Succesfactoren in het leerlingwezen. De positie van leerlingen gedurende de opleiding en de arbeidsmarktperspectieven na afloop van de opleiding - Downloaden Download PDF

(1)

Lex Borghans en Wendy Smits*

Succesfactoren in het leerlingwezen

De positie van leerlingen gedurende de opleiding

en de arbeidsmarktperspectieven na afloop van de opleiding

Een bedrijf kan leerlingen in dienst nemen vanwege directe baten of vanwege toekomstige baten. De toe komstige arbeidsmarktpositie van een leerling zal gedeeltelijk afhankelijk zijn van de beweegredenen die het leerbedrijf had om een leerplaats in te stellen. Als directe baten de voornaamste reden vormden dan zal de arbeidsmarktpositie na voltooien van de opleiding over het algemeen slechter zijn dan in het geval dat toekomstige baten de belangrijkste reden vormden. Hier zijn twee redenen voor. Ten eerste weerspie gelt een leer-arbeidsplaats in het geval van toekomstige baten ook daadwerkelijk een toekomstige behoef te aan gekwalificeerd personeel. Ten tweede, zal ook de kwaliteit van de training afhankelijk zijn van de be weegredenen van het bedrijf. Een bedrijf met lange termijn belangen heeft immers meer baat bij een goede kwaliteit van de training dan een bedrijf dat alleen is geïnteresseerd in directe opbrengsten. Dit zal tot uit drukking komen in het soort leerplaats dat het bedrijf instelt. In dit paper onderzoeken wij de relatie tus sen het soort leerplaats dat iemand tijdens de opleiding had en de arbeidsmarktpositie na voltooien van de opleiding.

Inleiding

Ongeveer een kwart van de schoolverlaters op middelbaar niveau heeft een opleiding in het kader van het leerlingwezen gevolgd. Het leer lingwezen is dus een belangrijke leverancier van geschoolde vakkrachten. In recente be leidsplannen is voorgenomen om het leerling wezen nog verder te stimuleren (zie bijvoor beeld Peil, 1994, 1996). Er wordt naar gestreefd om het leerlingwezen met 3000 tot 5000 leer arbeidsplaatsen uit te breiden. Een vergroting van het aantal leer-arbeidsplaatsen wordt ech ter beperkt door de mogelijkheden in het be drijfsleven. Daarom zijn er verschillende maat regelen genomen om bedrijven te stimuleren meer leerlingen in dienst te nemen. Een voor beeld hiervan is de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie (WVA). Deze wet be oogt via fiscale maatregelen de werkgelegen heid van bepaalde groepen werknemers te ver

groten. Eén van deze groepen betreft personen die een opleiding in het kader van het leerling wezen volgen. Voor een effectief stimulerings beleid is het echter van groot belang om een goed inzicht te hebben in de factoren die van invloed zijn op het aanbod van leer-arbeidsplaatsen vanuit het bedrijfsleven. Voor een leer ling is het immers van belang dat zijn oplei ding voorziet in een toekomstige behoefte aan vaklui en daarnaast dienen de opleidingsplaat sen van voldoende niveau te zijn om daadwer kelijk de arbeidsmarktpositie te verbeteren. In Borghans en Smits (1996) wordt voor de ver schillende richtingen in het leerlingwezen het toekomstig arbeidsmarktperspectief op grond van vraag-aanbodontwikkelingen geschilderd.

Daarnaast zijn er echter bedenkingen m o gelijk bij de vraag of alle - met name nieuw te creëren - leer-arbeidsplaatsen voldoende ge richt zijn op het leerproces. Bedrijven die geen baat hebben bij de verdere ontwikkeling van

* Beide auteurs zijn verbonden aan het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) aan de Universi- teit Maastricht.

(2)

de leerlingen zullen wellicht te veel accent leggen op de directe productiviteit van de leer lingen. In dit artikel wordt daarom ingegaan op de beweegredenen die bedrijven kunnen hebben om leerlingen in dienst te nemen. Deze beweegredenen zullen van invloed zijn op de kwaliteit van de leer-arbeidsplaats die een bedrijf aanbiedt. Dergelijke verschillen in kwaliteit zullen uiteraard consequenties heb ben voor de toekomstige arbeidsmarktpositie van de leerling. Van cruciaal belang lijkt te zijn dat ook het bedrijf lange-termijn-belangen bij een opleiding heeft. Dit bevordert zowel de kans op een opleiding die voorziet in een toe komstige behoefte als de kwaliteit van de op leiding. Deze lange-termijn-belangen kunnen sterk verschillen tussen bedrijfstakken en de diverse vormen van leerplaatsen die worden aangeboden. Onderzocht wordt daarom in welke mate leer-arbeidsplaatsen van leerlin gen voor verschillende beroepsgroepen ver schillen. Vervolgens wordt aangetoond dat de arbeidsmarktpositie van personen die een op leiding in het leerlingwezen hebben afgerond mede afhankelijk is van het soort leer-arbeidsplaats dat men tijdens de opleiding had. Be langrijkste conclusie is dat hoewel er geen di recte informatie bestaat over de relatie tussen beweegredenen van bedrijven en het succes van de opleiding, er serieuze aanwijzigingen zijn die lijken aan te geven dat een plaats in een bedrijf met lange-termijn-belangen bij de opleiding de kwaliteit van de opleiding en daarmee de arbeidsmarktkansen van de leer lingen inderdaad aanzienlijk vergroot. Een consequentie hiervan zou zijn dat subsidie- maatregelen zoals de WVA, die met name in spelen op de korte-termijn-belangen vanuit ar beidsmarktperspectief juist minder gunstige plaatsen zullen stimuleren.

De opbouw van dit artikel is als volgt. Eerst wordt ingegaan op de verschillende factoren die een rol kunnen spelen bij de beslissing om leerlingen op te leiden. Vervolgens wordt een kort overzicht van het leerlingwezen in Neder land gegeven. Hierna wordt een beschrijving gegeven van de data. Alvorens het artikel af te ronden worden de resultaten gepresenteerd van het onderzoek naar de relatie tussen het soort leer-arbeidsplaats en de toekomstige ar beidsmarktpositie van de leerlingen. Tot slot volgen de conclusies.

Vraag naar leerlingen vanuit het

bedrijfsleven

Een belangrijk verschil tussen het voltijds dag onderwijs en het leerlingwezen is dat in het voltijds dagonderwijs de leerlingen pas gecon fronteerd worden met de arbeidsmarkt als zij de opleiding voltooid hebben, terwijl voor het leerlingwezen een leer arbeidsplaats in princi pe reeds bij aanvang van de opleiding verwor ven moet worden. Dit heeft als consequentie dat de problematiek van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt voor een deel in de tijd naar voren wordt geschoven.

Het is echter de vraag of de aansluitingspro blematiek na afloop van de opleiding in het ka der van het leerlingwezen daadwerkelijk klei ner wordt. Als het arbeidscontract gelijktijdig met de leerovereenkomst afloopt en als de tot standkoming van de leer-arbeidsovereenkomst niet voortkwam uit een concrete behoefte aan gekwalificeerd personeel, hoeft een gediplo meerde leerling niet minder problemen te heb ben bij het vinden van werk, dan iemand met een voltijdse dagopleiding. Omgekeerd zijn concrete intenties van de werkgever om ie mand in dienst te houden uiteraard de beste ga ranties voor een goede aansluiting na de oplei ding.

