Nieuwe vormen van arbeidstijdregelingen in België - Downloaden Download PDF

Nieuwe vormen van

arbeidstijdregelingen in België

1. De nieuwe arbeidstijdsstelsels

In de nieuwe arbeidstijdsstelsels gaat het om rege­ lingen waar ofwel het aantal uur per dag of het aantal dagen per week waarop arbeid verricht wordt, ofwel beide samen worden gewijzigd. Het aantal mogelijkheden is eindeloos. Zo kan men 6 dagen van 6 uur werken, 3 dagen van 12 uur, 4 dagen van 9 uur. Dit kan op vaste dagen ge­ beuren of in een rotatievorm, bijv. de ene week de maandag, dinsdag, woensdag en donderdag, de andere week de woensdag, donderdag, vrijdag, zaterdag enz. Zo kan in de limiet elk bedrijf een op maat gesneden arbeidstijdsstelsel ontwikkelen dat dan nog kan variëren op jaarbasis. Het pro­ bleem was dat tot op heden de Arbeidswet dit moeilijk maakte, omdat deze wet de maximale arbeidsduur per dag beperkte, zondagwerk ver­ bood enz.

Met het Koninklijk Besluit 179 (Belgisch Staats­ blad 20-01-83) kwam dus de grote doorbraak. Overigens dienen we dit wel te relativeren. Sinds lange tijd bestaat er bijv. een wetgeving die bedrij­ ven toestaat volcontinu te produceren om tech­ nische redenen. In de praktijk doen veel bedrij­ ven een beroep op deze wetgeving uit economi­ sche overwegingen. Het onderscheid tussen eco­ nomische en technische redenen is trouwens niet altijd gemakkelijk te maken.

* J. Denys (licentiaat in de sociale wetenschappen) is als wetenschappelijk medewerker verbonden aan het Hoge Instituut voor de A rbeid (HIVA) in Leuven.

Heel wat bedrijven hadden anderzijds KB 179 of de wetgeving op de volcontinu om technische re­ denen niet eens nodig om nieuwe arbeidstijd­ regelingen in te voeren. In de textielsector bijv. kwamen er al weekendploegen voor in 1978. Een sectoriële cao, die dit regelde, kwam er pas in maart 1983, na KB 179 dus.

Het is daarom niet helemaal juist om de Belgische wetgeving als totaal rigide voor te stellen. Wat is überhaupt het effect van een rigide wetgeving als de controle op de naleving nogal mild is? In elk geval opende KB 179 nieuwe mogelijkheden. Met dit KB verbond Hansenne een werkgelegenheids- politiek aan een economisch beleid. Hij mengde zich daarbij ook in het sociaal overleg. Voor de vakbeweging blijft de sleutel tot bestrijding van de werkloosheid, de collectieve arbeidsduurver­ mindering met compenserende aanwervingen. De werkgevers wilden op deze eis niet ingaan. Zelfs een lineaire arbeidsduurvermindering tot 38 uur per week is tot op heden niet mogelijk. Daarbij verwijst men steeds naar het feit dat België nu reeds de koploper is op het gebied van de arbeids­ duurvermindering.

Via het propageren van de ‘flexibiliteit’ zijn de werkgevers in het begin van de jaren tachtig in het offensief gegaan. Het zijn nu niet meer alleen de hoge loonkosten die verantwoordelijk zijn voor de weinig benijdenswaardige positie van de Belgische economie. Fundamenteler zijn de vele rigide bepalingen in het arbeidsrecht. De werk­

Arbeidstij dregelingen

loosheid wordt al snel nader omschreven als rigi- diteitswerkloosheid (Albert, 1984).

Met KB 179 kwam Hansenne tegemoet aan een aantal flexibiliteitsbehoeften, maar ook aan de vraag van de vakbeweging naar arbeidsduurver­ mindering en nieuwe aanwervingen. Voor we het kort hebben over de inhoud van dit KB, dienen we te vermelden dat de regering Martens nog na andere wettelijke beschikkingen de flexibiliteit in de economie wilde bevorderen. Zonder exhaustief te zijn noemen we er enkele.

a. Flexibiliteit i.v.m. de arbeidsduur

— De herstelwet voorziet in de mogelijkheid om

onder duidelijke voorwaarden de arbeid op jaarbasis te definiëren.

