maatregelen en aanwijzingen die door de werkgever worden verstrekt, om mee te werken met het opstellen, bespreken en wijzigen van het plan van aanpak en ten slotte om passende arbeid te verrichten. Als de werknemer niet meewerkt aan deze verplichtingen heeft hij geen recht op loondoorbetaling.114 Tevens is het opzegverbod bij ziekte niet van toepassing als de zieke werknemer zich niet aan de voorschriften van dit artikel houdt (art. 7:670a lid 1 BW).

§3.6 Knelpunten bij de re-integratie

Ongeveer de helft van de werkgevers ervaart knelpunten bij de re-integratie van de zieke werknemer.115 Knelpunten die werkgevers ervaren bij de re-integratie zijn116:

1. Geen passende arbeid beschikbaar; 2. Het UWV denkt niet mee, en is te strikt;

3. Werknemers werken niet voldoende mee aan de re-integratie; 4. Kosten van re-integratie zijn hoog.

110 Art. 7:658a lid 4 BW.

111 Art. 7:685a lid 2 BW. 112 Diebels 2014, p. 308 & 309. 113 Art. 7:658a lid 3 BW. 114 Art. 7:629 lid 3 BW. 115 Panteia 2014, p. 44. 116 Panteia 2014, p. 48.

(24)

De knelpunten worden achtereenvolgens besproken, waarbij eerst het knelpunt wordt beschreven en daarna wordt besproken of het een reëel knelpunt is of niet. Tevens wordt besproken of het knelpunt kan worden verholpen door het verkorten van de loondoorbetalingsplicht.

Ten eerste ervaren werkgevers bij re-integratie als knelpunt dat ze geen passend werk kunnen vinden voor de zieke werknemer. Werkgevers vinden het lastig om in te schatten wat een zieke werknemer nog wel kan en wat voor passend werk die werknemer kan verrichten.117 Uitgangspunt bij re-integratie is dat werknemer en werkgever beide verantwoordelijk zijn, maar dat het initiatief bij de werkgever ligt.118 Dit initiatief geldt onder andere voor het zoeken naar passende arbeid. De werkgever moet zelf beoordelen welke arbeid passende arbeid is.119 Het moet gaan om ‘arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen’120, waarbij gelet moet worden op het arbeidsverleden, de reistijd, de opleiding, de gezondheidstoestand, het loon en hetgeen een werknemer nog kan.121 Als een werkgever het lastig vindt om in te schatten welke arbeid als passend aangemerkt kan worden, kan de werkgever een arbeidsdeskundige inschakelen. Een arbeidsdeskundige kan werkhervatting van een zieke werknemer in de eigen arbeid bevorderen. Als hervatting van het eigen werk niet meer tot de mogelijkheden behoort kan de werkgever in samenwerking met de arbeidsdeskundige zoeken naar passende arbeid in het eerste of tweede spoor.122 De werkgever kan ook de hulp van een re-integratiebedrijf inschakelen. Zij kunnen helpen om de werknemer weer te re-integreren in het bedrijf. Als de werkgever twijfelt of de arbeid die hij wil aanbieden aan de zieke werknemer wel als passend aangemerkt kan worden, kan hij een deskundigenoordeel vragen bij het UWV.123

Voor kleine bedrijven zal het moeilijker zijn om de zieke werknemer te re-integreren in de eigen onderneming. Dit heeft de wetgever ook erkend.124 Een klein bedrijf heeft weinig

functies en minder arbeid en dus niet veel mogelijkheden om de werknemer ander werk te laten doen. Als geen passend werk in de eigen onderneming beschikbaar is, staat altijd nog de mogelijkheid open om passend werk in een ander bedrijf te vinden. Volgens MKB-Nederland 117 Panteia 2014, p. 48. 118 Diebels 2014, p. 282. 119 Diebels 2014, p. 317. 120 Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 3, p. 20. 121 Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 3, p. 20. 122 MKB Nederland 2016. 123 Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 3, p. 21. 124 Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, p. 60.