Cruciaal voor de positie die een leerling na het behalen van het diploma heeft is daarom de vraag waarom een werkgever een leer-ar beidsplaats instelt. Een bedrijf kan verschil lende redenen hebben om een leerling in dienst te nemen. Ten eerste kan een bedrijf een leerling zien als een goedkope arbeidskracht. Het bedrijf vergelijkt dan de kosten en de pro ductiviteit van leerlingen met dat van gekwali ficeerd personeel (zie Björn, 1995). De belang rijkste kostenpost vormen de directe kosten, zoals de loonkosten, leervergoedingen en on kostenvergoedingen. Andere kosten voor het bedrijf zijn de begeleidingskosten en kosten, zoals afdrachten en contributies aan oplei dingsfondsen, kosten van de fysieke infrastruc tuur en gebruik van productiemiddelen en ma terialen. Tegenover deze kosten staan subsidies en tegemoetkomingen die bedrijven ontvan gen als ze een leerling in dienst nem en1. Verder verricht de leerling een gedeelte van de tijd na tuurlijk ook productieve arbeid.

Een bedrijf zal vanuit deze optiek eerder leer lingen aannemen als de directe kosten, zoals

(3)

het loon, de begeleidingskosten of de overige kosten lager zijn en de subsidies hoger zijn. Als de lonen van het gekwalificeerde personeel toenemen terwijl de lonen voor leerlingen ge lijk blijven zal de vraag naar leerlingen even eens toenemen.

Een probleem van deze overweging om een leer-arbeidsplaats in te stellen is dat de behoef te van de werkgever in dat geval niet gekoppeld is aan een toekomstige behoefte aan gekwalifi ceerd personeel. Dit betekent dat de vraag naar leerlingen geenszins een behoefte aan de op leiding weerspiegelt. Stimuleren van oplei dingsplaatsen, bijvoorbeeld door een loonkos tensubsidie, leidt in dit geval alleen tot een goede arbeidsmarktpositie als de omvang van de vraag vanuit de bedrijfstak of door de over heid wordt vastgesteld. Een stimulans kan ech ter zelfs averechts werken omdat leerlingen, vanwege hun lage kosten, een substituut kun nen vormen voor gekwalificeerd personeel. Een verlaging van de kosten van leerlingen kan daardoor een lagere vraag naar gekwalificeerd personeel betekenen.

Als voornamelijk directe baten een rol spe len, bestaat verder het gevaar dat werkgevers niet zozeer in de opleiding van de leerling, maar meer in de directe productiviteit van de leerling geïnteresseerd zijn. Naast een span ning tussen vraag en aanbod op de arbeids markt, kan er daarom ook een spanning tussen werken en leren ontstaan op de leer-arbeidsplaats. Dat leidt mogelijk tot een verminderde kwaliteit van de opleiding. De essentie van het leerlingwezen is dat men leert door in een concrete werksituatie te functioneren. De mate, waarin een leerling vakkennis opdoet wordt echter bepaald door de aard van de werk zaamheden die men hem laat verrichten en de inzet van ervaren collega's in de begeleiding. De combinatie van de werkzaamheden die op timaal is voor de kennisverwerving, hoeft ui teraard niet het meest effectief te zijn voor de onmiddellijke productiviteit. Van belang is in dit verband het onderscheid tussen 'training on the job' en 'learning by doing' (zie Killings- worth, 1982). Een bedrijf dat de werkomgeving optimaal benut om een leerling ervaring op te laten doen, zorgt voor 'training on the job'. Dit gaat ten koste van de productiviteit, dus in feite zijn er kosten aan verbonden. Als een bedrijf alleen oog heeft voor de directe productiviteit zal een leerling toch ervaring op doen. In dat

geval is er alleen sprake van 'learning by doing'. Deze kennisverwerving zal echter geringer zijn dan bij 'training on the job'. In plaats van een productiviteitsverlies is er in dit geval spra ke van leerverlies. Bovendien zal de kennis die men opdoet meer bedrijfsspecifiek en minder algemeen zijn.

Een tweede mogelijke reden om leerlingen in dienst te nemen is de wens van een bedrijf om zelf personeel op te leiden. Op deze wijze is het bedrijf verzekerd van voldoende gekwalifi ceerd personeel in de toekomst. Een bedrijf ziet het opleiden van een leerling dan als een investering. De baten van het bedrijf worden dan vergroot met de verwachte opbrengst van de investering. Als toekomstige baten de be langrijkste overweging vormen om leerlingen in dienst te nemen dan streeft het bedrijf er naar om de leerling na het voltooien van de op leiding in dienst te houden. De opleiding is dus gekoppeld aan een toekomstige behoefte aan gekwalificeerd personeel. Daarnaast heeft het bedrijf in dat geval ook belang bij een goede kwaliteit van de opleiding.

In de standaardanalyse van de theorie van het menselijk kapitaal van Becker (1964) heeft een bedrijf overigens geen baat bij algemeen onderwijs zoals het leerlingwezen beoogt te zijn. Het bedrijf kan immers net zo goed ge schoold personeel werven. In de literatuur wor den verschillende redenen genoemd voor m o gelijke lange-termijn baten van het opleiden van leerlingen. Ten eerste is het mogelijk dat het loon na voltooien van de opleiding minder zal toenemen dan de productiviteit. Dat is b ij voorbeeld het geval als naast algemene kennis of beroepsspecifieke kennis (dat wil zeggen kennis die in principe ook bij een ander bedrijf bruikbaar is) ook veel bedrijfsspecifieke kennis (kennis die alleen bij het trainingsbedrijf bruikbaar is) wordt opgedaan (zie Stevens, 1994). Bedrijven hoeven werknemers niet te belonen voor bedrijfsspecifieke vaardigheden omdat deze vaardigheden niet bij een ander be drijf ten gelde kunnen worden gemaakt. Het leerlingwezen is er echter op gericht om leer lingen zoveel mogelijk algemene vaardigheden te laten verwerven. Maar ook als het toekom stige loon gelijk is aan de toekomstige margi nale productiviteit kan het voordeliger zijn om zelf personeel op te leiden. Dat is bijvoorbeeld het geval als er sprake is van a-symmetrische informatie. Een bedrijf heeft dan onvoldoende

(4)

informatie over de capaciteiten van een werk nemer die bij een ander bedrijf is opgeleid of die dagonderwijs heeft gevolgd. Met name als de variatie tussen leerlingen erg hoog is wordt het aantrekkelijker om zelf werknemers op te leiden. De wervingskosten voor gekwalificeerd personeel zijn dan relatief hoog. Bovendien loopt het bedrijf het risico mensen aan te trek ken met onvoldoende capaciteiten voor het be roep dat ze moeten gaan uitoefenen, hetgeen ook weer extra kosten met zich meebrengt. Te meer omdat het mogelijk de slechtste leerlin gen zijn die na het voltooien van de opleiding niet bij hun trainingsbedrijf kunnen blijven en daarom op zoek moeten naar een andere baan. Een andere mogelijkheid is dat bedrijven geen zicht hebben op de kwaliteit van de genoten opleiding bij een ander bedrijf (dat speelt voor al als de opleidingen niet of onvoldoende ge standaardiseerd zijn, Katz &. Zidderman, 1990).