— De gewone arbeidsduur kan in twee gevallen worden overschreden door conventies op sec- torieel of op ondememingsvlak te sluiten: • de maximale arbeidsduur per dag mag

krachtens die overeenkomst worden ver­ hoogd of verlaagd met 2 uur, zonder echter de 9 uur per dag te overschrijden;

• de maximale arbeidsduur per week mag met 5 uur verhoogd of verlaagd worden, zonder de 45-urige week te overschrijden.

— Ook kunnen bedrijven in bepaalde gevallen de opzegvergoeding in geval van ontslag in maan­ delijkse schijven uitkeren.

b. Flexibiliteit i.v.m. arbeidsverhoudingen

— I.p.v. intersectoriële akkoorden, het verleggen van het niveau van onderhandelingen op on­ dernemingsniveau.

— Het beperken van het aantal beschermde werk­ nemers.

— Het verhogen van de normen i.v.m. het Comité voor Veiligheid, Gezondheid en Verfraaiing van de werkplaatsen en de ondernemingsraad. — De vertegenwoordiging van het kaderpersoneel

buiten de vakbonden.

c. Flexibiliteit i.v.m. arbeidsloopbaan

— Voor werknemers wordt het mogelijk de be­ roepsloopbaan te onderbreken. Indien de werkgever voor die periode een werkloze aan­ trekt, krijgt de ‘uitgetredene’ een maandelijkse vergoeding.

— Akkoorden in de Nationale Arbeidsraad leid­ den ertoe dat in principe een deeltijdse werk­ nemer een ‘voltijdse wetgeving’ kreeg.

2. De ‘experimenten Hansenne’ op een rijtje: een galerij van unieke ontwerpen

Wat is nu eigenlijk de inhoud van KB 179? Met

dit KB werd het voor de ondernemers mogelijk om af te wijken van bepaalde punten van de Ar­ beidswet en voorheen afgesloten cao’s en dit voor een bepaalde periode.1 Het afwijken van de Ar­ beidswet kan slechts onder strikte voorwaarden. De eerste voorwaarde wijst meteen op een belang­ rijke doelstelling van de experimenten: de strijd

tegen de werkloosheid. De werkgever moet zich

ertoe verbinden binnen het kader van een experi­ ment nieuwe werknemers aan te werven.

Naast de nieuwe aanwervingen dient bovendien een bijkomende arbeidsduurvermindering te wor­ den toegestaan voor de betrokken werknemers (tweede voorwaarde).

Een experiment kan slechts plaatsvinden als er een drieledige overeenkomst is, te ondertekenen door de minister, de werkgever en de werkne­ mersvertegenwoordigers. Een probleem rijst in die ondernemingen waar geen syndicale vertegen­ woordiging aanwezig is. In dit geval moeten de

werknemers z e lf hun vertegenwoordigers aandui­ den. Een procedure is hier echter niet voorhan­

den (derde voorwaarde).

Een vierde voorwaarde vloeit logisch voort uit het feit dat het gaat om experimenten, nl. de be­

paalde duur. Die periode kan maximaal 2 jaar

duren, maar kan tweemaal met 1 jaar worden verlengd. In principe dient men daarna de be­ staande arbeidswetgeving en cao’s te volgen. Ten slotte is er een hele reeks technische voor­ waarden. Zo moeten de modaliteiten betreffen­ de de controle op het experiment duidelijk ver­ meld zijn in de overeenkomst.

Zoals we in de inleiding reeds vermeldden, deed een veertigtal bedrijven beroep op dit KB. Tien onder hen waren onderwerp van ons onderzoek. Eerst maakten we een technische analyse van de experimenten, vervolgens werden de betrokken directies en vakbondssecretarissen bevraagd, soms aangevuld met de syndicale delegatie, ten slotte vroegen we de betrokken werknemers om een evaluatie.

De experimenten inhoudelijk bekeken

a. Welke bedrijven doen een beroep op KB 179?

