Sjo erd G oslinga en Bert Klanderm ans
Flexibilisering en individualisering van
arbeidsvoorwaarden
Een onderzoek naar opvattingen en wensen van werknemers
Flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen voor werknemers voordelig zijn als het gaat om een uitbreiding van de zeggenschap over de inrichting van het eigen werk. Flexibilisering kan echter ook nadelig zijn als dit betekent dat een werkgever daarmee meer vrijheid krijgt om bijvoorbeeld arbeidstijden en functie-in- houd van werknemers aan te passen aan veranderingen in de markt. De vakbeweging heeft zich lange tijd verzet tegen het invoeren van flexibele arbeidsvoorwaarden. De laatste jaren echter worden bepaalde vormen van flexibilisering meer en meer gezien als middel waarmee tegemoet kan worden gekomen aan de uiteenlopende wensen en behoeften van werknemers wat betreft hun werk. Dat betekent wel dat vak bonden meer nog dan voorheen op de hoogte moeten zijn van wat de verlangens van werknemers zijn ten aanzien van de inrichting van hun werk. In dit artikel worden de uitkomsten van een onderzoek ge rapporteerd dat in opdracht van de IndustriebondFNV is gehouden onder werknemers van een groot Ne derlands concern. Met het onderzoek werd in kaart gebracht hoe werknemers aankijken tegen individuele keuzemogelijkheden in deCAO en flexibilisering en individualisering van arbeidsvoorwaarden.
Steeds vaker worden in CAO's afspraken ge maakt over (verdere) flexibilisering van arbeid. Het gaat dan om regelingen over bijvoorbeeld arbeidstijden, arbeidsduur, beloning, enz., waarin van de reguliere en voor alle werkne mers geldende standaard wordt afgeweken. Be kende voorbeelden zijn het CB-select-systeem van Centraal Beheer en de akzo-CAO. Het CB-se- lect-systeem stelt werknemers in staat te kie zen in welke mate zij gebruik willen maken van een aantal arbeidsvoorwaarden. Er zijn keuzen mogelijk in tijd en geld; het ene recht mag wor den ingeruild voor het andere, bijvoorbeeld ATV- dagen inleveren in ruil voor kinderopvang, va kantiedagen inleveren in ruil voor een ver vroegd pensioen, enz. (Vlaming, 1992). AKZO- werknemers kunnen onder andere gebruik ma ken van een flexibele uittredingsregeling, waar mee zij het recht hebben om tussen 60 en 65 jaar uit dienst te treden of in deeltijd te gaan werken (CAO AKZO 1992/93). In de eerste
inte-rimrapportage van het ministerie van SoZaWe over de CAO-afspraken voor 1995 wordt gemeld dat in verschillende andere CAO's nieuwe of ge wijzigde afspraken zijn opgenomen met betrek king tot flexibilisering van arbeid. In meerdere CAO's zijn afspraken gemaakt over verkorting van de werkweek (al dan niet in combinatie met een vierdaagse werkweek), over een flexi bel arbeidsduurpatroon (bijvoorbeeld variatie in het aantal uren werk per week) en over verla ging van de toeslagen voor werk buiten de 'nor male' uren. Ook wordt gemeld dat men in enke le bedrijven en bedrijfstakken bezig is (de wen selijkheid van) verschillende vormen van flexi bilisering te bestuderen (Ministerie van SoZa We, 1995).
Voor het invoeren van (meer) flexibele ar beidsvoorwaarden kunnen twee belangrijke mo tieven worden genoemd: (bedrijfs)economische motieven en de individualisering van de samen leving (vgl. De Haan, Vos, &. De Jong, 1994).
In-* Drs. Sjoerd Goslinga is als adjunct onderzoeker werkzaam bij de vakgroep Sociale Psychologie van de Vrije Universiteit, Amsterdam. Dr. Bert Klandermans is bijzonder hoogleraar toegepaste sociale psychologie bij diezelfde vakgroep.
dividualisering in de zin van afnemende afhan kelijkheid van een individu van zijn of haar di recte sociale omgeving (gezin, familie, buurt, enz.) manifesteert zich in kleinere gezinnen en een groter aantal eenpersoonshuishoudens (Al- beda & Dercksen, 1994). Daarnaast zijn nieuwe groepen werknemers (vooral vrouwen) tot de ar beidsmarkt toegetreden. De groeiende groep 'nieuwe werknemers' en dan vooral de jongere hoog opgeleide werkne(e)m(st)ers, hebben ande re wensen en behoeften wat betreft betaald werk (Van Hoof, 1993). Door het toenemend aantal tweeverdieners is bovendien het aantal werknemers dat betaald en onbetaald werk moet combineren, toegenomen. Daardoor is bij voorbeeld de behoefte aan arbeidsvoorwaarden die rekening houden met de dubbele arbeids taak, groter geworden (Frinking, 1991; Bruyn- Hundt, Dankmeijer & Tijdens, 1993). Daarbij komt dat het aantal zaken dat collectief in CAO's geregeld is in het verleden steeds verder is uitgebreid. Zaken als ouderschapsverlof, scho ling en opleiding, enz. zijn onderdeel van de
cao geworden, maar zijn juist onderwerpen waar verschillende werknemers uiteenlopende behoefte aan kunnen hebben.
