Jaco Dagevos
Interne promotiemogelijkheden van etnische
minderheden
De betekenis van menselijk kapitaal, baankenmerken en
ongelijke behandeling
In dit artikel gaat de aandacht uit naar de verschillen in interne promotiemogelijkheden van werkende al lochtonen en autochtonen. Daarbij wordt aansluiting gezocht bij door segmenteringstheorieën opgewor pen noties met betrekking tot de mogelijke betekenis van baankenmerken voor verschillen in promotie kansen. De analyse-uitkomsten ondersteunen de betekenis van deze variabelen. Het laatste woord over de diverse determinanten van interne promotie is evenwel niet gezegd, omdat aan de uitgevoerde analyse de nodige haken en ogen kleven, die in de slotparagraaf worden besproken.
Claim s van arbeidsm arktsegmenterings- theorieën
Segmenteringstheorieën gaan ervan uit dat de arbeidsmarkt niet één geheel vormt, maar uit eenvalt in verschillende deelmarkten of seg menten. Deelmarkten onderscheiden zich on der meer door uiteenlopende beloningsregi- mes en promotiemogelijkheden. Kenmerkend voor primaire of interne deelmarkten is dat er sprake is van een aan anciënniteit gebonden salarisopbouw en aan loopbaanpaden die be staan uit min of meer op elkaar volgende func ties en bijgevolg promotiekansen bieden. Het primaire doel hiervan is binding van werkne mers die, zo stelt de theorie, van grote waarde zijn voor arbeidsorganisaties omdat ze beschik ken over bedrijfsspecifieke kennis (William- son, 1975, 1985; Ten Have & Vissers, 1987). Ver vanging van deze werknemers brengt hoge (transactie)kosten met zich mee. Voor hen wor den bepaalde voorzieningen in het leven geroe pen die verloop moeten tegengaan. Omdat niet alle functies bedrijfsspecifieke kennis en vaar digheden vereisen, is binding van alle werkne mers en het instellen van bijbehorende voorzie ningen niet nodig. Bij vertrek, zo is de gedach te, kan zonder al te veel productieverlies de ene
werknemer worden ingeruild voor de ander. Interne promotiemogelijkheden ontbreken en van geleidelijk oplopende salarisopbouw is geen sprake.
Volgens segmenteringstheorieën moet de ongunstiger positie van bepaalde groepen als minderheden en vrouwen worden toegeschre ven aan het feit dat zij oververtegenwoordigd zijn in minder aantrekkelijke segmenten van de werkgelegenheid. Voor de grondleggers van de segmenteringstheorie (Doeringer, 1967; Doeringer & Piore, 1971; Piore, 1975) vormde dit gegeven het uitgangspunt voor de verkla ring van de ongunstige positie van de zwarte bevolking in de binnensteden van de VS. Die positie kon niet alleen worden toegeschreven aan tekortschietende individuele kenmerken zoals het opleidingsniveau, maar ook en vooral aan de ontoegankelijkheid van 'primaire' seg menten.
Opvallend is dat veel onderzoek zich heeft gericht op deze toegankelijkheidsvraag, en dat een interessante, afgeleide vraag nauwelijks aan de orde is geweest.1 Relevant en in lijn met de segmenteringstheorie is namelijk de vraag of leden van 'kwetsbare' groepen als vrouwen en allochtonen niet alleen vaker op onaantrek kelijke segmenten zijn te vinden, maar ook of
* Jaco Dagevos is werkzaam bij het Sociaal en Cultureel Planbureau. E-mail: j.dagevos@scp.nl
Interne promotiemogelijkheden van etnische minderheden ze binnen dergelijke segmenten minder kan
sen hebben dan mannen en autochtonen. In dat geval verschuift het perspectief van post- entry naar pre-entry discrimination, waarbij het accent ligt op de vraag in hoeverre 'structu ren' op de arbeidsmarkt werken zonder aan- ziens des persoons of dat zich daarbinnen (ook) ongelijke behandeling voordoet. Naar dit vraagstuk, toegespitst op interne promotiekan sen, gaat in dit artikel de aandacht uit.2
Operationalisering en data
Operationalisering arbeidsmarktsegmentering en interne promotie
Arbeidsmarkt'segmentering'
Over de hierboven in het kort toegelichte seg- menteringstheorie is in de afgelopen decennia veel te doen geweest. Voor veel arbeidsmarkt- onderzoekers is ze een relict uit het verleden die we niet langer serieus behoeven te nemen. Twee met elkaar samenhangende redenen zijn ervoor verantwoordelijk dat segmenterings- theorieën hun aantrekkingskracht hebben ver loren. In de eerste plaats is er scherpe kritiek geleverd op de theoretische fundering van seg- menteringstheorieën. Veelgehoorde kritiek is dat de in de 'theorie' aangevoerde factoren voor het ontstaan van segmenten te zeer zijn gebon den aan tijd en plaats ('empirische reductie'). Ten tweede is erop gewezen dat het in som mige segmenteringstheorieën naar voren ge brachte belang van bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden ontleend is aan het neoklas sieke raamwerk. Segmenteringstheorieën zou den mede als gevolg hiervan eigenlijk maar weinig vernieuwend zijn (bijv. Cain, 1976; Taubman & Wachter, 1976). Onduidelijkheid over de redenen van de ontwikkeling van ar- beidsmarktsegmenten werkt door in het empi risch onderzoek, met name wanneer het de operationalisering van (het aantal) arbeids- marktsegmenten betreft. Er zijn twee-, drie-, vier- en vijfdelingen bekend en daarmee zijn we waarschijnlijk nog niet eens volledig. Het resultaat is een bonte verzameling van welis waar in deze traditie uitgevoerde, maar feitelijk weinig met elkaar te maken hebbende studies. In dit artikel is bij de operationalisering niet voor het afbakenen van verschillende segmen ten gekozen, maar zijn de kenmerken van de