Het overgrote gedeelte zijn bedrijven waar reeds een semi-continu ploegensysteem in voege is. In deze bedrijven werd voorheen 5 dagen per week en 24 uur per dag gewerkt door 3 ploegen van 8 uur. Door het instellen van een weekendploeg schakelt men over naar een volcontinu systeem. Een paar bedrijven, die voorheen ofwel volconti­ nu of semi-continu werkten, herschikken hun ar­ beidstijd. In plaats van 3 shiften van 8 uur ver­

lengt men een shift tot 12 uur. Het aantal werk­ dagen vermindert dan. Een andere mogelijkheid is het verkorten van een shift tot 6 uur en het aantal werkdagen verhogen tot 6.

Ten slotte zijn er de enkele bedrijven die geen ploegenarbeid kennen. Hier gaat het, zoals in de eerste categorie, weer om een verlenging van de produktietijd. Men voert bijv. nu 2 shifts van 6 uur in. Zodoende werkt men dan 12 uur per dag. Of men verlengt de arbeidsduur tot 9 uur per dag en men laat de werknemers 4 dagen werken in een 6-dagenweek.

Bij de overgrote meerderheid van de bedrijven gaat het dus om de verlenging van de produktie­ tijd. Meestal hebben we te maken met expansie­ ve bedrijven die worden geconfronteerd met een sterke vraag. De ervaring leert dat het instellen van weekendploegen een handige manier is om te anticiperen op een stijging in de vraag.

In elk geval zijn de ervaringen voor minister Han- senne voldoende om het weekendwerk definitief wettelijk te regelen. Dit zou dus betekenen dat het experimenteel stadium verlaten kan worden. De sociale partners zijn het hiermee echter niet eens. Vandaar dat er voorlopig geen wetsontwerp komt in dit verband.

Bovenstaande relativeert de experimenten. Im­ mers, niet zoveel bedrijven worden geconfron­ teerd met een sterke toename van de vraag. Een veralgemenisering van weekendwerk zou dan ook een beperkt karakter hebben.

b . Een tweede opvallend kenmerk van de nieuwe

arbeidstijdregelingen is de heterogeniteit in de diepte. Daar waar het overgrote deel van de nieu­ we regelingen weekendwerk is, blijken de onder­ linge verschillen binnen dit type zeer groot. In de meeste bedrijven wordt op zaterdag en zondag 12 uur gewerkt (soms in een dag- en nachtploeg). De gemiddelde arbeidsduur bedraagt 24 uur per week. Daarvoor krijgt men een full-time loon. In sommige bedrijven gelden andere regelingen. Men werkt bijv. 2 X 9 uur in het weekend + 1 dag in de week. In een ander bedrijf werkt men de ene week 3 nachten van 12 uur (men begint op vrijdagnacht), de volgende week werkt men 2 dagen van 12 uur. De gemiddelde arbeidsduur is hier dus 30 uur.

Ook op het gebied van de berekening van loon, premies, jaarlijkse vakantie, feestdagen, klein verlet, kredieturen, carenzdagen, pauzes, over­ stapmogelijkheden van weekendwerk naar de week enz. zijn de regelingen enorm verschillend. Het is niet overdreven te stellen dat geen twee systemen identiek zijn. Als we dan rekening hou­

den met de talloze nieuwe vormen van arbeids- tijdregeling buiten de experimenten en de gevol­ gen van de sociale herstelwet dan wordt de situa­ tie stilaan onoverzichtelijk.

3. Houding van werkgevers en werknemers Waarom nemen de betrokken werkgevers hun toe­ vlucht tot experimenten? Elke directie heeft een apart verhaal. Toch zijn de diverse doelstellingen samen te vatten in een viertal punten.2