Een bedrijf loopt echter het risico dat een leerling na het voltooien van de opleiding bij een ander bedrijf gaat werken. De verwachte toekomstige opbrengsten voor het bedrijf wor den dan minder, omdat de verwachte tijd dat een leerling bij het bedrijf blijft na het voltooi en van de opleiding korter is en de meerwaarde van iemand die in het eigen bedrijf is opgeleid kleiner is. Dit risico is groter naarmate voor het beroep waarvoor de leerling wordt opgeleid bedrijfsspecifieke kenmerken minder van be lang zijn. Als de opleiding alleen waarde heeft in het eigen bedrijf dan is de leerling gebonden aan het leerbedrijf. Als een opleiding alge meen erkend is en bedrijfsspecifieke kennis van minder belang is - wat uiteraard juist het streven is van het leerlingwezen — dan heeft de leerling meer mogelijkheden om na het vol tooien van de opleiding een andere baan te gaan zoeken (zie Van Smoorenburg & Van der Velden, 1995a). In dat geval is het voor het be drijf vaak ook gunstiger om iemand in dienst te nemen die bij een ander bedrijf de opleiding heeft gevolgd. Het bedrijf hoeft dan niet zelf de kosten van het opleiden op zich te nemen. Dit leidt tot het zogenaamde 'free riders'-gedrag.

In de praktijk zullen zowel directe baten (de huidige productiviteit van een leerling) als toe komstige baten (toekomstige productiviteit van de leerling) een rol spelen in de beslissing om leerlingen aan te nemen. Volgens Casey (1986) zijn het in Duitsland met name de kleine be

drijven die leerlingen in dienst nemen vanwe ge de directe opbrengsten. Er zijn aanwijzingen dat de netto kosten van het opleiden van leer lingen voor kleine bedrijven nihil of zelfs nega tief zijn. Grote bedrijven maken meer investe ringskosten. Grotere bedrijven in Duitsland houden dan ook veel vaker de leerlingen in dienst na het voltooien van de opleiding dan kleine bedrijven. Bovendien proberen grote be drijven door goede carrièremogelijkheden in het vooruitzicht te stellen de beste leerlingen aan te trekken (Soskice, 1993).

Daarbij speelt dat een groot bedrijf relatief minder last heeft van vertrekkende medewer kers en ook veel meer mogelijkheden heeft de opleiding af te stemmen op de toekomstige be hoefte aan gekwalificeerd personeel. Bij een klein bedrijf hangt deze behoefte immers sterk af van toevalligheden, zoals het vertrek van een ervaren medewerker en bestaat er niet veel speling in de tijd om nieuwe vakkrachten aan te trekken.Veel kleine bedrijven zullen daarom alleen leerlingen in dienst nemen als de kosten die hier aan verbonden zijn erg laag zijn.

Het is cruciaal voor de arbeidsmarktpositie van een gediplomeerde schoolverlater uit het leerlingwezen welke motieven het bedrijf heeft gehad om een leerling in dienst te nemen. In dien de toekomstige baten een belangrijke rol hebben gespeeld voor het bedrijf dan is de ar beidsmarktpositie waarschijnlijk beter, dan wanneer met name directe baten een rol heb ben gespeeld. In het eerste geval streeft het be drijf ernaar om de leerling na het voltooien van de opleiding in dienst te houden. In het laatste geval lopen leerlingen meer risico hun baan te verliezen als de opleiding is afgerond omdat de reden van het dienstverband - de relatief lage kosten - wegvalt. Dit betekent dat deze leerlin gen een grote kans hebben op zoek te moeten naar een andere baan, terwijl juist bij hen de voorwaarden voor een goede opleiding het minst aanwezig waren. Het feit dat leerlingen niet bij een bedrijf in dienst zijn gebleven is daarbij mogelijk ook nog een negatief arbeids- marktsignaal voor andere bedrijven. Andere werkgevers kunnen hieruit immers conclude ren dat het bedrijf van herkomst ze niet vol doende productief vindt. Dit verslechtert hun arbeidsmarktpositie nog verder.

Voor de arbeidsmarktpositie van schoolver laters uit het leerlingwezen moet daarom on derscheid gemaakt worden tussen degenen die

(5)

bij hun huidige werkgever kunnen blijven wer ken en zij die na afloop van de opleiding op zoek moeten naar een andere baan. Eerstge noemde leerlingen zullen weinig concurrentie ondervinden van schoolverlaters van het vol tijds dagonderwijs. Schoolverlaters uit het vol tijds dagonderwijs moeten nog werk zoeken, terwijl deze schoolverlaters uit het leerlingwe zen in de regel al werk hebben. Leerlingen die na het voltooien van de opleiding niet bij het zelfde bedrijf kunnen blijven werken, onder vinden wel concurrentie van schoolverlaters uit het voltijds dagonderwijs. Echter ook als men niet bij het leerbedrijf blijft werken zal een leerling die werkte bij een bedrijf dat seri euze intenties had met de opleiding naar ver wachting beter af zijn, omdat aangenomen kan worden dat in dat geval de opleiding van betere kwaliteit is geweest. Verschillen in kwaliteit van de opleiding zullen zich namelijk vooral bij de groep leerlingen die op zoek moet naar ander werk manifesteren, omdat de waarde van een opleiding vooral op de externe markt duidelijk wordt.

Het leerlingwezen in Nederland

Het leerlingwezen in Nederland is georgani seerd per beroepsgroep. Voor elke beroepsgroep is een Landelijk Orgaan voor het Beroepsonder wijs (LOB) verantwoordelijk voor de praktijk component van de opleiding2. De scholen voor het Beroepsbegeleidend onderwijs zijn verant woordelijk voor het theoriegedeelte. De lande lijke organen stellen in samenwerking met het bedrijfsleven en de scholen het onderwijspro gramma op. Bovendien verzorgen zij de exami nering van de opleidingen. Er waren in 1995 25 landelijke organen actief. De meeste landelijke organen verzorgen opleidingen voor techni sche beroepen, bijvoorbeeld elektrotechnische beroepen (VEV), metaalberoepen (SOM) en gra fische beroepen (GOC). Deze landelijke orga nen zijn meestal ook sterk op een bepaalde be drijfstak gericht, bijvoorbeeld de metaal- en elektra-industrie en de grafische industrie. Bij het LOB dat de opleidingen voor economische en administratieve beroepen (ECABO) verzorgt is dat veel minder het geval.

Binnen het leerlingwezen werden tot 1 au gustus 1997 drie niveau's onderscheiden. De primaire opleidingen tot beginnend beroeps

beoefenaar, de secundaire opleidingen tot zelf standig beroepsbeoefenaar en de tertiaire op leidingen tot gespecialiseerd beroepsbeoefe naar3. In dit artikel zullen we ons beperken tot de primaire leerlingwezenopleidingen.