arbeidsplaats centraal gesteld. Hiervoor zijn verschillende argumenten. Voor een belangrijk deel van de segmenteringstheoretici vormt dit de basis van arbeidsmarktsegmentering. Het is primair afhankelijk van de aard van de werk zaamheden en de daarvoor benodigde kwalifi caties of voorzieningen worden ontwikkeld die zijn gericht op het behoud van de werknemer. Het fraaist zou zijn wanneer we inzicht zouden hebben in de mate van bedrijfsspecifieke kwa lificaties, die diverse segmenteringstheorieën als centrale achterliggende variabele voor ver schillende beheersingsstrategieën van perso neel opvoeren. Deze informatie is in het hier gebruikte databestand niet aanwezig. Het is overigens ook maar de vraag in hoeverre de be- drijfsspecificiteit van kwalificaties door middel van survey-onderzoek valide is te meten. Er zijn wel eens pogingen gedaan, maar in sur vey-onderzoek geeft een onwaarschijnlijk groot aandeel werknemers aan dat ze over be drijfsspecifieke kennis beschikken (zie Gleb- beek, 1993). Er is dus voor een andere benade ring gekozen waarbij de veronderstelling is dat de mate van bedrijfsspecifieke vaardigheden in geringe mate aan de orde is in lagere, flexibele banen. De aard van de werkzaamheden is be trekkelijk eenvoudig en zij kunnen in korte tijd worden aangeleerd. Wanneer een dergelijke werknemer vertrekt, gaat vervanging niet ge paard met hoge kosten waardoor, zo redeneert in elk geval de theorie, er voor de werkgever weinig aanleiding bestaat om dergelijk perso neel te binden door onder meer het inrichten van loopbaanladders en het voeren van gericht loopbaanbeleid. Zulks geldt a fortiori voor tij delijke werknemers, die niet aan de organisatie behoeven te worden gebonden. De keuze om noties van segmenteringstheorieën - operatio neel - in verband te brengen met baankenmer- ken, kan ook onder verwijzing naar empiri sche studies worden verdedigd. In studies waar in arbeidsmarkt- of bedrijfssegmenten zijn af gebakend, bestaan de 'secundaire' segmenten overwegend uit lagere, flexibele banen (bijv. Ten Have & Vissers, 1987; Glebbeek, 1993; Dek ker et al., 1995; Dagevos, 1998). Dergelijke baankenmerken voldoen aan het profiel van se cundaire banen zoals in de theorie naar voren wordt gebracht en hebben doorgaans een be hoorlijke voorspellende kracht voor verschillen in bijvoorbeeld aan anciënniteit gebonden sa- larisopbouw en promotiekansen van
werkne-Interne promotiemogelijkheden van etnische minderheden mers.
Door in dit artikel aan te haken op het ni veau van de arbeidsplaats wordt een arbitraire (en heilloze) aggregatiestap naar segmenten voorkomen. De toedeling van (clusters van) baankenmerken aan een nader aantal te be noemen 'segmenten' is theoretisch nauwelijks te verdedigen en - daardoor - in hoge mate arbi trair. Veel van de kritiek op de segmenterings- theorie is terecht op deze afbakeningskwesties gericht geweest.
Concreet gaat het in de analyse om het beroepsniveau, onderscheiden in vier catego rieën, om vaste en tijdelijke functies en om vol tijd- en deeltijdfuncties. Het beroepsniveau is geïndiceerd met behulp van de beroepsniveau- classificatie van het CBS (1993).
Interne promotie
Interne promotie kan objectief en subjectief worden vastgesteld. De objectieve wijze van in diceren houdt in dat aan de hand van op twee tijdstippen gemeten arbeidsindicatoren (bijv. beroepsniveau of -prestige) wordt nagegaan in hoeverre zich hierin veranderingen hebben voorgedaan. De subjectieve methode houdt in dat aan personen wordt gevraagd of ze bij de huidige werkgever promotie hebben gemaakt. In dit artikel maken we gebruik van gegevens die via de subjectieve methode zijn verzameld. De reden hiervoor is simpel: we hebben niet anders. Hoewel op het eerste gezicht wellicht de objectieve methode valt te prefereren, kle ven hier (ook) de nodige nadelen aan. Zo zijn de gangbare arbeidsindicatoren voor het vast stellen van interne mobiliteit aan de grove kant. Dit geldt zeker voor de uit vijf niveaus be staande beroepsniveauclassificatie. Het is zeer aannemelijk dat veel interne mobiliteit binnen en niet tussen de onderscheiden beroepsni veaus plaatsvindt, waardoor in onderzoeksge gevens lang niet alle positieveranderingen zichtbaar worden. Dit bezwaar geldt minder voor beroepsprestigeladders, al zijn ook deze opgebouwd uit brede beroepencodes waarach ter tal van functies kunnen schuilgaan. Ook kan nog worden gewezen op onderzoek dat uitwijst dat objectief vastgestelde positieveran deringen niet goed sporen met de eigen, sub jectieve perceptie (bijv. Berting, 1977; Mayer, 1975; Glebbeek, 1993). De door onderzoekers opgetrokken (schijn (wereld heeft dan weinig van doen met het beeld van de betrokkenen.
