Target setting : het effect van discretionaire bevoegdheid van managers en de onderlinge bonusafhankelijkheid van medewerkers

Target setting: Het effect van discretionaire bevoegdheid van

managers en de onderlinge bonusafhankelijkheid van

medewerkers.

Name: Mike Schepers Student number: 11081651

Thesis supervisor: Dhr. S. van der Heide Date: 28 januari 2018

Word count: 12.371

MSc Accountancy & Control, specialisatie Control

Statement of Originality

This document is written by student Mike Schepers who declares to take full responsibility for the contents of this document.

I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.

The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.

Abstract

Uit onderzoek blijkt dat managers met discretionaire bevoegdheid om de bonus van medewerkers te wijzigen, een hoger target vaststellen dan managers die deze bevoegdheid niet hebben. Dit kan resulteren in té hoge targets die een potentieel negatief effect hebben op de motivatie en vervolgens de prestaties van medewerkers. Echter is het wenselijk om managers discretionaire bevoegdheden te geven om op subjectieve wijze te kunnen corrigeren in de beoordeling van medewerkers. Hiermee kan de beloning van medewerkers worden afgestemd op de inspanning die zij hebben geleverd. In dit onderzoek wordt getest of het effect van discretionaire bevoegdheid van managers op de hoogte van het target wijzigt, als er onderlinge bonusafhankelijkheid tussen medewerkers optreedt. Het onderzoek is uitgevoerd door middel van een 2 x 2 case gebaseerd experiment waarbij de variabelen “discretionaire bevoegdheid” en “onderlinge bonusafhankelijkheid” zijn gemanipuleerd. Uit de resultaten blijkt dat discretionaire bevoegdheid geen significant effect heeft op de hoogte van het target en creëert daarom geen potentieel negatief effect op de motivatie en prestaties van medewerkers middels te hoge targets. Wel heeft de onderlinge bonusafhankelijkheid een significant effect op de hoogte van het target. Uit dit onderzoek blijkt dat managers in de situatie van aanwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid waarbij medewerkers onderdeel zijn van een bonuspool, een lager target vaststellen in vergelijking tot de situatie waarbij de onderlinge bonusafhankelijkheid afwezig is middels een individuele bonusstructuur.

Kernwoorden: Target setting, discretionaire bevoegdheid, subjectieve beoordeling, onderlinge bonusafhankelijkheid, bonuspool, individuele bonuspool.

Inhoudsopgave

1.5 Structuur van het onderzoek ... 8

2 Theorie ... 9

2.1 De hoogte van het target ... 9

2.1.1 Agency theorie ... 9

2.1.2 Het effect van targets ... 10

2.2 Discretionaire bevoegdheid ... 11 2.2.1 Prestatiebeoordeling ... 11 2.2.2 Subjectieve beoordeling ... 12 2.2.3 Hypothese 1 ... 14 2.3 Onderlinge bonusafhankelijkheid ... 15 2.3.1 Bonusstructuur ... 15 2.3.2 Hypothese 2 ... 16 2.3.3 Hypothese 3 ... 17 2.4 Controlevariabelen ... 18 3 Onderzoeksmethodologie ... 19 3.1 Experimenteel design ... 19 3.2 Procedure ... 20 3.3 Experimentele taak ... 20 3.4 Controlevragen ... 21 3.5 Pilot ... 22 4 Resultaten ... 23 4.1 Steekproef ... 23 4.2 Inleidende statistiek ... 24 4.3 Hypothese 1 ... 24 4.3.1 Independent-Samples t-test ... 24 4.3.2 Mann-Whitney U ... 26 4.4 Hypothese 2 ... 26

4.4.1 Two-Way ANOVA ... 26 4.5 Hypothese 3 ... 28 4.5.1 Two-Way ANOVA ... 28 4.6 Controlevariabelen ... 29 5 Discussie en Conclusie ... 30 Referenties ... 33 Bijlagen ... 37 Bijlage 1: Experiment ... 37 Bijlage 2: Pilot ... 43

Bijlage 3: Assumpties Independent-Samples t-test ... 44

Bijlage 4: Assumpties Two-Way ANOVA ... 44

Bijlage 5: Independent-Samples t-test ... 45

Bijlage 6: Tests of Normality ... 46

Bijlage 7: Levene’s Test of Homogeneity of Variances ... 47

Bijlage 8: Mann-Whitney U ... 47

1 Introductie

Planning en budgettering zijn belangrijke onderdelen van het control systeem van een organisatie. Hiermee wordt inzichtelijk gemaakt welke doelstellingen behaald moeten worden en welke strategie hiervoor wordt gebruikt. Vanuit deze stap worden vervolgens resultaatgerichte targets vastgesteld. Door het toekennen van targets aan specifieke functies in de organisatie, kunnen de prestaties van medewerkers worden beoordeeld. Hiermee worden medewerkers gemotiveerd en kan worden bepaald of een bonus wordt toegekend (Merchant & van der Stede, 2012).

De prestaties van medewerkers in het prestatiemeetsysteem komen niet altijd overeen met de werkelijke inspanning. Dit is verklaarbaar door het ontstaan van ruis in objectieve maatstaven en het feit dat niet alle inspanningen van medewerkers gemeten kunnen worden (Murphy & Oyer, 2001; Bol, 2008). Om congruentie te creëren tussen het prestatiemeetsysteem en de werkelijke prestaties van medewerkers, kan de organisatie besluiten om managers subjectiviteit toe te kennen in de beoordeling van medewerkers, ook wel discretionaire bevoegdheid genoemd. Dit maakt het mogelijk voor managers om naar eigen inzicht aanpassingen te verrichten in de uiteindelijk toe te kennen bonus (Bol, 2008). Hierdoor kunnen gebeurtenissen waar een medewerker geen invloed op had buiten de beoordeling worden gehouden en prestaties die niet zijn gemeten door het prestatiemeetsysteem worden toegevoegd. (Höppe & Moers, 2011; Gibbs, Merchant, Van der Stede & Vargus, 2004).

1.2 Aanleiding

Martin en Thomas (2017) doen onderzoek naar het effect van discretionaire bevoegdheden op de hoogte van een target. Uit de resultaten blijkt dat managers een hoger target vaststellen in de situatie waarbij zij middels discretionaire bevoegdheid de mogelijkheid hebben om de bonus die hieraan gekoppeld is achteraf aan te passen, in vergelijking tot de situatie waarbij managers deze bevoegdheid niet hebben. De auteurs geven aan dat managers de discretionaire bevoegdheid gebruiken als “verzekering” om achteraf te kunnen corrigeren voor te hoge targets als blijkt dat deze onhaalbaar waren. Hoewel hoge targets bekend staan als goed werkend middel om medewerkers te motiveren, kunnen té hoge targets een negatief effect hebben op de motivatie. Dit verschijnsel doet zich voor als medewerkers het target ervaren als onhaalbaar. Het negatieve effect op de motivatie kan vervolgens resulteren in een verlaging van de prestaties (Atkinson, 1958; Motowidlo, Dunnette en Loehr, 1978).

Bol, Hecht en Smith (2015) doen specifiek onderzoek naar het gebruik van discretionaire bevoegdheden bij het toekennen van bonussen. Zij testen het effect van onderlinge bonusafhankelijkheid van medewerkers in de situatie waarbij zich een onbeheersbare negatieve gebeurtenis voordoet. Hieruit blijkt dat managers hun discretionaire bevoegdheid voor het aanpassen van bonussen minder snel gebruiken in de situatie waarbij medewerkers onderling bonusafhankelijk zijn middels een bonuspool in vergelijking tot wanneer medewerkers een individuele bonus kunnen verdienen. De auteurs van het onderzoek verklaren dit door het negatieve effect dat een aanpassing heeft op medewerkers die niet betrokken zijn bij de negatieve gebeurtenis. Het aanpassen van de bonus van een medewerker in een bonuspool, heeft effect op alle medewerkers van de betreffende pool. Het positief corrigeren van de bonus van een medewerker wegens een onbeheersbare negatieve gebeurtenis, heeft een negatief effect op de andere medewerkers die onderdeel zijn van dezelfde bonuspool. Dit negatieve effect kan demotiverend werken en verklaart waarom managers minder geneigd zijn een aanpassing te maken in de situatie waarbij sprake is van een bonuspool (Bol et al., 2015).

1.3 Onderzoeksvraag

Uit verschillende bronnen blijkt dat het wenselijk is om managers discretionaire bevoegdheden te geven om medewerkers te kunnen belonen voor de werkelijke inspanning die zij hebben geleverd (Murphy & Oyer, 2001; Gibbs et al., 2004). Uit het onderzoek van Martin en Thomas (2017) blijkt echter dat managers een hoger target vaststellen in de situatie waarbij zij discretionaire bevoegdheid hebben in vergelijking tot de situatie waarbij zij deze bevoegdheid niet hebben. Dit kan resulteren in te hoge targets die een potentieel negatief effect hebben op de motivatie en vervolgens de prestaties van medewerkers (Atkinson, 1958; Motowidlo et al., 1978).