In principe wordt bij de start van de oplei ding een leerovereenkomst (LOK) afgesloten met de leerling, het landelijke orgaan en het leerbedrijf (de patroon). Doorgaans wordt ook een arbeidsovereenkomst met de leerling afge sloten. De leerling ontvangt dan loon. In som mige sectoren is dit per CAO geregeld. In an dere sectoren kunnen bedrijven dit zelf bepa len. Als leerlingen alleen een LOK hebben dan ontvangen zij geen loon maar kunnen zij wel een onkostenvergoeding krijgen. Ook voor de vergoeding geldt dat deze in sommige sectoren in de CAO is vastgelegd en in andere sectoren bedrijven zelf de hoogte van de vergoeding kunnen bepalen. Het kan dus voorkomen dat een leerling geen onkostenvergoeding ont vangt.

Verder bestaan in verschillende sectoren sa menwerkingsverbanden, de GOA's (Centra Ge meenschappelijke Opleidings-Activiteiten). In een GOA-constructie dragen aangesloten be drijven gezamenlijk zorg voor de praktijkoplei ding. De GOA treedt op als patroon, werft de leerlingen, betaalt loon en leervergoedingen en leent de leerlingen uit aan de betrokken be drijven. Een GOA kan dienen om de oplei- dingsdoelstellingen per bedrijfstak te coördi neren.

Het is in dergelijke constructies ook moge lijk dat de leerling training krijgt bij meerdere aangesloten bedrijven. De leerling is dan m in der gebonden aan één enkel leerbedrijf. Ook komt het voor dat de leerlingen een deel van de training in een leerlingwerkplaats krijgen. Omdat in een leerhngwerkplaats geen produc tief werk wordt verricht, is er dan geen sprake meer van 'on the job training' maar van 'off the job training'. Leerlingen die alleen 'off the job training' krijgen hebben over het algemeen al leen een leerovereenkomst en dus geen ar beidsovereenkomst (zie Frietman, 1990).

De wijze, waarop de praktijkcomponent in een bedrijf is geregeld geeft een indicatie van de beweegredenen die het bedrijf heeft om leer lingen op te leiden. Verwacht wordt dat bedrij ven die leerlingen in dienst nemen met het oog op de toekomstige baten, leerlingen ook een betere leer-arbeidsplaats zullen aanbieden. Dat

(6)

wil zeggen dat ze leerlingen een betaalde ar beidsplaats en mogelijk ook een vaste aanstel ling zullen aanbieden. Op deze manier kun nen bedrijven proberen de beste leerlingen aan te trekken en deze aan zich te binden. Als kor te termijn motieven een rol spelen dan zal de praktijkcomponent minder goed geregeld zijn. Wij verwachten daarom een verband tussen de kwaliteit van de leer-arbeidsplaats en de latere arbeidsmarktpositie van de leerlingen. Wij zul len daarom per opleidingsrichting de arbeids marktpositie van leerlingen in het leerlingwe zen vergelijken met de arbeidsmarktpositie die men heeft na het voltooien van de opleiding.

De data

De cijfers over de actuele positie van het leer lingwezen zijn gebaseerd op de RUBS-school- verlatersenquête. Dit is een schriftelijke enquê te onder schoolverlaters van het AVO, VBO en MBO, ruim driekwart jaar na afstuderen. De enquête bevat informatie over personen die na het verlaten van het regulier dagonderwijs een opleiding in het kader van het leerlingwezen zijn gaan volgen (zie Van Smoorenburg & Van der Velden, 1995b,c). In 1994 zijn voor het eerst ook schoolverlaters van het beroepsbegeleidend onderwijs (BBO| ondervraagd. Het BBO vormde het theoriegedeelte van een opleiding in het ka der van het leerlingwezen. Deze mensen is on der andere gevraagd wat voor soort leer-arbeids plaats zij tijdens de opleiding hadden en of zij na het voltooien van de opleiding nog bij hun leerbedrijf in dienst zijn gebleven. Wij hebben dus zowel informatie over personen die op het moment van enquêteren een leerlingwezenopleiding volgden als over personen die kort van te voren een opleiding in het leerlingwezen hadden afgerond. De steekproef van schoolver laters van het BBO is echter niet representatief, omdat niet alle BBO-richtingen zijn meegeno men in de steekproef. Er is alleen informatie be schikbaar over personen die een opleiding heb ben gevolgd voor grafische beroepen (GOC), metaalberoepen (SOM), elektrotechnische be roepen (VEV), installatieberoepen (Intechni- um), kappers (SVK), distributieberoepen (OVD), economisch administratieve beroepen (ECABO) en verzorgende beroepen (OVDB). Hoewel gegevens over personen die op moment van enquêteren een opleiding in het leerlingwe

zen volgden wel representatief zijn naar rich ting zullen wij ons in de tabellen, vanwege de vergelijkbaarheid, ook voor deze groep tot ge noemde richtingen beperken.

Het aantal waarnemingen is voor sommige organen en opleidingsrichtingen echter klein. Om toch voor zoveel mogelijk organen cijfers te kunnen presenteren, is een ondergrens van 15 waarnemingen gekozen. Als het aantal waarnemingen minder is dan 15 wordt in de ta bellen een afgedrukt. Omdat deze onder grens vrij laag genomen is, is er voor gekozen om in de meeste tabellen de percentages op vijftallen af te ronden.

De arbeidsmarktpositie van leerlingen en

afgestudeerden

Zoals opgemerkt verwachten wij dat bedrijven die leerlingen aannemen vanwege lange-termijn-overwegingen, meer geneigd zijn de leer ling een goede leer-arbeidsplaats aan te bieden. Een belangrijke aanwijzing voor het belang van het leerlingwezen voor een bepaalde sector is daarom het percentage leerlingen dat be taald werk heeft in het kader van het leerling wezen, dat zijn in principe de leerlingen die naast een leerovereenkomst ook nog een ar beidsovereenkomst hebben. Het percentage van de leerlingen dat betaald werk heeft ver schilt sterk per richting, zoals blijkt uit Tabel 1. Zo hebben leerlingen die worden opgeleid voor grafische beroepen altijd betaald werk en ook leerlingen die worden opgeleid voor kapper en distributieberoepen hebben bijna altijd betaald werk. Bij sommige opleidingen is het hebben van betaald werk ook een ingangseis voor de opleiding. Als een leerling binnen een be paalde termijn na de aanvang van de opleiding geen werk heeft gevonden, mag hij de oplei ding niet afmaken.

Slechts ongeveer de helft van de leerlingen voor metaalberoepen en elektrotechnische be roepen heeft betaald werk. Veel leerlingen krij gen alleen een onkostenvergoeding. Het is m o gelijk dat deze leerlingen de praktijkcompo nent bij de centra vakopleiding volgen. Geheel onbetaald werk komt bij leerlingen van oplei dingen voor metaalberoepen en elektrotechni sche beroepen weinig voor. Wel is het aandeel van leerlingen die alleen het theoriegedeelte volgen vrij hoog.