Om redenen als een verscherpte concurrentie en de invoering van nieuwe technologieën is de behoefte van bedrijven aan flexibiliteit groter geworden. Naar Japans voorbeeld, door te wer ken met een systeem van (vaste) kernwerkne- mers en 'perifere' werknemers, flexibele ar beidstijden, arbeidsinhoud en -organisatie en be loning, trachten werkgevers de produktiviteit zoveel mogelijk te verhogen en de loonkosten te verlagen (Vreeman, 1984).
Flexibilisering betekent in het eerste geval een toename van de mogelijkheden voor een in dividuele werknemer om zelf te kiezen en te handelen, ofwel een toename van het aantal in dividuele keuzemogelijkheden in een CAO. In het tweede geval betekent flexibiliteit een gro ter vermogen van een bedrijf om op tijd in te kunnen springen op veranderingen in de markt, zoals veranderingen in de vraag naar produkten. In de term flexibilisering van arbeid komt dus zowel de behoefte van werknemers als de be hoefte van werkgevers aan meer maatwerk in
cao's tot uitdrukking. De Haan, Vos en De Jong (1994) maken daarom een onderscheid tussen actieve en passieve flexibiliteit. Met actieve flexibiliteit wordt de grotere zelfstandigheid of vrijheid in het maken van keuzen en handelin
gen bedoeld. Passieve flexibiliteit staat voor een groter aanpassingsvermogen of volgzaamheid. Werkgevers verwachten passieve flexibiliteit van hun werknemers (in arbeidstijden, arbeids inhoud, enz.), terwijl werknemers actieve flexi biliteit ten aanzien van hun arbeidsvoorwaar den wensen (bijvoorbeeld de mogelijkheid om zelf de werktijden te kunnen bepalen). De ver schillende betekenissen van flexibilisering en de verschillende motieven ervoor hebben een belangrijke rol gespeeld in de discussie over het invoeren van flexibele arbeidsvoorwaarden.
De discussje over flexibilisering
Alhoewel via flexibilisering tegemoet kan wor den gekomen aan de verschillende wensen en behoeften van werknemers als het gaat om de inrichting van hun werk, en flexibilisering dus mogelijkheden biedt voor een gedifferentieerder belangenbehartiging, heeft de vakbeweging zich lange tijd zeer terughoudend opgesteld tegen over het invoeren van flexibele arbeidsvoor waarden. Hiervoor kunnen twee redenen wor den genoemd. De praktijk liet zien dat flexibili sering zeker niet altijd meer individuele keuze vrijheid voor werknemers tot gevolg had. De in verscheidene bedrijfstakken voorkomende vor men van flexibele contracten (oproepkrachten,
nul-uren-contracten, min/max-contracten,
thuiswerk) bijvoorbeeld, betekenen vaak grote arbeidsplaatsonzekerheid en een verslechtering van arbeidsvoorwaarden (fnv, 1985; Van der Linden &. Van Dungen, 1987; Ministerie van So- ZaWe, 1989). Bovendien werd in voorstellen van werkgevers flexibilisering gekoppeld aan verregaande individualisering van het arbeids voorwaardenoverleg. Door werkgevers werd be nadrukt dat de starheid van gestandaardiseerde collectieve regelingen niet meer aansloot bij de wensen en behoeften van de moderne, mondige werknemer (zie Wijgaerts, 1985; Beukema & Van Zandvoord, 1987). De 'nieuwe werknemer' zou zeer goed in staat zijn om zelf zijn arbeids voorwaarden met de werkgever overeen te ko men. Het arbeidsvoorwaardenoverleg zou in deze optiek dan ook een zaak moeten zijn van de werkgever en individuele werknemers en eventueel de ondernemingsraad, waarin voor vakbonden een marginale rol of helemaal geen rol was weggelegd (Arts & Van Haaren, 1987).
Flexibilisering en individualisering van arbeidsvoorw aarden
ten aanzien van het invoeren van flexibele ar beidsvoorwaarden ontmoette (ook in eigen kring) nogal wat kritiek. Door niet te reageren op wat werd gezien als een onvermijdelijke ont wikkeling naar verdere decentralisatie van ar beidsvoorwaarden en differentiatie in arbeidspa tronen zou de vakbeweging invloed verliezen, zo werd voorspeld. Er gingen dan ook stemmen op voor een offensieve strategie. Decentralisatie zou, onder voorwaarde dat dit gepaard ging met een versterking van de onderhandelingspositie, moeten worden aanvaard. Op centraal niveau zou de vakbeweging zich moeten richten op bre de maatschappelijke vraagstukken, terwijl op bedrijfstakniveau raam-CAO's zouden moeten worden afgesloten die in de bedrijven nader worden ingevuld (Huiskamp, 1985; Arts & Van Haaren, 1987). De vraag waar de vakbeweging zich voor geplaatst zag, was hoe gedifferentieer de wensen van werknemers gehonoreerd zouden kunnen worden zonder de collectieve bescher ming van de CAO teniet te doen (Beukema & Van Zandvoord, 1987).
