Ontwerpen van Europese medezeggenschap

(1)

De transnationalisering van het Europese bedrijfsleven is mede onder invloed van de eenheids- markt in een stroomversnelling beland. Daardoor groeit een kloof tussen het bereik van nationaal verankerde medezeggenschapsorganen en de actieradius van transnationale ondernemingen. De vakbeweging vraagt reeds langer Europese regelingen voor de informatie-, consultatie- en participa tierechten van werknemers op Europees niveau. We bespreken in dit artikel twee recente EG-initia- tieven: de voorstellen betreffende de Europese Vennootschap (1989) en betreffende de Europese ondernemingsraad (1990). Deze voorstellen zijn nog niet goedgekeurd door de Raad van Ministers. We onderzoeken de betekenis en draagwijdte van deze voorstellen. Naar inhoud bekeken vallen de besproken richtlijnen eerder mager uit. Het blijkt dat ze uitdrukkelijk het stempel dragen van het besluitvormingsproces in de Europese Gemeenschap. Toch kan de instelling van Europese on dernemingsraden een belangrijke stap zijn in de europeanisering van de arbeidsverhoudingen: zij kunnen dienst doen als een institutioneel platform waarop verder gebouwd wordt aan de ont wikkeling van transnationale onderhandelingsstructuren.

Transnationalisering, Europese integratie en medezeggenschap

De globalisering van de economie is geen nieuw fenomeen. In een aantal bedrijfstakken speelt de concurrentiestrijd zich reeds lang op een inter nationaal niveau af. Grote delen van het be drijfsleven zijn zich in toenemende mate inter nationaal gaan organiseren. Het project ‘Europa 1992’, de verwezenlijking van de interne eenheidsmarkt heeft aan deze ontwikkeling nog een bijzondere dynamiek toegevoegd. Samen hebben internationale concurrentie en Europese integra tie de herstructurering van het Europese be drijfsleven in een hogere versnelling gebracht: tussen 1982/1983 en 1988/1989 is het aantal fusies en acquisities door de 1000 grootste Europese ondernemingen meer dan verviervou digd.

De transnationalisering van het bedrijfsleven betekent een ernstige uitdaging voor de werkne mers en de vakbeweging.

* Drs. J. Van Ruysseveldt is als cursusteamleider verbon den aan de produktgroep Sociale wetenschappen van de Open Universiteit te Heerlen.

Reeds in de jaren zestig werd dit onderkend. Men verwachtte toen dat zich een praktijk van collectieve onderhandelingen in multinationals zou ontwikkelen (Visser en Ebbinghaus 1992). Men voorspelde (of hoopte op) een inhaalbewe ging: de opbouw van transnationale netwerken voor de behartiging van werknemersbelangen, die beter zouden aansluiten bij de besluitvor mingsstructuur van multinationale ondernemin gen. In de jaren zeventig bleef een dergelijke ontwikkeling echter uit. De vakbeweging bleek niet in staat doeltreffende supranationale orga nisatiestructuren uit te bouwen (zie bijvoorbeeld Visser en Ebbinghaus 1992) of een praktijk van transnationale belangenbehartiging op gang te brengen. Ook in de jaren tachtig is de vakbewe ging er niet in geslaagd op eigen kracht de me- dezeggenschapskloof in multinationals te dich ten. De schaarse initiatieven op het vlak van medezeggenschap in Europese ondernemingen ondersteunen deze bevinding.

Europese medezeggenschapsregelingen hoeven niet noodzakelijk van onder uit, door onderhan delingen en collectieve overeenkomsten tot stand te komen. Zij kunnen ook van boven af, bij wet opgelegd worden (zoals dat in de meeste

(2)

Ontwerpen van Europese medezeggenschap

EG-lidstaten het geval is). Het ligt daarbij voor de hand dat regelingen inzake Europese mede zeggenschap op het vlak van de Europese Gemeenschap tot stand komen. De Europese Commissie heeft inderdaad een aantal initiatie ven terzake genomen. Bewust van haar eigen zwakheden en grenzen is de vakbeweging overigens al langer vragende partij ten aanzien van Europese regelgeving: ‘zonder een wettelijk verankerde of gegarandeerde Europese dimen sie van de inspraak, consultatie en gebeurlijk medezeggenschap zal de impact van de werkne mers en hun organisaties op de MNO’s en hun afdelingen in het algemeen afnemen’ (Delarue 1992, p. 6).

In dit artikel bespreken we de belangrijkste EG- initiatieven op het vlak van de Europese mede zeggenschap. We besteden met name eerst aan dacht aan de Europese ondernemingsraad en de medezeggenschap in de Europese Vennoot schap. De inhoud van deze voorstellen weer spiegelt duidelijk de kenmerkende EG-besluitvormingsprocedures (volgende paragraaf). Daarna nemen we enige afstand van de concrete inhoud van de EG-voorstellen en vragen ons af welke de betekenis is van dergelijke regelingen voor de ontwikkeling van Europese arbeidsver houdingen. Op de Top van Maastricht (decem ber 1991) is een Protocol en een Overeenkomst betreffende de Sociale Politiek onderhandeld. Er is daarin beslist tot een belangrijke koerswij ziging op het vlak van het Europees sociaal beleid. Vervolgens bespreken we deze Overeen komst en haar mogelijke gevolgen voor Europe se medezeggenschapsregelingen.

EG-initiatieven met betrekking tot Europese medezeggenschap

Inzake initiatieven op het vlak van de medezeg genschap kan de EG bogen op een traditie van meer dan twintig jaar. In 1970 diende de Com missie een eerste voorstel in: een verordening betreffende het statuut van de Europese Ven nootschap, waarbij voorzien werd in de mede zeggenschap van de werknemers in het bestuur. Sindsdien volgden niet minder dan 8 voorstellen, een schijnbaar indrukwekkend palmares (EIRR 1991, nr. 207, p. 23).

De staat van verdienste van de Raad van Minis ters is minder indrukwekkend. Tot op heden zijn slechts drie richtlijnen goedgekeurd. Geen van deze richtlijnen heeft de medezeggenschap

als zodanig tot voorwerp. Wel worden informa tie-, consultatie- of participatierechten toege kend in het kader van andere onderwerpen die de belangen van werknemers raken. De overige voorstellen die rechtstreeks de medezeggen schap van werknemers regelen, zijn nog niet door de Raad van Ministers aangenomen. Noch- thans zijn de oorspronkelijke voorstellen her haaldelijk herzien en bijgesteld. We beperken ons verder tot de voorstellen die op dit ogenblik het meest in de belangstelling staan: de voorstel len betreffende het statuut van de Europese Vennootschap (1989) en betreffende de Europe se ondernemingsraad (1990).

