Algemene en Specifieke Trainingsbereidheid van Oudere
Werknemers: Een Samenspel van Selectie, Compensatie en
Gefixeerde Overtuigingen.
Student: Thijs van Wersch Collegekaartnummer: 6214770
Traject: Arbeids- en Organisatiepsychologie
Begeleidster: mw. prof. dr. A.E.M. (Annelies) van Vianen Datum: 1 september 2015
Abstract
In deze studie is de relatie tussen leeftijd en trainingsbereidheid van werknemers onderzocht. Hierbij werd onderscheid gemaakt tussen algemene trainingen (gericht op het vergroten van breed toepasbare competenties) en specifieke trainingen (gericht op het vergroten van functiespecifieke competenties). Voor werknemers (N =123) bleek er een negatieve relatie tussen leeftijd en algemene trainingsbereidheid te zijn, maar niet tussen leeftijd en specifieke trainingsbereidheid. Verondersteld werd dat de relatie tussen leeftijd en trainingsbereidheid gemedieerd wordt door twee strategieën die mensen kunnen gebruiken om hun competenties op peil te houden, namelijk selectie en compensatie. Er bleek echter geen relatie te zijn tussen selectie en algemene trainingsbereidheid en ook niet tussen compensatie en specifieke
trainingsbereidheid. Op basis van de self-theories van Dweck (2000) werd verwacht dat de positieve relatie tussen leeftijd en selectiestrategie wordt versterkt door iemands gefixeerde overtuigingen, dit interactie effect is wel gevonden. De relatie tussen leeftijd en
compensatiestrategie werd daarentegen niet door iemands gefixeerde overtuigingen gemodereerd.
Inleiding
Wereldwijd is de leeftijd van werknemers in organisaties flink aan het stijgen (Hedge, Borman, & Lammlein, 2006). Deze vergrijzing zal alleen maar blijven toenemen aangezien de bevolkingsgroei afneemt en mensen langer blijven werken. De Verenigde Naties noemt deze vergrijzing zelfs ongekend, doordringend en aanhoudend en stelt dat het grote gevolgen met zich meebrengt voor organisaties (UNDESAPD, 2002). Daarbij komt dat geavanceerde kennis en vaardigheden van werknemers tegenwoordig van groot belang zijn voor het aanpassingsvermogen van organisaties aan een turbulente economie en markt (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Om met deze veranderingen om te gaan steken bedrijven veel geld in het trainen en opleiden van werknemers. In de Verenigde Staten alleen al wordt ongeveer 135 miljoen dollar per jaar besteed aan training (Patel, 2010). Het is echter een groot probleem dat oudere werknemers minder deelnemen aan trainingen dan hun jongere collega’s, met name in Nederland en Oostenrijk is dit verschil erg groot (D´Addio et al., 2010). Door niet deel te nemen aan trainingen lopen oudere werknemers het risico snelle veranderingen niet bij te kunnen houden. De vraag die dan rijst is hoe oudere werknemers gemotiveerd kunnen raken om wel deel te nemen aan trainingen.
Van Vianen, Dalhoeven en De Pater (2011) hebben onderzocht of oudere werknemers minder bereid zijn om aan trainingen deel te nemen dan hun jongere collega’s. Ze vonden dat de trainingsbereidheid van oudere werknemers deels afhing van hun impliciete overtuigingen (self-theory beliefs). Oudere werknemers met een gefixeerde denkstijl (entity self-theory
belief; het geloof dat iemands attributen onveranderlijk zijn; Dweck, 2000) zijn minder bereid
om deel te nemen aan training dan oudere werknemers die deze denkstijl in mindere mate hebben. Ook in dit onderzoek veronderstel ik dat gefixeerde overtuigingen een rol spelen bij de trainingsbereidheid van oudere medewerkers.
Werknemers verschillen in de wijze waarop ze met het ouder worden omgaan. Het
life-span model van Selection, Optimization en Compensation (SOC; Baltes & Baltes, 1990;
Freund & Baltes, 2002) beschrijft hoe ouderen succesvol kunnen omgaan met
leeftijdsgerelateerde veranderingen (Baltes & Dickson, 2001; Baltes, Rudolph & Bal, 2012). Selectiestrategieën (het selecteren van een beperkt aantal doelen), optimalisatiestrategieën (het verbeteren en inwinnen van doel-relevante middelen) en compensatiestrategieën (het voorkomen van verliezen door hulp te vragen of extra middelen aan te wenden) ondersteunen efficiënt en adaptief gebruik van beschikbare bronnen, zoals tijd, energie en cognitieve capaciteiten (Baltes & Baltes, 1990; Riediger, Li & Lindenberger, 2006).
Volgens de SOC theorie worden de drie strategieën synchroon gehanteerd en toegepast (Freund & Baltes, 2002). In dit onderzoek richt ik me op de selectie- en compensatiestrategieën van (oudere) werknemers en onderzoek ik in hoeverre deze
strategieën samenhangen met de trainingsbereidheid van werknemers. Ik onderscheid daarbij twee typen trainingen:specifieke trainingen en algemene trainingen. Specifieke trainingen zijn gericht op het verbeteren van de functiebekwaamheid van een medewerker (bijvoorbeeld een Excel training voor accountants), en kunnen worden beschouwd als een vorm van
optimalisatie omdat ze doelrelevante middelen kunnen verbeteren. Algemene trainingen zijn gericht op de algemene en brede ontwikkeling van medewerkers (bijvoorbeeld een
communicatietraining), deze zijn niet direct relevant voor geselecteerde doelen en worden hier dan ook niet beschouwd als optimalisatie. Ik onderzoek of leeftijd, gefixeerde
overtuigingen en selectie- en compensatiestrategieën van werknemers samenhangen met hun bereidheid tot het volgen van specifieke en algemene trainingen.
Selectiestrategieën gaan een grotere rol spelen naarmate mensen ouder worden (Geldhof, Bowers, Gestsdóttir, Naplitano & Lerner, 2014). Op grond van eerder onderzoek (Van Vianen et al., 2011) kan verwacht worden dat vooral oudere werknemers met
gefixeerde overtuigingen een selectiestrategie zullen toepassen. Werknemers die een
selectiestrategie hanteren zullen een algemene training, die niet direct verband heeft met een geselecteerd doel, al snel zien als een verspilling van bronnen zoals tijd en energie. Om die reden zal een selectiestrategie samengaan met een geringe bereidheid om algemene trainingen te volgen.
Werknemers die een compensatiestrategie hanteren proberen verliezen te voorkomen door extra bronnen aan te boren, zoals hulp of additionele kennis. Het volgen van een
specifieke training sluit goed aan bij deze strategie. Ik veronderstel dat oudere werknemers met gefixeerde overtuigingen minder geneigd zullen zijn om een compensatiestrategie te gebruiken; zij zijn immers van mening dat hun vaardigheden nog maar weinig kunnen verbeteren.
Verschillende vormen van specifieke trainingen, zoals een
computervaardigheidstraining (Davis & Yi, 2004), helpen werknemers beter te presteren en verhogen de productiviteit van organisaties. Daarnaast is aangetoond dat algemene
trainingen, zoals een cognitieve gedragstraining, de attributiestijl van werknemers kan veranderen, psychologische stress kan verminderen, voor meer baantevredenheid kan zorgen en de intentie om ontslag te nemen doet afnemen (Proudfoot, Corr, Guest, Dunn, 2009). Er is echter geen onderzoek dat kijkt naar het verband tussen deze verschillende typen trainingen en de trainingsbereidheid van oudere werknemers. Daarnaast zal de rol van gefixeerde overtuigingen in dit onderzoek worden uitgediept door na te gaan of deze overtuigingen interacteren met leeftijd en samenhangen met de selectie- en compensatiestrategieën van werknemers. De verwachting daarbij is dat deze strategieën het verschil in
trainingsbereidheid van (oudere) werknemers kunnen verklaren.
Het huidige onderzoek richt zich op de achterliggende factoren die een rol spelen bij de afname in trainingsbereidheid van ouderen op de werkvloer. Daarbij wordt gekeken naar
zowel algemene als specifieke trainingen. Ik onderzoek of de selectie- en
compensatiestrategieën uit het SOC model (Freund & Baltes, 2000) samenhangen met de trainingsbereidheid van (oudere) werknemers. Daarnaast onderzoek ik of het gefixeerde zelfbeeld van werknemers (de impliciete overtuigingen) in interactie met hun leeftijd gerelateerd is aan hun selectie- en compensatiestrategieën en daardoor indirect ook aan hun trainingsbereidheid.
In de volgende alinea’s zal eerst worden ingegaan op de relatie tussen leeftijd en trainingsbereidheid. Vervolgens zullen respectievelijk de SOC theorie en gefixeerde overtuigingen in meer detail worden toegelicht. Op basis van deze theorieën en empirisch onderzoek zullen hypotheses worden geformuleerd.
Leeftijd en Trainingsbereidheid
In het huidige onderzoek veronderstel ik dat trainingen in twee typen onderverdeeld kunnen worden: specifiek en algemeen. Specifieke training sluit aan bij de definitie van ‘training’ van Goldstein (1993) waarbij de organisatie probeert om specifieke kennis, vaardigheden of gedrag over te brengen aan werknemers zodat zij succesvoller hun baan kunnen uitvoeren. Hughey en Mussnug (1997) voegen hieraan toe dat de nadruk van training ligt op verhoogde kwaliteit, leren-door-doen en specifieke en concrete resultaten door het verbeteren en optimaliseren van specifieke vaardigheden in een werksetting. Volgens Noe (2010) is training “de geplande inspanning van een bedrijf om werknemers te faciliteren bij het leren van baan-gerelateerde competenties”.
