Literatuur
Adler, P.S. (1993), 'The learning bureaucracy': New united motor manufacturing, Inc. , Research in Organizational Behavior,Vol.15, p.lll-194.
Benders, J.C.J.M & M.J.L. van Bijsterveld (1998), 'Ma- nagementmodes managen' , Bedrijfskunde, jaar- gang 70, nr. 2, p.6-12.
Suzaki, K. (1993), The New Shop Floor Management,■ Empowering People for Continuous Improve ment, New York: The Free Press.
Verkerk, M.J. & J. de Leede (1998), ‘People make' it happen. Een analyse van het organisatiedenken van Kiyoshi Suzaki’, working paper, nog te publi- ceren.
Yin, R.K. (1989), C ase Study R esearch; Design an d M ethods, Newbury Park: Sage Publicati ons.
Boekbesprekingen
P. Siemons en J. Denys, 1997, Wie werkt nog na
vijftig? Leuven: Davidfonds,
ISBN 90 61529565,174 blz.
M. von Bergh, 1997, Loopbanen van oudere
werknemers (diss.), Amsterdam: ICS/Thesis
Publishers, ISBN 90 51704313, 179 blz.
Het wil maar niet vlotten met de arbeidsdeel name van ouderen. Toen in de jaren zeventig het proces van vervroegd en voortijdig uittre den op gang kwam, werd alom verondersteld dat het hier een tijdelijke reactie betrof op de problemen van economische neergang. Niets is minder waar gebleken. Ook ten tijde van grote voorspoed zijn ouderen massaal gebruik blij ven maken van allerhande uittredingsregelin gen. Zelfs nu het sociaal-politieke draagvlak voor deze praktijk grotendeels is weggevallen, blijft het participatieprofiel van ouderen opmerkelijk. Ondanks een reeks van active rende maatregelen in de sociale zekerheid en het arbeidsmarktbeleid, staan de meeste ouderen (vanaf 55 jaar) nog steeds buiten het arbeidsproces.
Tegen deze achtergrond richten de ogen van beleidmakers en politici zich de laatste jaren steeds sterker op de arbeidsorganisatie. Dat is immers de plaats waar al die loopbanen voortij dig worden afgebroken en op die plaats schort het kennelijk aan adequaat, integrerend perso neelsbeleid. Wie het zo bekijkt, heeft meestal
ook een passende remedie paraat: er moet een leeftijdsbewust beleid in de bedrijven komen. Inmiddels bestaat er een omvangrijke, maar weinig verhelderende literatuur over deze ma terie. Zo menen sommige auteurs dat het alle maal goed komt als arbeidsorganisaties in hun sociaal beleid nadrukkelijker rekening houden met de leeftijdsgerelateerde beperkingen van werknemers. Anderen menen daarentegen dat dit juist funest is en de stereotiepe beeldvor ming over ouderen alleen maar zal versterken.
In Wie w erkt n og na vijftig1 ontsnappen ook de Belgische arbeidsmarktonderzoeken Peter Simoens en fan Denys niet aan deze con ceptuele problemen. Dat is jammer, want in het eerste deel van hun boek, dat voor een groot publiek is geschreven, presenteren de au teurs een accurate analyse van het ouderen vraagstuk, zoals zich dat op de Belgische ar beidsmarkt voordoet. Hoewel ook het tweede deel boeiend is - vooral vanwege de uitvoerige presentatie van beleidsvoorbeelden op bedrijfs niveau - blijft onduidelijk wat we onder een leeftijdsbewust personeelsbeleid moeten ver staan. Is het wenselijk om veel in de arbeids omstandigheden en scholing van ouderen te investeren? Of moet veeleer worden bepleit dat ouderen tijdig een stapje terug doen en daarbij taken en loon inleveren (demotie)? Het wordt allemaal in een adem aanbevolen. Te zeer lijkt sprake van een zekere haast het participa- tievraagstuk onder ouderen hoe dan ook te wil len oplossen. Dat leidt tot onvoldoende aan dacht voor de onderliggende dilemma's, bij voorbeeld tussen het belang van arbeidsdeel name en het belang van inkomenszekerheid of tussen de kwantitatieve en kwalitatieve aspec ten van arbeidsparticipatie.
Gelet op het troebele water waarin de pleit bezorgers van leeftijdsbewust beleid vissen, stelt Marijke von Bergh in haar proefschrift een verfrissende vraag: hoe zit het nu eigenlijk precies met de loopbanen van oudere werkne mers? Haar boek, L oop ban en van oudere w erk nem ers, doet verslag van een empirisch onder zoek onder 1028 werknemers tussen de 45 en 65 jaar, afkomstig uit 32 verschillende arbeids organisaties. Op gedegen wijze zijn de functie veranderingen in deze groep gereconstrueerd en vervolgens gerelateerd aan persoons- en organisatiekenmerken. Een interessant aspect daarbij is dat de auteur niet alleen aandacht heeft voor promotie, zoals in de meeste
loop-baanonderzoeken gangbaar is, maar ook voor andersoortige functieveranderingen. Daarbij maakt zij onderscheid tussen horizontale m o biliteit, functieverlaging, taakverlichting en vermindering van de arbeidstijd.
De analyse levert enkele saillante uitkom sten op. Zo blijkt dat functieveranderingen zich op oudere leeftijd nog relatief frequent voordoen. Neem de groep die het loopbaantra- ject tussen 45 en 55 geheel heeft doorlopen (n=208). Van deze groep heeft 45 procent in deze periode ten minste één verandering mee gemaakt. Over het totaal van alle veranderin gen in deze groep is de verdeling als volgt: 16% promotie, 15,4% horizontale mobiliteit, 13,9 % functieverlaging, 13% reductie van de arbeids duur. Opmerkelijk is dat taakverlichting geen enkele rol van betekenis speelt. Voorts valt op dat promoties voornamelijk binnen het eigen bedrijf voorkomen, terwijl horizontale mobili teit en functieverlaging zowel intern als ex tern, in vrijwel gelijke proporties, voorkomen.
Vallen deze resultaten nu op een of andere manier toe te schrijven aan een op ouderen toegesneden personeelsbeleid? Slechts in zeer beperkte mate en niet altijd in de verwachte richting. Horizontale mobiliteit komt inder daad significant vaker voor in organisaties met een zogenaamd ouderenbeleid. Maar functie- verlagingen en arbeidstijdvermindering vloei en juist niet voort uit een specifiek personeels beleid. Integendeel, zulke veranderingen blij ken juist vaker voor te komen als in organisa ties geen of weinig mogelijkheden bestaan op het vlak van horizontale mobiliteit en taakver lichting. Van belang is daarbij voorts dat func- tieverlagingen dikwijls samenhangen met ge dwongen saneringsprocessen. Tot slot blijkt uit de toekomstwensen van de respondenten dat zij geen enkele ambitie koesteren om het ar- beidsbestaan tot de pensioenleeftijd te vervol gen. Van de respondenten jonger dan 60 jaar (97% van de steekproef) wil slechts 8 procent doorwerken tot men 65 jaar (of ouder) is, ter wijl maar liefst 74 procent wil stoppen voor het 62-ste levensjaar, waarvan ruim de helft al op 59-jarige leeftijd of eerder.
Zulke uitkomsten staan haaks op het stre ven van overheid en sociale partners naar een terugdringing van het vervroegd uittreden. De auteur merkt dit weliswaar op, maar besluit haar boek niettemin met een tamelijk obligaat en weinig doordacht pleidooi voor 'leeftijdsbe
wust personeelsbeleid', waarin ondermeer een plaats zou moeten worden ingeruimd voor ver schillende vormen van demotie. Levert dit dan wat op ? Het onderzoek toont op dit punt niets aan. Sterker nog, evengoed zou kunnen wor den betoogd dat werknemers er kennelijk zelf wel in slagen minder belastende en/of deel tijdse functies te vinden op het moment dat zij daar behoefte aan hebben. Waarom zou de werknemer eigenlijk tot zijn pensioen bij de zelfde werkgever moeten blijven? En wat is er tegen het streven van werknemers naar ver vroegde uittreding? Hoe realistisch en nuttig is de 'mentaliteitsverandering' die Von Bergh om onduidelijke redenen aan zowel werknemers en werkgevers aanbeveelt? De betrekkelijke willekeur in het formuleren van beleidsimpli- caties hangt samen met enkele zwakkere kan ten in de opzet van Von Bergh's onderzoek. Om te beginnen moet worden bedacht dat haar studie de grote groep ouderen buiten beschou wing laat die het arbeidsproces reeds heeft ver laten. Dat is jammer, want het zou interessant zijn geweest de loopbaanprofielen van beide groepen te vergelijken. Juist zo'n vergelijking zou immers iets hebben kunnen leren over de vraag of en hoe functieveranderingen (kunnen) bijdragen aan de verlenging van het arbeidsle ven. Die vraag komt in de huidige opzet niet aan bod. Het onderzoek toont aan dat loopba nen lang niet altijd in de laatste fase hoeven te stagneren. Dit is een belangrijke constatering, zeker, maar onduidelijk blijft wat dit gegeven betekent voor het participatievraagstuk, laat staan dat hierover adequate beleidsaanbevelin gen kunnen worden geformuleerd. Daar komt bij dat Von Bergh een tamelijk beperkte bena dering van het vraagstuk heeft gekozen. Wie iets zinnigs wil zeggen over de inhoud en m o gelijke merites van leeftijdsbewust perso neelsbeleid, zal zich in een lange reeks van normatieve kwesties en sociaal-economische verklaringsvragen moeten verdiepen. Laten we er ter oriëntatie eens een aantal opwerpen. In hoeverre past het traditionele (fordistische) loopbaanmodel, gericht op positieverbetering, baanzekerheid en een vaste pensioenleeftijd, nog bij de structuur van de huidige arbeids markt ? In hoeverre wordt het actuele participa tievraagstuk uitgelokt door een model van per soneelsorganisatie, dat van oudsher juist sterk op leeftijdsspecifieke belonings- en promotie- regels was gebaseerd? In hoeverre domineert
ons stelsel van sociale zekerheid de loopbaan ontwikkeling bij ouderen? Moet worden ge streefd naar een herstel van oude zekerheden of juist naar de inrichting van een harder be stel, dat wegens gebrek aan inkomenszeker heid tot deelname in (slechtere, flexibele) ba nen dwingt? Hoe deugdelijk is het opleidings beleid en de verantwoordelijkheidsverdeling op dit punt tussen individu, bedrijfsleven en overheid?
