De gemeentelijke interne arbeidsmarkt
Plaatsbepaling en recruteringspatronen
In dit artikel doen we verslag van een aantal analyses op het bestand van gemeente-ambtenaren ('actief deelgerechtigden1) van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds. Dit enorme databestand (N = 165.000) stelt ons in staat op een drietal punten vernieuwingen aan te brengen in het onderzoek naar interne ar beidsmarkten. Ten eerste kan gebruik worden gemaakt van het salarisniveau als indicator van de bereikte hiërarchische positie. Ten tweede stellen de omvang en volledigheid van de data ons in staat de interne ar beidsmarkt als een organisatiekenmerk van het overheidsbedrijf te identificeren. Ten derde scheppen gege vens over de herkomst en diensttijd van de ambtenaren de mogelijkheid de interne arbeidsmarkt te bestu deren als een uitdrukking van geprioriteerde interne mobiliteit. Hypothesen die zijn afgeleid uit drie ver schillende verklaringen voor interne arbeidsmarkten worden aan de data getoetst. Aldus ontstaat een beeld van de praktijk van interne arbeidsmarkten bij een van de grootste werkgevers van ons land: de ge meentelijke overheid1.
Inleiding
Het concept 'interne arbeidsmarkten' (IAM) heeft zich een niet meer weg te denken plaats veroverd in de literatuur over arbeidsbestel en personeelsbeleid. Bij het schrijven van hand boeken of het organiseren van seminars en congressen blijkt het een handige invalshoek waaronder uiteenlopende ideeën en verschijn selen kunnen worden gerubriceerd. Zoals vaak het geval is met breed omarmde begrippen is populariteit echter gekomen ten koste van pre cisie. Ook vandaag nog vinden we een divers en vaak losjes gebruik van de term, waarbij de betekenis varieert van aan de ene kant een spe cifieke praktijk of structuur binnen arbeidsor ganisaties tot aan de andere kant weinig meer dan een synoniem voor het zittende perso neelsbestand. Na jarenlange pogingen een meer stringente betekenis van het begrip in het vakgebied ingang te doen vinden, kwamen de *
vooraanstaande IAM-onderzoekers Althauser en Kalleberg in 1990 tot de verzuchting dat er na een decennium van schrijven en onderzoe ken weinig tot niets was veranderd: 'The con cept has numerous ideas and key images; its conceptualization depends not only on the purpose of research or the level of analysis (...) but on the academie discipline of the writer' (1990, p.322). Wat betreft het empirisch onder zoek is de situatie niet beter. In 1991 wees Van Hoof voor ons land al op het opmerkelijke ver schil tussen de prominente rol van het concept in de theoretische literatuur en de magere stand van zaken ten aanzien van de empirische onderbouwing. Meer recent (1995), en met een internationale blik, herhaalden Baker en Holmström deze constatering in een econo misch toptijdschrift: '... too many theories, too few facts'.
Dit laatste hoeft op zichzelf niet te verwon deren. Interne arbeidsmarkten vormen een
* Astrid Koek is als onderzoeker en adviseur werkzaam bij het Centrum voor Arbeid en Beleid van de Rijksuniversiteit Groningen. Arie Glebbeek is verbonden aan de Vakgroep Sociologie/ICS van dezelfde universiteit.
kenmerk van organisaties en het is moeilijk hun structuur en functioneren op valide wijze te achterhalen in de surveys van werknemers die het arbeidsmarktonderzoek domineren. Onze eigen bescheiden pogingen op basis van het OSA-arbeidsaanbodpanel mogen hiervan als voorbeeld dienen (vgl. Glebbeek, 1993). Het zelfde geldt voor het onderzoek van het ROA op een nieuwere versie van dit databestand (Dekker e.a., 1995) en de analyses van Van der Meer (1993) op de Arbeidskrachtentellingen, waarin noodgedwongen met zeer grove indica toren voor interne arbeidsmarkten gewerkt moest worden. De gebrekkige zeggingskracht van deze traditionele gegevensbronnen wordt er niet beter op nu survey-onderzoek in toene mende mate met prangende responsproblemen te kampen heeft (vgl. Van Goor, 1996; Visscher,
1997). Vraagzijde-onderzoek kan in deze situ atie verbetering brengen, zoals gebleken is voor het OSA-vraagpanel (Ten Have, 1993) en de Amerikaanse National Organizations Study (Kalleberg et a l, 1996), die thans in Nederland in het kader van een door NWO gefinancierd aandachtsgebied wordt nagevolgd (Van Door- ne-Huiskes et al., 1997). Het gebruik van admi nistratieve gegevensbestanden is een andere mogelijkheid om meer direct greep te krijgen op de werkelijkheid van arbeidsorganisaties (zie voor bekende buitenlandse voorbeelden: Rosenbaum, 1984; Stewman, 1986; Hedström, 1988; DiPrete, 1989; Hondeghem, 1990; Spiler- man, 1991; Pinfield, 1995. Recente voorbeelden in Nederland zijn: Van der Burg, 1992, Ooster- huis, 1993; Schwan, 1993; Van Veen 1997).
In dit artikel volgen we die weg van de admi nistratieve gegevensbestanden. Aan de hand van een uniek, niet eerder voor dit doel geana lyseerd gegevensbestand richten we ons op de gemeentelijke overheid. Gemeenten vormen een voor de hand liggende locatie voor interne arbeidsmarkten. De overheid is bij uitstek re presentant van de klassieke Weberiaanse bu reaucratie, in welk kader interne arbeidsmark ten worden geacht zich het meest nadrukkelijk te manifesteren (Grandjean, 1981). Een kern taak van de overheid is het op zorgvuldige en legitieme wijze afhandelen van aanspraken, waarbij de kwaliteit afhankelijk is van de loyali teit van ambtenaren en hun door ervaring ver kregen inzichten die worden opgedaan tijdens een langdurige interne loopbaan (vgl. Hondeg hem, 1990). Deze grondgedachte is in overeen
stemming met de waarneming dat er bij de overheid sprake is van grotere baanzekerheid en minder personeelsverloop dan in het be drijfsleven het geval is (Van Ours & Zoethout,
1991; Taes, Allaart & Kunnen, 1992).
Met ons onderzoek van dit administratieve bestand willen we een antwoord geven op de volgende vragen:
1 Waar bevindt zich de interne arbeidsmarkt
binnen de gemeentelijke organisatie ? 2 Van waaruit wordt voor deze interne arbeids
markt gerecruteerd ?
3 Welke persoonskenmerken hebben invloed
op de kans deel uit te maken van de interne arbeidsmarkt ?
4 Hoe verhouden de aldus vastgestelde patro
nen zich tot de gangbare theoretische verkla ringen voor interne arbeidsmarkten ?
Alvorens hierop te kunnen antwoorden, dient echter een aantal voorbereidingen te worden getroffen. Achtereenvolgens betreffen deze de vragen: hoe interne arbeidsmarkten te identifi ceren,- welke patronen de gangbare verklarin gen voorspellen; hoe met de mogelijkheden en beperkingen van de data om te gaan en welke operationaliseringen worden gekozen. In de discussie die hieromtrent in de volgende para grafen wordt gevoerd, zal blijken dat wij ons la ten leiden door een drietal uitgangspunten:
1 Geprioriteerde interne mobiliteit is de essen
tie van interne arbeidsmarkten, niet langdu rige dienstverbanden.
2 De salarisstructuur is een veelzeggende indi cator van de positionele structuur binnen een organisatie.
3 De verklaringen voor interne arbeidsmark ten zijn in essentie tot drie hoofdverklarin gen terug te brengen. De plaatsbepaling van de IAM binnen de salarisstructuur en de daarmee verbonden recruteringspatronen zijn informatief voor het realiteitsgehalte van deze verklaringen.
