DE ROL VAN PERSOONLIJKHEID OP
LEVENSLANG LEREN BIJ LAGER EN
HOGER OPGELEIDEN
Aantal woorden: 17807
Nele Janvier
Studentennummer: 01505553
Promotor: Prof. dr. Filip De Fruyt
Masterproef voorgelegd voor het behalen van de graad master in de klinische psychologie Academiejaar: 2019 – 2020
Dankwoord
Het einde van mijn vijfjarige opleiding psychologie komt stilaan in zicht. Zeer tevreden blik ik terug op een heel leerrijke en plezierige tijd. In de afgelopen jaren op de UGent zijn mijn autonomie en zelfontwikkeling sterk gegroeid. Hoe de toekomst er zal uitzien, is momenteel nog een vraagteken. Één ding is zeker: levenslang leren zal er ongetwijfeld deel van uitmaken! Het tot stand komen van deze masterproef heb ik te danken aan een aantal personen, die ik daarom graag eerst wil bedanken.
Graag wil ik mijn promotor Prof. dr. Filip De Fruyt bedanken om mij de kans te geven dit interessante onderwerp te bestuderen. Het was zeer boeiend om samen na te denken en ideeën uit te uitwisselen. De tips en aanmoedigingen tijdens het proces wakkerden mijn motivatie sterk aan. Bedankt voor deze aangename samenwerking.
Daarnaast zou ik graag alle participanten willen bedanken om de tijd te nemen de online vragenlijst in te vullen. Ook de interesse die jullie toonden in het onderzoek maakten me erg gelukkig. Zonder jullie had dit onderzoek nooit kunnen plaatsvinden.
Tot slot wil ik mijn vriend, ouders, broer, zus en vriend(inn)en bedanken om me steeds te steunen. Jullie hulp in de zoektocht naar participanten apprecieer ik heel erg. Dankzij jullie aanmoedigende babbels kon ik deze masterproef tot een mooi einde brengen.
Abstract
Deze studie had als doel het verband te onderzoeken tussen persoonlijkheid en levenslang leren. Daarnaast wou men nagaan of het opleidingsniveau een moderator is in dit verband. Er werd onderzocht of de mindset omtrent levenslang leren verschilde bij lager en hoger opgeleiden. Aan de hand van een online vragenlijst konden personen met een beroepsuitoefening deelnemen aan het onderzoek. Het opzet van deze studie was cross-sectioneel, de vragen dienden slechts éénmalig ingevuld te worden, in de vorm van zelfrapportage. In het totaal waren er 209 respondenten die de vragenlijst vervolledigden. De resultaten van dit onderzoek werden geanalyseerd aan de hand van het statistisch programma IBM SPSS Statistics 26. Uit de resultaten blijkt dat er een zeer sterk verband bestaat tussen persoonlijkheid en employability. De persoonlijkheidsfactoren neuroticisme, extraversie en consciëntieusheid hangen sterk samen met employability. Men vond daarnaast evidentie voor opleiding als moderator die de verbanden versterkt tussen openheid en employability, en tussen altruïsme en employability. Ten slotte vond men significante verschillen in mindset omtrent levenslang leren tussen lager en hoger opgeleiden. Hoger opgeleiden hebben een hogere intrinsieke motivatie om levenslang te leren en ervaren een hogere nood om te blijven leren in vergelijking met lager opgeleiden. Dit onderzoek kon het belang aantonen van de rol die persoonlijkheid speelt in de context van levenslang leren. Het biedt handvaten voor de werkcontext (onder andere bij aanwerving en selectie, bij talent management, …) en voor toekomstig onderzoek.
Inhoudstafel
Dankwoord II
Abstract III
Lijst Met Tabellen VI
Lijst Met Afbeeldingen VI
Lijst Met Figuren VI
De rol van persoonlijkheid op levenslang leren bij lager en hoger opgeleiden 1
Persoonlijkheid 3
Het Vijf Factoren Model. 3
Proactieve persoonlijkheid. 5
Employability 5
Vijf dimensionele conceptualisatie. 6
Drie dimensionele conceptualisatie. 8
Levenslang leren 10
Levenslang leren en mindset. 12
Persoonlijkheid en employability 12 Probleemstelling 14 Methode 16 Steekproef 16 Meetinstrumenten 18 Persoonlijkheid. 18 Employability. 18 Opleiding. 19 Demografische gegevens. 19 Overige vragen. 19 Betrouwbaarheid vragenlijsten. 19 Procedure 20 Opzet 21 Statistische analyses 22 Descriptieve analyse. 22 Inductieve analyse. 22 Resultaten 23 Descriptieve analyse 23 Persoonlijkheid. 23 Employability. 24
Acties buiten de werkomgeving. 24
Mindset omtrent levenslang leren. 25
Jobsatisfactie. 25
Samenhang persoonlijkheid en employability. 26
Samenhang opleidingsniveau en mindset omtrent levenslang leren. 27
Inductieve analyse 29
Variantie-analyse. 33
Moderatie. 34
Discussie 36
Mindset omtrent levenslang leren 36
Persoonlijkheid en employability 37
Opleiding en employability 39
Beperkingen huidig onderzoek 41
Implicaties voor onderzoek en praktijk 41
Suggesties voor toekomstig onderzoek 43
Conclusie 44 Referenties 45 Appendix 50 Bijlage A 50 Employability. 50 Jobsatisfactie. 53
Mindset omtrent levenslang leren. 53
Opleiding. 53
Demografische gegevens. 54
Bijlage B 56
Frequenties overige gegevens. 56
Spreiding demografische gegevens. 58
Samenhang persoonlijkheid en employability. 59
Lijst Met Tabellen
Tabel 1 Hiërarchische structuur VFM ... 4
Tabel 2 Frequentie geslacht en opleiding ... 17
Tabel 3 Betrouwbaarheidsanalyse meetinstrumenten ... 20
Tabel 4 Pearson correlaties tussen de persoonlijkheidsfactoren en employability ... 26
Tabel 5 ANOVA Neuroticisme en employability ... 30
Tabel 6 ANOVA Extraversie en employability ... 30
Tabel 7 ANOVA Openheid en employability ... 31
Tabel 8 ANOVA Altruïsme en employability ... 31
Tabel 9 ANOVA Consciëntieusheid en employability ... 32
Tabel 10 ANOVA persoonlijkheid en employability ... 33
Tabel 11 One-Way ANOVA ... 34
Tabel 12 Frequenties overige demografische gegevens ... 56
Tabel 13 Frequenties mindset omtrent levenslang leren ... 57
Lijst Met Afbeeldingen Afbeelding 1 Model van employability (Fugate et al., 2004) ... 9
Lijst Met Figuren Figuur 1 Conceptueel model ... 15
Figuur 2 Histogram leeftijd ... 58
Figuur 3 Histogram aantal jaren werkzaam op de arbeidsmarkt ... 58
Figuur 4 Histogram aantal jaren werkervaring in huidige functie ... 58
Figuur 5 Samenhang persoonlijkheid en employability ... 59
Figuur 6 Normal Q-Q plots persoonlijkheid ... 60
Figuur 7 Normal Q-Q plot employability ... 61
De rol van persoonlijkheid op levenslang leren bij lager en hoger opgeleiden
Het idee van levenslang leren kent een lange geschiedenis. Ten tijde van de Oude Grieken waren Plato en Aristoteles de eersten die dit idee hadden uitgewerkt. Plato omschreef het proces van onderwijs als een proces dat bijna het volledige leven van een volwassen persoon inneemt en afhankelijk van de leeftijdscategorie waarin men zich bevindt, zijn er verschillende stadia van dit proces. Aristoteles, een leerling van Plato, stelt dat een individu zijn hele leven moet blijven leren, zelfs na vier stadia van onderwijs te doorlopen als jong individu (Ivlev & Ivleva, 2018). Het concept ‘levenslang leren’ is bijgevolg niet nieuw, het belang ervan werd reeds duizenden jaren geleden aangetoond. Vandaag, in de 21ste eeuw, zijn we allemaal genoodzaakt om levenslang te leren.De laatste jaren stijgt de aandacht voor de noodzaak van levenslang leren in de werkcontext. De continue evolutie op de arbeidsmarkt heeft als gevolg dat mensen minder ‘employable’ of inzetbaar worden indien zij zich niet engageren om verder te leren. Dit leidt tot spanning bij de werknemers. Zij worden namelijk verondersteld om hun kennis en flexibiliteit te behouden wanneer er zich nieuwigheden voordoen. Levenslang leren biedt werknemers een belangrijke opstap om zich te vormen naar een adaptieve en succesvolle werknemer (Drewery et al., 2016). Onderzoek heeft aangetoond dat leren leidt tot een toename van inzetbaarheid (‘employability’) van een werknemer (Froehlich et al., 2014).
Werknemers die beschikken over een hoog niveau van employability en probleemoplossend vermogen, zijn productiever dan diegenen die hier laag op scoren (Groot & Maassen Van De Brink, 2000). Ze staan voor de uitdaging om in deze ‘chaotische’ werkcontext voortdurend bereid te zijn tot verandering, bij zichzelf en in hun omgeving. De mogelijkheid en bereidheid van individuen om zich aan te passen is essentieel om succesvol te zijn in hun job. Organisaties staan eveneens voor de uitdaging om steeds meer flexibel te zijn.