Op de nadelen van de objectieve methode be hoeven we niet verder in te gaan, omdat in het beschikbare databestand de daartoe benodigde gegevens ontbreken.
Aan de subjectieve methode zijn eveneens - evidente - bezwaren verbonden. Wat voor de een promotie inhoudt, hoeft dat voor de ander niet te zijn. Ook is er geen zicht op de aard van de promotie, gaat het om grote of juist kleine stappen? Voorts is het denkbaar dat sociaal- wenselijke antwoorden een rol spelen en veel respondenten geneigd zijn een dergelijke vraag bevestigend te beantwoorden. Hier zouden we nog overheen kunnen stappen indien sociaal- wenselijke antwoorden in ongeveer dezelfde mate over en binnen groepen verdeeld zouden zijn, maar dat weten we niet, al zijn er wel ver moedens. Daar komen we zodadelijk bij de be spreking van de resultaten nog op terug.
Data
In dit artikel wordt gebruikgemaakt van de sur- vey Sociale Positie en Voorzieningengebruik Allochtonen (SPVA) waarvan de gegevens in 1998 zijn verzameld. In dit survey is onder zoek gedaan naar de sociaal-economische en sociaal-culturele positie van Turken, Marokka nen, Surinamers en Antillianen. Ter vergelij king is informatie verzameld onder autochto nen. Daartoe is in dertien gemeenten, waaron der de vier grote, een huishoudenssteekproef getrokken uit de bevolkingsadministratie. De genoemde allochtone groepen zijn daarbij geï dentificeerd door middel van het geboorteland - criterium. Binnen het huishouden zijn hoof den ondervraagd door middel van een uitge breide vragenlijst, aan de overige leden van het huishouden ouder dan twaalf jaar is een mini- vragenlijst voorgelegd die een selectie van vra gen bevat van de hoofdvragenlijst. In totaal is informatie verzameld bij 1613 Turkse, 1473 Ma rokkaanse, 1856 Surinaamse, 1079 Antilliaanse en 1489 autochtone huishoudens. Externe vali- dering wijst uit dat de gegevens van de alloch tone groepen als representatief voor de desbe treffende groep kunnen worden beschouwd (Martens, 1999). Vanwege het urbane karakter van de steekproef geldt dit niet voor autochto nen. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en is uitgevoerd in samen werking tussen het ISEO en het SCP. Het veld werk lag in handen van Veldkamp
Interne promotiemogelijkheden van etnische minderheden zoek.
Resultaten
Uit Tabel 1 blijkt dat autochtone werkenden het vaakst interne promotie hebben gemaakt en dan in het bijzonder de autochtone man nen. Van hen heeft 48% bij de huidige werkge ver promotie gemaakt. Zij worden gevolgd door Surinaamse en Marokkaansen mannen. Turkse werkenden blijken zeer weinig intern mobiel te zijn geweest, hetgeen in het bijzon der geldt voor de vrouwen. Interne mobiliteit blijkt overigens vooral een mannenzaak te zijn. Met uitzondering van de Antilliaanse groep - waar het aandeel intern mobielen niet tussen de seksen verschilt - maken mannen vaker promotie dan vrouwen. Bij de vrouwen is een duidelijke tweedeling zichtbaar, met Suri naamse, Antilliaanse en autochtone vrouwen die in ongeveer dezelfde mate intern mobiel zijn geweest en Turkse en Marokkaanse vrou wen die met elkaar gemeen hebben dat ze wei nig promotie maken.
Zoals gezegd zijn de gegevens over interne promotie gebaseerd op de eigen inschatting van de respondent, waarbij sociaal-wenselijke antwoorden van invloed kunnen zijn. In dit licht rijzen met name twijfels over de interne mobiliteit van Marokkaanse mannen. Zij ge ven wel erg vaak aan dat ze interne mobiel zijn geweest, zeker in vergelijking met Turkse man nen. Als we ervan uit mogen gaan dat indivi duele kenmerken als het opleidingsniveau en meer structurele kenmerken van de arbeids plaats van invloed zijn op de mate van interne mobiliteit, dan zouden we Marokkaanse man nen veel meer in de buurt van de Turkse man nen mogen verwachten. Opmerkelijk bij Antil liaanse mannen is dat ze ver af liggen van de
Surinaamse mannen, met wie ze op andere ar- beidsmarktindicatoren meer gemeen hebben. Mogelijk is het betrekkelijk hoge aandeel werk studenten onder Antilliaanse werkenden hier op van invloed, die naast hun studie betaald werk verrichten en werkzaam zijn in laagge- kwalificeerd werk met geringe promotiekan sen.
