Een hedonische interpretatie
van allocatie en beloning
In dit artikel wordt ingegaan op een specifiek theoretisch kader voor economische analyse van de arbeidsmarkt. Het kader sluit aan bij de gangbare economische analyse, die de arbeidsmarkt beschrijft als een ontmoetingsplaats van vragers en aanbieders. Het specifieke karakter ontstaat door de ambitie om de samenhang tussen deelmarkten te bedrukken en in een overzichtelijk mo del vorm te geven. De basis hiervoor is gelegd door Tinbergen in de jaren vijftig, maar er is ook analytische verwantschap met later ontwikkelde modellen voor de goederenmarkt. Een stelsel van markten voor consumptiegoederen kan worden beschreven door die goederen te reduceren tot bundels voor consumenten relevante karakteristieken. De prijzen van verwante goederen kun nen dan worden verklaard uit de kenmerken van die goederen en men spreekt in zo’n geval van een ‘hedonische prijsfunctie’ (‘hedonic price equation’). In dit artikel zal het model worden uit eengezet en zullen empirische toetsen en resultaten worden besproken die voor Nederland de laatste jaren tot stand zijn gebracht.
Theoretische plaatsbepaling
De eenvoudigste analytische voorstelling van een arbeidsmarkt volgens de economische theorie bestaat uit een simpele tweedeling in een vraag- curve en een aanbodcurve. Voor een bepaalde, welomschreven kwaliteit arbeidsdiensten geeft de vraagcurve het verband weer tussen de loonvoet en de hoeveelheid arbeidsdiensten die onderne mers vragen, en de aanbodcurve het verband tus sen de loonvoet en de aangeboden hoeveelheid diensten. De vraagcurve verloopt dalend, de aan bodcurve stijgend en het evenwicht ligt op het snijpunt van de beide curven. Het loonpeil en de werkgelegenheid, in evenwicht, worden dus be paald door de lokatie van de curven. Algebraïsch betekend dit dat de evenwichtsoplossing uit twee functies bestaat: de loonvoet en de werkgelegen heid als functie van de parameters van de vraag- en de aanbodrelatie.
Om nu een stelsel van arbeidsmarkten te analyse ren, kan men het model van de geïsoleerde, af zonderlijke arbeidsmarkt herhalen voor elke soort arbeid, die men wenst te onderscheiden. Men dient dan uiteraard ook de relaties tussen de deelmarkten te bepalen. Vooor analytische doel
* J. Hartog is als hoogleraar verbonden aan de Vakgroep Mi-
cro-economie van de Universiteit van Amsterdam.
einden is dit geen aantrekkelijke procedure. Om inzicht te krijgen in de onderlinge samenhang zijn juist de restricties op die algemene structuur van belang. Een vereenvoudigde, hanteerbare struc tuur ontstaat, wanneer men een hoger abstractie niveau kiest en veronderstelt dat de samenhang kan worden gerepresenteerd in termen van enkele saillante variabelen. Het bekendste en meest uit gewerkte voorbeeld hiervan is de theorie van het menselijk kapitaal. Daarbij wordt in feite de hete rogeniteit van arbeid uitgedrukt in hoeveelheden menselijk kapitaal en wordt verondersteld dat de resulterende variabele wel homogeen is. Een stel sel van markten voor arbeid van verschillende scholingsniveaus is dan gecomprimeerd tot een markt voor de nieuwe variabele menselijk ka pitaal.
Wanneer een stelsel samenhangende markten is gereduceerd tot een nieuwe markt in een onder liggende variabele, is in feite een veronderstelling van perfecte substitueerbaarheid gemaakt. Drie keer zoveel scholing is drie keer zo produktief en levert drie keer zoveel op. Er bestaat dus ook een eenheidsprijs voor de nieuwe variabele.