(25)

verloopt re-integratie via het tweede spoor bij kleine werkgevers echter moeizaam en komt het zelden voor.125

De verlenging van de loondoorbetalingsplicht van één naar twee jaar bracht geen wijziging in de verplichtingen van de werkgever en werknemer ten aanzien van de werkhervatting. Ook het begrip passende arbeid is door de verlenging niet gewijzigd, de beoordeling geschiedt nog steeds aan de hand van dezelfde criteria.126 Ten slotte is de duur van de re-integratie niet verlengd, want de werkgever was al verantwoordelijk voor re-integratie van de zieke werknemer gedurende het dienstverband. Door het opzegverbod van twee jaar is de werkgever in de meeste gevallen twee jaar verantwoordelijk voor de re-integratie. De enige verandering door de Wvlbz voor de werkgever ten aanzien van het vinden van passende arbeid is de verplichting tot re-integratie in het tweede spoor. Deze re-integratieplicht geldt alleen voor de duur van de loondoorbetaling.127 Voor invoering van het tweede spoor waren werkgevers niet verplicht om passende arbeid bij een ander bedrijf te zoeken. Wat het effect van het tweede spoor op de re-integratie is, en hoe het tweede spoor in de huidige praktijk wordt ingezet, is onduidelijk. Pas in 2015, 12 jaar na invoering van het tweede spoor, is verzocht om hier onderzoek naar te doen.128 Medio 2016 zullen de onderzoeken afgerond zijn.129

Of een verkorting van de loondoorbetalingsplicht ertoe zal leiden dat dit knelpunt weggenomen wordt is de vraag. Enerzijds heeft de invoering van het tweede spoor ervoor gezorgd dat werkgevers meer mogelijkheden hebben om passende arbeid te zoeken voor de zieke werknemer. Het vinden van passende arbeid zou dus gemakkelijker moeten zijn. Anderzijds heeft de invoering ervoor gezorgd dat de werkgever een extra re-integratieplicht heeft. Als de werkgever het tweede spoor te laat inzet kan de loondoorbetalingsplicht nog eens verlengd worden met 52 weken. Geconcludeerd kan worden dat een verkorting van de loondoorbetaling in beginsel er niet toe zal leiden dat dit knelpunt weggenomen wordt, omdat een verlenging of verkorting van de loondoorbetalingsplicht geen wijziging aan het begrip passende arbeid meebrengt. Wat een verkorting zal doen voor de verplichtingen ten aanzien van het tweede spoor is onduidelijk.

125 Tappèl, Bunt en Bos 2006, p. 13.

126 Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 3, p. 20. 127 Diebels 2014, p. 329.

128 Kamerstukken II 2015/16, 28 719, nr. 97, p. 2 & 3. 129 Kamerstukken II 2015/16, 28 719, nr. 97, p. 3.

(26)

Ten tweede vinden werkgevers dat het UWV te strikt is bij het handhaven van termijnen en dat het UWV niet met de werkgevers meedenkt. Werkgevers verwachten dat het UWV gedurende twee jaar meedenkt en daarbij aangeeft of de re-integratie goed verloopt.130 Door

het UWV wordt echter zoveel mogelijk overgelaten aan de werkgever en werknemer zelf. Het UWV oordeelt aan het eind van de periode van loondoorbetaling of een werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van de werknemer. Dit knelpunt heeft echter geen betrekking op de termijn van de loondoorbetalingsplicht. Een verkorting van de loondoorbetalingsplicht heeft dan ook geen effect op dit knelpunt.

Ten derde wordt door werkgevers als knelpunt ervaren dat de zieke werknemers niet voldoende meewerken aan de re-integratie.131 Om te waarborgen dat werknemers de re-integratie serieus nemen heeft een werknemer in een aantal situaties geen recht op doorbetaling van het loon (art. 7:629 lid 3 BW). Als werknemers geen passende arbeid willen verrichten, weigeren mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen ter bevordering om passende arbeid te verrichten en/of niet mee willen werken aan het opstellen, bespreken en wijzigen van het plan van aanpak kan de werkgever de loondoorbetaling stop zetten. Voordat de werkgever tot deze sanctie overgaat moet hij de werknemer hiervan in kennis stellen.132 Omdat de zieke werknemer dan op de hoogte is van de sanctie die de werkgever op kan leggen, wordt de werknemer geprikkeld om wel mee te werken aan de re-integratie. Uit onderzoek blijkt echter dat werkgevers nauwelijks de mogelijkheid gebruiken om doorbetaling van het loon stop te zetten.133 De verklaring hiervoor en een uitbreide behandeling van art. 7:629 lid 3 BW volgt in hoofdstuk 4. Verder heeft het niet naleven van de controlevoorschriften door de werknemer ook gevolgen voor de loondoorbetaling. De werkgever kan de loondoorbetaling opschorten als de werknemer geen gevolg geeft aan redelijke voorschriften van de werkgever omtrent het vaststellen van het recht op loon (art. 7:629 lid 6 BW). Ook dit punt zal in hoofdstuk 4 besproken worden.

