DE
RELATIE
TUSSEN
HET
GEPERCIPIEERDE GEVOEL VAN RED
TAPE
EN
AFFECTIEVE
BETROKKENHEID
BIJ LEERKRACHTEN UIT HET SECUNDAIR ONDERWIJS IN
VLAANDEREN
Aantal woorden: 7.419
Stamnummer: 01407588
Promotor: Prof. Dr. Adelien Decramer
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van: Master in de bedrijfseconomie: bedrijfseconomie
Vertrouwelijkheidsclausule PERMISSION
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.
Voorwoord
Deze masterproef vormt het sluitstuk van mijn master Bedrijfseconomie binnen de faculteit Economie en Bedrijfskunde. Deze richting ben ik twee jaar geleden gestart als aanvulling op mijn masterdiploma Communicatiewetenschappen binnen de faculteit Politieke en Sociale Wetenschappen.
Vervolgens dien ik te vermelden dat deze masterproef deels werd geschreven tijdens de coronavirusepidemie (Covid-19). Dit heeft echter geen invloed gehad op de voortgang van mijn onderzoek. De data werden reeds verzameld, de workshops waren reeds gegeven en feedback kon via mail verlopen.
Het schrijven van deze masterproef zou niet gelukt zijn zonder de steun, hulp en feedback van de mensen rondom mij. Daarom wil ik ook graag een aantal personen bedanken.
Graag wil ik de directeurs en leerkrachten van de deelnemende scholen bedanken voor hun tijd en moeite. Zonder hun bereidwilligheid was dit onderzoek niet mogelijk geweest. Graag wil ik ook mijn medestudenten bedanken voor het volbrengen van de dataverzameling.
Verder wil ik mijn promotor, prof. dr. Adelien Decramer, commissaris, Jolien Muylaert, alsook de andere leden van het onderzoeksteam bedanken voor hun begeleiding, toewijding en constructieve feedback. In het bijzonder Isabeau Van Strydonck voor haar ondersteuning zowel theoretisch als methodisch.
Tot slot wil ik graag mijn familie en vrienden bedanken. Mijn ouders en twee zussen voor de onvoorwaardelijke steun gedurende mijn hele opleiding en het vertrouwen in mijn kunnen. Mijn vriend, met wie ik samen afstudeer dit jaar, om steeds het beste in mij naar boven te halen. En graag al mijn vrienden voor de fantastische jaren aan de universiteit Gent.
Inhoudsopgave
VOORWOORD ... I LIJST MET GEBRUIKTE AFKORTINGEN ... III LIJST MET TABELLEN EN FIGUREN ... III
INLEIDING ... 1
LITERATUURSTUDIE ... 4
RED TAPE ... 4
Definitie ... 4
Oorzaken van red tape ... 5
Gevolgen van red tape ... 5
AFFECTIEVE BETROKKENHEID ... 7
Definitie ... 7
Gevolgen van affectieve betrokkenheid ... 8
Relatie tussen red tape en affectieve betrokkenheid ... 8
EMPOWERMENT ... 9
Definitie ... 9
Relatie tussen red tape en empowerment ... 11
Relatie tussen empowerment en affectieve betrokkenheid ... 11
METHODE ... 13 PROCEDURE ... 13 MEETINSTRUMENTEN ... 13 Red tape ... 14 Empowerment ... 14 Affective commitment ... 14 Controlevariabelen ... 15 RESULTATEN ... 16 DISCUSSIE EN CONCLUSIE ... 21
LIMIETEN EN VERDER ONDERZOEK ... 23 BIBLIOGRAFIE ... IV BIJLAGEN ... IV
Lijst met gebruikte afkortingen
SD: Standard Deviation (standaardafwijking) SPSS: Statistical Package for the Social Sciences VIF: Variance Inflation Factor
Lijst met tabellen en figuren
Tabel 1: Aantal observaties (N), gemiddelden (M), standaardafwijkingen (SD), Chronbach’s alphas (a) en Pearson correlaties van de variabelen ... 19 Tabel 2: Regressiecoëfficiënten en standaardfouten ... 20
Inleiding
Deze masterproef bestudeert het gepercipieerde gevoel van red tape bij leerkrachten in het middelbaar onderwijs. De relatie tussen het gepercipieerde gevoel van red tape en de individuele affectieve betrokkenheid van de leerkrachten wordt hierbij onderzocht. In deze relatie wordt tevens de rol van empowerment nagegaan. Deze studie beoogt bij te dragen aan de problematiek van red tape in de publieke sector en meer specifiek in de context van middelbare scholen.
De laatste jaren is de context van middelbare scholen sterk onderhevig aan een aantal uitdagingen. Om deze uitdagingen in kaart te brengen, worden tal van studies uitgevoerd. Zo deden Boderé, Sassenus en Van Petegem (2018) een omgevingsanalyse om de maatschappelijke ontwikkelingen te bepalen die een impact hebben op het onderwijs. Deze maatschappelijke ontwikkelingen relevant voor het onderwijs hebben ze onderverdeeld in zes verschillende categorieën, namelijk: demografische, economische, sociaal-culturele, technologische, ecologische en politiek-gerechtelijke ontwikkelingen. De groeiende diversiteit die de instroom van leerlingen verandert, is een voorbeeld van een demografische ontwikkeling (Ford, Stuart, & Vakil, 2014). Dit voorbeeld en tal van andere maatschappelijke ontwikkelingen zorgen ervoor dat leerkrachten continu nieuwe taken en verantwoordelijkheden moeten opnemen. In een tweede fase van de kwalitatieve studie van Boderé et al. (2018) werden deze gerapporteerde maatschappelijke ontwikkelingen getoetst aan leerkrachten binnen de Vlaamse onderwijscontext. In de studie werd er dus gefocust op de percepties van leerkrachten omtrent uitdagingen. Enkele vaak aangehaalde uitdagingen zijn: de toename van leer- en zorgproblematieken in de klas, burn-out en de onderwaardering van de leraar in de Vlaamse samenleving of een cultuur van bewijslast en verantwoording.
Red tape wordt gecreëerd vanuit zo’n cultuur van bewijslast en verantwoording (Brewer & Walker, 2010). Het is het concept en de problematiek van red tape dat centraal staat in deze masterproef. Red tape wordt ervaren wanneer regels en procedures een nalevingslast met zich meebrengen en men het gevoel heeft dat de regels hun beoogde doel niet dienen (Bozeman, 2000). Red tape en de outcomes ervan zijn al meermaals onderzocht, vooral in de literatuur van public management (Kaufmann & Tummers, 2014). Het is namelijk een organisatorisch fenomeen dat negatieve resultaten teweegbrengt zowel op organisatie- als werknemersniveau (Brewer & Walker, 2009; DeHart-Davis & Pandey, 2005) en dat voornamelijk ervaren wordt in de publieke sector (Brewer & Walker, 2010). Zo tonen Giaque, Ritz, Varone en Anderfuhren-Biget (2012) bijvoorbeeld aan in een studie gevoerd met Zwitserse ambtenaren dat red
tape de belangrijkste voorspeller is van het opgeven moeite te doen voor hun job. Moynihan en Pandey (2007) tonen aan dat voor werknemers in de publieke sector red tape geassocieerd wordt met verminderde inzet en motivatie. En DeHart-Davis en Pandey (2005) bevestigen in hun onderzoek dat red tape leidt tot verminderde werktevredenheid. Deze bevindingen tonen het belang van het in kaart brengen van het concept red tape aan.
Ook binnen de context van het onderwijs werd er reeds rond red tape onderzoek gevoerd. Decramer, De Rynck, Dewaele en Wayenberg (2013) analyseerden planlast in het hoger onderwijs op vraag van toenmalig Vlaams minister van Onderwijs, Pascal Smet. Zij ontwikkelden een conceptueel kader om planlast te meten vanuit het perspectief van werknemers. Het onderzoek werd beperkt tot de mogelijke planlastproblematiek verbonden met personeelsevaluatie en met kwaliteitszorg. Ook deze studie situeert zich binnen de context van het onderwijs, namelijk het middelbaar onderwijs. Dagelijks staan kranten vol met berichten over eindtermen, het lerarentekort, het leerlingvolgsysteem en andere. Deze extra taken en verplichtingen veroorzaken zo’n gevoel van planlast.