1. Het verlengen (en/of herschikken) van de pro­ duktietijd.

2. Een soepele reactie op de marktvraag.

3. Anticiperen op te verwachten arbeidsduurver­ mindering en/of nieuwe uitbreidingsinveste- ringen.

4. Aansluiten op zogenaamde nieuwe behoeften van de werknemer.

De eerste doelstelling behoeft weinig uitleg. Het gaat om grotendeels dezelfde motieven die ge­ leid hebben tot ploegenwerk: het beter laten ren­ deren van kapitaal. In sommige gevallen maakt men van de verlenging gebruik om te komen tot preventief onderhoud van de machines e.d., maar meestal gaat het om een hogere produktie. Die produktie is nodig om te voldoen aan een grotere vraag wat op de tweede doelstelling neerkomt. Aan een plotselinge verhoging van de vraag kan een bedrijf moeilijk voldoen via uitbreidingsin- vesteringen. Die nemen de nodige tijd in beslag en zijn bovendien duur. Een plotselinge verho­ ging van bestellingen is niet altijd een voldoende reden. Pas als het marktaandeel ‘structureel’ ver­ hoogd is, wordt in die richting gedacht. Als de wetgeving steeds meer mogelijkheden toelaat om de produktietijd te verlengen, valt het te verwach­ ten dat uitbreidingsinvesteringen pas als allerlaat­ ste mogelijkheid worden gebruikt.

Een derde doelstelling hangt nauw samen met de vorige. Experimenten kunnen worden gebruikt om te anticiperen op uitbreidingsinvesteringen. In dit geval wordt de periode tussen de beslissing tot investering en de realisering ervan gewoon overbrugd. Als de realisering een feit is, wordt het experiment opgedoekt.

Heel wat managers houden rekening met een ver­ dere arbeidsduurvermindering. Ook op die ten­ dens anticipeert men door een beroep te doen op experimenten.

De vierde doelstelling ligt op een ander vlak, nl. de behoeften van de werknemers. Hoewel het duidelijk is dat werkgevers er alle belang bij heb­ ben om te beschikken over gemotiveerd perso­

Arbeidstijdregelingen

neel is dit ongetwijfeld een restdoelstelling die mooi meegenomen is.

Deze doelstellingen kregen dus meestal gestalte in de vorm van weekendwerk. Een stelsel dat in de textielsector reeds zijn deugdelijkheid bewe­ zen had. Voor het overgrote deel van de bedrij­ ven zat er niets anders op dan uit te breiden naar het weekend toe. In de week werd al 24 uur op 24 uur geproduceerd. Heel wat bedrijven scha­ kelden dus over naar de volcontinu, doch in een nieuwe vorm. Waar onder een ‘conventionele’ volcontinu alle arbeiders in een roterend systeem meedraaien, is nu een onderscheid gemaakt tus­ sen week en weekend. Het semi-continu week- systeem blijft intact en men voegt 1 of 2 nieuwe ploegen toe in het weekend. De weekendploegen poogt men te bemannen met vrijwilligers, mensen voor wie het goed uitkomt om enkel te werken in het weekend. We komen daar later uitgebreid op terug. Dit systeem blijken de werknemers te prefereren boven het conventionele roterende volcontinu waar iedereen om beurt in het week­ end werkt. Het gebrek aan regelmaat valt immers weg in het nieuwe systeem.

De werknemers blijken over deze doelstellingen heel tevreden te zijn. Heel wat experimenten zijn trouwens intussen verlengd. Toch zijn er enkele negatieve punten. In bepaalde bedrijven lag de produktiviteit in de aanvangsfase lager. Dit was zo, omdat weekendploegen nogal eens gedeelte­ lijk bemand werden met externen die de job moesten leren. Ook de communicatie tussen de diverse ploegen in het bedrijf laat soms te wensen over. Deze bevindingen komen vrijwel overeen met een Amerikaans onderzoek omtrent de ‘compressed work week’, een stelsel van meer uur per dag, minder dagen per week (Nollen en Mar­ tin, in: De Wolff, 1983).