De Europese ondernemingsraad

De commissie nam op 5 december 1990 een voorstel van een richtlijn aan betreffende de oprichting van een Europese ondernemingsraad (EOR) in ondernemingen of groepen van on dernemingen met een Europese dimensie, met het oog op het informeren en raadplegen van werknemers. Het voorstel is nog niet goed gekeurd in de Raad van Ministers. Met name het Verenigd Koninkrijk verzet zich hardnekkig. De commissie noemt in de overwegingen bij de richtlijn een aantal gronden die EG-optreden rechtvaardigen. De voltooiing van de eenheidsmarkt zal een voortschrijdend proces van trans nationalisering op gang brengen. Willen onder nemingen die in meerdere Lid-Staten opereren hun economische activiteiten op een harmonieu ze wijze ontwikkelen, dan zullen zij de vertegen woordigers van de werknemers moeten inlichten en raadplegen over beslissingen die hun belan gen raken. Wetgeving door de Lid-Staten kan geen oplossing bieden voor de problemen die voortvloeien uit de transnationalisering van het bedrijfsleven en het grensoverschrijdende karakter van de besluitvorming. Beslissingen genomen in de ene Lid-Staat oefenen nochthans een invloed uit op de werknemers in vestigingen in andere Lid-Staten. Dit leidt tot de ongelijke behandeling van werknemers. EG-optreden is bijgevolg legitiem, aldus de Commissie.

Een Europese ondernemingsraad kan ingesteld worden in alle (groepen van) ondernemingen met een Europese dimensie, ook als het centrale management van de controlerende (groep van) onderneming(en) buiten de Gemeenschap is ge vestigd. Onder een onderneming of groep van ondernemingen met een Europese dimensie

(3)

wordt verstaan: een onderneming (of groep van ondernemingen) met tenminste 1000 werkne mers binnen de EG en tenminste twee vestigin gen in verschillende lidstaten, met elk tenminste 100 werknemers (EIRR 1991, nr. 206, p. 12). Een kenmerkend aspect van de richtlijn is dat over de oprichting van een EOR onderhandeld moet worden. Overeenkomstig het beginsel van de autonomie van de sociale partners komt het in de eerste plaats aan de vertegenwoordigers van de werknemers en het management toe - bij wijze van geschreven overeenkomst - de aard, samenstelling, bevoegdheid, procedure en finan ciering van de Europese ondernemingsraad vast te leggen. De richtlijn legt dus geen strikte wettelijke verplichtingen op, maar stelt de voor waarden vast waaronder de onderhandelingen dienen plaats te vinden.

De procedure voor de oprichting van een EOR kan door de verschillende partijen ingezet wor den. Op initiatief van het management óf op schriftelijk verzoek van een werknemer of een vertegenwoordiger van de werknemers wordt een bijzonder onderhandelingscomité samenge steld. Dit comité omvat minstens één vertegen woordiger uit elke vestiging met tenminste 100 werknemers. De vertegenwoordigers van de werknemers worden aangeduid overeenkomstig de nationale wetgeving of praktijk.

Het onderhandelingscomité komt vervolgens in vergadering bijeen. Het comité kan unaniem van de oprichting van een EOR afzien. Of het kan het centrale management schriftelijk verzoeken onderhandelingen aan te vatten met het oog op het sluiten van een overeenkomst over de op richting van een EOR. Deze onderhandelingen moeten leiden tot één van de volgende resulta ten:

7 Een schriftelijke overeenkomst met betrek king tot de oprichting van een Europese onder nemingsraad. Die overeenkomst dient bepalin gen te bevatten omtrent: (a) de aard en de sa menstelling van de EOR, het aantal leden, de toewijzing van zetels en de methode en duur van benoeming of verkiezing van de leden; (b) de functies en bevoegdheden van de EOR; (c) de procedure met betrekking tot het informeren en raadplegen van de EOR; (d) de plaats, fre quentie en duur van de bijeenkomsten van de EOR; (e) de financiële en materiële hulpbron nen, die aan de EOR worden toegewezen. 2 Een schriftelijke overeenkomst waarbij af

gezien wordt van de oprichting van een Europe se ondernemingsraad, maar een andere proce dure ter informatie en raadpleging van de werk nemers wordt opgezet. Dat kan alleen op voor waarde dat deze procedure aan welbepaalde minimumvoorschriften voldoet (zie kader 1).

3 Het overlegde besluit om te voldoen aan de

minimumvoorschriftenbetreffendedeinformatie en raadpleging van werknemers in ondernemin gen met een Europese dimensie (zie kader 1).

4 Indien binnen een jaar na de aanvraag tot

bijeenroeping van het bijzonder onderhande lingscomité geen overeenkomst kan worden be reikt,geldenwelbepaaldeminimumvoorschriften (zie kader 1).

Kader 1: Minimumvoorschriften met betrekking tot de in formatie en raadpleging van werknemers in ondernemingen met een Europese dimensie.

Deze minimumvoorschriften zijn van toepassing indien daartoe in het bijzondere onderhandelingscomité is besloten of indien de partijen geen overeenkomst hebben bereikt binnen een jaar na de aanvraag tot bijeenroeping van het bijzonder onderhandelingscomité. Indien de partijen beslui ten een andere procedure voor de informatie en raadple ging van de werknemers op te zetten, moet deze in ieder geval voldoen aan de minimumvoorschriften onder paragra fen a), c), d), f) en g).

a) Bevoegdheden

De bevoegdheid van de EOR is beperkt tot zaken die be trekking hebben op ‘ondernemingen op Gemeenschaps- schaal’ of ‘groepen van ondernemingen op Gemeenschaps- schaal’ als geheel, of op tenminste twee vestigingen of groepsondememingen binnen de EG. In een onderneming waarvan het centrale management buiten de EG is geves tigd, is de bevoegdheid beperkt tot zaken die betrekking hebben op ofwel alle, ofwel tenminste twee vestigingen of groepsondememingen binnen de EG.

b) Samenstelling

De EOR bestaat uit vertegenwoordigers van de werknemers van de betrokken ondernemingen, die zijn gekozen of aan gesteld door bestaande werknemersvertegenwoordigers, of, waar deze niet aanwezig zijn, door alle werknemers, en wel in verhouding tot het aantal werknemers die zij vertegen woordigen. Er moet tenminste één lid zijn uit elke lidstaat waar de ‘onderneming of groep op Gemeenschapsschaal’ een vestiging/groepsonderneming heeft met tenminste 100 werknemers. Het minimumaantal is drie en het maximum dertig.

c) De jaarlijkse informatiebijeenkomst

De EOR heeft het recht tenminste een maal per jaar met het centrale management bijeen te komen voor het verkrij gen van informatie over het verloop van de bedrijfsactivitei ten van de onderneming en haar vooruitzichten. Deze infor matie zal betrekking hebben op: de structuur van de onder neming; haar financiële en economische situatie; de vermoe delijke ontwikkelingvan de bedrijfsactiviteiten, de produktie

(4)

en de omzet; de werkgelegenheidssituatie en verwachte trends; voorziene investeringen.

d) Raadpleging over voorstellen van het management

Met inachtneming van a) heeft de EOR het recht te worden geïnformeerd en geraadpleegd door het centrale manage ment over alle voorstellen die waarschijnlijk ernstige consequenties hebben voor de belangen van werknemers. Het overleg moet tijdig plaatsvinden en moet zijn gebaseerd op een verslag van het centrale management, waarover de EOR een advies kan geven. De uiteindelijke beslissingsbe voegdheid en verantwoordelijkheid ligt evenwel bij het centrale management.

e) Bijzondere bijeenkomsten

Naast de jaarlijkse informatiebijeenkomst moet ‘indien no dig’, doch tenminste eenmaal per jaar een bijeenkomst wor den belegd tussen de EOR en het centrale management voor de informatieverstrekking en raadpleging genoemd onder d). Deze bijeenkomst moet door het centrale mana gement worden georganiseerd als de EOR daarom vraagt.

tj Informatie aan werknemers

Leden van de EOR moeten werknemersvertegenwoordigers op het niveau van vestigingen of groepsondememingen informeren over de inhoud en uitkomsten van de bijeen komsten tussen de EOR en het centrale management. Bij afwezigheid van vertegenwoordigers moeten de werknemers ingelicht worden.

g) Kosten

De werkingskosten van de EOR moeten worden betaald door het centrale management. Dat moet de EOR-leden ook voorzien van de noodzakclijkc financiële en materiële middelen voor de passende uitvoering van hun taken. In het bijzonder moet het centrale management de kosten voor vergaderruimten, vertaalvoorzieningen, reizen en het verblijf van EOR-leden dragen.