De onderzoeker gaat aan deze en andere be langrijke vragen voorbij en hanteert een een voudig theoretisch model, waarin individuele loopbaanbeslissingen totstandkomen binnen een gegeven organisationele, beleidsmatige en institutionele context. Dit is haar goed recht, alhoewel het ook wat wonderlijk aandoet. In een groot aantal studies is in de afgelopen ja- ren gewezen op het belang van institutionele factoren in en rond de arbeidsorganisatie voor de processen van loopbaanopbouw en -beëindi ging. Zo valt, om een enkel voorbeeld te noe men, te denken aan de ontwikkelingen in de sociale zekerheid en het ontslagrecht. Von Bergh laat deze literatuur geheel onbesproken, hetgeen heeft geresulteerd in een boek dat wel iswaar een leerzaam beeld schetst van de varia tie in functieveranderingen op latere leeftijd, maar voor het overige weinig verklarings kracht heeft. Wat dat betreft, valt voor de lezer die zich op de hoogte wil stellen van de com plexiteit van het participatievraagstuk, meer te leren uit het werk van Simoens en Denys. Er is alleszins bestaansrecht voor (dissertatie)onder- zoek dat zich toelegt op een zorgvuldige recon structie van een specifiek, maatschappelijk ge dragspatroon. Daarbij moet echter worden be dacht dat de sprong naar beleid een gedegen normatieve en theoretische onderbouwing be hoeft. Indien dit fundament niet wordt gelegd, lijkt een zekere terughoudendheid op zijn plaats. Vooralsnog blijft leeftijdsbewust perso neelsbeleid een hoera-begrip waarmee men alle kanten op lijkt te kunnen. Het weten schappelijke noch het maatschappelijke belang is gediend bij een weinig beargumenteerde om arming van dit begrip.
W illem H om m el, Universiteit Twente
A.G. van de Goor, 1997, Effects of Regulation on
Disability Duration, Amsterdam: Thesis
Publishers (ICS/RUG), ISBN 90 51704194, 317
blz., ƒ 42,50.
Sinds de late jaren tachtig is in Nederland de sociale zekerheid in toenemende mate ter dis cussie komen te staan. Daarbij is beleidsmatig vooral gekoerst op het garanderen van haar toe komstige betaalbaarheid. In deze Groningse dissertatie wordt tegen deze achtergrond on derzocht hoe de arbeidsongeschiktheidsduur van werknemers kan worden verklaard en of deze is beïnvloed door getroffen beleidsmaatre gelen. Om de uitstroom uit de WAO te verkla ren, bestudeert de onderzoekster de beslissin gen van de drie betrokken actoren: arbeidson geschikten, werkgevers en de uitvoerders van de WAO.
Voor alle partijen worden hypothesen afge leid uit een rationeel keuzemodel, dat veron derstelt dat iedereen dezelfde twee doelen na streeft, die bovendien als onveranderlijk in de tijd worden beschouwd: fysiek welbevinden en sociale waardering. Verondersteld wordt daar om dat de keuzen van individuen voortkomen uit de beperkingen ('constraints') waarmee zij worden geconfronteerd (de situatie waarin men zich bevindt en de hulpbronnen waarover men beschikt). Voor de arbeidsongeschikte werknemers gaat het daarbij bijvoorbeeld om de eigen gezondheid, de hoeveelheid tijd en in komen waarover men beschikt, de zoekkosten en de normen waaraan men blootstaat (hoofd stuk 4).
Voor wat betreft de arbeidsongeschikten en de werkgevers wordt een secundaire analyse verricht op data betreffende twee WAO-cohor ten (het eerste kwam in 1985 in de WAO terecht en het tweede in 1987). Voor de leden van beide cohorten is bekend of ze in de vijf jaar na toe treding de WAO hebben verlaten en zo ja, wan neer en waarom. Door vergelijking van beide cohorten kan het effect van de Wet Arbeid Ge handicapte Werknemers (WAGW) in 1986 en het niet langer rekening houden met de werk loosheid bij de bepaling van de mate van arbeidsongeschiktheid per 1-1-1987 worden be zien. De beslissingen van de derde partij (verze- keringsgeneeskundigen en arbeidsdeskundi- gen), worden bestudeerd via een schriftelijke vragenlijst. Hen is gevraagd een aantal vignet ten met hypothetische WAO-clinten te beoor
delen aan de hand van zowel de 'oude' als de sinds 1993 'aangescherpte'criteria.
Wat zijn de belangrijkste conclusies? Werk hervatting blijkt veel vaker plaats te vinden bij de vroegere werkgever dan bij een nieuwe. Niet verbazingwekkend is dat arbeidsongeschikte werknemers eerder aan het werk komen naar mate hun fysieke en mentale belastbaarheid groter is. Voorts blijken vrouwen met jonge kin deren, personen met een partner met een hoog inkomen, alsmede jongeren, een relatief korte arbeidsongeschiktheidsduur te hebben. Ver schillen naar opleidingsniveau en vroegere productiviteit spelen geen rol. De WAGW en het verdwijnen van de arbeidsmarktverdiscon- tering blijken geen gevolgen te hebben gehad voor de arbeidsongeschiktheidsduur. Wel leve ren de sinds zomer 1993 aangescherpte WAO- criteria vaker voldoende passende functies op, alsmede een hogere gemiddelde verdiencapaci teit.
De eerste hoofdstukken van dit boek bieden de geïnteresseerde lezer een beknopt overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen rond de WAO, allerlei institutionele 'wetjes en weetjes' (hoofdstuk 2), alsmede de resultaten van eerder door anderen verricht onderzoek (hoofdstuk 3). Ik vrees dat niet-specialisten of niet-specifiek in de WAO-problematiek geïnteresseerden de rest van het boek vooral oorverdovend saai zul len vinden. De toch al weinig aansprekende materie wordt er door de wat plichtmatige toe passing van de rationele keuzetheorie en de kwantitatieve onderzoeksaanpak niet bepaald opwindender op. Maar academische proef schriften dienen natuurlijk niet primair esthe tische doelen. Ook wetenschappelijk-inhoude- lijk kom ik echter niet aan mijn trekken. De analyses leveren uiteraard allerlei effecten op, maar wat deze nu precies te betekenen hebben blijft (te) vaak onduidelijk. De onderzoekster doet hierover weliswaar suggesties, maar het blijft bij meer of minder plausibele speculaties. Deze studie is dus te sterk gericht op het vast stellen van 'effecten' en besteedt te weinig aan dacht aan hun verklaring of interpretatie. Wel licht is de rationele keuzetheorie, waardoor al lerlei strevingen en motieven worden veron dersteld in plaats van onderzocht, hieraan mede debet.
Ook de nogal 'losse' relatie tussen theoreti sche begrippen en empirische indicatoren leidt tot theoretische interpretatieproblemen. De
door werkgevers verwachte productiviteit wordt bijvoorbeeld geïndiceerd door de aard en ernst van de aandoening, de vroegere producti viteit, de duur van de arbeidsongeschiktheid, het opleidingsniveau, de leeftijd en het ge slacht. Is hier sprake van meerdere indicatoren voor één begrip, het omgekeerde komt ook re gelmatig voor. De leeftijd, bijvoorbeeld, '(...) was an indicator of the employee's search costs in his decision to reenter the labour market, was an indicator of the employee's productivity in the employer's decision to hire a disabled employee, was used by medical and vocational advisers as an indicator of the client's financial loss when assigned a low degree of disability' (P- 224).