Een algemene training in dit onderzoek sluit aan bij het concept van ‘professionele ontwikkeling’ en omvat meer dan alleen het bijbrengen van specifieke vaardigheden in een werksetting. Elman, Illfelder-Kaye en Robiner (2005) omschrijven professionele
ontwikkeling als ‘een voortdurend proces van inwinnen, uitbreiden, verfijnen en behouden van kennis, vaardigheden en kwalificaties voor competent professioneel functioneren. Dit
bestaat uit (a) heldere professionele doelen, kristalliseren van een professionele identiteit, verhogen van zelfbewustzijn en zelfvertrouwen en het verscherpen van denkvermogen, reflectievermogen en beoordelingsvermogen en (b) de sociaal/contextuele dimensie van het verbeteren van interpersoonlijke aspecten van professioneel functioneren en het vergroten van professionele autonomie’.
In dit onderzoek zijn specifieke trainingen gericht op vaardigheden die binnen het eigen vakgebied liggen en nauw aansluiten bij de vakkennis van de werknemer. Een
specifieke training zal daardoor een directe relatie hebben met verbeterde werkprestaties. In het voorbeeld van de accountant is het de bedoeling dat deze na afloop van een Excel training het programma efficiënter en productiever kan gebruiken wat direct zorgt voor betere
werkprestaties. Algemene trainingen daarentegen zijn gericht op het verbeteren van vaardigheden die buiten het eigen vakgebied liggen, zoals een communicatietraining, assertiviteitstraining of team-building training. Deze vaardigheden dragen bij aan iemands algemene functioneren maar ze zijn niet direct relevant voor de inhoudelijke uitvoer van werkzaamheden binnen de functie. Een communicatietraining kan bijvoorbeeld zorgen voor beter contact met klanten en een team-building training voor betere omgang met collega’s, maar dit effect is niet direct terug te zien in iemands werkprestaties (Salas et al., 1999).
Ouderen zijn meer georiënteerd op het behouden van de status quo dan jongeren (Ebner, Freund & Baltes, 2006; Ogilvie, Rose & Heppen, 2001) en ze lijken minder bereid om deel te nemen aan trainingen (Kanfer & Ackerman, 2005; Warr & Fay, 2001). Een reden hiervoor kan zijn dat het zelfvertrouwen van oudere werknemers over hun leervaardigheden steeds meer afneemt (Maurer, 2001; Touron & Hertzog, 2004). Daarnaast is ouderdom vaak geassocieerd met verminderde cognitieve en intellectuele capaciteiten (Ackerman, Beier & Bowen, 2002). Zo zijn ouderen langzamer in het schakelen van hun aandacht tussen twee taken die tegelijkertijd moeten worden uitgevoerd en zijn ze minder efficiënt in het
verwerken van de informatie van beide taken (Hawkins, Kramer & Capaldi, 1992). Verminderd zelfvertrouwen in combinatie met verminderde capaciteiten kunnen ertoe bijdragen dat ouderen minder bereid zijn om deel te nemen aan trainingen. Voor algemene trainingen is deze afname in trainingsbereidheid al eerder aangetoond (Van Vianen et al., 2011). Het lijkt waarschijnlijk dat dezelfde mechanismen een rol spelen bij de specifieke trainingsbereidheid van oudere werknemers.
De definitie van een oudere werknemer is echter niet eenvoudig te bepalen en er is in de literatuur geen consensus over de leeftijdsgrens voor jongere en oudere werknemers (Kooij et al., 2013). Daarbij kunnen andere leeftijdsgerelateerde factoren zoals gezondheid, dienstjaren in de functie en toekomstperspectief ook een rol spelen, los van iemands
kalenderleeftijd (Matthews, Bulger, & Barnes-Farrell, 2010; Kooij et al., 2013). De
gemiddelde leeftijd van werknemers in Nederland is 41,9 jaar (CBS Statline, 2014) en in het huidige onderzoek zal getracht worden om werknemers jonger en ouder dan deze gemiddelde leeftijd te laten deelnemen. In het huidige onderzoek zal leeftijd als continue (en niet als categorische: jong-oud) variabele worden geoperationaliseerd. Dit leidt tot de volgende hypotheses:
Hypothese 1a: Leeftijd hangt negatief samen met algemene trainingsbereidheid. Hypothese 1b: Leeftijd hangt negatief samen met specifieke trainingsbereidheid.
Uiteraard varieert deze bereidheid tussen ouderen onderling. Zo hebben Van Vianen et al. (2011) aangetoond dat de trainingsbereidheid onder ouderen nog verder afneemt als zij een gefixeerde overtuiging hebben. Naast de gefixeerde overtuiging veronderstel ik dat de mate waarin ouderen selectie- en compensatiestrategieën hanteren ook samenhangt met trainingsbereidheid.
Het Selectie, Optimalisatie en Compensatie (SOC) Model
Een aanname die ten grondslag ligt aan het SOC model is dat de bronnen die iemand tot zijn of haar beschikking heeft (zoals tijd, cognitieve capaciteiten en sociale steun)
gelimiteerd zijn (Wiese, Freund & Baltes 2000). Deze bronnen zijn nodig om doelen te behalen en op oudere leeftijd nemen deze bronnen onvermijdelijk af (Freund & Baltes, 2000). Het SOC model stelt dat drie strategieën synchroon kunnen worden toegepast om met
gelimiteerde bronnen om te gaan: selectie (selection), optimalisatie (optimization) en compensatie (compensation).
Baltes (1997) gebruikt een alledaags voorbeeld van de 80-jarige concertpianist Arthur Rubinstein om dit te verduidelijken. In een televisie interview werd Rubinstein gevraagd hoe hij het volhield om op hoog niveau piano te spelen en in zijn antwoord hint hij naar het gebruik van de drie SOC strategieën. Allereerst zei Rubinstein dat hij minder stukken speelt dan vroeger (selectie); deze gekozen stukken oefent hij vaker (optimalisatie); en om het verlies van zijn speelsnelheid tegen te gaan introduceert hij eerst een langzaam stuk voordat hij overgaat naar snellere segmenten om deze zo nog sneller te laten lijken (compensatie).
Later is gevonden dat selectie in twee categorieën kan worden opgedeeld: gekozen selectie (elective selection) en verlies gebaseerde selectie (loss-based selection). De vier SOC strategieën zullen hieronder nader worden toegelicht.
Gekozen selectie draait om het principe dat mensen zichzelf toewijden aan een set
zinvolle doelen die zijn geselecteerd uit alle mogelijke doelen (Geldhof, Bowers, Gestsdóttir, Naplitano & Lerner, 2014). Als mensen geen selectie maken van betekenisvolle doelen, zou de ontwikkeling van een persoon geen richting hebben omdat energie dan verspreid wordt over teveel domeinen. Daarnaast heeft een persoon niet genoeg interne en externe bronnen ter beschikking om zich aan elk mogelijk doel te wijden. Daarom is selectie een vereiste om hogere niveaus van functioneren te bereiken (Baltes & Baltes, 1990; Carstensen, Hanson &
Freund, 1995; Marsiske et al., 1995; Freund & Baltes, 2000). Een werknemer past selectie op het werk toe door bijvoorbeeld eerst tijd aan een bepaald project te wijden omdat het een hogere prioriteit heeft dan andere projecten waar hij of zij mee bezig is (Baltes et al., 2014).
Op verlies gebaseerde selectie is een zelfregulatiestrategie waarbij iemand zijn of haar doel hiërarchie reorganiseert om met obstakels om te gaan (Freund & Baltes, 2000, 2002; Geldhof et al., 2014). Dit omvat het selecteren van nieuwe doelen, heroverwegen van het belang van eerder geselecteerde doelen en het vervangen van eerder geselecteerde doelen door meer tijd te besteden aan een ander doel (Geldhof et al., 2014). Voor zowel gekozen selectie als op verlies gebaseerde selectie kan een negatieve relatie verwacht worden met de bereidwilligheid om een algemene training te volgen. Een algemene training draagt immers niet direct bij aan gekozen doelen waardoor het onwaarschijnlijk lijkt dat mensen die selectie toepassen deze training als zinvol zullen bestempelen. Daarbij zal de prioriteit van andere werkzaamheden hoger worden ingeschat dan het volgen van een algemene training. De bereidheid om een specifieke training te volgen zal echter niet verschillen tussen werknemers die veel de selectiestrategie toepassen en werknemers die dat minder doen. Een specifieke training kan namelijk wel bijdragen aan geselecteerde doelen en dus voor zowel mensen die weinig selectie of veel selectie toepassen zinvol zijn.
In dit onderzoek wordt verwacht dat gekozen en op verlies gebaseerde selectie negatief zullen samenhangen met algemene trainingsbereidheid. In de volgende hypothese worden deze beide vormen van selectie daarom samengenomen als selectiestrategie. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 2: Een selectiestrategie hangt negatief samen met algemene
trainingsbereidheid.