Affectieve betrokkenheid is hier als afhankelijke variabele gekozen om een aantal redenen. Het begrip verwijst naar de emotionele band die werknemers hebben met hun organisatie (Allen & Meyer, 1990). Wanneer werknemers zich affectief betrokken voelen, zullen zij meer participeren in de activiteiten van de organisatie en zullen ze zich meer inspannen om de organisatorische doelstellingen te bereiken (Meyer, Allen, & Smith, 1993). Daarnaast heeft onderzoek reeds uitgewezen dat affectieve betrokkenheid gerelateerd is aan een hogere werktevredenheid en betere jobprestaties. Negatieve verbanden zijn er gevonden met onder andere stress, absenteïsme en de intentie om de organisatie te verlaten (Laschinger, Finegan, Shamian, & Casier, 2000; Lee, 2008; Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Organisaties investeren vandaag de dag veel middelen in het aantrekken, selecteren en behouden van betrokken werknemers (Macey, Schneider, Barbera, & Young, 2009). Er is daarom nood aan onderzoek gericht op het zoeken naar organisatorische factoren die de positieve houding van werknemers en hun goede prestaties bevordert (Albrecht & Andreetta, 2011). In deze studie wordt de impact van het gepercipieerde gevoel van red tape nagegaan op affectieve betrokkenheid bij Vlaamse leerkrachten. Deze relatie werd tot op heden nog niet onderzocht.
Daarnaast wordt de rol van empowerment in de relatie tussen red tape en affectieve betrokkenheid nagegaan. Werknemers voelen zich empowered wanneer ze geloven dat ze hun werk alleen kunnen verrichten en tot een goed einde kunnen brengen (Spreitzer, Kizilos, & Nason, 1997). Ook de relatie tussen red tape en empowerment werd tot op heden nog niet onderzocht. De relatie tussen empowerment en affectieve betrokkenheid is echter al meermaals onderzocht waarbij men stelt dat een empowered
werknemer meer affectief betrokken is tot de organisatie (Maynard, Gilson, & Mathieu, 2012; Seibert, Wang, & Courtright, 2011). Ook stellen Maynard et al. (2012) dat het interessant zou zijn empowerment vaker als mediator op te nemen in onderzoek om verschillende antecedenten en outcomes van empowerment te bepalen. Dit onderzoek gaat onder andere op zoek naar de relatie tussen red tape en affectieve betrokkenheid, en hoe empowerment daarin als mediator fungeert.
Deze masterproef is vernieuwend omdat het voor het eerst op basis van een grootschalig onderzoek de problematiek van red tape binnen het middelbaar onderwijs in kaart brengt. Ook praktische luik van deze masterproef zal nieuwe inzichten bieden omtrent de kernconcepten binnen de context van het onderwijs. Leerkrachten zijn daarin tevens een uiterst belangrijke schakel. Goed onderwijs is namelijk fundamenteel voor de toekomst van leerlingen en de maatschappij in zijn geheel, zeker omdat vandaag de dag veel waarde wordt gehecht aan kennis en diploma’s. Het is dan ook van belang dat leerkrachten goede prestaties kunnen leveren. Omdat van het gepercipieerde gevoel van leerkrachten uitgegaan wordt, zal het onderzoek gebeuren op het niveau van leerkrachten en niet op het managementniveau.
Hieronder volgt een overzicht van de literatuur waarin de kernconcepten besproken worden. Deze literatuurstudie dient als basis om de hypotheses op te stellen. Daarna volgt een bespreking van de data, methode en resultaten van het onderzoek. Ten slotte wordt er een discussie geschreven met de belangrijkste bevindingen, gevolgd door beperkingen van het onderzoek en suggesties voor toekomstig onderzoek.
Literatuurstudie
In dit hoofdstuk wordt het theoretisch deel van de verschillende kernconcepten behandeld. Het is op basis van een literatuurstudie de bedoeling om meer inzicht te bekomen omtrent de definiëring en afbakening van de kernconcepten, de oorzaken en gevolgen ervan uiteen te zetten, alsook de relaties onderling te voorspellen.
Red tape
Definitie
Om het concept red tape te begrijpen is het nodig het eerst te definiëren. Hiervoor wordt de literatuur van public management gebruikt, waarvan red tape een van de oorspronkelijk bestudeerde concepten is (Coursey & Pandey, 2007). Hoewel onderzoekers het red tape opnieuw proberen af te bakenen, wordt nog steeds de veelal geciteerde definitie van Bozeman (1993) gebruikt. Hij definieert red tape als: “rules, regulations, and procedures that remain in force and entail a compliance burden for the organization but have no efficacy for the rules’ functional object” (p. 283). In deze definitie worden twee cruciale elementen aangehaald, namelijk een compliance burden en een lack of functionality. Beide elementen vormen de basis om te bepalen of regels red tape zijn.
Compliance burden. Nalevingslast kan omschreven worden als de buitensporige hoeveelheid tijd, energie en/of andere middelen die besteed worden aan het uitvoeren van een regel of een procedure (van Loon, Leisink, Knies, & Brewer, 2016). Het navolgen van de regels wordt dan als belastend ervaren. Sommige belastende regels zijn het echter waard om veel tijd en moeite in te steken. Veiligheidsrichtlijnen voor ziekenhuizen zijn daar een voorbeeld van (van Loon et al., 2016). Met andere woorden creëert red tape altijd een vertraging of een last, maar niet elke tijdrovende of omslachtige procedure is red tape.
Lack of functionality. Het tweede element stelt ons in staat red tape te onderscheiden van bovengenoemde belastende regels die niet als red tape gepercipieerd kunnen worden. Lack of functionality wordt namelijk ervaren wanneer een regel zijn functionele doel niet bereikt en dus het beoogde doel niet dient (van Loon et al., 2016). Het gaat over regels die door belanghebbenden zowel binnen als buiten de organisatie als ineffectief worden beschouwd (Bozeman & Feeney, 2011).
Wanneer men bij het uitvoeren van regels en procedures een nalevingslast ervaart en men het gevoel heeft dat de regels hun beoogde doel niet dienen, spreekt men dus van red tape. Tummers, Weske,
Bouwman en Grimmelikhuijsen (2016) beschouwen red tape tevens als organisatorische pathologie, per definitie schadelijk voor de organisatie. In deze studie definiëren we red tape als regels die door werknemers als belastend worden beschouwd en die niet bijdragen aan het bereiken van een functioneel doel.
Oorzaken van red tape
Om de gevolgen van red tape te kunnen omschrijven, schetsen we best eerst kort wat er aan de oorsprong van red tape ligt. Brewer en Walker (2005) stellen dat er twee types red tape bestaan, namelijk interne en externe red tape. Interne red tape verwijst naar de bureaucratische regels en procedures die de interne operaties van een overheidsinstantie beïnvloeden. Externe red tape verwijst naar de bureaucratische regels en procedures die het voor burgers en andere belanghebbenden moeilijk maken om te interageren met de diensten of om wettelijke mandaten na te leven. Deze definities bouwen voort op wat Bozeman (1993) respectievelijk als organizational red tape en stakeholder red tape benoemde. In deze studie wordt uitgegaan van interne red tape. Ook maakt Bozeman (1993) het onderscheid tussen regels die inherent disfunctioneel zijn en regels die eerst nuttig zijn geweest maar hun effectiviteit verloren zijn in de loop der tijd als gevolg van veranderende situationele kenmerken.
Gevolgen van red tape
Door de jaren heen breidde het onderzoeksveld van red tape uit en wordt red tape steeds meer gezien als een inherent negatief concept dat werknemers verhindert hun doelstellingen te bereiken (Brewer & Walker, 2010; Moynihan & Pandey, 2007; Pandey & Scott, 2002). Red tape zou daarbij negatieve gevolgen kennen zowel op organisatorisch niveau als op het niveau van werknemers (DeHart-Davis & Pandey, 2005; Brewer & Walker, 2009).
Gevolgen van red tape op organisatorisch niveau
Op organisatorisch niveau is aangetoond dat red tape onder andere de communicatie met klanten bemoeilijkt (Walker & Brewer, 2008), het de organisatorische prestaties in gevaar brengt (Brewer & Walker, 2010) en het meer algemeen de bereidheid tot risico’s nemen verkleint (Bozeman & Kingsley, 1998). Ook kent red tape negatieve relaties met organizational support en leiderschap (Borst, Kruyen, Lako, & de Vries, 2020). Deze laatste bevinding toont aan dat managers door het ervaren van red tape belemmerd worden hun werknemers een goede ondersteuning te bieden (Hattke, Vogel, & Znanewitz, 2018).