Identificeren van de interne arbeidsmarkt
Alle wezenlijke ingrediënten van het concept van interne arbeidsmarkten zijn nog altijd te rug te vinden in het inmiddels klassieke werk van Doeringer en Piore (1971). Zij hebben als eersten een model voor het concept ontwik keld, waarin drie structuurkenmerken een be langrijke rol spelen:
• op interne arbeidsmarkten is sprake van be sturing door regels;
• externe toetreding is beperkt;
• binnen de organisatie zijn mobiliteitspaden aanwezig.
In navolging van Doeringer en Piore hebben diverse onderzoekers impliciet of expliciet ge bruik gemaakt van dit model. Afhankelijk van het onderwerp, het niveau van de analyse en de beschikbare data hebben zij hun eigen accen ten aan het model toegevoegd (vgl. Gaspersz,
1993).
Wij volgen in dit verband onze eigen accen tuering, tot uitdrukking gebracht in de defini tie van Glebbeek (1993, p.45), die de interne arbeidsmarkt omschrijft als 'een stelsel van arbeidsplaatsen (1) waarvan de processen van inrichting, prijsvorming en allocatie zijn on derworpen aan één bestuurlijk regime,- (2) die zijn gerangschikt in één of meer hiërarchische structuren; (3) waarvoor geldt dat de kans op doorstroming naar hogere functies voor inge zetenen groter is dan voor buitenstaanders; (4) hetgeen impliceert dat de beloningsverhoudin- gen tussen de functies aan directe prijsconcur rentie door buitenstaanders zijn onttrokken (5) en waarbinnen een aantal voorzieningen is ge troffen) gericht op het bevorderen van de stabi liteit van dienstverbanden en de beheersing van de interne personeelsvoorziening'. Het doorslaggevende kenmerk volgens deze defini tie is dat de interne arbeidsmarkt zich onder scheidt van de externe door het principe van
geprioriteerde interne m obiliteit. De essentie van een interne arbeidsmarkt is de bevoorrech ting van ingezetenen bij het vervullen van ho gere functies in een organisatie2. Er is dus spra ke van afscherming van deze hogere functies voor buitenstaanders.
Het onderscheidende belang van deze accen tuering wordt duidelijk zodra we in onderzoek proberen interne arbeidsmarkten te herken nen. Veel onderzoek naar het bestaan en functi oneren van interne arbeidsmarkten maakt - vaak noodgedwongen - gebruik van de 'duur van het dienstverband' als indicator voor hun plaatsbepaling (vgl. De Gijsel et al. 1991; Ten Have 1993). Aan deze indicator kleven echter drie grote bezwaren:
• Vertekende schattingen op individueel n i
veau als gevolg van censurering.
Elk meetmoment van de 'duur van het dienst verband' heeft het probleem dat de periode na
de meting niet bekend is. Alleen de feitelijke duur en niet de verwachte duur van het dienst verband is bekend. Op individueel niveau is daarom sprake van een onderschatting van de duur van het totale dienstverband.
• Verwarring van individuele m et organisa
tiekenm erken.
Deze indicator gebruikt een individueel ken merk van een persoon, namelijk de 'duur van het dienstverband', om een organisatieken merk te bepalen. Dat kan, zeker bij een beperk te hoeveelheid waarnemingen, leiden tot verte keningen of verkeerde interpretaties3. De in terne arbeidsmarkt is een institutionele voor ziening, waarvoor geldt dat hij een kenmerk is van beroepen of bedrijven en niet van perso nen.
• G ebrekkige validiteit.
Zoals we zagen is geprioriteerde interne mobi liteit de essentie van interne arbeidsmarkten. Het bestaan van langdurige dienstverbanden zegt echter nog niets over interne stijging. Het is heel goed mogelijk dat iemand reeds vele ja- ren in dienst is zonder van positie te zijn veran derd.
Onderzoek dat recht wil doen aan het be grip-zoals-bedoeld zal dus een indicator moe ten zien te vinden die meer direct iets zegt over de interne versus externe toegankelijkheid van hoger gewaardeerde posities. In ons onderzoek stellen wij ons tot taak deze te verschaffen, hoewel reeds nu moet worden erkend dat ook wij er niet aan ontkomen ons ten dele op de duur van het dienstverband te baseren. Wel kunnen we de eerste twee problemen omzei len, doordat de data het mogelijk maken de in terne arbeidsmarkten op geaggregeerd (boven individueel) niveau te identificeren. Door de externe toegankelijkheid van hogere organisa- tielagen centraal te stellen, wordt het theoreti sche principe van geprioriteerde interne mobi liteit benaderd. We willen met nadruk stellen dat we er vanuit de theorie de voorkeur aan zouden geven de interne arbeidsmarkt uitslui
tend door mobiliteitspatronen te identificeren,
maar zoals zal blijken vertonen onze data in dat opzicht ook tekortkomingen.
Een eerdere expliciete poging het bestaan van een interne arbeidsmarkt bij de gemeente lijke overheid vast te stellen is ondernomen door Van Ours en Zoethout (1991). Op grond van een aantal personeelskengetallen onder zochten zij de situatie bij een vijftal diensten
in de gemeente Amsterdam. De gehanteerde indicatoren waren het personeelsverloop, de duur van het dienstverband, de herkomst van nieuwe werknemers, de verdeling van het per soneelsbestand over salarisschalen en het ge middelde salaris van nieuwe werknemers. De conclusies van de onderzoekers waren ge mengd. Aan de ene kant vonden ze duidelijke aanwijzingen voor een interne arbeidsmarkt in het geringe personeelsverloop, de gemiddeld lagere beginsalarissen van nieuwe werknemers (duidend op 'ports of entry') en het uitwisse lingsverkeer tussen gemeentelijke diensten. 'Daar staat tegenover dat interne carrièreper spectieven een ondergeschikte rol lijken te spe len. Daarvoor zijn de doorgroeimogelijkheden te gering. Werknemers blijven lang bij een be paalde dienst en krijgen met het voortschrij den der jaren een hoger salaris omdat dat in de salarisstructuur is ingebouwd. Van een echte promotie is dan geen sprake: veel werknemers blijven niet alleen lang bij dezelfde dienst, maar ook lang in dezelfde salarisschaal' (Van Ours &. Zoethout 1991, p.64).
Een bezwaar tegen deze laatste conclusie is dat hij niet op directe informatie over mobili teitspatronen is gebaseerd en dat met name geen helderheid wordt verschaft over de mate van geprioriteerde interne mobiliteit binnen de organisatie. Doorgroeimogelijkheden naar hogere functies zullen altijd beperkt zijn, juist vanwege de piramidale en positionele struc tuur van een traditionele bureaucratische IAM. Beslissend is echter van waaruit de men sen voor deze schaarse hogere functies gerecru- teerd worden4 en precies daarover verschaffen de kengetallen van de gemeente Amsterdam geen informatie. Bovendien: het is een bekend managementprincipe dat je meer mensen een wortel kunt voorhouden dan hem daadwerke- lijk zullen krijgen; ook voor degenen die de promotie niet maken kan deze praktijk dan wel de beoogde motiverende werking hebben ge had (vgl. Lazear 1998).
Een belangrijker discussiepunt is echter nog de opvatting van de auteurs als zou stijging binnen een salarisschaal niet een blijk van de binnen de IAM-theorie bedoelde interne stij ging vormen. Deze opvatting wordt vaker ge ventileerd (vgl. Althauser en Kalleberg 1990), maar wij vinden hem bij nadere beschouwing twijfelachtig. IAM's worden in de literatuur be grepen als een voorziening om oplossingen te
bieden voor kwalificerings- en motiverings- vraagstukken, en als de interne loopbaan een instrument is om dit te bewerkstelligen, is de specifieke vormgeving daarvan een secundaire kwestie. Van Veen (1997) maakte in zijn studie van een grote industriële IAM een verhelde rend onderscheid tussen het productiedomein en het relationele domein van organisaties. Bei de stellen hun eisen aan de inrichting van de arbeidsorganisatie en de vormgeving van ar beidsrelaties, maar deze eisen kunnen met el kaar op gespannen voet staan. Niet alle mobili teit die vanuit het relationele domein gewenst is, kan binnen de beperkingen van het produc tiedomein worden gerealiseerd. Moderne orga nisatieprincipes brengen het weghalen van tus senlagen en daarmee een plattere functiestruc- tuur met zich mee, maar daarmee zijn nog niet de behoeften aan een bindings- en motive- ringsinstrument verdwenen. Juist vanwege de beperkte mogelijkheden om interne stijgings- perspectieven in het productiedomein dat wil zeggen in de feitelijke functiestructuur te reali seren, biedt de daarvan relatief los te koppelen salarisstructuur c.q. het relationele domein daarvoor de mogelijkheden.