Selectie alleen garandeert echter niet dat een doel succesvol behaald wordt. Hiervoor specificeert het SOC model optimalisatie als zelf-gereguleerde actie die een persoon
dichterbij het behalen van zijn of haar geselecteerde doelen brengt (Geldhof et al., 2014). De focus ligt op het inwinnen, verfijnen of behouden van middelen die nuttig zijn om doelen te behalen (Baltes et al., 2014). Hierbij kan worden gedacht aan het verbeteren en ontwikkelen van bronnen, vaardigheden en cognitieve vermogens zoals het vermogen om de aandacht te richten (attentional focus) en eigen (negatieve) gedrag te controleren (inhibitory control) (Geldhof et al., 2014; Freund en Baltes, 2000, 2002). Een voorbeeld van optimalisatie is dat een werknemer de tijd neemt om een nieuwe vaardigheid of techniek te leren wat ervoor zorgt dat hij of zij efficiënter kan werken. Maar ook het uitbreiden van een sociaal netwerk binnen de organisatie is een vorm van optimalisatie omdat dit ervoor zorgt dat de werknemer meer mensen kan benaderen als hij of zij steun nodig heeft (Baltes et al., 2014; Baltes & Rudolph, 2012). In dit onderzoek wordt gesteld dat het volgen van een specifieke training een vorm van optimalisatie is. Een specifieke training biedt namelijk handvatten om specifieke en doelrelevante bronnen, vaardigheden en cognitieve vermogens te verbeteren en te
ontwikkelen (Goldstein, 1993; Hughey & Mussnug, 1997; Noe, 2010). Om die reden zal dit onderzoek zich alleen richten op selectie en compensatie als mogelijke antecedenten van trainingsbereidheid.
Optimalisatie betreft de initiële poging van een individu om een bepaald doel te behalen. Op het moment dat middelen en bronnen niet meer beschikbaar zijn moet echter
compensatie plaatsvinden om dit verlies op te vangen (Baltes et al., 2014; Geldhof et al.,
2014). Compensatie bestaat uit het actief zoeken naar vervangende of alternatieve bronnen en middelen om het gewenste niveau van functioneren te behouden (Baltes & Heydens-Gahir, 2003). Een alternatief middel is bijvoorbeeld hulp vragen aan collega’s, herzien van
doelstructuren waardoor bronnen aan de meest belangrijke doelen kunnen worden
toegewezen, of nieuwe doelgerichte middelen inwinnen zoals een gehoorapparaat (Baltes & Freund, 2002). In tegenstelling tot optimalisatie is compensatie gericht op het tegengaan van
verliezen (Baltes et al., 2014; Baltes, Zhdanova & Clark, 2011). Het lijkt dan ook waarschijnlijk dat mensen die veel compensatie toepassen ook meer bereid zijn een
specifieke training te volgen dan mensen die dat niet doen. Een specifieke training kan ervoor zorgen dat bronnen die verminderd of verloren zijn, opgevangen en verbeterd worden. Een algemene training zorgt niet direct voor verbeterde werkprestaties en verschaft daarom ook geen doelrelevante bronnen en middelen aan de werknemer. Om die reden wordt er geen relatie verwacht tussen de compensatiestrategie en algemene trainingsbereidheid. Hieruit volgt de volgende hypothese:
Hypothese 3: Een compensatiestrategie hangt positief samen met specifieke
trainingsbereidheid.
Om samen te vatten hoe verwacht wordt dat de SOC strategieën gerelateerd zijn aan algemene en specifieke trainingsbereidheid wordt het voorbeeld van Rubenstein
geëxtrapoleerd naar oudere werknemers die dezelfde werkprestaties willen blijven leveren als vroeger: er worden minder doelen gekozen om na te streven (selectie); een algemene training zal de bronnen voor de geselecteerde doelen niet verbeteren (en is dus geen vorm van
optimalisatie); om weggevallen bronnen op te vangen worden alternatieve bronnen
aangeboord (compensatie); deze alternatieve bronnen worden ontwikkeld en verbeterd door specifieke trainingen (wel een vorm van optimalisatie).
Leeftijd en Selectiestrategie
Het SOC model is opgesteld als een algemene theorie binnen de
ontwikkelingspsychologie die in elke fase van het leven van toepassing is (Baltes, 1997). Dit betekent dat SOC strategieën van jongs af aan (zelfs al vanaf de geboorte) gebruikt kunnen worden. Een sterk voorbeeld van selectie op hele jonge leeftijd is het verwerven van taal. Als baby’s geboren worden hebben ze de basisvaardigheden om fonemen (de kleinste
reproduceren. Dat zijn grofweg 150 fonemen die in de ongeveer 6500 aanwezige talen terug te vinden zijn. De ontogenese ontwikkeling van een kind is echter specifiek gericht (selectie) op het herkennen en produceren van fonemen uit de taal waar hij of zij aan wordt
blootgesteld (fonemisch bewustzijn; Levelt, 1989; Baltes, 1997).
Desondanks lijkt het waarschijnlijk dat de SOC strategieën met name op oudere leeftijd een rol gaan spelen op de werkvloer. In onderzoek van Li, Lindenberger, Freund & Baltes (2001) moesten deelnemers twee taken tegelijk uitvoeren; lopen en een geheugentest. Hieruit bleek dat ouderen meer aandacht schonken aan het lopen dan aan de geheugentaak, iets wat in veel mindere mate gebeurde bij de jongere deelnemers. Vanuit de SOC theorie is de verklaring hiervoor dat ouderen lopen selecteren als belangrijker doel omdat dit voor hen een fysiek zwaardere inspanning is. Daardoor blijven minder bronnen over om te besteden aan de geheugentaak.
Op de werkvloer beginnen jong volwassenen hun carrière met het idee dat ze veel moeten leren in hun werk om de baan te behouden en om hun CV op te bouwen. Daarbij is het voor veel jongeren nog niet duidelijk waar hun vaardigheden en capaciteiten het beste tot hun recht komen (Van Vianen, de Pater & Preenen, 2009). Door werkervaring op te doen leren zij steeds meer over de activiteiten die zij makkelijk en moeilijk vinden om uit te voeren (Van Vianen et al., 2011). Om deze redenen kan verwacht worden dat jongere werknemers minder selectie toepassen dan hun oudere collega’s. Bovendien is het voor ouderen
makkelijker om te bepalen welke doelen zinvol zijn en welke doelen beter niet geselecteerd kunnen worden om op hetzelfde niveau te blijven functioneren. Daarom is de volgende hypothese opgesteld:
Hypothese 4: Leeftijd hangt positief samen met een selectiestrategie.
Er wordt echter geen relatie verwacht tussen leeftijd en de compensatiestrategie omdat deze strategie operationeel wordt zodra bronnen verminderen of niet meer beschikbaar
zijn (Baltes, 1997; Lang, Rieckman & Baltes, 2002). Jongeren zijn wellicht minder selectief in de doelen die ze nastreven maar ook van hen wordt verwacht dat zij compenseren voor weggevallen of verminderde bronnen om hun eigen functioneren te verbeteren.
Gefixeerde Overtuigingen
In de literatuur over motivatie worden twee belangrijke denkstijlen van mensen onderscheiden (Dweck, 2000). De eerste is de ontwikkelgerichte denkstijl (incremental
self-theory) waarbij iemand de overtuiging heeft dat persoonlijke karakteristieken vormbaar zijn.
Als deze denkstijl de boventoon voert zal een persoon van mening zijn dat zijn of haar karakteristieken verbeterd kunnen worden door middel van inspanning en leren. Personen met een gefixeerde denkstijl (entity self-theory) gaan er daarentegen vanuit dat iemands karakteristieken onveranderlijk zijn met als gevolg dat ze een karakteristiek als intelligentie zullen beschouwen als ‘je hebt het, of je hebt het niet’ (Dweck, 2000). Uit onderzoek blijkt dat kinderen op de basisschool al geneigd zijn om een van de twee denkstijlen te hanteren (Blackwell, 2002). Daarnaast blijkt dat ongeveer 40% van de mensen ontwikkelgericht is, 40% is gefixeerd en 20% is besluiteloos. Denkstijlen zijn domein-specifiek, dus een persoon kan een gefixeerde denkstijl hebben met betrekking tot intelligentie en een ontwikkelgerichte denkstijl hanteren als het om persoonlijkheid gaat (Dweck & Molden, 2005; Dweck, Chiu & Hong, 1995).
Gefixeerde overtuigingen kunnen verstrekkende gevolgen hebben voor iemands ontwikkeling. Zo blijkt dat studenten die deze overtuigingen hebben vatbaar zijn voor aangeleerde hulpeloosheid (learned helplessness) omdat ze het idee hebben dat
omstandigheden buiten hun eigen controle liggen. Opdrachten die ze als uitdagend ervaren worden daarom vermeden of uiteindelijk zelfs opgegeven. Omdat ze behaalde successen (en dus ook falen) zien als een indicatie van intelligentie, zien ze hun eigen falen als een
In het huidige onderzoek wordt gekeken naar de invloed van een gefixeerde denkstijl op de relatie tussen leeftijd en selectie- en compensatiestrategieën. De verwachting is dat ouderen die een gefixeerde denkstijl hebben nog meer selectie toepassen dan hun oudere collega’s met een minder gefixeerde denkstijl. Zoals in eerder onderzoek is aangetoond, zorgt deze denkstijl met name op oudere leeftijd voor grotere verschillen. Ouderen met een
gefixeerde denkstijl zijn minder bereid een algemene training te volgen dan ouderen zonder een gefixeerde denkstijl en dan jongere collega’s (Van Vianen et al., 2011). Een gefixeerde denkstijl leidt ertoe dat personen taken willen uitvoeren waar zij al goed in zijn. Op die manier proberen ze falen te voorkomen. Iemand met een gefixeerde denkstijl hecht dan ook meer waarde aan erkenning van al aanwezige competenties dan aan het leren van nieuwe competenties (Dweck & Molden, 2005). Ik verwacht dat ouderen met een gefixeerde
denkstijl goed zijn in het selecteren van doelen die de kans op erkenning van competenties zo groot mogelijk maken. Oudere werknemers met een gefixeerde denkstijl zullen aldus eerder een selectiestrategie toepassen dan hun oudere collega’s die een minder gefixeerde denkstijl hebben. Deze laatste werknemers zullen zich eerder als jongere werknemers gedragen. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 5: Gefixeerde overtuigingen modereren de positieve relatie tussen leeftijd
en een selectiestrategie; deze relatie is sterker voor mensen met gefixeerde overtuigingen.