Inmiddels is de vakbeweging actief op zoek naar manieren om differentiatie in arbeidsvoor waarden vorm te geven. In 1993 werd in het ak koord 'Een nieuwe koers' van de Stichting van de Arbeid door beide partijen zowel de behoefte van ondernemingen aan een zekere flexibilise ring van arbeidsvoorwaarden als de behoefte van werknemers aan 'maatwerk' onderkend. De lijn die door de Stichting van de Arbeid wordt ge schetst is dat collectieve arbeidsovereenkom sten betekenis blijven houden, maar zullen be staan uit meer globale regels en/of minder re gels. CAO-partijen zelf kunnen dan beslissen op welke wijze nadere invulling zal plaatsvinden. Hoe de toekomst van het arbeidsvoorwaar denoverleg eruit zal zien, wordt daarmee meer afhankelijk van de wensen van werknemers wat betreft hun arbeidsvoorwaarden. Door wie en op welke manier werknemers hun belangen behar tigd willen zien zal bovendien bepalend zijn voor de rol van de vakbeweging in het arbeids voorwaardenoverleg.
Wensen van werknemers
De eerste studies naar de wensen van werkne mers wat betreft arbeidsvoorwaarden werden uitgevoerd naar aanleiding van het zogenaamde 'cafetariaplan'; een idee voor een CAO waarin
werknemers keuzemogelijkheden hebben in tijd en geld. Vinke en Thierry (1987) noemen enkele Nederlandse studies die begin jaren tachtig zijn uitgevoerd, waaruit blijkt dat zo'n 60% tot 75% van de werknemers positief staat tegenover het invoeren van het cafetariaplan. Recentelijk is onderzoek gedaan door Tijdens (1993; zie ook Compas, 1993) naar de behoeften en wensen van werknemers in de industrie. Daaruit blijkt dat 83% het nodig of zeer nodig vindt dat er
cao's komen die tegemoet komen aan persoon lijke wensen van werknemers. Uit dit onder zoek blijkt tevens dat een ruime meerderheid van mening is dat er een regeling voor calami teitenverlof, verlof bij ziekte van kinderen of fa milie, verlenging van het ouderschapsverlof en het op een eerder tijdstip gebruiken van VUT- aanspraken in de cao zou moeten komen. On derzoek onder leden van de AbvaKabo liet zien dat een overgrote meerderheid het nodig vindt dat er in de CAO regelingen voor (kortdurend) calamiteiten- en langdurig verpleegverlof wor den opgenomen (Bmyn-Hundt, Dankmeyer &. Tijdens, 1993). Ook uit onderzoek onder vak bondsleden, werkzaam in de Nederlandse ge meenten, blijkt dat men in groten getale posi tief staat tegenover arbeidsvoorwaarden die aan sluiten bij het werk en de situatie in de gemeen te. Tegelijkertijd vindt men echter dat er geen verschillen mogen ontstaan in arbeidsvoorwaar den tussen groepen werknemers in vergelijkba re posities. Dat geldt zowel voor verschillen tussen werknemers in verschillende gemeenten als binnen een gemeente (Kerkhof &. Klander- mans, 1994).
Met de vaststelling dat veel werknemers in toenemende mate behoefte hebben aan arbeids voorwaarden die tegemoet komen aan hun per soonlijke wensen is dus nog niet gezegd of en in welke mate werknemers verdere individualise ring van arbeidsvoorwaarden wenselijk vinden. De behoefte aan individuele keuzemogelijkhe den of actieve flexibiliteit van werknemers zegt bovendien nog niets over de aanvaardbaarheid van flexibele regelingen (en de consequenties daarvan) die bedrijven of organisaties wenselijk achten, waarbij het veelal gaat om passieve flexibiliteit van werknemers.
Vraagstelling
De vraag die in dit onderzoek centraal staat is
wat werknemers vinden van (het invoeren van) flexibele arbeidsvoorwaarden. Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen actieve en passieve flexibiliteit voor werknemers. Verwacht wordt dat werknemers ten eerste positief staan ten op zichte van regehngen die hun keuzevrijheid in de inrichting van het werk vergroten (actieve flexibi liteit) en ten tweede regelingen die hun keuzevrij heid beperken (passieve flexibiliteit) niet aan vaardbaar vinden. Bovendien wordt verwacht dat vakbondsleden in vergelijking met niet-leden minder voorstander zullen zijn van regelingen waarmee de voor alle werknemers geldende stan daard wordt verlaten en waarmee meer ruimte ontstaat voor verschillen tussen werknemers.