Dit laatste probleem maakt het verbinden van inhoudelijke conclusies aan gevonden sta tistische effecten natuurlijk ook niet gemakke lijker, De lezer komt dan ook opvallend vaak formuleringen tegen als '(this) might (...) be a result of (...)' (p. 196), 'there is probably no effect (p. 196)', 'this could be (partly) due to (...)' (p. 197), 'both effects will probably be due to (...)' (p. 230), 'this is assumed to be due to (...)' (p. 231), 'this may be an artefact of (...)' (p. 232), 'it is unclear whether an effect (...) exists (...)' (p. 240), enzovoort. Het is natuurlijk verstandig om voorzichtig te zijn met het trekken van ver regaande conclusies, maar hier lijkt vooral sprake van gedwongen voorzichtigheid. Bij een betere theoretische uitwerking en operationa lisering zou dit onderzoek vast meer hebben kunnen opleveren.
D ick H outm an, Vakgroep Sociologie, Faculteit S ociale W etenschappen, Erasmus Universiteit Rotterdam
J. Allen, 1997, Sectoral Composition and the
Effect of Education on Wages: An International
Comparison, Amsterdam: Thesis Publishers,
ISBN 90 51704321, biz. 192, ƒ 37,50.
Centraal in dit onderzoek staat het verschil in effect van opleiding op lonen tussen landen. In dit boek levert Jim Allen een waardevolle bij drage aan deze discussie. Hij geeft een beknopt overzicht van de stand van zaken in de discus sie, wijst op tekortkomingen en formuleert een alternatieve verklaring, die in het empirisch deel wordt getoetst. Het is een goed leesbaar
boek dat ik iedereen die in deze discussie en in arbeidsmarktonderzoek is geïnteresseerd kan aanbevelen.
In het eerste hoofdstuk vergelijkt de auteur enkele theorieën die op macroniveau de ver schillen tussen landen kunnen verklaren. Bij de bespreking van deze theorieën, onder an dere industrialisatiehypothese, modernise- ringshyptothese en maatschappelijk effect hy pothese, maakt de auteur duidelijk dat het wenselijk en noodzakelijk is om bij de vergelij king tussen landen rekening te houden met de economische structuur van een land. Door re kening te houden met verschillende sectoren wordt niet alleen de te verklaren variantie ver groot, maar ook het aantal vrijheidsgraden. Aangezien bekend is dat de effecten van oplei ding op lonen niet alleen tussen landen maar ook tussen sectoren verschillen, kan een ver schil in economische structuur een mogelijke verklaring bieden voor de landenverschillen. Wel komt onmiddellijk de vraag naar boven waarom opleiding een verschillend effect op lo nen zou hebben tussen sectoren. Ook komt de vraag naar boven of die verschillen tussen sec toren in elk land ongeveer hetzelfde zijn.
Om het verschil in effect van opleiding op lonen tussen sectoren te kunnen verklaren ontwikkelt de auteur een model van de ar beidsmarkt. Dat model heeft als uitgangspunt het door Rosen ontwikkelde 'hedonische' m o del van opleiding en lonen. Het geeft aan waar om sommige bedrijven hoger opgeleide perso nen tegen een hogere beloning aantrekken dan andere bedrijven. Om van bedrijfsniveau naar sectorniveau te komen wordt de assumptie van volledige informatie losgelaten. Omdat werk gevers problemen hebben met het inschatten van competentie- en inspanningsniveaus van werknemers treden er selectiemechanismen in werking. Met name werkgevers voor wie de schade van een foutieve beslissing hoog is zul len strengere eisen stellen, dus hoger opgeleide werknemers aantrekken en deze werknemers beter betalen dan hun concurrenten die geen of minder schade ondervinden van een fou tieve beslissing. De hoogte van de potentiële schade is afhankelijk van het te maken product of dienst en het daarbij gehanteerde productie proces en is dus sector afhankelijk.
Op basis van dit model worden enkele hypo thesen afgeleid en getoetst in het empirische deel van de studie. Daarbij is gebruik gemaakt
van gegevens afkomstig uit elf landen uit West- Europa, Noord-Amerika, Australië en Japan. In elk land maakt de onderzoeker een onder scheid naar bedrijfsklassen vergelijkbaar met de standaardbedrijfsindeling van het CBS. Na een beschrijvend hoofdstuk waarin ver schillen tussen landen en sectoren worden be schreven en toegelicht volgt de toetsing van de hypothesen. Dit gebeurt in verschillende stap pen. Eerst worden de verschillen tussen landen geanalyseerd, vervolgens die tussen sectoren. Als laatste stap wordt geprobeerd in een drie- niveau analyse de verschillen tussen landen met behulp van de verschillen tussen sectoren te verklaren. Het behoorlijk complexe model weet de onderzoeker ook voor niet-statistici zo uit te leggen dat het duidelijk wordt welke ef fecten hij verwacht en wanneer zijn hypothe sen al dan niet ondersteund worden.
Het belangrijkste resultaat van de studie is dat de variatie in effect van opleiding op loon groter is tussen sectoren dan tussen landen. Bovendien blijkt de variatie in effect tussen sectoren samen te hangen met het schadepo- tentieel van sectoren en met de organisatie graad van de vakbeweging. In elk land wordt in sectoren met een hoog schadepotentieel de hoogste lonen betaald. Wil je dus verschillen tussen landen verklaren dan moet je rekening houden met de economische structuur van de landen.
Heel opmerkelijk is echter dat dit resultaat geen verklaring biedt voor het verschil in effect van opleiding op loon tussen landen. Er is dus wel een duidelijk sectorpatroon aanwezig in ef fect van opleiding op loon, maar dit patroon verklaart niet de verschillen tussen landen. Er blijft nog een behoorlijke niet-verklaarde vari antie op landen niveau over.
De onderzoeker geeft geen alternatieve ver klaring voor dit toch wat vreemde resultaat. Mogelijk is het een gevolg van het werken met deels gestandaardiseerde variabelen. De standaardisatie van uurloon en opleiding kwam bij mij wat gekunsteld over. De onder zoeker wil uitspraken doen over de sterkte van effecten en is geïnteresseerd in partiële correla ties. Gestandaardiseerde coëfficiënten hebben echter geen relatie met partiële correlaties. Bo vendien vraag ik mij af waarom de auteur de controlevariabelen niet heeft gestandaardi seerd en wat de gevolgen hiervan zijn voor zijn gepresenteerde resultaten. Daarnaast vermin
dert standaardisatie de te verklaren variantie, die hij door het incorporeren van sectoren nu juist wilde verhogen. Hij had mij meer over tuigd indien hij met ongestandaardiseerde va riabelen had gewerkt. Het nemen van de loga ritme van het uurloon maakt dat de verschil lende valuta er niet meer toe doen omdat de ongestandaardiseerde coëfficiënten dan te in terpreteren zijn als relatieve opbrengsten (rentabiliteit van de investering in opleiding).
Al met al is dit onderzoek een goed voor beeld van hoe een landenvergelijkend onder zoek kan worden aangepakt. Het antwoord op de belangrijkste vraag laat echter nog vol doende stof voor verder onderzoek en discus sie. We weten nog steeds niet hoe de landenver- schillen moeten worden verklaard.
Peter van der M eer Vakgroep Personeelw etenschappen, K ath olieke Universiteit Tilburg
Lieke Hoogerwerf, 1998, Opnieuw leren
organiseren. Sociotechniek in actietheoretisch
perspectief (diss.), Utrecht: Lemma, ISBN 90
51897278, 211 blz.
O pnieuw leren organiseren vestigt de aandacht op leerproblemen bij ingrijpende reorganisa ties. Na een uitgebreide reconstructie van de Integrale Organisatie-Vernieuwing (IOV), de bedrijfskundige praktijktheorie ontwikkeld op basis van de Moderne Sociotechniek van De Sitter, worden drie casestudies besproken, waarin de IOV is toegepast. Dit zijn gedetail leerde en buitengewoon informatieve beschrij vingen van het proces waarin productie- en be- sturingsstructuur ingrijpend zijn vernieuwd. De auteur was als adviseur bij deze innovaties betrokken en deed er ambivalente ervaringen op met betrekking tot voortgang en effecten van het innovatieproces. Het boek is een reflec tie over de vraag of dit een gevolg is van bijzondere omstandigheden of van een funda mentele tekortkoming in de IOV zelf. Volgens Hoogerwerf gaat het om het laatste en houdt de IOV te weinig rekening met de ontwikke ling van menselijke mogelijkheden en leerpro cessen die mensen bij een vernieuwing moeten doormaken.