Om compensatie toe te passen moet een zekere volharding nodig zijn om er alles aan te doen een doel te behalen. Op het moment dat bronnen verminderen of helemaal wegvallen zal een persoon op zoek moeten gaan naar alternatieve bronnen. Omdat mensen met een gefixeerde denkstijl juist datgene willen doen waar ze goed in zijn om falen te voorkomen, zullen zij deze volharding veel minder hebben. Op het moment dat het niet lukt een doel te behalen verwacht ik dat mensen met een gefixeerde denkstijl het doel zullen laten vallen in
plaats van op zoek te gaan naar compenserende bronnen. Met name voor ouderen met een gefixeerde denkstijl is het waarschijnlijk dat ze minder compensatie toepassen dan hun jongere collega’s met eenzelfde gefixeerde denkstijl. Van jongeren wordt immers verwacht dat zij op zoek gaan naar bronnen om hun functioneren verder te verbeteren; een gefixeerde denkstijl speelt dan een minder grote rol (Van Vianen et al., 2011). Oudere en jongere medewerkers die een minder gefixeerde denkstijl hebben zullen daarentegen niet van elkaar verschillen; zij zullen een vergelijkbaar (hoger) niveau van compensatie laten zien. In lijn met deze redenering is de volgende hypothese opgesteld:
Hypothese 6: Gefixeerde overtuigingen modereren de relatie tussen leeftijd en een
compensatiestrategie; deze relatie is alleen significant negatief voor mensen met gefixeerde overtuigingen.
Het verschil in trainingsbereidheid tussen oudere en jongere werknemers is mogelijk te verklaren door de mate waarin zij selectie- en compensatiestrategieën toepassen. Jongeren zijn nog niet in staat veel selectie toe te passen op het werk omdat zij nog niet de ervaring of mogelijkheid hebben om belangrijke en minder belangrijke doelen van elkaar te
onderscheiden. Om ervaring op te doen zullen zij veel moeten leren, wat leidt tot meer motivatie om algemene trainingen te volgen dan oudere werknemers. Deze redenering leidde tot mijn veronderstelling dat leeftijd negatief samenhangt met algemene trainingsbereidheid (hypothese 1a). Ook heb ik geredeneerd dat vooral oudere werknemers met een gefixeerde overtuiging een sterke behoefte zullen hebben om alleen de meest betekenisvolle doelen te selecteren, omdat zij falen zoveel mogelijk willen voorkomen (hypothese 5). Daarom kan verwacht worden dat ouderen met een gefixeerde overtuiging het minst bereid zijn algemene trainingen te volgen. Dit brengt mij tot de volgende hypothese:
Hypothese 7a: Selectiestrategie medieert de negatieve relatie tussen leeftijd en
algemene trainingsbereidheid; deze mediatie is sterker voor mensen met gefixeerde overtuigingen.
De compensatiestrategie sluit echter wel goed aan bij de bereidheid om een specifieke training te volgen, omdat verminderde of verloren middelen hierdoor kunnen worden
opgevangen (hypothese 3). Ouderen met een gefixeerde overtuiging zullen echter simpelweg accepteren dat doelen niet meer behaald kunnen worden. Dit zorgt ervoor dat zij doelen opgeven om falen te voorkomen in plaats van de compensatiestrategie toe te passen
(hypothese 6). Het gebrek aan compensatie leidt op zijn beurt tot een gebrek aan specifieke trainingsbereidheid. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 7b: Compensatiestrategie medieert de negatieve relatie tussen leeftijd en
specifieke trainingsbereidheid uitsluitend voor mensen met gefixeerde overtuigingen.
In dit onderzoek zal ook gekeken worden naar de steun die werknemers ervaren van hun supervisor in verband met algemene en specifieke trainingsbereidheid. Uit eerder
onderzoek blijkt dat ervaren steun van de supervisor gerelateerd is aan de trainingsbereidheid en ontwikkelingsactiviteiten van werknemers (Noe & Wilk, 1993; Maurer et al., 2002; Van Vianen et al., 2011). Om die reden zal ondersteuning van de leidinggevende in het onderzoek als controle variabele worden meegenomen. Daarnaast wordt ook employee avoidance orientation meegenomen als controle variabele omdat dit eveneens samenhangt met de leerbereidheid van werknemers (Elliot & McGregor, 2001; Van Vianen et al., 2011).
Methode Respondenten
Aan dit onderzoek hebben zowel jongere als oudere werknemers deelgenomen (N = 123). Er hebben 56 mannen (46%) meegedaan en 67 vrouwen. De jongste deelnemer was 20 jaar en de oudste 68 jaar. In totaal waren 72 deelnemers (59%) jonger dan de gemiddelde leeftijd van werknemers in Nederland (41,9 jaar; CBS Statline, 2014). Gemiddeld waren de deelnemers 39,80 jaar oud (SD = 15,17), 9,19 jaar (SD = 8,50) werkzaam bij hun organisatie en 8,59 jaar (SD = 8,43) werkzaam in hun functie. De vragenlijst is door 76 deelnemers in het Nederlands ingevuld en door 47 deelnemers in het Engels. Zeventien procent had alleen middelbaar onderwijs afgerond en 83 procent had een propedeuse, bachelor of master diploma. De type banen liepen uiteen van econoom tot onderwijzer, callcenter medewerker en professor.
Procedure
Om de data te verkrijgen is gebruik gemaakt van een convience sample en de
sneeuwbalmethode waarbij de onderzoeker zijn sociale netwerk heeft gebruikt om zowel jongere als oudere werknemers aan de survey te laten deelnemen. Deelnemers kregen een email met de vraag om mee te helpen aan het afstudeeronderzoek over de ontwikkeling van werknemers op de werkvloer en een link naar de survey. Ook is gevraagd de email door te sturen naar collega’s. Deelname aan de survey was anoniem en duurde gemiddeld 10 minuten. Zij ontvingen hiervoor geen beloning. Na een periode van 11 dagen is de survey offline gehaald, vanaf dat moment kon de vragenlijst niet meer ingevuld of afgemaakt worden.
Als de link in de email aangeklikt werd opende de online vragenlijst en kregen de respondenten eerst een inleiding en een informed consent-formulier te zien. Door op
“aankruisen indien van toepassing” te klikken kon de respondent aangeven de informatie te
werden. De survey kon op ieder moment door de respondent gesloten worden en op een later tijdstip weer vervolgd worden.
Materialen
De survey1 bestond uit vragen over demografische variabelen, gefixeerde overtuigingen, selectie-, optimalisatie- en compensatiestrategieën, en de bereidheid om specifieke en
algemene trainingen te volgen. Alle vragen werden gescoord op een 5-punts Likert schaal die liep van “mee oneens” (1) tot en met “mee eens” (5), tenzij anders aangegeven.
Gefixeerde overtuiging: Zoals in voorgaande studies (Chiu, Hong & Dweck, 1997;
Hong et al., 1999; Van Vianen et al., 2011) is een vragenlijst van drie items gebruikt om de gefixeerde overtuiging over vaardigheden van deelnemers te meten. De items waren
“Someone’s qualities and skills are determined by predisposition and not by training;” “You
have certain qualities and there is not much you can change about them;” en “Once you have certain capabilities, you can’t change them.” Hoe hoger de score op de vragenlijst, des te
meer gelooft de deelnemer dat zijn of haar vaardigheden gefixeerd zijn. Net zoals andere onderzoekers is ervoor gekozen om vragen die de ontwikkelgerichte denkstijl meten niet te gebruiken omdat aangetoond is dat “ontwikkelgerichte items erg aanlokkelijk en sociaal wenselijk zijn” (Hong et al., 1999; p. 590). Daarnaast is aangetoond dat oneens zijn met de gefixeerde overtuiging overeenkomt met instemmen met de ontwikkelgerichte overtuiging (Dweck et al., 1995). Deze vragenlijst had een betrouwbaarheid van α = .76.
Selectie en Compensatie: Om de selectie- en compensatiestrategie te meten is gebruik
gemaakt van de vragenlijst ontwikkeld door Baltes, Baltes, Freund en Lang (1999). De SOC vragenlijst heeft verschillende versies die variëren in lengte. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van de korte versie die voor alle vier de strategieën drie items bevat. De vier items
1
Omdat ervoor is gekozen de survey zowel in het Nederlands als in het Engels aan te bieden moest de SOC vragenlijst vanuit het Engels naar het Nederlands vertaald worden. Alle overige vragenlijsten zijn vanuit het Nederlands naar het Engels vertaald. Deze vertalingen zijn tot stand gekomen in overleg met mijn begeleidster omdat er in het kader van de these geen mogelijkheid was voor een uitgebreide validatie.
voor optimalisatie zijn alleen exploratief meegenomen. Elk item heeft twee
antwoordmogelijkheden. Een antwoordmogelijkheid gaf typisch SOC gedrag weer terwijl het alternatief acceptabel non-SOC gedrag weergaf. De deelnemers selecteerden het antwoord dat het beste hun gedrag omschreef.