In dit onderzoek wordt getest of het effect van discretionaire bevoegdheid van managers op de hoogte van het target wijzigt, als er onderlinge bonusafhankelijkheid tussen medewerkers optreedt. Een dempend effect in de vorm van een lager target zou het potentieel negatieve effect op de motivatie van medewerkers kunnen voorkomen. Om dit te testen worden de experimenten van Martin en Thomas (2017) en Bol, Hecht en Smith (2015) gecombineerd. De volgende onderzoeksvraag wordt centraal gesteld: “In welke mate heeft de discretionaire bevoegdheid van managers in combinatie met de onderlinge bonusafhankelijkheid van medewerkers invloed om de hoogte van een target?”

1.4 Relevantie onderzoeksvraag

Deze studie draagt bij aan de literatuur van de verklaarbaarheid van het gedrag van managers in het proces van het bepalen van een target. In tegenstelling tot eerdere studies richt dit onderzoek zich op het effect van discretionaire bevoegdheden op de hoogte van een target, in tegenstelling tot het effect op de hoogte van een bonus.

Volgens Ittner en Larcker (2001) is er een gat in de huidige literatuur omtrent target setting. Een groot deel van de literatuur richt zich op het gedrag van medewerkers aan de hand van een target terwijl maar weinig onderzoek is uitgevoerd naar het gedrag van managers in het proces van het bepalen van het target (Anderson, Dekker & Sedatole, 2010). Daarnaast is naar mijn weten, nooit eerder onderzocht wat het gecombineerde effect is van discretionaire bevoegdheid van managers en onderlinge bonusafhankelijkheid van medewerkers op de hoogte van een target. Deze combinatie van variabelen sluit aan bij de suggestie van Bol, Keune, Matsumaru en Young Shin (2010) om meer onderzoek te doen naar het effect van discretionaire bevoegdheid op het target setting proces.

In deze studie wordt onderzocht of het effect van discretionaire bevoegdheid op de hoogte van een target wijzigt als er onderlinge bonusafhankelijkheid optreedt. Als blijkt dat managers in de situatie van aanwezige onderlinge bonusafhankelijkheid een minder hoog target vaststellen, kan dit bijdragen aan de inrichting van het management control systeem om een potentieel negatief effect op de prestaties te voorkomen.

1.5 Structuur van het onderzoek

Het vervolg van dit onderzoek is als volgt ingedeeld. In het tweede hoofdstuk wordt de theorie beschreven waarbij tevens de hypotheses worden ontwikkeld. In het derde hoofdstuk wordt de onderzoeksmethodologie toegelicht waarna in hoofdstuk vier de resultaten worden besproken. Tot slot wordt afgesloten met de discussie en conclusie in hoofdstuk vijf.

Figuur 1:

Conceptueel onderzoeksmodel

Discretionaire

bevoegdheid manager Hoogte target

Onderlinge bonusafhankelijkheid

2 Theorie

In dit onderdeel van het onderzoek wordt het theoretisch kader beschreven. Het theoretisch kader dient als basis voor de ontwikkeling van de hypotheses. De beschrijving van de theorie is opgedeeld naar de variabelen van het onderzoek. Zodoende wordt allereerst de relevante theorie besproken omtrent de afhankelijke variabele “de hoogte van het target”. Vervolgens wordt de theorie beschreven met betrekking tot de onafhankelijke variabelen “discretionaire bevoegdheid” en “onderlinge bonusafhankelijkheid”. Hierbij worden tevens de hypotheses ontwikkeld. Tot slot wordt het hoofdstuk afgesloten met de controlevariabelen van het onderzoek.

2.1 De hoogte van het target

2.1.1 Agency theorie

De Agency theorie is een bekende theorie in de wetenschap van organisatiekunde. Een Agency relatie ontstaat tussen twee personen, of een persoon en een organisatie. Hierbij is de verstandshouding dat de agent werkzaamheden uitvoert voor, of namens, de principaal (Ross, 1973; Jensen & Meckling, 1979). Bijvoorbeeld een medewerker voor een manager of een organisatie (directeur) voor een investeerder. In een dergelijke situatie is het goed denkbaar dat de belangen van beide partijen (agent en principaal) niet op één lijn liggen (Jensen & Meckling, 1979). De Agency theorie legt de focus op het samenstellen van een contract dat de belangen van beide partijen dichter bij elkaar moet brengen (Eisenhardt, 1988).

Om de belangen van de principaal en de agent op elkaar af te stemmen, wordt de agent geprikkeld om op een specifieke manier te handelen of doelen na te streven. Om dit te realiseren wordt een keus gemaakt om de agent te belonen op basis van zijn gedrag of (gedeeltelijk) op basis van zijn prestaties. Hierbij moet een afweging gemaakt worden in hoeverre de kosten, om inzicht te krijgen in het gedrag van de agent, afwegen tegen de opbrengsten van deze monitoring (Eisenhardt, 1988). Daarnaast moeten de risico’s die toenemen bij de agent, in een situatie van prestatiebeloning, worden geaccepteerd door de agent (Eisenhardt, 1988).

Naar mate de werkzaamheden van de agent minder nauwkeurig gemeten of bepaald kunnen worden, wordt meer gebruik gemaakt van variabele beloning in de vorm van bonussen (Jensen & Meckling, 1979). Dit is hoofdzakelijk in functies waarbij niet vooraf bepaald kan worden hoe gereageerd moet worden op een specifieke gebeurtenis. Daarom worden in deze situatie verschillende prestatiemaatstaven gebruikt om de prestaties van de agent te meten waarmee uiteindelijk bepaald kan worden of de agent een bonus toegekend krijgt (Bol, 2008).

Stroh, Brett, Baumann en Reilly (1996) vinden bewijs voor meer gebruik van prestatiebeloning in contracten van middelmanagers werkzaam voor bedrijven in de Fortune 500. Het is doorgaans voor functies in het management moeilijk om de gewenste werkzaamheden inzichtelijk te maken. Hierdoor worden medewerkers op (hogere) management functies veelal gedeeltelijk beloond op basis van prestaties (Merchant & Van der Stede, 2012). Dit blijkt ook uit het onderzoek van Eisenhardt (1988) waarbij verkopers in een complexe omgeving vaker worden beloond op basis van prestaties in tegenstelling tot verkopers die in een minder complexe omgeving werkzaam zijn. Daarnaast maken specifiek bedrijven in onzekere omgevingen gebruik van variabele beloning om managers te stimuleren beter in te spelen op onverwachte gebeurtenissen. Hieruit bleek dat organisaties met gebruik van (gedeeltelijke) variabele beloning hogere resultaten behalen (Stroh et al., 1996).

Het gebruik van bonussystemen, om medewerkers zodanig te laten handelen dat er aansluiting is met de organisatiedoelstellingen, maakt het aannemelijk om targets te gebruiken (Bartol, 1999). Voorafgaand aan het toekennen van de bonus wordt vaak een target gesteld, waarmee na de betreffende periode wordt bepaald of de bonus is behaald, al dan niet gedeeltelijk (Merchant & Van der Stede, 2012). De goal setting theorie kan hierdoor een nuttige aanvulling zijn bij het ontwerpen van het juiste contract voor medewerkers. Vooral het motivatieaspect speelt hierbij een belangrijke rol (Locke & Latham, 1990; Bartol, 1999). In het volgende subhoofdstuk wordt hierover meer besproken.

2.1.2 Het effect van targets

Het gebruik van targets is een belangrijk onderdeel van het control systeem van een organisatie. Vanuit de doelstellingen en de uit te voeren strategie, worden targets vastgesteld om het beoogde resultaat te behalen (Merchant & Van der Stede, 2012). Het effect van targets op medewerkers is door Locke en Latham (1990) vanuit bijna 40 jaar onderzoek ontwikkeld tot de Goal-Setting theorie. De basis van deze theorie is gericht op het uitgangspunt van Ryan (1970), dat het stellen van een doel, een effect heeft op het uitvoeren van een actie. Locke en Latham (1990) omschrijven een doel als een eindpunt, oftewel doelstelling, van een actie. Bijvoorbeeld het uitvoeren van een aantal handelingen binnen een vooraf vastgestelde tijd.

Locke en Latham (1990) tonen met bijna 400 onderzoeken aan dat specifieke doelen met een hoge moeilijkheidsgraad leiden tot betere prestaties in vergelijking tot doelen met een lage of gemiddelde moeilijkheidsgraad of in situaties waarbij niet gewerkt wordt met doelstellingen. Om vanuit doelstellingen hogere prestaties te bereiken, is het noodzakelijk dat de betreffende persoon inzet toont om het gestelde doel te bereiken. Deze inzet wordt bereikt als een persoon

het vertrouwen heeft dat het gestelde doel haalbaar is en het doel hierdoor accepteert. Het ontbreken van acceptatie van het target resulteert in verlaagde prestaties (Erez & Zidon, 1984).