Persoonlijkheidskenmerken hebben een invloed op levenslang leren. In 2012 heeft de studie van Bakker et al. aangetoond dat consciëntieusheid, emotionele stabiliteit, extraversie en openheid (4 factoren uit het Vijf Factoren Model) een belangrijke invloed hebben in leeromgevingen. Werknemers die voor zichzelf hoge standaarden opleggen, en dus hoog scoren op consciëntieusheid, zijn actiever betrokken in leren dan de werknemers die hier laag op scoren. In de studie van Noe et al. (2013) vond men een significante correlatie van .17 tussen altruïsme
(één van de Big Five) en informeel leren, in tegenstelling tot wat men in vorige onderzoeken concludeerde, namelijk dat altruïsme irrelevant is in leeromgevingen.
Opleiding is een voorspeller voor aan het werk blijven en voor een blijvende participatie aan opleiding en training. Men vond een positieve associatie tussen hogere opleidingsniveaus en participatie in zowel werk als opleiding (Bjursell et al., 2017).
De meeste mensen beschouwen een opleiding als de voorbereiding voor hun latere job. Deze opvatting strookt niet met situaties die zich in de realiteit voordoen, namelijk dat de meeste mensen drie tot vier keer in hun carrière van job wisselen. Datgene dat ze op de schoolbanken geleerd hebben, was vaak enkel ter voorbereiding van hun eerste job. Daarnaast treedt er verandering op die zodanig snel gaat, dat de technologieën en vaardigheden die men hanteert achterhaald zijn binnen de 5 à 10 jaar. Een probleem dat zich vaak voordoet is dat men met een universiteitsdiploma niet goed genoeg voorbereid is voor de arbeidscontext (Fischer, 2000). Ondanks het feit dat werkgevers en werknemers beseffen dat ze moeten blijven leren, hebben ze soms het gevoel dat het een kwestie van tijdstekort is (Fischer, 2000). Echter, leren op volwassen leeftijd heeft een voordeel voor hen, namelijk dat het hun persoonlijk en collectief welzijn vergroot (Merriam & Kee, 2014).
Deze studie zal verder bouwen op de bestaande kennis uit voorgaand onderzoek. Er wordt gesteld dat men in zijn/haar carrière zal moeten blijven leren, indien men inzetbaar (employable) wil blijven. In deze masterproef wordt persoonlijkheid als determinant van levenslang leren onderzocht. Hierbij zal er gekeken worden naar het verschil tussen lager opgeleiden en hoger opgeleiden.
Persoonlijkheid
Het is niet eenvoudig geweest om een definitie vast te leggen voor het begrip persoonlijkheid. Gordon Allport en Henry Murray, die de eerste boeken over persoonlijkheid hebben uitgebracht, hadden moeite met het op punt zetten van die definitie. Randy Larsen en David Buss kwamen later met de volgende definitie: ‘persoonlijkheid is de set van psychologische trekken en mechanismen binnen een individu die georganiseerd en relatief blijvend zijn en dat zijn of haar interacties met, en aanpassingen tot, het intrapsychische, het fysieke en de sociale omgevingen beïnvloedt’ (Larsen et al., 2013).
Psychologische trekken zijn eigenschappen die de verschillen tussen mensen beschrijven. Ze bepalen eveneens gelijkenissen tussen mensen. Naast het beschrijven van verschillen tussen mensen, kan men persoonlijkheid ook gebruiken om de verschillen tussen mensen te verklaren en voorspellen. Psychologische mechanismen zijn gelijkaardig aan trekken, afgezien van het feit dat mechanismen voornamelijk verwijzen naar de processen. Deze trekken en mechanismen doen zich voor binnen het individu, aangezien iedere persoon zijn/haar persoonlijkheid met zich meedraagt doorheen de tijd en in verschillende situaties. De psychologische trekken en mechanismen zijn georganiseerd, ze zijn verbonden met elkaar.
Persoonlijkheidstrekken zijn redelijk stabiel doorheen het leven en consequent in verschillende situaties. Ze verklaren de positie die een persoon inneemt op vlak van gedragspatronen, gedachten en emoties (Hogan et al., 1996). In de voorbije decennia heeft men getracht een taxonomie voor persoonlijkheidstrekken te ontwikkelen. Het Vijf Factoren Model (VFM) van Costa en McCrae is de taxonomie die de meeste evidentie heeft gekregen en wordt momenteel nog steeds frequent gebruikt. De structuur van het VFM is generaliseerbaar over culturen, geslacht, leeftijd en beoordelaars (De Fruyt et al., 2009; McCrae & Terracciano, 2005a; McCrae & Terracciano, 2005b).
Het Vijf Factoren Model.
Het Vijf Factoren Model (VFM) onderscheidt vijf brede persoonlijkheidstrekken: Neuroticisme/Emotionele stabiliteit, Extraversie, Openheid, Altruïsme en Consciëntieusheid (Larsen et al., 2013). Elk van deze factoren wordt verder onderverdeeld in verschillende facetten. In Tabel 1 wordt de hiërarchische structuur van het VFM weergegeven (Costa & McCrae, 1992). In wat volgt worden de vijf factoren van het VFM in het kort beschreven.
Tabel 1
Hiërarchische structuur VFM
Neuroticisme Extraversie Openheid Altruïsme Consciëntieusheid
Angst Hartelijkheid Fantasie Vertrouwen Doelmatig
Ergernis Sociabiliteit Esthetiek Oprechtheid Ordelijkheid Depressie Dominantie Gevoelens Zorgzaamheid Betrouwbaarheid Schaamte Energie Verandering Inschikkelijkheid Ambitie
Impulsiviteit Avonturisme Ideeën Bescheidenheid Zelfdiscipline Kwetsbaarheid Vrolijkheid Waarden Medeleven Bedachtzaamheid
Neuroticisme of emotionele stabiliteit.
De eerste trek is neuroticisme of emotionele stabiliteit. Emotioneel stabiele individuen kunnen op een positieve manier omgaan met stress. Neuroticisme kan omschreven worden als de variabiliteit in stemmingen over de tijd heen, er zijn m.a.w. meer ups en downs in hun stemming en dit staat tegenover de emotioneel stabiele individuen. Individuen met een hoge score op neuroticisme hebben meer suïcidale gedachten, slechtere fysieke gezondheid en meer negatieve gevoelens zoals angst, verdriet, verlegenheid en woede in vergelijking met individuen die laag scoren op neuroticisme.
Extraversie.
Extraverte personen vinden anderen aardig en zijn zelf assertief, sociaal en spraakzaam. Ze participeren graag in sociale situaties en hebben een grotere impact op hun sociale omgeving dan introverte personen. Extraversie heeft ook een invloed op het werk, extraverten zijn namelijk meer betrokken bij hun werk en ervaren er meer plezier bij. Langs de andere kant van het continuüm situeren zich de introverten, zij zijn eerder teruggetrokken en onderdanig.
Openheid.
Individuen die hoog scoren op openheid staan meer open voor informatie die hen bereikt. Ze zijn geïnteresseerd in nieuwe ervaringen en kennis. Dit komt gedeeltelijk doordat zij meer moeite hebben om stimuli te negeren. Het zijn mensen die creatief zijn en veel weten. Ze zijn tevens minder geneigd om vooroordelen te hebben tegenover minderheidsgroepen. Diegene met een lage score voor deze trek verkiezen routine en een vertrouwde omgeving.
Altruïsme.
Hoog altruïstische personen hebben de neiging om te onderhandelen wanneer er problemen zijn. Dit staat in tegenstelling tot laag altruïstische personen die op een eerder autoritaire manier sociale conflicten zullen aanpakken. Een kenmerk van laag altruïstische personen is egocentrisme. Iemand met een hoge mate van altruïsme zal geneigd zijn om afstand te houden van sociale conflicten. Ze zijn oprecht, hulpvaardig, inschikkelijk en worden gewaardeerd door anderen.
Consciëntieusheid.
De laatste trek van het VFM is consciëntieusheid. Deze persoonlijkheidsfactor wordt gekenmerkt door ambitie, betrouwbaarheid en vastberadenheid. Het zijn harde werkers die stiptheid en ordelijkheid belangrijk vinden. Hoog consciëntieuze personen presteren eveneens zeer goed op school en later op het werk en houden zich aan verplichte wetten of regels.
Proactieve persoonlijkheid.
Ondanks het feit dat het VFM wereldwijd gebruikt wordt, zijn er onderzoekers die het belang aanduiden van compound variabelen. Een voorbeeld hiervan is proactieve persoonlijkheid. Batemen en Crant (1993) hebben het begrip gedefinieerd als een relatief stabiele neiging om situaties, omstandigheden of de omgeving te veranderen. Individuen met een prototypische proactieve persoonlijkheid “identificeren opportuniteiten en reageren daarop, tonen initiatief, ondernemen actie, en houden vol tot betekenisvolle verandering optreedt” (Major et al., 2006).