Een voorbeelditem van de selectiestrategie was “I concentrate all my energy on few
things” versus “I divide my energy among many things.” Een item voor de
optimalisatiestrategie was “I make every effort to achieve a given goal” versus “I prefer to
wait for a while and see if things will work out by themselves.” De compensatiestrategie
bestond uit items zoals “When things don’t go as well as they used to, I keep trying other
ways until I can achieve the same result I used to” versus “When things don’t go as well as they used to, I accept it.” Als SOC gedrag werd gekozen, selecteerden deelnemers vervolgens
op een 5-puntsschaal van 1 (een beetje) tot 5 (helemaal) hoe goed het SOC gedrag hun eigen gedrag weerspiegelde. Dit hoefde niet als non-SOC gedrag werd gekozen. De score op een item liep daardoor van 0 (non-SOC gedrag geselecteerd) tot 5 (SOC gedrag geselecteerd dat helemaal het eigen gedrag weerspiegelt). Weigl et al. (2012) hebben op dezelfde manier SOC strategieën gemeten.
Er is gekozen voor een gedwongen keuze tussen SOC en non-SOC gedrag omdat dit volgens Baltes et al. (1999) sociaal wenselijke antwoorden kan voorkomen. Dit is onderzocht door Stange, Freund en Baltes (2000) bij 59 jongere (20-30 jaar, M = 24; n = 30) en oudere (60-75 jaar, M = 68; n = 29) deelnemers. Eerst werd de SOC vragenlijst met gedwongen keuze afgenomen. Ongeveer 6 weken later werd de deelnemers gevraagd om de gelijkenis tussen hun eigen gedrag en SOC en non-SOC items op een 8-puntsschaal te scoren, dus zonder een gedwongen keuze.
Stange et al. (2000) vonden dat correlaties met sociaal wenselijkheid (gemeten met een Duitse 17-item schaal van Stöber, 2001) consistent lager waren als er gekozen moest
worden tussen SOC en non-SOC gedrag dan wanneer dit niet hoefde. Voor het ongedwongen format waren de correlaties met sociaal wenselijkheid als volgt: voor gekozen selectie (GS), r = .46 (p < .01), voor op verlies gebaseerde selectie (VGS), r = .27 (p < .05), voor
optimalisatie (O), r = .31 (p < .05), en voor compensatie (C), r = .25 (ns); bij het gedwongen keuze format was de correlatie met sociaal wenselijkheid als volgt: voor GS, r = .27 (p < .05), voor VGS, r = .07 (ns), voor O, r = .24 (ns), en voor C, r = .11 (ns).
Na betrouwbaarheidsanalyses bleek dat de vier subschalen een lage betrouwbaarheid hadden. Daarom is een principale componentenanalyse (PCA) uitgevoerd met orthogonale rotatie (varimax) en is gekeken naar correlaties tussen de verschillende items. De keuzes voor de items per strategie zijn vervolgens gemaakt op basis van inhoudelijke overwegingen. Dit leidde ertoe dat selectie met de twee items “I concentrate all my energy on few things” en “I
always focus on the one most important goal at a given time” werd gemeten. Deze vragen
hadden samen een betrouwbaarheid van α = .60. Optimalisatie is met de drie optimalisatie items gemeten en het compensatie item “When it becomes harder for me to get the same
results, I keep trying harder until I can do it as well as before”. Deze vragen hadden samen
een betrouwbaarheid van α = .75. De compensatiestrategie is gemeten met het compensatie item dat het best het construct compensatie omschreef, namelijk “When something in my life
isn’t working as well as it used to, I ask others for advice or help.”
Specifieke trainingsbereidheid werd gemeten met vijf vragen die afgeleid zijn van de
Training and Development Willingness vragenlijst van Van Dam (2003). Deze vragen zijn aangepast om aan te sluiten bij specifieke vakkennis. Een voorbeeld vraag is “If necessary for
the organization, I’m willing to follow more educational programs, courses and training within my area of expertise”. De gemiddelde score van deze vijf items vormde de mate van
Algemene trainingsbereidheid werd ook gemeten met vijf vragen die afgeleid zijn van
de Training and Development Willingness vragenlijst van Van Dam (2003) en deze vijf vragen zijn ook gebruikt in het onderzoek van Van Vianen et al. (2011). Een voorbeeldvraag is: “If necessary for the organization, I’m willing to follow more general educational
programs, courses and training.” De gemiddelde score van deze vijf items vormde de mate
van algemene trainingsbereidheid. Deze vragenlijst had een hoge betrouwbaarheid (α = .92). Om ervan verzekerd te zijn dat deelnemers het verschil tussen specifieke en algemene trainingen begrepen kregen zij de volgende tekst voorafgaand aan de vragen te lezen: “People
can participate in a diverse range of training and development courses at work. Some of these courses are specific. This means that the course or training is focused on acquiring skills and knowledge within a person’s area of expertise.
Other courses or training sessions are more general. This means that the course is focussed on the acquisition of general knowledge and skills which make a person employable for tasks outside of his or her area of expertise.”
Voordat de vragen over specifieke trainingsbereidheid aangeboden werden lazen deelnemers ook nog de tekst: “Below are several statements about following a specific
course. Select the degree to which you agree with each statement.” Voordat de vragen over
algemene trainingsbereidheid aangeboden werden verscheen de tekst: “Below are several
statements about following a general course (focussed on general knowledge and skills). Select the degree to which you agree with each statement.”
Controle variabelen
Ervaren steun van supervisor werd gemeten met vijf vragen (Nauta et al., 2009) die
de perceptie van werknemers reflecteerden over de positieve houding en aanmoediging van supervisors ten opzichte van leren en ontwikkelen van werknemers. Deze vragen zijn meegenomen omdat uit eerder onderzoek is gebleken dat de ervaren steun van supervisor
samenhangt met de leerbereidheid van werknemers (Van Vianen et al., 2011). Een voorbeeld item is: “My supervisor wants me to develop myself”. De vragenlijst is door 30 deelnemers niet ingevuld omdat zij geen supervisor hadden. Deze vragenlijst had een betrouwbaarheid van α = .74.
Employee avoidance orientation werd gemeten met drie vragen die zijn afgeleid van
eerder gebruikte vragenlijsten (Elliot & McGregor, 2001; Van Yperen & Janssen, 2002). De Nederlandstalige items zijn ook eerder gebruikt in een onderzoek van Janssen en Prins (2007). Ook deze vragen bleken in eerder onderzoek samen te hangen met de leerbereidheid van werknemers (Van Vianen et al., 2011). Deelnemers gaven antwoorden op de vragen "I
perform those types of tasks..."On which I have little risk to fail", "I can easily manage," "I completely master." De betrouwbaarheid was α = .66.
Analytische Benadering
Een principale componentenanalyse (PCA) is uitgevoerd voor de tien items van algemene en specifieke trainingsbereidheid met orthogonale rotatie (varimax). De Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) test liet zien dat de steekproef adequaat was voor de analyse, KMO = .90 (Field, 2009). Alle KMO waardes voor individuele items waren > .82, ver boven het acceptabele limiet van .50 (Field, 2009). Bartlett’s test of sphericity χ²(123) = 1246.67, p < .001, liet zien dat correlaties tussen de items groot genoeg waren voor de PCA. Twee componenten hadden een eigenwaarde boven Kaiser’s (1974) criterium van 1 en verklaarde gecombineerd 80.96% van de variantie. Tabel 1 toont de factorladingen na rotatie. Stevens (2002) raadt bij een steekproef van 100 deelnemers aan om een factorlading van .512 als kritieke minimum waarde aan te houden. De items op component 1 corresponderen met specifieke trainingsbereidheid en de items op component 2 met algemene trainingsbereidheid.
Resultaten
Tabel 2 geeft de gemiddelden, standaardafwijkingen en correlatiecoëfficiënten weer van de variabelen uit dit onderzoek. Omdat oudere werknemers normaal gesproken langer werkzaam zijn bij hun organisatie en in hun functie, zijn significante correlaties tussen leeftijd en het aantal jaar werkzaam in functie (Nauta et al., 2009) en leeftijd en aantal jaar werkzaam bij organisatie (Van Vianen et al., 2011) in eerder onderzoek aangetoond. In het huidige onderzoek komen ook sterke correlaties naar voren tussen leeftijd en aantal jaar werkzaam in organisatie en functie, r = .80, p = .00 en r = .76, p = .00. Ook zijn correlaties gevonden tussen de employee avoidence orientation en geslacht van deelnemers, r =.36, p = .00. Hieruit blijkt dat vrouwelijke deelnemers een hogere score op employee avoidence
orientation hadden dan mannelijke deelnemers. Tussen taal en specifieke trainingsbereidheid is een correlatie gevonden van, r = .40, p = .00. De correlatie tussen taal en algemene
trainingsbereidheid is, r = .29, p = .00. In beide gevallen betekent dit dat deelnemers die de vragenlijst in het Nederlands hebben ingevuld, een grotere specifieke en algemene
trainingsbereidheid hadden dan deelnemers die de vragenlijst in het Engels hebben ingevuld. Voor de variabele ‘taal’ zal dan ook gecontroleerd worden in de verdere analyses, evenals voor de ‘ervaren steun van supervisor’ en de ‘employee avoidence orientation’.