Atkinson (1958) geeft in zijn onderzoek aan dat het effect van een doelstelling op de inzet van personen het hoogste is bij een doelstelling van een gemiddelde moeilijkheidsgraad. Doelstellingen die door personen worden ervaren als te makkelijk of te moeilijk, worden mogelijk niet geaccepteerd wat leidt tot een verlaagde motivatie (Atkinson, 1958). Deze resultaten sluiten aan bij de studie van Motowidlo, Dunnette en Loehr (1978), die onderzoek doen naar het effect van de waarschijnlijkheid tot het behalen van de doelstelling op de prestaties. Zij tonen aan dat de prestaties het hoogst zijn bij een objectief waarschijnlijkheidspercentage van 50%. Dit impliceert dat te makkelijke doelstellingen met een hoge waarschijnlijkheid en te moeilijke doelstellingen met een lage waarschijnlijkheid resulteren in lagere prestaties (Motowidlo et al., 1978). Ook meer recent onderzoek laat zien dat de moeilijkheidsgraad van een (budget)target invloed heeft op de motivatie van medewerkers. Fisher, Peffer en Sprinkle (2003) tonen in een experiment aan dat een groep mensen met een target van een gemiddeld moeilijkheidsniveau een beter resultaat behalen dan groepen met een target dat een laag of hoog moeilijkheidsniveau heeft. Ditzelfde geldt voor het experiment van Van Lent en Souverijn (2015). Een groep studenten wordt in dit onderzoek gevraagd voorafgaand aan de betreffende studieperiode een doelstelling te bepalen met betrekking tot de cijfers van aankomende periode. Uiteindelijk blijkt dat de studenten die zijn uitgedaagd om een hogere doelstelling te bepalen, minder presteren dan de studenten die zelf een doelstelling hebben bepaald.

Uit bovenstaande uiteenzetting kan worden geconcludeerd dat targets een motiverend effect hebben zolang er sprake is van acceptatie. De kans bestaat dat te hoge targets niet worden geaccepteerd en daarom resulteren in lagere prestaties.

2.2 Discretionaire bevoegdheid

2.2.1 Prestatiebeoordeling

Om de prestaties van medewerkers te beoordelen, moet de inspanning worden gemeten. Dit kan middels objectieve maatstaven. Daarnaast kan gebruik worden gemaakt van subjectieve beoordeling. Het gebruik van objectieve maatstaven kent een aantal voordelen. Zo wordt bij objectieve maatstaven puur gekeken naar de prestaties van de medewerker en worden persoonlijke gevoelens of interpretaties buiten beschouwen gelaten (Merchant & Van der Stede, 2012). Echter hebben objectieve maatstaven ook nadelen. Naast het feit dat objectieve

maatstaven vaak gericht zijn op korte termijn prestaties, weerspiegelt de maatstaf ook niet altijd de werkelijke inspanning van de medewerker (Bol, 2008).

Een perfecte objectieve maatstaf meet precies de bijdrage van een individuele medewerker in het resultaat van de totale organisatie. Helaas is een dergelijke maatstaf vaak niet beschikbaar. In de praktijk blijkt dat een maatstaf te breed is, bijvoorbeeld een maatstaf dat het resultaat op organisatieniveau meet terwijl de medewerker maar invloed heeft op een klein deel van de organisatie. Of een maatstaf dat een te klein onderdeel meet, bijvoorbeeld een specifieke business unit terwijl de medewerker invloed heeft op meerdere business units (Murphy & Oyer, 2001). Daarnaast zijn simpelweg niet alle inspanningen van een medewerker meetbaar (Gibbs et al., 2004). Het onderdeel van een prestatiemaatstaf dat niet juist de inspanning weergeeft van de medewerker, wordt ruis genoemd. Om een medewerker toch te kunnen beoordelen kan managers de mogelijkheid worden geboden om naast objectieve maatstaven gebruik te maken van subjectieve beoordeling (Murphy & Oyer, 2001).

Subjectieve beoordeling kan op drie verschillende wijzen een onderdeel vormen van prestatiebeoordeling. Ten eerste kan een manager de medewerkers beoordelen op gedrag dat niet objectief meetbaar is. Zoals “leiderschap” of “motiveren van collega’s”. Ten tweede geeft subjectiviteit de mogelijkheid om een weging toe te kennen aan objectieve maatstaven. Hiermee wordt na de betreffende periode bepaald welke objectieve prestatiemaatstaf het beste de individuele bijdrage van de medewerker in het totale resultaat van de organisatie weergeeft. Ten derde kan managers discretionaire bevoegdheden worden toegekend, waarmee zij naar eigen inzicht wijzigingen kunnen aanbrengen in de beoordeling (Bol, 2008). Hiermee kunnen onder andere correcties worden gemaakt voor negatieve effecten van onbeheersbare gebeurtenissen of inspanningen van werkzaamheden worden toegevoegd aan de boordeling die niet zijn gemeten door het prestatiemeetsysteem. Hierdoor wordt de beloning van medewerkers afgestemd op de inspanning die zij geleverd hebben (Murphy & Oyer, 2001; Gibbs et al., 2004).

Dit onderzoek is specifiek gericht op subjectieve beoordeling waarbij managers discretionaire bevoegdheid krijgen toegekend om een bonus aan het eind van de periode te wijzigen. In het volgende subhoofdstuk wordt een nadere beschrijving gegeven omtrent dit onderdeel van subjectieve beoordeling.

2.2.2 Subjectieve beoordeling

In het beoordelen van medewerkers neemt het gebruik van subjectiviteit toe bij prestatiemaatstaven met veel ruis, zoals in (risicovolle) organisatieomgevingen waarbij sprake kan zijn van onbeheersbare gebeurtenissen (vanuit het oogpunt van de medewerker) (Höppe & Moers, 2011; Gibbs et al., 2004). Een onbeheersbare gebeurtenis is een gebeurtenis die

aanzienlijke impact heeft op de prestaties zonder dat de medewerker hier invloed op heeft. De werkelijke prestaties gemeten door de objectieve maatstaf kunnen hierdoor lager uitvallen, wat tot resultaat heeft dat het vooraf bepaalde target niet of minder snel haalbaar is. Dit kan vervolgens tot gevolg hebben dat de betreffende medewerker geen of een lagere bonus ontvangt. Volgens Bol en Smith (2011) gebruiken managers in een dergelijke situatie hun discretionaire bevoegdheid om medewerkers alsnog te belonen voor de werkelijke inspanning die zij hebben geleverd. Opvallend is dat zij aangeven dat de correctie alleen plaatsvindt als de onbeheersbare gebeurtenis een negatief effect heeft op het resultaat van de medewerker en niet als zich een positief effect voordoet. Dit is een andere bevinding als blijkt uit het onderzoek van Martin en Thomas (2017), waarbij in beide situaties een correctie wordt verricht.

Het aanpassen van de bonus in situaties waarbij onbeheersbare gebeurtenissen een negatief effect hebben op de prestaties van medewerkers, is wenselijk om de motivatie te handhaven (Bol, 2008; Gibbs et al., 2004). Volgens Cohen-Charash en Spector (2001) treedt verlaging van motivatie op in geval de medewerker de beslissing van de manager niet rechtvaardig acht. Zij geven tevens aan dat herhaaldelijke onrechtvaardige beslissingen tot gevolg kunnen hebben dat de medewerker zich tegen de organisatie verzet en voorkeur geeft aan een nieuwe werkgever.

Bol, Hecht en Smith (2015) komen middels een experiment tot soortgelijke resultaten. Echter is het gebruik van discretionaire bevoegdheden van managers volgens hen in grote mate afhankelijk van de kans dat een onbeheersbare gebeurtenis in de toekomst vaker voorkomt. In geval van een grote kans op toekomstig onbeheersbare gebeurtenissen, zijn managers minder snel geneigd hun discretionaire bevoegdheid te gebruiken om een stimulans te creëren dat medewerkers moet aanzetten zo goed mogelijk in te spelen op dergelijke gebeurtenissen.

In lijn met Gibbs, Merchant, Van der Stede en Vargus (2004), geven Kelly, Webb en Vance (2015) aan dat de mogelijkheid tot het corrigeren voor onbeheersbare gebeurtenissen resulteert in hogere prestaties. Zij specificeren hierbij dat het effect van het corrigeren van een target significant is bij een target met een gemiddeld moeilijkheidsniveau. Een hoog moeilijkheidsniveau resulteert niet in een significant effect en dus niet in hogere prestaties. Dit is gedeeltelijk verklaarbaar door procedurele rechtvaardigheid, waarbij medewerkers een eventuele aanpassing (bij een hoog target) niet als rechtvaardig zien (Kelly et al., 2015; Bol et al., 2015). Echter vinden Burt, Libby en Presslee (2015) bewijs voor een negatief effect op prestaties in geval managers discretionaire bevoegdheden hebben. Dit negatieve effect verdwijnt als de verstandhouding tussen de manager en medewerker verbetert. In dat geval zouden de

medewerkers het vertrouwen hebben dat de manager de juiste beslissing neemt en hen niet onrechtvaardig benadeeld (Burt et al., 2015).