Employability
Het begrip ‘employability’ kent een grote diversiteit aan definities. In de studie van Van der Heijde en Van der Heijden (2006) hanteert men de volgende definitie: ‘inzetbaarheid of employability is het continu vervullen, verwerven of creëren van werk door optimaal zijn/haar competenties te benutten’. De inzetbaarheid van een werknemer is gunstig voor zowel zijn/haar prestaties op het huidige werk, als voor die in zijn/haar verdere loopbaan. Daarnaast bevat employability persoonlijke componenten zoals persoonlijkheid, attitudes, motivatie en bekwaamheid. Naast de omschrijving door Van der Heijde en Van der Heijden (2006) is er nog een courante definitie die beschreven werd door andere onderzoekers. Fugate et al. (2004) omschrijven employability als een psychosociaal construct dat de individuele kenmerken van een individu representeert, die aanzetten tot adaptieve gedachten, gedrag en affect, en die de verbinding tussen individu en werk versterkt.
Fugate et al. (2004) zijn van mening dat employability een representatie is van een (pro)actief aanpassingsvermogen in de werkcontext. Individuen die beschikken over een hoge mate van employability, ervaren de voordelen van een actief aanpassingsvermogen. Bovendien zijn inzetbare werknemers bereid zich proactief aan te passen of te veranderen. Het zijn werknemers die zich actief inzetten, bijleren, opkomen voor hun eigen interesses en de situatie in die mate aanpassen dat het past binnen datgene wat zij willen. Daarnaast zijn ze in staat hun eigen gedachten en gedragingen te wijzigen om de situatie ten goede te komen. Kortom, proactieve inzet is een indicatie van employability.
In voorgaande studies werden reeds belangrijke antecendenten en consequenten van employability onderzocht. In de studie van De Vos et al. (2011) vond men een positief verband tussen zowel de participatie van de werknemer in competentie ontwikkeling, als de ondersteuning die ze ervaren in die competentie ontwikkeling, en de perceptie van hun employability. Daarnaast vond men dat employability en job tevredenheid positief gecorreleerd zijn. In de studie van McArdle et al. (2007) kon men het effect van employability in een werkloosheidssituatie aantonen, namelijk dat het zelfvertrouwen van iemand met een hoge mate van employability tijdens werkloosheid minder daalt dan iemand met een lage mate van employability. Individuen met een hoge mate van employability hebben namelijk een positievere kijk op werkloosheid en zien het eerder als een mogelijkheid dan als een bedreiging.
Vijf dimensionele conceptualisatie.
Van der Heijde en Van der Heijden (2006) delen het concept employability verder op in vijf dimensies: beroepsexpertise (d.i. domeinspecifieke, technische kennis en vaardigheden), anticipatie en optimalisatie (d.i. proactieve screening en voorbereiding op mogelijke veranderingen in de vereisten en voorwaarden van de job), persoonlijke flexibiliteit (d.i. het vermogen tot aanpassing en veerkracht om te veranderen), organisatie sensitiviteit en balans. Werknemers worden bijgevolg als inzetbaar gezien indien ze naast een aanzienlijke technische kennis over het vakgebied, ook alert zijn voor contextuele veranderingen, en flexibel zijn omtrent veranderingen die hen opgelegd worden. De eerste dimensie omvat domeinspecifieke competenties, en de vier volgende dimensies beschrijven meer algemene competenties.
Beroepsexpertise.
De eerste dimensie van employability is beroepsexpertise en wordt als een vereiste voor een positieve loopbaanontwikkeling beschouwd. Het is een fundamenteel aspect van employability
volgens verschillende onderzoekers, en het belang ervan groeit nog steeds. Tijdens een crisis zullen werknemers die tekortschieten in beroepsexpertise kans lopen om ontslagen te worden. Het bezitten van een hoog niveau van kennis en vaardigheden omtrent een specifiek professioneel vakgebied is essentieel, maar daarnaast moeten experten zich onderscheiden als eersteklas specialisten indien zij een basis willen hebben voor het uitbreiden van hun inzetbaarheid.
Anticipatie en optimalisatie.
De dimensie ‘anticipatie en optimalisatie’ omvat de voorbereiding voor toekomstige veranderingen op het werk, en dit op een persoonlijke en creatieve manier. Het heeft als doel een zo goed mogelijke loopbaanontwikkeling te bekomen. Deze dimensie betreft het proactieve en zelf initiërende type van aanpassing.
Persoonlijke flexibiliteit.
Persoonlijke flexibiliteit is het tweede type van aanpassing in deze conceptualisatie van employability. Deze dimensie is een meer passieve, reactieve variant van aanpassing. Het betreft niet de flexibiliteit omtrent de inhoud van de job, maar wel de mogelijkheid tot aanpassing die werknemers hebben om veranderingen op het werk te accepteren waarvoor zij niet hebben gekozen. Het concept handelt zowel over de capaciteit die iemand bezit om een vloeiende transitie te maken tussen jobs en tussen organisaties, als over zich makkelijk aanpassen aan alle vormen van verandering in de arbeidsmarkt. Verscheidene veranderingen in organisaties en hun omgevingen, zoals een fusie of een reorganisatie, vereisen flexibele werknemers. Reorganisaties vragen om werknemers die makkelijk kunnen omgaan met teleurstellingen en deze vlot kunnen verwerken.
Persoonlijke flexibiliteit wordt beschouwd als het tegenovergestelde van rigide gedrag, en is bijgevolg een voorwaarde en een component van aanpassing. Werknemers met hoge scores voor persoonlijke flexibiliteit ervaren meer voordelen hiervan en het bevordert hun loopbaanontwikkeling omdat ze veranderingen niet uit de weg gaan. Flexibele werknemers begrijpen beter hoe ze hun voordeel kunnen doen met veranderingen, dan diegene die niet flexibel zijn.
Organisatie sensitiviteit.
De vierde dimensie van employability die Van der Heijde en Van der Heijden (2006) beschrijven is organisatie sensitiviteit. Vroeger bestond er een sterke splitsing tussen managers en hun
werknemers. Sinds die traditionele scheiding weggeëbd is, moeten werknemers meer participeren als leden van een team, zich identificeren met de doelen van de organisatie, en hun gezamenlijk verantwoordelijk voelen voor het beslissingsproces. Deze dimensie omvat eveneens de participatie en prestaties van werknemers in verschillende werkgroepen. Het aantal groepen waar werknemers toe behoren, is namelijk immens gestegen in de laatste jaren.
Organisatie sensitiviteit steunt op sociaal vermogen, sociale vaardigheden, en emotionele intelligentie. Het omvat gemeenschappelijke verantwoordelijkheden, kennis, ervaring, gevoelens, erkenning, mislukkingen, doelen, en dergelijke.
Balans.
De vijfde en laatste dimensie uit het model van Van der Heijde en Van der Heijden (2006) is balans. Deze dimensie beschrijft het compromis die men dient te maken tussen de interesses van de werkgevers en de interesses van de werknemers. Het is belangrijk dat ze beiden een balans vinden in enerzijds datgene wat ze geïnvesteerd hebben, en anderzijds de voordelen die ze gekregen hebben. Het is evenwel niet eenvoudig om voortdurend een balans te behouden, aangezien er vaak tegenstrijdige zaken verwacht worden.
Drie dimensionele conceptualisatie.
Naast de vijf dimensionele conceptualisatie, bestaat er nog een conceptualisatie die ontwikkeld werd door Fugate et al. (2004) waarin drie dimensies onderscheiden worden. Employability wordt beschreven als een vorm van specifieke actieve aanpassing op het werk, dat werknemers in staat stelt om jobmogelijkheden te identificeren en realiseren (Fugate et al., 2004). Wie inzetbaar is, kan makkelijker afwisselen tussen jobs, zowel binnen organisaties als tussen verschillende organisaties. Het is niet zo dat employability daadwerkelijk zekerheid biedt om een job te hebben, het vergroot echter de kans om een job te bekomen. Het is een begrip dat voornamelijk focust op persoonlijke factoren (d.i. loopbaan identiteit, persoonlijk aanpassingsvermogen, en sociaal en menselijk vermogen), omdat individuen vrijwel geen invloed hebben op de wervingscriteria die werkgevers hanteren, zoals het aantal jaren ervaring en specifieke kennis betreffende de job (externe factoren).
In de studie van Fugate et al. (2004) deelt men employability op in drie dimensies, namelijk: loopbaan identiteit, persoonlijk aanpassingsvermogen, en sociaal en menselijk vermogen. Elk van deze dimensies heeft zijn eigen waarde, maar ze zijn alle drie noodzakelijk in het verklaren van employability. In Afbeelding 1 wordt dit verband tussen de drie dimensies weergegeven.
Afbeelding 1
Model van employability (Fugate et al., 2004)
Loopbaan identiteit.
Een loopbaan identiteit is een min of meer coherente voorstelling van jobervaringen en ambities. In de werkcontext omvat “wie ik ben” onder andere: doelen, uitzichten, angsten, persoonlijkheidsfactoren, waarden, opvattingen, normen, enzovoort. Het construct lijkt op begrippen zoals rol identiteit, werk identiteit, en organisatorische identiteit omdat ze allemaal verwijzen naar hoe individuen zichzelf zien in een werk context. Het verschil tussen voorgaande constructen en loopbaan identiteit is het longitudinaal karakter van loopbaan identiteit. Het verleden en het heden van iemand geven richting in de toekomst van dat individu. Een loopbaan identiteit voorziet het individu van een intern kompas. Hierin bevindt zich de motivationele component van employability. Deze dimensie van employability toont de sterke cognitieve en affectieve basis aan die het construct bezit. In het nadenken over “wie ik ben of wil zijn” op het werk, vormt de loopbaan identiteit een afbakening in de mogelijkheden hoe iemand effectief zal zijn.