Medezeggenschap in de Europese Vennootschap

Het idee voor een statuut voor de Europese Vennootschap is zo oud als de Europese Ge meenschap zelf. Deze vennootschapsvorm moet het ondernemen op Europese schaal bevorderen door ondernemingen uit verschillende lidstaten de mogelijkheid te bieden hun produktiepoten- tieel over de grenzen heen samen te brengen. Het statuut van de Europese Vennootschap om vat tevens een regeling voor de medezeggen schap. De commissie is immers van mening dat de Europese Vennootschap niet louter als een economisch instrument opgevat mag worden; de betrokkenheid van de werknemers moet de her structurering van het Europese bedrijfsleven efficiënter laten verlopen. De EG-werknemers moeten de ecnheidsmarkt kunnen zien als een realisatie waartoe zij zelf hebben bijgedragen en waarin hun belangen toereikend veilig gesteld zijn.

We beperken ons in dit artikel tot de belang

rijkste punten en krachtlijnen (voor een uitge breide beschrijving van de verschillende voor stellen betreffende de Europese Vennootshap zie EIRR 1992, nr. 223, p. 25-27; Blanpain en Vanachter 1992, p. 335-338). Zoals voor de Europese ondernemingsraad heeft het streven naar consensus in de Raad van Ministers geleid tot minimale normen en regelingen die niet be paald opvallen door hun eenvoud en gebruiks vriendelijkheid.

Herhaalde bijstellingen na discussies in de Raad van Ministers hebben de oorspronkelijke voor stellen voor de medezeggenschap in de Europe se Vennootschap sterk afgezwakt. In een eerste voorstel voor een verordening betreffende een statuut voor de Europese Vennootschap (1970) is de verplichte instelling voorzien van een dubbel gelaagde ondernemingsstructuur: de raad van toezicht moet voor tenminste een der de en ten hoogste de helft bestaan uit vertegen woordigers van de werknemers. De raad van toezicht benoemt de leden van de raad van bestuur. Er was tevens in de oprichting van een Europese ondernemingsraad voorzien.

In haar meest recente voorstel (1989) is de commissie afgestapt van de verplichting één bepaald wettelijk omschreven medezeggenschapsmodel in te voeren. Er is nu een keuze mogelijkheid uit meerdere modellen. In de eer ste plaats kiezen de lidstaten het model of de modellen waarbij hun nationale tradities het best tot hun recht komen. In de tweede plaats onderhandelen het management en de vertegen woordigers van de werknemers over de invoe ring van het model dat het beste past bij hun sociaal klimaat. Door lidstaten en onderhandelingspartijen kan uit volgende modellen gekozen worden (EIRR 1992, nr. 223, p. 26):

1 Een vertegenwoordiging in de raad van

toezicht/raad van bestuur: de vertegenwoordi gers van de werknemers maken een derde tot de helft uit van de raad van toezicht (in een dubbel gelaagde bestuursstructuur) of van de raad van bestuur (in een enkelvoudige bestuurs structuur).

2 Eenafzonderlijkewerknemersvertegenwoor- diging: de vertegenwoordigers van de werkne mers van de Europese Vennootschap zetelen in een afzonderlijk, uitsluitend werknemers verte genwoordigend orgaan.

3 Een onderhandeld model, vastgelegd in een

(5)

de werknemersvertegenwoordigers van de oprichtende vennootschappen.

4 Een standaardmodel: als er geen overeen

komst kan worden bereikt, of zo de partijen dat verkiezen, geldt voor de Europese Vennoot schap het standaardmodel, dat is uitgewerkt door de lidstaat waar de statutaire zetel is gevestigd. Dit model moet beantwoorden aan het meest vooruitstrevende nationaal gebruik. Verder zijn er informatie- en consultatierechten voor de werknemersvertegenwoordigers vastge legd, waaraan de laatste drie modellen minimaal moeten voldoen.

De voorstellen betreffende de Europese Ven nootschap behoren tot het ruimer pakket van maatregelen voor de voltooiing van de Europese eenheidsmarkt (het Witboek van Lord Cockfield 1985). De commissie streefde er naar de voor stellen te laten goedkeuren binnen een tijdsper spectief dat overeenstemt met de realisatie van de interne markt (31 december 1992). Dit doel is geenszins gehaald. In de Raad van Ministers ligt met name het Verenigd Koninkrijk dwars. Ontwerpen van Europese medezeggenschap nader beschouwd

Inhoud en besluitvormingsprocedures

We kunnen de initiatieven van de commissie op het vlak van de medezeggenschap bezwaarlijk op louter inhoudelijke gronden beoordelen. Er moet minstens rekening gehouden met het spe cifiek Europese besluitvormingsproces waarvan ze in meerdere opzichten het stempel dragen (zie Hall 1991, p. 18). De bescheiden, weinig vooruitstrevende inhoud van de voorstellen valt onder meer te verklaren door de volgehouden oppositie van de werkgevers(organisaties) en van minstens één lidstaat (uit de oorspronkelijke voorstellen zijn bijvoorbeeld de participatierech ten van werknemers geschrapt). De competentie van de commissie in de sfeer van het arbeids recht en de arbeidsverhoudingen is in juridisch opzicht beperkt: voor beslissingen betreffende ‘bepalingen inzake de rechten en belangen van de werknemers’ is unanimiteit in de Raad van Ministers vereist (art. 100A2 van het EG-Ver- drag). Elke lidstaat beschikt bijgevolg over een vetorecht. De eenheidsakte van 1986 heeft hierin door het verzet van het Verenigd Koninkrijk geen wijzigingen gebracht. Alleen over vei ligheids- en gezondheidsaangelegenheden kan bij gekwalificeerde meerderheid beslist worden.