Het onderzoek
Onderzoeksopzet
De gegevens zijn najaar 1993 verzameld in de vorm van een telefonische enquête. Voor het onderzoek is een steekproef van 450 werkne mers uit de ruim 20.000 werknemers van het concern getrokken. Alle werknemers in de steekproef hebben van tevoren via het concern een brief ontvangen waarin het onderzoek is aangekondigd en verzocht is om medewerking. De interviews werden afgenomen in de avondu ren en duurden ± 20 minuten. Uiteindelijk heb ben 313 werknemers aan het onderzoek meege daan, een respons van 70%. Door 56 personen is de medewerking aan de enquête geweigerd; de overige werknemers in de steekproef konden in de periode van onderzoek niet worden bereikt. Door de persoons- en achtergrondkenmerken van de respondenten te vergelijken met de be schikbare gegevens over het totale personeelsbe stand van het concern kon worden vastgesteld dat de groep respondenten representatief is voor het totale werknemersbestand. De responden ten hebben naderhand een samenvatting van de resultaten thuisgestuurd gekregen.
De respondenten
Onder de 313 respondenten waren 293 mannen en 20 vrouwen. De gemiddelde leeftijd was 46 jaar, variërend van 26 tot 62 jaar. Het merendeel van de ondervraagde werknemers had een mid delbare (31%) of hogere (33%) beroepsopleiding gevolgd. Het netto maandinkomen was gemid deld ƒ 3500,-. Van de respondenten was 48% lid van een vakbond.
De vragenlijst
De vragenlijst bestond naast genoemde per soons- en achtergrondkenmerken uit vragen rond de thema's arbeidsvoorwaarden en arbeids voorwaardenbeleid. Gevraagd werd naar de aan vaardbaarheid van vijf vormen van flexibilise ring, de houding tegenover individuele keuze mogelijkheden en de eigen behoefte aan een drietal individuele keuzemogelijkheden. Om na te gaan wat men vindt van (het ontstaan van) verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen werk nemers, is gevraagd in hoeverre men het in het algemeen en van vier specifieke arbeidsvoor waarden aanvaardbaar acht dat er verschillen ontstaan tussen werknemers in verschillende bedrijfsonderdelen met een vergelijkbaar func tieniveau. De antwoorden zijn steeds gegeven op een vijfpuntsschaal (aanvaardbaarheid) of een driepuntsschaal (behoefte).
Analyses
Steeds is met behulp van t-toetsen nagegaan of verschillende groepen werknemers afwijken in antwoord op de gestelde vragen. Bekeken is of de mannelijke respondenten verschillen van de vrouwelijke respondenten of oudere en jongere werknemers van elkaar verschillen of respon denten met de hogere inkomens verschillen van respondenten met de lagere inkomens en of vakbondsleden verschillen van de ongeorgani seerde werknemers. Daartoe werden zowel de variabelen leeftijd als inkomen (via een zoge naamde mediaansplitsing) teruggebracht tot twee categorieën: ouder en jonger dan 45 jaar en een netto maandinkomen onder of boven ƒ3500,-.
Resultaten
Behoefte aan individuele keuzemogelijkheden
Bijna driekwart van de werknemers stond posi tief tegenover individuele keuzemogelijkheden in de CAO. Ruim de helft van de werknemers zou in de toekomst meer individuele keuzemo gelijkheden in de cao opgenomen willen zien. Toch stond nog altijd 16% van de werknemers negatief tegenover een groter aantal individuele keuzemogelijkheden en zou bijna de helft van de werknemers evenveel (35%) of zelfs minder (10%) individuele keuzemogelijkheden in de
cao willen zien. Een toename van het aantal keuzemogelijkheden werd dus niet door
ieder-Flexibilisering en individualisering van arbeidsvoorw aarden
Tabel 1 De behoefte aan drie individuele keuzemogelijkheden (N=313)
Geen behoefte W einig behoefte Veel behoefte
Kopen/verkopen verlofdagen vakbondsleden 64% 2 0 % 16% ongeorganiseerden 61% 21% 18% totale steekproef 62% 21% 17% Flexibele aanvangstijden vakbondsleden 22% 8% 70% ongeorganiseerden 18% 15% 68% totale steekproef 20% 12% 69% Flexibele uittreding vakbondsleden 20% 17% 63% ongeorganiseerden 13% 15% 72% totale steekproef 17% 16% 67%
een toegejuicht. Uit een vergelijking van de ver schillende groepen werknemers bleek dat vak bondsleden wat negatiever tegenover individue le keuzemogelijkheden staan dan de niet-vak- bondsleden (T=2.69, p<.01). Vakbondsleden ver schilden niet van de niet-leden in antwoord op de vraag of het aantal keuzemogelijkheden in de CAO moet toenemen, gelijk moet blijven of moet afnemen.
