Michael E. Gordon
Column
De relatie van vakbonden met hun
van stormachtige zeeën
Haast alles wat wij tegenwoordig over de vakbe weging lezen, lijkt erop te wijzen dat wij te ma ken hebben met een aftakelend of wegkwijnend instituut. Voor de verandering bevat dit artikel 'goed nieuws' over vakbonden. Het is zeker niet mijn bedoeling om de lezers te misleiden over de toestand van de vakbeweging in de wereld. Veeleer wil ik hen attent maken op de conclu sies van recent onderzoek, waarin wordt gesug gereerd dat de vakbonden een aantal zaken on dernemen die door de werknemers die zij verte genwoordigen als waardevol en bevredigend worden ervaren.
Veranderingen in de arbeidsverhoudingen
Onlangs hebben wetenschappers een verande ring van de arbeidsverhoudingen in de Verenig de Staten voorgesteld, die wijzigingen van de traditionele rol en waarden van de vakbeweging impliceert. In het middelpunt van deze voor stellen staan de programma's ter verbetering van de kwaliteit van de arbeid (Quality of Work Life/QWL-programma's), die de betrokkenheid van de werknemers bij de dagelijkse beslissin gen op het werk willen verhogen. Vakbonds mensen hebben bijzonder voorzichtig op deze voorstellen gereageerd, omdat een grotere be trokkenheid van de QWL-teams, bestaande uit werknemers en managers, bij de oplossing van problemen op het werk, de invloed van de be staande vakbonden kan afzwakken. Derhalve hebben de vakbonden geprobeerd na te gaan op
leden: stille waters te midden
welke wijze deze nieuwe vorm van arbeidsorga nisatie de relatie met hun leden beïnvloedt.
De betrokkenheid van de vakbonden is een belangrijke factor voor het succes van QWL-pro- gramma's. De resultaten van twee verschillende enquêtes die bij bedrijfsmanagers werden uitge voerd, hebben aangetoond dat bedrijven met ge zamenlijk beheerde participatieprogramma's aanzienlijk betere resultaten boekten op het vlak van de kwaliteit van hun produkten dan bedrijven met vakbondsvertegenwoordiging zonder participatieprogramma's. De resultaten van participatieprogramma's die unilateraal door de directie waren ingevoerd in bedrijven met vakbondsvertegenwoordiging, waren niet beter dan die in bedrijven die helemaal niet bij dergelijke programma's waren betrokken. Sa men genomen suggereren deze resultaten dat positieve effecten optreden als de vakbonden als partners worden behandeld, maar dat negatieve effecten kunnen worden verwacht als er geen dergelijk partnerschap is. Ten slotte waren de voordelen van gezamenlijk beheerde program ma's in bedrijven met vakbondsvertegenwoordi ging op zijn minst gelijk aan die van participa tieprogramma's in bedrijven zonder vakbonds vertegenwoordiging.
Deze en andere gegevens wijzen erop dat de vakbonden een belangrijke rol hebben gespeeld in de verwezenlijking van de belofte van een grotere werknemersparticipatie. Maar hoe heeft de samenwerking binnen de nieuwe arbeidsver houdingen de relatie van de vakbonden met hun basis beïnvloed? In twee onderzoeken worden
* Michael E. Cordon is hoogleraar en doceert management aan de School of Business, Rutgers University, New Brunswick, New Yersey. Hij is mederedacteur van Work Place Topics, een tijdschrift dat wordt uitgegeven door de Afdeling voor Economisch Onderzoek van de Amerikaanse 'Federation of Labor-Congress of Industrial Organization’. Dit artikel kwam tot stand terwijl professor Gordon als gastprofessor werkte aan de Afdeling Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Katholieke Universiteit Leuven.
Column
mogelijke antwoorden op deze vraag gegeven. Ik werd door een vakbond die bij een QWL-pro- gramma was betrokken, gevraagd om na te gaan of de participatie op het werk een invloed had gehad op het vertrouwen van de leden in het vermogen van de vakbond om gunstige contrac ten te sluiten en werknemers met klachten met succes te verdedigen. De vakbond vroeg zich ook af of zijn leden van mening waren dat zijn positie ten opzichte van de directie door de deel name aan het programma was verzwakt. Ten slotte was de vakbond bekommerd over het ef fect van de deelneming aan een QWL-programma op de betrokkenheid van de leden bij de vak bond.
Een enquête toonde aan dat de leden zich geen zorgen maakten over de vitaliteit van de vakbond zo lang ze vertrouwen hadden in de ca paciteit van hun vakbond om de rechten te be schermen die waren vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten. Leden die zeiden dat het systeem voor de klachtenbehandeling een eerlijk middel was om geschillen betreffende de interpretatie van contracten te regelen, waren ook van mening dat de deelname aan een QWL- programma het vermogen van de vakbond om de werknemers te vertegenwoordigen en om re delijke contracten te sluiten, niet zou ondermij nen. Verder wees het onderzoek uit dat de be trokkenheid bij de vakbond verband hield met het vertrouwen van de leden in het vermogen van de vakbond om hun grieven te verdedigen. De trouwste vakbondsleden waren tevens dege nen die geloofden dat het systeem voor klach tenbehandeling de rechtvaardigheid op het werk verzekerde. Tot slot waren de leden die aan QWL-activiteiten hadden deelgenomen ook nau wer betrokken bij de vakbond.