De vakbonden

Oorspronkelijk waren de vakbonden sterk gekant tegen de experimenten en dit zowel om principië­ le als om tactische redenen (zie Bellon, 1984 en

De Werker, 1984). De experimenten zouden ka­

deren in de patronale strategie tot deregulering. Zaken waar de arbeidersbeweging lang voor heeft gevochten, zoals de 8-urendag, worden plots op de helling gezet. Toch betekende dit niet dat de bonden deze experimenten ten alle prijze wilden tegenwerken. Dit heeft te maken met het besef dat de vakbond in het geval van consequente wei­ gering voorbij zou worden gelopen door de ach­ terban. Een fenomeen waar de werkgevers graag op inspelen. Bovendien weet men dat de werkge­

vers nog middelen hebben om hun doelstellingen te verwezenlijken, bijv. uitzend-arbeid of over­ uren. Op dergelijke fenomenen heeft de vakbond nog veel minder vat.

Van een globale strategie is op dit moment nog geen sprake. Binnen de Christelijke bond kunnen de centrales autonoom hun standpunt bepalen. Dit varieert van totale afwijzing tot een accepte­ ren mits voorwaarden. We kunnen stellen dat dit laatste de meest voorkomende strategie is. We kunnen deze voorwaarden in 3 punten onderver­ delen.

1. Mensen stappen in experimenten op vrijwilli­ ge basis. Niemand mag ertoe worden verplicht. 2. De experimenten moeten gepaard gaan met in­

dividuele arbeidsduurvermindering en compen­ serende aanwervingen.

3. De mensen in het experiment moeten zeker op sociaal en arbeidsrechtelijk vlak dezelfde rechten hebben als de anderen.

Daarbuiten waren er nog per overeenkomst ver­ schillende technische voorwaarden.

De twee laatste voorwaarden zijn globaal geëer­ biedigd. De eerste voorwaarde ligt iets moeilijken Op een werkloze kan men moeilijk het etiket vrij­ williger plakken. Toch zijn in verschillende over­ eenkomsten clausules voorzien waarin bepaald wordt dat de weekendwerker kan overschakelen naar de week.

Uit de contacten met de betrokken vakbonds- secretarissen blijkt een defensieve houding. In diverse bedrijven werden de syndicale delegaties geconfronteerd met overuren die volledig aan hun controle ontsnapten. Via de overeenkomsten slaagde men er weer in een onderhandelingsposi­ tie te verwerven. In andere bedrijven had de di­ rectie reeds vooraf contact gezocht met de be­ trokken werknemers over het hoofd van de syn­ dicale delegatie heen. De vakbond stond aldus voor een dikwijls verscheurende keuze: syndica­ le zuiverheid of nieuwe jobs. Dat meestal voor het laatste gekozen werd, valt licht te begrijpen. Een probleem blijft het gebrek aan een overkoe­ pelende strategie. Zo maakten enerzijds secreta­ rissen de experimenten zo duur mogelijk voor de werkgever via het eisen van forse premies. Op die manier maakte men het systeem dan wel extra aantrekkelijk voor de werknemers. Zo zorgt men er voor dat dit systeem heel moeilijk kan worden stopgezet.

Andere secretarissen redeneerden echter omge­ keerd. Men maakte het systeem onaantrekkelijk voor de interne werknemers. Zo kreeg men bijv.

geen ploegenpremie voor het weekendwerk, hoe­ wel men die vrij gemakkelijk zou hebben verkre­ gen. Op die manier kon het systeem later even­ tueel veel eenvoudiger worden weggewerkt. Het bestaan van dergelijke tegenstrijdige redeneringen maakt het des te moeilijker te komen tot een globale strategie.

De betrokken werknemers

Hoe kijken de betrokken werknemers nu tegen hun nieuw arbeidsstelsel aan? We maken een on­ derscheid tussen de weekendwerken, de mensen die in de 3 X 12 uur werken en zij die in de 4X 9 uur 15 werken.

Voor een karakteristiek profiel van de weekend­ werken is het nog te vroeg. Daarvoor is het aan­ tal betrokkenen te gering. Alle leeftijdsgroepen, beide seksen, gehuwden en ongehuwden maken er deel van uit. Het gaat hier in veel gevallen om mensen die reeds in het bedrijf werkten maar overschakelden naar de weekendploeg om aller­ lei maar vooral persoonlijke redenen (kinderop­ vang). Het offer dat daarvoor moest worden ge­ bracht (nl. 12 uur werken en dit op een week­ end) valt voor de mensen goed mee.