Hypothesetoetsing
De regressie analyses die hypotheses 1a, 1b, 2, 3 en 4 betreffen staan weergegeven in tabel 3, model 1 en 2 en tabel 4, model 1. Er werd verwacht dat leeftijd negatief gerelateerd is aan algemene trainingsbereidheid (Hypothese 1a), positief gerelateerd is aan selectie
(Hypothese 4) en dat selectie negatief gerelateerd is aan algemene trainingsbereidheid (Hypothese 2). Daarnaast werd verwacht dat leeftijd negatief gerelateerd is aan specifieke trainingsbereidheid (Hypothese 1b) en dat compensatie negatief gerelateerd is aan specifieke trainingsbereidheid (Hypothese 3). De controle variabele ‘ervaren steun van supervisor’ is door 30 deelnemers niet ingevuld. Om verlies van onderscheidingsvermogen (power) te voorkomen is voor ‘pairwise deletion’ gekozen in SPSS bij alle analyses waar ‘ervaren steun van supervisor’ werd meegenomen (Field, 2009). Hierdoor varieert de N bij deze analyses tussen 93 en 123.
De eerste regressie analyse met algemene trainingsbereidheid als afhankelijke variabele bevatte de controle variabelen (taal, employee avoidence orientation en ervaren steun van supervisor), leeftijd en selectie en staat weergegeven in model 1 van tabel 3. De regressie is uitgevoerd in 3 stappen; in stap 1 zijn alleen de controle variabelen meegenomen, in stap 2 is leeftijd toegevoegd en in de derde stap is selectie toegevoegd. In de eerste stap van de regressie analyse is te zien dat taal (Nederlands of Engels) significant positief
samenhangt met algemene trainingsbereidheid (β = .29, t = 2.89, p = .01). In de tweede stap van de regressie had leeftijd een marginaal significant negatieve relatie met algemene trainingsbereidheid (β = -.20, t = -1.99, p = .05). In stap 3 van de regressie was de negatieve relatie tussen leeftijd en algemene trainingsbereidheid nog steeds marginaal significant (β = -.20, t = -1.97, p = .05), wat hypothese 1a ondersteunt. De selectiestrategie (stap 3 in de
regressie) was echter niet significant gerelateerd aan algemene trainingsbereidheid (β = -.04, t = -.35, p = .73) waardoor hypothese 2 moest worden verworpen. Model 3 van Tabel 4 laat zien dat leeftijd niet significant samenhing met selectiestrategie (β = .02, t = .21, p = .84) waardoor hypothese 4 moest worden verworpen. In model 2 van tabel 3 is de afhankelijke variabele specifieke trainingsbereidheid. Ook hier zijn de controle variabelen (taal, employee avoidence orientation en ervaren steun van supervisor) toegevoegd. In stap 3 van de regressie is bovendien de compensatiestrategie toegevoegd. Ook hier hing taal significant samen met specifieke trainingsbereidheid in stap 1 van de regressie, (β = .41, t = 4.23, p = .00). Er bleek geen significante relatie tussen leeftijd en specifieke trainingsbereidheid te zijn (β = .13, t = -1.34, p = .18), waardoor hypothese 1b niet werd ondersteund. Daarnaast was er ook geen
significante relatie tussen compensatie en specifieke trainingsbereidheid (β = .06, t = .65, p = .52) waardoor hypothese 3 ook verworpen kan worden.
Om de moderaties van hypothese 5 en 6 te toetsen zijn nog twee regressie analyses uitgevoerd, deze staan weergegeven in tabel 4, model 3 en 4. Er werd verwacht dat de gefixeerde overtuiging de relatie tussen leeftijd en de selectiestrategie modereert (Hypothese 5), en dat de gefixeerde overtuiging de relatie tussen leeftijd en compensatiestrategie
modereert (Hypothese 6). In de eerste stap van deze regressie zijn wederom alleen de controle variabelen meegenomen. Leeftijd, gefixeerde overtuiging en hun interactieterm (leeftijd x gefixeerde overtuiging) zijn in de tweede stap van deze analyses toegevoegd.
Model 3 laat zien dat de interactie van leeftijd x gefixeerde overtuiging positief samenhing met de selectiestrategie (β = .24, t = 2.10, p = .04). Deze interactie is geïllustreerd in figuur 2. Selectiestrategie is afgezet tegen hoge (1 standaard deviatie boven het
gemiddelde) en lage (1 standaard deviatie onder het gemiddelde) niveaus van de gefixeerde overtuiging. Simple slope berekeningen toonden aan dat leeftijd positief gerelateerd was aan een selectiestrategie voor deelnemers met hoge gefixeerde overtuigingen, t(123) = 2.08, p = .04: oudere medewerkers met gefixeerde overtuigingen maken meer gebruik van een selectiestrategie dan oudere medewerkers die minder hoog scoren op deze overtuigingen.
Figuur 2. Moderatie effect van de gefixeerde overtuiging op de relatie tussen leeftijd en de selectiestrategie
Leeftijd was niet gerelateerd aan een selectiestrategie voor deelnemers met lage gefixeerde overtuigingen, t(123) = -1.35, ns. Dit is in lijn met hypothese 5. In model 4 is te zien dat de interactie van leeftijd x gefixeerde overtuiging en de compensatiestrategie niet significant was (β = -.06, t = -.47, p = .64) waardoor hypothese 6 niet werd ondersteund.
Moderated Mediation
Om hypothese 7a en 7b te testen werd de PROCESS macro van Hayes (2013) gebruikt. Uit bovenstaande analyses is echter al gebleken dat de relatie tussen leeftijd en algemene trainingsbereidheid niet werd gemedieerd door selectiestrategie omdat
selectiestrategie niet samenhing met algemene trainingsbereidheid. Dit gold ook voor de mogelijke mediatie van de compensatiestrategie op de relatie tussen leeftijd en specifieke trainingsbereidheid.
Toch is nagegaan of er een conditioneel indirect effect was van leeftijd op algemene trainingsbereidheid via selectie voor mensen met een hoog (1 standaard deviatie boven het
gemiddelde) en laag (1 standaard deviatie onder het gemiddelde) niveau van de gefixeerde overtuiging (Hypothese 7a; berekend met Hayes, 2013, model 7 van de PROCESS macro voor SPSS). Hierbij zijn taal, ervaren steun van supervisor en de employee avoidence
orientation weer meegenomen als controle variabelen. Dit bleek niet significant te zijn: index of moderated mediation = -.00, 95% confidence interval (CI) = [-.00, .00]. Zowel voor mensen met een hoge als een lage mate van gefixeerde overtuiging was er geen significant indirect effect (95% CI = [-.00, .00] en, 95% CI = [-.00, .01]). Hierdoor werd hypothese 7a niet ondersteund.
Ook is nog onderzocht of er een conditioneel indirect effect was van leeftijd op specifieke trainingsbereidheid via compensatie voor mensen met een hoog (1 standaard deviatie boven het gemiddelde) en laag (1 standaard deviatie onder het gemiddelde) niveau van de gefixeerde overtuiging (Hypothese 7b; berekend met Hayes, 2013, model 7 van de PROCESS macro voor SPSS). Ook hier zijn de controle variabelen taal, ervaren steun van supervisor en employee avoidence orientation meegenomen, en dit bleek niet significant te zijn, index of moderated mediation = .00, 95% CI = [-.00, .00]. Zowel voor mensen met een hoge als een lage mate van gefixeerde overtuiging was er geen significant indirect effect (95% CI = [-.00, .00]).
Conclusies en Discussie
Het doel van het huidige onderzoek was om een bijdrage te leveren aan de bestaande literatuur over de trainingsbereidheid van werknemers. Specifiek is gekeken naar factoren die mogelijk een rol spelen bij de afname van trainingsbereidheid onder oudere werknemers. Er is voor gekozen om de SOC theorie hierbij te betrekken omdat de selectie-, optimalisatie- en compensatiestrategieën gerelateerd zijn aan de doelen die werknemers stellen en de manier waarop ze deze doelen nastreven. Daarbij zouden deze strategieën een grotere rol gaan spelen op oudere leeftijd omdat er dan minder bronnen aanwezig zijn om doelen te behalen (Freund
& Baltes, 2002). Ook is in eerder onderzoek aangetoond dat een gefixeerde overtuiging gerelateerd is aan trainingsbereidheid van oudere werknemers (Van Vianen et al., 2011). In deze studie is gekeken of dit mogelijk komt doordat de gefixeerde overtuiging de relatie tussen leeftijd en de selectie- en compensatiestrategie modereert. Immers, iemand die denkt dat een karakteristiek als intelligentie vast staat, zal zijn of haar doelen anders benaderen dan iemand die denkt dat intelligentie vormbaar is.