De methode van ‘reductie’ kan worden uitgebreid naar meer dan één variabele. In het simpele geval veronderstelt men dan dat het stelsel van ar beidsmarkten kan worden weergegeven als een stelsel van markten in onderliggende variabelen,
Arbeidsmarkt/Beloning en inkomen
zoals training, intellectuele, sociale en manuele vaardigheden, etc. De geselecteerde variabelen worden geacht relevant te zijn voor de produktie- ve vaardigheden van individuen, alsmede voor hun preferenties. De benadering vormt een theo retisch model dat sterk verwant is aan praktische methoden van functiewaardering. In Hartog (1981) is deze methode uitvoering theoretisch onder- bouwd en empirisch ingevuld met gegevens over de Verenigde Staten. Daarbij bleek o.a. dat 40% van de beloningsverschillen kon worden verklaard met drie capaciteiten: intellectuele, sociale en manuele capaciteit. Een beloningsfunctie heeft in dit geval een simpele gedaante: de loonvoet is in feite de som van de beloningen voor de afzonder lijke variabelen (capaciteiten, in dit geval), waar bij voor ieder van die afzonderlijke variabelen een prijs per eenheid geldt die bepaald wordt door de marktverhoudingen.
De beschreven benadering heeft het voordeel van eenvoud en analytische hanteerbaarheid. Boven dien ligt de benadering als startpunt voor empi risch werk voor de hand, omdat van daaruit met het scheermes van Occam kan worden bezien in hoeverre een gecompliceerdere structuur noodza kelijk is. Niettemin had Tinbergen al in 1956 laten zien dat het inderdaad om een vereenvoudigde va riant gaat van een meer algemene theorie. Alleen in bijzondere gevallen geldt dat de loonvoet een eenvoudige, lineaire aggregatie is van een heidsprijzen voor de afzonderlijke vaardigheden. Later theoretisch en empirisch werk heeft duide lijk gemaakt dat zo’n algemenere structuur zowel noodzakelijk als haalbaar is.
De meer algemene benadering staat bekend als hedonische theorie en is oorspronkelijk ontwik keld voor goederenmarkten, waar kwaliteitsver schillen tussen goederen worden uitgedrukt in eigenschappen van die goederen (motorvermo gen, aantal zitplaatsen, remafstand, e.d., van auto’s bijvoorbeeld). Het model is regelmatig toe gepast op de huizenmarkt, maar recent zijn er ook meer toepassingen op de arbeidsmarkt ver schenen.
Essentieel in de hedonische theorie is de veron derstelling dat de eigenschappen en kenmerken waar het om gaat niet los kunnen worden verhan deld: ze zijn onlosmakelijk, als bundel, gebonden aan een individu dan wel aan een arbeidsplaats, Sluipwegen, zoals de veronderstelling dat indivi duen naar believen banen kunnen combineren (en dus de bundel kenmerken naar believen kunnen samenstellen), worden per hypothese uitgesloten.
De hedonische theorie over een stelsel samenhan gende markten is beduidend gecompliceerder dan de directe theorie van samenhangende deelmark ten. Het uitgangspunt wijkt echter nog niet af van standaardtheorie. Aanbieders van arbeid, gewa pend met produktieve vermogens, streven naar maximale welvaart door de meest aantrekkelijke baan te zoeken in termen van benutting van hun capaciteiten, arbeidsomstandigheden en inko men. Vragers naar arbeid, gebonden aan hun technische mogelijkheden en strevend naar maxi male winst, zoeken de meest aantrekkelijke werk nemer voor de positie die vervuld moeten wor den. Als beide marktpartijen zich richten op de voor hen individueel gegeven beloningsstructuur, maar als die beloningsstructuur zich kan wijzigen onder invloed van de marktverhoudingen, kan er een evenwicht ontstaan voor allocatie (koppeling van individuen aan functies) en beloning. De ty pering van het evenwicht wijkt echter af van het simpele marktmodel. Omdat individuen en on dernemingen niet kunnen onderhandelen over af zonderlijke capaciteiten, ontstaan er in het alge meen geen eenheidsprijzen, maar steeds belonin gen voor het totale pakket. De beloningsfunctie, die het verband weergeeft tussen beloning en rele vante variabelen, kan een tamelijk gecompliceer de structuur hebben. Bovendien, maar dit is een technisch aspect dat alleen de economen aan spreekt, is het nu nog ingewikkelder dan anders om uit de waarnemingen een vraag- en een aan- bodstructuur te destilleren.