Maar naast het dwarsliggen van het Verenigd Koninkrijk zijn nog andere interne politieke en institutionele factoren op Europees niveau bepa lend geweest voor de inhoud van de voorstellen. De competentie van de commissie in de sfeer van het arbeidsrecht is ook in politiek opzicht beperkt. Hier geldt met name het subsidiariteits beginsel. Met dit beginsel is een dubbele dimen sie verbonden. Enerzijds moeten beslissingen genomen worden op het meest geschikte niveau, bij voorkeur zo dicht mogelijk bij de ‘burger’. De EG mag niet optreden als de doelstellingen beter of evengoed op andere niveaus kunnen worden verwezenlijkt (Blanpain 1992, p. 10). Anderzijds moet onderzocht worden of bepaal de doelstellingen niet beter door collectieve onderhandelingen dan door wetgeving kunnen worden gerealiseerd. Dit leidt ertoe dat het Europese sociale beleid tot stand komt langs een combinatie van wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten en het nationale gebruik en dat telkens op het meest geëigende niveau (Hall 1991, p. 19). De medezeggenschapsvoor- stellen van de commissie beantwoorden in meer dere opzichten aan het subsidiariteitsbeginsel: - de Europese regelingen voor medezeggen schap doen geen afbreuk aan de praktijk en in stituties in de lidstaten. De nationale verschei denheid wordt gerespecteerd, er wordt geen harmonisatie nagestreefd;

- onderhandelingen tussen het management en de vertegenwoordigers van de werknemers be palen he t ui teindelijke medezeggenschapsmodel. De toepassing van het subsidiariteitsbeginsel heeft ertoe geleid dat de normatieve inhoud van de medezeggenschapsrichtlijnen tot een mini mum is beperkt en dat er zoveel mogelijk ruim te is gelaten voor nationale wetten en gebruiken en voor het proces van collectieve onderhande lingen (Hall 1991, p. 19). Dat wordt hieronder nader geïllustreerd.

Sociale dialoog door sociale dialoog

De richtlijnen laten de uitwerking van specifieke regelingen over aan de onderhandelingspartijen. De aanpak van de commissie leidt tot een merk waardige mengeling van wetgeving en voluntaris me; aan de ene kant bestaat de verplichting tot onderhandelen op vraag van minstens één partij en moeten de minimumvereisten waarborgen dat de partijen in goed vertrouwen onderhandelen. Aan de andere kant beschikken de partijen over

(6)

een relatieve onderhandelingsautonomie, met de keuzemogelijkheid uit verschillende modellen en een behoorlijke ruimte tot nadere invulling van specifieke regelingen. Opmerkelijk is ook dat het doel tevens het geprefereerde middel is: het instellen van een orgaan voor sociale dialoog op transnationaal niveau (de EOR) moet het gevolg zijn van een ‘sociale dialoog’, namelijk onderhandelingen in het bijzondere onderhandelings- comité (Hall 1991, p. 10). De ontwikkeling van een sociale dialoog op het niveau van transna tionale ondernemingen is daarmee structureel in de richtlijnen ingebakken. Deze aanpak ver toont sterke gelijkenis met de opdracht van de commissie in het kader van artikel 118b van het EG-Verdrag: ‘de commissie beijvert zich de dia loog tussen de sociale partners op Europees ni veau verder te ontwikkelen; als deze laatsten zulks wenselijk achten, kan dit tot contractuele betrekkingen leiden’. De besproken richtlijnen breiden de sociale dialoog uit tot het niveau van de transnationale ondernemingen. Het nastreven van een evenwichtige verhouding tussen wetge ving ‘van boven a f en collectieve onderhandelingen ‘van onder uit’ is bovendien in overeenstem ming met het subsidiariteitsbeginsel en met de bepalingen van het Gemeenschapshandvest van sociale grondrechten van de werkenden van 1989. Deze aanpak moet tot slot ook de weer stand bij de betrokken partijen - in het bij zonder de werkgevers - verminderen. Zij krijgen geen strak kader opgelegd, maar zijn zelf scheppers van ‘op maat gesneden’ regelin gen.

Europese regelgeving en nationale verscheidenheid

Volgens sommige voorspellingen leidt EG-optreden op het vlak van het arbeidsrecht en de arbeidsverhoudingen vrijwel onvermijdelijk tot harmonisatie of minstens tot het geleidelijk uitvegen van nationale verscheidenheid. Alhoe wel EG-regelgeving potentieel enige convergen tie kan aanzwengelen lijkt de weerstand tegen het verlies aan nationale eigenheid groter en krachtiger dan algemeen wordt aangenomen. Uit een nadere beschouwing van de EG-initiatieven op het vlak van de medezeggenschap blijkt althans dat nationale verscheidenheid niet weggeveegd, maar integendeel versterkt en geïn stitutionaliseerd wordt.

Eerdere pogingen om enige harmonisatie in na

tionale regelingen aan te brengen zijn op een mislukking uitgedraaid. Zo voorziet de oor spronkelijke vijfde richtlijn betreffende het statuut en de structuur van ondernemingen (1972) een dubbele bestuursstructuur met een vertegenwoordiging van de werknemers in de raad van toezicht. Zelfs de voorstanders van medezeggenschap in het bestuur van de onder neming waren gekant tegen deze van boven af opgelegde beperking tot het Duits-Nederlandse model (Hall 1991, p. 4). Deze voorstellen zijn dan ook nooit door de Raad van Ministers ge komen. De richtlijnen betreffende afdankingen (1975) en betreffende fusies en overnames (1977) zijn wel goedgekeurd, ook al zijn daarin informatie- en consultatierechten voor werkne mers voorzien. Dat komt omdat deze rechten toegekend zijn aan de bestaande vertegenwoor digingen van werknemers: de vertegenwoordi gers van de werknemers zijn deze die voorzien zijn in de nationale wetten en gebruiken van de lidstaten. Die benadering vinden we ook terug in de hierboven besproken voorstellen.

Het respect voor de tradities en praktijken in de lidstaten komt op een dubbele wijze tot uitdruk king. Enerzijds worden naar de EOR de natio naal gebruikelijke vertegenwoordigers van de werknemers afgevaardigd: Britse shop stewards zetelen dus naast Nederlandse of Duitse OR- leden en Belgische of Franse OR-leden die tevens vakbondsmilitanten of -afgevaardigden kunnen zijn (voor een beschrijving van medezeggenschapsregelingen in de EG, zie H. Slomp elders in dit themanummer). Anderzijds is men afgestapt van het verplicht opleggen van een eenvormig model. Er wordt nu een keuze gela ten tussen alternatieve modellen, waarvan er minstens één een nauwe verwantschap vertoond met het eigen nationale model.

De Europese ondernemingsraad: van ontwerp naar praktijk

De (medezeggenschap in de) Europese Ven nootschap, noch de Europese ondernemingsraad is op dit ogenblik reeds een feit. De genoemde richtlijnen blijven tot nader order niets meer dan ‘blue prints’, ontwerpen van Europese me dezeggenschap. Het functioneren van de EOR wordt echter niet alleen door het ontwerp be paald, maar ook door de wijze waarop de ver schillende partijen dit orgaan inpassen in hun praktijk van belangenbehartiging. In deze para

(7)

graaf schetsen we een beeld van de wijze waar op toekomstige Europese ondernemingsraden zouden kunnen functioneren en wat zij kunnen betekenen voor de ontwikkeling van Europese arbeidsverhoudingen.