Om enig zicht te krijgen op het soort keuze mogelijkheden waar behoefte aan bestaat, wer den drie keuzemogelijkheden voorgelegd met de vraag in hoeverre daaraan behoefte was: flexibe le aanvangstijden, het kopen en verkopen van verlofdagen en flexibele uittreding (Tabel 1).
Aan de mogelijkheid om verlofdagen te kun nen kopen en verkopen was de behoefte niet erg groot: bijna tweederde van de ondervraagden zei hieraan geen behoefte te hebben. Veel groter was de behoefte aan meer keuzevrijheid in het tijdstip, waarop men iedere dag begint met wer ken en aan de mogelijkheid van flexibele uittre ding: tweederde van de werknemers zei daar veel behoefte aan te hebben.
Vergelijking van de verschillende groepen werknemers leerde dat werknemers met de ho gere inkomens meer dan de werknemers met de lagere inkomens behoefte hadden aan zowel het kopen en verkopen van verlofdagen (T=5.36, p<.001) als aan flexibele aanvangstijden (T=2.19, pc.05). Vrouwen hadden meer behoefte aan flexibele aanvangstijden dan mannen (T=1.78, pc.05), maar verschilden niet van de mannen
wat betreft hun behoefte aan de andere twee keuzemogelijkheden. Vakbondsleden verschil den niet van de niet-leden wat betreft de be hoefte aan de drie individuele keuzemogelijkhe den.
Aanvaardbaarheid van flexibele arbeidsvoorwaarden
Vier van de vijf voorgelegde vormen van flexibi lisering werden door ruim 70% van de werkne mers aanvaardbaar gevonden (Tabel 2). Dit wa ren het moeten uitvoeren van andere taken (als dat het bedrijf beter uitkomt), meer werken in drukke perioden en minder werken in rustige perioden, het belonen van het volgen van (bij (scholing met een verhoging van het salaris, en de beloning afhankelijk maken van de inzet baarheid van een werknemer. Minder aanvaard baar vond men de vijfde vorm van flexibilise ring: prestatiebeloning. Eenderde van de werk nemers vond beloning afhankelijk van de pres tatie onaanvaardbaar, ruim de helft vond dit wel aanvaardbaar.
Vakbondsleden vonden flexibilisering minder aanvaardbaar dan de niet-vakbondsleden. Deze verschillen waren in drie van de vijf gevallen echter niet erg groot, dat wil zeggen dat - met uitzondering van prestatiebeloning en het meer of minder werken afhankelijk van de drukte - ook een ruime meerderheid van de vakbondsle den de genoemde vormen van flexibilisering aanvaardbaar vond. Bij prestatiebeloning en het meer werken in drukke perioden lag dit anders:
Tabel 2 De aanvaardbaarheid van vijf vormen van flexibilisering (N=313)
Onaanvaardbaar Neutraal Aanvaardbaar
Uitvoeren van andere taken
vakbondsleden 16% 13% 72%
ongeorganiseerden 11% 10% 79%
totale steekproef 13% 11% 76%
Meer werken in drukke perioden
vakbondsleden 26% 8% 66%
ongeorganiseerden 16% 9% 75%
totale steekproef 21% 9% 71%
Belonen van scholing
vakbondsleden 15% 10% 75%
ongeorganiseerden 12% 6% 82%
totale steekproef 14% 8% 78%
Belonen van inzetbaarheid
vakbondsleden 22% 6% 72% ongeorganiseerden 14% 4% 82% totale steekproef 18% 5% 77% Prestatiebeloning vakbondsleden 46% 9% 45% ongeorganiseerden 24% 9% 67% totale steekproef 34% 9% 57%
bijna de helft van de vakbondsleden vond pres tatiebeloning onaanvaardbaar, terwijl van de niet-vakbondsleden een kwart deze vorm van beloning onaanvaardbaar vond (T=4.12, pc.001). Van de vakbondsleden vond 26% het meer of minder werken afhankelijk van de drukte on aanvaardbaar, tegen 16% bij de ongeorganiseer den (T=2.70, p<.01). Werknemers met de lagere inkomens vonden meer werken in drukke perio den en beloning op grond van de prestatie van een werknemer minder aanvaardbaar dan de werknemers met de hogere inkomens (respec tievelijk T=2.95, pc.01 en T=3.78, pc.001). Ook vonden werknemers met de hogere inkomens het belonen van (het volgen van) scholing min der aanvaardbaar (T=2.24, pc.05).