Ondanks deze bedenkingen over de validi teit van deze maat voor interne mobiliteit, is een vervolganalyse uitgevoerd die duidelijk moet maken door welke factoren de geconsta teerde verschillen worden veroorzaakt. Het be treft hier een logistische regressieanalyse met daarin opgenomen: het opleidingsniveau, de leeftijd, de onderscheiden etnische groepen naar geslacht en kenmerken van de arbeids plaats, te weten het beroepsniveau, aard van het dienstverband (vast/tijdelijk alsmede vol- en deeltijd). Steun voor het segmenteringsper- spectief is er wanneer blijkt dat promotiekan sen uitsluitend variëren naar beroepsniveau, voltijd- en deeltijdbanen en vaste en tijdelijke banen. In dit geval maakt het niet uit tot welke groep men behoort of welke opleiding men heeft, alleen de plaats in de arbeidsplaatsen structuur is dan van betekenis. Structuren bin nen arbeidsorganisaties werken dan kennelijk zonder aanziens des persoons. Dat minderhe den verschillen van autochtonen in gemaakte promotie is dan volledig toe te schrijven aan het feit dat ze werkzaam zijn in minder aan trekkelijke delen van de werkgelegenheid. An ders is de conclusie wanneer blijkt dat promo tiekansen variëren tussen zowel etnische groe pen als kenmerken van de arbeidsplaats. M in derheden die qua kenmerken van de arbeidsplaats niet verschillen van autochtonen hebben dan minder mogelijkheden op promo tie, hetgeen erop wijst dat op bepaalde 'segmen ten' bevolkingsgroepen anders worden
behan-Tabel 1 Interne promotie van werkenden in loondienst (>12 uur per week) naar etnische groep en geslacht, 1998 (in procenten)
Turken
(N—1.123) Marokkanen(N=866) Surinamers (N= 1.651) Antillianen(N=746) autochtonen(1.109)
Totaal 25 34 37 33 42
Mannen 26 36 44 33 48
Vrouwen 20 24 31 33 33
Interne promotiemogelijkheden van etnische minderheden deld. Indien uitsluitend promotiemogelijkhe den blijken te variëren tussen personen die qua leeftijd en opleidingsniveau van elkaar ver schillen, dan heeft de human capital-benade- ring het bij het rechte eind. De geconstateerde verschillen in gemaakte promotie hebben dan uitsluitend te maken met verschillen in indivi duele kenmerken.
Tabel 2 wijst uit dat interne promotie afhan kelijk is van individuele kenmerken (oplei dingsniveau en leeftijd] van etniciteit en ge slacht en van kenmerken van de arbeidsplaats. Hoger opgeleiden hebben vaker promotie door gemaakt dan lager opgeleiden, met uitzonde ring van personen met een opleiding op
hbo-Tabel 2 Effecten van opleidingsniveau, leeftijd, etni sche groep, geslacht en kenmerken van de arbeids plaats op interne promotie, 1998 (logistische regres sie) B (exp)B Opleidingsniveau (t.o.v. bao/geen) -Lbo/mavo .41* 1.51* -Mbo/havo/vwo .51* 1.66* -Hbo/wo .15 1.16*
Leeftijd (in jaren) .01* 1.02* Etnische groep
(t.o.v. autochtone mannen)
-Turkse mannen -.52* .60* -Turkse vrouwen -.48* .62* -Marokkaanse mannen .04 1.04 -Marokkaanse vrouwen -.37* .69* -Surinaamse mannen -.01 .99 -Surinaamse vrouwen -.36* .70* -Antilliaanse mannen -.43* .65* -Antilliaanse vrouwen -.27* .76* -autochtone vrouwen -.44* .65* Beroepsniveau
(t.o.v. elementair niveau)
-Laag beroepsniveau .20* 1.22* -Middelbaar beroepsniveau
-Hoog/wetenschappelijk .64* 1.90* beroepsniveau .71* 2.02* Vast dienstverband (t.o.v. tijdelijk) 1.45* 4.28* Voltijdbaan (t.o.v. deeltijd: 12-34 uur) .49* 1.64*
constante -3.11* .05*
N = 5.455; * = significant (p < .05) Bron: ISEO/SCP (SPVA'98)
of wo-niveau. Dit laatste is enigszins verras send. Het effect van een hoog opleidingsniveau wordt weggenomen door het effect van het be roepsniveau.3 Voorts is er een fors effect van leeftijd, hoewel dit misschien op het eerste ge zicht niet zonder meer zichtbaar is in de tabel - de variabele is gemeten in jaren. Waarschijnlijk weerspiegelt leeftijd, zij het onvolkomen, an ciënniteit.4 Pas wanneer een werknemer enige tijd werkzaam is bij een bepaalde arbeidsorga nisatie komt hij /zij in aanmerking voor pro motie. Het bovenstaande betekent dat de ge constateerde verschillen tussen allochtonen en autochtonen in elk geval deels te maken hebben met verschillen in het opleidingsni veau (lager) en de leeftijd (jonger).
Tegelijkertijd bieden de uitkomsten steun voor de gedachte dat ongelijke behandeling een rol speelt. Met uitzondering van de Suri naamse en Marokkaanse mannen hebben et nische minderheden en autochtone vrouwen minder kans op promotie dan autochtone mannen, ook al hebben ze hetzelfde oplei dingsniveau en verschillen ze niet wat betreft de kenmerken van de arbeidsplaats.
De analyse wijst ook uit dat promotiekansen variëren met de kenmerken van de arbeids plaats. Het blijkt om forse effecten te gaan. Het zijn vooral personen in middelbare en hogere beroepen met een vaste voltijdbaan die promo tie hebben gemaakt. De ondervertegenwoordi ging van etnische minderheden en van vrou wen in dergelijke beroepen is dan ook een be langrijke verklaring voor de geconstateerde verschillen in interne mobiliteit. (Zie de bij lage met daarin gegevens over het beroepsni veau, deeltijd/voltijdbanen en tijdelijke/vaste banen naar etnische groep en geslacht.) Dit geldt in extremis voor de interne promotiekan sen van allochtone (en autochtone) vrouwen. Niet alleen vanwege hun vertegenwoordiging in de beroepenstructuur, maar ook en vooral vanwege hun vertegenwoordiging in deeltijd banen. Dergelijke banen zijn fnuikend voor de interne doorstroom. Voorts komen werkne mers met tijdelijke banen weinig in aanmer king voor interne promotie. Wederom speelt dit allochtonen en dan met name de vrouwen onder hen parten. In vergelijking met autoch tonen bezetten ze zeer vaak tijdelijke banen en dat aandeel is in de laatste jaren bovendien sterk toegenomen (Dagevos, 2001a). De uit komsten wijzen derhalve ook op de betekenis
Interne promotiemogelijkheden van etnische minderheden van de segmenteringsbenadering. Kenmerken
van de arbeidsplaats zijn sterk bepalend voor de stijgingsmogelijkheden van werkenden.