Eenvormig model, pluriforme praktijk

De onderhandelingsvrijheid van de betrokken partijen lijkt groot. Theoretisch bestaat de mo gelijkheid dat zich in Europese ondernemingen heel uiteenlopende modellen en praktijken van medezeggenschap ontwikkelen. Of die grote ver scheidenheid aan modellen in de werkelijkheid ook tot uitdrukking zal komen is een andere vraag. De minimumvereisten voorzien in de richtlijnen spelen hierbij een sleutelrol. Zij moeten verhinderen dat er in de praktijk ‘min derwaardige’ akkoorden worden afgesloten. Het is weinig waarschijnlijk dat de onderhandelaars aan werknemerszijde met minder dan het mini mum genoegen zullen nemen. Zij zitten bij de onderhandelingen over de oprichting van een EOR in een comfortabele uitgangspositie: beter geen akkoord dan een minderwaardig akkoord. Indien na een jaar geen akkoord bereikt is gelden immers de minimumvereisten. Er bestaat een grote kans dat de meeste EOR-overeenkomsten zich op of juist boven het niveau van de minimumvoorschriften zullen gaan bewegen. Slechts bij uitzondering zullen de werknemers afzien van de oprichting van een EOR (bijvoor beeld in ondernemingen waarvan de leiding zich ook in de vestigingen tegen medezeggenschap verzet). Slechts bij uitzondering zal het manage ment verdergaande informatie-, consultatie- en eventueel participatierechten aan zijn personeel willen toekennen. Het overgrote deel van de Europese ondernemingsraden zal zich dus op of rond het minimumniveau bevinden, waardoor de facto een relatief eenvormig EOR-model tot stand komt.

Anders ligt het met de praktijk van de mede zeggenschap in Europese ondernemingen. Op dit vlak zal ongetwijfeld een grote verscheiden heid heersen. Dat volgt uit het feit dat gesteund wordt op de nationaal gebruikelijke vertegen woordigingen. De Europese ondernemingsraad zal in de meeste gevallen een gemengde samen stelling kennen. Er zullen zowel gekozen perso- neelsvertegenwoordigers, als vakbondsafgevaar digden in zetelen. Dit is niet zonder belang, omdat deze vertegenwoordigers uiteenlopende

oriëntaties en verwachtingen met zich meebren gen. Vertegenwoordigers uit landen met een OR-traditie zullen zich veeleer op samenwerking en overleg richten en de EOR tot een Europees medezeggenschapsinstrument willen ontwikke len. Vertegenwoordigers uit landen, waar geen OR bestaat of deze gedomineerd wordt door de vakbonden, zullen waarschijnlijk minder belang hechten aan medezeggenschap en de EOR veel eer beschouwen als een instrument in de prak tijk van collectieve onderhandelingen, hetzij op vestigings- hetzij op transnationaal niveau. In gemengd samengestelde Europese onderne mingsraden kan met andere woorden een con frontatie plaatsvinden tussen het medezeggenschaps- en het onderhandelingsperspectief. De Europese ‘medezeggenschaps’praktijk zal zich dan ook in uiteenlopende, soms tegengestelde richtingen ontwikkelen of door tegenstrijdige oriëntaties aan werknemerszijde verlamd wor den. De richting waarin de EOR zich ontwikkelt zal mede afhangen van de samenstelling van de werknemersvertegenwoordiging, van de opstel ling van de werkgever en van de wijze en het niveau waarop collectieve onderhandelingen gevoerd worden (zie de subparagraaf over Medezeggenschap of collectieve onderhandelin gen, p. 85).

De betekenis voor de Europese arbeidsverhoudingen

De reacties van de Europese sociale partners laten vermoeden dat de instelling van Europese ondernemingsraden een invloed kan hebben op de verdere ontwikkeling van de arbeidsverhou dingen. De Europese werkgeversorganisatie UNICE heeft zich steeds hardnekkig verzet te gen Europese regelgeving op het vlak van de medezeggenschap. Medezeggenschapsregelingen moeten zich volgens haar op een spontane wijze kunnen ontwikkelen, rekening houdend met ver schillende bedrijfsomstandigheden en nationale culturen (Hall 1991, p. 15). Een starre wetge vende benadering van boven af of pogingen tot harmonisatie worden verworpen. De Europese werknemersorganisatie ETUC is daarentegen al langer vragende partij voor een Europese wet geving met betrekking tot medezeggenschap. De Europese eenheidsmarkt zal leiden tot schaal vergroting en een centralisering van de besluit vorming in transnationale ondernemingen. Ook in Europese ondernemingen moeten werkne

(8)

mers over de nodige informatie-, consultatie- en participatierechten beschikken. Alhoewel verbe teringen worden voorgesteld (onder meer de versterking van de consultatierechten), bekent het ETUC zijn uitdrukkelijke tevredenheid met het Commissie-voorstel betreffende de EOR. De tevredenheid van ETUC en de totale afwij zing van UNICE heeft minder te maken met de inhoud van de richtlijn als wel met het feit dat een ‘infrastructuur’ wordt aangelegd voor de verdere ontwikkeling van multinationale arbeids verhoudingen (Hall 1991, p. 18). Zelfs in een uitgeklede Europese ondernemingsraad kunnen geregelde ontmoetingen tussen de vertegen woordigers uit de verschillende lidstaten een vernieuwende praktijk op gang brengen, waarbij de activiteiten en strategieën onderling worden afgestemd en gecoördineerd. Informatie over de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, werk gelegenheid en investeringen in de verschillende vestigingen kan systematisch en op regelmatige basis verzameld en uitgewisseld worden. De re sultaten van lokale onderhandelingen kunnen onderling vergeleken worden. Mits ondersteu ning door de Europese vakbondscomités kan zich een transnationale praktijk van ‘pattern bargaining’ ontwikkelen: onderhandelingsresulta ten in het ene land belanden op de onderhande lingstafel in de vestigingen in andere landen. De mogelijkheid van multinationals om verschillen in arbeidsmarkten in de Gemeenschap te benut ten komen daardoor in het gedrang. Het is dan ook niet verwonderlijk dat enkele Europese werkgevers een compromis voorstellen: werkne mers zouden wel informatierechten op Europees niveau kunnen afdwingen, maar de consultatie rechten en de oprichting van een Europese on dernemingsraad worden uit de richtlijn ge schrapt (Gold en Hall 1992, p. 62).

Medezeggenschap o f collectieve onderhandelingen ?

Reeds bij zijn oprichting in 1973 stelde ETUC zich tot doel transnationale onderhandelingsstructuren op te zetten. De steun voor de richt lijn moet vanuit die invalshoek bekeken worden. Men ziet de Europese ondernemingsraden als een platform waarop een praktijk van grensover schrijdende collectieve onderhandelingen uitge bouwd kan worden. Dat kan evenwel een zware hypotheek leggen op de verdere ontwikkeling van de Europese medezeggenschap. Uit een lan

denvergelijkende studie leert Slomp (elders in dit themanummer) dat een heuse medezeggen- schapspraktijk alleen kans maakt als in de on derneming een ruimte voor samenwerking en overleg is gecreëerd. Dat wil zeggen: als con- flictgevoelige materies als lonen en tijden het voorwerp vormen van sectoriële onderhandelin gen tussen vakbonden en werkgeversorganisa ties. De medezeggenschap bestaat bij gratie van de pacificatie van de onderneming door de sec toriële CAO. Plaatsen we deze vaststelling in een Europees perspectief dan kunnen we stellen dat de EOR zich slechts tot een medezeggen schapsorgaan zal ontwikkelen, nadat op Euro pees sectorieel niveau een praktijk van collectie ve onderhandelingen tot stand is gekomen. Het ziet er niet naar uit dat Europese sectoriële on derhandelingen op korte termijn tot ontwikke ling zullen komen (Visser en Ebbinghaus 1992; EIRR 1992/224, p. 14-17). Bijgevolg zullen in de EOR onderhandelingen en medezeggenschap waarschijnlijk sterk door elkaar lopen. Slomp stelt zich terecht de vraag of op Europees ni veau niet veeleer de CAO geregeld moet wor den, het kader voor de medezeggenschap, dan de medezeggenschap als zodanig. De vraag rijst nu of het Verdrag van Maastricht in deze lacu ne kan voorzien. Dit Verdrag voorziet onder meer in de mogelijkheid tot het onderhandelen van Europese ondernemings-CAO’s. Daarbij kan juridisch gezien de EOR als onderhande- lingspartij optreden (Blanpain 1992). In de volgende paragraaf gaan we hier nader op in.