Ten vierde geven werkgevers aan dat de kosten voor re-integratie hoog zijn. Omdat de verantwoordelijkheid van de werkgever voor re-integratie geldt gedurende het dienstverband van de werknemer, heeft een verkorting van de loondoorbetalingsplicht, als daarbij geen

130 Panteia 2014, p. 52. 131 Panteia 2014, p. 48 132 Art. 7:629 lid 7 BW. 133 Panteia 2014, p. 33.

(27)

wijziging wordt aangebracht in het moment waarop het dienstverband kan worden beëindigd, geen effect op de kosten voor de re-integratie.

§3.7 Knelpunten bij de loondoorbetalingsplicht van de werkgever

Over het algemeen vinden werkgevers het niet erg om het loon door te betalen tijdens de ziekte van een werknemer. 82% van de werkgevers heeft begrip voor deze verplichting.134

Werkgevers vinden het doorbetalen van loon van een zieke werknemer onderdeel van de plicht om zich als een goed werkgever te gedragen.135 Een derde van de werkgevers ervaart wel knelpunten bij het doorbetalen van het loon van zieke werknemers.136 Als knelpunten worden ervaren:

1. De kosten van de loondoorbetalingsplicht;

2. De verplichting om het loon door te betalen voor risque social;

3. Loondoorbetalingsplicht weegt voor kleine bedrijven zwaarder dan voor grote bedrijven;

De knelpunten worden achtereenvolgens besproken, waarbij eerst het knelpunt wordt beschreven, en daarna wordt besproken of het een reëel knelpunt is of niet. Tevens wordt besproken of het knelpunt wordt verholpen met het verkorten van de loondoorbetalingsplicht.

Kosten

Aan de loondoorbetalingsplicht bij ziekte van 104 weken voor de werkgever zijn hoge kosten verbonden. De kosten die een werkgever heeft in het geval van een zieke werknemer zijn het doorbetalen van het loon, het verlies van productiviteit als de zieke werknemer gaat werken, kosten voor verzuimbegeleiding en re-integratie, kosten voor het eventueel aanpassen van de werkplek, kosten voor het vervangen van personeel en ten slotte administratieve of eventuele juridische kosten.137 De gemiddelde kosten die een werkgever heeft omdat hij het loon van de

zieke werknemer door moet betalen bedroegen in 2014 zo’n €230,- per dag.138 Met bijkomende kosten139 van het ziekteverzuim bedroegen die kosten €410,- per dag.140 De

134 Panteia 2014, p. 6. 135 Panteia 2014, p. 20. 136 Panteia 2014, p. 44. 137 Baken Adviesgroep 2016, p. 6. 138 TNO 2014, p. 9.

139 Verlies aan productiviteit, vervangen van personeel, verzuimbegeleiding en arbodienstverlening. 140 Baken Adviesgroep 2016, p. 2.

(28)

kosten voor het aanbieden van re-integratietrajecten van de werknemer zitten hier nog niet eens bij. De zieke werknemer vormt dus een grote kostenpost voor een werkgever.