De IOV moet daarom aangevuld worden met een theorie over het organiseren van leren. Deze wordt gevonden in de leernetwerktheorie
van Van der Krogt. Daarin wordt naar analogie van het arbeidssysteem van organisaties het leersysteem onderscheiden, bestaande uit ac toren, die zich met hun verschillende belan gen, leeractietheorieën en tactieken bewegen binnen en vorm geven aan bepaalde leerstruc- turen (inhoudelijk; organisationeel; leerkli maat) en leerprocessen (leerbeleidsvorming; leerprogrammering; kwalificering). Volgens Van der Krogt kan het leersysteem van een or ganisatie gekarakteriseerd worden op meer derde dimensies: verticaliseren (welomschre ven leertaken), horizontaliseren (wederzijdse ontwikkeling en groepsarbeid), externaliseren (gestuurd door de professie) en liberaliseren (in dividuele competentie-ontwikkeling). Hooger werf concludeert dat er bij de IOV sprake is van een eenzijdige aanpak van leren, waarbij met name verticaal en professiegestuurd leren over heerst, terwijl liberaal en horizontaal ontwik kelend leren ontbreken. Tot slot van het boek wordt een voorstel voor een nieuwe benadering ontwikkeld, de Sociotechnische Netwerk-Ont- wikkeling (SNO), waarbij de IOV wordt gecom bineerd met een veelzijdig leernetwerk.
Het boek is belangrijk, omdat het goed laat zien dat de IOV onvoldoende aandacht be steedt aan de leerkansen van organisatieleden en aan de vraag hoe mensen kunnen leren om in de nieuwe verhoudingen te functioneren. De sociotechnische organisatie-adviseur - en met hem vaak het reorganiserende bedrijf - heeft de neiging leren te reduceren tot oplei den in de sociotechnische principes. Maar is de hoogcomplexe en abstracte leernetwerkbe- nadering zo'n gelukkige keus om in deze leem te te voorzien ? Deze legt de nadruk op een leer systeem in de organisatie, dat parallel loopt aan het arbeidssysteem. Hoogerwerf verdub belt dit nogmaals door voor te stellen een leer netwerk (of leerproject, dat is niet helemaal duidelijk) te laten lopen naast het IOV-vernieu- wingsproject, dat zelf bestaat uit naast de regu liere structuren opgezette overleggen en werk groepen. Terugkerend in de cases is echter de kritiek van werknemers dat men geen zicht heeft op wat er in de vernieuwingsgroepen be dacht wordt of dat dit niet reëel is in het licht van productiedruk of externe ontwikkelingen. Nog een overleg erbij, al is dat een 'theoretise rend' overleg dat een 'reflectieve functie' heeft (p. 183), zou wel eens averechts kunnen wer ken. Reflectie en leren kunnen naar mijn idee
beter zo direct mogelijk ingebouwd worden in het innovatie-proces zelf, dat op haar beurt zijn basis moet vinden in de werkelijke problemen waar de organisatieleden mee te maken hebben (en die de innovatie geacht wordt op te lossen). Dat sluit leerprojecten niet uit, als die maar ge richt zijn op werkelijke problemen waar men sen mee zitten. Juist dat blijkt in de casestu dies niet vanzelfsprekend. Meestal blijkt de di recte aanleiding geen probleem dat werkne mers ervaren, maar een (omgevings)probleem waar de vernieuwingsgezinde bedrijfsleider mee zit, en dat door andere leden van de orga nisatie ofwel niet ofwel als bedreiging wordt waargenomen. De gekozen leerstrategie is dan ook vooral een overtuigingstrategie, terwijl problemen en ontwikkelingen in de reguliere arbeidsorganisatie eerder als weerstand naar voren komen. De term Integraal in IOV doet wat overtrokken aan als blijkt dat innovatieve ontwikkelingen (total quality management; geautomatiseerd logistiek informatiesysteem), die rechtstreeks invloed uitoefenen op het ver nieuwingsproces, vooral als van buiten ko mende storing worden geanalyseerd (p. 87). De leerervaring dat werknemers in de als mislukt gepresenteerde eerste fase van het project voor het eerst een helder beeld hadden gekregen van de eigenaardigheden van product en pro ductieproces, was niet alleen geen beoogd leer doel in het innovatieproces, maar gaat ook in de analyse bijna onopgemerkt voorbij (p. 85).
Het gaat nog al ver om het - inderdaad be perkte - verticaal opleiden, waarbij van tevo ren opleidingsinhouden zijn vastgesteld door de opleider of het bedrijf, te betitelen als een gebrek aan humaniteit (p. 159). M ijn belangrijk ste bezwaar, naast het moralistische karakter van dit soort verwijten, is dat het de kern niet raakt. Het gaat er niet zozeer om dat menselij ke mogelijkheden onderschat worden, als wel om het feit dat men te veel verzuimt de leden van vernieuwende organisaties daadwerkelijk te leren organiseren, een activiteit die ze in de oude situatie niet hoefden, maar vaak ook niet mochten ondernemen. Mensen kunnen de vaardigheden in het oplossen van organiseer- problemen niet leren door de sociotechniek aan te leren, maar moeten daadwerkelijk erva ring opdoen met dergelijke beslissingen in of direct gekoppeld aan hun werk. Opmerkelijk is dat Hoogerwerf de leertheorie van De Sitter zelf, die leren koppelt aan regelruimte, niet
noemt. Zij legt weliswaar nadruk op het ver sterken van het zelforganiserende en -ontdek kende vermogen van organisatieleden, maar werkt dit verder niet uit.
Dat komt deels omdat ze dit vooral lijkt te zien als een taak voor een leernetwerkdeskun- dige of een leerprojectworkshop. Leren van or ganisatieleden in de geanalyseerde 10V-cases wordt volgens Hoogerwerf teveel gestuurd door de sociotechnische professie. Desalniette min wordt in het slothoofdstuk de SNO na drukkelijk in het kader gezet van de verdere professionalisering van de sociotechnische ad viesprofessie, compleet met scholingsactivitei ten, al heten die dan multidialogische netwer ken. Hoogerwerf vraagt zich af of de SNO-aan- pak niet te veelzijdig is als het arbeids- en leer netwerk in het bedrijf nog weinig veelzijdig zijn (p. 195). Daarmee verdwijnt de belangrijke vraag welke bijdrage SNO kan leveren aan de ontwikkeling van een veelzijdig en geïnte greerd arbeids- en leernetwerk als kenmerk van de vernieuwende organisatie zelf buiten beeld.
fem en O nstenk SCO K ohn stam m Instituut, U niversiteit van A m sterdam
V. Timmerhuis, 1997, Wetenschapsorganisaties
in verandering. Keuzen in organisatie
ontwikkeling en personeelsbeleid,Tilburg:
Tilburg University Press, ISBN 90 36195381,
247 blz.
De invoering van de wet MUB (Modernisering Universitaire Bestuursorganisatie) op de uni- versiteiten maakt het moment van verschijnen van het proefschrift van Véronique Timmer huis goed getimed. Zij onderzocht welke ver anderingen en ontwikkelingen zich voordoen in het human resource beleid van weten schapsorganisaties. Ook analyseerde zij hoe deze ontwikkelingen beoordeeld kunnen wor den in termen van risico's en kansen ten aan zien van zowel het bereiken van de organisatie doelen als het inspelen op de behoeften van de medewerkers. In totaal heeft ze daarvoor 12 case-studies uitgevoerd en dat betreffen zowel enkele NWO-instituten en faculteiten als RAD afdelingen van profit organisaties. Dat le vert een diversiteit qua setting, aard van het werk en wetenschapsgebied op die het verge
lijken onderling bepaald niet makkelijk maakt. Het is echter een mooi uitgangspunt om nieu we bestuursstructuren in een breder en zich al langer ontwikkelend perspectief te plaatsen. Om duidelijk te maken dat een sector-specifie- ke benadering van HRM voor wetenschapsor- ganisaties noodzakelijk is, wordt ingegaan op de kenmerken van professionele organisaties en de professionals die daarin werkzaam zijn. Dat leidt tot de beschrijving van het klassieke model van sturing binnen wetenschapsorgani- saties. Het klassieke sturingsregime in weten- schapsorganisaties heeft als uitgangspunt dat het speciale karakter van het wetenschappelij ke werk sturing onnodig en overbodig maakt; het is zelfs ongewenst. De enige sturing die plaats vindt, loopt via zorgvuldige selectie aan de poort en door de professionals de juiste ac commodatie en ondersteuning te bieden om hun werk naar behoren te kunnen uitoefenen. Eigenlijk komt het er op neer dat, nadat men sen zijn aangenomen, er maar op vertrouwd moet worden dat ze hun werk uitvoeren. De controle die plaats vindt is dan ook meer van uit de wetenschappelijke of professionele ge meenschap dan vanuit de organisatie zelf.
Waarom het klassieke besturingsmodel inge ruild moet worden voor nieuwere ideeën heeft te maken met zowel interne als externe con tingentiefactoren. Met name voor de non-pro fit wetenschapsorganisaties geldt natuurlijk dat de afname van de financiële middelen één van de belangrijkste factoren is om het roer om te gooien. Binnen deze organisaties leiden fi nanciële problemen, maar zeker ook het ge brek aan afstemming en samenwerking van de professionals en de als gering ervaren arbeids mobiliteit, tot de noodzaak nieuwe sturings modellen te ontwikkelen. Op financieel gebied moeten de gevolgen van de bezuinigingen en inkrimpingen enerzijds en uitbreiding van het contractonderzoek anderzijds bewerkstelligd worden. Wat betreft de werkinhoud geldt, dat er meer toegewerkt moet worden naar een dui delijker profilering, naar een betere klantge richtheid en naar een verbetering van de kwali teit van het onderzoek. Op personeelsgebied betekent dat: toewerken naar een grotere flexi biliteit, stimuleren van het dragen van de ver antwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van de organisatie en streven naar een optima lisering van de kwaliteit van de medewerkers.