Gevolgen van red tape op het niveau van werknemers
Op het niveau van werknemers worden de percepties van de werknemers ten aanzien van red tape onderzocht. Deze percepties zijn de voorspellers van negatieve en ongewenste attitudes die de werknemers ervaren (Baldwin, 1990; Scott & Pandey, 2005). Op dit niveau is onder andere aangetoond dat red tape geassocieerd wordt met de intentie om de organisatie te verlaten (Brewer & Walker, 2010), het een toegenomen ontevreden gevoel tussen de (overheids)medewerkers teweeg brengt (Moynihan & Pandey, 2007) en het tot een toename van vervreemding van het werk leidt (DeHart-Davis & Pandey, 2005). Ook is er reeds aangetoond dat red tape een negatieve invloed heeft op werktevredenheid (DeHart-Davis & Pandey, 2005) en op organisatorische betrokkenheid (Stazyk, Pandey, & Wright, 2011).
De laatste jaren zijn er echter enkele onderzoekers die stellen dat red tape niet altijd leidt tot negatieve outcomes. Empirische bevindingen omtrent red tape zijn ook steeds meer gemengd. Vooral de relatie tussen red tape en objectief gemeten prestaties, zowel op organisatorisch niveau als op niveau van werknemers, wordt betwist. Zo vonden Jacobsen en Jakobsen (2018) in een studie in Deense middelbare scholen dat er slechts een klein negatief verband is tussen het gepercipieerde gevoel van red tape van de leerkrachten en prestaties, en er geen significant verband is tussen het gepercipieerde gevoel van red tape van directeurs en prestaties. Met andere woorden kan het zijn dat red tape niet het algehele schadelijke effect heeft waarvan het beweerd wordt te hebben (Blom, Borst, & Voorn, 2020).
De meeste literatuur sluit echter wel aan bij de aanname dat red tape algeheel negatieve gevolgen kent. Bovenstaande bevindingen schetsen het belang van het blijven in kaart brengen van red tape. In deze studie willen we de invloed van het gepercipieerde gevoel van red tape bij Vlaamse leerkrachten nagaan op hun affectieve betrokkenheid. Ook hier gaan we dus uit van individuele percepties van werknemers. Het is daarbij interessant dat de percepties van leerkrachten onderzocht worden omdat nog veel onderzoek omtrent red tape focust op het niveau van het management. Nochtans stellen Walker en Brewer (2008) dat het logisch is dat niet-leidinggevende werknemers meer red tape ervaren dan werkgevers omdat elk managementniveau extra lagen regels en procedures toevoegt waaraan werknemers moeten voldoen, waardoor de red tape op lagere niveaus wordt vergroot. Daarnaast is deze studie dus toegepast op het onderwijs, wat een publieke sector is. Onderzoekers hebben reeds grote verschillen opgemerkt bij het vergelijken van red tape in de privésector met de publieke sector (Feeney & Rainey, 2009). Er werd daarbij bewezen dat red tape meer aanwezig is in de publieke sector onder andere vanwege een grotere noodzaak aan verantwoording (Brewer & Walker, 2010).
Affectieve betrokkenheid
Definitie
Affectieve betrokkenheid is een onderdeel van organizational commitment, dat is afgeleid van de sociale psychologie en sociologie (Camelo-Ordaz, Garcia-Cruz, Sousa-Ginel, & Valle-Cabrera, 2011). Organisatorische betrokkenheid is de betrokkenheid van een werknemer tot de organisatie waarvoor hij werkt (Allen & Meyer, 1996). Allen en Meyer (1996) beargumenteren dat organisatorische betrokkenheid een multidimensionaal concept is dat uit meerdere componenten bestaat. Vanuit deze redenering hebben zij een three-component model opgebouwd, bestaande uit affective, normative en continuance
commitment. Dit model is tot op vandaag toonaangevend in de literatuur van organisatorische
betrokkenheid.
Affective commitment. Affectieve betrokkenheid is de meest besproken en onderzochte
component van de drie componenten. Allen en Meyer (1990) definiëren affectieve betrokkenheid als de emotionele band die werknemers hebben met de organisatie omdat ze zich met de organisatie identificeren, plezier van hun lidmaatschap ervaren en omdat ze zich betrokken voelen bij de organisatie. Werknemers werken in de organisatie omdat ze dit graag wensen te doen.
Normative commitment. Normatieve betrokkenheid houdt in dat werknemers een gevoel van
verplichting hebben om voor de organisatie te (blijven) werken. Dit komt vaak voort uit het gevoel van de werknemer dat zijn werkgever reeds veel in hem geïnvesteerd heeft en hij op zijn beurt de organisatie niet kan verlaten (Meyer & Allen, 1991).
Continuance commitment. Bij continuerende betrokkenheid beseft de werknemer dat het verlaten
van de organisatie meer kosten en moeite met zich meebrengt dan in de organisatie te blijven. Er is geen beter alternatief beschikbaar. Werknemers blijven dus in de organisatie omdat ze niet anders kunnen (Meyer & Allen, 1991). Continuerende betrokkenheid is gebaseerd op de side bet-theory van Becker (1960) die stelt dat werknemers bewust of onbewust ‘side bets’ aangaan. Dit zijn bepaalde investeringen die de werknemer reeds heeft gedaan, zoals tijd, inspanningen of geld die dan verloren gaan bij het verlaten van de organisatie (Meyer & Allen, 1984).
In dit onderzoek wordt gefocust op de affectieve betrokkenheid van werknemers. Deze keuze wordt ondersteund door de literatuur omdat affectieve betrokkenheid beschouwd wordt als de meest effectieve manier om het multidimensionale construct organisatorische betrokkenheid te meten in vergelijking met
de andere twee vormen (Alniacik, Cigerim, Akcin, & Bayram, 2011; Brammer, Millington, & Rayton, 2007). Camelo-Ordaz et al. (2011) bewezen bijvoorbeeld empirisch dat affectieve betrokkenheid de sterkste invloed heeft op het gedrag van werknemers en hun algemene attitudes.
De affectieve betrokkenheid van werknemers groeit naarmate het deelnemen aan activiteiten van de organisatie leidt tot een bevredigende ervaring (Meyer et al., 1993). Als werknemers zich affectief betrokken voelen, hebben zij het gevoel erbij te horen en identificeren ze zichzelf met de organisatie. Op die manier vergroot dus hun betrokkenheid in de activiteiten van de organisatie, alsook hun bereidheid om de doelstellingen van die organisatie na te streven en willen ze voor de onderneming blijven werken (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001).
Gevolgen van affectieve betrokkenheid
Het belang van affectieve betrokkenheid mag niet onderschat worden. Uit literatuur kunnen we concluderen dat affectieve betrokkenheid zowel voordelen voor de organisatie als voordelen voor de werknemer heeft. Zo verhoogt het de werktevredenheid, motivatie en het organisatorisch burgerschapsgedrag van werknemers (Meyer et al., 1993). Ook is het positief gerelateerd aan jobprestaties omdat werknemers die zich betrokken voelen meer verwachtingen hebben van hun prestaties en daardoor ook effectief beter presteren (Meyer et al., 1993). Verder bewezen Meyer et al. (2002) dat affectieve betrokkenheid taakuitvoering bevordert alsook de bereidheid om collega’s te helpen. Negatieve verbanden zijn er gevonden met stress, work-family conflicten, absenteïsme en de intentie om de organisatie te verlaten (Laschinger et al., 2000; Lee, 2008; Meyer et al., 2002). We kunnen dus concluderen dat het belangrijk is blijvend onderzoek te voeren naar factoren die de betrokkenheid van werknemers verhogen, zodat zowel de organisatie als de werknemers daar gebruik van kunnen maken.
Relatie tussen red tape en affectieve betrokkenheid
Red tape wordt steeds vaker onderzocht in combinatie met tal van variabelen uit andere onderzoeksvelden. In deze studie wordt de relatie tussen red tape en affectieve betrokkenheid nagegaan, een concept afgeleid van de sociale psychologie en sociologie (Camelo-Ordaz et al., 2011). We trachten daarbij een antwoord te vinden op de vraag in hoeverre het gepercipieerde gevoel van red tape correleert met de affectieve betrokkenheid van werknemers, meer specifiek met die van leerkrachten.
Zoals eerder aangehaald heeft literatuur aangetoond dat red tape in publieke organisaties leidt tot negatieve attitudes van werknemers, zoals organisatorische betrokkenheid (Stazyk et al., 2011). Aangezien affectieve betrokkenheid een component is van organisatorische betrokkenheid gaan wij ervan
uit dat het ervan van red tape ook hier leidt tot een vermindering van de affectieve betrokkenheid, wat ons brengt tot de eerste hypothese:
Hypothese 1. Er is een negatieve lineaire relatie tussen het gepercipieerde gevoel van red tape bij leerkrachten en affectieve betrokkenheid.
Empowerment
Definitie
Het concept empowerment werd reeds veel onderzocht (Maynard et al., 2012). Twee motivationele denkkaders worden naar voren geschoven waarbinnen men empowerment plaatst, namelijk het job
characteristics model (Hackman & Oldham, 1976) en Bandura’s (1989) werk gebaseerd op self-efficacy.