Hoewel vanuit bovenstaande toelichting veelal blijkt dat het wenselijk is om managers discretionaire bevoegdheden te geven, worden er ook negatieve effecten ondervonden aan deze keuze. Zo tonen Arnold en Artz (2015) een negatieve relatie aan tussen discretionaire bevoegdheden en prestaties. Zij doen onderzoek naar het effect van flexibele targets op de prestaties van de organisaties. Hierbij worden flexibele targets gedefinieerd als targets die gedurende het jaar gewijzigd kunnen worden als blijkt dat het vooraf vastgestelde target onhaalbaar is. Middels een enquête onder 97 organisaties wordt bewijs gevonden voor een negatief effect op de organisatieprestaties indien managers gedurende het jaar de mogelijkheid hebben om targets bij te stellen. Deze flexibiliteit zorgt voor onzekerheid bij medewerkers, verlaagt de prikkel om het target te behalen en kan uiteindelijk resulteren in een verlaging van de prestaties (Arnold & Artz, 2015). Daarnaast blijkt uit hetzelfde onderzoek dat organisaties met flexibiliteit in hun targets vaker hogere targets gebruiken. Dit sluit aan bij de resultaten van Martin en Thomas (2017). Zij tonen middels een experiment aan dat managers met discretionaire bevoegdheid om de bonus achteraf te wijzigen hogere targets vaststellen in vergelijking tot managers die deze discretionaire bevoegdheid niet hebben. Hiermee wordt het vermoeden gewekt dat managers vooraf een extremer target kiezen met de gedachten om medewerkers te motiveren. De discretionaire bevoegdheid wordt vervolgens gebruikt als “verzekering” als blijkt dat het vooraf vastgestelde target te hoog was (Martin & Thomas, 2017). Dit ligt in lijn met resultaten uit hetzelfde onderzoek waarbij wordt aangetoond dat managers met de mogelijkheid tot het aanpassen van de bonus, vooraf minder tijd besteden aan het bepalen van een target in tegenstelling tot de situatie waarbij managers niet de mogelijkheid hebben om achteraf aanpassingen te verrichten.

2.2.3 Hypothese 1

Vanuit bovenstaande beschrijving wordt duidelijk dat het wenselijk is om managers discretionaire bevoegdheden te geven om naar eigen inzicht aanpassingen te maken in de beoordeling van medewerkers (Bol, 2008). Hiermee kan de beloning van medewerkers worden afgestemd op de werkelijke prestaties door te corrigeren voor onbeheersbare gebeurtenissen of het toevoegen van prestaties die niet gemeten worden door het prestatiemeetsysteem (Murphy & Oyer, 2001; Gibbs et al., 2004). Echter tonen zowel Martin en Thomas (2017) als Arnold en Artz (2015) aan dat deze discretionaire bevoegdheid leidt tot verhoogde targets. In het onderzoek van Martin en Thomas (2017) wordt zelfs beschreven dat het lijkt alsof de discretionaire bevoegdheid wordt gebruikt als “verzekering” om achteraf te kunnen corrigeren voor te hoge targets.

Aangezien het experiment van Martin en Thomas (2017) de basis vormt voor dit onderzoek, wordt allereerst getest of ook in dit onderzoek blijkt dat managers met discretionaire bevoegdheid om een bonus aan te passen, een hoger target vaststellen dan managers die deze bevoegdheid niet hebben. Dit wordt getest middels de volgende hypothese.

H1: Managers met discretionaire bevoegdheid kiezen een hoger target dan managers zonder discretionaire bevoegdheid.

2.3 Onderlinge bonusafhankelijkheid

2.3.1 Bonusstructuur

De interne bonusstructuur van een organisatie speelt in belangrijke mate een rol in het gedrag van medewerkers binnen een organisatie (Baker, Jensen & Murphy, 1988). Het toekennen van een bonus kan zowel middels een individuele bonus per medewerker, als een bonuspool waarbij één bonus wordt verdeeld over meerdere medewerkers. Volgens Rajan en Reichelstein (2006) is het gebruik van een bonuspool het meest efficiënt in een situatie waarbij medewerkers worden geëvalueerd middels niet verifieerbare subjectieve informatie. De bonuspool wordt in deze situatie gebruikt als impliciet onderdeel van de compensatiestructuur (Rajan & Reichelstein, 2006)

Volgens Bailey, Hecht en Towry (2011) wordt bij de verdeling van een bonuspool vaak gebruik gemaakt van de anker methode. Hierbij wordt de bonus allereerst verdeeld op basis van objectieve informatie en worden vervolgens aanpassingen verricht op basis van subjectieve informatie. Het aanpassen van de verdeling van het bonusbedrag zorgt voor een tweezijdig effect, aangezien een bonuspool getypeerd wordt door de structuur van een balans. Een verhoging van de bonus van een medewerker zorgt voor een verlaging van de bonus van de andere medewerkers in dezelfde pool. Hierdoor neemt het risico van de medewerkers toe in de situatie van een bonuspoolstructuur (Rajan & Reichelstein, 2006).

Als een manager de discretionaire bevoegdheid heeft om naar eigen inzicht aanpassingen te verrichten in de toe te kennen bonus, blijkt het tweezijdige effect van de bonuspool in belangrijke mate invloed te hebben op de beslissing van een manager om de aanpassingsmogelijkheid te gebruiken (Baiman & Rajan, 1995; Kelly et al., 2015; Bol et al., 2015). Vanuit het onderzoek van Bol, Hecht en Smith (2015) wordt duidelijk dat managers hun discretionaire bevoegdheden minder snel gebruiken als blijkt dat er onderlinge bonusafhankelijkheid is tussen medewerkers. Zij operationaliseren hoge onderlinge bonusafhankelijkheid middels een bonuspool. In deze situatie heeft een aanpassing van de bonus

van een medewerker effect op de bonus van andere medewerkers in dezelfde pool. Door de bonus van een medewerker positief te corrigeren voor een onbeheersbare negatieve gebeurtenis, wordt de bonus van de andere medewerkers in dezelfde bonuspool negatief gecorrigeerd. Deze negatieve correctie kan een onrechtvaardig gevoel oproepen bij de medewerkers die niet betrokken zijn geweest bij de onbeheersbare gebeurtenis en tot gevolg hebben dat de motivatie van deze medewerkers afneemt. Om deze reden genieten managers met discretionaire bevoegdheden in de situatie van een bonuspool minder voorkeur om de uit te keren bonus te corrigeren (Bol et al., 2015).

2.3.2 Hypothese 2

Vanuit meerdere onderzoeken wordt duidelijk dat het wenselijk is om managers discretionaire bevoegdheden te geven om medewerkers een bonus toe te kennen die aansluit bij de werkelijke inspanning (Murphy & Oyer, 2001; Gibbs et al., 2004). Echter blijkt dat managers een hoger target vaststellen wanneer zij discretionaire bevoegdheden hebben in vergelijking tot de situatie waarbij zij deze bevoegdheden niet hebben (Martin & Thomas, 2017; Arnold & Artz, 2015). Deze verhoogde targets kunnen een potentieel negatief effect hebben op de motivatie en vervolgens prestaties van medewerkers (Atkinson, 1958; Motowidlo et al., 1978). Vanuit het onderzoek van Bol, Hecht en Smith (2015) wordt nu de variabele “onderlinge bonusafhankelijkheid” toegevoegd om te onderzoeken of deze variabele een dempend effect heeft op het verschijnsel van verhoogde targets in geval van discretionaire bevoegdheid.

In het onderzoek van Bol, Hecht en Smith (2015) wordt geconcludeerd dat managers in de situatie van aanwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid middels een bonuspool, minder snel een wijziging aanbrengen in de bonus in vergelijking tot de situatie waarbij de onderlinge bonusafhankelijkheid afwezig is middels een individuele bonusstructuur. Gezien het feit dat managers de voorkeur genieten om de bonus niet te wijzigen in de situatie van aanwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid, wordt verwacht dat managers hier vooraf voor corrigeren door een lager target vast te stellen. Bij een lager target is het minder snel noodzakelijk om de bonus te wijzigen. Dit leidt tot de verwachting dat managers met discretionaire bevoegdheid in de situatie van aanwezige onderlinge bonusafhankelijkheid een lager target vaststellen dan wanneer de onderlinge bonusafhankelijkheid afwezig is. Deze verwachting wordt getest middels de volgende hypothese.

H2: Managers met discretionaire bevoegdheid kiezen een lager target als de onderlinge bonusafhankelijkheid aanwezig is in vergelijking tot wanneer de onderlinge bonusafhankelijkheid afwezig is.

2.3.3 Hypothese 3

Met hypothese 2 wordt getest of onderlinge bonusafhankelijkheid een effect heeft op de hoogte van het target onder de omstandigheid dat managers discretionaire bevoegdheid hebben. In deze hypothese wordt getest wat het effect is op de hoogte van het target als de discretionaire bevoegdheid wordt ontnomen van managers. In deze situatie hoeven managers geen rekening te houden met de effecten van eventuele bonusaanpassingen op andere medewerkers.

Door het feit dat managers geen discretionaire bevoegdheid hebben om de bonus te wijzigen, wordt geen verschil verwacht in de hoogte van het target tussen de situatie waarbij medewerkers onderling bonusafhankelijk zijn middels een bonuspool en de situatie waarbij geen onderlinge bonusafhankelijkheid is middels een individueel bonussysteem. Deze verwachting wordt getest met de volgende hypothese:

H3: Managers zonder discretionaire bevoegdheid kiezen een gelijk target als de onderlinge bonusafhankelijkheid zowel aanwezig als afwezig is.