Dergelijke veranderingen kunnen plaatsvin
den door het werk zelf, de bestuursstructuur of de organisatiecultuur als aanknopingspunt te kiezen. Profit organisaties blijken het vooral te zoeken in het werk zelf en in cultuurverande ringen die resultaatgerichte verantwoordelijk heid centraal stellen of in het benadrukken van de cultuur als bindend element. Wat betreft het personeelsbeleid blijken de profit organisa ties voorop te lopen bij het nemen van maatre gelen die de bredere inzetbaarheid van mede werkers op de lange termijn moeten garande ren en in het ontwikkelen van systematisch loopbaanbeleid. Voor de publieke organisaties is het beeld diffuser. Daar krijgen het leggen van dwarsverbanden in de discipline-gewijze structuur, het directer aanspreken van de een heden en andere maatregelen om de bestuurs processen te herstructureren meer aandacht. Daarnaast blijken de publieke wetenschapsor ganisaties vooral gebruik te maken van tijdelij ke contracten als flexibiliseringsstrategie. De publieke sector blijkt nog niet toe te zijn aan het stellen van bredere selectiecriteria die in zetbaarheid en employability in de toekomst mogelijk moeten maken. Personeelsgericht hu- man resource beleid staat in de meeste publie ke wetenschapsorganisaties nog in de kinder schoenen. Net als de profit organisaties beho ren in de publieke sector wel functionerings- en beoordelingsgesprekken tot de gewone gang van zaken, maar het loopbaanbeleid blijft ste ken in het stimuleren om na te denken over de loopbaan.
Het besturen van wetenschapsorganisaties wordt steeds meer een omgaan met spannings velden. Zeker voor de publieke sector geldt dat de door de professionals zo gewenste autono mie op gespannen voet staat met de wens van de organisatie om steeds meer te sturen. De in voering van de wet MUB maakt dat zeker niet gemakkelijker. Er moet veel veranderen. Dit boek wil daarbij een spiegel en een stimulans zijn voor bestuurders en managers omdat het om perspectieven gaat voor een creatief 'hu- man resource' beleid. Daar is het zeker in ge slaagd. Maar het is jammer dat een echt theore tische verankering ontbreekt. Nu lijken de di mensies vrij willekeurig gekozen en komen sommige vergelijkingen en uitkomsten wat uit de lucht vallen. Dat is natuurlijk eigen aan de onderzoekstraditie van human resource mana gement, maar het had de waarde van dit onder zoek duidelijk kunnen verhogen. Desalniette
min levert dit boek inzicht in ontwikkelings- en veranderingsprocessen binnen professione le organisaties. Van harte aanbevolen voor wetenschappers en bestuurders in weten- schapsorganisaties.
Hetty van E m m erik Vakgroep Sociologie, Faculteit S ociale W etenschappen,
Universiteit Utrecht
H. Groenendijk,1998, Werken en zorgen: de
moeite waard. Een onderzoek naar het
welbevinden van buitenshuis werkende
moeders, Utrecht: Uitgeverij Jan van Arkel,
ISBN 90 62244076, 349 blz., ƒ 49,50.
'Terug naar het aanrecht is de kop waaronder in de pers regelmatig wordt gerapporteerd over werkende vrouwen die eenmaal moeder gewor den 'de combinatié te zwaar vinden en eieren voor hun geld kiezen. Moe, kapot en uitgeleefd voelen ze zich, en als het inkomen van hun partner het toelaat, kunnen ze 'de combinatié ook weer aan hem overlaten. Een sociaal we tenschappelijk proefschrift waarin deze tot de verbeelding sprekende kwestie en journalistie ke common sense de ingang is, vormt een waagstuk. Immers, onmiddellijk is dan de vraag: voegt het boek iets toe. De dissertatie van Hanne Groenendijk 'Werken en zorgen: de moeite waard. Een onderzoek naar het wel bevinden van buitenhuis werkende moeders' is zo'n waagstuk.
Het aardige is dat het onderzoek al in de eer ste pagina's van het boek de common sense doorprikt: het gewilde beeld van de uitgeputte moeder valt namelijk moeilijk te rijmen met de uitkomsten van representatief onderzoek, bijvoorbeeld van het Centraal Bureau van de Statistiek. Hierin komen werkende moeders naar voren als een groep die zich goed voelt, ja, zelfs gezonder, gelukkiger en meer tevreden is dan moeders die zich volledig wijden aan hun gezin. Hiermee is de vraag van het onderzoek gegeven: werkende moeders kunnen zich sterk overvraagd voelen, maar is het algemeen voe len ze zich goed. Hoe zit dat nu precies en waardoor komt het dat sommigen juist floreren terwijl anderen afknappen op het combineren van werk en zorg.
Hanne Groenendijk kan in haar onder zoeksgroep van ruim zeventig respondenten
vier profielen onderscheiden: werkende moe ders met een positief bestaan of met een pittig leven, werkende moeders die zorgelijk leven en zij die een zwaar bestaan leiden. De groepen onderscheiden zich van elkaar doordat de vrou wen een bepaalde beoordeling van het combi neren van werk en zorg met elkaar delen, even als een aantal situatiekenmerken - op het werk en thuis en tot slot bepaald gedrag delen. Onder de groep die bestaat uit merendeels h o ger opgeleide vrouwen met tenminste een hal ve baan, een werkende partner en een tot drie kinderen, heeft Groenendijk een enquête afge nomen en interview gehouden. De enquête vroeg naar positieve gevoelens - 'ik voel me verrijkt - en negatieve gevoelens - 'ik red het niet - in samenhang met meer objectieve om gevingsfactoren. De statistische analyse hier van attendeerde op mogelijke samenhangen, die in het interview zijn uitgewerkt en in een intensieve analyse preciezer onderzocht.
In de analyse zoekt Groenendijk uit op welke wijze beoordeling, werksituatie, ervaren steun thuis en 'copingstrategieëh ieder op zich en in samenhang met elkaar verbonden zijn met het welbevinden van de vrouwen. Interessant is dat zij haar centrale theoretische hypothese, waarin de beoordeling van de situatie cruciaal geacht wordt voor het welbevinden, moet verwerpen. Ik zou willen zeggen: gelukkig zit het niet uit sluitend tussen de oren, maar ligt het ook aan factoren. Bij de vrouwen waarin de positieve ge voelens overheersen, werkt de omgeving ge woonweg mee of preciezer: is de omgeving zoals zij zich die wensen. Zij hebben naar eigen wens vaker een beperkte baan van 19 uur per week op uitvoerend niveau, een baan met niet al te grote verantwoordelijkheid. Met hun zorg thuis wordt op het werk rekening gehouden; soms hebben de vrouwen informeel een zekere flexibiliteit in arbeidstijden kunnen realiseren. Hun mannen geven thuis de praktische en emotionele steun waar de vrouwen behoefte aan hebben. De vrouwen houden de eindregie en vinden dat ook logisch, want ze werken ten slotte minder uren buitenshuis dan hun man. Zijn hulpvaardigheid en betrokkenheid vinden ze voldoende. En die hulp en betrokkenheid hoeft zeker niet kinderachtig te zijn. Zo vertelt een vrouw dat wanneer ze 's avonds moe thuis komt, haar man haar voorstek een uurtje te gaan liggen. Hij wekt haar wel weer als hij 'de kleine' naar bed heeft gebracht. Tenslotte hante
ren de vrouwen een scala aan effectieve copingstrategieën, zoals grenzen en prioritei ten stellen, organiseren en delegeren, maar ook relativeren en accepteren. Hier is kortweg spra ke van een goede 'fit', een goede aansluiting van beoordeling, situatie en coping. Dat blijkt cru ciaal.
Bij de vrouwen met een zwaar bestaan over heersen de negatieve gevoelens. Hun baan is vaker omvangrijker - 30 uur of meer - en de baan is zwaarder, met grote niet overdraagbare individuele verantwoordelijkheid en nogal eens overwerk. Deze vrouwen werken voor het leeu wendeel als wetenschappelijk medewerker, lei dinggevende of zelfstandige (i.t.t. de vrouwen met en positief bestaan.) Hun partner, vaak met precies zo'n zware baan, steunt hen noch prak tisch noch emotioneel voldoende. Ze hebben het gevoel tekort te schieten, op het werk en thuis ten opzichte van hun kinderen. Hun co pingstrategieën als beter organiseren of langer werken zijn niet effectief en leiden tot het ge voel het desondanks niet te redden, 'geleefd' te worden. Kortom, het wringt tussen de eigen verwachtingen of wensen, eisen uit de omge ving en hoe de vrouwen daar vervolgens weer mee omgaan. De 'fit' is niet goed.