Specifieke toetsen
Binnen de bovengeschetste modelstructuur kun nen nadere veronderstellingen tot interessante re sultaten leiden. In feite is de structuur nu zo alge meen dat bepaalde theorieën er als bijzonder ge val inpassen. Twee theorieën die in dit verband als uitersten kunnen worden opgevat zijn de theo rie van het menselijk kapitaal en de segmentatie- theorieën. De theorie van het menselijk kapitaal werd hierboven al uiteengezet ale een theorie die in een stelsel van samenhangende markten het aantal dimensies reduceert tot één. Beloningen worden louter geïnterpreteerd als een vergoeding op menselijk kapitaal, waarbij in het lange ter mijn evenwicht het rendement voor iedereen ge lijk is. Dit impliceert dus dat de beloning van een individu ook niet afhankelijk is van de plaats van tewerkstelling. In de theorie van het menselijk ka pitaal is allocatie niet relevant. Stilzwijgend is aangenomen dat ofwel individuen steeds actief
zijn op de plaats van hun beste aanwendig, dan wel dat de produktiviteit van menselijk kapitaal in elke functie gelijk is. Beide veronderstellingen zijn onaantrekkelijk. In de versie van een seg- mentatietheorie zoals die door Lester Thurow is ontwikkeld, zijn produktiviteit en loon eigen schappen van een baan. Karakteristieken van in dividuen spelen alleen een rol ter bepaling van hun aantrekkelijkheid voor werkgevers, omdat ze van belang zijn voor de noodzakelijke opleiding van het individu, maar voor vol waardige, getrain de werknemers valt dit aspect weg. Allocatie is in dit model dus zeker interessant, want het gaat dan om de verdeling van individuen over de gegeven verzameling banen en lonen. Thurow is niet erg duidelijk over de vraag hoe lonen tot stand komen en waar ze van afhankelijk zijn. Hij verwijst naar elementen als traditie en naar opvattingen over rechtvaardige beloningsverhoudingen. Maar het lijkt niet ver gezocht om te stellen dat in deze theorie de verklarende variabelen alleen aan de vraagkant van de arbeidsmarkt moeten worden gezocht: kenmerken van de banen. De theorie van het menselijk kapitaal zocht de verklarende varia belen juist exclusief aan de aanbodkant: de belo ning is afgestemd op individueel menselijk kapi taal, onafhankelijk van de kenmerken van de baan. Zo zijn dus mooi twee extreme posities te genover elkaar gesteld, met de hedonische theorie als meer algemeen alternatief.
De drie verschillende theorieën zijn tegen elkaar getoetst met diverse Nederlandse databestanden. De aanbodzijde werd gekarakteriseerd met geno ten onderwijs, de vraagzijde met functieniveau, een aanduiding van het niveau van complexiteit en vereiste intelligentie volgens de ARBI-code dan wel volgens een CBS-schaal, die meer nadruk legt op de hiërarchieke rangordening in een be drijf. Getoetst werd in hoeverre bij de verklaring van beloningsverschillen tussen individuen alleen functieniveau, alleen onderwijsniveau dan wel beide variabelen van belang zijnfwaarbij uiteraard rekening werd gehouden met andere verklarende variabelen, zoals leeftijd, ervaring en dergelijke). De resultaten geven eenduidig aan, dat inderdaad beide variabelen een significante invloed hebben. Daarmee wordt dus zowel de eenzijdigheid van de theorie van het menselijk kapitaal als van de seg- mentatietheorieën verworpen (Hartog e.a., 1985; Hartog 1985, 1986a, b). In andere toetsen werd overtuigend vastgesteld dat de beloningsfunctie niet-lineair is en dat er significante interaktie bestaat bij het determineren van de beloningen
(Bierens en Hartog, 1988a, b). Dit bevestigt de bovenstaande bewering, dat er geen sprake is van eenheidsprijzen per kenmerk, maar dat steeds de gehele bundel kenmerken wordt beloond. Op sta tistische gronden is er dus eindelijk ondersteu ning voor de hedonische interpretatie van alloca tie en beloning op de arbeidsmarkt.