Tussenbesluit

Alhoewel ontworpen en bedoeld als medezeg genschapsorgaan zou de Europese onderne mingsraad wel eens vooral een rol kunnen gaan spelen in de ontwikkeling van transnationale on derhandelingen. Daarvoor zijn enkele goede re denen te noemen. Ten eerste zullen in heel wat EOR vakbondsafgevaardigden zetelen met een eerder geringe affiniteit voor de medezeggen- schapstraditie van overleg en samenwerking. Ten tweede ziet de vakbeweging de EOR als een infrastructuur voor de ontwikkeling van een praktijk van transnationale onderhandelingen. Ten derde is nog geen praktijk van Europese sectoriële onderhandelingen op gang gekomen. Aan de pacificatie van de Europese onderne ming als voorwaarde voor de creatie van een medezeggenschapsruimte is nog niet voldaan.

(9)

Het Verdrag van Maastricht: een nieuwe start? Dat de besproken richtlijnen tot nog toe niet werden goedgekeurd heeft veel te maken met het feit dat het Verenigd Koninkrijk in de Raad van Ministers herhaaldelijk haar vetorecht heeft gebruikt. In het algemeen heeft de besluitvor ming bij unanimiteit de ontwikkeling van een Europees sociaal beleid afgeremd of zelfs on mogelijk gemaakt (zie ook Van Outrive, elders in dit themanummer). Er bestaat evenwel een goede kans dat deze structurele belemmering na de ratificatie van het Verdrag van Maastricht uit de weg wordt geruimd. De Overeenkomst be treffende de Sociale Politiek, onderhandeld te Maastricht op 9-10 december 1991, voorziet onder meer in een bevoegdheidsuitbreiding en een versoepeling van de besluitvormingsproce dures met betrekking tot de Europese sociale politiek. Het Verenigd Koninkrijk gaf zijn verzet tegen een meer vooruitstrevend sociaal en ar beidsrechtelijk beleid in Europa niet op, maar ging er uiteindelijk mee akkoord het zogenoem de ‘acquis communautaire’ te bevestigen, alsme de een Protocol betreffende de Sociale Politiek te ondertekenen; daarbij machtigen de twaalf lidstaten elf lidstaten (zonder het VK) ertoe een eigen Europees sociaal beleid te voeren en daarbij een beroep te doen op de instellingen, procedures en regelingen van Gemeenschap voorzien in het EG-Verdrag (zie Blanpain 1992, p. 12).

Europees collectief overleg en CAO’s

De Overeenkomst betreffende de Sociale Poli tiek betekent ook nog in een ander opzicht een doorbraak: de Europese sociale partners (ETUC, UNICE en CEEP) krijgen een belang rijke rol bij de bepaling en uitvoering van het Europese sociale beleid. Zij worden ‘vanaf den beginne’ betrokken bij de totstandkoming van het Europees arbeidsrecht. Zij kunnen - in de lidstaten waar dit juridisch mogelijk is - be trokken worden bij de tenuitvoerlegging van richtlijnen. Tot slot kunnen zij Europese collec tieve arbeidsovereenkomsten afsluiten die onder bepaalde voorwaarden algemeen verbindend verklaard kunnen worden (Blanpain 1992, p. 24).

Voorgeschiedenis. Reeds eerder waren pogingen

ondernomen om het overleg tussen de Europese sociale partners op gang te trekken (zie ook

Vos 1991). De sociale dialoog leverde tot nog toe weinig concrete resultaten op (EIRR 1992, nr. 220, p. 25-29). De gesprekken hebben welis waar geleid tot een achtal zogenaamde ‘Ge meenschappelijke Oriënteringen’. Dergelijke gezamenlijke verklaringen hadden veeleer een politieke, dan een praktische betekenis. Echte onderhandelingen over min of meer bindende overeenkomsten bleven uit. De Europese werk geversorganisatie UNICE heeft zich daar altijd heftig tegen verzet. Zij beschouwde de sociale dialoog als een doel op zich, als een forum waarop de sociale partners en de commissie van gedachten konden wisselen zonder dat daaruit bindende afspraken zouden voortvloeien. De commissie en de Europese vakbeweging daaren tegen beschouwden de sociale dialoog van meet af aan als een opstap naar een heuse Europese praktijk van collectieve onderhandelingen, als een alternatief voor politieke regelgeving. Een eerste versterking van de sociale dialoog vinden we terug in de bepalingen van het Gemeen- schapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden van 1989: naast wetgeving konden deze rechten ook bij collectieve overeenkomst geregeld worden. Aangezien het Verenigd Ko ninkrijk weigerde het Gemeenschapshandvest te ondertekenen, drukt het niet meer uit dan de politieke wil van elf lidstaten. Het heeft geen verdere bindende werking. De echte doorbraak wordt in 1991 gerealiseerd. Op 31 oktober 1991 raakten ETUC, UNICE en CEEP het eens over een gemeenschappelijk voorstel betreffende het toekomstig Europees collectief overleg (Delarue 1991). Dit voorstel werd op de Top in Maas tricht vrijwel letterlijk overgenomen in het Protocol en de Overeenkomst betreffende de Sociale Politiek. Meerdere factoren verklaren de plotse, scherpe bocht van de Europese werkge versorganisatie; onder meer de toenemende druk binnen UNICE van nationale werkgevers organisaties die vaak op basis van ervaringen in eigen land gunstiger staan ten aanzien van centrale akkoorden (België, Frankrijk, Italië). Terzelfdertijd werd de dreiging van Europese sociale wetgeving en de niet aflatende pogingen van de commissie om de sociale dimensie van de eenheidsmarkt vorm te geven steeds groter. Uiteindelijk zag UNICE meer heil in een pro actieve rol in collectieve onderhandelingen dan passief verdere Europese wetgeving te moeten afwachten en ondergaan. Het Europees sociaal

(10)

overleg kan trouwens gebruikt worden als een instrument om wetgeving of andere vormen van regelgeving tegen te houden.

Onderhandelen in de schaduw van de wet. In ka

der 2 noemen we de belangrijkste punten ten aanzien van de rol van het Europees sociaal overleg in de besluitvorming (zie ook Blanpain 1992; Delarue 1991 en 1992).

Kader 2: De rol van het Europees sociaal overleg in de politieke besluitvorming.