Daarbij komt nog dat de functiestructuur zich in veel gevallen minder eenduidig laat waarnemen dan op het eerste gezicht het geval lijkt en dat de daarvoor gehanteerde indicato ren in de praktijk evenzeer ten prooi vallen aan relationele overwegingen. Functiebenamingen zijn onexact, onbeschermd en onbetrouwbaar en het kost niets om iedereen 'manager' van iets te maken. De proliferatie van functiebena mingen is dan ook een gedocumenteerd ver schijnsel in organisaties (Baron &. Bielby, 1986). Interne functieverandering is mede daardoor een diffuus begrip en niet toevallig in veel da tabestanden - ook in het onze — onbetrouw baar geregistreerd5. Ten opzichte van deze ver bale schijnwereld vormt de salarisstructuur een 'hardere' uitdrukking van de positionele gelaagdheid binnen organisaties en een realis tische uitdrukking van wat er in het economi sche verkeer te verdelen valt. De relatieve afge slotenheid van hogere salarisniveaus voor nieuwkomers is in onze opvatting aldus een krachtige indicator voor geprioriteerde interne mobiliteit en daarmee voor de praktijk van in terne arbeidsmarkten.
Een tegenwerping tegen het gebruik van sa larisniveau zou nog kunnen zijn dat de hoogte
van het salaris niets te maken heeft met de po sitie binnen de organisatie, maar alles met leef tijd. Dit zou betekenen dat iemand met een hoog salaris niet per definitie een hogere func tie bekleedt, maar slechts een bepaalde leeftijd heeft bereikt. Hoewel in de systematiek van loonschalen leeftijd en werkervaring zeker een zelfstandige rol spelen, gaat het te ver om daar mee de zaak op zijn kop te zetten. Vrijwel alle loonschalen in het bedrijfsleven en de ambte narenwereld kennen plafonds die slechts over stegen kunnen worden door bevordering naar een hogere functie. De leeftijdscomponent in het salarisniveau geeft daardoor een veel gerin gere vertekening van de positie-aanduiding dan bij de eerder genoemde indicatoren het ge val is . Wij prijzen ons dan ook gelukkig dat wij in ons geval gebruik hebben kunnen ma ken van deze realistische indicator van hiërar chische positie.
Zoals iedere arbeidsmarkt kent de interne arbeidsmarkt een vraagzijde en een aanbod zijde. Met de identificatie van posities in de or- ganisatiehiërarchie waartoe vooral interne kan didaten toegang hebben, is de vraagzijde van de interne arbeidsmarkt bepaald. De logische volgende vraag is waaruit het relevante interne aanbod voor deze posities bestaat. Omdat het aantal hogere posities in een organisatie be perkt is, zullen niet alle personeelsleden uit eindelijk een dergelijke positie kunnen berei ken. Ook ligt het niet voor de hand dat ieder personeelslid een even grote kans tot interne stijging heeft. De aanbodzijde van de interne arbeidsmarkt wordt daarmee begrensd tot (a) de afdelingen of functies waaruit bij voorrang voor de hogere posities wordt gerecruteerd en (b) de personen die over de kenmerken beschik ken om voor deze recrutering in aanmerking te komen. Uit deze omschrijving vloeit voort dat een interne arbeidsmarkt niet hoeft samen te vallen met de organisatiegrenzen. De inter ne arbeidsmarkt kan beperkter zijn, maar ook ruimer, als vaste recruteringspatronen meer dere organisaties omvatten7. Dit laatste is met name relevant in het geval van gemeenten, die tot op zekere hoogte met elkaar zijn verbonden door gemeenschappelijke regels en structuren ('één bestuurlijk regime') en waartussen regel matige personeelsstromen kunnen bestaan. Vanuit deze overweging rekenen wij zowel de interne mobiliteit (wijziging van functie bin nen een gemeente) als de intergemeentelijke
mobiliteit (van gemeente A naar gemeente B) tot de mobiliteitsvormen die behoren tot de ge meentelijke interne arbeidsmarkt.
In het bovenstaande liggen de drie empiri sche vragen besloten waarop in ons onderzoek een antwoord is gezocht: (1) Waar bevindt zich de interne arbeidsmarkt binnen de gemeente lijke organisatie? (2) Van waaruit wordt voor deze interne arbeidsmarkt gerecruteerd? (3) Welke persoonskenmerken hebben invloed op de kans deel uit te maken van de interne ar beidsmarkt? Op de vraag hoe deze patronen zich verhouden tot de gangbare theoretische verklaringen voor interne arbeidsmarkten wordt in de volgende paragraaf ingegaan.
Verklaringen voor het bestaan van interne arbeidsmarkten
In de literatuur worden diverse verklaringen gegeven voor het bestaan van interne arbeids markten jvgl. De Grip, 1985; Glebbeek, 1993). In essentie zijn al deze verklaringen te herlei den tot drie typen verklaringen. De verklarin gen vertonen namelijk meerdere raakvlakken. Door de verklaringen te rangschikken onder een overkoepelende definitie, wordt meer dui delijkheid geschapen waarom een interne ar beidsmarkt in het leven geroepen wordt door werkgevers en/of werknemers.
1. Kwalificatie
Een interne arbeidsmarkt bestaat als gevolg van de opbouw van bedrijfsspecifieke vaardig heden8. Dit zijn vaardigheden die alleen bin nen de organisatie zelf kunnen worden aange leerd en toegepast. Via de interne arbeidsmarkt zorgt de werkgever ervoor dat de waardevolle bedrijfskennis wordt opgebouwd en hij voor de hogere functies in de organisatie over vol doende gekwalificeerd personeel kan beschik ken.
2. Motivatie en beheersing
Beheersing van arbeidsrelaties en motiveren van personeel wordt bereikt door carrièreper spectieven te bieden en werknemers op lange termijn te belonen voor hun inzet en loyaliteit. Op deze manier wordt de interne loopbaan als instrument gebruikt dat ervoor zorgt dat werk nemers het gewenste gedrag vertonen zonder dat dit voortdurend moet worden gecontro leerd9 De argumenten van deze verklaring im pliceren een mechanisme van interne stijging
Schema 1 Hypothesen
kwalificatie motivatie & beheersing bescherming
Plaatsbepaling salarisniveau gemeentegrootte landsdeel functie * midden en hoog * middelgroot en groot * geen verschil * organisatiespecifiek * midden en hoog * geen verschil * geen verschil * organisatiespecifiek * laag en midden * geen verschil * geen verschil * organisatiespecifiek Recrutering herkomst mobiliteit * alle gemeenten * met mobiliteit * eigen gemeente * geen verschil * eigen gemeente * geen verschil Persoonskenmerken geslacht werktijd loopbaan leeftijd * man * voltijd * nooit onderbroken * afgeplat leeftijdseffect * geen verschil * geen verschil * nooit onderbroken * lineair leeftijdseffect * geen verschil * geen verschil * nooit onderbroken * positief leeftijdseffect
dat niet te maken heeft met een door werkerva ring toegenomen individuele productiviteit, maar met het hebben van legitieme aanspraken op promotie.