Beide denkkaders hebben tot twee opvattingen over empowerment geleid, namelijk een structurele en een psychologische opvatting (Leach & Jackson, 2003; Menon, 2001; Spreitzer, 1995). Structureel empowerment bouwt voort op onderzoek gedaan naar job design en job characteristics (Campion, Medsker, & Higgs, 1993; Hackman & Oldham, 1976, 1980). Het focust op het doorgeven van autoriteit en verantwoordelijkheid van het hogere management naar zijn werknemers. Zo is structureel empowerment in de eerste plaats vooral begaan met organisatorische omstandigheden (Kanter, 1977).
Psychologisch empowerment is sterk gerelateerd aan Bandura’s (1989) werk over self-efficacy waarbij werknemers ervaren dat ze de controle hebben over hun werk, en ze intrinsiek meer gemotiveerd zijn om te werken wanneer ze empowered worden (Conger & Kanungo, 1988; Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse, 1990). Het gaat over werknemers die geloven dat ze hun werk alleen kunnen verrichten en tot een goed einde kunnen brengen. Deci, Connell en Ryan (1989) bevestigen dat de leidinggevende een cruciale rol speelt bij het empoweren van hun werknemers. Hoe beter de relatie tussen leidinggevende en werknemer, hoe meer empowered die werknemer zich zal voelen. Als zodanig kan psychologisch empowerment gedefinieerd worden als een motiverend proces (Conger & Kanungo, 1988). In dit onderzoek beperken we ons tot psychologisch empowerment.
Thomas en Velthouse (1990) stellen dat empowerment vier dimensies omvat, namelijk meaning,
competence, self-determination, en choice. Later verfijnt Spreitzer (1995) deze opdeling en wordt ze tot
op vandaag het meest gebruikt. Hij ontwikkelde een multidimensionaal instrument om psychologisch empowerment op individueel niveau te beoordelen, bestaande uit meaning, competence, self-determination, en impact.
Meaning. Betekenis verwijst naar de mate waarin werknemers hun werk als betekenisvol beschouwen. De basisvoorwaarde opdat werknemers hun werk als betekenisvol beschouwen, is dat er een overeenkomst moet zijn tussen het gedrag van de werknemer en zijn eigen waarden en overtuigingen. Als een werknemer zijn werk als betekenisvol ervaart, zal hij een grote intrinsieke motivatie bezitten en beter presteren (Spreitzer, 1995).
Competence. Competentie verwijst naar de mate waarin een werknemer ervan overtuigd is dat hij over de juiste competenties en vaardigheden beschikt om zijn werk uit te voeren (Spreitzer, 1995). Deze dimensie is gerelateerd aan het concept self-efficacy, waarbij self-efficacy het vertrouwen is dat een werknemer heeft in zichzelf om bijvoorbeeld een taak of een probleem op te lossen (Bandura, 1989). Daarbij wordt de perceptie over zijn kunnen sterk beïnvloed door de competenties waarover hij beschikt. Als een werknemer het gevoel heeft over de juiste competenties te beschikken, zal hij een hogere mate van self-efficacy ervaren.
Self-determination. De mate van zelfbeschikking of autonomie vertaalt zich in de mate waarin
werknemers zelf keuzes kunnen maken en controle kunnen uitoefenen op hun werk (Spreitzer, 1995). Deci en Ryan (1985) ontwikkelden een self-determination theory.
Impact. Impact verwijst naar de mate waarin werknemers invloed kunnen uitoefenen op
organisatorische outcomes, zoals organisatorische- en strategische resultaten (Spreitzer et al., 1997). Het verschilt in dat opzicht van self-determination waarbij de focus meer gelegd wordt op de controle die een individu heeft over zijn werk.
Elke dimensie apart kan een verschillend effect hebben op tal van outcomes. Spreitzer et al. (1997) voerden een studie uit waarbij ze elke dimensie van psychologisch empowerment onderzochten in relatie tot werktevredenheid, spanning en stress, en dit in twee aparte studies. Zij tonen aan dat elke dimensie gerelateerd is aan minstens een outcome, maar dat geen dimensie gerelateerd is aan alle outcomes. Zo staat meaning bijvoorbeeld positief in verband met werktevredenheid in beide samples. Self-determination is enkel gerelateerd aan tevredenheid in de eerste sample, en meaning en competence correleren negatief met spanning. Spreitzer et al. (1997) concluderen dat wanneer de vier dimensies onafhankelijk bekeken worden, er een complex patroon van relaties ontstaat. Toch worden de dimensies het vaakst als een geheel gezien omdat ze een sterke onderlinge samenhang vertonen (Maynard et al., 2012).
Relatie tussen red tape en empowerment
De relatie tussen red tape en empowerment werd tot op heden nog niet onderzocht. Het is op basis van cruciale elementen in de definities van beide concepten dat hier getracht wordt te verklaren hoe red tape in verband staat met empowerment.
Meer specifiek wordt er verwacht dat de lack of functionality die vervat zit in red tape, waardoor werknemers het gevoel hebben dat de regels die ze navolgen geen functioneel doel dienen (van Loon, Leisink, Knies, & Brewer, 2016), de meaning dimensie van empowerment zal beïnvloeden, waarbij werknemers hun werk dan als minder betekenisvol beschouwen. Werknemers die namelijk regels moeten uitvoeren en procedures moeten volgen waarvan ze het nut niet inzien, kunnen het gevoel hebben betekenisloos werk te verrichten. Er wordt dus een negatieve relatie verwacht. Vanuit deze denkwijze wordt de tweede hypothese als volgt opgesteld:
Hypothese 2. Er is een negatieve lineaire relatie tussen het gepercipieerde gevoel van red tape bij leerkrachten en empowerment.
Relatie tussen empowerment en affectieve betrokkenheid
Om het hypothetisch model te vervolledigen, dienen we ook te onderzoeken wat de relatie is tussen psychologisch empowerment en affectieve betrokkenheid. Het doel van dit onderzoek is namelijk om na te gaan of de mate waarin werknemers zich affectief betrokken voelen tot de organisatie beïnvloed wordt door het gepercipieerde gevoel van red tape en of psychologisch empowerment deze relatie medieert.
Het gebruik van empowerment in verschillende niveaus van analyses, heeft reeds tot veel outcomes geleid. Deze blijken ze samen te vallen rond twee categorieën, namelijk performante- en affectieve reacties (Maynard et al., 2012). Volgens het overzicht van Maynard et al. (2012) kreeg organisatorische betrokkenheid als affectieve reactie op empowerment reeds veel aandacht in de literatuur. Zo bewezen Seibert et al. (2011) reeds een positieve relatie tussen beide concepten gebaseerd op maar liefst 31 studies, met een gemiddelde correlatie van 0,63. Ook stellen Maynard et al. (2012) dat het interessant zou zijn psychologisch empowerment in toekomstig onderzoek vaker als een mediator te laten fungeren tussen verschillende antecedenten en affectieve reacties. Deze studie komt hieraan tegemoet.
We kunnen de sterke relatie tussen empowerment en affectieve betrokkenheid tevens onderbouwen aan de hand van de social exchange theory (Chordiya, Sabharwal, & Goodman, 2017). Deze theorie stelt dat wanneer twee partijen gedurende een periode met elkaar interageren, er een gevoel van vertrouwen,
1976). Het concept perceived organizational support, dat verwijst naar de mate waarin de organisatie de bijdragen van hun werknemers waardeert en geeft om hun welzijn, wordt vaak gebruikt om de social exchange theory tussen werkgever en werknemer te beschrijven (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). Er wordt gesteld dat werknemers die veel perceived organizational support ervaren meer geneigd zijn de organisatie positief te benaderen, onder andere door affectieve betrokkenheid te tonen, alsook ander gunstig werkgedrag, zoals toewijding aan de organisatiedoelen (Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990). Wanneer de werkgever er dus voor zorgt dat zijn werknemers zich gewaardeerd en empowered voelen, zullen de werknemers zich in ruil affectief betrokken opstellen. Omgekeerd kan ervan uitgegaan worden dat werknemers die zich niet empowered voelen, zich potentieel minder affectief betrokken opstellen.