De commissie zal reeds bij het voorbereiden van Europese arbeidsrechtelijke regelgeving de sociale partners dienen te raadplegen. Alvorens voorstellen in te dienen raadpleegt de commissie de sociale partners over de mogelijke richting van het Gemeenschapsoptreden. Indien de commissie na deze raadpleging van meningisdat Europees optreden wen selijk is, dan raadpleegt zij de sociale partners over de inhoud van het overwogen voorstel. De sociale partners brengen dan een advies of een gezamenlijke aanbeveling uit. Zij kunnen de commissie mededelen dat zij de materie, ge heel of gedeeltelijk, zelfbij overeenkomst willen regelen. De sociale partners hebben vervolgens negen maanden de tijd om een Europese CAO af te sluiten. Verlenging bij weder zijdse toestemming is mogelijk. Intussentijd zal de commis sie haar voorstel niet indienen. Indien de sociale partners tot een overeenkomst komen, dan heeft de Raad van Minis ters het laatste woord. Op gezamenlijk verzoek van de on dertekenende partijen en op voorstel van de commissie neemt de Raad van Ministers het uiteindelijke besluit. Indien de overeenkomst betrekking heeft op een onderwerp waarover de Raad bij gekwalificeerde meerderheid kan beslissen, dan geldt ook hier de meerderheidsprocedure. Voor onderwerpen waarover de Raad met eenparigheid van stemmen moet beslissen (bijvoorbeeld sociale zekerheid, medezeggenschap,...), geldt ook hier de unanimiteitsregel. Het dient onderstreept dat het Europees Parlement in de hele besluitvormingsprocedure geen enkele rol speelt (zie Blanpain, 1992).

De overlegprocedure voorzien in de Overeen komst van Maastricht brengt een koppeling tot stand tussen politieke besluitvorming en het collectief overleg, waarbij beide elkaar als communicerende vaten kunnen bevruchten en ondersteunen. Enerzijds kan de actieve betrok kenheid van de sociale partners de ontwikkeling van een Europees sociaal beleid bijkomend legi timeren en daardoor de politieke besluitvorming deblokkeren en bespoedigen. De Raad van Mi nisters zal een onderhandeld voorstel immers niet zonder ernstige argumentatie naast zich neer kunnen leggen. Anderzijds kan een voor

stel van de commissie - waar voorheen de wil ontbrak - onderhandelingen uitlokken en de sociale partners aan de onderhandelingstafel brengen. De schaduw van de wet kan bewerk stelligen dat de sociale partners in goed vertrou wen onderhandelen en tot evenwichtige akkoor den komen (Bercusson 1992, p. 185).

Er zijn echter ook meer sombere vooruitzichten te schetsen. De commissie kan een dergelijk grote invloed uitoefenen dat de autonomie van de onderhandelingspartijen in het gedrang komt en de onderlinge verhoudingen verstoord raken. De overlegprocedure brengt tevens een ingewik keld proces van besluitvorming tot stand met tal van blokkeringsmogelijkheden. De sociale part ners kunnen de raadplegingsprocedure gebrui ken om de besluitvorming te vertragen of om de besluitvorming ten aanzien van bepaalde onder werpen in een impasse te brengen. De onderhandelingen tussen de sociale partners ten aanzien van een concreet voorstel kunnen bij grote meningsverschillen met een sisser aflopen. Waarschijnlijk raakt de besluitvorming in dat geval geblokkeerd. De commissie kan dan wel de knoop doorhakken door een eigen voorstel in te dienen. Het is dan echter de vraag of de Raad de moed heeft het commissie-voorstel goed te keuren met als risico (één van) de sociale partners tegen zich in het geweer te krijgen.

Europese CAO’s. De Overeenkomst betreffende

de Sociale Politiek voorziet tevens in de moge lijkheid Europese collectieve arbeidsovereen komsten te sluiten (zie ook Delarue 1992). Daarbij zijn volgende vormen mogelijk:

- een Europese ondernemingsovereenkomst; - een Europese sectoriële overeenkomst; - een Europese multi-sectoriële overeenkomst; - een Europese multiregionale overeenkomst. Deze overeenkomsten kunnen op twee manieren ten uitvoer gelegd worden:

- door een besluit van de Raad, op gezamen lijk verzoek van de ondertekenende partijen en op voorstel van de commissie, dit voor wat be treft de materies voorzien in de Overeenkomst betreffende de Sociale Politiek. Door een besluit van de Raad krijgt de overeenkomst een alge meen verbindende werking ten aanzien van de nationale wetgeving, collectieve overeenkom sten, arbeidsreglementen, individuele arbeids overeenkomsten, gebruiken en dergelijke;

(11)

- tenuitvoerlegging overeenkomstig de natio nale praktijk, volgens de procedures en gebrui ken die eigen zijn aan de sociale partners en aan de lidstaten.

Enkele beschouwingen. Het is de vraag of de eu

ropeanisering van de arbeidsverhoudingen zich ‘bij decreet’ laat sturen. Kan zich onder invloed van het Verdrag van Maastricht een krachtige en duurzame praktijk van Europees overleg en collectieve onderhandelingen ontwikkelen? Niet alleen zijn er nog tal van politieke en juridische onzekerheden. Ons inziens stellen er zich ook enkele belangrijke structurele problemen die het pas ontworpen institutionele kader mogelijk ver oordelen tot een leven als lege doos. Ten eerste schort er nog heel wat aan de organisatiestruc tuur van de sociale partners. Voor het voeren van autonome collectieve onderhandelingen (dit wil zeggen: op eigen kracht, zonder inmenging van een derde partij) zijn representatieve orga nisaties nodig die over een geloofwaardig onder- handelingsmandaat beschikken, die hun leden kunnen mobiliseren en die de naleving van even tuele akkoorden door hun leden kunnen contro leren en afdwingen. Noch ETUC, noch UNICE voldoen aan deze voorwaarden (zie Visser en Ebbinghaus 1992). Beide stelden zich tot op heden vooral op als lobby-organisaties en min der als onderhandelingspartijen. Ten tweede be staat er tussen de sociale partners een funda mentele belangentegenstelling ten aanzien van (de wenselijkheid van) Europese regelgeving op sociaal terrein (Hall 1991). In het algemeen hebben werkgevers(organisaties) belang bij het behoud en het benutten van arbeidsmarktver- schillen in de Europese Gemeenschap. Onder nemers hebben in de eenheidsmarkt de moge lijkheid om op basis van lonen en andere ar beidsvoorwaarden te concurreren (sociale dumping). Door harmonisatie van sociale be schermingsniveaus in de EG worden die moge- lijkhedenaanzienlijkbeperkt. W erknemersorga nisaties) daarentegen hebben er belang bij lonen en arbeidsvoorwaarden uit de Europese concur rentiestrijd te lichten hetzij door sociale wetge ving, hetzij door Europese CAO’s. Deze funda mentele tegenstelling, het ontbreken van uitge bouwde organisatiestructuren en de gebrekkige machtsvorming aan werknemerszijde maken het onwaarschijnlijk dat zich op korte termijn een Europese praktijk van autonome collectieve on

derhandelingen ontwikkelt. Er is al op gewezen dat een voorstel van de commissie het Europees overleg op gang kan trekken en het onvermogen of de onwil van de sociale partners kan com penseren. Met het voortdurend stimuleren van onderhandelingen in de schaduw van de politie ke besluitvorming is evenwel het gevaar verbon den dat het op zijn beurt gaat functioneren als een structurele belemmering voor de ontwikke ling van Europese arbeidsverhoudingen van on der uit. Het dreigt de sociale partners ‘vast te houden’ op het hoogste niveau en hen te richten op beïnvloeding van de politieke besluitvorming. Dat stimuleert machtsvorming en het aanknopen van vrijwillige contractuele verhoudingen zeker niet. Nu al is er een scheve verhouding gegroeid tussen politieke besluitvorming enerzijds en autonome regulering door overleg of onderhan delingen anderzijds. Er bestaat een gerede kans dat een Europees stelsel van arbeidsverhoudin gen etatistische trekjes ontwikkeld, waarbij de regulering van de factor arbeid in hoofdzaak door overheidsingrijpen en wetgeving geschiedt. De Franse ervaringen leren ons dat uitgebreide overheidsinterventie de organisatorische zwakte van de sociale partners in stand houdt (zie ook Crouch, elders in dit themanummer).