3. Bescherm ing
Deze verklaring is niet gebaseerd op efficiën tie-overwegingen, maar gaat ervan uit dat een interne arbeidsmarkt het gevolg is van een be paalde machtsverhouding tussen werkgevers en werknemers. Een interne arbeidsmarkt biedt werknemers meer baanzekerheid, meer promotiemogelijkheden en dus een hoger loon en meer ontplooiingsmogelijkheden. Een ver klaring voor hun bestaan is dan ook dat een interne arbeidsmarkt wordt afgedwongen door de vakbeweging10. De zakelijke grondslag hier voor is veelal gelegen in het taakontwerp bin nen organisaties. Vooral lagere functies zijn vaak saai en routinematig vormgegeven en de dekwalificerende werking die hiervan uitgaat doet afbreuk aan de arbeidsmarktmogelijkhe den van de werknemers op langere termijn (een soort 'de-employability'). Het benutten van de voordelen van routinisering schept voor organisaties daardoor een lange-termijn ver plichting jegens hun personeel.
Deze verklaringen sluiten elkaar niet uit, vullen elkaar soms aan, maar kunnen afhanke lijk van de specifieke omstandigheden in de praktijk ook aanleiding geven tot 'trade-offs', afwegingen waarvoor het management zich bij personeelsbeslissingen gesteld ziet. Afwegin gen die in de praktijk veel voorkomen zijn: • de kwaliteit van buitenstaanders versus de
motivatie van ingezetenen;
• de dosering van beperkte externe toetreding teneinde ingezetenen 'scherp' te houden,-• het in stand houden van het loopbaansys-
teem als collectief goed versus de soms hier van afwijkende directe belangen van lijnma nagers.
Het feit dat hierover dagelijkse beslissingen ge nomen moeten worden, binnen een gegeven set van spelregels (Pinfield, 1995), geeft aan dat de interne arbeidsmarkt meer een proces dan een vaststaande structuur is.
Vanuit de drie verklaringen voor het bestaan van interne arbeidsmarkten kunnen discrimi nerende hypothesen worden geformuleerd ten aanzien van de plaatsbepaling, de recruterings- patronen en de persoonskenmerken die bepa lend zijn voor de toegang. Deze hypothesen zijn deels theoretisch gefundeerd en deels meer speculatief van aard. In Schema 1 staan de verschillende verwachtingen opgesomd; hieronder lichten we ze nader toe.
Plaatsbepaling: Zowel de kwalificatie- als de motivatieverklaring zoekt de tot de IAM be horende posities op de middelbare en hogere salarisniveaus. Dat zijn immers de niveaus waarop men via een intern trainingsproces moet worden voorbereid en/of die dienen als lokmiddel en beloning om medewerkers tot zo goed mogelijke prestaties aan te zetten. Alleen de beschermingsverklaring zoekt de IAM lager in de organisatie. Als de IAM-praktijk er vooral is om de werknemers met een zwakke arbeids marktpositie te compenseren, zullen de via interne mobiliteit te vergeven posities op de la gere organisatieniveaus liggen dan wel vanuit
die niveaus bereikbaar moeten zijn (dus mid delbare posities). Daarbij impliceren alle ver klaringen dat de IAM vooral zal gelden voor organisatiespecifieke functies11. Dit zijn de functies waarin partijen door de opbouw van specifieke kennis tot elkaar veroordeeld raken en minder externe alternatieven hebben, zodat zowel kwalificatieproblemen, beheersingspro blemen als de beschermingsnoodzaak hier het grootst zijn. Dat beheersings- en bescher- mingsproblemen zich in bepaalde typen ge meenten meer zouden voordoen dan in andere ligt niet voor de hand en evenmin dat hierin regionale verschillen zouden bestaan. Het enige dat redelijkerwijs kan worden veronder steld is dat vooral grote gemeenten specialisti sche functies kennen, zodat de kwalificatiever- klaring voorspelt dat IAM's zich vooral in gro te gemeenten zullen uitkristalliseren.
Recrutering: Een duidelijk verschil tussen de verklaringen treedt aan het licht bij de verwachtingen omtrent de herkomst van de tot de IAM bekorende ambtenaren. De kwalifica- tieverklaring impliceert dat iedereen kan toe treden die in de praktijk de benodigde kennis en vaardigheden heeft ontwikkeld en dat kan dus in principe vanuit elke gemeente zijn. Het motivatie- en beheersingsmechanisme werkt daarentegen het best als de ambtenaren uit de eigen gemeente de grootste doorgroeimogelijk heden kennen. Voor de beschermingsverkla- ring geldt uiteraard hetzelfde. Een hiermee ver wante kwestie is of functiemobiliteit binnen de gemeente bij draagt tot de kans tot de IAM toe te treden. De kwalificatieverklaring veronder stelt van wel (meer vaardighedenopbouw door bredere ervaring), voor de beide andere maakt het in principe niet uit.
Persoonskenm erken: Of iemand man, vrouw, parttimer of voltijder is, doet voor be heersing en bescherming niet terzake. Voor het kwalificeringsproces echter wel. Ambtenaren die voltijd werken hebben meer gelegenheid specifieke kennis en vaardigheden op te bou wen en als ze bovendien man zijn is de kans groter dat de gepleegde investeringen gedu rende een langere tijd renderen12. De kwalifica tieverklaring voorspelt dus een duidelijk na deel voor deeltijders en vrouwen bij de toela ting tot de interne arbeidsmarkt. Nadelig lijkt volgens alle verklaringen ook een onderbre king van de loopbaan bij de overheid, hetzij vanwege een breuk in de vaardighedenopbouw,
hetzij vanwege verlies aan senioriteit en daar aan gekoppelde aanspraken op promotie. De drie verklaringen zijn eveneens eensluidend in hun voorspelling dat de kans om tot de IAM te behoren met de leeftijd toeneemt, maar de kwalificatielogica impliceert wel een afplatting van dit effect, omdat op zeker ogenblik de rele vante vaardighedenopbouw is voltooid. De be- heersingsverklaring voorspelt echter een aan houdend (dus lineair) effect van leeftijd, omdat terwille van de motivatie stijgingskansen zo lang mogelijk in stand moeten blijven. De be- schermingsverklaring geeft voor de aard van het leef tij dseffect geen uitgesproken aanwij zing.
Omdat onze werkwijze met zich meebrengt dat een deel van de organisatiehiërarchie wel en een ander deel niet tot de vraagzijde van de interne arbeidsmarkt wordt gerekend, is toet sing van deze hypothesen mogelijk. Plaatsbe paling, recruteringspatronen en persoonsken merken worden tussen beide delen met elkaar vergeleken. Uit deze vergelijking zal blijken welke verklaring)en) het meest plausibel is (zijn) voor het bestaan van interne arbeids markten.
Data
Om de hypothesen te toetsen aan de empirie hebben wij gebruik kunnen maken van een zeer omvangrijk databestand van het Alge meen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP). Onze wens om interne arbeidsmarkten door middel van aggregatie op organisatieniveau te identifi ceren vereist een dergelijk groot databestand. De meeste survey- onderzo eken zijn bij lange na niet toereikend om langs deze weg interne arbeidsmarkten te representeren. De enkele casestudies die wel aan deze voorwaarde vol doen (o.a.Van Veen, 1997) beperken zich slechts tot één bedrijf.
In het ABP-bestand zijn gegevens opgeno men van alle actief-deelgerechtigden bij de ge meenten in Nederland (peildatum 31 decem ber 1990)13. Dit bestand is geschoond van uit- bijters op individuele variabelen en combina ties van variabelen. Zo zijn de cases met een bruto maandsalaris van minder dan 1.500 en meer dan 26.000 gulden (berekend op basis van voltijd werken) uit het analysebestand ver wijderd. Daarnaast zijn de
ren uit de categorieën musici, politie, brand weer, onderwijs- en verplegend personeel uit het bestand verwijderd. Deze functies zijn on evenredig verdeeld over de gemeenten of vor men een aparte beroepsdeelmarkt. Hierdoor hebben wij een bruikbaar analysebestand over gehouden met gegevens van 165.003 gemeente ambtenaren, werkzaam in 668 gemeenten in Nederland.