In overeenstemming met de bestaande literatuur bleek dat leeftijd negatief gerelateerd was aan algemene trainingsbereidheid (Van Vianen et al., 2011, Colquitt, LePine & Noe, 2000; Warr & Fay, 2001). Gemiddeld genomen wilden oudere werknemers minder graag een algemene training volgen dan jongere werknemers. De mate waarin werknemers de
selectiestrategie hanteerden was echter niet gerelateerd aan algemene trainingsbereidheid. Zoals verwacht bleken oudere werknemers die een gefixeerde overtuiging hadden wel meer van de selectiestrategie gebruik te maken dan oudere werknemers die deze overtuiging minder hadden. Leeftijd was niet gerelateerd aan de selectiestrategie voor mensen die een minder gefixeerde overtuiging hadden. Ook bleek de verwachting dat de negatieve relatie tussen leeftijd en algemene trainingsbereidheid gemedieerd zou worden door de
selectiestrategie, waarbij deze mediatie sterker zou zijn voor mensen met een gefixeerde overtuiging, niet te kloppen.
In tegenstelling tot algemene trainingsbereidheid was leeftijd niet gerelateerd aan specifieke trainingsbereidheid; gemiddeld genomen hadden jongere en oudere werknemers evenveel motivatie om een specifieke training te volgen. Daarnaast was er geen relatie gevonden tussen de mate waarin mensen de compensatiestrategie hanteren en hun specifieke trainingsbereidheid. Tot slot bleek er ook geen moderatie effect te zijn van de gefixeerde overtuiging op de relatie tussen leeftijd en de compensatiestrategie. De verwachting dat de
negatieve relatie tussen leeftijd en specifieke trainingsbereidheid gemedieerd zou worden door compensatie voor mensen met een gefixeerde overtuiging, kwam dan ook niet uit.
Theoretische implicaties en toekomstig onderzoek
De bevindingen in het huidige onderzoek vullen de bestaande literatuur aan en bieden een aantal mogelijkheden voor toekomstig onderzoek. In eerder onderzoek is al een relatie gevonden tussen leeftijd en trainingsbereidheid (Van Vianen et al., 2011). In het huidige onderzoek is er echter voor gekozen om het construct van trainingsbereidheid onder te
verdelen in algemene en specifieke trainingsbereidheid. Omdat er een verschil is gevonden in motivatie voor beide type trainingen kan het construct ‘training’ nog specifieker gemaakt worden. Als concrete voorbeelden van trainingen aangeboden worden aan werknemers, kan onderzocht worden welke elementen aanwezig moeten zijn in een training voor verhoogde motivatie onder ouderen. Hierbij kan ook gekeken worden naar de daadwerkelijke
trainingsactiviteiten van de werknemers, omdat deze niet in lijn hoeven te zijn met de bijbehorende motivatie.
Dat verklaart mogelijk ook waarom er geen relatie is gevonden tussen selectiegebruik en algemene trainingsbereidheid en compensatiegebruik en specifieke trainingsbereidheid. Wellicht verschilt de bereidheid om trainingen te volgen niet tussen werknemers die weinig of veel selectie en compensatie toepassen. Echter, op het moment dat daadwerkelijk de keuze moet worden gemaakt om een training te volgen zal iemand die veel selectie toepast een evaluatie maken van alle doelen die hij of zij op dat moment kan nastreven. Aan de hand van deze doelen kan de keuze om een algemene training te volgen gemaakt worden. Hetzelfde geldt voor mensen die veel compensatie toepassen; als een specifieke training voor
tekortkomingen compenseert kan ervoor gekozen worden om deze te volgen. In het huidige onderzoek was er geen context aanwezig waar deelnemers hun trainingsbereidheid op konden afstemmen. In toekomstig onderzoek is het aan te raden om meer inzicht te krijgen in de
doelen die werknemers nastreven en hoe dit samenhangt met SOC gebruik. Daarbij kan gekeken worden of werknemers met een hoge mate van selectie minder algemene trainingen volgen dan collega’s die minder selectie toepassen en of werknemers met een hoge mate van compensatie meer specifieke trainingen volgen dan werknemers die minder compensatie toepassen.
Het is opvallend dat er geen relatie is gevonden tussen leeftijd en selectiegebruik. De SOC strategieën zouden met name op oudere leeftijd een belangrijke rol spelen omdat de bronnen die nodig zijn om doelen te behalen dan sterk afnemen (Freund & Baltes, 1998). Mogelijk is de relatie niet gevonden omdat de drie SOC strategieën nooit los van elkaar onderzocht zijn. Een alternatieve verklaring is dat mensen gedurende hun hele leven de selectiestrategie hanteren, maar dat ze pas op latere leeftijd daadwerkelijk in staat zijn om deze strategie op het werk toe te passen. Een reden hiervoor kan zijn dat een jonge
werknemer, in vergelijking met een oudere werknemer, niet genoeg ervaring heeft om belangrijke en mindere belangrijke doelen te onderscheiden. Daardoor is de jongere werknemer wellicht niet in staat te handelen in overeenkomst met de selectiestrategie. Daarnaast is het zo dat de SOC vragenlijst in het huidige onderzoek niet domein-specifiek was (Baltes et al., 1999). Hierdoor kan het zijn dat deelnemers de vragenlijst hebben ingevuld terwijl ze dachten aan situaties waarbij ze selectie hebben toegepast die niet uitsluitend werkgerelateerd waren. In toekomstig onderzoek is het daarom verstandig voorafgaand aan de SOC vragenlijst duidelijk te maken dat de vragen specifiek gericht zijn op het
werkdomein.
De bevinding dat ouderen met een gefixeerde overtuiging meer selectie toepassen dan ouderen die deze overtuiging in mindere mate hanteren kan in de toekomst ook nog verder onderzocht worden. In dit onderzoek is leeftijd niet opgedeeld in de categorieën jong en oud. Hierdoor is het moeilijk om uitspraken te doen over jongere en oudere werknemers. Hoe oud
iemand zich voelt is subjectief en mensen met dezelfde kalenderleeftijd kunnen daar aanzienlijk in verschillen (Matthews, Bulger, & Barnes-Farrell, 2010; Kooij et al., 2013). Daarom kan in toekomstig onderzoek gekeken worden wat het effect is van iemands subjectieve leeftijd op de SOC strategieën en wat voor invloed de gefixeerde overtuiging hierop heeft.
Tekortkomingen in het huidige onderzoek
Ondanks dat het huidige onderzoek de bestaande literatuur deels bevestigt en
uitbreidt, zijn er ook een aantal kritiekpunten. Allereerst kunnen vraagtekens gezet worden bij de generaliseerbaarheid als gevolg van de steekproefkarakteristieken. Deelnemers zijn
geworven door middel van het sociale netwerk van de onderzoeker, waarbij geprobeerd is om een sneeuwbaleffect in werking te zetten. Dit heeft ertoe geleid dat werknemers uit alle mogelijke sectoren hebben deelgenomen aan het onderzoek, en maar liefst een derde daarvan was werkzaam in de sectoren ‘gezondheid en welzijn’ en ‘onderwijs en training’. Daarnaast bestond de steekproef uit 20 verschillende nationaliteiten, woonachtig in zeven verschillende landen. Door de heterogeniteit van de deelnemers kunnen culturele verschillen voor
vertekende resultaten hebben gezorgd (Salas, Tannenbaum, Kraiger & Smith-Jentsch, 2012). Ten tweede is voor het afnemen van de SOC vragenlijst dezelfde methode gebruikt als in het onderzoek van Weigl et al. (2013), en deze had een betrouwbaarheid van α = .70. De betrouwbaarheden van afzonderlijke SOC-strategie schalen waren beduidend lager. Deze lage betrouwbaarheden kunnen hebben geleid tot meetfouten waardoor de regressie
uitkomsten mogelijk vertekend zijn (Aiken & West, 1991, p. 139-155). De correlaties tussen selectie, optimalisatie en compensatie en algemene en specifieke trainingsbereidheid kunnen hierdoor in werkelijkheid hoger zijn dan in dit onderzoek is gevonden. De grondleggers van de SOC theorie (Baltes & Baltes, 1990) geven aan dat deze strategieën synchroon worden toegepast en daardoor onlosmakelijk aan elkaar verbonden zijn. Desalniettemin kan in de
toekomst onderzocht worden in hoeverre de SOC vragenlijst daadwerkelijk verschillende strategieën meet in plaats van een overkoepelend construct.
Een derde kritiekpunt is de hoge correlatie tussen de vragen over algemene
trainingsbereidheid en specifieke trainingsbereidheid. In de instructies aan de deelnemers is expliciet duidelijk gemaakt dat specifieke trainingen binnen het eigen vakgebied liggen en algemene trainingen buiten het eigen vakgebied. Desalniettemin is het mogelijk dat deze uitleg voor de deelnemers nog te abstract was en ze zich moeilijk konden inbeelden wat een algemene training inhoudt en wat een specifieke training inhoudt. In toekomstig onderzoek is het dan ook aan te raden om dit nog concreter over te brengen, bijvoorbeeld door een
voorbeeld van een algemene en een specifieke training aan te bieden.
Daarnaast is in deze studie de assumptie gemaakt dat het volgen van een specifieke training een vorm is van optimalisatie; het verbeteren en ontwikkelen van bronnen,
vaardigheden en cognitieve vermogens (Geldhof et al., 2014; Freund & Baltes, 2000, 2002). Er is echter gebleken dat er nagenoeg geen correlatie was tussen optimalisatie en specifieke trainingsbereidheid. Hierdoor moet geconcludeerd worden dat er geen convergente validiteit was tussen de items waarmee optimalisatie is gemeten en de items waarmee specifieke trainingsbereidheid is gemeten (Field, 2009). Dit kan komen doordat optimalisatie vrijwel alle middelen omvat die bijdragen aan het behalen van gewenste uitkomsten. Hierbij kan gedacht worden aan zelfontwikkeling, doorzettingsvermogen, het vermogen om de aandacht te richten, tijdsplanningen maken, het verbeteren van bestaande vaardigheden en leren van nieuwe vaardigheden en een voorbeeld nemen aan succesvolle rolmodellen (Baltes, 1997). In toekomstig onderzoek kan verder uitgediept worden wanneer werknemers het volgen van een training beschouwen als vorm van optimalisatie.