Tot besluit: de Europese ondernemingsraad na Maastricht

In het Verdrag van Maastricht is een kader voorzien voor het sociaal-economische overleg en de collectieve onderhandelingen op het Eu ropese (multi-)regionale, (multi-)sectoriële en interprofessionele niveau. Samen met de voor stellen betreffende de EOR en de medezeggen schap in de Europese Vennootschap blijken nu al heel wat ontwerpen voor Europese medezeg genschap c.q. onderhandelingen op tafel te liggen. De eerder beschreven medezeggen- schapskloof is althans op papier overbrugd. Het valt verder nog af te wachten of het aanreiken van een kader van boven af een voldoende voor waarde is voor het versterken en stimuleren van van ontwikkelingen van onder uit.

De kans is flink toegenomen dat de richtlijn be treffende de Europese ondernemingsraad onder de bepalingen van de Overeenkomst betreffende de Sociale Politiek wordt aangenomen. Over de informatie en consultatie van werknemers kan bij gekwalificeerde meerderheid beslist worden. Bovendien neemt het Verenigd Koninkrijk - al

(12)

thans in de Raad van Ministers - niet aan de besluitvorming deel (Blanpain 1992, p. 13). Mocht de politieke besluitvorming toch geblok keerd raken, dan zouden de Europese sociale partners - zoals in Denemarken - autonoom een medezeggenschapsregeling kunnen onder handelen. Er bestaat ons inziens weinig kans dat een regeling voor de Europese ondernemings raad langs deze laatste weg tot stand komt. In de paragraaf over ‘De Europese ondernemings raad’ is al gewezen op de scherpe tegenstelling tussen UNICE en ETUC inzake Europese medezeggenschapsregelingen. De vrees bij werkge vers dat een infrastructuur voor de ontwikkeling van transnationale onderhandelingen wordt aan gelegd en de ambities dienaangaande bij de Eu ropese vakbeweging sluit het bereiken van een consensus over medezeggenschap in feite uit. Als de EOR in transnationale ondernemingen is ingesteld stelt zich nog een andere kwestie: zal de Europese ondernemingsraad zich ontwik kelen tot een heus medezeggenschapsorgaan, of zal zij een (voortrekkers) rol gaan spelen bij de ontwikkeling van transnationale onderhandelin gen? Een belangrijke voorwaarde voor het ont staan van een medezeggenschapsruimte in de transnationale onderneming is de uitbouw van Europese sectoriële onderhandelingen voor de regulering van lonen, tijden en andere arbeids voorwaarden (zie de subparagraaf over ‘De betekenis voor de Europese arbeidsverhoudin gen’). In het Verdrag van Maastricht is dan wel de Europese sectoriële CAO geregeld. Daar staat tegenover dat het tot nog toe aan een duurzame praktijk van Europese bedrijfstakon- derhandelingen ontbreekt. Het ziet er niet naar uit dat die praktijk de eerste jaren ook effectief tot stand zal komen. De kans is dan ook groot dat de EOR in de tussentijd gebruikt wordt als een platform voor de ontwikkeling van transna tionale onderhandelingen. Dit vermoeden wordt nog versterkt door het feit dat in het Verdrag van Maastricht ook de Europese ondernemings- CAO geregeld wordt en dat de EOR daarbij ju ridisch gezien kan optreden als onderhande- lingspartij (Blanpain 1992). We mogen dan ook besluiten dat de EOR moeilijkheden zal onder vinden om haar rol als medezeggenschapsorgaan waar te maken.

Literatuur

- Bercusson, B. (1992), ‘Maastricht: a fundamental chan ge in European labour law’. In: Industrial Relations

Journal, Vol. 23, nr. 3, p. 177-190.

- Blanpain, R. (1992), ‘Europees arbeidsrecht na Maas tricht’. In: R. Blanpain (red.), H et sociale Europa na de

top van Maastricht. Verslag van een studiedag georga

niseerd door het Instituut voor Arbeidsrecht, Katho lieke Universiteit Leuven.

- Blanpain, R. & O. Vanachter (1992), ‘Arbeidsverhou dingen en de Europese Gemeenschap’. In: J. Van Ruys- seveldt & J.J. van Hoof (red.), Arbeidsverhoudingen in

Europa, D eel2, Open Universiteit, Heerlen, p. 325-347.

Delarue, R. (1991), ‘Europees collectief overleg: tussen euroforie en eurofobie’. In: De Gids op Maatschappe

lijk Gebied, jrg. 82, nr. 12, p. 1083-1094.

- Delarue, R. (1992), ‘Het sociaal Europa na Maastricht’. In: R. Blanpain (red.), H et sociale Europa na de top

van Maastricht. Verslag van een studiedag georgani

seerd door het Instituut voor Arbeidsrecht, Katholieke Universiteit Leuven.

- EIRR (European Industrial Relations Review), nrs. 206 en 207 (1991), 220 en 223 (1992).

- Gold, M. & M. Hall (1992), Report on European-level

Information and Consultation in Multinational Compa n ie s -A n Evaluation o f Practice, European Foundation

for the Improvement of Living and Working Condi tions, Dublin.

- Hall, M. (1991), Employee Participation and the Euro

pean Community: Evolution o f the European Works Council Directive, unpublished paper.

- Hamill, J. (1983), ‘Labour relations decision making within m ultinational corporations’. In: Industrial

Relations Journal, p. 30-34.

- Mueller, F. & J. Purcell (1992), ‘The Europeanization of manufacturing and the decentralization of bargai ning: multinational management strategies in the European automobile industry’. In: The International

Journal o f Human Resource Management, jrg. 3, nr. 1,

p. 15-34.

Northrup, H.R. & P. Rowan (1979), Multinational

Collective Bargaining Attempts, University of Pennsyl

vania Press, Philadelphia.

Ruysseveldt, J. Van & J.J. van Hoof (1992), Arbeids

verhoudingen in Europa, 2 delen, Open Universiteit,

Heerlen.

- Visser, J. & B. Ebbinghaus (1992), ‘Making the most of Diversity? European Integration and Transnational Organisation of Labour’. In: J. Greenwood, J. Grote & K. Ronit (eds.), Transnational Organisation and

European Integration, Sage, London.

- Vos, C.J. (1991), ‘Naar Europese arbeidsverhoudin gen?’. In: J. von Grumbkow & E. Roelofs (red.), Dc

sociale dimensie van Europa, Kluwer/Open Universiteit,