De aanvaardbaarheid van verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen bedrijfsonderdelen
Respondenten is de vraag voorgelegd: 'Vindt u dat de arbeidsvoorwaarden voor werknemers die in verschillende bedrijfsonderdelen werken, maar een gelijk functieniveau hebben, mogen
verschillen?'. Slechts twee op de tien onder vraagden vond dat de arbeidsvoorwaarden voor werknemers met een gelijk functieniveau mo gen verschillen. Acht op de tien ondervraagden vond verschillen in arbeidsvoorwaarden niet ac ceptabel. Vakbondsleden verschilden hierin niet van de ongeorganiseerde werknemers. Wel werd een verschil gevonden op basis van de hoogte van het inkomen: werknemers met een netto maandinkomen onder ƒ 3500,- wijzen het ont staan van verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen bedrijfsonderdelen vaker af dan hun col lega's in de hogere loonschalen |T=2.23, pc.05).
Vervolgens vroegen wij hoe aanvaardbaar of onaanvaardbaar men het zou vinden als afspra ken over de werkgelegenheid, het aantal uren dat in een volledige werkweek zou moeten wor den gewerkt, de pensioenleeftijd en de hoogte van het inkomen zou verschillen voor werkne mers in verschillende bedrijfsonderdelen (Tabel 3). Het minst aanvaardbaar werden verschillen in inkomen gevonden: 83% vond verschillen in inkomen onaanvaardbaar. Verschillen in
pen-Flexibilisering en individualisering van arbeidsvoorwaarden
Tabel 3 De aanvaardbaarheid van verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen bedrijfsonderdelen (N=313)
Onaanvaardbaar Neutraal Aanvaardbaar
Verschillen in afspraken over de werkgelegenheid vakbondsleden 66% 10% 24% ongeorganiseerden 64% 9% 29% totale steekproef 64% 10% 27% Verschillen in arbeidstijd vakbondsleden 55% 8% 37% ongeorganiseerden 42% 12% 46% totale steekproef 49% 10% 41% Verschillen in pensioenleeftijd vakbondsleden 64% 3% 33% ongeorganiseerden 73% 4% 24% totale steekproef 69% 3% 28% Verschillen in inkomen vakbondsleden 83% 3% 14% ongeorganiseerden 83% 4% 14% totale steekproef 83% 3% 14%
sioenleeftijd vond 69% onaanvaardbaar, ver schillen in afspraken over de werkgelegenheid vond 64% onaanvaardbaar en verschillen in het aantal uren dat in een volledige werkweek moet worden gewerkt, werd door 49% van de onder vraagden onaanvaardbaar gevonden.
Vakbondsleden en werknemers in de lagere inkomensgroep vonden verschillen in de lengte van een volledige werkweek nog weer minder aanvaardbaar dan de andere werknemers (res pectievelijk T=2.32, p<.05 en T=2.45, pc.05). Werknemers met lagere inkomens vonden ook verschillen in pensioenleeftijd minder aanvaard baar (T=2.49, pc.05). Verder werden tussen de diverse groepen respondenten geen verschillen in antwoorden op deze vier vragen gevonden.
Flexibilisering: verschillen tussen vakbondsleden en ongeorganiseerden
In de voorgaande bespreking van de resultaten kwam naar voren dat vakbondsleden en ongeor ganiseerde werknemers op diverse aspecten van flexibilisering en individualisering van arbeids
voorwaarden van elkaar van mening verschil den. Door middel van multivariate variantie- analyse werd nagegaan of deze verschillen al leen voor die afzonderlijke aspecten van flexibi lisering golden of dat vakbondsleden over het hele cluster van vragen systematisch een andere opvatting over flexibilisering hadden dan de on georganiseerde werknemers. De resultaten staan in Tabel 4.