Als laatst kan nog opgemerkt worden dat de vragenlijsten in het Engels en in het Nederlands zijn aangeboden. Daaruit bleek dat de deelnemers die de vragenlijst in het
Nederlands hebben gemaakt hoger scoorden op zowel algemene als specifieke
trainingsbereidheid in vergelijking met deelnemers die de vragenlijst in het Engels hebben ingevuld. Hiervoor is wel gecontroleerd in verdere analyses maar het kan duiden op een cultureel verschil als het gaat om trainingsbereidheid. Het kan echter ook betekenen dat de vragenlijsten niet goed vertaald zijn waardoor verschillende constructen gemeten zijn in het Nederlands en in het Engels. In toekomstig onderzoek zal een validiteitsonderzoek uitgevoerd moeten worden om ervan verzekerd te zijn dat in het Engels en Nederlands hetzelfde
construct wordt gemeten.
Praktische implicaties
De vergrijzing op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat organisaties actief moeten nadenken over manieren om ook hun oudere werknemers te blijven stimuleren om zich te ontwikkelen. Er is sprake van een groeiende consensus dat trainingen moeten worden opgezet die expliciet voor deze doelgroep zijn ontwikkeld (Allen & Hart, 1998; Barth et al., 1993, 1996; Casey et al., 1993; Griffiths, 1997; Mirvis & Hall, 1996; Rix, 1996; Sterns, 1986; Sterns & Miklos, 1995). Wat een dergelijke training dan precies moet inhouden is echter nog onduidelijk hetgeen kan leiden tot geldverspilling (Armstrong-Stassen, & Templer, 2005; Patel, 2010). Daarom is het noodzakelijk om te achterhalen wat oudere werknemers motiveert om deel te nemen aan trainingen. Organisaties kunnen mogelijk rekening houden met het feit dat ouderen minder bereid zijn om algemene trainingen te volgen dan hun jongere collega’s. Voor organisaties is het van belang om inzicht te krijgen in de manier waarop ouderen hun doelen nastreven. Er is steeds meer bewijs dat het hanteren van SOC strategieën een goed mechanisme is voor oudere werknemers om belangrijke doelen te selecteren, de aanwezige bronnen te optimaliseren en te compenseren voor verminderde of weggevallen bronnen. Dit leidt tot positieve effecten voor de werkprestaties (Baltes & Baltes, 1990; Carstensen, Hanson & Freund, 1995; Marsiske et al., 1995; Baltes, 1997; Wiese, Freund & Baltes, 2000; Freund
& Baltes, 2000; Baltes & Dickson, 2001; Riediger et al., 2006; Yeung & Fung, 2009; Zacher & Frese, 2011). De vraag is of deze positieve effecten ook gelden voor oudere werknemers met gefixeerde overtuigingen. Zij zullen geneigd zijn doelen te selecteren waarbij de kans op falen zo klein mogelijk is, waardoor hun verdere ontwikkeling sterk kan afnemen.
Er is onderzoek dat aantoont dat interventies de denkstijl (gefixeerd of progressief) van adolescenten kunnen veranderen (Good, Aronson & Inzlicht, 2003). Werknemers geprimed met de gefixeerde overtuiging reageerden negatiever op een computertraining dan werknemers die geprimed waren met een ontwikkelgerichte denkstijl (Martocchio, 1994). Organisaties kunnen zulke interventies invoeren zodat hun werknemers zoveel mogelijk de progressieve denkstijl hanteren en zich willen blijven ontwikkelen (Van Vianen et al., 2011). Dit kan er op zijn beurt toe leiden dat mensen met een hoge mate van selectie meer bereid zijn om doelen te selecteren die gericht zijn op ontwikkeling in plaats van doelen die erop gericht zijn om falen te voorkomen.
De context waarin SOC strategieën bevorderlijk zijn voor werkprestaties zal in toekomstig onderzoek aan de orde gesteld moeten worden. Hierbij is het belangrijk om de denkstijl van werknemers in acht te nemen omdat deze onlosmakelijk verbonden zijn met de manier waarop zij doelen selecteren, deze doelen nastreven en hoe zij zich ontwikkelen.
Literatuur
Ackerman, P. L., Beier, M. E., & Bowen, K. R. (2002). What we really know about our abilities and our knowledge. Personality and individual differences, 33, 587-605. Aiken, L. S., & West, S. G. (1991). Multiple regression. Beverly Hills: Sage Publishing. Allen, J. M., & Hart, M. (1998). Training older workers: Implications for HRD/HPT
professionals. Performance Improvement Quarterly, 11, 91-102.
Armstrong-Stassen, M., & Templer, A. (2005). Adapting training for older employees: The Canadian response to an aging workforce. Journal of management development, 24, 57-67.
Baltes, P. B. (1997). On the incomplete architecture of human ontogeny: Selection, optimization, and compensation as foundation of developmental theory. American
psychologist, 52, 366.
Baltes, P. B., & Baltes, M. M. (1990). Psychological perspectives on successful aging: The model of selective optimization with compensation. Successful aging: Perspectives
from the behavioral sciences, 1, 1-34.
Baltes, P. B., Baltes, M. M., Freund, A. M., & Lang, F. (1999). The measurement of
selection, optimization, and compensation (SOC) by self-report: Technical report 1999.
Berlin, Germany: Max Planck Institute for Human Development.
Baltes, B. B., & Dickson, M. W. (2001). Using life-span models in industrial-organizational psychology: The theory of selective optimization with compensation. Applied
Developmental Science, 5, 51-62.
Baltes, B. B., & Heydens-Gahir, H. A. (2003). Reduction of work-family conflict through the use of selection, optimization, and compensation behaviors. Journal of Applied
Baltes, B. B., Rudolph, C. W., & Bal, A. C. (2012). A review of aging theories and modern work perspectives. The Oxford handbook of work and aging, 117-136.
Baltes, B. B., Wynne, K., Sirabian, M., Krenn, D., & Lange, A. (2014). Future time
perspective, regulatory focus, and selection, optimization, and compensation: Testing a longitudinal model. Journal of Organizational Behavior, 35, 1120-1133.
Baltes, B. B., Zhdanova, L. S., & Clark, M. A. (2011). Examining the relationships between personality, coping strategies, and work–family conflict. Journal of Business and
Psychology, 26, 517-530.
Barth, M. C., McNaught, W., & Rizzi, P. (1993). Corporations and the aging workforce.
Building the competitive workforce: Investing in human capital for corporate success,
156-200.
Barth, M. C., McNaught, W., & Rizzi, P. (1996). The costs and benefits of older workers.
Handbook on Employment and the Elderly, 324-348.
Blackwell, L. (2002). Psychological mediators of student achievement during the transition
to junior high school: The role of implicit theories. Unpublished Doctoral dissertation,
Columbia University, New York.
Carstensen, L. L., Hanson, K. A., & Freund, A. M. (1995). Selection and compensation in adulthood. Compensating for psychological deficits and declines: Managing losses and
promoting gains, 107-126.
Casey, B., Metcalf, H. and Lakey, J. 1993. “Human Resource Strategies and the Third Age: Policies and Practices in the UK”. In Age and Employment, Edited by: Taylor, P. London: IPM.
CBS StatLine (2014). Werkzame beroepsbevolking; vergrijzing per bedrijfstak SBI 2008, geraadpleegd op 24 augustus 2015. http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?VW=T &DM=SLNL&PA=80832NED&LA=NL
Chiu, C. Y., Hong, Y. Y., & Dweck, C. S. (1997). Lay dispositionism and implicit theories of personality. Journal of personality and social psychology, 73, 19.
Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Noe, R. A. (2000). Toward an integrative theory of training motivation: A meta-analytic path analysis of 20 years of research. Journal of Applied
Psychology, 85, 678–707.
D'Addio, A. C., Keese, M., & Whitehouse, E. (2010). Population ageing and labour markets.
Oxford review of economic policy, 26, 613-635.
Davis, F. D., & Yi, M. Y. (2004). Improving computer skill training: behavior modeling, symbolic mental rehearsal, and the role of knowledge structures. Journal of applied
psychology, 89, 509.
Dweck, C. S. (2000). Self-theories: Their role in motivation, personality, and development. Philadelphia: Psychology Press.
Dweck, C. S., Chiu, C. Y., & Hong, Y. Y. (1995). Implicit theories and their role in judgments and reactions: A word from two perspectives. Psychological inquiry, 6, 267-285.
Dweck, C. S., & Molden, D. C. (2005). Self-theories. Their impact on competence motivation and acquisition. In A. J. Elliot, & C. S. Dweck (Eds.), Handbook of competence and
motivation (pp. 122–140). New York, NY: Guilford Press.
Ebner, N. C., Freund, A. M., & Baltes, P. B. (2006). Developmental changes in personal goal orientation from young to late adulthood: from striving for gains to maintenance and prevention of losses. Psychology and aging, 21, 664.
Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2×2 achievement goal framework. Journal of