Een verkorting van de loondoorbetalingsplicht van 104 weken naar 52 weken zal leiden tot een verschuiving van de kosten in het tweede jaar van loonkosten naar premielasten. In het tweede ziektejaar zal een werknemer dan immers een uitkering ontvangen, die betaald wordt door middel van premies afgedragen door alle werkgevers. Meer mensen zullen een WIA-uitkering krijgen. Acture, private uitvoerder van sociale zekerheid, heeft onderzoek gedaan naar de gevolgen voor de kosten als de loondoorbetalingsplicht verkort wordt van 104 weken naar 52 weken. Uit dat onderzoek blijkt dat deze verkorting zal zorgen voor een kostenverlaging van 0,425 miljard euro voor de werkgevers.141 Eerder onderzoek van het CPB had een totaal ander resultaat. Volgens dat onderzoek zal de verkorting leiden tot een kostenverhoging van 0,8 miljard.142 Het CPB had aangenomen dat het tweede ziektejaar eenzelfde herstelkans laat zien als het eerste WGA jaar. Dat is volgens Acture niet het geval. Een keuring na het eerste ziektejaar leidt namelijk in 30% van de gevallen tot een herstelmelding. Het verplaatsen van de keuring naar het einde van het eerste jaar zorgt er dus voor dat minder mensen de WIA instromen, en dat zij gewoon weer aan het werk kunnen. Minister Asscher heeft gereageerd op dit grote verschil. Naar zijn mening heeft Acture een ander scenario doorgerekend. De vergelijking die Acture maakt gaat in zijn ogen niet op. Acture is ervan uitgegaan dat de werkgever nog re-integratieverplichtingen heeft in het tweede jaar, en het CPB niet. Naar mijn mening is Acture daar terecht van uitgegaan, omdat de re-integratieverplichtingen immers verbonden zijn aan het dienstverband. Wat nu de werkelijke gevolgen zijn van de verkorting van de loondoorbetaling is dus nog steeds onbekend. Volgens minister Asscher kan gezegd worden dat de verkorting van de loondoorbetalingsplicht leidt tot een stijging van de collectieve lasten. ‘Daarbij vaar ik toch echt meer op de onafhankelijke rekenmeester die wij daartoe hebben aangewezen.’143

Ziekte niet werkgerelateerd

Met invoering van de WAO is het onderscheid tussen risque social en risque professionnel afgeschaft met de reden dat langdurige arbeidsongeschiktheid door een bedrijfsongeval of beroepsziekte niet anders geregeld zou moeten worden dan langdurige arbeidsongeschiktheid door een andere oorzaak. Het ziekteverzuim is in meer dan driekwart van de gevallen niet

141 Acture 2015 142 CPB 2015, p. 4.

(29)

werkgerelateerd. In 2013 geeft 48% van de werknemers aan zich ten minste een keer ziek te hebben gemeld. Van die ziekmeldingen is maar 23% werkgerelateerd en 71% niet.144 Het draagvlak van werkgevers voor doorbetaling van het loon voor risque professionnel is hoger dan het draagvlak voor risque social.145

Een argument voor een onderscheid tussen risque social en risque professionnel is dat een rechtvaardiging voor het doorbetalen van het loon door een werkgever voor het risque social ontbreekt. De rechtvaardiging voor arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte is te vinden in het feit dat arbeidsongevallen en beroepsziekten inherent zijn aan het werk. Inkomensverlies als gevolg van die arbeidsongeschiktheid behoort dan door de werkgever te worden gedragen. Dit kan van arbeidsongeschiktheid die veroorzaakt is door andere oorzaken niet gezegd worden.146 Dit brengt een gevoel mee van onrechtvaardigheid. Een ander argument voor een afzonderlijke risque professionnel-regeling is dat door die afzonderlijke regeling een afwogen oordeel plaatsvindt over de vraag welke gezondheidsrisico’s voor rekening van de werkgever behoren te komen.147 Een argument tegen het onderscheid is ten eerste dat een onderscheid ertoe leidt dat mensen met dezelfde aandoening of handicap ontstaan door verschillende oorzaken, verschillend worden behandeld.148 Het is onwenselijk om te discrimineren op basis van de oorzaak van de ziekte.149 Ten tweede kan het onderscheid leiden tot juridisch getouwtrek over de vraag of de ziekte veroorzaakt is door een bedrijfsongeval of beroepsziekte of door een andere oorzaak. Veel aandoeningen kunnen werkgerelateerd of niet werkgerelateerd zijn. In veel gevallen, zoals stress, zal dit waarschijnlijk moeilijk te beoordelen zijn.150