Een implicatie
Zoals gezegd voorspelt de theorie van het mense lijk kapitaal dat individuele beloningen tot stand komen als een vergoeding op het geïnvesteerde menselijk kapitaal, waarbij in lange termijn even wicht het rendement overal even hoog is. Met na me verschillen tussen beroepen zijn daarbij irre levant. In een toepassing op Nederlandse gege vens (het NPAO mobiliteitssurvey 1982) hebben Hartog en Oosterbeek (1987) laten zien dat dit niet juist is. Er blijkt in tegendeel sprake van systema tische rendementsverschillen, afhankelijk van de positie die een individu inneemt op de ar beidsmarkt, met andere woorden, van de alloca tie. De arbeidsmarktpositie is hier getypeerd aan de hand van vereiste scholing volgens de werkne mer die de functie uitoefent. Vereiste scholing kan worden gezien als een subjectief gemeten equiva lent van functieniveau. Voor een uitvoeriger dis cussie van de merites van de methode van meten zij verwezen naar genoemde publikatie.
Tabel 1 reproduceert enige schattingsresultaten die verkregen zijn uit regressievergelijkingen voor individuele beloningen (en waar de overige verklarende variabelen niet zijn weergegeven). Tabel I. Rendement op menselijk kapitaal Type kapitaal Totaal Mannen Vrouwen
vereiste scholing 7,1 7,6 5,2 overscholing 5,7 6,5 3,7 onderscholing - 2 ,5 -1,9 - 4 ,0 Bron: Hartog en Oosterbeek (1987).
NB: Rendement op menselijk kapitaal is de rentevoet op de investering in scholing; de investeringskosten bestaan voornamelijk uit gederfd inkomen; zie voor uitleg Hartog (1985).
Uit de tabel blijkt dat het rendement op menselijk kapitaal (de procentuele stijging van de loonvoet voor elk additioneel jaar scholing) het hoogst is voor het kapitaal dat ook voor de functie vereist is, gezien de taakinhoud. Als een individu meer jaren scholing heeft genoten dan voor de baan
Arbeidsmarkt/Beloning en inkomen
noodzakelijk is, wordt daar wel een vergoeding voor ontvangen, maar die vergoeding (voor elk jaar overscholing) is lager dan op de vereiste scholingsjaren. Verder blijkt dat wanneer invidi- duen te weinig scholing hebben genoten voor de functie die ze uitoefenen, ze per jaar onderscho- ling een korting ondergaan op het rendement van de vereiste scholing. Vooral voor vrouwen is die korting hoog.
Comparatief voordeel
Met betrekking tot het functioneren van de ar beidsmarkt wordt vaak gesproken over ‘de juiste man op de juiste plaats’. Dit suggereert dat de al locatie een ruimere relevantie heeft dan alleen maar een belang te zijn voor het welzijn van het betrokken individu. Binnen de theorie van het menselijk kapitaal blijkt daar niets van. Immers, de beloning (en dus, gegeven de veronderstellin gen van die theorie, de produktiviteit) is afhanke lijk van individueel menselijk kapitaal, maar niet van de functie. In Thurows versie van de segmen- tatietheorie worden trainingskosten, en dus totale maatschappelijke produktiviteit, beïnvloed door de kenmerken van het individu dat zich aanmeldt voor de baan, maar na de training zijn die moge lijke verschillen uitgewist. Het uitwissen van die verschillen is precies de functie van die training: daarna heeft iedereen dezelfde produktiviteit in de baan.
Het principe van ‘de juiste man op de juiste plaats’ wijst op de mogelijkheid dat de individuele pro duktiviteit afhankelijk is van de plaats van te werkstelling en met name dat produktiviteitsver- schillen tussen individuen variëren met de func tie. Als produktiviteitsverschillen tussen indivi duen constant waren, onafhankelijk van de func tie, zou de toewijzing van individuen aan banen voor de totale maatschappelijke produktie niets uitmaken: het verschil in produktiviteit is overal even groot en wordt altijd gerealiseerd. Er zijn goede gronden om te twijfelen aan de realiteits waarde van die veronderstelling. De inspanningen die bedrijven leveren, voor recrutering, loop baanplanning en personeelsbeleid, geven duide lijk aan dat bedrijven hier anders over denken. Deze overwegingen sluiten rechtstreeks aan bij een begrip uit de theoretische economie: compa ratief voordeel. Het begrip, oorspronkelijk af komstig uit de theorie van de internationale han del, geeft aan dat de verhouding van de marginale produktiviteit van twee individuen niet constant is, maar afhangt van de plaats van tewerkstelling.