De verwachtingen van de opgestelde hypotheses zijn in onderstaande figuur gevisualiseerd.

Kanttekeningen:

• In dit onderzoek wordt aangenomen dat het hoger management bepaald of een manager wel of niet de mogelijkheid heeft om een bonus achteraf (na de betreffende periode) aan te passen (policy).

• Dit onderzoek heeft niet tot doel om na te gaan wat het effect is van onderlinge bonusafhankelijkheid van medewerkers op de motivatie bij medewerkers. Het onderzoek heeft als doel om na te gaan of het effect van discretionaire bevoegdheid op de hoogte van het target wijzigt als er onderlinge bonusafhankelijkheid optreedt.

Figuur 2:

Interactie effect (verwacht)

Aanpassingsmogelijkheid H1 H3 H2 Afwezig Aanwezig H oo gt e t ar ge t Onderlinge bonusafhankelijkheid

Wel discretionaire bevoegdheid Niet discretionaire bevoegdheid

2.4 Controlevariabelen

Tot slot worden enkele controlevariabelen toegevoegd aan het experiment om te kunnen controleren of deze een verklarend effect hebben op de afhankelijke variabele. Indien noodzakelijk kan voor deze variabelen worden gecorrigeerd bij het analyseren van de resultaten.

Allereerst wordt de participanten gevraagd naar het “geslacht” en de “leeftijd”. Deze algemene variabelen kunnen in de praktijk een effect hebben. Zo blijkt uit het onderzoek van Martin en Thomas (2017) dat “geslacht” een effect heeft op de aanpassing van een bonus.

Daarnaast worden “relevante werkervaring” en “ervaring met targets vaststellen” toegevoegd. Naarmate de werkervaring in jaren toeneemt, is het aannemelijk dat mensen een andere kijk krijgen op het effect van targets. Uit het onderzoek van Bol, Hecht en Smith (2015) blijkt in een aantal specifieke situaties dat “werkervaring” een effect heeft op de hoogte van een bonusaanpassing.

De gekozen controlevariabelen komen overeen met de variabelen uit het onderzoek van Martin en Thomas (2017). Hoewel uit de resultaten niet blijkt dat deze controlevariabelen een significant effect hebben op de hoogte van het target, worden de controlevariabelen toegevoegd om de kwaliteit van de analyse te waarborgen en onjuiste conclusies te voorkomen.

3 Onderzoeksmethodologie

Het doel van het experiment is om vast te stellen of het effect van discretionaire bevoegdheid van managers op de hoogte van het target wijzigt, als er onderlinge bonusafhankelijkheid tussen medewerkers optreedt. Om dit te testen wordt een combinatie gemaakt tussen het experiment van Martin en Thomas (2017) en Bol, Hecht en Smith (2015). Het experiment van Martin en Thomas (2017) test het effect van discretionaire bevoegdheid van managers op de hoogte van het target en vormt de basis voor dit experiment. Vervolgens wordt de variabele “onderlinge bonusafhankelijkheid” toegevoegd vanuit het experiment van Bol, Hecht en Smith (2015).

Het onderzoek wordt uitgevoerd middels een 2 x 2 (between subject) case gebaseerd experiment. De variabelen “discretionaire bevoegdheid” (wel/niet) en “onderlinge bonusafhankelijkheid” (aanwezig/afwezig) worden gemanipuleerd in een case om onder gecontroleerde omstandigheden het effect op de hoogte van een target te onderzoeken. De discretionaire bevoegdheid wordt in dit onderzoek geoperationaliseerd door de manager wel of niet de mogelijkheid te geven om de bonus achteraf aan te passen. De aanwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid wordt geoperationaliseerd door de situatie waarbij medewerkers onderdeel zijn van een bonuspool, de afwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid wordt geoperationaliseerd door de situatie waarbij medewerkers een individuele bonus kunnen verdienen. De overige onderdelen van de case worden constant gehouden. Hierdoor ontstaan 4 verschillende casevarianten.

Tabel 1: Casevarianten

Wel discretionaire bevoegdheid Case 1 Case 2 Niet discretionaire bevoegdheid Case 3 Case 4

Onderlinge bonusafhankelijkheid afwezig Onderlinge bonusafhankelijkheid aanwezig

3.2 Procedure

Het experiment wordt overgenomen uit het onderzoek van Martin en Thomas (2017). Om de resultaten te kunnen vergelijken wordt een steekproef getrokken uit dezelfde doelgroep. Deze doelgroep bestaat uit participanten met een afgeronde studie van een Business School van minimaal HBO niveau. Dit zijn studies in de richting van accountancy, bedrijfseconomie, controlling, finance en MBA. De case wordt voorgelegd aan hoofdzakelijk (oud)-collega’s en medestudenten (deeltijd). Deze groep is grotendeels actief binnen het vakgebied Finance & Control en heeft al minimaal enkele jaren werkervaring. Om er zeker van te zijn dat de participanten de juiste vooropleiding hebben genoten, worden aan het eind van het experiment enkele vragen gesteld m.b.t. opleidingsniveau en studie. Indien de participant niet binnen de doelgroep valt, wordt de data van de participant niet verwerkt in de analyse van het onderzoek. Hierdoor wordt gewaarborgd dat de doelgroep overeenkomt met het onderzoek van Martin en Thomas (2017).

Het experiment is ontwikkeld met het programma Qualtrics (www.qualtrics.com). Dit is een geavanceerde tool die wereldwijd wordt gebruikt door onder andere Shell, Microsoft en ING om onderzoek mee uit te voeren. De tool maakt het mogelijk om online een experiment te ontwikkelen dat per mail of social media toegestuurd kan worden naar potentiële participanten. De participanten hebben vervolgens de mogelijkheid deel te nemen aan het experiment middels een smartphone, tablet, laptop of PC. Elke participant krijgt een link toegestuurd waarmee eenmaal deelgenomen kan worden aan het experiment. De casevarianten worden random toegewezen.

De participanten worden per email of social media benaderd. In de berichtgeving wordt toegelicht wat de reden is van de benadering en wat het doel is van het onderzoek. Vervolgens wordt gevraagd om via de bijgevoegde link deel te nemen aan een onderzoek dat maximaal 10 minuten duurt. Tevens wordt nadrukkelijk vermeld dat deelname aan het onderzoek anoniem is. De participanten worden niet gecompenseerd voor deelname aan het experiment.

3.3 Experimentele taak

De verhaallijn van de case richt zich op een situatie waarbij de participanten de rol innemen van een divisiemanager, die voor een lijnmanager een target bepaald voor aankomend jaar. Beide zijn werkzaam bij een internationaal fabricagebedrijf. De participant is als divisiemanager verantwoordelijk voor de winstgroei van de zwemkledingdivisie. Binnen deze divisie heeft de divisiemanager verschillende lijnmanagers onder zich. De divisiemanagers krijgen een bonus als de winstgroeidoelstelling van 8% voor het hele bedrijf wordt behaald.

In het experiment wordt de participant gevraagd een winstgroei target vast te stellen voor één van de lijnmanagers die eindverantwoordelijk is voor een profit center binnen de zwemkledingdivisie. De lijnmanager wordt beloond middels een vast salaris en een bonus. Het behalen van de bonus is afhankelijk van de werkelijke winstgroei ten opzicht van het target.

Voordat de participant het target voor de lijnmanager vaststelt, wordt aangegeven of hij/zij aan het eind van het jaar de discretionaire bevoegdheid heeft om de bonus aan te passen (wel/niet). Tevens wordt aangegeven of de lijnmanager een individuele bonus kan verdienen (afwezigheid onderlinge bonusafhankelijkheid) of onderdeel is van een bonuspool met andere lijnmanagers (aanwezigheid onderlinge bonusafhankelijkheid).

Indien de lijnmanager een individuele bonus kan verdienen, wordt aangegeven dat de bonus wordt uitgekeerd indien het target is behaald. Als de lijnmanager onderdeel is van een bonuspool, wordt aangegeven dat er vier lijnmanagers in één bonuspool zitten waarbij een vast bedrag aan bonus wordt uitgekeerd. Een lijnmanager ontvangt een deel van de bonus als hij / zij het target behaald. De hoogte van de bonus is afhankelijk van de prestaties van de andere lijnmanagers. De bonus wordt gelijk verdeeld als alle lijnmanagers precies het target behalen. Zodra één van de lijnmanagers een werkelijke winstgroei behaald dat boven het target ligt, wordt aan deze lijnmanager meer bonus toegekend ten kosten van de andere lijnmanagers.

Vervolgens worden de participanten voorzien in informatie voor het vaststellen van het target. Hierbij wordt de winstgroei van de lijnmanager van de afgelopen 4 jaar weergeven, evenals de behaalde winstgroei over diezelfde periode van drie collega’s die dezelfde functie bekleden. Daarnaast wordt algemene informatie verschaft omtrent de economische ontwikkeling, de verwachting van de detailhandel en de verwachting van de zwemkledingbranche. Vervolgens wordt de participant gevraagd het target te bepalen. Zie bijlage 1 voor het volledige experiment.

