Lonen, technologie en maatschappij. Op zoek naar flexibiliteit - Downloaden Download PDF

Lonen, technologie en

maatschappij

Op zoek naar flexibiliteit

De samenleving is in volle evolutie, zowel in het o nologische innovaties en daarmee ook nieuwe t loonniveau en de resultaten van economische ac( talistische en socialistische maatschappijen. Ac kommernis herkennen: het zoeken naar flexibil reaucratische verstarring te verminderen op zo eenzelfde perspectief, is er de bezorgdheid om < opzichte van de reeds gedemystificeerde macht In dit opzicht is de afgelegde weg sinds een kwa de probleemstellingen nauwelijks gewijzigd schi naar de relaties tussen manieren van beloning, recente tendenzen blootleggen op dit gebied, het pretatie voorstellen; dat is onze bedoeling met Een blik in het verleden

Een dertigtal jaren geleden inspireerde het postu­ laat van het sociologisch determinisme, veel meer dan nu, het ideeëngoed van sociale actoren en de verantwoordelijken voor sociaal-economisch on­ derzoek. De projectomschrijving van de studies die in die periode werden toevertrouwd aan het Centre de Sociologie du Travail aan de Université Libre de Bruxelles (ULB) door diverse nationale en internationale organismen, getuigt daar bij­ voorbeeld van.

Zo heeft in 1957 de Europese Gemeenschap voor Kolen en Staal (EGKS) een uitgebreid internatio­ naal onderzoeksprogramma opgezet over wijzen van beloning. Er waren drie fasen in het program­ ma voorzien die over verschillende jaren liepen (1957-1963). In dezelfde periode (1958-1965) was ook de Belgische Dienst voor de Opvoering van de Produktiviteit (BDOP) geïnteresseerd in de structuur en het functioneren van loonsystemen. Deze onderzoeksploeg werd belast met parallele studies in het kader van die twee initiatieven. De­ ze onderzoeken hebben ons in staat gesteld naast

«sten als in het westen. Er zijn steeds meer tech- ormen van arbeidsorganisatie. De band tussen iviteiten is weer aan de orde van de dag in kapi- ïter deze verschijnselen kan men eenzelfde be- iteit, de wens tot deregulering en de wil om bu- wel technisch als sociaal vlak. Daarbij, binnen e vrijheid van besluitvormers te verstevigen ten van het technologisch determinisme,

rt eeuw verre van verwaarloosbaar, zelfs indien jnen te zijn. Een blik terug werpen op de vraag de wijzen van produceren en sociale systemen, belang ervan situeren en een sociologische inter- dit artikel.

de praktische bedoelingen die er aan ten grond­ slag lagen, een theoretisch interpretatiemodel te ontwikkelen omtrent de empirische waarne­ mingen. 1

De manier waarop het probleem gesteld werd, beantwoordde in beide gevallen aan de praktische bekommernissen van de sociale actoren, patrona- le bestuurders en syndicale verantwoordelijken: hoe kunnen de werknemers gestimuleerd worden (‘gemotiveerd’ zou men nu zeggen) om meer en beter te produceren wanneer de mechanisering en automatisering (door de produktievoorwaarden te veranderen) de beïnvloedingsmogelijkheden van de werknemer over de resultaten van de produktie juist vermindert (de ondememingsvraag gesteld door de EGKS)? Hoe kan de participatie van de werknemers aan het bedrijfsgebeuren, in het bij­ zonder de financiële participatie, ontwikkeld worden met het doel hen te interesseren voor de verhoging van de produktiviteit, dat wil zeggen voor de ontwikkeling van de technische vooruit­ gang (zo luidde de onderzoeksvraag'gesteld door de BDOP, het organisme belast met het uitvoeren in België van de gemeenschappelijke produktivi- teitsverklaring van 1954, de verklaring die de ver­ deling van de opbrengst van de produktiviteitsver- hoging onder de betrokkenen nastreefde)? Deze twee vraagstellingen tonen duidelijk de hypothese * Prof. dr. M. Bolle de Bal is hoogleraar in de Socio-psycho-

logie aan de Université Libre de Bruxelles.

Dit artikel is speciaal voor dit themanummer geschreven. Het is uit het Frans vertaald door J. Vilrokx.

aan die er aan ten grondslag lag: die van een in die periode overheersend (en dertig jaar later nog steeds hardnekkig) soort technologisch determi­ nisme. De ‘technische vooruitgang’ werd daarbij beschouwd als onafhankelijke variabele, terwijl de andere variabelen (beloningssysteem, arbeids­ organisatie, sociale relaties op het werk) gezien werden als de ‘gevolgen ervan ondergaand’. De verschillende studies die uitgevoerd werden door onze onderzoeksgroep2 hebben een aantal inzichten opgeleverd, waarvan zeker niet de minst belangrijke is het ter discussie stellen van de hy­ pothese van het technologisch determinisme. Na­ tuurlijk hebben de mechanisering, de automatise­ ring (en nu de ‘nieuwe technologieën’) een in­ vloed op de mogelijkheid en het nut om op diver­ se beloningswijzen beroep te doen, in het bijzon­ der voor wat betreft de prestatiebeloning. Maar onze onderzoeken hebben aangetoond dat een­ zelfde technisch arbeidssysteem samen kon gaan met diverse vormen van tijds- en/of prestatiebelo­ ning: de invloed van de werknemers op het pro- duktieproces verdwijnt niet, maar verandert van aard (wordt meer en meer ‘preventief) terwijl het zeer goed mogelijk blijft om in die nieuwe om­ standigheden andere beloningswijzen te beden­ ken. Andere elementen dan de technische varia­ bele bleken van belang te zijn in het bepalen van het beloningssysteem: de functionele prioriteiten die gedefinieerd kunnen worden (de overgang van stimulering naar regulering en betrokkenheid) en het systeem van collectieve relaties (van een dia­ lectiek gebaseerd op antagonisme tot een dialec­ tiek van compromis of zelfs van dialoog) moeten hier vooral worden genoemd. Zo hebben we dan ook, ingaand tegen de mening van velen, gewei­ gerd om uit de veelvuldige crisissymptomen aan­ gaande de prestatiebeloning, de conclusie te trek­ ken dat dit type beloning onvermijdelijk zou ver­ dwijnen. Eerder hebben wij ervoor gekozen uit te gaan van een veelvormige ontwikkeling, in het bijzonder het blijven bestaan van een band tussen beloning en output maar dan wel volgens aange­ paste modaliteiten: versmalling van de afstand tussen verschillende soorten premies, verbreding van het toepassingsgebied van de premies, verlen­ ging van de uitbetalingstermijnen, centralisering van de niet-produktieve tijd die onafhankelijk van de werknemers voorkomt, vervanging van rende- mentsbeoordelingscriteria door produktiviteitsc- riteria.

De feiten blijken in grote mate deze hypothesen te hebben bevestigd. Recente tendensen schijnen

dan ook tamelijk goed te passen binnen de con­ touren die we toen hebben geschetst.