Persoonlijk aanpassingsvermogen.
De tweede dimensie van employability is persoonlijk aanpassingsvermogen. Individuen die zich kunnen aanpassen zijn bereid en bekwaam om persoonlijke factoren te veranderen, met als doel tegemoet te komen aan de vereisten van de situatie. Het hebben van een persoonlijk aanpassingsvermogen zet aan om als werknemer vriendelijk te zijn voor de werkgevers en productief te zijn in een continu veranderende omgeving. Men heeft reeds het belang aangetoond van een vermogen tot aanpassing in de algemene ontwikkeling van een individu op werkgebied. De mogelijkheid om zich aan te passen in veranderende situaties wordt vooral
bepaald door individuele verschillen. Optimistische werknemers zijn geneigd veel opportuniteiten te herkennen in hun werk, om veranderingen op het werk als een uitdaging te ervaren.
Openheid is eveneens fundamenteel in het persoonlijk aanpassingsvermogen. Openheid voor verandering en innovatie zet iemand aan om opportuniteiten te herkennen in de job. Een open individu zal flexibel omgaan met uitdagingen in onzekere situaties. Ze zijn bovendien meer geneigd om verandering als een uitdaging te zien dan een bedreiging, en ze stellen zich open voor nieuwe technologieën.
Daarnaast staat een interne locus of control centraal in de mogelijkheid tot aanpassing van een individu. Iemand met een interne locus of control is ervan overtuigd dat zij gebeurtenissen rondom hen kunnen beïnvloeden. Een externe locus of control is het tegenovergestelde, waarbij men denkt dat gebeurtenissen over het algemeen buiten hun persoonlijke controle vallen. Individuen die een interne locus of control hebben, zijn meer in staat tot aanpassing en zijn bijgevolg meer inzetbaar.
Sociaal en menselijk vermogen.
De laatste dimensie van employability die Fugate et al. (2004) beschrijven, is sociaal en menselijk vermogen. Sociaal vermogen is de aardigheid van iemand in sociaal contact. Het voegt een sociaal en interpersoonlijk element toe aan employability. De voordelen van sociaal vermogen en de invloed ervan op employability worden duidelijk in het gedrag van individuen wanneer ze op zoek zijn naar een job.
Menselijk vermogen verwijst naar factoren die een invloed hebben op variabelen omtrent job vooruitgang – leeftijd en opleiding, werk ervaring en training, job prestatie, emotionele intelligentie en cognitief vermogen. Van al deze factoren zijn opleiding en ervaring de sterkste predictoren van vooruitgang in de job. Menselijk vermogen geeft de bekwaamheid van een individu weer om te voldoen aan de verwachtingen die men heeft over prestaties bij een bepaalde job.
Levenslang leren
Leren kan niet louter omschreven worden als een combinatie van enerzijds een plaats en tijdstip om kennis te verwerven – op school, en anderzijds een plaats en tijdstip om de kennis te gebruiken – op het werk (Fischer, 2000). Levenslang leren vormt een uitdaging voor de toekomst van organisaties. Het is geen mogelijkheid, maar een noodzaak dat men zich levenslang inzet om
te leren. Levenslang leren is meer dan louter ‘onderwijs voor volwassenen’, het is een mindset die mensen dienen te verwerven en zich gewoon moeten maken. Onderwijs zou idealiter een levenslang verloop moeten kennen, waarbij het individu de materie leert die hij/zij nodig heeft. De leerstof van op de schoolbanken en de inhoud die men op het werk aangeleerd krijgt, zouden moeten worden geïntegreerd. Door deze integratie leren de individuen over problemen die realistisch zijn in de context waarin ze werken (Fischer, 2000).
In de context van levenslang leren maakt men het onderscheid tussen informeel leren en formeel leren (Froehlich et al., 2014). Informeel leren, in tegenstelling tot formeel leren, vindt niet plaats in een gestructureerde context zoals vb. een klaslokaal. Het doet zich voor wanneer het nodig is en is minder gestructureerd dan formeel leren.
De laatste jaren is de aandacht voor het informeel leren gestegen. Het is een vorm van leren die meer onder controle staat van degene die leert. Voorgaande studies hebben reeds aangetoond dat informeel leren een grotere doeltreffendheid bezit dan de traditionele vorm van leren, die bijvoorbeeld aangeboden wordt via trainingen of seminaries (Froehlich et al., 2014). Bij dergelijke lezingen en seminaries krijgen werknemers uitleg van een leraar die dikwijls zeer weinig weet van de gang van zaken in de werkcontext (Fischer, 2000).
Een perspectief dat zich richt op levenslang leren impliceert dat scholen en universiteiten de studenten moeten voorbereiden om zich te engageren in zelfsturend leren, want dat is de manier waarop ze het moeten doen in hun professioneel en privaat leven dat zich afspeelt buiten het klaslokaal (Fischer, 2000).
Voor organisaties is informeel leren een zeer belangrijk middel om werknemers voortdurend de nieuwste vaardigheden en kennis bij te brengen. Daarin leren ze namelijk om zich aan te passen in veranderende situaties, worden ze aangespoord om nieuwe technologieën te gebruiken, en ontwikkelen ze vaardigheden om kwaliteitsvolle diensten te verlenen aan klanten (Noe et al., 2013).
Levenslang leren omvat enkele kernkarakteristieken (Drewery et al., 2016). De eerste component is het hebben van een interne voorliefde voor leren. Individuen die levenslang leren ervaren een innerlijke drang om te leren, of worden omschreven als personen die houden van leren. De tweede karakteristiek is meta-cognitieve gewaarwording tijdens het leren. Ze gebruiken een hogere orde denken om hun eigen vooruitgang kritisch te evalueren. Ze zijn in staat hun zwaktes op te merken en verhogen daardoor het bewustzijn omtrent mogelijkheden
tot persoonlijke verbeteringen. De ervaring van veerkracht wanneer ze voor leeruitdagingen staan is een derde kenmerk. Ze bezitten de vaardigheid om zich zonder problemen een weg te banen doorheen moeilijke uitdagingen. De vierde en laatste component is het gebruik van zelfgestuurde leerstrategieën. Het zijn individuen die proactief handelen en zelf leerdoelen stellen.
Levenslang leren en mindset.
De mindset van een individu omtrent levenslang leren omvat de mentale attitude die bepaalt hoe die persoon leren interpreteert en erop reageert (Dennis, 2016). Leren en motivatie zijn onlosmakelijk met elkaar verboden. De mate van motivatie heeft een impact op leren. Een hoge mate van intrinsieke motivatie en een gemiddelde mate van extrinsieke motivatie leiden tot betere resultaten (Lin et al., 2002). Individuen die intrinsiek gemotiveerd zijn om te leren en als strategie verdiepend leren hanteren, leren kwaliteitsvoller (Figueira & Duarte, 2011).
Persoonlijkheid en employability
In de studie van Wille et al. (2013) werd de relatie tussen de vijf persoonlijkheidsfactoren en employability bestudeerd. Er werden significante verbanden gevonden tussen employability en drie van de vijf persoonlijkheidsfactoren. Neuroticisme en employability zijn negatief met elkaar gecorreleerd (r = -.39). Tussen extraversie en employability vond men een positief verband (r = .27), alsook bij consciëntieusheid en employability (r = .18) Zij verkregen een significant negatief verband tussen employability en altruïsme, in tegenstelling tot wat er in eerdere studies werd aangetoond. Hun bevindingen toonden eveneens een significant verband tussen openheid en employability, een associatie die vaak als niet significant bevonden wordt. Tegen hun verwachtingen in verkregen zij een positief verband tussen consciëntieusheid en conflicten tussen werk en privé. Zoals eerder beschreven is het hebben van een balans tussen werk en privé een onderdeel van employability.
In 2016 onderzochten Leka en De Alwis het verband tussen de vijf persoonlijkheidsfactoren uit het VFM en conflicten tussen werk en privéleven. Zij concludeerden dat hoog neurotische individuen meer kans hebben op het ervaren van conflicten tussen werk en privé. Daarnaast vonden zij, in tegenstelling tot Wille et al. (2013), een negatief verband tussen consciëntieusheid en conflicten tussen werk en leven. Persoonlijkheid is een belangrijke factor in conflicten tussen werk en privé, 17% van de variantie in conflicten tussen werk en privé wordt verklaard door persoonlijkheid.
In een steekproef van werkende individuen boven de 50 jaar vond men een significante invloed van proactieve persoonlijkheid op employability. Daarnaast kon men concluderen dat ook organisatorische ondersteuning leidt tot hogere mate van employability (Guilbert et al., 2015).
Probleemstelling
In deze studie zal de rol van persoonlijkheid op levenslang leren onderzocht worden. Zijn er bepaalde persoonlijkheidsfacetten die bepalen of iemand wil blijven leren doorheen zijn leven of niet?
- Hypothese 1: Hoe hoger de emotionele stabiliteit is, hoe groter de kans op levenslang leren en dus hoe hoger de inzetbaarheid zal zijn.
- Hypothese 2: Extraverte personen zijn meer geneigd tot levenslang leren dan introverte personen en zijn dus meer inzetbaar.
- Hypothese 3: Hoe hoger de score voor openheid, hoe groter de kans op levenslang leren en de kans op een hogere inzetbaarheid.