Wellicht rijst hier de vraag of deze conclusie niet al te zeer voorbij gaat aan de mogelijkheid dat middelbare en hogere beroepsniveaus zijn bereikt via interne promotie, en dat met de hier geschetste voorstelling van zaken de cau sale relatie wordt omgekeerd. Namelijk dat in terne promotie leidt tot een hoger beroepsni veau in plaats van dat een hoger beroepsniveau leidt tot interne promotie. De betekenis hier van in het licht van de geformuleerde conclu sie moet (waarschijnlijk) niet worden over schat. Hieraan wordt uitgebreider aandacht be steed in de slotparagraaf waar de problemati sche kanten van deze analyse worden besproken.
Drie perspectieven - individuele kenmerken, segmentering en ongelijke behandeling - heb ben, zo blijkt uit deze analyse, zo hun waarde. Zo'n conclusie is enigszins onbevredigend. Ze kan bovendien ook worden aangescherpt. Uit de grootte van de coëfficiënten kan namelijk worden opgemaakt dat het effect van structure le kenmerken van de baan zwaarder wegen dan kenmerken van het individu. Of anders ge zegd: voor de promotiekansen maakt het veel meer uit in welke baan je zit dan tot welke groep of geslacht je behoort. Het voorgaande valt te verduidelijken door voor een fictief indi vidu de individuele kansen op promotie te be
rekenen. Het gaat daarbij om een 30-jarige met een opleiding op mbo/havo/vwo-niveau met een voltijdbaan. Wat varieert is het geslacht, de etnische groep, het beroepsniveau en de aard van het dienstverband. Deze kenmerken zijn in het model ingevuld waardoor steeds een kans op promotie is berekend. De resultaten zijn te vinden in Tabel 3.
Wat duidelijk uit dit voorbeeld naar voren komt, is dat promotiekansen sterk afhankelijk zijn van de kenmerken van de arbeidsplaats. Groot is het verschil tussen personen met een tijdelijke en een vaste baan en groot is het ver schil tussen personen met een elementair en hoog of wetenschappelijk beroepsniveau. Te zien is dat - gemiddeld - 10% van de 30-jarige Turkse mannen met genoemde opleidingskwa- lificaties interne promotie doorgemaakt. Gaat het om dezelfde Turkse mannen, maar dan in vaste dienst, dan heeft gemiddeld 32% promo tie gemaakt. Van de Turkse mannen met de zelfde kenmerken, maar met een hoog of we tenschappelijk beroepsniveau heeft 49% pro motie gemaakt. Omdat allochtonen beduidend vaker dan autochtonen werkzaam zijn in la gere beroepen met een tijdelijk dienstverband (zie bijlage) is er sprake van een zogeheten compositie-effect. Allochtonen zijn vaak werk zaam in contexten met geringe promotiekan sen. Dit geldt in extremis voor (allochtone) vrouwen, die zeer vaak een tijdelijk dienstver band hebben en in deeltijd werkzaam zijn. Dit
Tabel 3 Kans op interne promotie van 30-jarige in voltijdbaan met opleiding op mbo/havo/vwo-niveau en uit eenlopende kenmerken van de arbeidsplaats, naar etnische groep en geslacht, 1998, in %
Elementair niveau/
tijdelijke dienst elementair niveau/ vaste dienst hoog-wetens.niveau/vaste dienst -Turkse mannen 10 32 49 -Turkse vrouwen 10 32 50 - Marok. Mannen 16 45 62 - Marok. Vrouwen 11 35 52 - Surinaamse mannen 15 44 61 - Surinaamse vrouwen 11 35 53 -Antilliaanse mannen 11 34 51 - Antilliaanse vrouwen 12 38 55 - autochtone mannen 16 44 61 -autochtone vrouwen 11 33 51
Interne promotiemogelijkheden van etnische minderheden dempt in hoge mate de promotiekansen van (allochtone) vrouwen; ze zijn op de 'verkeerde' plaatsen van de werkgelegenheids structuur te vinden. Het verloop van hun loopbaan wordt hier in belangrijke mate door bepaald. Met deze uitkomsten worden interpretaties van loopbaanverschillen in termen van uitsluitend verschillen in individuele kenmerken of uit sluitend ongelijke behandeling genuanceerd.
Discussie
Naar aanleiding van de bevindingen rijzen nog twee vragen: 1) wat zijn, gegeven de aard van de analyse en aard van de gegevens, de uit komsten nu eigenlijk waard en 2) wat zijn de achtergronden van de verschillen in promotie kansen tussen arbeidsmarktsegmenten en wel ke vorm kan ongelijke behandeling aanne men ? We beginnen met de tweede vraag.