Enkele recente tendensen

‘Blijken’, ‘schijnen’; we gebruiken deze termen met opzet en niet vanwege een voorzichtige taal- koketterie. Er is inderdaad een schrijnend gebrek aan betrouwbare statistische gegevens en diep­ gaand sociologisch onderzoek op basis waarvan een wetenschappelijk geldige vergelijking van de huidige situatie met die van twee tot drie decennia geleden gemaakt zou kunnen worden. Gevolg (?) van de economische crisis: de fondsen voor on­ derzoek slinken zienderogen. Niettemin stellen dezelfde problemen zich nog altijd op een identie­ ke manier aan de orde, misschien zelfs scherper. Dezelfde vragen worden gesteld, bijvoorbeeld door de Europese Stichting tot Verbetering van de Levens- en Arbeidsomstandigheden te Dublin en het Internationaal Arbeidsbureau te Genève, maar in de budgetten wordt duchtig gesnoeid: ze bedragen nu een tiende of zelfs veel minder van wat ze in de zogenaamde ‘golden sixties’ waren. Om de huidige situatie te beschrijven voor wat be­ treft de band tussen beloning en resultaten, be­ schikken we dus slechts over verspreide gegevens die niet verzameld werden in functie van een co­ herent theoretisch model en die ook niet geïnter­ preteerd kunnen worden uitgaand van een globaal verklaringsschema. In het westen, voor de kapita­ listische landen met een markteconomie, heeft de Europese Stichting van Dublin de grootste in­ spanning geleverd door negen nationale monogra­ fieën, een syntheserapport over het beroep dat ge­ daan wordt op beloningsstimulansen3 alsmede zeventien gevalstudies over hetzelfde onderwerp4 te laten uitvoeren. In het oosten, voor de socialis­ tische landen met een planeconomie, bestaan er, voor zover wij weten, zeer weinig gepubliceerde studies over het functioneren van beloningssyste­ men die gebaseerd zijn op concreet empirisch on­ derzoek: dit kan, a contrario, afgeleid worden uit het slecht functioneren van het beloningssysteem dat in een veelheid van kranteartikelen of politie­ ke verklaringen over de bezig zijnde economische hervormingen in die landen gesignaleerd wordt: het meest frappant is misschien het belang te constateren dat zonder uitzondering door verant­ woordelijken in al die landen gehecht wordt aan de ontwikkeling van nieuwe beloningsvormen die een sterkere band vertonen tussen enerzijds de beloningen en anderzijds de individuele en col­ lectieve prestaties. Er kan echter melding ge­

maakt worden van een interessant en recent initia­ tief van het Europees Coördinatiecentrum voor Onderzoek en Documentatie in de Sociale Weten­ schappen te Wenen dat in september 1986, in sa­ menwerking met het Instituut voor Arbeidsonder- zoek te Boedapest, een internationale vergelijken­ de oost-west workshop heeft georganiseerd over beloningssystemen: de publikatie van de resulta­ ten van die wetenschappelijke bijeenkomst wordt voorbereid.5 Uit die verschillende bronnen is het mogelijk om interessante, zij het zeer verspreide informatie te putten, die zeker niet op een syste­ matische manier verzameld werd en dus moeilijk vergelijkbaar is. We zullen ons voor het vervolg van onze uiteenzetting dan ook vooral baseren op een serie onderzoeken die we zelf in België en in verscheidene socialistische landen hebben kun­ nen uitvoeren. De interpretatie zal dan kunnen gebeuren op grond van de ervaring die we hebben opgedaan tijdens de genoemde vroegere onder­ zoeken en op basis van het sociologisch model dat we hebben uitgewerkt bij het afsluiten daarvan.6

Uit het westen weinig nieuws

Sinds een vijftigtal jaren is de technische econo­ mische, sociale en culturele context in de kapita­ listische landen met hun markteconomie diep­ gaand gewijzigd: versnelde ontwikkeling van ‘nieuwe technologieën’, vertraging in de economi­ sche groei, explosie van de werkloosheid, on­ gunstige ontwikkeling van de maatschappelijke machtsverhoudingen voor de werknemersorgani­ saties, opkomst van individualistische, hedonisti­ sche en corporatistische tendensen, zijn elemen­ ten die in dit verband genoemd kunnen wor­ den.

In deze context, die zo verschillend is van het ka­ der voor onze eerste golf van onderzoeken van iets meer dan een kwart eeuw geleden, bevestigen een serie gevalstudies die wij niet zolang geleden hebben afgesloten de geldigheid van een groot aantal constateringen en interpretaties die stam­ men uit een periode van economische groei en maatschappelijk optimisme.

Onder de elementen die vroegere observaties be­ nadrukken, bevestigen en/of versterken, kunnen vermeld worden de blijvende aanwezigheid van een dubbele redenering aangaande de technische vooruitgang (een technisch discours geïnspireerd op een optimistisch voluntarisme en een sociolo­ gisch discours gevoed door pessimistische analy­ ses), de hardnekkigheid van de dubbelzinnigheid in verband met de doctrine en de praktijk van de

vakbonden op het gebied van beloningssystemen, de evolutie van de manier waarop de band gelegd worden tussen loon en resultaten (gekenmerkt door het verminderd belang van traditionele vor­ men van prestatiebeloning), door de ontwikkeling van aanvullende7 beloningen in de vorm van indi­ viduele of collectieve — maar vooral collectieve

— premies in functie van resultaten, door het in­ stellen van loontoeslagen8 in functie van econo­ mische resultaten in de vorm van winstdeling, kortweg door een ontkoppeling van het loon en technisch rendement, gecombineerd met een her- koppeling van beloning en economisch rende­ ment, de bevestiging van de belangrijkste functies en dysfuncties van systemen van beloning in func­ tie van resultaten, de limieten van het sociolo­ gisch determinisme (met identieke nieuwe tech­ nieken corresponderen verschillende syste­ men van samenhangen tussen beloning en prestatie).

Ideeën zijn overigens naar voren geschoven, vooral door werkgevers, die getuigen van een ge­ neigdheid van deze laatsten om niet bewandelde paden te verkennen op het gebied van het beheer van menselijk potentieel: flexibiliteit, nieuwe vor­ men van arbeidsorganisatie, participatief manage­ ment en individualisering van beloningssystemen. Deze zogenaamde innoverende wegen zijn in wer­ kelijkheid minder innovatief dan men wil doen geloven. Zo is de flexibiliteit, de meest modieuze term, niet zo’n nieuw idee: de band tussen lonen en resultaten heeft altijd als latente functie gehad om de mogelijkheid open te laten voor een flexi­ biliteit van het loonkostenbeheer. De nieuwe vor­ men van arbeidsorganisatie zijn niet zover verwij­ derd van het Taylorisme als men wil (doen) gelo­ ven, participatief management is sinds de jaren vijftig (en zelfs daarvoor) een steeds terugkerend thema, de individualisering van loonpraktijken is geïnspireerd op een neo-liberale ideologie die door de benaming zelf refereert aan een histori­ sche economische doctrine.

Nemen we bijvoorbeeld een initiatief van André Leysen dat relatief recent een zekere weerklank heeft gevonden in de media vanwege de persoon van Leysen die toen voorzitter was van het Ver­ bond van Belgische Ondernemingen (VBO): in juni 1985 besliste hij om de achtduizend werkne­ mers van zijn onderneming, Agfa-Gevaert, te la­ ten participeren in de winst van het bedrijf door het geven van aandelen. Het doel van die operatie (die gezien moet worden in het kader van de in­

voering van een ‘flexibele beloning’ of een ‘risi- co-beloning’ zoals door sommigen wordt voor­ gesteld) is drievoudig: ‘belangstelling wekken’ van de werknemers door middel van een niet of minder belastbaar inkomen, de symbolische waarde van de twee begrippen participatie en flexibiliteit combineren, ontsnappen aan de wet­ geving betreffende de loon- en salarismaatregelen (prestatiebeloning vervult een niet te verwaarlo­ zen latente functie: zij werkt de autonomie van het bedrijf in de hand met betrekking tot de re- gelementeringen die door de wetgevende en uit­ voerende machten worden opgelegd). Men kan er moeilijk aan voorbijgaan dat deze ‘innovatie’ (die afhankelijk van de opstelling van commentators bewierookt of verguisd werd) aan regelmatig te­ rugkerende patronale utopieën over aandeelhou­ derschap van werknemers en de samenwerking Kapitaal-Arbeid doet herinneren...