- Hypothese 4: Hoog altruïstische personen zijn meer geneigd tot levenslang leren dan laag altruïstische personen en zijn dus meer inzetbaar.
- Hypothese 5: Een hoge mate van consciëntieusheid geeft een grotere kans op levenslang leren en een grotere inzetbaarheid.
Er zal eveneens een onderscheid gemaakt worden tussen hoger en lager opgeleide werknemers. Er wordt een verschil in mindset verwacht tussen hoger en lager opgeleiden omtrent hun inzetbaarheid in de werkcontext.
- Hypothese 6: Hoger opgeleiden schatten hun kansen hoger in wat betreft hun inzetbaarheid, in vergelijking met lager opgeleiden.
Het doel van deze masterproef is na te gaan of deze hypotheses stroken met de werkelijkheid. Er is bovendien interesse in de waarde die werknemers aan zichzelf toekennen op de arbeidsmarkt. Wat is hun visie omtrent levenslang leren en employability? En wat is hierbij het verschil tussen hoger opgeleide en lager opgeleide werknemers? Is het zo dat mensen met een lagere opleiding minder gemotiveerd zijn om te blijven leren?
- Hypothese 7: Personen met een lager opleidingsniveau en personen met een hoger opleidingsniveau hebben een verschillende mindset omtrent levenslang leren.
• Hypothese 7a: Individuen met een lager opleidingsniveau zijn minder gemotiveerd om te blijven leren.
• Hypothese 7b: Individuen met een lager opleidingsniveau houden er minder van om te blijven leren.
• Hypothese 7c: Individuen met een lager opleidingsniveau voelen zich minder in staat om te blijven leren.
• Hypothese 7d: Individuen met een lager opleidingsniveau vinden het minder noodzakelijk om te blijven leren.
Is er eventueel sprake van een modererend effect van opleiding op de relatie tussen persoonlijkheid en levenslang leren? Dit betekent dat het effect van persoonlijkheid op levenslang leren versterkt of verzwakt wordt door opleiding op te nemen in het model. Dit wordt weergegeven in Figuur 1. Deze assumpties zullen in de analyse onderzocht worden.
- Hypothese 8: Het opleidingsniveau modereert het verband tussen persoonlijkheid en levenslang leren.
• Hypothese 8a: Het opleidingsniveau versterkt het verband tussen neuroticisme en levenslang leren.
• Hypothese 8b: Het opleidingsniveau versterkt het verband tussen extraversie en levenslang leren.
• Hypothese 8c: Het opleidingsniveau versterkt het verband tussen openheid en levenslang leren.
• Hypothese 8d: Het opleidingsniveau versterkt het verband tussen altruïsme en levenslang leren.
• Hypothese 8e: Het opleidingsniveau versterkt het verband tussen consciëntieusheid en levenslang leren.
Figuur 1
Methode
Steekproef
De participanten die men tracht te bereiken zijn individuen die reeds een job hebben. De groep waarover men iets te weten wil komen is “alle Vlamingen die een beroepsactiviteit uitoefenen”. De leeftijd van de participanten mag sterk variëren en er wordt getracht om hier een goede verdeling te hebben. Wat betreft het geslacht, beoogt men eveneens een goede verdeling te bekomen. Aangezien er belang wordt gehecht aan de opleiding van werknemers, heeft men als doel de groep van hoger opgeleiden even groot te laten zijn als de groep van lager opgeleiden. De steekproef van deze studie betreft 209 respondenten. Er namen 100 vrouwen (47.8%) en 86 mannen (41.1%) deel aan het onderzoek. De overige 23 deelnemers (11%) wensten hun geslacht niet de definiëren.
De leeftijd van de deelnemers varieerde van 21 jaar tot en met 73 jaar, met een gemiddelde leeftijd van 42.6 jaar (SD = 12.8). De spreiding van de leeftijd wordt weergegeven Figuur 2 (in de Appendix, Bijlage B).
De opleiding van de deelnemers is een belangrijke variabele in het onderzoek. Er zijn 29 participanten (13.9%) met als hoogste diploma Secundair Onderwijs, 75 participanten (35.9%) met als hoogste diploma Bachelor en 105 participanten (50.2%) hebben een Masterdiploma of hoger. Het aantal hoger opgeleiden ligt hoger dan het aantal lager opgeleiden. In Tabel 2 worden de frequenties weergegeven per opleidingsniveau en worden de verschillende niveaus opgedeeld in 3 groepen.
De respondenten gaven daarnaast aan wanneer zij voor het eerst tewerkgesteld werden. Het gemiddeld aantal jaren dat men werkzaam is op de arbeidsmarkt bedraagt 20.7 jaar (SD = 13.3). Het minimum aantal jaren dat iemand reeds werkzaam is, bedraagt een half jaar en het maximum aantal jaren dat iemand reeds werkzaam is, bedraagt 54.9 jaar. Bijgevolg is de variatiebreedte groot, namelijk 54.4. Dit betekent dat er zowel starters zijn, als oudere werknemers of werkgevers die bijna op pensioen gaan. De spreiding van deze variabele wordt weergegeven in Figuur 3 (in de Appendix, Bijlage B). Deze variabele hangt nauw samen met de leeftijd van de deelnemers.
In de survey werd eveneens bevraagd hoeveel jaren werkervaring men heeft in het bedrijf waarin zij momenteel werken. Het gemiddelde aantal jaren werkervaring in het huidige bedrijf bedraagt 12.5 jaar (SD = 11.9). De aantallen variëren van 1 maand tot 54 jaar. Een groot aantal
respondenten (meer dan 80) heeft relatief weinig werkervaring in hun huidige functie, zij werken minder dan 5 jaar in het bedrijf waarin ze nu werken. De spreiding van deze variabele wordt weergegeven in Figuur 4 (in de Appendix, Bijlage B). Deze histogram toont aan dat de data scheef naar rechts verdeeld zijn.
De frequenties van enkele categorische variabelen (namelijk geslacht en opleidingsniveau) uit de demografische gegevens worden weergegeven in Tabel 2. Naast de variabelen geslacht en opleidingsniveau, werden er ook andere demografische gegevens bevraagd, zoals de burgerlijke staat en het personeelsstatuut van de respondenten, of ze kinderen hebben en in welke sector ze werkzaam zijn. De gegevens van deze overige categorische variabelen die gerapporteerd konden worden uit de data, worden weergegeven in Tabel 12 (in de Appendix, Bijlage B). Tabel 2
Frequentie geslacht en opleiding
N %
Geslacht Man 86 47.8
Vrouw 100 41.1
Geen antwoord 23 11
Opleidingsniveau Lager onderwijs 0 0
Secundair onderwijs 29 13.9
ASO 11 5.3
TSO 14 6.7
KSO 0 0
BSO 4 1.9
Professionele bachelor (Hogeschool) 61 29.2 Academische bachelor (Universiteit) 5 2.4
Bachelor-na-Bachelor 9 4.3
Master 78 37.3
Master-na-Master 23 11
Doctoraat 4 1.9
Opleidingsgroep Hoogste diploma Secundair onderwijs 29 13.9
Hoogste diploma Bachelor 75 35.9
Meetinstrumenten
De data voor deze studie werden verzameld aan de hand van een survey die bestaat uit verschillende vragenlijsten, om elk construct dat van toepassing is te kunnen meten. In wat volgt wordt elke vragenlijst gespecifieerd. Alle vragen (met uitzondering van de vragen uit de persoonlijkheidsvragenlijst) die gesteld werden in de survey worden weergegeven in de Appendix, Bijlage A.
Persoonlijkheid.
Aangezien men geïnteresseerd is in de rol van persoonlijkheid op levenslang leren, voorziet men een persoonlijkheidsvragenlijst in de survey. Op basis van de research binnen de bestaande persoonlijkheidsvragenlijsten, zal de NEO-FFI-3 de voorkeur krijgen om binnen deze studie te hanteren (Costa & McCrae, 1992; Costa & McCrae, 1995; Denissen et al., 2008; Gosling et al., 2003; McCrae & Costa, 2007; Soto & John, 2016). De NEO Five-Factor Inventory 3 (NEO-FFI-3) bevat 60 items (12 items per persoonlijkheidstrek) en het duurt ongeveer 10 minuten om het in te vullen (McCrae & Costa, 2007). Men heeft evidentie gevonden om deze 60 items te gebruiken wanneer enkel brede informatie nodig is over de vijf factoren. De interne consistentie is hoog (boven .70) voor zowel adolescenten als volwassenen. Hiervan zal de Nederlandse vertaling gebruikt worden van Hoekstra et al. (2007). Bij deze vragenlijst wordt elke persoonlijkheidstrek gemeten aan de hand van 12 items, die beoordeeld worden op een vijfpuntenschaal (1 = helemaal oneens, 2 = oneens, 3 = neutraal, 4 = eens, 5 = helemaal eens). Een voorbeelditem dat gebruikt wordt bij de meting van neuroticisme is “Ik ben geen tobber”. De trek extraversie wordt gemeten door onder andere het item “Ik houd er van veel mensen om me heen te hebben”. Een item dat peilt naar openheid is bijvoorbeeld “Ik ben erg leergierig”. Bij de meting van altruïsme gebruikt men onder andere het item “Over het algemeen probeer ik attent en zorgzaam te zijn”. Tot slot wordt er een voorbeelditem vermeld dat bij consciëntieusheid hoort, namelijk “Ik houd mijn spullen netjes en schoon”.