Afgezien van dit inzicht in de 'fit' van beoor deling, situatie en coping is interessant welk gewicht de principiële beoordeling van de situ atie heeft bij de vrouwen met een positief be staan. De basisgedachte is dat kinderen je le ven verrijken en dat combineren van werk en zorg in ieder geval beter is dan fulltime huis vrouw te zijn. Op grond van deze fundamente le afweging volgen de andere keuzes en beoor delingen. De belangrijkste is misschien wel dat het niveau en de omvang van de baan wordt ge zocht in aanvulling op de (zorg)situatie thuis. Weliswaar is de verdeling thuis scheef, maar hun partner stelt het feit dat zij buitenshuis werken niet ter discussie. Dat telt voor hen. Hierin klinkt door dat hoe traditioneler het raster, hoe meer tevreden de vrouwen zijn met wat ze wél hebben bereikt, fe zou het trouwens ook realisme kunnen noemen. De vrouwen die meer van hun partner verwachten dan ze krijgen, hebben er alleen maar twee stressfac- toren b ij: teleurstelling en woede over zijn ge drag en ook nog over het feit dat ze het zelf moeten doen. In die zin laat het onderzoek een nieuwerwetse variant zien van 'harmonieuze ongelijkheid', maar daar gaat dit onderzoek
niet over. Hier gaat het om de vraag welke vrou wen in welke situaties werk en zorg met meer plezier combineren. In die lijn maakt het on derzoek duidelijk dat de vrouwen wiens werk- condities meer zijn afgestemd op de zorg en wiens partners meedenken en voelen en thuis ook nog wat doen, beter af zijn. Dat is de ratio- nale achter het in Nederland overheersende model van de één-en-een-kwartverdiener. En dat is belangwekkende informatie die, naast dit zorgvuldig uitgewerkte proefschrift, om verbreiding vraagt.
M arianne G rünell Ju ridische Faculteit van de U niversiteit van A m sterdam , S ociale Faculteit van d e Vrije Universiteit
K. Tijdens, 1998, Zeggenschap over
arbeidstijden. De samenhang tussen
bedrijfstijden, arbeidstijden en flexibilisering
van de personeelsbezetting, Den Haag:
Weiboom (Delwel), ISBN 90 71667529,112 blz.
De arbeidstijden veranderen. Arbeidstijdenwet en Winkeltijdenwet, flexibilisering, de 36 urige werkweek, een recht op deeltijdwerk en nieu we vormen van verlof nopen zelfs de meest or thodoxe werkgevers om aan 'arbeidstijdmana- gement' te doen. Oude standaarden als een vol tijdbaan en werken van 9 tot 5 staan op de tocht. Nieuwe begrippen als de 24-uurs econo mie en cao's a la carte doen hun intrede, doch zijn vooralsnog met mist omhuld. Al met al is het er niet overzichtelijker op geworden. Het tempo van de veranderingen is daarbij zo snel — voor wie het nog niet wist: flexibilisering is al weer op zijn retour - dat alleen de echte spe cialisten nog het overzicht kunnen bewaren. Kea Tijdens is zo'n specialist. In Zeggenschap over arbeidstijden gebruikt ze die kennis om, na een turbulente periode, de stand van zaken op te maken in het veld van de arbeidstijden. Het onderzoek werd financieel mogelijk ge maakt door steun van de Universiteit van Am sterdam en werd mede gefinancierd door enke le bonden en door het ministerie van SZW. Zeg gen schap over arbeidstijden verschijnt in een reeks wetenschappelijke publicaties van het Nationaal Vakbondsmuseum.
Centrale these in het boek is dat het debat over arbeidsduurverkorting een gedaante-wis- seling heeft ondergaan. Werd er begin jaren
tachtig nog gesproken over collectieve arbeids duurverkorting, in de cao-ronde van '94-'97 wordt vooral gesproken van deeltijdwerk en in dividuele arbeidstijdpatronen in combinatie met verlenging van bedrijfstijden. Tijdens be schrijft hoe die ontwikkeling is verlopen en wat de voornaamste consequenties ervan zijn geweest voor de bedrijfsvoering en de arbeids tijden. Als kapstok voor het boek maakt ze ge bruik van het veel beproefde onderscheid tus sen de lengte van de arbeidstijd, de temporele locatie van de arbeidstijd (de tijdstippen waarop gewerkt wordt) en de variabiliteit van arbeids tijden (regelmaat). Voor iedere dimensie worden de belangrijkste recente ontwikkelingen be sproken, worden voorkeuren van werknemers geïnventariseerd en wordt de bruikbaarheid voor een flexibele bedrijfsvoering besproken. Hieraan voorafgaand geeft Tijdens een over zicht van de arbeidstijden in de twintigste eeuw, waarbij de veranderingen in de jaren ne gentig worden uitvergroot (cao-onderhande- lingen, politieke discussie). De indrukwek kende reeks feiten en cijfers wordt in het twee deel meer concreet gemaakt aan de hand van een beschrijving van drie case-studies bij de bi bliotheken (zondagsopening), de banken (36 urige werkweek) en de garage-bedrijven (ver lenging van openingstijden). De case-studies zijn verricht door respectievelijk Freek Brug gen, Annet Klijn en Cecile de la Rambelje, in middels alle beleidsmedewerkers, destijd stu denten aan de Universiteit van Amsterdam. In de (korte: twee pagina's) conclusie stelt Tijdens haar opdrachtgevers gerust: het poldermodel heeft haar waarde bewezen. Bedrijven zijn blij met de toegenomen efficiency en werknemers waarderen de arbeidsduurverkorting (extra doordeweekse vrijetijd). Flexibele arbeidstijden blijken 'geen overkomelijke problemen' met zich mee te brengen.
Z eggenschap over arbeidstijden is vooral een aardig boek(-je) voor wie even geen tijd heeft gehad om de talrijke discussies over ar beidstijden zelf bij te houden. Het is toeganke lijk geschreven en biedt snel inzicht in zaken als veranderde wetgeving, recente cao's, feitelij ke arbeidsduur en werknemerswensen. Deson danks voldeed het boekje niet geheel aan mijn verwachtingen, en daar waren twee redenen voor.
De eerste kanttekening is dat de titel mis leidt. Z eggenschap over arbeidstijden gaat niet
over zeggenschap. Hier en daar raakt Tijdens aan kwesties als inspraak en de rol van de bon den, maar van een concrete uitwerking hier van voor veranderingen in arbeidsverhoudin gen komt het nergens. Het boek biedt vooral feiten: hoe lang wordt er gewerkt, op wat voor tijden en door wie. Waar mogelijk wordt daarbij verwezen naar wensen van werknemers, maar wensen maken nog geen zeggenschap. Zeggen schap is het vermogen om wensen te realise ren. Daarover - over de mate waarin mensen hun wensen gerealiseerd zien, hoe zij daarin slagen, en over de manier waarop de genoemde ontwikkelingen hierop van invloed zijn - zegt het boekje weinig tot niets.
De tweede kanttekening hangt hiermee sa men en betreft het niveau van de analyses. In Z eggenschap over arbeidstijden worden veel re cente ontwikkelingen samengebracht. Het boek heeft dit gemeen met een aantal vergelijk bare publicaties van de laatste tijd, vooral over de 24-uurs economie. Al te vaak blijkt echter dat breedte en diepgang van analyses elkaar slecht verdragen. In deze studie wreekt dit zich in een wel erg summiere theoretisering van de uitkomsten en in een aantal onopgeloste te genstrijdigheden. Tijdens' eindconclusie is overwegend positief, maar het boek biedt even veel grond om met een minder florissante con clusie te eindigen (ref. het afbreken van de on regelmatigheidstoeslagen, de aversie tegen op- roepwerk en gebroken diensten, de tweedeling bij de toepassing van arbeidsduurverkorting en het moeizame vakbondswerk bij garages). Niet dat ik flexibilisering met alle geweld wil ver oordelen, maar waar een onderwerp dermate complex is behoort het tot de verantwoordelijk heid van de auteur om die complexiteit te dui den en waar mogelijk te verklaren. Maar mis schien was dat niet Tijdens' opdracht en moes ten er vooral concrete gegevens worden aange dragen voor de discussie. In die opdracht is Tijdens wonderwel geslaagd. Naar ik hoop mag de aangeboorde schat aan informatie de auteur in de nabije toekomst inspireren tot een meer kritisch-analytische reflectie over decen tralisering en individualisering van arbeids tijdpatronen en de gevolgen daarvan voor de organisatie en verdeling van zeggenschap.