Origineler schijnen daarentegen verschillende formules te zijn die inhaken op een verbreding van stimulerings-, winstdelings- en motivatietech- nieken: het aanmoedigen van prestatiegericht ge­ drag is niet meer beperkt tot alleen het aanvullend loon. Het wordt nu een functie van verschillende andere elementen van de beloning: het basisloon (door middel van classificatiesystemen gebaseerd op individuele verdienste die geëvalueerd wordt via meer of minder objectieve procedures), loon- toeslagen die niet meer op rendement berusten (voordelen in geld of in natura die volkomen wet­ telijk — of op het randje van het wettelijke — ont­ snappen aan de belastingen) en tenslotte zelfs her- of bijscholingscursussen (als selectief integratie- element en bron van individuele promo­ tie).

Nieuws uit het oosten

De geweldige golf van economische hervorming die de socialistische landen in beweging brengt fascineert het westen. Er wordt over die hervor­ mingen zeer veel geschreven, zowel in het oosten als in westen. Wat uit de betrokken landen zelf komt, toont de intensiteit en het brede karakter aan van het debat over beloningssystemen, over de hervorming ervan en over de noodzaak van een nauwere band tussen lonen en prestaties (van in­ dividuen, ploegen, ondernemingen).

Natuurlijk is dat debat niet zo nieuw, zeker niet op het niveau van de sociaal-economische en po­ litieke argumentatie die gebruikt wordt. Sedert meer dan vijftig jaar maken de socialistische eco­ nomisten in hun geschriften gewag van de nood­

zaak van materiële prikkelingen van de werkne­ mers, wat, volgens hen, een socialistisch ba­ sisprincipe is: ‘Aan iedereen volgens zijn capaci­ teiten, aan iedereen volgens zijn werk’.9 De oude gedachte werd opnieuw gevoed door het feit dat de notie van winst langzaam maar zeker erkend werd als een element dat een intensieve groei zou kunnen helpen bewerkstelligen: dat gebeurde in de DDR in 1964, Joegoslavië en Polen in 1965, USSR in 1966, Tjechoslowakije in 1967, Honga­ rije, Bulgarije en Roemenië (zeer bescheiden) in

1968.10 De westerse lezer kan niet anders dan ge­ troffen zijn door het toegenomen belang dat ver­ leend wordt aan dit probleem naar aanleiding van een vrijere en meer kritische analyse van voorbije vergissingen en huidige dysfuncties van de loon­ politiek.

Enkele citaten uit de vele die konden worden ge­ noteerd in de laatste jaren illustreren het alge­ meen karakter van de discussie hierover: Bulgarije (1986): ‘Op het ogenblik bevinden wij ons aan het begin van een nieuwe hervorming die er, weer eens, op gericht is het principe te verster­ ken van beloning in functie van resultaten’. 11 Hongarije (1986): ‘De idee (is) algemeen aan­ vaard ... dat ons loonsysteem op een gezonde ba­ sis berust, dat de enige zwakke plek schuilt in de onvoldoende stimulerende kracht ervan’; lonen passen zich niet vanzelf aan prestaties aan, hun differentiatie volgt niet op een correcte manier de kwantitatieve en kwalitatieve verschillen van het geleverde werk. Het is dan ook nodig om een be­ tere band te leggen tussen lonen en prestaties en dus tot een grotere differentiatie te komen’. 12 Polen (1986): Er wordt een ‘verbreding van het systeem van stukloon gedurende de laatste jaren’ vastgesteld.13

Roemenië (1983): ‘. .. het variabel gedeelte van het loon dat bestaat uit diverse produktiepremies, deelname in de winst, aanmoedigingen om te ex­ porteren, zal verhoogd worden tot het 25% van het loon zal vormen in 1985’. 14

Tjechoslowakije (1986): ‘Een doeltreffend systeem van materiële stimulering van de werkne­ mers en de betrokkenheid van alle arbeidsgroe- pen’ wordt beschouwd als een onmisbare voor­ waarde voor het slagen van het proces van techni­ sche, economische en sociale vernieuwing.15 USSR (1986): Michael Gorbatsjov zelf op het XXXVIIste Congres: ‘De communisten stellen op een correcte manier het probleem ... van een energieke verbetering van de materiële stimule­

ring ... men kan niet toelaten dat degenen die over bijkomende inkomsten beschikken door eerlijk werken, in diskrediet zouden worden gebracht Joegoslavië (1986): ‘De lonen in Joegoslavië zul­ len voortaan gekoppeld moeten worden aan de re­ sultaten van de bedrijven eerder dan aan de infla­ tie (100% per jaar)’. 17

Albanië (1987): Volgens het theoretisch tijdschrift van de Partij .. zullen materiële stimulansen en premies (boni) worden verleend aan arbeidscol­ lectieven en aan individuen die meer presteren dan volgens plan voorzien is en vooral aan dege­ nen die uitvindingen doen, creatief zijn, rationali­ seren of belangrijke winsten realiseren voor de economie’. 18

China (1985): ‘De hervormingen die inkomsten aan prestaties en verantwoordelijkheid koppelen hebben verschillen teweeggebracht die de factor vier bedragen19; (1986) ‘Dat is socialisme: wan­ neer men harder werkt, verdient men meer... de onderneming heeft de keuze, de werknemer ook’.20

Deze laatste opmerking die door een gewone ar­ beider wordt gemaakt, getuigt tegelijkertijd van de hardnekkigheid van een economische mentali­ teit binnen de niet-kapitalistische maatschappelij­ ke structuren en van het bewustzijn dat de band tussen lonen en resultaten wezenlijke functies vervult voor de betrokken partijen.

Het principe van de materiële stimulering krijgt dus speciale aandacht van de socialistische leiders maar ook de manier waarop de koppeling loon- resultaat tot stand komt, is in volle ontwikkeling. Er worden initiatieven genomen in richtingen die radicaal tegengesteld zijn: in het algemeen21 wor­ den doelen nagestreefd als een grotere decentrali­ satie, een grotere autonomie van de bedrijven, een toename van loonverschillen, een grotere loonflexibiliteit die beter aangepast is aan de eco­ nomische werkelijkheid, een verbreding van het premiestelsel (met een nadruk op het brigade- systeem) en een winstdeling voor de beheerders in bedrijven in functie van de behaalde resultaten. Soms wordt een andere richting ingeslagen, zoals de maatregelen genomen in Roemenië — zonder veel succes tenzij dat ze aanleiding gaven tot be­ langrijke sociale conflicten — teneinde tot een groter centralisatie te komen van de besluitvor­ ming en zelfs in een systeem van straffen (vermin­ dering van premies bij onvoldoende resultaten) te voorzien22 dat zo streng was dat (door iedere be­

scherming weg te nemen) de wettelijk erkende mogelijkheid open was dat niet alleen een salaris gelijk aan nul, maar zelfs een ‘negatief loon aan werknemers op ieder niveau, kaderleden en ma­ nagers inbegrepen, kan worden ‘uitbetaald’.23 Ontegensprekelijk is er nieuws uit het oosten... misschien minder vanuit onze westerse ervarings­ wereld dan wel ten opzichte van de gelijkheidstra- ditie geïnspireerd op de socialistische ideologie. Natuurlijk is er een aantal overeenkomsten met de westerse loonsystemen die ontstaan in de socialis­ tische landen. Toch moet men zich niet laten misleiden door uiterlijkheden en moet men niet vergeten dat de institutionele context — met name het bestaan van loonfondsen en andere materiële omstandigheden — in de socialistische landen een niet verwaarloosbare bron betekent van verschil­ len voor wat betreft de finaliteit, de richting en het functioneren van loonsystemen. Rekening houdend met die verschillen blijft er het feit dat de aandacht verdient: aan beide kanten zijn er ontwikkelingen bezig waarvan de inzet soms op een verbazingwekkende wijze gelijkaardig is.