Employability.
Voor de meting van employability gebruiken we de schaal van Van der Heijde en Van der Heijden (2006), waarbij items beoordeeld worden op een vijfpunten schaal (1 = helemaal niet akkoord, 2 = niet akkoord, 3 = neutraal, 4 = akkoord, 5 = helemaal akkoord). Naast dit instrument met 47 items, bestaat er ook een kortere versie, met 22 items (Van der Heijden et al., 2018). Bij het bepalen van de items die we in deze studie zullen hanteren, werd er eveneens rekening gehouden met de uitkomsten en bevindingen in het onderzoek naar de kortere versie van het
instrument. De bestaande items werden soms enigszins gewijzigd en er werden enkele nieuwe items toegevoegd. Daarvoor werd ook inspiratie gehaald uit de 16 items voor zelfgepercipieerde employability (Rothwell & Arnold, 2007). Het totaal aantal items dat gebruikt wordt bij de meting van employability bedraagt 43 items. De items die opgenomen worden in de survey vindt men in de Appendix, Bijlage A.
Opleiding.
In dit onderzoek beoogt men het verschil tussen lager en hoger opgeleiden te bestuderen in de context van levenslang leren. Een belangrijk onderdeel van de online survey is de vraag naar het opleidingsniveau van de participanten en de studierichting waarin men is afgestudeerd. Daarnaast werd ook bevraagd wat de deelnemers van hun opleiding vonden. De deelnemers konden aangeven of hun opleiding een voorbereiding was voor hun huidige job en voor hun toekomstige carrière. Ook kon men noteren of de opleiding hen iets had bijgebracht in zijn/haar persoonlijke en/of professionele ontwikkeling. De vragen die peilen naar opleiding kan men terugvinden in de Appendix, Bijlage A.
Demografische gegevens.
Er werden tevens aanvullende demografische gegevens bevraagd in de survey, zoals: geslacht, leeftijd, burgerlijke staat, het hebben van kinderen, sector, functie en werkervaring in het huidige bedrijf waar ze werken (in jaren en maanden). Deze dienen als controlevariabelen, en worden eveneens benut om de compositie van de steekproef overzichtelijk weer te geven. Alle vragen omtrent demografische gegevens staan vermeld in de Appendix, Bijlage A.
Overige vragen.
Tot slot werden er nog enkele vragen voorzien, onder andere die de mindset omtrent levenslang leren meten. Dit werd opgedeeld in 4 vragen, telkens gemeten op een vijfpuntenschaal (1 = helemaal niet akkoord, 5 = helemaal akkoord). De acties die de deelnemers ondernemen buiten de werkomgeving werden bevraagd, met verschillende antwoordopties (fysieke activiteit, taal leren, …) die men kon aanvullen met eigen voorbeelden. De job satisfactie werd bevraagd op een vijfpuntenschaal (1 = helemaal niet tevreden, 5 heel tevreden).
Betrouwbaarheid vragenlijsten.
Men voerde een betrouwbaarheidsanalyse (reliability analysis) uit om te controleren of de meetinstrumenten betrouwbaar zijn. Men kan hiermee vaststellen of bepaalde items samen één schaal mogen vormen. De maat voor interne consistentie is Cronbach’s alpha. De resultaten van de analyse worden weergegeven in Tabel 3.
Alle waardes van Cronbach’s alpha liggen hoger dan .70, de vragenlijsten zijn bijgevolg bruikbaar. De interne consistentie voor de schalen neuroticisme, consciëntieusheid, beroepsexpertise en anticipatie en optimalisatie is goed (α ≥ .80). Voor de overige schalen is de interne consistentie aanvaardbaar (α ≥ .70).
De gemiddelde inter-item correlaties liggen tussen de .19 en .41. Idealiter liggen deze waardes tussen .20 en .40. Indien de correlatie lager ligt, meten de items niet hetzelfde construct en indien het hoger ligt, zijn de items te gelijkend. Behalve wat betreft de schalen altruïsme en balans liggen de correlaties binnen het aanvaardbare gebied. We besluiten dat alle inter-item correlaties aanvaardbaar zijn, aangezien deze schalen slechts beperkt afwijken van de ideale range. Tabel 3 Betrouwbaarheidsanalyse meetinstrumenten Schalen Cronbach’s alpha Aantal items Inter-item correlaties (M) Persoonlijkheid Neuroticisme .89 12 .39 Extraversie .77 12 .23 Openheid .76 12 .20 Altruïsme .73 12 .19 Consciëntieusheid .81 12 .27 Employability Beroepsexpertise .80 10 .29 Anticipatie en optimalisatie .80 9 .31 Persoonlijke flexibiliteit .75 7 .29 Organisatie sensitiviteit .75 7 .30 Balans .78 5 .41 Procedure
Via een online survey konden de participanten deelnemen aan het onderzoek. De survey werd verspreid vanaf oktober 2019 tot en met februari 2020 via diverse kanalen. De survey werd onder andere in enkele bedrijven rondgestuurd en verspreid via sociale media. Het invullen van alle vragen nam 15 à 20 minuten in beslag. Bij het begin van de survey werd het doel van deze studie in het kort uitgelegd. De deelnemers konden de survey stopzetten en via een persoonlijke code de vragenlijst vervolledigen op een later moment. Deze tool heeft als gevolg dat er 134
onvolledige responsen werden geregistreerd. Zij hebben de overige vragen niet meer aangevuld op een later tijdstip, waardoor deze responsen niet konden gebruikt worden. Het onderzoek verliep volledig anoniem. Door deel te nemen aan de survey, ging men akkoord dat hun gegevens gebruikt zouden worden in het onderzoek. Deelnemers die tijdens of na het invullen vragen hadden over de survey of het onderzoek konden deze via e-mail stellen. In dit onderzoek werd niet gewerkt met een beloning. Op het einde van de survey werden de deelnemers aangemoedigd om de link naar de survey eventueel nog verder te verspreiden in hun netwerk.
Opzet
In deze studie werd nagegaan wat de associatie is tussen persoonlijkheid (onderverdeeld in de vijf persoonlijkheidsfactoren uit het VFM) en levenslang leren. In deze relatie werd eveneens de variabele opleiding opgenomen als moderator. De mate van levenslang leren werd gemeten aan de hand van de variabele employability, aangezien levenslang leren leidt tot een grotere inzetbaarheid (employability) van de werknemer. De mindset van werknemers omtrent levenslang werd eveneens gemeten, en werd opgedeeld in de mate van intrinsieke motivatie om te blijven leren, de mate waarin men ervan houdt om te blijven leren, de mate waarin men zich in staat voelt om te blijven leren en de mate waarin men het nodig vindt om te blijven leren (ook al heeft men reeds een job). Deze vragen werden beoordeeld op een vijfpuntenschaal (1 = helemaal niet akkoord, 5 = helemaal akkoord). Indien de oorspronkelijke categorieën werden behouden, werd niet voldaan aan de twee voorwaarden die horen bij de Chi-kwadraattoets. De categorieën ‘Helemaal niet akkoord’, ‘Niet akkoord’ en ‘Neutraal’ werden daarom samengenomen door de variabele te hercoderen. De mate van tevredenheid met hun huidige job werd ook bevraagd, aangezien er een positief verband is tussen employability en job tevredenheid.
Het opzet van de studie betreft een eenmalig onderzoek. De studie heeft een cross-sectioneel design, de participanten mochten slechts éénmaal deelnemen en alle variabelen werden op één meetmoment bevraagd. De volledige vragenlijst werd enkel in de vorm van zelfrapportage opgesteld.
Statistische analyses
Er werd gebruik gemaakt van het statistische softwareprogramma IBM SPSS Statistics 26 om de data te analyseren.
Descriptieve analyse.
In de descriptieve analyse zullen aan de hand van centrummaten, spreidingsmaten en verdelingsmaten de onderzoeksgegevens geordend en samengevat worden. Voor de continue variabelen employability en persoonlijkheid zal het gemiddelde, de standaarddeviatie, de variantie, de range, de standaardfout van het gemiddelde, de skewness en de kurtosis berekend worden. De verdeling kan als symmetrisch beschouwd worden indien de skewness £ ï1.96ïis. Indien de kurtosis £ ï1.96ïis, kan de welving als normaal beschouwd worden. Aan de hand van een Normal Q-Q plot zal nagegaan worden of de variabelen normaal verdeeld zijn. Indien de onderzochte variabele een normale verdeling volgt, zullen de punten in de plot een rechte lijn vormen. Via spreidingsdiagrammen kan de samenhang van deze variabelen visueel zichtbaar gemaakt worden. Indien uit het spreidingsdiagram blijkt dat het verband lineair is, kan via correlatie de sterkte en richting van het verband tussen persoonlijkheid en employability weergegeven worden. De gebruikte maat voor correlatie is Pearson’s correlatiecoëfficiënt r. Voor de categorische variabelen kan er een samenvatting gemaakt worden via frequentietabellen en staafdiagrammen aan de hand van Descriptive Statistics in SPSS. De samenhang van de categorische variabelen opleidingsniveau en mindset omtrent levenslang leren kan berekend worden via Kendall’s tau-c.
Inductieve analyse.