Promotiekansen, segmentering en ongelijke behandeling
Conform de voorspelling van de segmente- ringsbenadering zijn de promotiekansen in la gere, flexibele functies gering. Specifiek op dit vraagstuk gericht onderzoek wijst op twee hoofdredenen die verklaren waarom in 'secun daire' banen de promotiekansen gering zijn. De eerste reden heeft betrekking op de mate waarin door arbeidsorganisaties in loopbanen en op loopbanen gerichte opleidingen wordt geïnvesteerd. Onderzoek onder allochtonen in (overheids)organisaties wijst uit dat op dit punt forse verschillen bestaan tussen werkenden in verschillende beroepsniveaus (Dagevos, 1998). Zo worden met werknemers aan de onderkant van de beroepenstructuur beduidend minder vaak loopbaangesprekken gevoerd en komen stages en opleidingen gericht op doorstroom hier minder vaak voor dan in de midden- en hogere beroepsniveaus. Het personeelsbeleid bereikt aan de onderkant minder mensen en is minder intensief. Een andere reden waarom de promotiekansen aan de voet van arbeidsorga nisaties zijn afgenomen, heeft te maken met een meer structurele ontwikkeling van loop- baanpaden. Loopbaanpaden zijn tegenwoordig kort en sterk begrensd door opleidingseisen, vooral aan de voet van arbeidsorganisaties. Doorstroom als gevolg van opgedane arbeids ervaring komt steeds minder voor,
carrièrelad-ders worden steeds vaker diplomaladcarrièrelad-ders (Steijn & De Witte, 1992; Van der Parre, 1995). Het idee van een interne markt, die ook perso nen in lagere functies kansen op doorstroom biedt, wordt hierdoor ondergraven. Externe werving neemt de plaats in van interne door stroom en aan de voet van de organisatie ont staan, zoals Steijn en De Witte (1992) dit noe men, kasteachtige structuren die promotiemo gelijkheden indammen.
Een en ander betekent dat structuren die doen denken aan een interne arbeidsmarkt - gericht personeelsbeleid en min of meer vast staande loopbaantrajecten - in de lagere regio nen van de beroepenstructuur weinig voorko men. Tenzij personen zelf investeren in kwali ficaties is de startfunctie doorgaans ook de eindfunctie. Pikant is derhalve dat aan de on derkant weinig personen in aanmerking ko men voor loopbaan- en opleidingsbeleid ter wijl voor opwaartse mobiliteit formele oplei- dingskwalificaties steeds belangrijker zijn ge worden.
Voorts wijzen de bevindingen op ongelijke behandeling. In hoeverre directe discriminatie binnen Nederlandse arbeidsorganisaties een rol speelt in het verloop van de loopbanen van allochtonen is nimmer onderzocht. Wel wijst onderzoek erop dat vooroordelen over de ar beidsprestaties van allochtonen een rol spelen. Doorstroom zou geblokkeerd worden omdat selecteurs van mening zijn dat allochtonen be paalde (hogere) functies niet aankunnen dan wel dat ze niet worden geaccepteerd door colle ga's of klanten. Koudwatervrees met betrek king tot de arbeidsprestaties van allochtonen is voor veel leidinggevenden en personeels functionarissen een belangrijke leidraad bij hun doorstroombeslissingen.
Meer is er bekend over indirecte vormen van achterstelling, die onbewust maar in hun uitwerking allochtonen op achterstand zetten (zie Dagevos, 1998). Een bekend voorbeeld is de betekenis van cultuurverschillen die, net als bij instroom in arbeidsorganisaties, gevolgen heeft voor de doorstroom. In veel arbeidsorga nisaties wordt van de werknemers 'actief loop- baangedrag' verwacht. Het aanpappen bij lei dinggevenden en het vertonen van wethouder Hekking-gedrag zijn hier voorbeelden van. Veel allochtonen zijn hier terughoudend in. Het zichzelf verkopen stuit tegen de borst. Relevan te functionarissen, zo redeneren veel allochto
Interne promotiemogelijkheden van etnische minderheden ne werknemers, moeten de inhoudelijke kwali
teiten van het werk zelf maar beoordelen en op grond daarvan een besluit nemen over interne doorstroom. Hierdoor ontstaat niet zelden een situatie waarin niets gebeurt omdat beide par tijen op elkaar zitten te wachten.
Merites van de analyse
Tot slot van dit artikel is het goed om te wijzen op de problematische kanten van deze analyse. Aan een punt, namelijk de subjectieve meting van promotie, is al aandacht besteed. Twijfels rijzen over de validiteit van deze variabele, met name wanneer het de bevindingen van Marok kaanse mannen betreft. Hoewel de subjectieve vaststelling van interne promotie ook voorde len heeft, is het spijtig dat de validiteit niet ge checkt kon worden aan de hand van meer ob jectieve gegevens. Hierdoor blijven de uitkom sten van de uitgevoerde analyse wat in de lucht hangen.