(7)

Tabel 1 Percentage van de (primaire) leerlingen per richting dat naast het theorie gedeelte ook nog werk of een stage plaats heeft in het kader van het leerlingwezen, 1994

betaald werk % onkosten vergoeding % onbetaald werk % alleen theorie % Grafische beroepen 100 0 0 0 Metaalberoepen 50 30 0 20 Elektrotechnische beroepen 55 15 5 25 Installatieberoepen 90 5 0 5 Kappers 95 0 0 5 Distributieberoepen 90 5 0 5

Economisch & administratieve beroepen 25 45 20 10

Verzorgende beroepen 40 20 35 5

Totaal 1 75 10 5 10

Bron: ROA(RUBS)

1 Totaal is inclusief overige leerlingwezenopleidingen

Bij de opleidingen voor elektrotechnische beroepen werkt men overigens veel met GOA- constructies. Leerlingen krijgen dan twee da gen praktijkonderwijs op een regionaal oplei dingscentrum, een samenwerkingsverband van bedrijven uit de sector. Verder werken zij nog twee dagen in de week bij één van de aan gesloten bedrijven. Zij hebben dan wel een ar beidsovereenkomst.

Leerlingen die worden opgeleid voor econo misch administratieve beroepen of verzor gende beroepen hebben vaak geen betaalde leerplaats. Bovendien zijn dit de enige oplei dingen waarbij een flink deel van de leerlingen onbetaald werk verricht.

Tabel 2 geeft het percentage van de leerlin gen met betaald werk in het kader van het leer lingwezen, dat tevens vast werk heeft. Het is mogelijk dat een bedrijf iemand in vaste dienst neemt met als voorwaarde dat hij een oplei ding volgt. In dat geval ziet het bedrijf het opleiden van personeel duidelijk als een investe ring. Het blijkt dat ruim de helft van de leerlin gen met betaald werk in het kader van het leer lingwezen ook een vaste baan heeft.

Uit de tabel wordt duidelijk dat vooral leer lingen voor distributieberoepen vaak een vaste aanstelling hebben. Opvallend zijn ook de hoge percentages voor leerlingen voor metaalberoepen en elektrotechnische beroepen. Ter wijl het percentage met betaald werk voor deze opleidingen lager dan gemiddeld is, hebben leerlingen die er toch in geslaagd zijn betaald werk te vinden vaker een vaste aanstelling dan gemiddeld het geval is.

Geconcludeerd kan worden dat er duidelijke verschillen in de positie van leerlingen zijn. De meeste leerlingen hebben een betaalde leer arbeidsplaats maar er zijn ook leerlingen die slechts een stageplaats hebben. Verder hebben veel leerlingen al een vaste aanstelling bij hun leerbedrijf. Er zijn enkele richtingen waar de positie van leerlingen vrij goed lijkt te zijn. Dat geldt bijvoorbeeld voor de opleidingen voor gra fische beroepen. Leerlingen van deze opleidin gen hebben vrijwel altijd betaald werk. Ook de positie van leerlingen van opleidingen voor installatieberoepen en de distributieberoepen is over het algemeen vrij goed. De positie van leerlingen voor economische en administra tieve beroepen en verzorgende beroepen is over het algemeen wat minder gunstig. Zij hebben vaak geen betaalde leer-arbeidsplaats. Zoals gezegd duidt een ongunstige positie van leerlingen tijdens de opleiding op korte termijn-belangen van het bedrijf terwijl een gun stige positie op lange termijn-belangen wijst. De vraag is nu of het type leer-arbeidsplaats ook inderdaad invloed heeft op de latere ar beidsmarktpositie van de leerlingen.

In Tabel 2 werd getoond dat de helft van de leerlingen met betaald werk ook een vaste aan stelling heeft. Hieruit kan geconcludeerd wor den dat een groot deel van de bedrijven leerlin gen opleidt met het oog op de toekomstige ba ten. Het is daarom interessant om te weten hoe vaak gediplomeerden ook daadwerkelijk blijven werken bij het bedrijf waar ze tijdens de opleiding werkzaam waren. Hierover zijn he laas geen cijfers beschikbaar. Wel is bekend

(8)

Tabel 2 Percentage van de (primaire) leerlingen per richting met betaald werk dat tevens een vaste aanstelling heeft, 1994 % Grafische beroepen -Metaalberoepen 60 Elektrotechnische beroepen 60 Installatieberoepen 65 Kappers 65 Distributieberoepen 75 Economisch & administratieve beroepen

-Verzorgende beroepen

-Totaal ' 55

Bron: RO A(RUBS)

'Totaal is inclusief overige leerlingwezenopleidingen

hoeveel schoolverlaters uit het leerlingwezen bij het verlaten van de opleiding nog bij het zelfde bedrijf werkzaam waren. Het is natuur lijk mogelijk dat het arbeidscontract iets langer doorloopt dan de opleiding, maar deze cijfers geven echter toch een goede indicatie van de gebondenheid van de leerling met het leerbe drijf. Tabel 3 laat zien dat 70% van de school verlaters bij het verlaten van de opleiding nog bij hetzelfde bedrijf werkzaam was, 10% werkte bij een ander bedrijf en 20% had geen werk. Als alleen schoolverlaters in beschouwing wor den genomen die betaald werk hadden tijdens de opleiding dan loopt het percentage dat werkzaam was bij hetzelfde bedrijf op tot 85%. Schoolverlaters die tijdens de opleiding hoog

uit een onkostenvergoeding kregen zijn nog slechts zelden bij hetzelfde bedrijf werkzaam (15%)4 terwijl bijna 70% geen werk had bij het verlaten van de opleiding.

Uit deze cijfers blijkt dat als bedrijven leer lingen opleiden uit lange-termijn-overwegingen, ze inderdaad ook bereid zijn om de leer ling een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Bedrijven die leerlingen niet vanwege dergelij ke lange-termijn-overwegingen aannemen, zijn daartoe veel minder bereid.

Schoolverlaters van opleidingen voor grafi sche beroepen en installatieberoepen werken nog vaker bij hetzelfde bedrijf dan schoolverla ters van andere richtingen. Dat geldt ook wan neer alleen naar schoolverlaters met betaald werk tijdens de opleiding wordt gekeken. Ken nelijk zijn lange-termijnoverwegingen voor be drijven die leerlingen voor grafische en instal latieberoepen opleiden een belangrijke factor in de beslissing om leerlingen aan te nemen.