Koen Breedveld S ociaal Cultureel Planbureau
Korte boekenberichten
R. van D ael en C. M etselaar (red.), 1997, De virtu ele organisatie, D eventer: Kluw er B edrijfsinform atie, ISBN 90 2672747x, 158 blz. Belangrijke trends op het gebied van arbeid zijn globalisering, de 24-uurs economie, flexi bilisering en individualisering, enz. Veel nieu we managementconcepten hangen met derge lijke ontwikkelingen samen en proberen op in genieuze wijze van nieuwe technologische m o gelijkheden gebruik te maken. Met behulp van informatie- en communicatietechnologie (ICT) is het uitvoeren van werkzaamheden steeds minder aan plaats en tijd gebonden en dus kunnen bedrijven op andere manieren worden georganiseerd en bestuurd. 'Organisa ties die dergelijke veranderingen doorvoeren, worden steeds vaker virtuele organisaties ge noemd'. Het begrip virtuele organisatie wordt in verschillende betekenissen gebruikt. Een bekende definitie omschrijft de virtuele orga nisatie als een organisatienetwerk dat zo inge richt is en zo gemanaged wordt, dat het tegen over klanten en andere externe belanghebben den functioneert alsof het een identificeerbare complete organisatie is. ICT wordt daarbij als 'enabler' beschouwd. In het boek worden vier typen virtuele organisaties onderscheiden: de interne virtuele organisatie, de stabiele virtue le organisatie, de dynamisch virtuele organisa tie en het Web-bedrijf. Het laatste type wordt door velen als de enige echte virtuele organisa tie gezien. Het boek gaat in op de juridische as pecten, de sociale basis van virtuele organisa ties en de communicatie in virtuele werelden. Overige aspecten als de technische infrastruc tuur, groupware toepassingen, beheer, beveili ging, EDP-auditing, televirtualiteit en het wer ken in teams komen ook aan de orde. Bij het uiteenzetten van de fundamenten van de nieu we managementbenadering passeren enkele voorbeeldbedrijven de revue, waaronder het CBS en wordt ingegaan op toepassingen als te leleren en telewerken, het virtuele kantoor (In terpolis), virtueel winkelen en videoconferen- cing. Het boek is het eindproduct van het NGI- jaarcongres (1997) en richt zich tot een breed publiek van ICT-professionals en adviseurs tot studenten. (M.C. de Witte)
R. Kayzel, 1998, Veranderen m et verstand en gevoel. Een in leid in g in d e ku n st van organ isa tieverandering, Bussum : C outinho, ISBN 906283100 1, 207 blz., ƒ 44,50.
Veranderen m et verstand en g ev oel is een stu dieboek dat bedoeld is voor hbo-studenten en professionals, die in hun werk te maken krij gen met individuele en organisatieveranderin gen. De kunst van organisatieveranderingen wordt belicht vanuit de volgende invalshoeken: zelfmanagement, het begeleiden, het sturen en ontwerpen en het adviseren bij organisatiever anderingen.
Het boek hanteert de volgende twee uit gangspunten. Ten eerste de opvatting dat bij (organisatie)veranderingen rationaliteit en emotie, verstand en gevoel evenveel aandacht verdienen. En ten tweede dat betrokkenen, be geleiders, stuurders en adviseurs daarbij gecon fronteerd worden met praktische en psycho logische dilemma's, waarop ze een antwoord moeten vinden.
Dit studieboek is bedoeld om de lezer in zicht te geven in deze dilemma's en hem of haar te helpen in het zoeken naar passende manieren om daar mee om te gaan. De uitge breide studieopdrachten en cases bieden de mogelijkheid om zich op zelfstandige wijze te scholen in het managen van veranderingspro cessen. (de uitgever)
H. Hulst, A. Hulst, m.m.v. T. Cool,
1998,
Werk lo o s h e id en arm oed e. De oplossing d ie werkt, A m sterd am : T hesis Publishers, ISBN90
5170447X, 119 blz., f 24,90
Werkloosheid is reeds decennia een van de meest in het oog springende sociale problemen in de Nederlandse samenleving. Het is ook een hardnekkig probleem. Ondanks vele beleidsin- terventies en - recentelijk - groeiende werkge legenheid, is werkloosheid nog immer promi nent aanwezig. Op basis van een oudmedewer- ker van het Centraal Planbureau, Thomas Cool, wordt in dit boek door twee journalisten een analyse gegeven van het werkloosheids probleem. Aan de hand van verschillende economische analyses van werkloosheid en de maatschappelijke, politieke en institutionele context, wordt gezocht naar een oplossing. Centraal hierin staat het optrekken van de belastingvrije voet, waardoor er meer ruimte
aan de onderkant van de arbeidsmarkt kan ontstaan. Laagbetaalde arbeid wordt voor de werkgever goedkoper, terwijl de werknemer er niet op achteruit gaat. Ofschoon de retoriek soms flink tussen de bladzijden door giert, geeft de analyse inzicht in een weinig belopen pad richting het reduceren van het werkloos heidsprobleem. Het is fijn dat en passant ar moede ook wordt meegenomen. (B. Peper) R. Esser, A. Nagel k e r k e en W. van Voorden (red.), 1997, Sam en w erken aan w erk. M ogelijk h ed en en m eerw aard e van sam en w erkin g en afstem m in g op de arbeidsm arkt, A ssen : Van G orcum , ISBN 90 23232305,125 blz., f 35,-A1 enige jaren staan samenwerking en afstem ming tussen organisaties die betrokken zijn bij de toeleiding van werklozen naar betaalde ar beid hoog op de politieke agenda. Momenteel gaat de meeste aandacht daarbij uit naar de sa menwerking tussen publieke organisaties. Het SWI (Samenwerking Werk en Inkomen) is daar een goed voorbeeld van. In dit boek wordt de vraag gesteld of en hoe samenwerking meer waarde oplevert, met name voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Specifieker geformuleerd luidt de centrale vraag: 'Kan samenwerking en afstemming een positieve bijdrage leveren aan het streven naar meer werkgelegenheid en een meer doelmatige en rechtvaardige allocatie van de vraag naar en het aanbod van arbeid?' Deze vraag wordt belicht door aan de meest bepa lende uitvoeringsorganisaties een hoofdstuk te wijden: aan de arbeidsvoorziening, de ge meentelijke sociale dienst, de bedrijfsvereni ging, een uitzendorganisatie, een bureau voor werving en selectie en het regionaal bureau onderwijs en andere opleidingsinstellingen. In het slothoofdstuk worden de verschillende vi sies op elkaar betrokken en wordt geconclu deerd dat samenwerking en afstemming posi tief uit kunnen werken op de omvang, duur en aard van arbeidsmarktproblemen als werkgele- genheidstekorten, personeelsvoorzieningspro- blemen, verdringings-, benuttings, doorstro- mings- en verstoppingsproblemen. Maar de marges zijn smal, omdat het optimaliseren van samenwerking en afstemming geen werkgele genheid creëert. De auteurs betogen dat ade quate intermediaire voorzieningen tussen vraag en aanbod als een voorwaarde voor een goed functionerende arbeidsmarkt gezien kun
nen worden. Zij wensen die te zien in de vorm van 'een intermediaire structuur waarin pu blieke en private organisaties in een hecht ver band deels gezamenlijk en deels op eigen kracht hun bijdragen leveren'. (M.C. de Witte) A.M. N oterm an s (sam enstelling), 1998, G ek van w erk; arbeid stoeleid in g sm eth od ieken v oor person en m et psychiatrische b ep erk in gen, U trecht: Uitgeverij SWP, ISBN
9066652121,160 blz., f 34,50,
De mogelijkheden die mensen met psychische of psychiatrische belemmeringen hebben om te integreren in de arbeidsmarkt zijn vaak be perkt tot sociale werkplaatsen en extramurale beschut-werkprojecten. Deze voorzieningen zijn niet altijd even geschikt en toegankelijk voor mensen met dergelijke belemmeringen en de arbeidstoeleiding en -rehabilitatie van deze groep verloopt bijzonder moeizaam. In het kader van het PINEL-project zijn tussen 1995 en 1997 methodieken ontwikkeld om dit te verbeteren. In dit handboek worden deze methodieken en de ervaringen ermee beschre ven. In het eerste deel staat het thema praktijk ervaring met arbeidstoeleiding centraal. De nadruk ligt op de drie belangrijkste deelgebie den: werkbehoud, werkaanpassing en sociale firma's. Ook komt relevante wet- en regelge ving aan bod. In het tweede deel staat het in schatten van arbeidsmogelijkheden centraal. Hiermee krijgt de lezer inzicht in het algeme ne raamwerk, de praktijk van het PINEL-pro ject en een overzicht van gegevens en instru menten. Het boek is bedoeld als een eerste praktisch handboek voor iedereen die met ar beidstoeleiding te maken heeft.
(R.L.J. Schouteten)
European Foundation for the Im provem en t o f Living an d Working Conditions, 1997, N ew Form s o f Work Organisation. Can Europe rea- lise its p o te n tia ll Results o f a su rvey o f direct em p loy ee participation in Europe, Luxem burg: O ffice fo r O fficial Publications o f th e Europe an C om m u n ities, ISBN 92 828 1888 8, 252 pp, Ecu 30.