Onderzoek heeft reeds de positieve relatie tussen psychologisch empowerment en werktevredenheid aangetoond. Werktevredenheid is een werkattitude zoals affectieve betrokkenheid dat is. In het onderzoek van Spreitzer et al. (1997) correleerde de dimensie meaningfulness, onderdeel van empowerment het sterkst met werktevredenheid. Werknemers die hun job betekenisvol achten, voelen zich meer tevreden met hun werk. Zo kunnen we de eerder opgebouwde redenering doortrekken waarbij het gevoel dat de regels die ze uitvoeren geen beoogd doel dienen, leidt tot het gevoel dat men betekenisloos werk uitvoert, dat op zijn beurt leidt tot een verminderde affectieve betrokkenheid. Een gepercipieerd gevoel van red tape zal hier dus niet rechtstreeks een invloed hebben op een vermindering van de affectieve betrokkenheid. Het wordt eerder verwacht een negatief effect te hebben meer algemeen op de empowerment die leerkrachten ervaren. Dat verminderd empowerment zal op zijn beurt leiden tot een verminderde affectieve betrokkenheid, wat ons brengt bij de derde en laatste hypothese:
Hypothese 3. De negatieve relatie tussen red tape en affectieve betrokkenheid wordt gemedieerd door empowerment.
Methode
Procedure
Deze studie focust op het gepercipieerde gevoel van red tape en gevoelens van affectieve betrokkenheid bij leerkrachten in he middelbaar onderwijs. Daarbij wordt de rol van empowerment in deze relatie nagegaan. Aan de hand van een grootschalige bevraging bij middelbare scholen in Vlaanderen werden de data verzameld. Dit gebeurde samen met een groep studenten binnen de faculteit Economie en Bedrijfskunde en werd uitgevoerd in november en december van het jaar 2019. De survey werd ontwikkeld op basis van pre-testing.
Er werden 637 scholen telefonisch en via e-mail gecontacteerd met de vraag om deel te nemen aan het onderzoek. In totaal namen er 102 scholen deel aan het onderzoek. 16,01% van de gecontacteerde scholen werkten dus mee. In elke deelnemende school werden er twaalf enquêtes afgegeven aan leerkrachten. De enquêtes werden op papier ingevuld en om de anonimiteit en privacy te garanderen werden deze vragenlijsten in gesloten enveloppes teruggegeven. De vragenlijsten werden tevens persoonlijk afgegeven en opgehaald. Er werden daarbij 1224 vragenlijsten achtergelaten. 1040 leerkrachten vulden de enquête in. 84,97% van de vragenlijsten werden dus effectief ingevuld. Ook de directeurs van de deelnemende scholen werden bevraagd met een enquête maar aangezien dit onderzoek focust op de leerkrachten zullen de data van de directeurs hier niet besproken worden.
Zoals eerder vermeld bestond de steekproef uit 1040 leerkrachten. Van deze leerkrachten geeft 51,30% les in het ASO. 27,30% van de leerkrachten geeft les in het TSO. 20,30% van de leerkrachten in het BSO en 1,20% geeft les in het KSO. De gemiddelde leeftijd van de leerkrachten is 41 jaar (M = 41,49 en SD = 11,04), waarbij de jongste leerkracht de leeftijd heeft van 20 jaar en de oudste leerkracht de leeftijd heeft van 78 jaar. De meeste leerkrachten in de steekproef zijn vrouwelijk (66,80%). 33,20% van de leerkrachten is mannelijk. De steekproef bestaat dus merkelijk uit meer vrouwen dan mannen. De gemiddelde anciënniteit van de deelnemende leerkrachten is 17 jaar (M = 16,58 en SD = 10,66). Een derde van een jaar is de minimum anciënniteit van de leerkrachten en het maximum is 45 jaar, ongeacht op welke school hij/zij lesgeeft.
Meetinstrumenten
0,70 zodat de schalen van onderstaande variabelen als intern consistent beschouwd kunnen worden. Verder werden alle metingen gebaseerd op eerder onderzoek om validiteit te garanderen. Ten slotte werd er geverifieerd dat alle items van de metingen op dezelfde factor zijn geladen aan de hand van factoranalyse. Er wordt naar een minimum lading van 0,40 gestreefd. Hiervoor werd factoring op de hoofdas van één dimensie gebruikt. Alle factorladingen kunnen teruggevonden worden in Bijlage 1: Factorladingen.
Red tape
De onafhankelijke variabele red tape wordt gemeten aan de hand van ‘The Job-Centered Red Tape Measurement Scale’ dat ontwikkeld werd door van Loon et al. (2016). Deze schaal bevat 9 items waarbij de antwoorden gegeven worden op een 7-punten Likertschaal waarbij 1 gelijk is aan ‘helemaal oneens’ en 7 gelijk is aan ‘helemaal eens’. Vijf van de negen items werden omgekeerd gescoord en gehercodeerd om ze gelijk te stellen aan de andere items. In de schaal wordt een opdeling gemaakt tussen items die compliance burden meten en items die lack of functionality meten. Bij het uitvoeren van de analyses wordt deze opdeling samengenomen tot een variabele ‘red tape’. Een voorbeelditem is: “De inspanningen die worden gevraagd aan mij als leerkracht in het kader van systemen van o.a. planning, verantwoording en administratie, hetzij verplicht door de overheid, hetzij uitgewerkt door de eigen school, al dan niet in opvolging van verplichtingen door de overheid dragen bij tot het doel van mijn jobactiviteiten”. Een hoge score op de vragen representeert een hoge perceptie van red tape. De Chronbach’s alpha van de schaal bedraagt 0,861. De factorladingen varieerden van 0,421 tot 0,781.
Empowerment
Spreitzer (1995) ontwikkelde een schaal om het construct empowerment te meten. Deze schaal bevat 12 items die onderverdeeld zijn in vier dimensies, namelijk: meaning, competence, self-determination en impact. De schaal bekomen om het construct empowerment te meten is een samenstelling van schalen die de vier dimensies apart meten. De antwoorden worden gegeven op een 7-punten Likertschaal waarbij 1 gelijk is aan ‘helemaal oneens’ en 7 gelijk is aan ‘helemaal eens’. Een voorbeelditem is: “Ik heb een grote autonomie bij het bepalen van de manier waarop ik mijn job uitvoer”. De Chronbach’s alpha van de schaal empowerment bedraagt 0,835. Factorladingen varieerden van 0,332 tot 0,653. Twee van de twaalf items zijn weggelaten uit de analyses. Deze items zijn: “Ik heb de vaardigheden onder de knie die vereist zijn voor mijn job” en “Ik ben overtuigd van mijn bekwaamheid om mijn job uit te oefenen”.
Affective commitment
De afhankelijke variabele affectieve betrokkenheid werd gemeten aan de hand van een 6-item schaal ontwikkeld door Rhoades et al. (2001). Op een 7-punten Likertschaal werden antwoorden gegeven
gaande van 1 gelijk aan ‘helemaal oneens’ tot 7 gelijk aan ‘helemaal eens’. Een voorbeelditem is: “Ik voel mij emotioneel gehecht aan mijn school”. Hoe hoger de score op de vragen, hoe groter het gevoel van affectieve betrokkenheid is. De Chronbach’s alpha van de schaal bedraagt 0,877. Factorladingen varieerden van 0,546 tot 0,852.
Controlevariabelen
De variabelen anciënniteit en contact worden in dit onderzoek als controlevariabelen opgenomen. Met anciënniteit wordt de anciënniteit van de leerkrachten bevraagd. Anciënniteit wordt weergegeven in het aantal jaren dat men als leerkracht werkt, ongeacht op welke school hij/zij lesgeeft. Met contact wordt bevraagd hoeveel contact de leerkracht heeft met zijn/haar directeur. Men kreeg de keuze te antwoorden met ‘minder dan maandelijks’, ‘maandelijks’, ‘meermaals per maand’, ‘wekelijks’, ‘meermaals per week’ of ‘dagelijks’. Het contact met de directeur werd als controlevariabele opgenomen omdat deze variabele significant correleerde met alle drie de kernconcepten. De controlevariabele anciënniteit werd gekozen omdat eerder onderzoek reeds aantoonde dat anciënniteit positief correleert met organisatorische betrokkenheid (Cohen, 1993; Ng & Feldman, 2011).
Resultaten
Om de eerder gestelde hypotheses te testen werd een lineaire regressie analyse uitgevoerd. Tabel 1 en Tabel 2 geven de resultaten weer.