De inzet

Vanzelfsprekend hangt het streven naar flexibili­ teit samen met de hernieuwde bezorgdheid in ver­ band met een beter gedefinieerde relatie tussen beloning en prestatie: een flexibiliteit van belo­ ning - en dus van de kosten - waarvan veron­ dersteld wordt dat die de flexibiliteit van personen en van structuren, respectievelijk van de ar­ beidsmarkt en van bedrijfsvoering, zou weerspie­ gelen en/of zou aanmoedigen. Het Japanse model vervult hier een voorbeeldfunctie, voornamelijk ook voor de verantwoordelijken van de Europese Commissie: ‘Om loonverschillen aan te passen is het nodig dat (collectieve) arbeidsovereenkomsten gewijzigd worden. In bepaalde gevallen moeten wettelijke schikkingen veranderen. Een mogelijk­ heid zou zijn om een gedeelte van de globale be­ loning te hervormen tot een flexibele component die varieert met de resultaten en de winsten van de onderneming. Die component is 30% van de totale beloning in Japanse ondernemingen en dit element van flexibiliteit van de reële arbeids­ kosten heelt in Japan bijgedragen tot het behoud van een stabiele en positieve groei van de werkge­ legenheid’.24

De maatschappelijke inzet: flexibiliteit, zekerheid en rechtvaardigheid

bool van het zegevierend kapitalisme — is niet neutraal: duidelijk komt de inspiratie van be­ drijfsleiders naar boven bij het benadrukken van ‘flexibiliteit’ als iets waardevols om na te streven. Maar als model dient het meer van nabij te wor­ den bekeken dan algemeen gebeurt: het Japanse ‘model’ is immers ook de dubbele zekerheid die het verleent aan de deelnemers van de sociaal systeem, namelijk een economische zekerheid (garantie van betrekking en beloning volgens an­ ciënniteit) en een psychologische zekerheid (con­ sensus-management en een feitelijke werkne- mersparticipatie op alle niveaus). In het westen ontvangen diverse verantwoordelijken de Japanse ‘lessen’ op een selectieve manier: ze ‘vergeten’ de sociale dimensie van het model nogal eens om slechts de strikt economische aspecten ervan te onthouden. Flexibiliteit zonder zekerheid. Van­ daar de tegenstand van de vakbonden die vrezen voor sociale regressie, het verdwijnen van sociale verworvenheden, de terugkeer naar de wet van de jungle en de triomf van een verscherpt individua­

lisme ten koste van collectieve solidariteit. Met andere woorden vrezen de vakbonden, voor wat betreft de beloningssystemen, dat de ontwikkeling van loonflexibiliteit via de relatie tussen loon en prestaties aan aanslag is op de loonzekerheid, ge­ lijkheid van beloning en een gelijke behandeling van de verschillende groepen van werknemers. Loonzekerheid'. want het niveau ervan zou dan af­ hankelijk worden van risico’s op het vlak van de produktiviteit en de economische conjunctuur en zou dus niet meer gegarandeerd zijn.

Gelijkheid van beloning: want de relatie tussen loon en prestaties zou individuele en collectieve verschillen tot gevolg hebben.

Gelijke behandeling van groepen werknemers: want het inkomen zou in laatste instantie afhangen van factoren die volledig aan de controle van werknemers ontsnappen zoals de relatieve situatie waarin het bedrijf zich bevindt ten opzichte van andere bedrijven of andere industriële sectoren. Deze maatschappelijke inzet vormt het centrale element van een grimmig debat dat zich onder westerse economisten organiseert rond het zoge­ naamde ‘flexibiliteitsbeleid’. Maar die inzet vin­ den we ook terug in de wat meer bedekte discus­ sies die zich ontwikkelen in de socialistische lan­ den rond diverse voorstellen op het gebied van economische hervormingen.

De volgende uittreksels getuigen daarvan. Voor de USSR: ‘Men neemt in het algemeen aan

dat de oplossing van economische problemen on­ vermijdelijk een economische ongelijkheid tot ge­ volg heeft, terwijl voor de oplossing van sociale problemen juist een economische gelijkheid no­ dig is. Zo’n formulering is onbetwistbaar ingege­ ven door illusies en door een verkeerd begrip van rechtvaardigheid (in economische betekenis) on­ der een socialistisch stelsel’.25

Voor China: ‘De regering van de provincie Anhui in de Volksrepubliek China heeft in de staatsbe­ drijven een nieuw premiestelsel ingevoerd zonder beperking naar boven om de beste werknemers, kaderleden en leiders te belonen. Hoewel deze hervormingen bestreden worden door bepaalde theoretici zijn ze belangrijk voor de nationale economie omdat ze de doeltreffendheid verhogen en een te ver doorgevoerd gelijkheidsstreven uit­ schakelen’.26

Hongarije is het eerste socialistische land geweest waarin sinds 1980 een openbaar debat begon over het principe van de relatie tussen loon en presta­ ties en de voor- en nadelen ervan:27 een meer­ derheid van de deelnemers aan dat debat heeft zich sterk gekant tegen iedere loondifferentiatie, terwijl een niet verwaarloosbare minderheid zich voor een dergelijke politieke oriëntatie uitsprak. De economische inzet: flexibiliteit, planning en het ontsporen van de lonen

Gewaardeerd omwille van de economische deug­ den die er aan worden toegeschreven, kan het streven naar flexibiliteit ook in tegenspraak zijn met andere doelstellingen die eveneens econo­ misch van aard zijn: planning en strijd tegen de inflatie. Lonen met resultaten verbinden is óók in meer of mindere mate kiezen voor het marktfunc- tioneren en tegen de planeconomie, vóór decen­ tralisatie en tegen centralisatie en ondernemingen de mogelijkheid bieden om te ontsnappen aan de rigiditeit van overheidsreglementeringen. Het is bovendien het risico lopen dat lonen ontsporen hetgeen een potentiële bron van inflatie betekent. Op dit domein van beloningssystemen (en hun aanpassing aan de ontwikkelingen van technische produktiesystemen) moet een ander economisch probleem gesignaleerd worden: nieuwe technolo­ gieën maken nieuwe kwalificaties nodig die, hoe­ wel ze nog zeldzaam zijn, moeten worden be­ loond om in stand gehouden, ontwikkeld en ge­ waardeerd te kunnen worden. De band tussen loon en prestatie kan, naast andere middelen, die waardering tot stand brengen.

De organisatorische inzet: flexibiliteit, verande­ ring en creativiteit

Over de genoemde klassieke socio-economische waardenoriënteringen heen, tekent zich een meer op de toekomstgerichte inzet af die langzaam een centrale plaats begint in te nemen bij de aan­ dachtspunten waarmee bedrijfsleiders en hun or- ganisatie-adviseurs geconfronteerd worden: hoe kan het ontstaan en het tot stand brengen van een socio-technisch veranderingsmodel, gericht op de individuele en collectieve creativiteit, bevorderd worden? Volgens sommigen zou een belonings­ systeem dat goed ontworpen is kunnen bijdragen om dat doel te bereiken, o.m. door vemieuwings- gedrag van betrokken werknemers, kaderleden en bedrijfsleiders te belonen.