Om een nog wat preciezer beeld te krijgen in de factoren die van invloed zijn op de kans om bij het leerbedrijf te blijven na het voltooi en van de opleiding hebben we een logit-model geschat voor deze kans. Tabel 4 bevat de resul taten van deze logit-analyse. Verklarende varia belen in deze analyse zijn de kenmerken van de leer-arbeidsplaats tijdens de opleiding, de richting van de gevolgde leerlingwezenopleiding: technisch, economisch en administratief of verzorgend en enkele persoonskenmerken; geslacht, etniciteit en leeftijd. Ook zijn dum my variabelen opgenomen voor personen die

Tabel 3 Percentage van de gediplomeerde schoolverlaters uit het leerlingwezen per richting dat bij het verla ten van de opleiding nog bij hetzelfde bedrijf werkzaam was voor schoolverlaters die betaald werk hadden tij dens de opleiding en voor schoolverlaters die onbetaald werk of werk met onkostenvergoeding hadden, 1994

betaald werk tijdens opleiding %

onbetaald werk of werk met onkostenver goeding tijdens opleiding % alle LLW- schoolverlaters % Grafische beroepen 95 - 95 Metaalberoepen 80 20 50 Elektrotechnische beroepen 80 - 70 Installatieberoepen 95 - 95 Kappers 85 - 85 Distributieberoepen 85 - 80

Economisch & administratieve beroepen - 10 25

Verzorgende beroepen 95 - 70

Totaal 85 15 70

(9)

de opleiding met een diploma hebben afgeslo ten en personen die opnieuw een opleiding in het leerlingwezen zijn gaan volgen. Personen die een stageplaats hadden tijdens de opleiding hebben een aanmerkelijk lagere kans om bij hun leerbedrijf te blijven dan personen die be taald werk hadden. Voor personen met een sta geplaats zonder onkostenvergoeding is dit ef fect overigens niet significant.

Verder hebben, zoals reeds eerder werd ge constateerd, met name de economisch opgelei den veel minder kans bij hun leerplaats werk te vinden. Het behalen van het diploma vergroot daarentegen de kans om bij het bedrijf te kun nen blijven, evenals de leeftijd. Oudere leerlin gen blijven vaker bij hun leerbedrijf dan jon gere. Waarschijnlijk geldt dat werkgevers met oudere leerlingen vaker lange-termijn-intenties hebben dan met jongere leerlingen.

Tabel 5 geeft het percentage van de school verlaters uit het leerlingwezen met betaald werk op het moment van enquêtering. School verlaters van richtingen waar men vaker bij het

verlaten van de opleiding nog bij het leerbedrijf werkzaam is hebben uiteraard later ook vaker betaald werk. De kleinere kans om bij het ei gen leerbedrijf te blijven werken wordt echter in het baanzoekproces gedeeltelijk gecompen seerd. Zo heeft 80% van de schoolverlaters van opleidingen voor economische en administra tieve beroepen werk, terwijl slechts 25% hier van bij de oude werkgever is gebleven. Wel gaat het hier minder vaak om vast werk. De onder vraagde gediplomeerde schoolverlaters van op leidingen voor installatieberoepen en de oplei dingen tot kapper blijken op het moment van enquêtering altijd betaald werk te hebben. Dat geldt ook voor bijna alle schoolverlaters van opleidingen voor grafische beroepen en de op leidingen voor distributieberoepen. Onder de schoolverlaters bevinden zich echter ook per sonen die weer opnieuw een leerlingwezenopleiding volgen. Dit kan de resultaten enigszins beïnvloeden omdat bij enkele richtingen som mige leerlingen vaak onbetaald werk verrich ten.

Tabel 4 Logit-analyse van de kans op werk bij eigen leerbedrijf direct na afloop van opleiding"1

Coëfficiënt Wald-toets

Constante -0,85 (2,02)

Kenmerken ieer-arbeidspiaats

Betaald werk11

Stage met onkostenvergoeding -2,97 (64,78)**

Stage zonder onkostenvergoeding -9,60 (0,45)

Opleidingsrichting

Technisch11

Economisch & administratief -0,77 (4,39)**

Verzorgend -0,50 (1,04)

Volgt opnieuw LLW-opleiding 0,56 (3,28)*

Gediplomeerd 1,42 (14,19)** Persoonskenmerken Vrouw 0,46 (1,53) Allochtoon -0,17 (2,23) Leeftijd 0,04 (3,44)* X 2(9) = 171.01** aantal observaties: 417 11 = referentie * = significant bij 10% ** = significant bij 5% Bron: ROA(RUBS)

(10)

Tabel 5 Percentage van de gediplomeerde schoolverlaters uit het leerlingwezen dat betaald werk heeft en het percentage dat vast werk heeft, 1994

betaald werk

% %waarvan vast werk

Grafische beroepen 95 90 Metaal beroepen 75 80 Elektrotechnische beroepen 80 -Installatieberoepen 100 95 Kappers 100 75 Distributieberoepen 90 80

Economisch & administratieve beroepen 80 50

Verzorgende beroepen 85 100

Totaal 85 80

Bron: RO A(RUBS)

Het percentage van de geënquêteerde schoolverlaters met betaald werk dat tevens een vaste baan heeft is opnieuw hoog bij schoolverlaters van opleidingen voor grafische beroepen en installatieberoepen. Opvallend is

dat schoolverlaters van opleidingen voor ver zorgende beroepen met een betaalde baan al tijd een vaste aanstelling hebben.

Om meer inzicht te krijgen in het belang van het soort leer-arbeidsplaats voor de kans

Tabel 6 Logit analyse van de kans op betaald werk voor schoolverlaters uit het leerlingwezen^

Alle schoolverlaters uit Alleen schoolverlaters die niet het leerlingwezen bij hun leerbedrijf zijn

gebleven

Constante 0.67 (0.74) 0.71 (0.49)

Werkt vlak na voltooien opleiding

nog bij leerbedrijf 0.95 (4.65)** -

-Kenmerken leer-arbeidsplaats

Betaald werk ' - - -

-Stage met onkostenvergoeding -0.66 (2.02) -0.94 (3.28)’ Stage zonder onkostenvergoeding -2.74 (14.78)** -2.64 (13.32)

Opleidingsrichting

Technisch - - -

-Economisch & administratief 0.96 (3.84)* 0.80 (1.87)

Verzorgend 1.10 (3.01)* 0.57 (0.51)

Volgt opnieuw LLW-opleiding 0.97 (3.96)** 0.33 (0.25)

Gediplomeerd 0.28 (0.35) 0.16 (0.07) Persoonskenmerken Vrouw -0.32 (0.52) 0.04 (0.00) Allochtoon -0.38 (9.22)** -0.30 (3.69)’ Leeftijd 0.18 (0.33) 0.03 (0.38) X (10) = 73,08

aantal observaties: 384 X (9) = 21,74 aantal observaties: 126

= referentie

t = significant bij 10% = significant bij 5% Bron: RO A(RUBS)