In een baan van hoog niveau zal een academicus misschien twee maal zo produktief zijn dan een HBO-er, terwijl dat in een eenvoudige baan wel licht maar anderhalf keer zo hoog is. Aan de lo pende band zou hun produktiviteitsverschil zelfs geheel verdwenen zijn. omdat daar inderdaad de produktiviteit door de baan bepaald wordt. Er zijn de laatste tijd in de theoretische literatuur over arbeidseconomie diverse artikelen versche nen die op het belang van comparatief voordeel wijzen. Opgemerkt zij dat daar ook artikelen bij zijn die dergelijke benaderingen juist betwisten. Empirisch werk over deze zaken is schaars. Ech ter, het eerder reeds besproken werk over belo- ningsfuncties in Nederland geeft direct ondersteu ning aan de hypothese van comparatief voordeel. Uit de empirische resultaten en de statistische toetsen is duidelijk gebleken dat de financiële op brengst van opleiding afhankelijk is van het func tieniveau waarop men werkt, en dat de belonings- verschillen tussen opleidingsniveaus ook samen hangen met functieniveau. Onder de veelal door economen gemaakte (maar niet onomstreden) veronderstelling dat beloningen produktiviteiten weerspiegelen, geldt deze conclusie dus ook voor produktiviteitsverschillen.
In een recent artikel (Hartog, 1988) is nog nader ingegaan op de samenhang tussen allocatie en be loning op de Nederlandse arbeidsmarkt. Er is bij de functies die individuen kunnen oefenen onder scheid gemaakt naar functieniveau volgens de ARBI-code. In de geschatte beloningsfunctie is rekening gehouden met interactie tussen functie niveau en andere variabelen (zoals opleidingsni veau, IQ, e.d.). Uit die beloningsfunctie is af te leiden hoeveel iemands voorspelde inkomen zou stijgen indien hij/zij aan een hoger functieniveau zou worden toegewezen. De voorspelde indivi duele inkomensstijging ten gevolge van hoger functieniveau is vervolgens gehanteerd als een in dex van comparatief voordeel. De index bleek een positief effect te hebben op het feitelijk functieni veau waarop een individu wordt aangetroffen. Daaruit is de conclusie getrokken dat de feitelijke allocatie van individuen over functieniveaus niet in strijd is met allocatie volgens comparatief voordeel. Dat is zeker een interessante conclusie, aangezien economische theorie leert, dat het doelmatig is om comparatief voordeel uit te bui ten. Immers, als produktiviteitsvoordelen van in dividuen ten opzichte van elkaar verschillen al naar gelang de baan waarin men die individuen te werk wil stellen, dient elk individu toegewezen
op het gebied van de arbeidsmarktpositie van et nische minderheden (Hartog en Vriend, 1987) en er wordt thans gewerkt aan een model waarbij ex pliciet rekening wordt gehouden met werkloos heid en rantsoenering van beschikbare banen naar functieniveau. Naar het zich laat aanzien zijn de mogelijkheden van het model zeker nog niet uitgeput.
In het voorgaande is voornamelijk aandacht besteed aan theoretische aspecten. Zo is duidelijk gemaakt dat de belangrijke stelling dat belonings- functies niet-lineair zijn, omdat ‘eenheidsprijzen’ per kenmerk door de bundeling van kenmerken in individuen en banen worden uitgesloten, steun vindt in de data. Evenzeer is duidelijk gemaakt dat bij beloningen vraag- en aanbodkenmerken beide van belang zijn en dat exclusieve aanbod- theorieën (menselijk kapitaal) en exclusieve vraagtheorieën (segmentatie a la Thurow) beide tekort schieten. Het hier gepresenteerde hedoni- sche model is op enkele wijze geïllustreed. Zo is gedemonstreerd dat de opbrengst van investering in menselijk kapitaal afhankelijk is van de mate waarin men later een ‘passende’ baan weet te vin den. Onder het nodige voorbehoud kan ook wor den geconcludeerd dat herallocatie van indivi duen over functieniveaus weinig verandering in de totale loonsom zal generen. Voorzover lonen een weerspiegeling van produktiviteit zijn, is er dus ook weinig produktiviteitswinst te halen uit herallocatie.