De politieke inzet: flexibiliteit, deregulering en democratie

Organisatie- en managementspecialisten die op zoek zijn naar een dergelijk veranderings- en ont­ wikkelingsmodel, zien een band tussen hun eigen aandachtspunten en, op een breder niveau, die van politieke verantwoordelijken. In de Oostblok­ landen bijvoorbeeld, is het beroep doen op loonstimulansen dikwijls gerechtvaardigd vanuit de wens om het bureaucratisch centralisme te om­ zeilen en het principe van een democratisering van de inkomensverdeling te beklemtonen.28 Ook in het westen schijnt de relatie tussen lonen en resultaten een politieke dimensie te krijgen die zich situeert binnen het kader van deregule- ringspolitiek. Dat kan dan de vorm aannemen van voorstellen voor een ‘financiële participatie’ zoals uit de volgende regeringsverklaring blijkt: ‘Indien bevredigende winstmarges worden bereikt op het niveau van de onderneming, zal over bijkomende werkgelegenheid en over een participatie onder diverse vormen onderhandeld moeten worden van alle werknemers die hebben bijgedragen tot die resultaten’.29

Dit neo-liberale voorstel,'dat beantwoordt aan een eis van het Verbond van Belgische Onderne­ mingen (VBO), zou ongetwijfeld niet in de rege­ ringsverklaring zijn opgenomen indien niet de fi­ nanciële winstparticipatie een springplank zou zijn voor grotere ‘politieke’ participatie aan de besluitvorming binnen het bedrijf. Uiteindelijk zou een grotere betrokkenheid van de werkne­ mers bij het beheer van de onderneming daarvan het resultaat kunnen zijn: een dergelijk perspec­ tief zou waarschijnlijk de steun van de syndicale vleugel van de regering aan dat voorstel moeten

verzekeren. Decentralisatie, deregulering, demo­ cratisering, participatie: de sociale actoren van verschillende politieke horizonten kunnen in de formules die een verband leggen tussen lonen en resultaten, een onderhandelingsterrein afbakenen waarbinnen ze elkaar kunnen ontmoeten en de realisatie van hun specifieke belangen kunnen nastreven, zonder daarbij conflictsituaties bij voorbaat uit te sluiten.30

De culturele inzet: flexibiliteit, rentabiliteit en prestaties

We kunnen deze perspectieven enigzins verbre­ den. Verdergaand dan de politieke implicatie op korte en middellange termijn, heeft een belo­ ningssysteem functies op cultureel niveau op lan­ gere termijn. Het heeft als doel, expliciet of im­ pliciet, bij te dragen tot de verinnerlijking door de werknemers van zekere essentiële waarden en de werknemers een gevoeligheid voor die waarden aan te kweken:31 traditionele waarden die betrek­ king hebben op geld, het economische functione­ ren, de hernieuwde waarden van de zogenaamde post-industriële maatschappij gearticuleerd rond de prestatiecultus. Een cultuur van de prestatie en een prestatie van de cultuur: op verschillende ni­ veaus en via specifieke ontwikkelingen zien de Oost- en Westeuropese maatschappijen zich ge­ plaatst voor gelijkaardige uitdagingen. Dat geldt voor de cultus van de bedrijfscultuur (in het westen) en voor het ‘perestroika-project’ (in het oosten): prestaties als einddoel, flexibiliteit en markt als middelen, rentabiliteit als criterium. Waarden en normen omtrent de maatschappelijke werkelijkheid (en wat die zou moeten zijn) vor­ men daarbij het bevoorrechte culturele actieter­ rein. De manier van beloning blijkt dan ook heel wat meer te zijn dan een eenvoudig beleidsinstu- ment. Hoe kunnen we dan, vanuit een sociolo­ gisch gezichtpunt, de werking en toekomst ervan interpreteren in functie van de evolutie van pro- duktietechnieken en van maatschappelijke sys­ temen?

Een interpretatie

Aan het einde van deze korte analyse kan er geen sprake van zijn om conclusies met een algemeen karakter te presenteren omtrent de band tussen lo­ nen, technologie en maatschappij, noch omtrent de factoren die de beloningsstructuur determine­ ren. Hoogstens kunnen we, vanuit onze lange er­ varing en de meer recente verkregen informatie, enkele bakens uitzetten voor enkele

beschou-wingen op dit gebied.

Een feit schijnt vast te staan. Constateringen die een kwart eeuw geleden werden gedaan, kunnen bevestigd worden: er bestaat geen echt technolo­ gisch determinisme, nieuwe technologieën oefe­ nen geen enkele doorslaggevende invloed uit op beloningssystemen. Met dezelfde technische systemen kunnen verschillende beloningssyste­ men corresponderen: de manoevreerruimte van de sociale actoren blijft indien niet volledig bestaan, dan toch zeer groot.

Aan deze eerste constatering kunnen twee andere, die complementair zijn, worden toegevoegd. Aan de ene kant zijn de twee stelsels (het technische en het beloningssysteem) nauw met elkaar ver­ bonden, aan de andere kant hangt hun ontwikke­ ling ook af van de ontwikkeling van andere stel­ sels: de socio-organisatorische (organisatie van het werk), sociaal-economische (arbeidsmarkt), socio-politieke (collectieve relaties) en socio-cul- turele (waarden en normen) stelsels.

Voor een bespreking van de verschillende ele­ menten die een rol spelen in de keus van een belo­ ningssysteem (of die in ieder geval de ruimte defi­ niëren van de mogelijkheden en de beperkingen van die keuze) kunnen we gebruik maken van een grafische voorstelling in de vorm van een ‘mar­ griet’ die in moderne types van bedrijfsorganisa­ tie dikwijls gebruikt wordt:

Figuur Systeem van' de arbeids­ organisatie Technisch produktie-systeem Socio- economisch systeem (arbeids­ markt) Belonings­ systeem Socio-cul- reel systeem (waarden en normen) /Socio-politiek ( systeem (collec-) ^tieve verhou­ d in g e n )

Deze grafische voorstelling mag geen aanleiding geven tot verkeerde interpretaties: de vijf systemen hebben niet altijd een zelfde gewicht in het bepalen

van beloningssystemen. Jammer genoeg beschik­ ken we niet over gegevens om hun relatief belang te meten. Van de andere kant is het nodig het alge­ meen en ‘overkoepelend’ belang van het globale sociaal systeem (met zijn historische en actuele di­ mensies) ook hierbij in te schatten.

Met betrekking tot de vijf systemen die potentieel het beloningssysteem ‘determineren’, zullen we kort enkele indicatoren samenvatten die we in de loop van onze onderzoeken hebben geïdentificeerd en die enige verheldering kunnen verschaffen in de processen die zich aan het voltrekken zijn. Het technisch systeem: de ‘nieuwe technologieën’ Indien ‘nieuwe technologieën’ niet bepalen welk specifiek loonsysteem zal worden toegepast, defi­ niëren ze wel een aantal mogelijkheden en beper­ kingen dienaangaande. De informatica, bijvoor­ beeld, schept de materiële mogelijkheid om zekere beloningen te verbinden met prestaties, wat aanlei­ ding kan geven om die formele mogelijkheid ook in de realiteit toe te passen. Er is niettemin geen oorzakelijk determinisme. Technologische inno­ vatie geeft mogelijkheden die al of niet zullen wor­ den aangegrepen in functie van andere omstandig­ heden (machtsverhoudingen, technische en/of po­ litieke noodzaak voor een bepaalde verandering). De techniek is zeker niet de oorzaak van het invoe­ ren of het behoud van prestatiepremies, hoogstens is het een voorwaarde waarbinnen iets gedaan kan worden en een begrenzing van die manier waarop loonsystemen kunnen worden toegepast.