Het databestand geeft informatie over per soonskenmerken (leeftijd, geslacht], functie (onderverdeling in twaalf algemene functie groepen), salaris (feitelijk bruto jaarsalaris, deeltijdfactor) en werkplek (gemeente) van de ambtenaar. Er is beperkte informatie over de voorafgaande loopbaan beschikbaar (vorige en huidige dienstverhouding, herkomst vorige dienstverhouding). We weten echter niet hoe vaak een medewerker van functie is veranderd bij dezelfde gemeente of bij een andere ge meente en evenmin in welke mate dit met pro motie gepaard is gegaan. Met behulp van de be schikbare gegevens kunnen we alleen onder scheid maken tussen de groep ambtenaren met of zonder een functiewijziging. Een inter ne arbeidsmarkt identificeren op basis van zui vere mobiliteitsgegevens behoort dus ook met onze data niet tot de mogelijkheden.
De variabele functie is in het databestand niet betrouwbaar geregistreerd, maar is niet ge heel onbruikbaar voor ons doel. De twaalf alge mene functiegroepen onderscheiden wij in al gemene en organisatiespecifieke functies. Al leen administratieve functies beschouwen wij als organisatiespecifiek, omdat alleen binnen dit kader de meest specifieke taken van de ge meenten, het afhandelen van aanspraken, wor den verricht. Deze administratieve handelin gen vereisen veelal specifieke vaardigheden die alleen binnen de gemeenten kunnen worden opgedaan en mogen worden uitgevoerd. Een nauwkeuriger onderscheid tussen functies be hoort niet tot de mogelijkheden met deze data.
Niettegenstaande deze beperkingen beschik ken wij met het ABP-bestand over voor ons doel unieke gegevens: het bestand is zo om vangrijk dat op alle niveaus van de gemeentelij ke organisatie interne arbeidsmarktstructuren kunnen worden waargenomen en de hiërarchie is geïndiceerd met de in onze ogen meest wen selijke variabele: salarisniveau.
Operationalisering
De plaatsbepaling van de interne arbeidsmarkt zal gebaseerd moeten worden op een aantal na der te stellen criteria. Hoe stellen we vast of be paalde salarisniveaus voornamelijk door inge zetenen worden ingenomen (geprioriteerde in terne mobiliteit)? Dit is in feite de vraag naar de verhouding tussen ingezetenen en buiten staanders. Hoeveel ingezetenen en hoeveel buitenstaanders mogen zich op een bepaald sa larisniveau bevinden willen we spreken van een interne arbeidsmarkt? Om deze vraag te beantwoorden hebben we zowel een criterium nodig voor deze getalsverhouding als voor de bepaling wanneer iemand ingezetene of bui tenstaander is.
De beslissingen hieromtrent kunnen slechts op pragmatische gronden worden genomen. Wij beschouwen alle ambtenaren die de laatste drie jaar zijn ingestroomd van buiten de ge meentelijke overheid als buitenstaanders c.q. nieuwkomers. Onder de ingezetenen verstaan we alle overige ambtenaren. Dit zijn ambtena ren met de herkomstkodes 'andere gemeente', 'eigen gemeente met mobiliteit' en 'eigen ge meente zonder mobiliteit'. We vatten de ge meentelijke interne arbeidsmarkt dus op als het domein van alle gemeenten, niet van één specifieke gemeente.
Ook voor de getalsverhouding stellen we zelf een criterium waarvan we menen dat het een goede uitdrukking is van het principe van geprioriteerde interne mobiliteit. Naar onze mening is hiervan sprake als minder dan één op de tien werknemers op een bepaald salaris niveau een nieuwkomer is14. Dit geeft ons het eerste criterium voor het bepalen van een inter ne arbeidsmarkt:
• Criterium 1: Wanneer een bepaald salarisni veau wordt bezet door minder dan 10% nieuwkomers, is er sprake van een interne ar beidsmarkt.
De beperking van het eerste criterium is dat het strikt genomen niet over mobiliteit gaat, het centrale begrip in de door ons gehanteerde definitie van interne arbeidsmarkten. Ambte naren kunnen ook zonder mobiliteit, puur door het opklimmen in de salarisschalen, op de hogere salarisniveaus terecht komen. Hoe wel wij dit ook een relevant kenmerk achten van interne arbeidsmarkten (zie boven), is er aanleiding het eerste criterium aan te vullen of
te controleren met een criterium dat regelrecht op mobiliteit betrekking heeft. Als er sprake is van bevoorrechting van ingezetenen voor de vervulling van hogere functies, moet dit zicht baar worden in de verhouding tussen intern en extern mobielen op deze hogere functies. Ook de verhouding tussen de nieuwkomers en de genen die binnen de organisatie doorstromen is dus bepalend voor interne arbeidsmarkten.
Alle nieuwkomers worden voor ons tweede criterium beschouwd als extern mobielen. De doorstromers in de organisatie zijn degenen van wie de laatste drie jaar een functiewijzi ging bekend is, de zogenaamde intern mobie len. We maken deze indeling op basis van de re gistratie van de voorgaande dienstverhouding van de ambtenaren. De herkomstregistratie in onze data heeft echter niet betrouwbaar plaats gevonden. Het Algemeen Burgerlijk Pensioen fonds heeft een interne functiewisseling soms wel en soms niet geregistreerd. We kunnen er van uitgaan dat de registratie van nieuw in dienst getreden medewerkers correct is ge beurd, aangezien de pensioenuitkering hierop wordt gebaseerd. Het probleem zit in de regi stratie van de herkomst van het reeds bij de ge meente in dienst zijnde personeel. Indien regi stratie van de functieverandering soms wel en soms niet plaatsvindt, geeft dit een vertekend beeld. Er is dan feitelijk sprake van een onder schatting van de mobiliteit van het reeds in dienst zijnde personeel. Om de gevolgen van deze systematische onderschatting enigszins te beperken, is het tweede criterium minder scherp gesteld dan het eerste criterium.Volgens ons is er sprake van een interne arbeidsmarkt als zich meer intern mobielen dan extern mo bielen op een bepaald salarisniveau bevinden. Dit betekent dat minder dan de helft van alle
m obiele gemeente-ambtenaren op een bepaald salarisniveau extern mobielen mogen zijn. Ons tweede criterium is dan ook als volgt ge formuleerd:
• Criterium 2: Wanneer op een bepaald sala
risniveau de ratio tussen extern en intern m obielen klein er is dan 1, is er sprake van een interne arbeidsm arkt.
Resultaten
Figuur 1 geeft een grafisch overzicht van de plaatsbepaling van de interne arbeidsmarkt
voor het totaal der Nederlandse gemeenten. Wanneer op een bepaald salarisniveau wordt voldaan aan het criterium, is dit met een arce ring (*) aangegeven. Uit de figuur valt onmid dellijk af te lezen dat vanaf een salarisniveau van 4500 bruto per maand op bijna elk salaris niveau wordt voldaan aan beide criteria. Dit betekent dat er sprake is van een behoorlijk ge sloten gemeentelijke arbeidsmarkt. Bovendien is duidelijk dat deze interne arbeidsmarkt zich bevindt op de midden en hogere salarisni veaus.
Nu is deze aggregatie over alle gemeenten natuurlijk een abstractie, omdat reële interne arbeidsmarkten zich niet op dat niveau bevin den. Voor de toetsing van de hypothesen verdient het dan ook aanbeveling om de inter ne arbeidsmarkten op een lager aggregatieni veau vast te stellen. De enorme omvang van het databestand maakt het mogelijk met be houd van de gekozen werkwijze een onder scheid aan te brengen naar vijf grootteklassen van gemeenten en de zeven grootste gemeen ten afzonderlijk. Dit betekent dat van tw aalf
categorieën gem eenten het apart mogelijk is te bepalen waar de interne arbeidsmarkt zich be vindt. Het beeld van elk van deze twaalf cate gorieën komt in essentie overeen met dat van Figuur 1 (vgl. Koek 1996).