Voorts is het de vraag in hoeverre de beteke nis van structurele kenmerken afgeleid kan worden uit gegevens over de interne promotie van werkenden in hun huidig beroepsniveau. Dan spreekt het - althans ogenschijnlijk - voor zich dat personen in hogere beroepsniveaus vaker promotie hebben gemaakt dan personen in lagere beroepsniveaus, ook omdat weinig werkenden in hun loopbaan een neerwaartse stap maken. Hoewel het zonder meer wense lijk zou zijn om over gegevens te beschikken over het oorspronkelijke beroepsniveau van werkenden, zijn er goede redenen om te veron derstellen dat de vertekening meevalt en dat het daadwerkelijk zo is dat de mate van interne promotie varieert naar het beroepsniveau. In de eerste plaats vindt veel van de interne pro motie plaats binnen en niet tussen beroepsni veaus. Om dicht bij huis te blijven: de overgang van onderzoeker naar senior-onderzoeker wordt door middel van de beroepsniveauclassi- ficatie niet als opwaartse mobiliteit getraceerd. Niettemin zou ondergetekende een dergelijke verandering wel degelijk als interne promotie kwalificeren wanneer een enquêteur daar naar zou vragen. Ofwel: hogere beroepsniveaus wor den lang niet altijd door middel van interne promotie bereikt. Sterker nog, een groot deel van de werkenden blijft gedurende de loopbaan werkzaam binnen een en hetzelfde beroepsni veau, terwijl de meesten van hen wel intern mobiel zijn geweest. Andere argumenten om
onze conclusies te vertrouwen, is dat de inge schatte promotiekansen eveneens fors variëren naar beroepsniveau (Dagevos, 1998) en hoewel gepercipieerde promotie niet hetzelfde is als feitelijk gemaakte promotie is er wel sprake van een behoorlijke samenhang. We mogen er bovendien vanuit gaan dat werkenden zelf be hoorlijk goed in de gaten hebben welke loop baanmogelijkheden er binnen de eigen ar beidsorganisatie bestaan. Een laatste argument is dat diverse studies, die eerder zijn bespro ken, laten zien dat zowel wat betreft de struc tuur (bijv. loopbaanpaden) als het beleid (op in terne doorstroom gericht personeels- en ont wikkelingsbeleid) varieert naar beroepsniveau. Geschetste ontwikkelingen passen goed bij onze onderzoeksuitkomsten.
In dit artikel is nadrukkelijk de relatie ge legd tussen baankenmerken en de segmente- ringstheorie. De vraag die mogelijk rijst is of dit niet een al te platte weergave is van hetgeen door deze theorie naar voren wordt gebracht. Moeten niet veel meer de voor de werkzaamhe den benodigde kwalificaties en het daaraan ge relateerde personeelsbeleid centraal staan? En is het niet zonder meer noodzakelijk dat een keuze in segmenten wordt gemaakt? Hoewel eerder argumenten zijn gegeven voor de hier gemaakte keuzes, blijven deze vragen toch wel een punt van aandacht. Eenvoudige oplossin gen zijn evenwel niet voorhanden. Het ontbre ken van geschikte data en onduidelijkheid over de grondslag voor arbeidsmarktsegmentering maken het leven er niet eenvoudiger op. Het zijn thema's die bijna al het empirisch onder zoek naar 'structurele' effecten op mobiliteit parten spelen. Nochtans hebben baankenmer ken en de hier gehanteerde operationalisering daarvan voldoende raakvlakken met noties uit de segmenteringstheorie om een en ander met elkaar in verband te brengen.
Een laatste kanttekening is dat onvoldoende aandacht kon worden besteed aan individuele kenmerken die specifiek zijn voor migranten. De beheersing van de Nederlandse taal is hier van het meest sprekende voorbeeld. Punt is dat in gebruikt databestand dergelijke gegevens uitsluitend bekend zijn bij hoofden van huis houdens. Het beperken van de analyse tot deze groep zou betekenen dat een groot deel van de vrouwen buiten beschouwing zouden blijven, een wel erg grote concessie. Het gevolg is wel dat verschillen tussen groepen, die nu zijn
toe-Interne promotiemogelijkheden van etnische minderheden geschreven aan structurele verschillen en aan ongelijke behandeling in sterkere mate dan nu is voorgesteld te wijten kunnen zijn aan ver schillen in human Capital. Tegen dit argument pleit evenwel dat de beheersing van het Neder lands vooral van belang is voor de verklaring van de positie van Turken en Marokkanen en veel minder relevant is voor het inzicht in de positie van Surinamers en Antillianen, dit om dat de overgrote meerderheid van laatstge noemde groeperingen de Nederlandse taal goed beheerst. En ook bij hen worden, met uit zondering van de Surinaamse mannen, ver schillen in promotie aangetroffen.
Al met al leidt het vorenstaande tot de con clusie dat deze analyse niet zonder haken en ogen is, maar desondanks tot niet onbelangrij ke inzichten en aanzetten leidt. De waarde ligt vooral in de aangetoonde betekenis van de ar beidsplaatsenstructuur voor de promotiekan sen van verschillende bevolkingsgroepen. Aan nemelijk is gemaakt dat hierdoor de kansen van allochtonen en van vrouwen (allochtoon en autochtoon) in het bijzonder worden inge perkt. Daarmee heeft, ondanks de vele en vaak venijnige kritiek, de segmenteringstheorie haar waarde bewezen.
Noten
1 Het meeste empirische onderzoek heeft zich overigens gericht op de afbakening van arbeids- marktsegmenten. Zie voor een overzicht en toe lichting op het problematische karakter hiervan onder andere Glebbeek (1993) en Dagevos (1998).
2 Onderzoek dat uitsluitsel geeft over de (over)ver- tegenwoordiging van minderheden in ongun stige delen van de werkgelegenheid is onder meer te vinden in Dagevos (1998, 2001b).
3 Dit blijkt wanneer het model stapsgewijs wordt gespecificeerd. In een model waarin alleen het opleidingsniveau is opgenomen, is er ook een significant verband tussen personen met h b o/ wo en interne promotie. Dit verband verdwijnt wanneer het beroepsniveau als variabele wordt toegevoegd.