3.4 Controlevragen

Om er zeker van te zijn dat de participant het target heeft bepaald met de juiste omstandigheden in gedachten, wordt na de het bepalen van het target een tweetal vragen gesteld over de gemanipuleerde variabelen.

Allereerst wordt gevraagd of de participant de discretionaire bevoegdheid had om de bonus te wijzigen. Daarnaast wordt gevraagd of de bonus van de lijnmanager afhankelijk is van de prestaties van andere lijnmanagers. Met deze vragen wordt duidelijk of de participant de manipulatieonderdelen van zijn/haar versie heeft begrepen. Bij onjuiste beantwoording van deze vragen wordt de data van de participant niet verwerkt in de analyse, aangezien het vermoeden wordt gewekt dat de participant de omstandigheden van de case niet volledig heeft begrepen.

Na de controlevragen worden een aantal algemene vragen gesteld omtrent geslacht, leeftijd, relevante werkervaring en ervaring met het bepalen van targets. Hiermee wordt in de analyse gecontroleerd of eventuele verschillen in de gemiddelde targets per groep worden veroorzaakt door andere factoren dan de onafhankelijke variabelen van het onderzoek (zie hoofdstuk 2.4 voor nadere toelichting).

3.5 Pilot

Ter voorbereiding op het uitzetten van het experiment is een pilot uitgevoerd onder een aantal potentiële participanten. Het doel hiervan was om eventuele onduidelijkheden omtrent het experiment te verbeteren.

In de pilot is aan 5 participanten gevraagd het experiment te maken. Aanvullend aan het experiment zijn een drietal vragen gesteld over het doel van het experiment, de opbouw en de mogelijkheid tot het geven van tips. Hieruit zijn geen commentaren verkregen die tot een overweging hebben geleid om het experiment aan te passen. De volledige feedback van de participanten uit de pilot is beschikbaar in bijlage 2.

Naast de aanvullende vragen uit het experiment, is elke participant mondeling gevraagd naar de ervaring van het experiment. Hieruit bleek voornamelijk dat de participanten geen tot weinig aandacht hebben gehad voor het target dat voor henzelf als divisiemanager gesteld was (8% winstgroei voor het hele bedrijf). Deze informatie wordt enkel verstrekt aan het begin van het experiment en niet herhaalt op de pagina waar de participant daadwerkelijk een keuze maakt voor het target van de lijnmanager. Om aansluiting te houden met het experiment van Martin en Thomas (2017) is echter besloten om geen aanpassing te verrichten in het vermelden van het target dat gesteld is voor de divisiemanager. Een dergelijke aanpassing zou vergelijking met het onderzoek in mindere mate mogelijk maken. Daarnaast heeft dit onderdeel geen connectie met de manipulatievariabelen van het onderzoek en creëert daarom geen noodzaak tot verheldering van deze informatie.

Tot slot bleek uit de pilot dat er geen fouten zijn gemaakt in de beantwoording van de controlevragen met betrekking tot de manipulatieonderdelen van het onderzoek. Dit is een bevestiging dat de manipulaties van de onafhankelijke variabelen duidelijk zijn.

4 Resultaten

Het onderzoek is uitgezet onder bijna 300 potentiële participanten. Van deze participanten is door 174 personen begonnen aan het onderzoek. Van dit aantal hebben 67 participanten het experiment niet volledig afgerond. Dit hoge aantal niet afgeronde deelnames is mogelijk verklaarbaar door de lengte van het experiment. Het onderzoek telt namelijk meer dan 1.000 woorden en komt hiermee in de categorie waarbij aanzienlijk minder volledige responses worden ontvangen (Jepson, Asch, Hershey & Ubel, 2005).

Daarnaast is de data van 7 participanten uitgesloten van de analyse omdat deze niet in de doelgroep vallen. Tot slot hebben 35 participanten een fout gemaakt in het beantwoorden van de controlevragen met betrekking tot de manipulaties. Gezien het feit dat deze participanten significant (P = 0,053) minder tijd hebben besteed aan het maken van de case, lijkt het een juiste keuze om deze uit te sluiten van de analyse (zie bijlage 5). Daarnaast bleek uit de pilot dat geen van de 5 participanten een fout heeft gemaakt in de beantwoording van de controlevragen. Daarom was er geen aanleiding de manipulatie van de onafhankelijke variabelen te verduidelijken. Uiteindelijk hebben de correcties geleid tot een bruikbare steekproef van 65 (case 1: N=15; case 2: N=16; case 3: N=15; case 4: N=19).

De participanten uit de steekproef bestaan voor 81,5% uit mannen, de gemiddelde leeftijd ligt iets boven de 30 en bijna de helft van de participanten heeft minimaal 5 jaar relevante werkervaring. De ervaring van participanten met het bepalen van targets is gemiddeld 1,39 jaar. Het grootste deel van de steekproef heeft geen ervaring met het vaststellen van targets (67,7%). Zie onderstaande tabel voor het volledige overzicht van de samenstelling van de steekproef.

Tabel 2:

Steekproef: Gemiddelde (Std. Deviatie)

Case 1 Case 2 Case 3 Case 4 Totaal

Leeftijd in jaren 34,00 29,81 31,20 26,11 30,02

(10,17) (7,92) (9,53) (4,37) (8,43)

Werkervaring in jaren 11,07 7,19 7,07 3,66 7,02

(8,30) (7,09) (9,57) (4,33) (7,70)

Ervaring targets in jaren 1,87 1,44 1,13 1,18 1,39

(4,02) (2,90) (2,70) (2,13) (2,91)

Geslacht: man / vrouw 11 / 4 14 / 2 12 / 3 16 / 3 53 / 12

4.2 Inleidende statistiek

In het onderzoek zijn de participanten toegewezen aan één van de vier cases. In deze cases zijn de variabelen “discretionaire bevoegdheid” (wel/niet) en “onderlinge bonusafhankelijkheid” (individuele bonus/bonuspool) gemanipuleerd. Aan de hand van de verschillende cases blijkt dat managers een ander target vaststellen als de voorwaarden wijzigen. Zo blijkt dat participanten in case 2 een gemiddeld target hebben gekozen van 6,19 ten opzichte van een gemiddelde van 7,00 in case 3. Het verschil tussen deze gemiddelde targets is significant volgens een t-test (P = 0,086). Het hoogst gegeven target is gemeten in case 3 waarin tevens ook de grootste spreiding voorkomt. In de volgende subhoofdstukken worden de overige cases met elkaar vergeleken om de hypotheses te testen. Zie het volledige overzicht van de gekozen targets in onderstaande tabel.

4.3 Hypothese 1

In hypothese 1 is de verwachting geschetst dat managers een hoger target vaststellen in de situatie waarbij zij discretionaire bevoegdheid hebben om de bonus van medewerkers achteraf aan te passen in vergelijking tot wanneer zij deze bevoegdheid niet hebben. In case 1 en 2 heeft de manager discretionaire bevoegdheid, in tegenstelling tot in case 3 en 4. Bij het testen van de eerste hypothese blijft de variabele “onderlinge bonusafhankelijkheid” buiten beschouwing. 4.3.1 Independent-Samples t-test

Bij het testen van de eerste hypothese wordt de Independent-Samples t-test (hierna t-test) gebruikt. Deze parametrische test maakt het mogelijk om te bepalen of er een statistisch verschil is tussen het gemiddelde van twee groepen. Hierbij wordt het gemiddelde target van case 1 en 2 vergeleken met het gemiddelde target van case 3 en 4.

Voorafgaand aan het uitvoeren van de t-test, moet worden voldaan aan een aantal assumpties (Field, 2014). Na het uitvoeren van de testen bleek dat niet alle groepen normaal verdeeld zijn. Aangezien uit verschillende onderzoeken blijkt dat de t-test robuust is tegen het

Tabel 3:

Beschrijvende statistiek

Case 1 Case 2 Case 3 Case 4 Totaal

Min 5,00 4,00 5,00 4,00 4,00

Max 9,00 8,00 10,00 8,00 10,00

Mean 6,63 6,19 7,00 6,04 6,44

Std. Deviation 1,11 1,18 1,36 1,24 1,26

schenden van de normaliteitsassumptie, wordt de t-test wel uitgevoerd (Bartlett, 1935; Sawilowsky & Blair, 1992). Daarnaast is wel voldaan aan de assumpties van homogeniteit van variantie en onafhankelijkheid van observaties (Field, 2014). Zie bijlage 3 voor nadere toelichting. Uit de t-test blijkt dat er geen significant verschil bestaat tussen het gemiddelde target van case 1 en 2 en dat van case 3 en 4 (P = 0,846). Hieruit blijkt dat managers in dit onderzoek in de situatie waarbij zij discretionaire bevoegdheid hebben om de bonus van een medewerker aan te passen, geen significant verschillend target vaststellen dan de groep managers die geen discretionaire bevoegdheid hebben. Aangezien de gemiddelde targets van de twee groepen niet significant verschillen, wordt hypothese 1 verworpen.

Wegens de kleine steekproef is tevens een t-test uitgevoerd na bootstrapping van de data. Hierbij is de steekproef kunstmatig vergroot door 1.000 keer een steekproef te trekken uit de huidige steekproef (met terugleggen). Overeenkomstig met de ‘normale’ t-test is in deze test geen sprake van een significant verschil tussen de groepen managers (P = 0,830).