Hier dienen we te vermelden dat het werk als redelijk licht mag worden bestempeld. Bovendien is de sfeer in het weekend rustiger, er zijn minder chefs om op de handen te kijken enz. Globaal kunnen we stellen dat de mensen heel tevreden zijn over hun situatie. Deze gunstige evaluatie heeft zeker te maken met de vrijwilligheid van de deelname aan het experiment. Een ander ele­ ment dat leidt tot tevredenheid is dat het over­ grote deel van de mensen, die muteerden van de week naar het weekend, vroeger in ploegverband werkte. Vraag is of men ook even vlot vrijwilli­ gers zou vinden die in gewoon dagsysteem wer­ ken? Vandaar dat we ons moeten behoeden voor veralgemenisering.

Ook de 3 X 12-urenploeg valt voor de betrokke­ nen goed mee. Het ging hier om enkele afdelin­ gen die integraal overschakelden naar het nieuwe systeem. Vroeger werkte men reeds volcontinu. Men werkte met een 4-ploegensysteem. Per dag werkten 3 ploegen van 8 uur om beurten voor- en namiddag en ’s nachts. Dit betekent dat men 3 weekends op 4 diende te werken. Eén van de voordelen van het nieuwe systeem was dat het aantal te werken weekends van 3 op 4 naar 2 op 4 werd gebracht. We moeten dus steeds de huidige met de vroegere situatie vergelijken. Ook hier ging het om licht werk.

Ten slotte is er het 4 X 9 uur 15 systeem in een 6-dagenweek. Vroeger werkten de betrokkenen

in een normaal stelsel nl. 8 uur per dag, 5 dagen per week. Er was geen weekendwerk. Nu scha­ kelde een totale afdeling over naar het nieuwe systeem. De werknemers in de afdeling hadden de keus tussen mutatie naar een andere afdeling of het nieuwe arbeidsstelsel. Dit betekent dat de vrijwilligheid hier een ander karakter draagt, dan in het weekendstelsel waar werknemers de keus hadden tussen hun job in de week en één in het weekend. Hier was van mutatie geen sprake. Is het verrassend dat het oordeel van de betrok­ kenen al heel wat minder positief is over het nieuwe systeem? Vooral het zaterdagwerk en de lange werkdagen liggen velen zwaar op de maag. De vrije dagen in de week wegen niet op tegen dit verlies.

4 . Besluit

Samengevat kunnen we zeggen dat de nieuwe ar- beidsstelsels voor de werknemers beter uitkomen dan de vroegere. In functie van allerlei particulie­ re behoeften is het mogelijk dat de modale werk­ week niet als ideaal wordt gezien. Het is dus mo­ gelijk dat de behoefte van de werkgevers om het produktieproces flexibeler te organiseren aansluit bij behoeften van bepaalde werknemers.

Essentieel zijn echter de voorwaarden tot bescher­ ming van de werknemers: vrijwilligheid, volwaar­ dig loon, arbeidsduurvermindering, overstapmoge­ lijkheden, arbeidscontract van onbepaalde duur. Hier komen we bij het cruciale punt. Tot op he­ den zijn de experimenten Hansenne marginaal van aard. Het gaat om slechts enkele bedrijven. De vraag is in hoeverre een uitbreiding mogelijk is? Hierboven meldden we reeds dat vooral expansie­ ve bedrijven een beroep doen op experimenten. Een mogelijke uitbreiding zal daarom beperkt zijn. Toch bestaat het gevaar dat steeds meer kan­ didaten zullen worden gevonden om te werken in slechtere omstandigheden. Op termijn kan men komen tot een situatie waarin mensen 24 uur werken in het weekend en slechts voor die uren betaald zullen worden, daar waar nu een full­ time loon wordt uitgekeerd. Dit zou meteen be­ tekenen dat de sociale waarde van het tijdstip niet meer wordt gehonoreerd. Dan wordt werken op een zondag gelijkgesteld met werken op een woensdag.