Beleidsimplicaties van het gehanteerde model hebben voornamelijk betrekking op doorwerking van effecten door de arbeidsmarkt heen. Een hoog minimumloon leidt tot werkloosheid voor degenen met de minst waardevolle vaardigheden en capaciteiten, en tot extra vraag (vanwege substitutie voor geëlimineerde arbeid) naar beter gekwalificeerden, en opwaartse loondruk. Scho- lingsmaatregelen beïnvloeden de beschikbare kwaliteitenverdeling en hebben daarmee invloed op de beloningsverhoudingen. De belangrijkste beleidsimplicatie is het grote gewicht van soepele loonvorming. Flexibele loonvorming in reaktie op marktverhoudingen van relatieve kwaliteiten is vi taal voor marktwerking en optimale allocatie. Loonstarheden en disproportionaliteiten tussen bruto loonkosten en netto beloningen belemme ren de doorstroming van informatie via het prijsmechanisme en leiden tot verliezen in alloca- tieve doelmatigheid. In het bovenstaande werden alternatieve allocaties beoordeeld op hun voor spelde effecten op de beloningen en dit effect
bleek gering. Inplaats van op efficiënte allocatie kan dit ook duiden op loonstarheid en het is dus dringend noodzakelijk om het onderzoek uit te breiden met gegevens over produktiviteit uit di- rekte waarneming in plaats van alleen beloningen. Literatuur
— Bierens, H.J., en J. Hartog (1988a), ‘Non-linear regres sion with discrete explanatory variables, with an applica tion to the earnings funtion’, Journal o f Econometrics, te verschijnen
— Bierens, H.J., en J. Hartog (1988b), ‘Estimating a hedo nic wage function with the semi-parametric method’, Em
pirical Economics, special on non-parametric methods, te
verschijnen.
— Hartog, J., (1981),Personal income distribution, a multi
capability theory, Kluwer-Nijhoff, Boston.
— Hartog, J., (1985), ‘Earnings functions: testing for the demand side’, Economics Letters 19(3), biz. 281-285. — Hartog, J., (1985), 'Onderwijs en economie’, in -.Onder
wijssociologie, (red.) J.L. Peschar en A.A. Wesseling,
Wolters-Noordhoff, Groningen.
— Hartog, J., (1986a), ‘ Earnings functions: beyond human capital’, Applied economics 18(12), biz 1291-1309. — Hartog, J., (1986b), 'Allocation and the earnings functi
on’, Empirical Economics 11(2), biz. 97-110. — Hartog, J., (1988), ‘An ordered-response model for allo
cation and earnings’, Kyklos4l(l), biz. 113-141. — Hartog, J., en H. Oosterbeek (1988), ‘Education, alloca
tion and earnings in the Netherlands: overschooling?’
Economics o f Education Review, te verschijnen.
— Hartog, J., en J.C. van Ophem en G.A. Pfann (1985),
Allocatie en beloning — OSA-Werkdocument n r ll, Den
Haag.
— Hartog, J., en N. Vriend (1987), Young Mediterraneans
in the Dutch labor market, Research Memorandum 8716,
Allocatie en beloning te worden aan die baan waarin zijn produktivi-
teitsvoordeel boven anderen het grootst is. Dit maximeert de totale produktiewaarde. Overigens is ook hier weer de veronderstelling gehanteerd dat produktiviteitsverschillen (die het uit gangspunt vormen voor een oordeel over efficien cy) in beloningsverschillen tot uiting komen. Over de aanvaardbaarheid van die veronderstel ling is een lange discussie te voeren, en zowel the oretisch als empirisch is er op af te dingen. Maar er is nauwelijks een alternatief voorhanden en de theorie van de marktwerking kan wel degelijk tot globale ondersteuning dienen.