(11)

op werk na het afronden van de leerlingwezenopleiding is een logit-model geschat dat deze kans verklaard uit kenmerken van de leer-arbeidsplaats die iemand tijdens de opleiding had, de opleidingsrichting en enkele persoons kenmerken. De resultaten hiervan zijn te vin den in Tabel 6. De eerste kolom heeft betrek king op alle schoolverlaters uit het leerlingwe zen. In deze analyse is tevens een dummy vari abele opgenomen voor personen die vlak na het voltooien van de opleiding nog bij het leer bedrijf werkzaam waren. De tweede kolom heeft alleen betrekking op schoolverlaters die na het voltooien van de opleiding n iet meer bij hun leerbedrijf werkzaam waren. Personen die vlak na het verlaten van de opleiding nog bij hun leerbedrijf werkzaam waren hebben later ook een grotere kans op betaald werk. Dit be vestigt de hypothese dat de arbeidsmarktposi tie van personen die worden opgeleid door be drijven die het opleiden van leerlingen zien als een investering inderdaad beter is dan de ar beidsmarktpositie van mensen die door hun leerbedrijf in dienst werden genomen als goed kope arbeidskracht. Personen die een econo mische of verzorgende opleiding hebben ge volgd hebben een grotere kans op betaald werk dan mensen die een technische leerlingwezenopleiding hebben gevolgd. Deze lagere kans voor technisch opgeleiden wordt met name veroorzaakt door de zwakke arbeidsmarktposi tie van mensen die een leerlingwezenopleiding in de richtingen metaaltechniek of elektro techniek hebben gevolgd. De positie van schoolverlaters uit de andere technische rich tingen is juist vrij goed zoals al bleek uit Tabel 5. Het hebben van een diploma heeft geen sig nificante invloed op de kans op betaald werk. Ook verschilt de kans op betaald werk niet sig nificant tussen mannen en vrouwen. Allochto nen die een leerlingwezenopleiding hebben af gerond hebben een kleinere kans op werk dan autochtonen. Ten slotte blijkt nog dat de kans op het hebben van betaald werk groter is voor personen die opnieuw in het leerlingwezen zijn ingestroomd.

De slechtere arbeidsmarktpositie van perso nen zonder betaald werk gedurende de oplei ding kan zowel voortkomen uit een geringere kans op een baan bij de leerplaats na afloop van de opleiding als uit een zwakkere positie op de externe arbeidsmarkt. Met name een zwakkere positie op de externe arbeidsmarkt

zou wijzen op een lagere kwaliteit van de oplei- dingscomponent van hun leer-arbeidsplaats tijdens de opleiding. Om beide effecten te kun nen onderscheiden is de logit-analyse voor de kans op betaald werk ook nog eens herhaald voor alléén de leerlingwezenschoolverlaters die vlak na het verlaten van de opleiding niet meer bij hun leerbedrijf werkzaam waren. Als ook voor deze groep de kans op betaald werk wordt beïnvloed door het soort leer- arbeids plaats dat men had tijdens de opleiding dan kan de zwakkere arbeidsmarktpositie van de genen die geen betaald werk hadden tijdens de opleiding inderdaad worden toegeschreven aan de lagere kwaliteit van hun leer-arbeids plaats.

De tweede kolom in Tabel 6 geeft de resulta ten van een logit-analyse van de kans op werk voor degenen die niet bij hun leerplaats werk kregen na afloop van de opleiding. Opnieuw blijkt dat personen die een betaalde of onbe taalde stageplaats tijdens de opleiding hadden hier een veel slechtere positie innemen dan personen die een betaalde leer-arbeidsplaats hadden. De vergelijking met leerlingen met een betaalde leer-arbeidsplaats zou het verschil in positie zelfs kunnen flateren. Als leerlingen worden aangenomen met lange-termijn-intenties bij de werkgever, maar desondanks toch niet bij dit bedrijf blijven zou dat immers kun nen wijzen op een negatieve selectie. Het zijn dan de minst goede leerlingen die niet bij hun leerbedrijf kunnen blijven. Verder valt op dat de kans op werk voor degenen die niet bij hun leerbedrijf kunnen blijven niet beïnvloed lijkt te worden door de andere variabelen in de ana lyse. Er wordt geen significant verschil tussen de richtingen gevonden, terwijl ook diploma, geslacht en leeftijd geen invloed lijken te heb ben. Alleen allochtonen hebben ook op de ex terne markt minder kans om werk te krijgen.

Conclusie

De combinatie van werken en leren, zoals die tot stand komt bij het leerlingwezen, wordt veelal gezien als een geschikte methode om het onderwijs beter aan te laten sluiten op de arbeidsmarkt. Een mogelijk nadeel van het leerlingwezen is echter dat de opleiding niet zonder meer op de eerste plaats komt, maar er mogelijk belangenconflicten kunnen ontstaan

(12)

tussen het leerbelang en het directe belang van het bedrijf. Voor de positie van de leerling lijkt het daarom bevorderlijk als ook de werkge ver een belang heeft bij een goede opleiding van de leerling. Dit zal met name het geval zijn als de werkgever de opleiding van de leerling benut om in zijn eigen behoefte aan gekwalifi ceerd personeel te voorzien. In dit artikel is daarom de arbeidsmarktpositie van de uit stroom van het leerlingwezen geanalyseerd waarbij met name op de invloed van de houding van de werkgever (nadruk op korte-termijn- of lange-termijn-belangen) wordt ingegaan.

Schoolverlaters van de technische leerlingwezenopleidingen, met uitzondering van schoolverlaters in de richtingen metaaltechniek en elektrotechniek lijken over het alge meen een wat betere arbeidsmarktpositie te hebben dan schoolverlaters van de andere rich tingen. De arbeidsmarktpositie van schoolver laters van opleidingen voor grafische beroepen en installatieberoepen is op meerdere punten beter dan die van schoolverlaters uit andere richtingen. Ook schoolverlaters van de oplei dingen voor verzorgende beroepen hebben in verhouding een goede arbeidsmarktpositie. Schoolverlaters van opleidingen voor economi sche en administratieve beroepen lijken een slechtere arbeidsmarktpositie te hebben. Deze verschillen ontstaan al voordat leerlingen met de opleiding beginnen. Het is voor deze leerlin genveel moeilijker om een betaalde leerplaats te vinden en de kans dat zij bij hun leerbedrijf in dienst kunnen blijven na het voltooien van de opleiding is ook veel kleiner dan bij andere rich tingen. Als zij na het voltooien van de opleiding werk hebben gevonden dan is dat veel minder vaak vast werk. Er lijkt dus inderdaad een ver band te bestaan tussen de motieven die een be drijf heeft om een leerling in dienst te nemen en de latere arbeidsmarktpositie van de leerling.

Leerlingen die zonder lange-termijn-intenties van de werkgever zijn aangenomen blijken niet alleen een veel kleinere kans te hebben om ook na de opleiding bij het leerbedrijf te kunnen blijven, maar blijken ook op de exter ne arbeidsmarkt een zwakkere positie te heb ben. Dit zou kunnen wijzen op een minder adequate opleiding van deze groep leerlingen. Omdat veel maatregelen ter stimulering van het leerlingwezen juist de korte-termijn-baten van de werkgever verhogen, bestaat hierbij het gevaar dat juist deze vanuit het leerproces ge

zien minder gunstige leerplaatsen worden ge stimuleerd. Met name maatregelen die er op gericht zijn het aanbod van leerplaatsen te ver groten door de condities voor bedrijven gunsti ger te maken, bijvoorbeeld door bedrijven de mogelijkheid te geven leerlingen alleen een leerovereenkomst te geven en geen arbeids overeenkomst (zie Frietman, 1988 en Commis sie Onderwijszaken VNO/NCW, 1980) kun nen, zoals blijkt uit de analyses in dit artikel ongewenste neveneffecten hebben. Ook een subsidie van leerplaatsen heeft een dergelijk ef fect. In dit licht is het overigens gunstig dat de maatregelen in het kader van de WVA alleen gericht zijn op betaalde leer-arbeidsplaatsen en niet op stageplaatsen. Om dergelijke ongewen ste uitkomst van stimulerende maatregelen te voorkomen moet ten eèrste duidelijk zijn in welke bedrijfssectoren er daadwerkelijk sprake is van een (toekomstige) behoefte aan gekwali ficeerd personeel. Het stimuleren van leerplaat sen waar geen duidelijke vraag tegenover staat is weinig zinvol.