Tabel 1 geeft een overzicht van het aantal observaties, van de gemiddelden, standaardafwijkingen, Chronbach’s alphas, Pearson correlaties en van het significantie niveau van de opgenomen afhankelijke, onafhankelijke en controlevariabelen. Uit deze tabel blijkt dat de bevraagde leerkrachten een gemiddelde affectieve betrokkenheid hebben van 5,47 (SD = 1,05). Dit werd gemeten op een 7-punten Likertschaal. De gemiddelde affectieve betrokkenheid scoort dus meer dan gemiddeld op de vragen. De minimum affectieve betrokkenheid bedraagt 1,33 en de maximum score bedraagt 7,00. Vragen die nagingen in hoeverre de leerkrachten zich empowered voelen, kregen een gemiddelde score van 5,04 (SD = 0,74). Het laagste antwoord op deze vraag bedraagt 2,20 en het hoogste 7,00. Vragen die nagingen in hoeverre de leerkrachten red tape ervaarden kregen een gemiddeld antwoord van 4,69 (SD = 0,90). De antwoorden varieerden tussen 1,67 en 7,00. Hieruit blijkt dat leerkrachten een meer dan gemiddeld gepercipieerd gevoel van red tape ervaren.
Tabel 1 geeft ook de correlaties tussen de verschillende variabelen weer. Uit deze correlatiematrix blijkt dat affectieve betrokkenheid negatief gecorreleerd is met het gepercipieerde gevoel van red tape. Ook is er een negatieve correlatie tussen empowerment en het gepercipieerde gevoel van red tape. Verder blijkt empowerment positief te correleren met affectieve betrokkenheid. Anciënniteit correleert positief met red tape en affectieve betrokkenheid. Ten slotte correleert contact met de directeur negatief met het gepercipieerde gevoel van red tape, en positief met empowerment en met affectieve betrokkenheid. De andere variabelen zijn ook gecorreleerd maar deze relaties zijn niet significant bevonden en zijn dus louter toe te schrijven aan toeval.
Ook de multicollineariteit in dit onderzoek werd nagegaan. De tolerantiewaarden liggen allemaal boven de minimumgrens van 0,10 (Stern, 2014), waarbij de waarden variëren tussen 0,882 en 0,999. De VIF-waarden (Variance Inflation Factor) van de variabelen variëren tussen 1,001 en 1,133. Deze cijfers geven aan dat er in de uitgevoerde analyses geen problemen zijn omtrent multicollineariteit (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2006).
Tabel 2 geeft een overzicht van de regressiecoëfficiënten en standaardfouten van de variabelen bekomen door het uitvoeren van de lineaire regressie analyse. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen drie
modellen en een controlemodel. In het controlemodel wordt de relatie tussen de controlevariabelen, anciënniteit en contact met de directeur en de afhankelijke variabele, affectieve betrokkenheid nagegaan. Het eerste model gaat dan de relatie tussen de onafhankelijke variabele, red tape en de afhankelijke variabele, affectieve betrokkenheid na. Het tweede model gaat de relatie tussen de onafhankelijke variabele en empowerment nagaan. En in het vierde model wordt de relatie tussen empowerment en de afhankelijke variabele nagegaan. Daarbij wordt ook de onafhankelijke variabele opgenomen om te controleren of er een partiële of volledige mediatie is. Figuur 1 geeft een visuele weergave van het conceptueel model.
Figuur 1: Conceptueel model
Het controlemodel omvat enkel de controlevariabelen. Uit dit controlemodel blijkt dat er een significant positief verband is tussen anciënniteit en affectieve betrokkenheid (b = 0.007, p < 0.05), en tussen contact met de directeur en affectieve betrokkenheid (b = 0.171, p < 0.001). Dit betekent dat werknemers die al langer als leerkracht werken of die meer contact hebben met de directeur, een hogere affectieve betrokkenheid hebben.
Het eerste model gaat de eerste hypothese na die voorspelt dat er een negatief lineair verband is tussen het gepercipieerde gevoel van red tape en affectieve betrokkenheid. De resultaten geven weer dat 6,70% (Adjusted R2 = 0.067, F = 24.351 (p < 0.001)) van de affectieve betrokkenheid verklaard wordt door de
lineaire relatie met het gepercipieerde gevoel van red tape van de deelnemende leerkrachten en de controlevariabelen. Hypothese 1 wordt tevens bevestigd want een hoger gepercipieerd gevoel van red tape leidt tot een afname van de affectieve betrokkenheid, b = -0.110 (p < 0.01).
In het tweede model wordt de tweede hypothese nagegaan die veronderstelt dat er een negatieve relatie is tussen het gepercipieerde gevoel van red tape en empowerment. De resultaten geven weer dat 11,50% (Adjusted R2 = 0.115, F = 43.176 (p < 0.001)) van empowerment verklaard wordt door red tape en de
van red tape leidt tot een afname van empowerment, b = -0.184 (p < 0.001), dit bevestigt dus de tweede hypothese.
In het derde model wordt de laatste hypothese getest die stelt dat red tape en affectieve betrokkenheid gemedieerd worden door empowerment. De data in de tweede tabel tonen een volledige mediatie aan waarbij ook de derde hypothese bevestigd wordt. Tussen empowerment en affectieve betrokkenheid is er een positieve relatie, b = 0.552 (p < 0.001). Maar tussen red tape en affectieve betrokkenheid is er geen significante relatie meer, b = -0.003 (p > 0.05). Dit wil zeggen dat een hoge mate van red tape leidt tot minder empowerment, wat op zijn beurt leidt tot een lagere affectieve betrokkenheid. De mediator en de controlevariabelen verklaren 19,90% (Adjusted R2 = 0.199, F = 61.045 (p < 0.001)) van affectieve
Tabel 1: Aantal observaties (N), gemiddelden (M), standaardafwijkingen (SD), Chronbach’s alphas (a) en Pearson correlaties van de variabelen VARIABELE N M SD 1 2 3 4 5 1. ANCIËNNITEIT 994 16,58 10,66 2. CONTACT 992 3,63 1,47 0,032 3. RED TAPE 1.014 4,69 0,90 0,119** -0,112** (a=0,861) 4. EMPOWERMENT 1.007 5,04 0,74 0,014 0,266** -0,252** (a=0,835) 5. AFFECTIEVE BETROKKENHEID 1.004 5,47 1,05 0,083** 0,242** -0,111** 0,423** (a=0,877) P < 0.01 ** (tweezijdig).
Tabel 2: Regressiecoëfficiënten en standaardfouten
VARIABELE CONTROLEMODEL MODEL 1 MODEL 2 MODEL 3
b (St fout) b (St fout) b (St fout) b (St fout) AFHANKELIJKE VARIABELE Affectieve betrokkenheid Affectieve betrokkenheid Empowerment Affectieve betrokkenheid CONSTANTE 4,737*** (0,099) 5,271*** (0,201) 5,443*** (0,138) 2,243*** (0,301) CONTROLEVARIABELEN ANCIËNNITEIT 0,007* (0,003) 0,008** (0,003) 0,002 (0,002) 0,007* (0,003) CONTACT 0,171*** (0,022) 0,159*** (0,022) 0,119*** (0,015) 0,093*** (0,021) ONAFHANKELIJKE VARIABELE RED TAPE -0,110** (0,037) -0,184*** (0,025) -0,003 (0,035) EMPOWERMENT 0,552*** (0,043) R2 0,064 0,070 0,118 0,202 ADJUSTED R2 0,062 0,067 0,115 0,199 F-WAARDE 33,407*** 24,351*** 43,176*** 61,045*** P < 0.05 * (tweezijdig). P < 0.01 ** (tweezijdig). P < 0.001 *** (tweezijdig).
Discussie en conclusie
Er werd in deze masterproef onderzocht wat de relatie is tussen het gepercipieerde gevoel van red tape en de affectieve betrokkenheid van Vlaamse leerkrachten, waarbij empowerment als mediator in de relatie werd opgenomen. Er is reeds onderzoek gevoerd naar de link tussen red tape en organisatorische betrokkenheid (Stazyk et al., 2011) en tussen empowerment en affectieve betrokkenheid (Maynard et al., 2012). De relatie tussen red tape en empowerment, alsook de link tussen de drie variabelen werd echter nog niet onderzocht.
De eerste hypothese stelde dat er een negatieve lineaire relatie is tussen het gepercipieerde gevoel van red tape en affectieve betrokkenheid. Deze hypothese werd bevestigd. Wanneer het gepercipieerde gevoel van red tape bij leerkrachten groot is, zal dit zorgen voor een verminderde affectieve betrokkenheid. Deze uitkomst is in lijn met wat er in voorgaande literatuur gevonden werd. Red tape kent namelijk negatieve gevolgen zowel op organisatie- als werknemersniveau omdat het belastende regels betreft die als ineffectief worden beschouwd (Brewer & Walker, 2009; DeHart-Davis & Pandey, 2005). Een van deze gevolgen is een verminderde affectieve betrokkenheid tot de organisatie. Uit de correlatie analyse van het onderzoek kunnen we tevens concluderen dat leerkrachten een meer dan gemiddeld gepercipieerd gevoel van red tape ervaren.