4 Informatie over anciënniteit is in de SPVA uit sluitend verzameld bij hoofden van huishou dens.
5 De coëfficiënt B drukt de verandering in kans verhouding uit dat iemand promotie heeft ge maakt. In het geval van een kwantitatieve varia bele betreft het de verandering in kansverhou ding bij wijziging van een eenheid van de varia bele, in het geval van een dummy-variabele is het
de verandering ten opzichte van de referentieca- tegorie. De exp (B) ofwel de odds ratio geeft aan met welke factor de kansverhouding toe- of af neemt dat iemand promotie heeft gemaakt. Bij een negatieve waarde van B ligt de odds ratio tus sen de 0 en de 1, bij een positieve waarde is zij groter dan 1.
Literatuur
Berting, J., Sociale stratificatie en sociale mobiliteit, in: S ociolog isch e Gids, 1977, (24), 6, p. 407-417. Cain, C.G., 'The challenge of segmented labor mar
ket theories to orthodox theory. A survey, in: Jour
n al o f E con om ic Literature, 1976, (14), 4, p. 1215-
1257.
CBS, Standaard B eroepen classificatie 1992, Voor- burg/Heerlen, CBS, 1993.
Dagevos, J., B egrensde m obiliteit. O ver a llo ch to n e
w erken den in N ederland, (proefschrift Rotter
dam), 1998.
Dagevos, J., M eer w erk. R apportage m in d erh ed en
2001 d ee l 2, Den Haag, SCP, 2001a.
Dagevos, J., Geblokkeerde loopbanen van allochto nen? De vertegenwoordiging van allochtonen en autochtonen aan de onderkant van de beroepen structuur, in: G edrag en Organisatie, 2001b, (14), 2, p.74-88.
Have, K. ten & A. Vissers, A rbeid tussen m arkt en
organisatie. Een verhandeling over k w aliteit van a rb eid in relatie tot arbeidsm arktgedrag, Tilburg,
IVA, 1987.
Dekker, R.J.P., A. de Grip & J.A.M. Heijke, A rb eid s
m arktseg m en tatie en arbeidsm arktgedrag, Den
Haag, OSA, 1995.
Doeringer, P.B., Determinants of the structure of in dustrial type internal labor markets, in: Industrial
a n d L a b o r relation s review, 1967, (20), 2, p. 206-
221.
Doeringer, P.B. & M.J. Piore, Internal la b o r m arkets
a n d m a n p o w er analysis, Boston, Heath and Com
pany, 1971.
Glebbeek, A.C., Perspectieven op lo o p b a n en , Assen, Van Gorcum, 1993.
Martens, E.P., M in derheden in beeld. SPVA-98, Rot terdam, ISEO, 1999.
Mayer, K.U., U n gleichheit und m o b ilita t im sozia-
len B ew usstsein. Untersuchungen zu r D efinition d er M obilitatssituation, Opladen, Westdeutscher
verlag, 1975.
Parre, P. van der, Het fuiksyndroom. Een moderne tragedie, in: J.L.M. van Beveren en P. van der Parre (red.), In w erk elijk h eid is 't anders. Sociologische
opstellen v o o r Jan Berting, Amsterdam, SISWO,
1995, p. 187-201.
Piore, M.J., Notes fora theory of labor market strati fication, in: R.C. Edwards, M. Reich en D.M. Gor don (red.), L a b o r m arket segm entation, Lexi ngton, D.C. Heath and Company, 1975, p. 125-150. Steijn, A.J. & M.C. de Witte, De Jan u skop van d e
Interne promotiemogelijkheden van etnische minderheden
dustriële sam enleving. T echnologie, a rb eid en kla ssen aan h et begin van d e jaren negentig,
proefschrift Rotterdam, Alphen aan den Rijn, Samsom, 1992.
Taubman, P. & M.L. Wachter, Segmented labor mar kets, in: O. Ashenfelter en R. Layard (red.), H an d
b o o k o f la b o r econ om ics, 1986, (2), Amsterdam,
Elsevier, p. 1183-1217.
Williamson, O.E., M arkets a n d hierarchies. A n aly
sis an d antitrust im plication s. A study in the e c o n o m ics o f in tern al organization, New York, The
Free Press, 1975.
Williamson, O.E., The ec o n o m ic in stitu tion s o f c a
p italism . Firms, m arkets, relation al contracting,
New York/Londen, Free Press/Collier Macmil lan, 1985.
Bijlage
Tabel b.1 Beroepsniveau van de werkzame beroeps
bevolking naar etnische groep en geslacht, 1998 (in procenten)
elementair lager middel
baar wetens.hoog/
Turken 28 46 19 7 Marokkanen 33 42 19 6 Surinamers 14 36 33 17 Antillianen 13 34 34 20 autochtonen 6 28 32 34 Turken mannen 27 46 20 7 vrouwen 30 44 16 9 Marokkanen mannen 34 43 17 6 vrouwen 29 41 23 7 Surinamers mannen 14 34 34 18 vrouwen 15 37 33 16 Antillianen mannen 13 30 33 24 vrouwen 12 38 34 16 autochtonen mannen 7 26 34 33 vrouwen 4 32 29 35
Tabel b.2 Aard dienstverband en voltijd/deeltijd banen van de werkzame beroepsbevolking naar etni sche groep en geslacht, 1998 (in procenten)
deeltijd
(12-34 uur) tijdelijkefunctie
Turken 25 29 mannen 15 25 vrouwen 53 40 Marokkanen 26 24 mannen 17 23 vrouwen 58 31 Surinamers 33 21 mannen 17 18 vrouwen 49 24 Antillianen 34 25 mannen 20 24 vrouwen 50 27 autochtonen 33 13 mannen 15 12 vrouwen 58 15
Bron: ISEO/SCP (SPVA'98) Bron: ISEO/SCP (SPVA'98)