Verder zou het beleid ook expliciet rekening kunnen houden met de kwaliteit van de te sub sidiëren leer-arbeidsplaatsen. Een onafhanke lijk órgaan zou toezicht kunnen houden op de kwaliteit van de leerplaats en de subsidie kun nen inhouden als deze beneden een bepaalde grens komt. Probleem blijft echter dat de meest essentiële bijdrage van leerlingwezen vergele ken met regulier onderwijs met name de inter actie tussen leren en werken is. Deze interactie - die zijn vorm krijgt op de werkvloer - is moeilijk objectief te beoordelen voor iemand die niet continu aanwezig is op het bedrijf.

Overigens, zal ook indien er in de toekomst voldoende vraag is naar gekwalificeerd perso neel steeds de vraag moeten worden gesteld waarom het bedrijfsleven er niet in slaagt om op eigen kracht voldoende leer-arbeidsplaatsen in te stellen. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat voor bepaalde beroepen het leerlingwezen niet de meest effectieve opleidingsvorm is. Ook in dat geval is het stimuleren van leer-arbeids plaatsen niet zinvol. Bedrijfstakken waar men het leerlingwezen als een nuttige opleidings vorm beschouwt, zoals de grafische industrie slagen er beter in om voldoende leer-arbeids plaatsen beschikbaar te stellen en kwaliteit van de opleiding te garanderen.

(13)

Noten

1 De Vries en Heere (1994) geven een uitgebreid overzicht van de directe kosten en opbrengsten voor verschillende opleidingen in het leerling wezen.

2 In de appendix wordt een overzicht gegeven van de landelijke organen voor de beroepsgroepen die in dit artikel worden bekeken, zoals die in de opleidingengids MBO (LDC, 1995) werden on derscheiden.

3 Vanaf 1 augustus 1997 start een landelijke kwali ficatiestructuur voor het beroepsonderwijs. Van af die datum worden binnen het beroepsonder wijs vier opleidingsniveaus en twee leerwegen onderscheiden; beroepsbegeleidend (vergelijk baar met het leerlingwezen) en beroepsopleiding (vergelijkbaar met het oude middelbare beroeps onderwijs).

4 Ook uit onderzoek van Frietman (1990) blijkt dat leerlingen die alleen een LOK hadden m in der vaak bij hun leerbedrijf blijven werken na het voltooien van de opleiding.

Literatuur

Becker, G.S. (1964), H um an C apital, New York. Bjorn, N.H. (1995), The Market for new apprentices,

C auses an d co n seq u en ces o f persisten t u n em  ploym ent, chapter 2, Working Paper 95-05, Centre

for Labour market and Social research, University of Aarhus and Aarhus School of business.

Borghans, L. & W. Smits (1996), O n tw ikkelin gen in

h et leerlingw ezen tot 2000, ROA-RT996/6, Maas

tricht.

Casey, B. (1986), The Dual Apprenticeship System and the Recruitment and Retention of

Youngh Persons in West Germany, British Journal

o f Industrial Relations, vol 24, pp 63-81.

Commissie Onderwijszaken V N O /N CW (1980),

N aar een vernieuw d leerlin gw ezen , VNO/NCW,

Den Haag.

Frietman, J. (1990), D e lcw aliteit van d e p ra k tijk co m 

p on en t in h e t leerlin gw ezen , proefschrift, ITS,

Nijmegen.

Katz, Eliakim, Adrian Ziderman (1990), Investment in general training: The role of information and labour mobility, T he E con om ie Journal, vol 100, pp. 1147-1158.

Killingsworth, M. R. (1982), 'Learning by Doing' and 'Investment in Training': A Synthesis of two 'Rival' Models of the Life Cycle, R eview o f E con o

m ic Studies, XLIX, pp 263-271.

LDC (1995), Studiegids MBO en leerlin gw ezen

1995.

Oulton, N. & H. Steedman (1994), The British System of Youth training: A Comparison with Germany in L. Lynch (ed.), Training a n d th e Private Sector:

In tern ation al C om parisons, University of Chicago

Press, Chicago.

Projectteam extra impuls leerlingwezen (PEIL) (1994), Leerlin gw ezen in m e erv o u d ; verkenning

van m o g elijk h ed en en grenzen van groei, Rijs

wijk.

Projectteam extra impuls leerlingwezen (PEIL) (1996), Op h et kru isp u n t van leerw egen, Rijs wijk.

Smoorenburg, M.S.M. van & R.K.W van der Velden (1995a), Werken en leren in h e t leerlin gw ezen , de

p o sitie van h et BBO: sch o o lja a r 1992-1993, Stich

ting Landelijk Dienstverlenend Centrum voor Studie- en Beroepskeuzevoorlichting, Leeuwar den.

Smoorenburg, M.S.M. van & R.K.W van der Velden (1995b), S choolverlaters op d e a rb e id sm a rk t; de

u itstroom en bestem m in g van h et sch o o lja a r 1992-1993, Stichting Landelijk Dienstverlenend

Centrum voor Studie- en Beroepskeuzevoorlich ting, Leeuwarden.

Smoorenburg, M.S.M. van & R.K.W van der Velden (1995c), Training en belon in g van schoolverlaters, paper presented at the 'Onderwijs Research Da gen', Groningen: 19-21 juni 1995, Maastricht. Soskice, D. (1994), 'Reconciling markets and institu-

tions: the German apprenticeship system', in L. Lynch (ed.), Training a n d the private sector: Inter

n ation al C om parisons. University of Chigago

Press, Chigago.

Stevens, M. (1994), An investment model for the supply of training by employers, T he E con om ie

Journal, vol 104, pp.556-570.

Vries, I. de & F. Heere (1993), Kosten en baten van

h et leerlin gw ezen bij bedrijven ,Organisatie voor

Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, Den Haag.

Appendix

Lijst met afkortingen landelijke organen voor

het leerlingwezen

ECABO Stichting Landelijk Orgaan ter Be vordering van Opleidingen voor de Economische en Administra tieve Beroepen

GOC Grafisch Opleidingscentrum

Intechnium Voorheen: Stichting Opleidingen Installatietechniek (SOI)

OVD Opleidingsinstituut voor de Dis tributie

OVDB Landelijke Stichting Opleiding Verzorgende en Dienstverlenen de Beroepen

SOM Stichting Opleidingen Metaal

SVK Stichting Vakopleiding Kappers- bedrijf

VEV Vereniging Elektrotechnisch Vak