De tweede hypothese onderzocht of er een negatieve lineaire relatie is tussen het gepercipieerde gevoel van red tape en empowerment. Ook deze hypothese werd bevestigd. Er kan dus gesteld worden dat wanneer het gepercipieerde gevoel van red tape bij leerkrachten groot is, zij zich minder empowered voelen. Deze relatie werd in voorgaande literatuur nog niet onderzocht.
De derde en laatste hypothese stelde dat de negatieve relatie tussen red tape en affectieve betrokkenheid gemedieerd wordt door empowerment. Ook deze hypothese werd bevestigd en er kan een volledige mediatie vastgesteld worden. Dit wil zeggen dat red tape niet rechtstreeks leidt tot een verminderde affectieve betrokkenheid, maar dat het eerder een negatief effect zal hebben op de empowerment die werknemers ervaren, dat op zijn beurt zal leiden tot een verminderde affectieve betrokkenheid tot de organisatie. Uit de literatuur konden we reeds concluderen dat er een sterke relatie tussen de variabelen empowerment en affectieve betrokkenheid is (Seibert et al., 2011). Ook deze studie bevestigt een sterke relatie tussen beide variabelen. Omgekeerd kunnen we trouwens stellen dat een laag gepercipieerd gevoel van red tape kan leiden tot meer empowerment, dat op zijn beurt leidt tot meer affectieve
betrokkenheid. Dit toont het belang van empowerment in de relatie tussen red tape en affectieve betrokkenheid aan.
Tussen de controlevariabele contact met de directeur en alle drie de hoofdvariabelen worden er relaties gevonden. Naarmate leerkrachten meer contact met de directeur hebben, ervaren ze een verminderd gevoel van red tape, een groter empowerment en een grotere affectieve betrokkenheid tot de school. Deci et al. (1989) beargumenteren het belang van de rol van de leidinggevende bij het empoweren van hun werknemers. Dit onderzoek bewijst dat het belang van deze rol voor alle drie de hoofdvariabelen geldt. Dit is een belangrijke bevinding voor directeurs.
Ten slotte heeft de controlevariabele anciënniteit in dit onderzoek een zeer zwak positief verband met affectieve betrokkenheid. Hoewel er in de literatuur vaak gesteld wordt dat anciënniteit positief gerelateerd is aan betrokkenheid (Ng & Feldman, 2011), vond ook Cohen (1993) in een uitgebreide studie naar anciënniteit en organisatorische betrokkenheid over verschillende periodes en fases heen dat relaties tussen beide variabelen relatief zwak zijn.
Uit dit onderzoek kunnen we allereerst concluderen dat leerkrachten red tape ervaren en dit negatieve gevolgen heeft. Het belang van red tape en vooral het verminderen ervan wordt daarmee ook meteen aangetoond. Een verminderd gepercipieerd gevoel van red tape kan leiden tot een empowered gevoel bij de leerkrachten, dat op zijn beurt voor een grotere affectieve betrokkenheid zorgt. Het is dus belangrijk voor de sector onderwijs, en (publieke) organisaties in het algemeen, om er attentie op te maken dat leerkrachten, en dus werknemers, regels en procedures die ze dienen te volgen als zinnig, ondubbelzinng en vooral als nuttig ervaren. Het is dan ook aangewezen om ervoor te zorgen dat leerkrachten zo weinig mogelijk red tape ervaren. De sector onderwijs is precair maar zeer belangrijk voor de toekomst van de jongeren en daarvoor heb je uiteraard goede en gemotiveerde leerkrachten nodig.
Limieten en verder onderzoek
Bij het uitvoeren van dit onderzoek kunnen een aantal beperkingen vastgesteld worden. Deze worden hier besproken.
Ten eerste werden de gegevens gebruikt voor dit onderzoek verzameld op een bepaald moment. Dit maakt het een cross-sectioneel onderzoek. Dit impliceert dat er geen evolutie kan bestudeerd worden en het onderzoek dus een momentopname betreft. Met het oog op toekomstig onderzoek zou deze studie longitudinaal uitgevoerd kunnen worden waarbij de effecten van red tape op empowerment en op de affectieve betrokkenheid bestudeerd worden voor en na een evaluatiemoment. Onderzoek bevestigt het belang van een langdurig onderzoek (Borst et al., 2020). Daarnaast kan het interessant zijn in toekomstig onderzoek te opteren om te werken met een experiment. Er werd tot op heden nog maar weinig met experimenten omtrent red tape gewerkt (Kaufmann & Feeney, 2013; Tummers et al., 2016).
Daarnaast heeft Feeney (2012) aangetoond dat de formulering van items op vragenlijsten een invloed heeft op hoe de respondent red tape beoordeeld. Deze bevinding wekt bezorgdheid omtrent de validiteit en generaliseerbaarheid van veel onderzoek naar red tape. Toekomstig onderzoek kan deze bevinding bevestigen of tegenspreken.
Dit onderzoek toonde tevens het belang van het concept empowerment in de relatie tussen red tape en affectieve betrokkenheid aan. Er werd daarbij een volledige mediatie gevonden. De relatie tussen red tape en empowerment werd in deze studie verklaard aan de hand van twee cruciale elementen in hun definities, namelijk lack of functionality en meaning. Aangezien tot op heden nog geen onderzoek naar deze relatie werd gedaan, kan men in toekomstig onderzoek de relatie tussen red tape en empowerment verder onderzoeken en eventueel de opsplitsing maken tussen de nalevingslast en de ineffectiviteit van regels, alsook tussen de vier dimensies van empowerment om de relatie beter te begrijpen.
Ten slotte werden er tussen de controlevariabele contact met de directeur en alle drie de kernconcepten relaties gevonden. Toekomstig onderzoek kan de rol van de directeur ten opzichte van de onderzochte variabelen verder nagaan.
Bibliografie
Albrecht, S. L., & Andreetta, M. (2011). The influence of empowering leadership, empowerment and engagement on affective commitment and turnover intentions in community health service workers. Leadership in Health Services, 24(3), 228-237.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization:
An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 252-276.
Alniacik, U., Cigerim, E., Akcin, K., & Bayram, O. (2011). Independent and joint effects of perceived corporate reputation, affective commitment and job satisfaction on turnover intentions. Procedia
Social and Behavioral Sciences, 24, 1177-1189.
Baldwin, N. J. (1990). Perceptions of public versus private sector personnel and informal red tape and their impact on motivation. American Review of Public Administration, 20(1), 7-28.
Bandura, A. (1989). Perceived self-efficacy in the exercise of personal agency. Journal of Applied Sport
Psychology, 2(2), 128-163.
Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 60(1), 32-40. Blom, R., Borst, R. T., & Voorn, B. (2020). Pathology or inconvenience? A meta-analysis of the impact of
red tape on people and organizations. Review of Public Personnel Administration, 1-28.
Boderé, A., Sassenus, S., & Van Petegem, P. (2018). Het onderwijs in de 21ste eeuw. Maatschappelijke
veranderingen en hun impact op het onderwijs van vandaag en morgen. Gent: Steunpunt
Onderwijsonderzoek.
Borst, R. T., Kruyen, P. M., Lako, C. J., & de Vries, M. S. (2020). The attitudinal, behavioral and performance outcomes of work engagement: A comparative meta-analysis across the public, semi-public, and private sector. Review of Public Personnel Administration, 40(4), 613-640.
Bozeman, B. (1993). A theory of government “red tape”. Journal of Public Administration Research and
Theory, 3(3), 273-304.
Bozeman, B. (2000). Bureaucracy and red tape. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Bozeman, B., & Feeney, M. K. (2011). Rules and red tape: A prism for public administration theory and research. New York: M.E. Sharpe.
Bozeman, B., & Kingsley, G. (1998). Risk culture in public and private organizations. Public Administration
Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B. (2007). The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment. The International Journal of Human Resource Management, 18(10), 1701-1719.
Brewer, G. A., & Walker, R. M. (2005). What you see depends on where you sit: Managerial perceptions of red tape in english local government. Public Management Research Conference.
Brewer, G. A., & Walker, R. M. (2009). The impact of red tape on governmental performance: An empirical analysis. Journal of Public Administration Research and Theory, 20(1), 233-257.
Brewer, G. A., & Walker, R. M. (2010). Explaining variation in perceptions of red tape: A professionalism-marketization model. Public Administration, 88(2), 418-438.
Camelo-Ordaz, C., Garcia-Cruz, J., Sousa-Ginel, E., & Valle-Cabrera, R. (2011). The influence of human resource management on knowledge sharing and innovation in spain: The mediating role of affective commitment. The International Journal of Human Resource Management, 22(7), 1442-1463.