Het socio-organisatorisch systeem: nieuwe vor­ men van arbeidsorganisatie

Wat zojuist opgemerkt wordt voor technische po- duktiesystemen, geldt eveneens voor het systeem van de organisatie van het werk: ook dit laatste schept zowel mogelijkheden als beperkingen. De waaier van nieuwe vormen van arbeidsorgani­ satie is uitgebreid: kwaliteitscirkels, participatie- kringen, medezeggenschapsgroepen, Kanban of Just in Time-systemen, polyvalentie (multi-inzet- baarheid), diversificatie, flexibele werkplaatsen, onderaanneming, interne specialisatie, brigades enz. Vanzelfsprekend beantwoorden dit soort or- ganisatiekeuzes aan economische doelen (rentabi­ liteit van investeringen, competitiviteit van de on­ derneming) en de beloningssystemen die ermee samenhangen worden gekenmerkt door intenties die in het verlengde liggen van die economische doelen, zonder er echter door gedetermineerd te zijn.

Het socio-economisch systeem: de arbeidsmarkt Zowel in het oosten als het westen stellen ar- beidsmarktproblemen zich op een scherpe wijze, zij het in een omgekeerde zin: tekort aan arbeids­ krachten in het oosten, werkloosheid in het westen. Vandaar twee tegengestelde reacties: po­ gingen om tot een herwaardering van de markt te komen in het oosten en een voluntaristische poli­ tieke aanpak in het westen. In beide gevallen is er hetzelfde beroep op formules die de band tussen loon en prestaties benadrukken.

In het oosten geven de onbedoelde gevolgen van de traditionele politiek van loongelijkheid (gebrek aan motivatie, geen belangstelling voor produkti- viteit en rentabiliteit, verlies van het gevoel voor collectieve verantwoordelijkheid) aanleiding tot een bewustwording van leiders op het hoogste ni­ veau. De wil die zeer duidelijk wordt kenbaar ge­ maakt om iets te veranderen in die situatie, uit zich in het zoeken naar een herwaardering van de markt, een versterkte aandacht voor materiële sti­ mulansen en het zoeken naar nieuwe manieren van produktie en beloning (de brigades bijvoor­ beeld). Dit alles met het risico (weliswaar tame­ lijk gering op korte termijn gezien het tekort aan arbeidskrachten) dat toch uiteindelijk een bepaal­ de mate van werkloosheid gecreëerd zou kunnen worden.32

In het westen betreft de belangrijke verandering die zich gedurende de laatste twee decennia heeft voorgedaan natuurlijk de economische situatie in het algemeen en de arbeidsmarkt in het bijzonder. We hebben het einde van de periode van een snel­ le economische groei en een schijnbaar niet te stoppen stijging van de werkloosheid meege­ maakt. Zelfs socialistische regeringen hebben de uitbreiding van die sociale plaag niet kunnen te­ genhouden. Het is — de paradox fascineert - de liberale ideologie die een krachtige opbloei kent: die ideologie die de nadruk legt op flexibiliteit, deregulering, decentralisering van verantwoorde­ lijkheden, het doen van inspanningen ... thema’s die onvermijdelijk een nieuwe interesse voor ‘mo­ tiverende’, ‘stimulerende’, ‘participatieve’ belo­ ningssystemen deed ontstaan en die bij de werk­ nemers een competitie- en concurrentiegeest, en misschien zelfs een ‘ondernemers’-mentaliteit, ontwikkelden.33

Voor wat betreft zijn verhouding tot de ar­ beidsmarkt wordt de werkgever door twee essen­ tiële beweegredenen gedreven: gekwalificeerde arbeid aantrekken die hij nodig heeft en die ver­ volgens binden aan zijn onderneming. Om het

eerste doel te bereiken vormen diverse loonvoor- delen een gewichtig middel: zeker het niveau er­ van, maar eveneens de manier van beloning om dat niveau te bereiken (dikwijls zijn dat premies) is daarbij belangrijk, zonder de elementen te ver­ geten die het meer kwalitatieve ‘gemeenschappe­ lijk loon’34 vormen zoals bijvoorbeeld scho- lingsmogelijkheden en carrièrekansen binnen het bedrijf. Hier ontmoeten de twee objectieven el­ kaar: dergelijke mogelijkheden van her- en bij­ scholing brengen de creatie van een interne ar­ beidsmarkt met zich mee waarvan het ‘stabilise­ rende’ effect dat van de externe arbeidsmarkt aan­ vult (werkloosheid en het gevolg ervan: de vrees om zijn job te verliezen, ...).

Het socio-politiek systeem: collectieve verhou­ dingen

Zowel in het oosten als in het westen evolueert dit systeem.

In het oosten kunnen de projecten van economi­ sche hervorming niet anders dan vrijwel overal subtiele zoniet substantiële, wijzigingen van het socio-politiek systeem tot gevolg hebben. Decen­ tralisatie, autonomie van de onderneming, zelfbe­ heer en zelffinanciering zijn de sleutelbegrippen van het discours van Gorbatsjov. Het machtseven­ wicht dat bestond wordt er onvermijdelijk en duurzaam door aangetast. De bedrijfsleidingen wordt (opnieuw) toegestaan dat zij zelf hun eigen beloningssystemen mogen uitwerken en beheren: ze worden aangespoord om dat te doen binnen het perspectief van een ‘socialistische wedijver’ (die een evidente verwantschap vertoont met de ‘kapi­ talistische stimulering’, zelfs indien de twee ont­ wikkelingen specifieke kenmerken hebben). In het westen hebben de veranderingen in het so- cio-economische systeem (economische crisis en werkloosheid) radicaal de machtsverhoudingen gewijzigd binnen het systeem van de relaties tus­ sen werkgevers en werknemers en wel in het na­ deel van de vakbonden. Deze laatste hebben hun voorstellen voor een structurele hervorming van de maatschappij moeten matigen om alle energie te wijden aan het behoud van de werkgelegenheid of zelfs het behoud van het loonniveau. Dat is de reden geweest van hun veelvuldig aanvaarden, min of meer gedwongen, van het behoud en/of uitbreiding van systemen van prestatiebeloning. Die syndicale praktijk die in tegenspraak is met een vele malen bevestigde ideologie, is niet alleen gebaseerd op het rekening houden met competivi- teitseisen en het voortbestaan van de

ondeme-ming, maar ook op de ambivalentie van de hou­ dingen van werknemers die zich verdeeld opstel­ len tussen enerzijds de bezorgdheid voor de stabi­ liteit en de zekerheid van hun loon en anderzijds de bezorgdheid voor het niveau van dat loon. Het socio-cultureel systeem: het sociale waarden­ en normenbeleid

Hoewel het minder in aanmerking wordt geno­ men in het algemeen, draagt de culturele context bij tot het produceren en herproduceren van belo­ ningssystemen terwijl tegelijkertijd die culturele context zelf erdoor geproduceerd wordt. Op drie niveaus moet deze context (met haar ideologieën, tradities, waarden en normen, status, prestige) gesitueerd worden: macro-sociologisch (de maat­ schappij), meso-sociologisch (de onderneming) en micro-sociologisch (het individu).

Het macro-culturele: ideologieën

Beloningssystemen ontstaan niet in een sociaal en cultureel vacuüm. Ze zijn de vrucht van traditio­ nele beheerspraktijken en gebaseerd op collectie­ ve waarden- en normenstelsels verankerd in de geschiedenis en de ontwikkeling van de maat­ schappij. Ze concretiseren de dominante waar­ den, zijn de uitingen van bestaande ideologieën en weerspiegelen de sociale krachtsverhoudingen. De symbolische draagwijdte ervan is verre van verwaarloosbaar, evenmin trouwens als de cultu­ rele betekenis ervan (zoals we hebben kunnen constateren bij onze analyse van de culturele inzet van de flexibiliteit).