Aan de hand van de IAM-scores (eerste crite rium)15 van de twaalf categorieën gemeenten hebben we een variabele geconstrueerd die ambtenaren indeelt in wel of niet behorend tot de posities die deel uitmaken van de interne ar beidsmarkt. Van de ambtenaren is 48% volgens dit criterium tot deze posities doorgedrongen. Met behulp van deze variabele hebben we onze hypothesen kunnen toetsen aan de empirie. Het gaat dan om de vraag welke persoons-, loopbaan- en organisatiekenmerken de kans bepalen om tot de IAM te behoren. Omdat de afhankelijke variabele een dichotoom karakter heeft (wel/niet), is een logistische regressie analyse de aangewezen manier om deze kan sen te bepalen.
In Tabel 1 staan de resultaten opgesomd. Op de bij deze analysetechniek gebruikelijke wijze is af te lezen dat mannen een 2,15 maal zo gro te kans hebben als vrouwen om tot de IAM te behoren en voltijders een 1,43 maal zo grote kans als deeltijders. Het voor de beoordeling van de effecten gebruikelijke significantiecrite- rium is in ons geval echter nietszeggend (en
Salarisniveau :|gg|:pSi^||i l§S§ÉÂIIÉ£t PÄ&PP&P: ;;ë£:Pip£;ii§$£ :if|pp£|S:$|:£ WÊ$$M$iÊÊi :i£;2:p::i.(ö^:p2pè : 50 00 (n=; iS4) ; 48ÔCïn - is i'H ' PPïp*2SPiiS &£:£ÉP8l&SS| P s :è & i& » ;S M P ;:pppfPpa|:: :i£o£piP3ï£s:i P f i s s i p s l f é l p f 3 S Ô Ô Vr> ^ 5 Ö "-V& y ’ .3 tÓ o (n = -:S 3 3 ) : 3 5 0 0 (r, = 7 2 4 3 ) :'34'0C (n = 6 3 ? 'i) ' :3 3 00’’( n - 3 3 9liV’ '3ÏÖÖ'lr, = è ' i j i' f :3 iriö ';C r= ö b 93Y ' ^ioöb'rrV-'sssV) : 2 S Ü o V ri—s i ä s V 280C (n = 3 2 0 1 ) 2 7 Ó 0 X r .= 2 p 3 ) :2 fjO 0 isn = 3O ï9 ) : 2 5 Ö Ö ‘ f n .Û .5 5_ 24ÛC f n - j 4 3 0 j 2 3 0 0 _(n= 1 054) '2 2 iV o 'i''p '= S 8 lj'' 2 1 0 0 ( n = £ 6 3 ) 20 0C (n = 4 Ö 4 ) 13 C'C (f;.-.412)" 'ïè'Öö’Vriïi’é s '? ) ” '
— voldoet aan geen van beide criteria
voldoet aan één van beide criteria — voldoet aan beide criteria
Figuur 1 Interne arbeidsmarktposities binnen de gemeenten in Nederland (totaaloverzicht). (Per salarisniveau staat door arcering aangegeven of de toegang tot dit niveau aan de criteria voor de interne arbeidsmarkt vol doet. De personeelsbezetting per salarisniveau staat in absolute aantallen aangegeven en de hiervan afgeleide meer globale organisatieopbouw door middel van de ingetekende ‘ui-vormige' figuur.
daarom weggelaten), omdat we ten eerste met de populatie werken en ten tweede bij deze grote aantallen elke kleine afwijking statis tisch significant is. Voor de interpretatie van de resultaten is het daarom geboden ons te base ren op de kansverhouding. Een criterium zou kunnen zijn dat de kansverhouding tenminste 1/3 groter of kleiner moet zijn om een effect te onderkennen. Bij een gemiddelde kans van 48% betekent dit een wezenlijke kansvergro ting of -verkleining. Het criterium komt erop neer dat de Exp(B) groter moet zijn dan 1,33 of kleiner dan 0,67 om van een substantieel ver schil te spreken.
Geslacht, werktijd, functie en mobiliteit wij zen aldus verschillen uit die in overeenstem ming zijn met de richting die één of meer van de onderscheiden verklaringen impliceerden. Gemeentegrootte is als meer continue variabe le opgenomen en voldoet ook aan het criteri um (Exp(B) x 21). Interessant zijn de resultaten met betrekking tot leeftijd. Ten opzichte van de referentiecategorie van 50 jaar en ouder heb ben jongere leeftijdsgroepen een duidelijk ge ringere kans tot de voor interne mobiliteit ge reserveerde posities toe te treden. Dit geldt echter niet voor de 41-50 jarigen, hetgeen in overeenstemming is met de hypothese van een
Tabel 1 Logistische regressie-analyse van de kans om tot de gemeentelijke interne arbeidsmarkt te behoren. B (S.E.) Exp(B) Geslacht (1 = Man) 0.77 (.015) 2,15 Werktijd (1 = Voltijd) 0.36 (.017) 1,43 Loopbaan (1= Onderbroken) 0.27 (.028) 1,31 Leeftijd: < 31 jaar -1.75 (.0 2 1) 0,17 31-40 jaar -0.44 (.017) 0,64 41-50 jaar -0 . 0 2 (.017) 0,98 > 50 jaar - - -Gemeentegrootte (1 t/m 22) 0 . 0 2 (.0 0 1) 1 , 0 2 Landsdeel (1= Randstad) 0.09 (.013) 1,09 Functie (1 = Organisatiespecifiek) 0.40 (.0 1 2) 1,49 Herkomst: -0.30 (.015) 0,74 elders andere gemeente 0.65 (.024) 1,91 eigen gemeente - -
-Mobiliteit (1= Mobiel binnen gemeente) 0.37 (.0 2 0) 1,45
Intercept -3.25 (.057)
Chi-kwadraat = 32428,6 N = 164983
afplattend leeftijdseffect. De herkomst van de ambtenaren laat een gevarieerd patroon zien. Toetreding vanuit andere gemeenten vergroot de kans tot de IAM-regionen door te dringen, maar toetreding van buiten het gemeentelijk apparaat is daarvoor niet bevorderlijk. Dit on dersteunt de interpretatie dat de gemeentelijke interne arbeidsmarkt vooral als een interge meentelijk circuit moet worden opgevat.
Vergelijken we de uitkomsten met de ver wachtingen uit Schema 1, dan valt op dat bijna alle voorspellingen van de kwalificatieverkla- ring in de resultaten worden bevestigd. Alleen het veronderstelde profijt van een niet-onder broken ambtelijke loopbaan komt uit de data niet naar voren. Voor het overige oogst de kwa- lificatieverklaring duidelijk beter dan de an dere twee. De van externe toetreding afge schermde posities bevinden zich op de middel bare en hogere organisatieniveaus, hetgeen het idee van een intern voorbereidende loopbaan ondersteunt. Deze posities doen zich boven dien vooral voor in de grotere gemeenten en bij organisatiespecifieke werkzaamheden, waar een beroep op specialistische kennis het meest verwacht mag worden. Een sterk punt in het voordeel van de kwalificatieverklaring is dat die voorbereiding in alle gemeenten kan plaatsvinden en niet beperkt is tot de eigen or ganisatie. Een dergelijke beperking zou vanwe ge de vergelijkbaarheid van werkzaamheden
tussen gemeenten ook moeilijk als een kwalifi- ceringsproces uitgelegd kunnen worden. Re- crutering vanuit een intergemeentelijke ar beidsmarkt kan daarentegen wel als een selec tie op ervaring worden begrepen. Dat mobili teit helpt bij het opbouwen van die ervaring en dat die opbouw na verloop van tijd afvlakt, is eveneens conform deze interpretatie. En de constatering dat vooral degenen die veel tijd hebben om de relevante ervaring op te doen en te benutten (voltijders; mannen) tot de interne arbeidsmarktposities doordringen, is vanuit een breder maatschappelijk perspectief wel licht bedenkelijk, maar wel in overeenstem ming met de investeringslogica van de kwalifi catieverklaring.