Om een volledig juiste vergelijking te maken met het onderzoek van Martin en Thomas (2017), wordt een aanvullende t-test uitgevoerd. In het onderzoek van Martin en Thomas (2017) is enkel de bonusvariant gebruikt waarbij managers een individuele bonus kunnen verdienen, in tegenstelling tot dit onderzoek waarbij ook een bonuspoolvariant is. Daarom wordt in deze aanvullende test een vergelijking gemaakt tussen case 1 en 3. In case 1 hadden managers discretionaire bevoegdheid om de bonus van medewerkers aan te passen, in case 3 hadden zij deze discretionaire bevoegdheid niet. In beide cases had de manager de mogelijkheid om een individuele bonus te verdienen. Tevens voldoet de data aan de assumpties voor het uitvoeren van de t-test, zie bijlagen 6 en 7 voor het volledige overzicht.

Na het uitvoeren van de test blijkt dat ook deze gemiddelde targets niet significant van elkaar verschillen (P = 0,426). Managers hebben in dit onderzoek in de situatie waarbij zij discretionaire bevoegdheid hadden geen significant ander target vastgesteld in vergelijking tot wanneer zij deze discretionaire bevoegdheid niet hadden. Hieruit wordt opgemaakt dat de resultaten van dit onderzoek niet aansluiten bij de bevindingen van Martin en Thomas (2017).

Tabel 4:

Independent-Samples t-test

F Sig, t df Sig. (2-tailed) Equal variances assumed 1,438 ,235 ,195 63 ,846 Equal variances not assumed ,197 62,639 ,844

Levene's Test for Equality t-test

4.3.2 Mann-Whitney U

De Mann-Whitney U test is een niet-parametrische test die als alternatief gebruikt kan worden indien niet wordt voldaan aan de normaliteitseis van de Independent-Samples t-test (Field, 2014). Bij het testen van hypothese 1 bleek dat de data niet volledig voldoet aan de normaliteitseis. Hoewel verschillende bronnen aantonen dat de Independent-Samples t-test robuust is tegen het schenden van de normaliteitsassumptie, wordt deze aanvullende test uitgevoerd om onjuiste conclusies te voorkomen.

Uit de resultaten van de Mann-Whitney U test blijkt ook geen significant verschil is in het target van managers met discretionaire bevoegdheid om de bonus aan te passen in vergelijking tot managers die deze discretionaire bevoegdheid niet hebben (P = 0,966). Zie bijlage 8.

4.4 Hypothese 2

In hypothese 2 is de verwachting geschetst dat managers met discretionaire bevoegdheid om de bonus aan te passen een lager target vaststellen als de onderlinge bonusafhankelijkheid aanwezig is in vergelijking tot wanneer de onderlinge bonusafhankelijkheid afwezig is. In case 1 waren medewerkers niet onderling bonusafhankelijk en konden zij een individuele bonus verdienen, in case 2 waren medewerkers onderling bonusafhankelijk middels een bonuspool. In beide cases had de manager de discretionaire bevoegdheid om de bonus van medewerkers te wijzigen.

4.4.1 Two-Way ANOVA

Aangezien in de tweede hypothese twee onafhankelijke variabelen voorkomen, wordt gebruikt gemaakt van de Two-Way ANOVA test (hierna ANOVA) om de significantie van het verschil van de groepen te testen. Gelijk aan de Independent-Samples t-test moet ook bij deze test worden voldaan aan een aantal assumpties. Na het uitvoeren van de testen blijkt dat de data voldoet aan alle assumpties met betrekking tot de normaliteit, Homogeneity of Variances en onafhankelijkheid van observaties. Zie 4 voor een volledige toelichting.

Uit de ANOVA test blijkt sprake te zijn van een significant hoofdeffect van de onderlinge bonusafhankelijkheid op de hoogte van het target (P = 0,025). Na het verwerken van deze gegevens in een plot, wordt duidelijk dat managers een significant lager target vaststellen als medewerkers onderdeel zijn van een bonuspool, in vergelijking tot de situatie waarbij medewerkers een individuele bonus kunnen verdienen (zie figuur 3). Dit significante hoofdeffect heeft een Partial Eta Squared van 0,079 waarmee 7,9% van de spreiding in de hoogte van het target wordt verklaard. Na bootstrapping van de data blijft dit effect significant (P = 0,019)

Daarnaast blijkt geen significant hoofdeffect van discretionaire bevoegdheid op de hoogte van het target (P = 0,719). Dit betekent dat managers in dit experiment geen significant afwijkend target hebben vastgesteld in de situatie waarbij zij discretionaire bevoegdheid hebben om de bonus te wijzigen in vergelijking tot de situatie waarbij zij deze bevoegdheid niet hebben. Na bootstrapping van de data blijft dit effect niet significant (P = 0,701). Dit sluit aan bij de conclusie die is getrokken bij het testen van hypothese 1.

Tevens weergeeft tabel 5 geen significant interactie-effect van discretionaire bevoegdheid en onderlinge bonusafhankelijkheid op de hoogte van het target (P = 0,406). Hieruit wordt opgemaakt dat de hoogte van het target in geval van discretionaire bevoegdheid niet afhankelijk is van de aan- of afwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid. Dit geldt ook in tegengestelde richting. Het is in SPSS 25 niet mogelijk het interactie-effect te meten na bootstrapping van de data (IBM SPSS, 2017).

Figuur 3: Interactie effect 5,50 7,50 Afwezig Aanwezig H oo gt e t ar ge t Onderlinge bonusafhankelijkheid

Wel discretionaire bevoegdheid Niet discretionaire bevoegdheid

Tabel 5:

Two-Way ANOVA

Type III Sum Partial Eta

of Squares df Mean Square F Sig. Squared

Corrected Model 9,291 3 3,097 2,056 ,115 ,092 Intercept 2692,097 1 2692,097 1787,364 ,000 ,967 Discretionaire bevoegdheid ,197 1 ,197 ,131 ,719 ,002 Onderlinge bonusafhankelijkheid 7,931 1 7,931 5,265 ,025* ,079 Discretionaire b. * Onderlinge b. 1,055 1 1,055 ,701 ,406 ,011 Error 91,877 61 1,506 Total 2793,090 65 Corrected Total 101,169 64

R Squared = ,092 (Adjusted R Squared = ,047) * Significant P < 0,05

Volgend op de ANOVA test is een Simple Effect Analyse uitgevoerd om vast te kunnen stellen of de hoogte van het target in de situatie mét discretionaire bevoegdheid, verschilt voor de aanwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid in vergelijking tot de afwezigheid. Uit deze analyse wordt vastgesteld dat er geen significant verschil is in de hoogte van het target en leidt tot het verwerpen van hypothese 2 (P = 0,316). Hieruit wordt opgemaakt dat de hoogte van het target van managers mét discretionaire bevoegdheid niet verschillend is in de situatie van aanwezige onderlinge bonusafhankelijkheid in vergelijking tot de afwezigheid. Dit effect blijft niet significant na bootstrapping van de data (P = 0,258).

4.5 Hypothese 3

In hypothese 3 is de verwachting geschetst dat managers zonder discretionaire bevoegdheden een gelijk target kiezen in zowel de situatie waarbij de onderlinge bonusafhankelijkheid aanwezig als afwezig is. In case 3 waren medewerkers niet onderling bonusafhankelijk en konden zij een individuele bonus verdienen, in case 4 waren medewerkers onderling bonusafhankelijk middels een bonuspool. In beide cases had de manager geen discretionaire bevoegdheid om de bonus van medewerkers te wijzigen.

4.5.1 Two-Way ANOVA

Bij het testen van de derde hypothese wordt tevens gebruik gemaakt van de Two-Way ANOVA test (hierna ANOVA) om het effect van de twee onafhankelijke variabelen op de afhankelijke variabele te testen. Aangezien deze test ook voor hypothese 2 is gebruik, is bekend dat de data voldoet aan alle assumpties. Zie bijlage 4 voor nadere toelichting.

In hypothese 3 wordt een verwachting geschetst waarin enkel de afwezigheid van discretionaire bevoegdheden wordt gebruikt in combinatie met de onderlinge bonusafhankelijkheid in plaats van ook de aanwezigheid van discretionaire bevoegdheden. Om dit specifiek te testen is een Simple Effect Analyse uitgevoerd. Hieruit blijkt een significant

Tabel 6:

Simple Effect Analyse

Mean Square F Sig. Onderlinge bonusafhankelijkheid aanwezig / afwezig 1,539 1,022 ,316 Discretionaire bevoegdheid aanwezig

Onderlinge bonusafhankelijkheid aanwezig / afwezig 7,691 5,107 ,027* Discretionaire bevoegdheid afwezig

verschil (P = 0,027) op de hoogte van het target (zie tabel 6). Dit duidt aan dat managers zonder discretionaire bevoegdheid een ander target vaststellen in de situatie van aanwezige onderlinge bonusafhankelijkheid in vergelijking tot de afwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid. Dit verschil blijft significant na bootstrapping van de data (P = 0,037) In hypothese 3 werd geen significant verschil verwacht, deze hypothese wordt daarom verworpen.