Minister Asscher is geen voorstander van een onderscheid tussen risque social en risque professionnel. Als belangrijkste argument hiervoor, en reeds genoemd door Minister Veldkamp bij invoering van de WAO, is de Minister van mening dat niet beslissend dient te zijn hoe iemand arbeidsongeschikt is geworden, maar dat diegene arbeidsongeschikt is geworden.151 Werkgever en werknemer dienen gezamenlijk te werken aan re-integratie van de 144 CBS 2014. 145 Panteia 2014, p. 58. 146 Rommelse 2013, p. 315 & 316. 147 Kamerstukken II 2000/01, 27 402, nr. 2, p. 131. 148 Kamerstukken II 2000/01, 27 402, nr. 2, p. 133. 149 Kamerstukken II 2000/01, 27 402, nr. 2, p. 133. 150 Kamerstukken II 2000/01, 27 402, nr. 2, p. 133. 151 Kamerstukken II 2014/15, 29 544, nr. 580, p. 2.

(30)

werknemer ongeacht de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid.152 In het geval onderscheid wordt gemaakt tussen risque social en risque professionnel verwacht de minister dat hierdoor de aandacht voor re-integratie van de werkgever en werknemer minder wordt. Eerst moet namelijk vastgesteld worden of sprake is van een arbeidsongeval of beroepsziekte. In veel gevallen is dit moeilijk te bepalen, waardoor conflicten onvermijdbaar zijn. Als bijkomend effect verwacht de minister dat werkgevers zich meer gaan inspannen voor werknemers met een beroepsziekte of arbeidsongeval dan voor werknemers die arbeidsongeschikt zijn geworden door een andere oorzaak.153 ‘Of arbeidsongeschiktheid wordt veroorzaakt door een arbeidsongeval, een hartinfarct, een burn-out, een hernia of een sportblessure mag naar mijn mening geen rol spelen bij de vaststelling van de hoogte van de uitkering, de financiering van de uitkering en de inspanningen gericht op terugkeer in het arbeidsproces.’154

Dit knelpunt kan worden weggenomen als het onderscheid wordt afgeschaft. Na een afweging van de argumenten tegen het onderscheid en de argumenten voor het onderscheid is het mijns inziens niet wenselijk om een dergelijk onderscheid te maken. Het moet niet uitmaken of iemand arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een bedrijfsongeval of beroepsziekte of als gevolg van een andere oorzaak. In de huidige maatschappij moeten mensen gewoon kunnen leven, en niet bang zijn dat hen iets overkomt in de privésfeer waardoor ze arbeidsongeschikt worden. Uitzondering zou wellicht gemaakt kunnen worden voor mensen die in hun vrije tijd de meest gevaarlijke dingen doen, maar waar trek je dan de streep? Een heldere en duidelijke regel is beter: geen onderscheid. Bovendien kan het opzettelijk veroorzaken van ziekte er al toe leiden dat de werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling. Opzet is echter een zwaar criterium, roekeloos gedrag valt daar niet onder. Mogelijk zal een verkorting van de loondoorbetalingsplicht wel leiden tot een rechtvaardiger gevoel ten aanzien van de loondoorbetaling. De termijn voor de loondoorbetalingsplicht wordt dan immers korter, waardoor dit knelpunt waarschijnlijk gedeeltelijk weggenomen kan worden.

Grote vs kleine bedrijven

Uit onderzoek van de Baken Adviesgroep in opdracht van Deloitte blijkt dat langdurig ziekteverzuim (langer dan vier weken) bij grote bedrijven vaker voorkomt dan bij kleine

152 Kamerstukken II 2014/15, 29 544, nr. 580, p. 1. 153 Kamerstukken II 2014/15, 29 544, nr. 580, p. 2. 154 Kamerstukken II 2014/15, 29 544, nr. 580, p. 2.