Employability zal geregresseerd worden op de persoonlijkheidsvariabelen. Via variantie-analyse (ANOVA) zal er binnen de drie opleidingsgroepen berekend worden of er gemiddeld gezien verschillen zijn wat betreft de zelfrapportage van employability.
Tot slot wenst men na te gaan of opleiding een moderator is in het verband tussen persoonlijkheid en levenslang leren. Het interactie-effect van persoonlijkheid en opleiding zal nagegaan worden via Generalized Linear Models.
Resultaten
Descriptieve analyse Persoonlijkheid.
De variabele persoonlijkheid wordt opgesplitst in 5 variabelen, namelijk de 5 persoonlijkheidsfactoren uit het VFM. Elke persoonlijkheidsfactor wordt weergegeven aan de hand van een ruwe score, dit is de som van de scores op de 12 items die bij de desbetreffende factor horen. Enkele items zijn negatief geformuleerd, waardoor deze eerst omgekeerd gecodeerd werden om deze vervolgens correct te aggregeren.
Het gemiddelde bij de factor neuroticisme is 32.64 met een standaardfout van .58. Het 95% betrouwbaarheidsinterval gaat van 31.50 t.e.m. 33.78. De standaarddeviatie is 8.36 en de variantie is 69.94. In deze steekproef is de laagste score voor deze trek gelijk aan 14 en de hoogste 53, de range is bijgevolg 39. De skewness (scheefheid) bedraagt .14 (S.E. = .17), de verdeling mag beschouwd worden als symmetrisch. De kurtosis (welving ten opzichte van de normale verdeling) bedraagt -.57 (S.E. = .34), de welving mag als normaal worden beschouwd. Volgens de Q-Q plot, die wordt weergegeven in Figuur 6 (in de Appendix, Bijlage B), is de variabele normaal verdeeld.
Bij de factor extraversie is het gemiddelde gelijk aan 42.71 met een standaardfout van .41. Het 95% betrouwbaarheidsinterval gaat van 41.90 t.e.m. 43.53. De standaarddeviatie is 5.97 en de variantie is 35.67. In deze steekproef is de laagste score voor extraversie 28 en de hoogste 58, de range is bijgevolg gelijk aan 30. De skewness bedraagt -.01 (S.E. = .17), de verdeling mag dus als symmetrisch beschouwd worden. De kurtosis is gelijk een -.21 (S.E. = .34), de welving kan als normaal beschouwd worden. Volgens de Q-Q plot, die wordt weergegeven in Figuur 6 (in de Appendix, Bijlage B), is de variabele normaal verdeeld.
De gemiddelde score voor de trek openheid is 41.53 met een standaardfout van .44. Het 95% betrouwbaarheidsinterval gaat van 40.66 t.e.m. 42.40. De standaarddeviatie is 6.36 en de variantie is 40.48. De laagste score voor openheid in deze steekproef is 25 en de hoogste is 58, de range is bijgevolg gelijk aan 33. De skewness bedraagt .19 (S.E. = .17), de verdeling mag als symmetrisch beschouwd worden. De kurtosis bedraagt -.23 (S.E. = .34), de welving kan als normaal beschouwd worden. Volgens de Q-Q plot, die wordt weergegeven in Figuur 6 (in de Appendix, Bijlage B), is de variabele normaal verdeeld.
Bij de factor altruïsme is de gemiddelde score gelijk aan 43.19 met een standaardfout van .38. Het 95% betrouwbaarheidsinterval gaat van 42.43 t.e.m. 43.95. De standaarddeviatie is 5.55 en de variantie is 30.81. De laagste score die een deelnemer behaalde is 26 en de hoogste 56, de range is dus gelijk aan 30. De skewness is -.23 (S.E. = .17), de verdeling kan als symmetrisch beschouwd worden. De kurtosis is -.34 (S.E. = .34), de welving kan als normaal beschouwd worden. Volgens de Q-Q plot, die wordt weergegeven in Figuur 6 (in de Appendix, Bijlage B), is de variabele normaal verdeeld.
Voor de laatste trek, consciëntieusheid, bekomt men een gemiddelde van 46.82 met een standaardfout van .39. Het 95% betrouwbaarheidsinterval gaat van 46.05 t.e.m. 47.59. De standaarddeviatie is gelijk aan 5.62 en de variantie is 31.63. De minimum score in deze steekproef is 26 en de maximum score is 60, met als range 34. De skewness is -.59 (S.E. = .17), de verdeling kan als symmetrisch beschouwd worden. De kurtosis is .98 (S.E. = .34), de welving kan als normaal beschouwd worden. Volgens de Q-Q plot, die wordt weergegeven in Figuur 6 (in de Appendix, Bijlage B), is de variabele normaal verdeeld.
Employability.
De variabele employability wordt weergegeven in een totale ruwe score, dit is de som van alle scores op de 43 items. De gemiddelde score bedraagt 163.19 met een standaardfout van 1.07. Het 95% betrouwbaarheidsinterval gaat van 161.08 t.e.m. 165.29. De standaarddeviatie is 15.45 en de variantie is 238.60. Het laagste cijfer is 120 en het hoogste 206, de range is bijgevolg 86. De skewness bedraagt .14 (S.E. = .17), de verdeling mag beschouwd worden als symmetrisch. De kurtosis bedraagt .11 (S.E. = .34), de welving kan als normaal beschouwd worden. Volgens de Q-Q plot, die wordt weergegeven in Figuur 7 (in de Appendix, Bijlage B), is de variabele normaal verdeeld.
Acties buiten de werkomgeving.
In de survey werd bevraagd of de deelnemers acties ondernemen buiten hun werkomgeving. Er werden enkele mogelijkheden gegeven, daarnaast was er ook ruimte om zelf iets toe te voegen. In deze steekproef gaf 3.3% aan helemaal geen acties te ondernemen buiten de werkomgeving. Een groot deel van de deelnemers doet aan fysieke activiteit of sport buiten hun werkuren, namelijk 70.1%. Daarnaast lezen velen (57.5%) elke dag de krant en wordt er door 49.5% van de deelnemers boeken gelezen. Sommigen (11.7%) zijn in hun vrije tijd bezig met het leren van een taal. Een aantal deelnemers lijkt ook bezig te zijn met het opdoen van financial literacy of financiële basiskennis (12.6%), economic literacy of economische basiskennis (15.9%) en
political literacy of politieke basiskennis (15.4%). Enkele respondenten somden nog andere activiteiten op. Enkele acties die vaak terugkeerden zijn muziek spelen, bijstuderen, culturele activiteiten, actief zijn in een serviceclub, persoonlijke ontwikkeling of creatieve bezigheden.
Mindset omtrent levenslang leren.
De mindset van de deelnemers omtrent levenslang leren werd opgedeeld in 4 vragen die telkens gemeten werden op een vijfpuntenschaal. In Tabel 13 (in de Appendix, Bijlage B) worden de frequenties weergegeven die horen bij de antwoordmogelijkheden voor deze vragen.
De vraag die peilt naar intrinsieke motivatie om te blijven leren (“Ik ben intrinsiek gemotiveerd om te blijven leren”) toont dat de respondenten zeer gemotiveerd zijn om te blijven leren, aangezien 89% van de deelnemers (helemaal) akkoord ging met deze stelling. Slechts 1.4% is niet gemotiveerd om levenslang te leren.
Ten tweede werd bevraagd of men ervan houdt om te blijven leren (“Ik hou er erg van om te blijven leren”). Bij deze stelling gaat net geen 80% van de deelnemers (helemaal) akkoord. Ook hier zijn er grote aantallen die wijzen op een positieve mindset omtrent levenslang leren. Slechts 2.4% houdt er (helemaal) niet van om levenslang te leren.
De derde vraag gaat na of de deelnemers zich in staat voelen om te blijven leren (“Ik voel me in staat om te blijven leren”). Ruim 86% van de deelnemers gaat (helemaal) akkoord met deze stelling. Het aantal respondenten dat zichzelf (helemaal) niet in staat voelt om levenslang te leren is beperkt, namelijk net geen 3%.
Ten slotte werd er bij de deelnemers bevraagd of zij levenslang leren noodzakelijk vinden, ook al hebben ze reeds een job (“Niettegenstaande ik reeds werk, vind ik het nodig om te blijven leren”). Nagenoeg 89% gaat (helemaal) akkoord met deze stelling. Het aantal respondenten die dit (helemaal) niet nodig vindt bleef beperkt, namelijk slechts 5 van de 209 deelnemers.
Jobsatisfactie.
De job tevredenheid van de respondenten werd bevraagd aan de hand van het item “Hoe tevreden bent u met uw huidige job?” en werd op een vijfpuntenschaal beoordeeld. Een groot deel van de deelnemers is tevreden met zijn/haar job, aangezien bijna 85% (heel) tevreden aanduidde bij de stelling. Slechts 3.4% van de respondenten geeft aan (helemaal) niet tevreden te zijn met hun job.
Samenhang persoonlijkheid en employability.