4.6 Controlevariabelen

Elke participant is aan het eind van het onderzoek gevraagd een aantal vragen te beantwoorden die betrekking hadden op de controlevariabelen van het onderzoek. Middels een correlatie analyse is getest of de controlevariabelen samenhang hebben met de onafhankelijke variabele “hoogte van het target”. Uit deze analyse blijkt dat leeftijd (P = 0,235), geslacht (P = 0,945), relevante werkervaring (P = 0,246) en ervaring met het vaststellen van targets (P = 0,501) geen significant effect hebben op de hoogte van het target. Dit heeft ertoe geleid dat niet is gecorrigeerd voor de controlevariabelen in het testen van de hypotheses.

Tabel 7:

Correlatie Controlevariabelen

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Discretionaire bevoegdheid -,025 ,846 Onderlinge bonusafhankelijkheid ,283* ,022 Geslacht -,009 ,945 Leeftijd ,150 ,235 Werkervaring ,146 ,246 Targetervaring -,085 ,501

5 Discussie en Conclusie

In deze studie zijn de onderzoeken van Martin en Thomas (2017) en Bol, Hecht en Smith (2015) gecombineerd om te onderzoeken of het effect van discretionaire bevoegdheid op de hoogte van het target wijzigt, als er onderlinge bonusafhankelijkheid optreedt. De volgende onderzoeksvraag is centraal gesteld:

“In welke mate heeft de discretionaire bevoegdheid van managers in combinatie met de onderlinge bonusafhankelijkheid van medewerkers invloed om de hoogte van een

target?”

De onderzoeksvraag wordt beantwoord door het testen van een drietal hypotheses. De gebruikte data om de hypotheses te testen is verzameld middels een case gebaseerd experiment. Participanten hebben een case gemaakt waarin hen werd gevraagd, in de rol van divisiemanager, een target vast te stellen voor een lijnmanager. De variabelen “discretionaire bevoegdheid” (wel/niet) en “onderlinge bonusafhankelijkheid” (aanwezig/afwezig) zijn gemanipuleerd om onder gecontroleerde omstandigheden inzichtelijk te maken wat het effect is op de hoogte van het target. Elke participant is random toegewezen aan één van de vier varianten.

In de eerste hypothese is de verwachting geschetst dat managers met discretionaire bevoegdheid om de bonus van medewerkers te wijzigen een hoger target vaststellen in vergelijking tot managers die deze discretionaire bevoegdheid niet hebben. Op basis van een Independent-Samples t-test en Mann-Whitney U test is geen significant verschil gevonden tussen de gemiddelde targets van deze groepen managers. Dit is een afwijkend resultaat in vergelijking tot het onderzoek van Martin en Thomas (2017). Zij vonden wel een significant verschil in de hoogte van het target van deze groepen. Deze afwijking is mogelijk verklaarbaar door verschillen in de opzet van het experiment. In het onderzoek van Martin en Thomas (2017) hebben de participanten deelgenomen aan het experiment in een gezamenlijke ruimte en maakten zij tevens kans op een geldelijke vergoeding tot 500 US dollar. Deze omstandigheden kunnen een effect hebben gehad op de participanten. Daarnaast wijkt de samenstelling van de steekproef af. De participanten in de steekproef van Martin en Thomas (2017) hebben gemiddeld meer werkervaring en ervaring in het bepalen van targets. Hoewel deze onderdelen als controlevariabelen zijn opgenomen in dit experiment en geen significant effect werd aangetroffen, kan dit effect wijzigen in geval het aantal participanten met meer werkervaring en ervaring met targets toeneemt.

In de tweede hypothese is de variabele “onderlinge bonusafhankelijkheid” uit het onderzoek van Bol, Hecht en Smith (2015) toegevoegd aan het onderzoek van Martin en Thomas (2017). In deze samenstelling werd voorspeld dat managers met discretionaire bevoegdheid om de bonus aan te passen een lager target vaststellen in de situatie waarbij de onderlinge bonusafhankelijkheid aanwezig is in vergelijking tot de afwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid. Middels een ANOVA test is gebleken dat managers geen significant verschillend target vaststellen in deze situaties. Hoewel er een interactie optreedt tussen de variabelen “discretionaire bevoegdheid” en “onderlinge bonusafhankelijkheid” is dit effect niet significant. Echter blijkt wel een significant hoofdeffect van onderlinge bonusafhankelijkheid op de hoogte van het target. Het lijkt erop dat managers in de situatie van afwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid waarbij medewerkers een individuele bonus kunnen verdienen, een hoger target vaststellen dan wanneer de onderlinge bonusafhankelijkheid aanwezig is door middel van de bonuspoolstructuur. Deze bevinding toont eenzelfde patroon als de resultaten van Bol, Hecht en Smith (2015). Zij vinden bewijs dat managers in de situatie van aanwezige onderlinge bonusafhankelijkheid een lagere bonusaanpassingen verrichten in vergelijking tot de situatie waarbij onderlinge bonusafhankelijkheid afwezig is. Deze resultaten duiden erop dat managers terughoudender handelen in de situatie van aanwezige onderlinge bonusafhankelijkheid in vergelijking tot de afwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid.

In de derde hypothese is de verwachting opgesteld dat managers in de omstandigheid zonder discretionaire bevoegdheid geen verschillend target vaststellen in de situatie van aanwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid in vergelijking tot de situatie waarbij de onderlinge bonusafhankelijkheid afwezig is. Echter blijkt uit de ANOVA test dat de targets van deze groepen managers wel significant afwijken en dat het gemiddelde target van de groep managers met aanwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid lager is dan het gemiddelde target van de groep managers zonder onderlinge bonusafhankelijkheid. Mogelijk spoort de aanwezigheid van onderlinge bonusafhankelijkheid managers aan een correctie te maken op het target om confrontatiekosten te voorkomen. Uit het onderzoek van Bol, Keune, Matsumaru en Young Shin (2010) blijkt dat managers gericht targets bepalen om confrontatiekosten met medewerkers te minimaliseren. In de situatie van een bonuspool hebben medewerkers meer aandacht voor targets van andere medewerkers in dezelfde pool vanwege de afhankelijkheid. Verschil in de hoogte van de targets kan als oneerlijk worden ervaren dat tot uiting gebracht kan worden middels commentaar richting de manager. Een lager target in de situatie van aanwezige onderlinge bonusafhankelijkheid kan duiden op een correctie voor deze situatie, vooral gezien de manager geen discretionaire bevoegdheid heeft om aan het eind van het jaar een aanpassing te

maken aan de bonus. In de situatie van een individuele bonusstructuur heeft het target van andere medewerkers geen effect op de eigen bonus van medewerkers, hierdoor zal een verschil in targets minder snel tot oneerlijke gevoelens leiden.

Met de resultaten van dit onderzoek wordt geconcludeerd dat onderlinge bonusafhankelijkheid het effect van discretionaire bevoegdheden op de hoogte van het target niet significant beïnvloed. Uit dit onderzoek blijkt dat discretionaire bevoegdheid geen significant effect heeft op de hoogte van het target en daarom geen potentieel negatief effect creëert op de motivatie en vervolgens de prestaties van medewerkers middels te hoge targets. Wel heeft onderlinge bonusafhankelijkheid een significant hoofdeffect op de hoogte van het target. Zo blijkt dat managers een hoger target vaststellen voor medewerkers die een individuele bonus kunnen verdienen in vergelijking tot medewerkers die onderdeel zijn van een bonuspool. Dit is een niet eerder aangetoonde bevinding die een bijdrage levert aan de literatuur van het gedrag van managers.

Tot slot kent dit onderzoek beperkingen en zijn er kansen voor nieuwe onderzoeken. Het zou interessant zijn om het onderzoek van Martin en Thomas (2017) en Bol, Hecht en Smith (2015) nogmaals te combineren. De effecten van de variabelen “discretionaire bevoegdheid” en “onderlinge bonusafhankelijkheid” op “de hoogte van het target” zijn nu in twee afzonderlijke studies significant bevonden. Toekomstig onderzoek kan testen of een gelijke combinatie van de twee studies met een grotere steekproef tot resultaten komt waarbij beide variabelen een significant effect tonen om nader onderzoek te doen naar een mogelijk interactie-effect. Deze resultaten zouden mogelijk raakvlakken hebben met de verwachtingen die in dit onderzoek zijn geschetst. De grotere steekproef zou het tevens mogelijk maken om nader onderzoek te doen naar het effect van werkervaring en de ervaring van managers met het vaststellen van targets. Daarnaast heeft het experiment betrekking op één periode. Toekomstig onderzoek kan testen of de resultaten verschillen over meerdere periodes waarbij wellicht de relatie tussen manager en medewerker een rol speelt. Tot slot is de experimentele onderzoeksmethode een gecontroleerde omstandigheid waarbij een onvolledig representatief beeld wordt geschetst van de werkelijkheid. Hoewel dit de interne validiteit ten goede komt, zou het interessant zijn om een soortgelijk onderzoek te verrichten middels een andere onderzoeksmethode.