Alternatieve allocaties
Uit het bovenstaande mag niet de conclusie wor den getrokken dat de allocatie op de Nederlandse arbeidsmarkt niet kan worden verbeterd. Nog af gezien van de vraag, in hoeverre betrouwbare kennis van de economische structuur is verkre gen, kan met de beschikbare modellen worden nagegaan wat de effecten zouden zijn van een an dere verdeling van individuen over de beschikba re functieniveaus. In Hartog (1988) zijn daartoe twee soorten simulaties uitgevoerd: onderdrukken van invloedrijke variabelen en optimeren van de allocatie. Bij de eerste methode wordt in de verge lijking waarmee de allocatie wordt beschreven (de regressievergelijking van het ‘ordered response’ model) een variabele weggelaten die wel invloed had op de allocatie over functieniveaus, of, an ders gezegd, de coëfficiënt wordt op nul gesteld. Vervolgens worden individuen over de functieni veaus gealloceerd op grond van de overgebleven regressievergelijking en wordt het bijbehorende inkomen berekend (volgens de geschatte belo- ningsvergelijking). Dit leidt tot de resultaten als gegeven in tabel 2.
Zoals de tabel laat zien, ontstaan er soms forse herallocaties van individuen. Hoewel inko mensstijgingen tot 10% zeker niet verwaarloos baar zijn, zijn ze in verhouding tot de omvang van de herallocatie bescheiden te noemen. Men dient daarbij ook nog te bedenken dat hier de heralloca ties kosteloos zijn uitgevoerd. Allerlei fricties die een rol kunnen spelen bij de overgang van func tieniveau) zijn verwaarloosd. De conclusie dringt zich derhalve op dat aan de waargenomen allocatie kennelijk geen grote efficiencyverliezen verbonden zijn. Immers, verbetering van de allo catie leidt zelfs zonder aftrek van herallocatie- kosten niet tot enorme inkomensstijgingen. Die
Thbel 2. Voorspelde gevolgen voor allocatie en belo ning van de uitschakeling van enkele variabelen
a w
Afkomstig uit laagste sociaal milieu24.6 Soortgelijke baan moeilijk te
3.1 vinden
Soortgelijke vacature moeilijk te
6.0 .7 vullen 21.7 -2.6 Ondergekwalificeerd voor baan 37.5 -4.5 Overgekwalificeerd voor baan 38.6 5.1 Vrouw 78.4 10.1 a = Percentage individuen met de gegeven karakte-ristiek dat van functieniveau verandert,
b = procentuele verandering in totale loonsom.
indruk wordt nog versterkt door resultaten van de tweede soort simulatie, waarbij op grond van de geschatte inkomensgenererende functie een opti male allocatie wordt berekend. Als daarbij als criterium wordt gehanteerd het maximeren van het totale inkomen blijkt een herallocatie nodig te zijn van 75% van de werkenden om een inko mens winst te kunnen boeken van 6% ! Ook hier bij geldt dat alle aanpassingskosten verwaarloosd zijn.
Conclusie
In dit artikel is getracht een beeld te geven van re cent onderzoek naar de samenhang tussen alloca tie en beloning op de arbeidsmarkt, met bijzonde re toepassing op Nederland. Aansluiting bij de zogenaamde hedonische theorie leert dat vraag- karakteristieken en aanbodkarakteristieken geza menlijk het aanzien van de beloningsstructuur be palen. De gerealiseerde structuur is een selectie uit de mogelijkheden die de arbeidsmarkt biedt, een selectie die bepaald wordt door de relatieve schaarste. Uit de gerealiseerde structuur zijn heel moeilijk de achterliggende vraag- en aanbodpara- meters af te leiden. Voorspelling van de gevolgen van veranderingen aan een van beide zijden van de markt zijn niet eenvoudig te geven. Zo’n mu tatie kan namelijk de gehele allocatiestructuur en daarmee evenzeer de gehele beloningsstructuur aan het schuiven brengen. In die zin is de hedoni sche theorie verwant aan verdringingstheorieën die vooral in sociologische kringen veel aanhang genieten.
De gehanteerde benadering blijkt tot nu toe zeker een vruchtbare, en het onderzoek langs deze lij nen wordt ook voortgezet. Er is een toepassing