Met deze uitkomst dienen we uiteraard voor zichtig en genuanceerd om te gaan. In de eer ste plaats kan men over specifieke afleidingen en operationaliseringen van de hypothesen twisten en bovendien kunnen de door de an dere verklaringen aangedragen mechanismen heelwel aanvullend zijn. Daarnaast kan geens zins worden uitgesloten dat de relatieve kracht van de onderscheiden verklaringen verschilt naar tijd, plaats en context. We volstaan dan ook met de conclusie dat de hier gevonden re sultaten zich goed binnen het kader van de kwalificeringslogica laten interpreteren.
Ten slotte
Geheel conform de verwachting blijken de ge meenten uitgelezen organisaties te zijn om in terne arbeidsmarktstructuren te identificeren. Figuur 1 maakt in één oogopslag duidelijk dat in het begin van de jaren negentig buitenstaan ders nauwelijks kans hadden in de hogere re gionen van de gemeentelijke organisatie bin nen te komen. Het principe van geprioriteerde interne mobiliteit lijkt zijn werk te doen: het gemeentelijke apparaat is behoorlijk dichtge timmerd en bepaalde segmenten worden gro tendeels onttrokken aan de open arbeids markt. De 'afsluitingsspiraal' waarvan Van Ber- geijk en De Grip (1986) in de eerste Neder
landse empirische studie van interne
arbeidsmarkten gewag maakten is hiermee - althans voor de bestudeerde periode - zicht baar gemaakt.
Men kan zich nu afvragen of dit beeld in de huidige situatie nog steeds van toepassing is. De arbeidsmarkt van eind jaren negentig is een geheel andere en de overheid maakt zich zelfs zorgen om een tekort aan personeel (BiZa, 1998). Deze relatieve krapte vergroot on getwijfeld de mobiliteitsmogelijkheden van werknemers, maar kan voor de werkgever de noodzaak van een interne arbeidsmarkt nog versterken, zowel om zijn kwalificatieproble men op te lossen als om de binding met het personeel te versterken. In het jaarlijkse Trend
rapport A rbeidsm arkt Binnenlands Bestuur
lezen we dat van de instromers in 1997 de grootste categorie afkomstig is van een andere overheidsorganisatie en dat meer dan de helft van de vrijwillig vertrekkenden naar een over heidsorganisatie in dezelfde sector gaat (CAB, 1998, p.31). Bovendien schatten de onder vraagde (100.000+) gemeenten in dat 56% van hun leidinggevenden uit 'eigen kweek' afkom stig is (idem, p.39). Dit percentage is uiteraard nog exclusief degenen die hun loopbaan in een ander deel van het gemeentelijk circuit hebben opgebouwd. Onze verwachting is dan ook dat er wel meer beweging in het gemeentelijk ap paraat is gekomen, maar dat het interne ar- beidsmarktproces niet wezenlijk veranderd zal zijn.
Dat de ambtelijke bureaucratie voldoet aan het traditionele beeld van de relatief gesloten interne arbeidsmarkt zal voor veel lezers niet zo'n verrassing zijn. Een probleem is dat we
nog zo weinig weten over de vraag in hoeverre de hier werkzame principes en praktijken ook tot gelding komen in geheel andere bedrijfssi tuaties. In het algemeen valt op dat interne ar beidsmarkten vooral worden bestudeerd in ty pen organisaties die door management-goeroes als relikwieën van een voorbije tijd worden be schouwd: de Koninklijke Marine (Oosterhuis), een klassieke grootschalige industriële onder neming (Van Veen), de Amerikaanse 'civil ser vice' (DiPrete), een lang geworteld bosbouwbe drijf (Pinfield), een nutsbedrijf (Rosenbaum), een verzekeringsbureaucratie (Spilerman), de politie (Stewman), de universiteit (Van der Burg). Deze beperking tot traditionele bedrijfs- contexten is zowel kracht als zwakte van de be staande onderzoeksliteratuur.
In de moderne managementopvattingen is de interne arbeidsmarkt beslist geen heroïsch concept. Hedendaagse werknemers moeten flexibel en employabel zijn en zich niet verla ten op de lange termijnvooruitzichten bij één onderneming (vgl. Gaspersz en Ott 1996). Ook critici van deze ontwikkeling menen dat no
long-term en het daarmee gepaard gaande ver vluchtigen van vertrouwde concepten als 'car rière' en 'levensplan' een realiteit zijn voor een groeiende groep werknemers in het moderne kapitalisme (Sennett, 1998). Zoals zovaak op dit vakgebied lopen pakkende voorstellingen ver vooruit op empirische onderbouwing. Hoe het werkelijk zit in die moderne flexibele orga nisaties en of de traditionele overwegingen voor een systeem van geprioriteerde interne mobiliteit daarbinnen nog steeds geldig zijn, is een onderwerp voor veel boeiend toekomstig onderzoek.
Noten
1 De auteurs danken Hans Weggemans van het Centrum voor Arbeid en Beleid voor het beschik baar maken van de data en commentaar op een eerdere versie van de verslaglegging.
2 Wij menen dat dit element in het overgrote deel van de in de literatuur bestaande opvattingen van interne arbeidsmarkten aanwezig is, ook al komt het noodgedwongen niet altijd in de empi rische representaties tot uitdrukking.
3 Zie voor een discussie: Glebbeek, 1993, pp.165- 166.
4 Een organisatie waarbinnen de hogere posities uitsluitend langs interne weg worden opgevuld vormt een zuivere IAM, ook al hoeft dit niet te
betekenen dat de doorgroeikans voor individuele organisatieleden groot is.
5 Dit bezwaar geldt nog sterker wanneer men zich moet verlaten op voor dit doel onbevredi gende indicatoren als beroepsprestige en be roepsniveau, die doorgaans te globaal zijn om recht te doen aan de fijnmazigheid van een orga nisatorische functiehiërarchie. Zie voor een dis cussie: Glebbeek, 1993, hoofdstuk 4.
6 De correlatie tussen leeftijd en salarisniveau be draagt in ons databestand .38, dus niet meer dan
15% variantiebinding.
7 Zo hebben Althauser en Kalleberg (1981) terecht vastgesteld dat onder bepaalde omstandigheden een gehele beroepsgroep als een 'occupational in ternal labor market' kan worden gekarakteri seerd. Dat is het geval als de hogere en leidingge vende functies in deze beroepsgroep uitsluitend of overwegend door vakmensen worden vervuld en niet door extern geworven managers. Kerkge nootschappen en delen van de sportwereld kun nen als voorbeeld hiervan worden gezien (vgl. Smith, 1983). Kortere baanladders daargelaten zal deze situatie zich echter slechts in een be perkt aantal beroepsgroepen of vakdeelmarkten voordoen.
8 Bijvoorbeeld Doeringer en Piore (1971); Althauser en Kalleberg (1990).
9 Bijvoorbeeld Malcomson (1986); Lazear (1998) 10 Bijvoorbeeld Jacoby (1984); Ten Have (1993) 11 In overeenstemming met de hierboven geïntro-
duceérde mogelijkheid van een intergemeentelij ke interne arbeidsmarkt wil organisatiespecifiek in dit geval zeggen: specifiek voor gemeenten, dus niet per se voor een bepaalde gemeente. 12 Deze traditionele aanname verliest bij de toene
mende arbeidsparticipatie van vrouwen in hoog tempo haar grondslag, maar was in de periode waarop de onderzoeksgegevens betrekking heb ben nog wel relevant.
13 Zie voor een beschrijving en eerdere analyse van dit bestand: Weggemans, Edzes en Knippers,
1992.