Dit onderzoek van de Europese Stichting in Dublin inventariseert de mate waarin nieuwe vormen van werkorganisatie in Europa voorko men. Het geeft de resultaten van een onder
zoek naar directe participatie in tien lidstaten, waaronder Nederland, met een respons van bij na 5.800 ondernemingen (18%; voor Neder land 22%). Ten behoeve van het onderzoek wor den zes vormen van participatie onderschei den, namelijk twee vormen van individuele consultatie (rechtstreeks of via vertegenwoor digers), groepsconsultatie (tijdelijke, project groepen of permanente groepen zoals kwali teitskringen), individuele delegatie (taakverrij- king) en groepsdelegatie (met name groeps werk). Uit het onderzoek komt naar voren dat vier op de vijf ondernemingen tenminste één van deze vormen toepassen. Verder geeft het onderzoek informatie over de motieven voor directe participatie, de relaties met strategieën voor organisatieverandering, de effecten, de betrokkenheid van de ondernemingsraad of de vakbeweging, de betekenis van opleiding en training, alsmede de relatie met beloningssys temen. (C.J.Vos)
L. van der Laan en S. Ruesga, 1998, Institutions a n d R egional L abou r M arkets in Europe, Ash- gate: A ldershot, ISBN 1859726631, 310 blz. Dit Engelstalig boek analyseert de prestaties van landelijke en regionale markten tegen de achtergrond van de verschillende economische en institutionele veranderingen in de landen van Europa. Het boek geeft een helder beeld van de verscheidenheid aan indrukwekkende veranderingen die momenteel in West- en Oosteuropese landelijke en regionale arbeids markten plaatsgrijpen. Ook wordt, doordat de auteurs uit de betrokken landen zelf afkomstig zijn, veel 'inside'-informatie verstrekt die, tot nu toe of zeer verspreid of ontoegankelijk was. Het boek heeft gedetailleerde informatie hoe landen en regio's in institutionele zin met de veranderingen omgaan en geeft zicht op de rol van arbeid en instituties bij ontwikkelingen. Het boek is geschreven door arbeidsmarkt en regionale deskundigen uit de verschillende landen en wordt ingeleid door enige hoofdstuk ken waarin de algemene arbeidsmarktontwik- kelingen in Oost en West wordt uiteengezet, (de uitgever)
L. K lom p en A.R. Thurik, 1997, K lein e b ed rij ven als b an en m otori A ssen : Van Gorcum , ISBN 90 23232895, 52 blz., ƒ 2 5
-Werkloosheid is in Nederland en Europa een klemmend probleem en dus gaat veel aandacht uit naar het vraagstuk van werkgele genheidsgroei. Omdat grote bedrijven de laat ste jaren eerder banen vernietigen als gevolg van allerlei afslankingsoperaties, wordt ver wachtingsvol gekeken naar de banencreatie in het kleinbedrijf dat gekenmerkt wordt door dy namiek en ondernemerschap. De werkgelegen heid is in de jaren zeventig en tachtig inder daad van grote naar kleine bedrijven verscho ven. Een ontwikkeling die wordt gerelateerd aan technologische veranderingen, toegeno men flexibiliteit in het productieproces, na druk op kernactiviteiten, veranderingen van consumentenvoorkeuren, ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, ontwikkelingen op de kapi taalmarkt en in het overheidsoptreden. De vraag blijft echter of de werkgelegenheidsont wikkeling in kleine bedrijven gunstiger is dan in het grootbedrijf. De auteurs beweren dat de omvangrijke banencreatie in kleine bedrijven te niet wordt gedaan door een (vrijwel) even grote vernietiging van werkgelegenheid. 'Als jonge, kleine bedrijven echter de tucht van de markt weten te doorstaan, blijken ze een meer dan gemiddelde groei te realiseren'. Vandaar dat het ondersteunen van starters, om zodoende het aantal bedrijfssluitingen te verminderen, als een zinvol beleidsinstrument wordt afgeschilderd. Op basis van hun resultaten in troduceren de auteurs voor de komende jaren de slogan: 'Small is beautiful, large is powerful, and together they are wonderful'. (M.C. de Wit te)
RW. Jordan, 1998, An introduction to Usability, L on don : Taylor Francis, ISBN 0748407626, 120 blz.
Wij leven in een technologisch ontwikkelde samenleving en alhoewel technologie ons le ven kan verrijken blijkt maar al te vaak dat de controle erover niet onproblematisch is. Dergelijke controleproblemen kunnen uiteen lopende consequenties hebben, variërend van ergenis, serieuze verwondingen tot dodelijke ongevallen. Gebruikersgemak ('usability') is niet voor niets een veel besproken thema. Veel consumenten vinden gebruiksgemak een steeds belangrijker kenmerk van consumen tenproducten en producenten herkennen dat producten die daarop ontworpen zijn
competi-ving control back to the user - producing use- ful, pleasurable, safe and helpful products that will enhance the quality of our lives'. Dit inlei dende boek geeft een overzicht van 'usability' en de daaraan gerelateerde thema’s. Na het be grip beschreven en gedefinieerd te hebben wordt ingegaan op de ontwerpprincipes die van belang zijn. Vervolgens wordt ingegaan op hoe gebruiksgemak in het ontwerpen en ont wikkelen van producten een rol kan spelen. Tenslotte wordt uitvoerig stilgestaan bij ver schillende evaluatiemethoden en de vraag hoe in de praktijk effectieve evaluaties van het ge bruiksgemak kunnen worden uitgevoerd. Het boek bevat talloze aansprekende voorbeelden van diverse consumentengoederen en toepas singen op het terrein van de mens-computer interactie. (M.C. de Witte)
R. Verbuig, P. K oopm an en J. Van Muijen, 1997, De lotu s in beweging. H um an resou rce m a n a gem en t in C hina, U trecht: Uitgeverij SWP, ISBN 90 6665256 X, blz. 72, f 22,50
Het bedrijfsleven internationaliseert. Niet al leen multinationals maar ook kleinere bedrij ven richten zich thans op het buitenland. Een land dat grote aantrekkingskracht geniet is China, wat niet in de laatste plaats veroorzaakt wordt door de enorme potentie van haar afzet markt. .Veel Nederlandse bedrijven zetten daar om plannen op of verbreden hun activiteiten in China. Het valt echter niet mee om die plan nen succesvol uit te voeren. Voor bedrijven die zich in China vestigen blijkt het hanteren van human resources management problematisch. Daar liggen o.a. verschillen in organisatie structuur, nationale culturele waarden en re gelgeving door de overheid aan ten grondslag. Het ontwikkelen van voor China passend personeelsbeleid staat in dit boek centraal. Het is gebaseerd op interviews gehouden met Chi nese personeelsmanagers en Westerse 'expa- triates' van verschillende joint ventures. Na een beschrijving van de internationale dimen sie van HRM (hoofdstuk 1) geeft hoofdstuk 2 een algemene beschrijving van de huidige Chi nese maatschappij. Het blijkt dat veel buiten landse bedrijven gebrek hebben aan goed opge leid personeel en dat het hen veel moeite kost
illustreert hoe buitenlandse ondernemingen human resource management in de Chinese praktijk ontwikkelen. Daarbij gaan de auteurs in op het aannemen van nieuw personeel via lokale openbare personeelsuitwisselingsbu- reau's, op belonen (in ieder geval niet in de vorm van individuele prestatiebeloning) en vooral het trainen en het ontwikkelen van het personeel. Aangezien de traditionele Confus- ciuciaanse waarden in China ter discussie staan, is 'de lotus' sterk in beweging en wordt ondernemers aanbevolen om met een open houding te werk te gaan in plaats van te probe ren om aan de hand van traditionele waarden te handelen. (M.C. de Witte)
Binnengekomen boeken
Tesser, P.T.M., F.A. van Dugteren &> A. Merens, 1996, R apportage m in d erh ed en 1996. Bevol king, arbeid, onderw ijs en huisvesting. Den Haag: VUGA, ISBN 90 52509239, 328 blz. Stanton, N. (ed.), 1998, Hum an Factors in Con- su m er Products. L on don : Taylor Francis, ISBN 0748406034, 287 blz.
Tica, 1997, Jaarverslag 1996. D eel 1 A lg em een ’. D eel 2 ‘Fondsen’, A m sterdam : Tica, 78 blz. L an delijk instituut so cia le verzekeringen, 1997, K ron iek van d e so cia le verzekeringen 1997. Wetgeving en v o lu m e-on tw ikkelin g in historisch perspectief, A m sterd am : Lisv, ISBN 13835173, 286 blz.
N. Tiemstra, 1998, N adere verkenningen van h et AOW-labyrint, Den Haag: W etenschappe lijk Instituut Senioren 2000, 180 blz.
Nyfer, 1998, U itvoering so c ia le verzekeringen: h e t lo o d sm o d el, Den Haag: SDU Uitgevers, ISBN 9039915032, 31 blz.
Nyfer, 1998, M artkw erking in d e so cia le zeker h eid , Den Haag: SDU Uitgevers, ISBN 9039915040, 276 blz.