Zoals in de tabel is te zien, verschillen vak bondsleden over het hele cluster van opvattin gen genomen van mening met de ongeorgani seerde werknemers. Vakbondsleden staan over het geheel genomen minder positief tegenover flexibilisering dan de niet-leden. Dit verschil blijft bovendien staan als wij in de analyse con troleren voor verschillen in persoons- en achter- grondkenmerken (sekse, inkomen, leeftijd). Het is dus niet zo dat vakbondsleden verschillen van de niet-leden omdat hun persoonlijke situa tie - en daarmee de wensen en behoeften wat betreft de arbeidsvoorwaarden - verschilt. Toch zijn de verschillen bij slechts 2 van de 15
Tabel 4 Instemming met flexibilisering: Verschillen tussen vakbondsleden en ongeorganiseerden. Resultaten van Multivariate Variantieanalyse (MANOVA)
G em id d eld en U nivariate F
Vakb ondsleden O ngeorg aniseerden (d .f.= 1 ,2 3 7 )
(N = 1 2 5 ) (N = 1 1 4 )
Houding individuele keuzemogelijkheden 3.64 3.90 4.22*
Behoefte kopen/verkopen verlofdagen 1.54 1.61 0.61
Behoefte flexibele aanvangstijden 2.47 2.54 0.38
Behoefte flexibele uittreding 2.43 2.60 2.81
Gewenste uitbreiding keuzemogelijkheden 3.47 3.48 0.01 Aanvaardbaarheid uitvoeren andere taken
Aanvaardbaarheid meer werken in drukke
3.65 3.75 0.81
perioden 3.36 3.75 9.45**
Aanvaardbaarheid belonen van scholing 3.78 3.97 2.78 Aanvaardbaarheid belonen inzetbaarheid 3.62 3.82 2.79
Aanvaardbaarheid prestatiebeloning 3.02 3.54 13.49***
Meningsverschillen in arbeidsvoorwaarden Aanvaardbaarheid verschillen
1.84 1.91 0.54
werkgelegenheidsafspraken 2.52 2.47 0.13
Aanvaardbaarheid verschillen arbeidstijd 2.77 3.00 3.11 Aanvaardbaarheid verschillen pensioenleeftijd 2.61 2.38 3.18
Aanvaardbaarheid verschillen inkomen 2.14 2.17 0.05
Multivariate F (d.f.=15,223) 2.27**
Noot: * pc.05; ** pc.01; * * * pc.001
gelegde aspecten echt groot: vooral het meer moeten werken in drukke perioden en een sys teem van prestatiebeloning worden door vak bondsleden vaker afgewezen. Daarmee is overi gens nog niets gezegd over mogelijke verschil len tussen leden van verschillende vakbonden.
Samenvatting en conclusies
Zowel werkgevers als werknemers hebben een groeiende behoefte aan arbeidsvoorwaarden die aan hun wensen tegemoet komen. Werkgevers verlangen passieve flexibiliteit van werknemers om sneller in te kunnen springen op veranderin gen in de markt, terwijl werknemers zelf actie ve flexibiliteit ten aanzien van de inrichting van hun werk verlangen. Flexibilisering kan voor werknemers dus zowel voordelen als nadelen hebben, afhankelijk van het aspect van het werk dat een (nieuwe) regeling betreft en de gekozen vorm.
In dit artikel zijn de opvattingen en wensen ten aanzien van flexibilisering van een repre
sentatieve groep werknemers in een groot con cern in kaart gebracht. Daarin is allereerst het onderscheid gemaakt tussen actieve en passieve flexibiliteit. Zoals verwacht, wordt actieve flexibiliteit, oftewel de mogelijkheid om indivi duele keuzen te maken in de inrichting van het werk, door de meeste werknemers in het onder zoek op prijs gesteld. Een meerderheid van de werknemers ziet ook graag dat het aantal keu zemogelijkheden in de toekomst uitgebreid wordt. Niet alle keuzemogelijkheden worden echter even aantrekkelijk gevonden. Uit de ver zamelde gegevens blijkt de behoefte aan het ko pen en verkopen van verlofdagen niet erg groot. Keuzevrijheid in de pensioenleeftijd en in het tijdstip waarop men iedere dag begint met wer ken, worden meer gewaardeerd.
In tegenstelling tot onze verwachting staat het merendeel van de werknemers niet afwij zend tegenover verschillende vormen van flexi biliteit waarbij de werkgever meer te zeggen krijgt over de inrichting van het werk (passieve flexibiliteit). Het verruimen van het takenpak ket, meer werken in drukke perioden, het belo
Flexibilisering en individualisering van arbeidsvoorw aarden
nen van scholing en van een grotere inzetbaar heid worden door een grote groep werknemers aanvaardbaar gevonden. Alleen een systeem van prestatiebeloning vindt men minder aanvaard baar.
Werknemers verschillen onderling sterk in de mate, waarin zij behoefte hebben aan individue le keuzemogelijkheden en in de mate, waarin zij vormen van passieve flexibiliteit aanvaardbaar achten. Een aantal van die verschillen in wen sen tussen werknemers hangt samen met per- soons- en achtergrondkenmerken (de hoogte van het inkomen, leeftijd en sekse); wat door de ene groep op prijs wordt gesteld, wordt door de rest afgewezen of minder aantrekkelijk gevonden. De behoefte aan en aanvaardbaarheid van de verschillende vormen van flexibilisering hangt af van iemands persoonlijke levensomstandig heden. In overeenstemming met onze verwach ting verschillen ook vakbondsleden van de niet- leden in wensen en behoeften wat betreft hun arbeidsvoorwaarden: vakbondsleden staan min der te springen om individuele keuzemogelijk heden en vinden flexibele arbeidsvoorwaarden minder aanvaardbaar. Over het geheel zijn vak bondsleden minder voorstander van (het invoe ren van) flexibele arbeidsvoorwaarden dan de niet-leden, maar dat geldt het sterkst voor rege lingen waarbij de werkgever meer te zeggen krijgt over de inrichting van het werk.