Socialistische leiders zijn gefascineerd door prestaties van Amerikaanse mangers die op hun beurt niet minder gefascineerd zijn door de prestaties van hun Japanse concurrenten. De Oostbloklanden proberen een acculturatieproces op gang te brengen gericht op de Amerikaanse competiviteit op een ogenblik dat de westerse lan­ den gecharmeerd zijn door de consensus, partici­ patie en bedrijfscultuur in het Verre Oosten. Wat dit betreft verdient een interessante paradox enige aandacht: de neo-liberale ideologie leert aan de hedendaagse ondernemers de noodzaak om (naar Japans model) de ‘bedrijfscultuur’ te ontwikkelen, d.w.z. de integratie te bevorderen van de werknemers in de ondememingsgemeen- schap. Daarnaast zijn er vanuit diezelfde ideolo­ gie aansporingen om met alle middelen het rende­ ment van iedereen te verhogen, o.a. door een in­ dividualisering van de beloning. We vinden hier de fundamentele regel terug die Orwell zo goed

heeft ontmaskerd en gedemonstreerd in zijn ‘1984’: extreme individualisering is de eerste voorwaarde om een zoniet totalitair systeem dan toch een systeem dat daartoe neigt, te realiseren (het individu moet zijn identiteit vinden in het succes van de groep... wat nog een andere les is die de Japanse managementtechniek ons leert). Het meso-culturele: vernieuwing en traditie Dit soort contradicties en paradoxen vindt een be­ voorrecht toepassingsgebied in de onderneming. Gehoor gevend aan hun adviseurs ontwikkelden ondernemers op een systematische manier een politiek gericht op een ‘bedrijfscultuur’: de diver­ se formules om werknemers te interesseren voor het welzijn van het bedrijf (participatieve belo­ ning, winstdeling, enz. ...) en het ‘gemeenschap­ pelijk salaris’ (bedrijfsgebonden vorming) moeten binnen dit perspectief gezien worden naast andere gadgets met een min of meer symbolische waarde (badges met naam en functie, feestjes, reizen, enz.).

Maar gezien vanuit een andere invalshoek kan de ‘bedrijfscultuur’ niet alleen een stuwende rol spe­ len, zij kan ook afremmen of bestaande mogelijk­ heden begrenzen. Herhaalde malen hebben we tijdens recente studies kunnen constateren dat veranderingen aangebracht aan beloningssyste­ men niet het hele loon beïnvloedden of konden beïnvloeden: bepaalde beloningspraktijken blij­ ven op korte termijn onomkeerbaar vanwege be­ paalde tradities en en ‘bedrijfscultuur’.

Het micro-culturele: waarden en normen, sta- tusposities en privileges

De cultuur is ook van belang op het niveau van in­ dividuen: dat blijkt uit de verinnerlijking van de van kracht zijnde nonnen in het macro-cultureel systeem door de aanpassing van waardenpatronen van actoren aan de dominante ideologie. Houdin­ gen ten opzichte van prestatiebeloning illustreren dat proces tamelijk goed. Vaak hebben we bij ge­ legenheid van verschillende onderzoeken kunnen constateren dat onze gesprekspartners zeer ge­ hecht schenen te zijn aan dit type van beloning zonder dat de doeltreffendheid ervan kon worden aangetoond op een concrete manier. Dit blijkt uit de voorwaardelijke vorm die gebruikt werd: ‘in­ dien men zou afstappen van de prestatiebeloning zou men het bedrijf wel kunnen sluiten’. De werk­ nemers, en zelfs hun vakbondsafgevaardigden, schijnen wat dat betreft onwillekeurig mee­ gesleurd te worden in de economische logica van

de werkgevers, wat een invloed heeft op het idee dat zij hebben van de onderneming en de toe­ komst ervan. Zij aanvaarden het principe van prestatiepremies met het doel een zeker inko­ mensniveau te handhaven. In bepaalde gevallen kunnen zij de afschaffing van premies accepteren (wat gewenst werd door de werkgevers die de ont­ wikkeling op dat gebied niet meer controleerden) in ruil voor symbolische voordelen die berusten op prestige (privileges van een bediendenstatuut i.p.v. een arbeidersstatuut bijvoorbeeld).

Op die manier spelen (via de waardensystemen van de actoren) de symbolische waarden van sta­ tuut, prestige en identiteit een rol: kort gezegd al­ le bestanddelen van een maatschappelijk waar­ denpatroon die de verschillende systemen door­ kruisen die we geanalyseerd hebben en die een ander interpretatiekader vormt dat ons helpt om de toekomst van beloningssystemen te begrijpen.

Ter afsluiting

Alles wat voorafgaat moet ons niet leiden naar een nieuwe, weliswaar complexere, deterministi­ sche interpretatie, die, om te ontsnappen aan de valstrik van het technologisch determinisme, ons zou aanzetten om beloningssystemen te beschou­ wen als resultante van het samenspel van de vijf systemen: techniek, organisatie, markt, collectie­ ve onderhandelingen, cultuur.

De eventuele invloed ervan uit zich slechts door­ heen de actie van de sociale actoren, de manier waarop binnen een dialectische verhouding hun strategieën worden ontplooid en de omgevings­ voorwaarden waarbinnen zij interacteren. In zo’n situatie van wankel en wisselvallig evenwicht ont­ moeten de markt- en machtsfactoren, onder- bouwd door impliciete positiebepalingen van de sociale actoren, elkaar in het strijdperk. De her­ kenning daarvan zou de sociale actoren moeten helpen om de gegevenheden van de concrete si­ tuatie waarmee ze te maken krijgen, beter te kun­ nen manipuleren. We moeten daaraan toevoegen dat de conflictsituatie waarin de sociale actoren zich bevonden tegelijkertijd afhankelijk blijft van globale elementen (socio-historische en lokale), van interindividuele aspecten en zelfs van per­ soonlijkheidskenmerken van iedere actor. Behal­ ve als beheersingsinstrument en element van on- derhandeling komt het beloningssysteem naar vo­ ren als een paradoxaal instrument van sociale en culturele actie: het is tegelijkertijd een element van sociale controle en individuele bevrijding, van economische deregulering en sociale regule­

ring. Dat is de dubbele inzet van de financiële participatie van de werknemers met betrekking tot de resultaten van het economisch leven. In de samenlevingen die in het oosten en in het westen een breuk met lang bestaande reglementeringen beleven, herneemt de prestatiebeloning als be­ voorrecht werktuig in het streven naar flexibili­ teit, haar instrumentele rol in het vormgeven van de toekomstige maatschappelijke orde.

Noten

1. Zie hieromtrent: Marcel Bolle de Bal en Christian De- jean, Le salaire à la production. Formes nouvelles et fonctions sociologiques, Ed. Institut de Sociologie,

Bruxelles, 1966, 453 blz.

2. E .a., Niveau de mécanisation et mode de rémunération, CECA, Luxemburg, 1958, 386 blz. Marcel Bolle de Bal, La vie de l ’entreprise. Suppléments de rémunération et participation ouvrière, Ed. Institut de Sociologie,

Bruxelles, 1967, 162 blz.

3. Deze studies, uitgegeven in gestencilde vorm in 1982 en 1983, werden verwezenlijkt door Patricia Bolle (België), David Bunnage en Lasse Larsen (Denemarken), Guy La- joignie (Frankrijk), Michael White en W.W. Daniel (Groot-Brittannië), Peter Moonye (Ierland), Giuseppe Bianchi en Umberto Martinelli (Italië), Jules Pauly (Luxemburg), Agnès Koopman-Iwema en Henk Thierry (Nederland), Hans Hann (BRD). Het syntheseverslag werd opgesteld door Jom Pedersen.