Campion, M. A., Medsker, G. J., & Higgs, C. A. (1993). Relations between work group characteristics and effectiveness: Implications for designing effective work groups. Personnel Psychology, 46(4), 823-847.
Chordiya, R., Sabharwal, M., & Goodman, D. (2017). Affective organizational commitment and job satisfaction: A cross-national comparative study. Public Administration, 95(1), 178-195.
Cohen, A. (1993). Age and tenure in relation to organizational commitment: A meta-analysis. Basic and
Applied Social Psychology, 14(2), 143-159.
Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice.
Academy of Management Review, 13(3), 471-482.
Coursey, D. H., & Pandey, S. K. (2007). Content domain, measurement, and validity of the red tape concept: A second-order confirmatory factor analysis. The American Review of Public
Administration, 37(3), 342-361.
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of
Management, 31(6), 874-900.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). The general causality orientations scale: Self-determination in personality.
Journal of Research in Personality, 19, 109-134.
Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work organization. Journal of Applied
Psychology, 74(4), 580-590.
Decramer, A., De Rynck, F., Dewaele, J., & Ellen, W. (2013). Plantlast in het hoger onderwijs. TH&MA, pp. 20-27.
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51-59.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support.
Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.
Emerson, R. M. (1976). Social Exchange Theory. Annual Review of Sociology, 2, 335-362.
Feeney, M. K. (2012). Organizational red tape: A measurement experiment. Journal of Public
Administration Research and Theory, 22(3), 427-444.
Feeney, M. K., & Rainey, H. G. (2009). Personnel flexibility and red tape in public and nonprofit organizations: Distinctions due to institutional and political accountability. Journal of Public
Administration Research and Theory, 20, 801-826.
Ford, B. A., Stuart, D. H., & Vakil, S. (2014). Culturally responsive teaching in the 21st century inclusive classroom. Journal of the International Association of Special Education, 15(2), 56-62.
Giauque, D., Ritz, A., Varone, F., & Anderfuhren-biget, S. (2012). Resigned but satisfied: The negative impact of public service motivation and red tape on work satisfaction. Public Administration,
90(1), 175-193.
Hackman, R. J., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory.
Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
Hackman, R. J., & Oldman, G. R. (1980). Work redesign. MA: Addison-Wesley.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2006). Multivariate data analysis. Upper Saddle River, NJ: Pearson.
Hattke, F., Vogel, R., & Znanewitz, J. (2018). Satisfied with red tape? Leadership, civic duty, and career intention in the military. Public Management Review, 20(4), 563-586.
Jacobsen, C. B., & Jakobsen, M. L. (2018). Perceived organizational red tape and organizational performance in public services. Public Administration Review, 78(1), 24-36.
Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic Books.
Kaufmann, W., & Feeney, M. K. (2013). Beyond the rules: The effect of outcome favourability on red tape perceptions. Public Administration, 92(1), 178-191.
Kaufmann, W., & Tummers, L. (2014). More than words: Experimental evidence on the negative effects of red tape on quality and procedural justice. Panel “Research methodologies and methods in
public management”. Ottowa, Canada: IRSPM Conference.
Laschinger, H. K., Finegan, J., Shamian, J., & Casier, S. (2000). Organizational trust and empowerment in restructured healthcare settings: Effects on staff nurse commitment. The Journal of Nursing
Leach, D. J., & Jackson, P. R. (2003). The effect of empowerment on job knowledge: An empirical test involving operators of complex technology. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 76(1), 27-52.
Lee, S.-H. (2008). The effect of employee trust and commitment on innovative behavior in the public sector: An empirical study. International Review of Public Administration, 13(1), 27-46.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice, and competitive advantage. Malden, MA: Wiley.
Maynard, T. M., Gilson, L. L., & Mathieu, J. E. (2012). Empowerment—fad or fab? A multilevel review of the past two decades of research. Journal of Management, 38(4), 1231-1281.
Menon, S. (2001). Employee empowerment: An integrative psychological approach. Applied Psychology:
An International Review, 50(1), 153-180.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69(3), 372-378.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment.
Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4), 538-551. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences.
Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52.
Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2007). The role of organizations in fostering public service motivation.
Public Administration Review, 67(1), 40-53.
Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2011). Affective organizational commitment and citizenship behavior: Linear and non-linear moderating effects of organizational tenure. Journal of Vocational Behavior, 79(2), 528-537.
Pandey, S. K., & Scott, P. G. (2002). Red tape: A review and assessment of concepts and measures. Journal
of Public Administration Research and Theory, 12(4), 553-580.
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 86(5), 825-836. Scott, P. G., & Pandey, S. K. (2005). Red tape and public service motivation: Findings from a national survey of managers in state health and human services agencies. Review of Public Personnel
Administration, 25(2), 155-180.
Seibert, S. E., Wang, G., & Courtright, S. H. (2011). Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology,
Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465.
Spreitzer, G. M., Kizilos, M. A., & Nason, S. W. (1997). A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness satisfaction, and strain. Journal of Management,
23, 679-704.
Stazyk, E. C., Pandey, S. K., & Wright, B. E. (2011). Understanding affective organizational commitment: The importance of institutional context. The American Review of Public Administration, 41(6), 603-624.
Stern, L. D. (2014). A visual approach to SPSS for windows. A guide to SPSS 17.0. London: Pearson Education Limited.
Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An “interpretive” model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15(4), 666-681.
Tummers, L., Weske, U., Bouwman, R., & Grimmelikhuijsen. (2016). The impact of red tape on citizen satisfaction: An experimental study. International Public Management Journal, 19(3), 320-341. van Loon, N. M., Leisink, P. L., Knies, E., & Brewer, G. A. (2016). Red tape: developing and validating a new
job-centered measure. Public Administration Review, 76(4), 662-673.
Walker, R. M., & Brewer, G. A. (2008). An organizational echelon analysis of the determinants of red tape in public organizations. Public Administration Review, 68(6), 1112-1127.
Bijlagen
Bijlage 1: Factorladingen
Red tape Empowerment Affective commitment RT_LK1R De inspanningen die worden gevraagd aan mij als leerkracht in het kader
van systemen van o.a. planning, verantwoording en administratie, hetzij verplicht door de overheid, hetzij uitgewerkt door de eigen school, al dan niet in opvolging van verplichtingen door de overheid…
...hebben een duidelijke functie voor mijn jobactiviteiten.
0,702
RT_LK2R ...dragen bij tot het doel van mijn jobactiviteiten. 0,781
RT_LK3R ...helpen mij om mijn job goed te doen. 0,767
RT_LK4R …dienen een nuttig doel. 0,764
RT_LK5 ...veroorzaken veel druk op het werk. 0,481
RT_LK6R ...zijn makkelijk om aan te voldoen. 0,521
RT_LK7 ...nemen veel tijd in beslag om aan te voldoen. 0,421
RT_LK8 ...veroorzaken veel vertraging. 0,587
RT_LK9 ...veroorzaken veel frustratie. 0,673
EMPOW1 Het werk dat ik doe is erg belangrijk voor mij. 0,518
EMPOW3 Het werk dat ik doe is zinvol voor mij. 0,582 EMPOW4* Ik ben overtuigd van mijn bekwaamheid om mijn job uit te oefenen. 0,397
EMPOW5 Mijn werkzaamheden zijn voor mij persoonlijk zinvol. 0,566
EMPOW6* Ik heb de vaardigheden onder de knie die vereist zijn voor mijn job. 0,332 EMPOW7 Ik heb een grote autonomie bij het bepalen van de manier waarop ik mijn
job uitvoer.
0,653
EMPOW8 Ik kan zelfstandig beslissen hoe ik mijn werk moet doen. 0,641
EMPOW9 Ik heb een aanzienlijke mogelijkheid tot onafhankelijkheid en vrijheid in hoe ik mijn job uitvoer.
0,649
EMPOW10 Mijn impact op wat er gebeurt binnen mijn school is groot. 0,606
EMPOW11 Ik heb veel controle over wat er gebeurt binnen mijn school. 0,552
EMPOW12 Ik heb een aanzienlijke invloed op wat er gebeurt binnen mijn school. 0,539
AC1 Ik voel een sterke verbondenheid met mijn school. 0,847
AC2 Ik voel mij emotioneel gehecht aan mijn school. 0,852
AC3 Ik ben trots anderen te kunnen vertellen dat ik in deze school lesgeef. 0,781
AC4 Lesgeven in deze school heeft een grote persoonlijke betekenis voor mij. 0,808
AC5 Ik zou gelukkig zijn mocht ik in deze school mogen lesgeven tot ik met pensioen ga.
0,670
AC6 Ik ervaar de problemen van mijn school als mijn eigen problemen. 0,546
R = omgekeerd item. * = verwijderd item.