De samenhang van de 5 persoonlijkheidsfactoren uit het VFM en employability wordt weergegeven in verschillende spreidingsdiagrammen (scatterplots), zie Figuur 5 (in de Appendix, Bijlage B). Elke deelnemer stelt een punt voor op de scatterplot. De drie kleuren van de losse punten komen overeen met de opleidingsgroep waarin ze zich bevinden. Groep 1 staat voor de deelnemers met als hoogste diploma Secundair onderwijs, groep 2 staat voor de deelnemers met als hoogste diploma Bachelor en groep 3 staat voor de deelnemers met een Masterdiploma of hoger. Bij de scatterplot die de samenhang visualiseert tussen neuroticisme en employability is er een duidelijk verband zichtbaar. Ook bij extraversie en consciëntieusheid is er visueel een duidelijke samenhang met employability. De scatterplots bij openheid en altruïsme tonen geen duidelijke samenhang met employability.
Aan de hand van de scatterplots kan men concluderen dat het verband tussen neuroticisme en employability lineair is, net als bij extraversie en employability en consciëntieusheid en employability. Na de controle op lineariteit, kunnen de correlaties berekend worden. De waarde van de Pearson correlatiecoëfficiënt r ligt altijd tussen -1 (= perfect negatief verband) en 1 (= perfect positief verband). De Pearson correlaties tussen de vijf persoonlijkheidsfactoren en employability wordt weergegeven in Tabel 4. Zoals verwacht uit de scatterplot bestaat er een significant sterk negatief verband tussen neuroticisme en employability (r = -.603). Tussen extraversie en employability is er een significant sterk positief verband (r = .514). Het verband tussen openheid en employability is zeer klein en is niet significant. Tussen altruïsme en employability is er ook geen significant verband. Ten slotte bestaat er een significant sterk positief verband tussen consciëntieusheid en employability (r = .578).
Tabel 4
Pearson correlaties tussen de persoonlijkheidsfactoren en employability Employability Neuroticisme -.603* Extraversie .514* Openheid .131 Altruïsme .024 Consciëntieusheid .578* * p < .05
Samenhang opleidingsniveau en mindset omtrent levenslang leren.
Om de sterkte en de richting van het verband tussen opleidingsniveau en mindset omtrent levenslang leren te meten, gebruikt men de Chi-kwadraattoets en associatiematen voor ordinale variabelen. Om de Chi-kwadraattoets te kunnen uitvoeren, moet aan twee voorwaarden voldaan zijn. Alle verwachte celfrequenties moeten groter zijn dan of gelijk zijn aan 1. Daarnaast mag maximaal 20% van de verwachte celfreqenties tussen 1 en 5 liggen. Met de Chi-kwadraattoets wordt gemeten of het statistisch verband significant is, dit zegt echter niets over de sterkte van het verband. Hiervoor dient men een associatiemaat te gebruiken. De geschikte associatiemaat voor rechthoekige kruistabellen is Kendall’s tau-c, waarbij de waarden tussen -1 (= perfect negatief verband) en 1 (= perfect positief verband) liggen.
Opleiding en intrinsieke motivatie om te blijven leren.
De nulhypothese bij de Chi-kwadraattoets stelt dat opleiding en intrinsieke motivatie om te blijven leren onafhankelijk van elkaar zijn, dus dat er geen verband is. Na hercodering ligt 11.1% van de verwachte celfrequenties tussen 1 en 5. De kleinste verwachte celfrequentie bedraagt 3.19. De toets kan uitgevoerd worden aangezien aan beide voorwaarden voldaan is. De kans dat de verkregen toetsingsgrootheid Chi-kwadraat wordt overschreden indien de nulhypothese waar is, bedraagt .004 (χ2 = 15.35). Op het 5% significantieniveau wordt de nulhypothese verworpen, aangezien de overschrijdingskans kleiner is dan .05. Het verband tussen opleiding en intrinsieke motivatie om te blijven leren is statistisch significant. Derhalve kan de sterkte van het verband berekend worden.
Met een Kendall’s tau-c waarde van .21 is er een zwak verband tussen het opleidingsniveau en de intrinsieke motivatie om te blijven leren. Hoe hoger men opgeleid is, hoe meer intrinsieke motivatie men bezit om te blijven leren. Met een overschrijdingskans <.0001 behorende bij een t-waarde van 3.79 kan men concluderen dat de sterkte van het verband significant is.
Opleiding en ervan houden om te blijven leren.
De nulhypothese bij de Chi-kwadraattoets stelt dat opleiding en ervan houden om te blijven leren onafhankelijk van elkaar zijn, dus dat er geen verband is. Na het samenvoegen ligt 0% van de verwachte celfrequenties tussen 1 en 5 en is de kleinste celfrequentie gelijk aan 5.55. De toets kan uitgevoerd worden aangezien aan beide voorwaarden voldaan is. De kans dat de verkregen toetsingsgrootheid Chi-kwadraat wordt overschreden indien de nulhypothese waar is, bedraagt .10 (χ2 = 7.80). Het verband tussen opleiding en ervan houden om te blijven leren is bijgevolg niet significant. Op het 5% significantieniveau verwerpen we de nulhypothese niet,
opleiding en ervan houden om te blijven leren zijn onafhankelijk van elkaar. Het heeft verder geen zin om de sterkte van het verband te berekenen.
Opleiding en zich in staat voelen om te blijven leren.
De nulhypothese bij de Chi-kwadraattoets stelt dat opleiding en zich in staat voelen om te blijven leren onafhankelijk van elkaar zijn, dus dat er geen verband is. Na het samenvoegen ligt 11.1% van de verwachte celfrequenties tussen 1 en 5 en is de kleinste celfrequentie gelijk aan 4.02. De toets kan uitgevoerd worden aangezien aan beide voorwaarden voldaan is. De kans dat de verkregen toetsingsgrootheid Chi-kwadraat wordt overschreden indien de nulhypothese waar is, bedraagt .22 (χ2 = 5.80). Het verband tussen opleiding en zich in staat voelen om te blijven leren is niet significant. Op het 5% significantieniveau wordt de nulhypothese niet verworpen, de variabelen zijn onafhankelijk van elkaar. Het heeft verder geen zin om de sterkte van het verband te berekenen.
Opleiding en blijven leren noodzakelijk vinden.
De nulhypothese bij de Chi-kwadraattoets stelt dat opleiding en het noodzakelijk vinden om te blijven leren onafhankelijk van elkaar zijn, dus dat er geen verband is. Na het samenvoegen ligt 11.1% van de verwachte celfrequenties tussen 1 en 5 en is de kleinste celfrequentie gelijk aan 3.19. De toets kan uitgevoerd worden aangezien aan beide voorwaarden voldaan is. De kans dat de verkregen toetsingsgrootheid Chi-kwadraat wordt overschreden indien de nulhypothese waar is, bedraagt 15.45 (χ2 = .004). Op het 5% significantieniveau wordt de nulhypothese verworpen, aangezien de overschrijdingskans kleiner is dan .05. Het verband tussen opleiding en het noodzakelijk vinden om te blijven leren is statistisch significant. Derhalve kan de sterkte van het verband berekend worden.
Met een Kendall’s tau-c waarde van .20 is er een zwak verband tussen het opleidingsniveau en het noodzakelijk vinden van levenslang te leren. Hoe hoger men opgeleid is, hoe meer men het noodzakelijk vindt om levenslang te leren. De overschrijdingskans is kleiner dan .05 (t = 3.55, p < .001), dus de sterkte van het verband is significant.
Inductieve analyse Lineaire regressie.
Aan de hand van lineaire regressie wordt de relatie tussen employability en de vijf persoonlijkheidsfactoren uit het VFM onderzocht. Het verband zal uitgedrukt worden in een lineaire vergelijking. Via regressie-analyse is het mogelijk om waarden van employability te voorspellen aan de hand van de vijf persoonlijkheidsfactoren.
Om te weten hoe sterk het verband is tussen twee variabelen, wordt de determinatiecoëfficiënt R2 gebruikt (0 £ R2 £ 1). Het geeft het aandeel verklaarde variantie van de afhankelijke variabele door de onafhankelijke variabele weer. De berekening van R2 gebeurt via het kwadrateren van de correlatiecoëfficiënt r. Hoe groter de waarde van R2, des te beter past het regressiemodel en des te geringer is het aandeel onverklaarde variantie of residu. Indien het regressiemodel significant is, kan de regressievergelijking geformuleerd worden. Hiervoor zijn twee parameters nodig, het intercept B0 en de regressiecoëfficiënt B1.
Neuroticisme en employability.
Er is een sterk verband tussen neuroticisme en employability, 36.4% van de variantie in employability wordt verklaard door neuroticisme (R2 = .364). In Tabel 5 wordt de totale variantie van employability opgedeeld in twee componenten: de verklaarde variantie (Regression) en de onverklaarde variantie (Residual). De toetsingsgrootheid F toont of het regressiemodel significant is en wordt verkregen door de verklaarde en onverklaarde varianties (Mean Squares) te delen. De nulhypothese dat R2 niet van 0 verschilt, wordt in dit geval verworpen (F(1,207) = 118.51, p < .0001). Het regressiemodel is bijgevolg significant. De regressievergelijking kan opgesteld worden, met B0 199.56 en B1 gelijk aan -1.11. Een toename van de neuroticisme score met 1 punt, betekent een afname van de employability score met 1.11. De nulhypothese dat de regressiecoëfficiënt B1 gelijk is aan 0 wordt hier getoetst aan de hand van de t-toets. Net als bij de F-toets wordt de nulhypothese verworpen op het 5% significantieniveau (t = 57.86, p < .0001). Het verband tussen neuroticisme en employability is significant.