14 Dit lijkt ons een redelijk criterium voor alle plaatsen en tijden. In de specifieke arbeidsmarkt- omstandigheden van begin jaren negentig (ons databestand) was de gemiddelde kans op een nieuwkomer op de verschillende gemeentelijke salarisniveaus 16%.
15 Als gevolg van de onbetrouwbare registratie van interne functiewisselingen bleek het tweede cri terium niet voldoende stabiliteit te hebben om er ook op dit gedesaggregeerde niveau de plaatsbe paling van de interne arbeidsmarkten mede op te baseren. De onbetrouwbaarheid van de regi stratie loopt uiteen tussen de twaalf categorieën; gebruikmaking van het tweede criterium zou er daarom toe leiden dat artificiële verbanden tus sen de variabelen dreigen te ontstaan.
Literatuur
Althauser, R.P. & A.L. Kalleberg (1981), 'Firms, occu pations, and the structure of labor markets: a con ceptual analysis'. In: I. Berg (ed.), Sociological per
spectives on labor markets. New York: Academic Press.
Althauser, R.P. &. A.L. Kalleberg (1990), 'Identifying career lines and internal labor markets within firms'. In: R.L. Breiger (ed.), Social m obility and
social structure. Cambridge University Press. Baker, C. &. B. Holmström (1995), 'Internal labor mar
kets: too many theories, too few facts', A m erican
Econom ic Review, vol.85, biz. 255-259.
Baron, J.N. & W.T. Bielby (1986), 'The proliferation of job titles in organizations', Administrative Sci
ence Quarterly, vol.31, biz. 561-586.
Bergeijk, C. van & A. de Grip (1986), 'Bestaan en ont- . wikkeling van interne arbeidsmarkten in Neder land', Sociaal M aandblad Arbeid, vol.41, biz. 437 451.
Burg, B.I. van der (1992), L oopbaanverschillen tus
sen m annen en vrouwen binnen arbeidsorganisa ties. Groningen: Wolters-Noordhoff.
CAB, Centrum voor Arbeid en Beleid (1998), Ar
beidsm arkt binnenlands bestuur, trendrapport 1998. Alphen a/d Rijn: Samsom.
Dekker, R.J.P., A. de Grip &. J.A.M. Heijke (1995), Ar
beidsm arktsegm entatie en arbeidsmarktgedrag.
Den Haag: Organisatie voor Strategisch Arbeids marktonderzoek.
DiPrete, Th.A. (1989), Thé bureaucratie labor m ar
ket. The case o f the federal civil service. New York: Plenum Press.
Doeringer, P.B. & M.J. Piore (1971), Internal labor
m arkets and m anpow er analysis. Lexington: He ath and Company.
Doorne-Huiskes, ]., T. van der Lippe, J.J. Schippers, K.G. Tijdens, T.M. Willemsen & B.B. Bock (1997), Nieuwe organisatievormen en werknemers van de toekomst. Opzet van het onderzoeksprogramma. Gaspersz, J.B.R. (1993), De keuze voor de interne ar
beidsm arkt. Een verkennende studie vanuit de optiek van het personeelsm anagem ent. Utrecht: Elinkwijk.
Gaspersz, J.B.R. &. M. Ott (1996), M anagement van
employability. Van Gorcum, Assen.
Glebbeek, A.C. (1993), Perspectieven op loopbanen. Assen: Van Gorcum.
Gijsel, P. van, J. Muysken &G.L.M.Wolfs (1991), 'Inter ne arbeidsmarkten en beloning bij mannen en vrou wen', Mens en Maatschappij, vol.66, blz. 257-276. Goor H. van (1996), 'Het lijk uit de kast: non-respons
in het Nationaal Kiezersonderzoek', Sociologische
Gids, vol.43, blz. 166-170.
Grandjean, B.D. (1981), 'History and career in a bu reaucratie labor market', A m erican journal o f So
ciology, vol.86,1057-1092.
Grip, A. de (1985), 'Interne arbeidsmarkttheorieën: een overzicht', M aandschrift Economie, vol.49, blz. 333-345.
Have, K. ten (1993), Markt, organisatie en personeel
in de industrie. Tilburg University Press.
Hedström, P. (1988), Structures o f inequality. A study
o f stratification w ithin w ork organizations. Stock holm: Alqvist St Wiksell.
Hondeghem, A. (1990), De loopbaan van de am bte
naar. Tussen droom en w erkelijkheid. Leuven: Ver- volmakingscentrum voor Overheidsbeleid en Be stuur.
Hoof, J.J. van (1991), A rbeidsm arkt en onderzoek in
dejaren negentig. Een onderzoeksagenda. Amster dam: SISWO.
Jacoby, S.M. (1984), 'The development of internal la bor markets in American manufacturing firms'. In: P. Osterman (ed.), Internal labor markets, Cambridge: The MIT Press.
Kalleberg, A.L., D. Knoke, PY Marsden 6t J.L. Spaeth (1996), Organizations in America. Analyzing
their structures and hum an resource practices.
Thousand Oaks: Sage.
Koek, A.A.A.M. (1996), De gemeentelijke interne ar beidsmarkt. Doctoraalscriptie Sociologie, Rijks universiteit Groningen.
Lazear, E.P. (1998), Personnel econom ics fo r m an a
gers. New York: Wiley.
Malcomson, J.M. (1986), 'Work incentives, hierarchy, and internal labor markets'. In: G.A. Akerlof en J.L.Yellen (eds.), Efficiency wage m odels o f the la
bor m arket. Cambridge University Press.
Meer, P. van der (1993), Verdringing op de Neder
landse arbeidsm arkt. Amsterdam: Thesis Publis hers.
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijks relaties (1998), A rbeidsm arktm onitor Rijksdienst. Directie Personeelsmanagement Rijksdienst. Den Haag: SDU.
Oosterhuis, G. (1993), Promotie. Een em pirisch on-
• derzoek naar de loopban en van m arine-officieren in de twintigste eeuw. Den Helder: Koninklijk In stituut voor de Marine.
Ours, J. van &. T. Zoethout (1991), 'De interne ar beidsmarkt van de gemeente Amsterdam', Tijd
schrift voor Politieke Ekonom ie, vol. 13, blz. 54- 65.
Pinfield, L.T. (1995), The operation o f internal labor
markets. New York: Plenum Press.
Rosenbaum, J.E. (1984), Career m obility in a corpo
rate hierarchy Orlando: Academic Press.
Schwan, R. (1993), Organisationskonfigurationen
und interne Arbeitsmarkte. Universitaire Pers Maastricht.
Sennett, R. (1998), The corrosion o f character: The
personal consequences o f w ork in the new capi talism. New York: Norton.
Smith, D.R. (1983), 'Mobility in professional occupa tional-internal labor markets', A m erican S ociolo
gical Review, vol.48, 289-305.
Spilerman, S. & T. Lunde (1991),'Features of educati onal attainment and job promotion prospects',
A m erican fournal o f Sociology, vol.97, blz. 689- 720.
Stewman, S. (1986),'Demographic models of internal labor markets', Administrative Science Quarterly, vol.31, blz. 212-247.
Taes, C.G.J., PC. Allaart en R. Kunnen (1992), De ge
m eentelijke arbeidsm arkt. Onevenwichtige ar beidsm arkt speelt N ederlandse gem eenten par
ten. Den Haag: Organisatie voor Strategisch Ar
beidsmarktonderzoek.
Veen, K. van (1997), Inside an internal labor market.
Formal rules, flexibility and career lines in a Dutch manufacturing company. Amsterdam: The sis Publishers.
Visscher, G. (1997), De blinde vlek van het CBS: sys tematische vertekening in het opleidingsniveau. De nonrespons in de Enquête Beroepsbevolking,
Sociologische Gids, vol.44, blz. 155-179.
Weggemans, J.H., A.J.E. Edzes en T. Knippers (1992), Kenmerken van de gem eentelijke arbeids
markt. Rijksuniversiteit Groningen: Centrum voor Arbeidsmarktbeleid.