Alhoewel de meeste voorgelegde vormen van flexibilisering dus door een flink aantal werkne mers in meer of mindere mate aanvaardbaar worden gevonden, heeft een grote meerderheid van de werknemers bezwaren tegen het ont staan van verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers in verschillende bedrijfson derdelen. Dat geldt het sterkst voor verschillen in inkomen. Maar ook verschillen in de pen sioenleeftijd en afspraken over de werkgelegen heid worden door een meerderheid van de werk nemers niet aanvaardbaar gevonden. Dit geldt zowel voor vakbondsleden als ongeorganiseer den.
Het algemene beeld dat uit het onderzoek naar voren komt is dat individuele keuzemoge lijkheden op prijs worden gesteld en dat flexibe le arbeidsvoorwaarden worden geaccepteerd, maar dat die regelingen dan wel voor iedereen moeten gelden. Het ontstaan van verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met vergelijkbare functieniveaus wordt door de meerderheid niet aanvaardbaar gevonden. Daar
mee wordt de inzet van vakbonden om meer te gemoet te komen aan de individuele wensen van werknemers en tegelijkertijd de collectieve bescherming van de cao intact te houden, niet alleen door de leden maar ook door veel ongeor ganiseerde werknemers gesteund.
Literatuur
Albeda, W. en W. Dercksen (1990). Arbeidsverhoudin
gen in Nederland. 4e druk, Samson, Alphen aan
den Rijn.
Arts, W.A. en P.W.M. van Haaren (1987). Arbeidsver houdingen als strategische interactie: decentralisa tie van het arbeidsvoorwaardenoverleg, institutio nele vormgeving en keuzegedrag. In: A. Buitendam (Red.). Arbeidsmarkt, Arbeidsorganisatie, Arbeids
verhoudingen. Kluwer, Deventer.
Beukema, L. en E. van Zandvoord (1987). Flexibilise ring en vakbeweging: de organisatie van de beweeg lijkheid. Tijdschrift voor arbeid en bewustzijn, 11, 112-138.
Bruyn-Hundt, M., B. Dankmeyer en K. Tijdens (1993). De wenselijkheid van calamiteitenverlof. Econo
misch Statistische Berichten, 24 februari, 183-185.
Compas, C. (1993). Arbeidsvoorwaarden op maat: vis sen of verzorgen. Zeggenschap, 4, nr. 5, 42-46. FNV. (1985). Flexibele arbeid: onder de m aat! FNV
Secretariaat van vrouwelijke werknemers.
Frinking, G.A.B. (1991). Verzorgingsarrangementen in de jaren negentig. Sociaal Maandblad Arbeid, jrg. 46, 1, 27-34.
Haan, É. de, P. Vos en P. de Jong (1994). Flexibiliteit
van de arbeid: Op zoek naar zekerheid. NVM /
Weiboom bladen, Amsterdam.
Hoof, J.J. van. (1993). Tussen wens en werkelijkheid: organisaties, werknemers en loopbanen in de jaren '90. In: M.C.A. de Grauw, L. Parlevliet & R.M.H. Spijkerman (red.). Loopbaan vraagstukken. Sam son, Alphen aan den Rijn.
Huiskamp, M.J. (1985). CAO nieuwe stijl. Tijdschrift
voor Arbeidsvraagstukken, 1, 27-29.
Kerkhof, P. en B. Klandermans (1994). Van centraal overleg naar decentraal onderhandelen: vakbondsle den over de principes en uitkomsten van de veran derende arbeidsverhoudingen binnen de Nederland se gemeenten. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstuk
ken, 10, 54-67.
Linden, P. van der en J. van den Dungen (1987) Het grootwinkelbedrijf: grenzen aan flexibilisering.
Tijdschrift voor Arbeid en Bewustzijn, 11, 175-190.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (1989). Flexibele Arbeidsrelaties. Adviesaanvraag aan de SER.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (1995). CAO-afspraken 1995: Eerste interimrappor- tage. Nr. 95/1. Dienst voor inspectie en informatie. Stichting van de Arbeid. (1993). Een nieuwe koers:
agenda voor het CAO-overleg 1994 in het perspec
tief van de middellange termijn. Stichting van de Arbeid, Den Haag. Publikatienr. 9/93.
Tijdens, K. (1993). Keuze in tijd. Industriebond FNV, Amsterdam.
Vinke, R.H.W. en Hk. Thierry (1987). Flexibel belo
nen: van cafetariaplan naai praktijk. Kluwer, De
venter.
Vlaming, H. CAO a la carte. (1992). Financieel Econo
misch Magazine, 28 november, 46-47.
Vreeman, R. (1984). Flexibele arbeid: flexibilisering als vorm van herstrukturering van de arbeidsver houdingen. Tijdschrift voor Politieke Ekonomie, 8, 7-24.
Wijgaerts, D. (1985). Flexibilisering en deregulering: naar individualisering van arbeidsverhoudingen?.