4. Deze studies, uitgegeven in gestencilde vorm tussen 1980 en 1983, werden verwezenlijkt door Marie-Noël Beau- chesne (België), Kaj Ove Christiansen en Lasse Larsen (Denemarken), William Cavestro en Henry Tiger (Frankrijk), F. Debregeas en Guy Lajoignie (Frankrijk), Bernard Legru, Jean-Louis Lespes, Jérôme Lion en Jac­ ques Verrier (Frankrijk), A. Ghobadian (Groot-Brittan­ nië), Keith Carby en W.W . Daniel (Groot-Brittannië), Denis Conniffe (Ierland), Roberto Brignolo, Franco Ma- na en Giorgio Miani (Italië), Jules Pauly (Luxemburg), Agnès Koopman-Iwema en Henk Thierry (Nederland), Klaus Dull en Fritz Bohle (BRD), Hans-Joachim Brac- zyk, Joachim Niebuhr en Hans-Jurgen Weissbach (BRD).

5. Papers op deze bijeenkomst werden geschreven door La- jos Hethy (landen van het Oosten), David Marsden (West-Europa), Karl Frammer (Oostenrijk), Jacques Vil- rokx en Mark Leys (België), Krastvo Petkov en Yordan Bozhilov (Bulgarije), Herman Knudsen (Denemarken), Dominique Redor (Frankrijk), Paul Willman (Groot- Brittannië), Lajos Hethy en Dezso Vass (Hongarije), Gy- orgy Kovari (Hongarije), Stanislawa Borkowska (Polen), Elzbicta Karczmarczuk (Polen), Eva Drumlop (BRD), Reinhold Weil (BRD), Edwin Schudlich (BRD), Vladi­ mir Zvolensky (Tsjechoslowakije), R. Jakoulev (USSR), V. Scherbakov (USSR), Miroslav Glass (Joegoslavië). 6. Cf. Marcel Bolle de Bal, ‘The psychosociology o f wage

incentives’, British Journal o f Industrial Relations (1969), vol. Vn, nr. 3, blz. 385-398.

vergoedin-gen en andere voordelen die regelmatig met het loon be­ taald worden (maximaal één keer per maand) en dus een invloed hebben op de structuur van het uurloon. Met ‘loontoeslagen’ bedoelen we premies, vergoedingen en andere voordelen die ofwel uitzonderlijk ofwel regelma­ tig met een periodiciteit van meer dan een maand (op het einde van een boekhoudkundige termijn, einde van het jaar, van het semester, van het trimester, enz.) en boven het normale loon wordt betaald. Voor een meer gedetail­ leerde verklaring van deze definities die uitgewerkt wer­ den om de sociologische functies te omschrijven van de loon- en salarisstructuur en de types ervan cf. Marcel Bolle de Bal en Christian Dejean, ‘Morphologie de la ré- munération: essai de modèle sociologique’, Revue de iln stitu t de Sociologie (1960), nr. 4, blz. 735-762. 8. Voor een overzicht — evenals voor een samenvattende

voorstelling - van deze functies en dysfuncties cf. Mar­ cel Bolle de Bal, ‘De menigvuldige functies van het pro- duktieloon’, Synopsis (nov. 1965), nr. 21, blz. 1-19. 9. In talrijke uiteenzettingen en publikaties in diverse Oost­

bloklanden wordt het beroep op prestatieloon op dit prin­ cipe gebaseerd en voorgesteld als het socialistisch loon bij uitstek. Gefascineerd door de tegenstrijdigheid tussen die uitlating en de strijdtraditie van werknemers tegen het Bedeauxsysteem (een stelsel van stukloon waarbij naar mate de minimum vereiste output overstegen wordt, de premie voor de meer geproduceerde stukken gradueel daalt, J.V .) heeft een jonge dichter-socioloog in verschil­ lende fabrieken als frezer gewerkt en daarover (als parti­ ciperende observator) een opmerkelijke studie gemaakt over de dagelijkse realiteit van het rendementssalaris. Cf. Miklós Haraszti, Stukloon. Een fabrieksreportage, Baam, 1976.

10. J. Wilczynski, Profit, Risk and Incentives under Socialist Economie Planning, McMillan, London, 1973, blz. 18. 11. Krastvo Petkov en Yordan Boshilov, Payment according

lo the results. Bulgarian experience, paper voor het Col­ loquium van Siofok, 1986, blz. 1.

12. Lajos Hethy en Dezso Vass, O uryesterday’s wage system today. The necessity and responsibilities o f the reform o f the wage system in Hungary, paper voor het Colloquium van Siofok, blz. 7.

13. Anna Krajewska, Technical and organizational changes in Poland and their connection with wages and the pay­ ment system, paper voor het Colloquium van Siofok, 1986.

14. Bulletin d ’informations sodales de BTT( 1983), nr. 4, blz. 595.

15. Ondrev Landa, Management - the key factor o f intensifi- cation o f innovation processes in socialist organizations, paper voor het Colloquium van Siofok, 1986.

16. Le Monde (27 febr. 1986). 17. Le FigaroflS juni 1986). 18. Financial Times (14 juli 1987).

19. Catherine Antoine, La tribune de Téconomie (31 dec. 1985).

20. Patrice de Beer,- ‘Interview d ’un ouvrier Chinois’, Le Monde (9 okt. 1986).

21. Zie hieromtrent Lajos Hethy, Introductory remarks, pa­ per voor het Colloquium van Siofok, blz. 1.

22. Cf. Financial Times (6 sept. 1985).

23. Milenca Berindei en Anne Colas, ‘L ’abolition du salari­ at’, l ’Alternative (jan.-febr. 1984), nr. 25, blz. 39. 24. Commissie van de Europese Gemeenschappen, Jaarlijks

Economisch Rapport 1984-85, Brussel, 1985, blz. 50. 25. N. Rimashevskaya, ‘Restructuring o f the Economie Me­

chanism: income distribution and justice’, Economiches- kava gazeta (okt.), nr. 40, blz. 6-7.

26. Yuan Zhen, ‘On the question o f understanding the impro­ vement in the method o f bonus distribution’, Chinese Economic Studies (zomer 1985), 18 (4), blz. 78-86. 27. Zie in het bijzonder: het tijdschrift Heti Vilaggazdasag,

de artikelen van Miklós Polgar (9 aug. 1980), Istvan Csil- lag (16 aug. 1980), Sander Balazsy (23 aug. 1980), Zol- tan Hechter (30 aug. 1980), Gyorgy Neuman (30 aug. 1980), Istvan Kiss (6 sept. 1980), Sandor Pataki (6 sept. 1980), Zeolt Szalay (13 sept. 1980), Csaba Kemeny (13 sept. 1980).

28. Zie hieromtrent Krastvo Petkov en Yordan Boshilov, Payment according to the results: Bulgarian experience, paper voor het Colloquium van Siofok, blz. 12. 29. Verklaring van de Kamer van Volksvertegenwoordigers

aan de Belgische regering Martens-Gol, november 1985. 30. Alle Belgische regeringen zijn coalitieregeringen waar­ bij, via verschillende doseringen, vertegenwoordigers van de diverse sociale klassen en sociale lagen aanwezig zijn.

31. Bernard Mottez, Systèmes de salaire et politiques patro­ nales, Centre National de la Recherche Scientifique, Pa­ ris, 1966.

32. Pieter Boot, ‘Incentive Systems and Unemployment: The East European Experience’, Comparative Economic Stu­ dies (voorjaar 1987), vol. XXIX, nr. 1, blz. 37-61. 33. Bernard Mottez, op. cit.

34. Met ‘gemeenschappelijk salaris’ wordt bedoeld de collec­ tieve voordelen die bestaan binnen de onderneming, zoals kantines e.d. Deze zijn niet kwantificeerbaar voor de werknemer, noch kunnen ze worden aangerekend door de werkgever. Niettemin zijn ze intussen voor de socio­ loog interessant, vooral als deze laatste belangstelling heeft voor de houding van werknemers ten opzichte van het bedrijf. Cf. François Perroux (ed.), Les caractères contemporains du salaire PUF, Paris, 1946, blz. 17.