Een andere bekommernis van de vakbonden bestaat er in te weten hoe de relatie met hun le den wordt beïnvloed als het participatiepro- gramma mislukt. De gegevens die door middel van twee steekproeven bij vakbonden werden ingezameld, hebben aangetoond dat de leden van mening waren dat de invloed van de vak bonden in zowel traditionele als in niet-traditio- nele werkdomeinen was toegenomen en dat de leden wilden dat de vakbond verder met de di rectie zou samenwerken om QWL-programma's uit te bouwen. Een meerderheid van de leden die het QWL-programma als succesvol be schouwden, schreven dat succes in gelijke mate toe aan de vakbond en aan de directie. Het mis
lukken van een QWL-programma werd echter vooral in de schoenen van de directie gescho ven. Vandaar dat vakbondsmensen - althans tij dens de eerste paar jaar - geen groot risico lopen door een QWL-programma te steunen.
Kort samengevat spelen de vakbonden een be langrijke rol bij participatieprogramma's en dus ook bij het succes waarmee de arbeidsverhou dingen worden gewijzigd. De betrokkenheid van de vakbond maakt de participatie van de werknemers op alle niveaus van het bedrijf ef fectiever. Als de idee blijft bestaan dat een vak bond in staat is om zijn traditionele rol van ver tegenwoordiger bij collectieve arbeidsovereen komsten en, vooral, bij de behandeling van klachten op te nemen, dan zullen de leden niet van mening zijn dat de vakbond wordt ver zwakt door participatieprogramma's en zal de betrokkenheid bij de vakbond niet worden ver minderd.
Lidmaatschap van de vakbond en
arbeidstevredenheid
Twee van de meest betrouwbare conclusies die uit de literatuur rond de arbeidsverhoudingen kunnen worden getrokken, zijn dat de arbeid stevredenheid lager ligt bij werknemer, die lid zijn van een vakbond dan bij werknemers die geen lid zijn en dat werknemers die lid zijn van een vakbond hun baan minder snel opgeven dan werknemers die geen lid zijn (een vaststelling die paradoxaal lijkt omdat de ontevredenheid op het werk doorgaans groter is bij mensen die van baan willen veranderen). Deze resultaten lever den stof voor critici van de vakbeweging die de vakbonden verantwoordelijk stelden voor de grotere onvrede en wrok op het werk.
Recent heb ik de geldigheid van deze resulta ten onderzocht. Omdat vroegere studies op na tionale toevalssteekproeven waren gebaseerd, is het mogelijk dat de onderzoekers het lidmaat schap van een vakbond hebben verward met de plaats waar de respondenten van de enquête werkten. Vakbonden zijn wel in staat om werk nemers te organiseren in bedrijven waar de ar beidsomstandigheden slecht zijn, maar hebben een minder grote aantrekkingskracht op werk nemers die onder goede arbeidsomstandigheden werken. Zo kan het zijn dat de respondenten uit de toevalssteekproef die bij een vakbond waren aangesloten, onder slechtere arbeidsomstandig
Column
heden werkten dan de respondenten die geen lid waren van een vakbond. Het lidmaatschap van een vakbond in deze steekproeven zou derhalve een weerspiegeling kunnen zijn van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden.
De interpretaties van de vroegere resultaten hangen een verkeerd beeld op van de rol van de vakbond in de verspreiding van ontevredenheid. Tijdens hun campagnes om leden te werven, be nadrukken de vakbonden de arbeidsomstandig heden die tot ontevredenheid op het werk lei den. Het is echter niet zo dat vakbonden voor deel halen uit het stimuleren van onvrede op het werk nadat ze zijn erkend als de instantie die de onderhandelingen over collectieve ar beidsovereenkomsten voert. De basis zou de vakbond immers verantwoordelijk stellen als ze ontevreden blijven met hun job. Het is zelfs waarschijnlijk dat de bevoegdheid van de vak bond om werknemers te vertegenwoordigen zal worden afgenomen als de leden van mening zijn dat deze er niet in is geslaagd de arbeidsomstan digheden te verbeteren.
Ik heb gegevens verzameld uit drie steekproe ven waarin de onderhandelingen over de collec tieve arbeidsovereenkomst de werknemers niet verplichtten om lid te worden van de vakbond.
Vakbondsleden en niet-leden werkten zij aan zij en daarom werd geen verband gelegd tussen het lidmaatschap van de vakbond en de arbeidsom standigheden. Door middel van enquêtes werd gepeild naar de arbeidstevredenheid en naar het voornemen om van werk te veranderen. De re sultaten toonden aan dat de arbeidsvreugde niet verschilde naargelang iemand al dan niet lid was van de vakbond en dat het voornemen om van werk te veranderen voor beide categorieën verbonden was met de mate van arbeidstevre denheid. Vakbondsleden zijn dus niet minder tevreden dan hun collega's die geen lid zijn van een vakbond en vakbonden moedigen de onte vredenheid op het werk niet aan.
Conclusie
Ondanks de druk die op hen wordt uitgeoefend, blijkt uit deze bevindingen dat de vakbonden blijven streven naar de meest bevredigende ar beidsomstandigheden voor hun leden. Ondanks het feit dat de vakbonden nieuwe relaties met de directie hebben uitgeprobeerd, lijken de le den deze inspanningen te waarderen en blijven ze de vakbond trouw.