(31)

bedrijven (tussen de 1 en 10 werknemers).155 Bij grote bedrijven is meer begrip voor de loondoorbetalingsplicht dan bij kleine bedrijven.156 Een verklaring daarvoor is dat grote bedrijven de kosten makkelijker kunnen dragen en dat zij beter in staat zijn de re-integratieverplichtingen uit te voeren.157Als langdurig ziekteverzuim zich bij een klein bedrijf

voordoet, zijn de gevolgen van een zieke werknemer voor het bedrijf vele malen groter dan voor een groter bedrijf. Als een bedrijf uit 5 werknemers bestaat waarvan een werknemer uitvalt wegens ziekte, verliest het bedrijf 1/5 van de werkcapaciteit. Voor een groot bedrijf is het verlies aan werkcapaciteit in verhouding veel minder wanneer een werknemer ziek wordt. Bij 200 werknemers zou dat slechts 1/200 zijn. Het uitvallen van een werknemer bij een klein bedrijft kan de continuïteit van de onderneming in gevaar brengen. De enige oplossing is dan het vervangen van de zieke werknemer. De werkgever zit dan met dubbele kosten: loondoorbetaling en alle extra kosten voor de zieke werknemer en de loonkosten voor de vervangende werknemer. Voor de kosten van de zieke werknemer kan een werknemer zich verzekeren. Kleine bedrijven kiezen er meestal voor om de loondoorbetalingsperiode te verzekeren. Na een periode van twee of zes weken ziekte van de werknemer, neemt de verzekeraar het risico over.158 De verzekeringsgraad onder kleine bedrijven is hoog, zo’n 75% is verzekerd. Bij bedrijven met meer dan 100 werknemers is de verzekeringsgraad veel lager (25%).159 Die verzekeringsgraad is bij kleine bedrijven zo hoog omdat het ziekteverzuim daar onvoorspelbaar is.160 Een verzekering voor een klein bedrijf is erg duur.161 De premies voor een verzuimverzekering liggen gemiddeld tussen de 3% en 4%.162 Dit terwijl het ziekteverzuim bij kleine bedrijven onder de 2% ligt.163 De werkgever krijgt te maken met een hoge premie of hoge loon- en verzuimkosten. Gevolg van de hoge kosten is dat kleine werkgevers overschakelen naar risicoselectie. Hiermee wordt bedoeld het beoordelen van een kandidaat voor een functie niet alleen op zijn capaciteit maar ook op zijn toekomstige inzetbaarheid. Werknemers met gezondheidsproblemen worden minder snel aangenomen. Daarnaast wordt risicoselectie toegepast bij het verlengen van tijdelijke contracten en bij het

155 Baken Adviesgroep 2016, p. 3. 156 Panteia 2014, p. 20.

157 Panteia 2014, p. 21.

158 Kok, Heyma en Lammers 2013, p. 11. 159 Ape 2014, p. 4.

160 Ape 2014, p. 3.

161 Kok, Heyma en Lammers 2013, p. 11. 162 Valk 2015, p. 25.

Referenties

GERELATEERDE DOCUMENTEN

 die wegens ziekte niet werkt, maar aan wie geen ziekengeld wordt betaald op grond van loondoorbetalingsplicht werkgever, maar aan wie wel toeslag TW wordt betaald.  die

• Wel moet hij/zij op de hoogte zijn van de gevaren die bestaan bij het verrichten van werkzaamheden in de omgeving van onder spanning staande delen en weten wat hij/zij moet doen

Directie: Digitale Transformatie Team: Informatie- en Archiefbeheer Locatie: Budastraat 27 – 8500 Kortrijk Periode 1: 5 juli tot en met 20 juli. Uurregeling: Maandag

Deze forfaitaire vermindering bedraagt voor een voltijdse werknemer 133,33 EUR per maand en wordt toegekend voor de tewerkstellingen gelegen in de periode vanaf de

UWV hoeft in de uitbetaling geen rekening te houden met loon dat is betaald door de werkgever vóór aanvang van (en eventueel tijdens) de uitkering. UWV past VCR alleen toe over

Daarnaast is het percentage HBO-afgestudeerden dat op zoek is naar een andere functie in de sector cultuur en overige dienstverlening hoger dan bij de overheid als geheel, en

Deze vragen hebben betrekking op de mogelijkheid om de productiviteit van publieke voorzieningen te kunnen meten, evenals de effecten van instrumenten op de productiviteit..

‘beroepsethisch verantwoorde manier’, nog meer te benadrukken. Het internet kan vrijelijk doorzocht worden op allerlei gegevens van de sollicitant, want dat geeft alleen maar