Tot slot dienen we nogmaals deze experimenten te relativeren. Het gevaar bestaat immers, dat men zich blind staart op 40 overeenkomsten ter­ wijl zich elders allerlei andere initiatieven ont­ wikkelen op het gebied van arbeidstijdregelingen. In verschillende cao’s bijv. hebben de werkgevers de mogelijkheid tot flexibiliteit ingeschreven, de

Arbeidstij dregelingen

sociale herstelwet biedt daarin verschillende mo­ gelijkheden. De vakbeweging dient dus dringend werk te maken van een globale strategie wil men niet overspoeld geraken door een golf van nieuwe systemen. De Christelijke Centrale van Metaal­ arbeiders heeft een eerste poging daartoe onder­ nomen. Daar evalueert men alle stelsels vanuit de notie normale arbeidsprestatie. Dit betekent een 7 a 8-urendag (van 8 uur ’s morgens tot ± 16 uur 30 ’s avonds) in een 5-dagenweek. Hoe meer men nu afwijkt van dit systeem hoe groter de ar­ beidsduurvermindering moet zijn. Werken in non- continu ploegverband is bijv. minder afwijkend dan werken op een zaterdagnacht. Zo wordt een totale hiërarchie vastgesteld van tijdstippen. Wel­ licht ligt voor de vakbeweging hier een aanzet. □

Noten

1. De Koning kan aan de werkgevers toelaten af te wij­ ken van de volgende bepalingen:

- de artikelen 11 to t 38bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 i.v.m. de arbeids- en rusttijden; - de artikelen 11 en 12 van de wet van 8 april 1965 to t instelling van de arbeidsreglementen m .b.t. de procedure to t wijziging van het arbeidsreglement; - de artikelen 19, 26 en 31 van de wet van 5 dec. 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkom­ sten en de paritaire comités m.b.t. de binding van de algemeen verbindend verklaarde cao;

- artikel 4 van de wet van 6 april 1960 betreffende de uitvoering van bouwwerken m.b.t. de tijdstippen waarop bouwwerken niet mogen worden uitgevoerd; - artikel 1 van de wet van 10 april 1973 betreffende kredieturen m.b.t. het toepassingsgebied van de wet; - artikel 9 van de wet van 12 april 1965 betreffende

de bescherming van het loon, hierdoor wil men voor­ namelijk de regelmatige betaling van het normale loon ingeval van inhaalrust toelaten;

— de artikelen 4, 6 to t 8, 11, 14 to t 15 van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen, hier­ door moet vermeden worden dat door de verlenging van de dagelijkse arbeidsduur, de kostprijs van de be­ zoldiging van de feestdagen kunstmatig wordt ver­ hoogd.

2. Recent kunnen we daar een vijfde punt aan toevoe­ gen, nl. een betere, meer uitgebreide dienstverlening. Een Zweeds warenhuis (IKEA) waar vooral meube­ len worden verkocht mocht op zondag zijn deuren openen. Daarmee deden de experimenten hun intre­ de in de dienstensector. Dit gebeurde niet zonder protest van middenstandsorganisaties die gewag maakten van oneerlijke concurrentie. Meteen werd ook de discussie geopend in hoeverre de consument baat kan hebben bij experimenten.

Literatuur

- Albert, M. en J. Maisonrouge, L ’E u r o p e au defi,

Fondation J. Monnet pour 1’Europe, Centre de re­ cherche Europeen, Lausanne, 1984.

- Bellon, F., W erk -tijd -to ek o m st, Congres Christelijke Centrale van Metaalbewerkers, 28-30 juni 1984. - Denys, J., G. Hedebouw en M. Lambert, N ie u w e vor­

m en van arbeidstijdregeling. D e e x p erim en ten Han-

senne, H1VA, Leuven, 1985 (onderzoek in opdracht

van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid). - Nollen, D.S. en V.H. Martin, ‘Altemative Work

Schedules’, geciteerd in L. de Wolf, ‘Werkgevers wil­ len flexibele werktijden’, in: In term ed ia ir, 23 sept.

1983, blz. 17.

- ‘Hansenne o f de nieuwe soepelheid’, deel 1 in: De Wer­ ker, 1 sept. 1984; deel II in: D e W erker, 15 sept. 1984.